Dirección y Planificación Estratégica

DD014: Equipo docente

Aportación realizada por Andrés Osorio

Debate en español

Una de las grandes deudas de la gestión humana, a nivel organizacional, tiene que ver con
que todavía no están integradas sus prácticas a los procesos de planeación estratégica,
especialmente al proceso de implementación de la estrategia competitiva. La literatura
científica, en el campo de la gestión estratégica de los recursos humanos (SHRM), señala
que los sistemas y las prácticas de gestión humana agregan valor cuando facilitan que las
empresas implementen las estrategias que han seleccionado como su método de competir
en el mercado (Huselid & Becker, 2011). No obstante, tanto sistemas como prácticas de
gestión humana, a nivel de economías emergentes, se enfocan demasiado en el
mejoramiento del desempeño operativo y administrativo de la organización, mas no en el
estratégico, a pesar de que este último es el que permite la maximización del desempeño
financiero. Ahora bien, mientras la gestión humana no adquiera un papel estratégico, esta
función organizacional tiende a perder su importancia y la posibilidad de recibir recursos
que mejoren sus prácticas. A partir de lo anterior, las preguntas para debatir son:
¿Por qué, a nivel de la práctica organizacional, la gestión humana no logra consolidar su rol
estratégico?

¿Por qué la gestión humana no trasciende lo operativo, si científicamente se ha comprobado

su impacto en el mejoramiento del desempeño operacional y financiero de las
organizaciones?

¿Qué cambios requieren implementar las organizaciones para que la gestión humana tenga
un rol más activo desde un punto de vista estratégico?

VIDEOS

Título: Hard Fact- cuantificación del aporte del trabajador a la empresa

Importancia del trabajo cualitativo y aportaciones difíciles de medir y apreciar en
Descripción:
evaluaciones tradicionales, y su impacto en la cultura organizacional

Ponentes Carlos Javier Bosques Cardona,Carlos Marcuello,Emmanuel Soriano Flores