INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN

Luis Enrique Beltrán Chavarro

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HACIENDA MARIA ALICIA

Brayan Melo

Juan Méndez

David García

Universidad de la sabana
Introducción a la administración
2019

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 HACIENDA MARIA ALICIA

Reseña histórica de la empresa

El Criadero María Alicia es una empresa equina, que está orientada al cuidado de
los equinos, reproducción para la venta de estos, cuidado del paso de los caballos
por personal que los monta para mejorar su rendimiento y servicio de bar para las
personas que van al criadero a montar caballo. En 1992 Héctor Méndez, actual
fundador y único dueño de El Criadero María Alicia, compro un terreno en Cajicá,
Cundinamarca. Este terreno fue adecuado para mantener una gran cantidad de
caballos, estas adecuaciones en cuanto al mantenimiento de los caballos consistían
en múltiples pesebreras y un torno, y en cuanto habitabilidad de las personas las
adecuaciones fueron la construcción de una casa, cocina, tres habitaciones y un bar.

Héctor creó esta pesebrera solamente para tener sus caballos debido a su gran pasión
por ellos ya que antes de que El Criadero se convirtiera en el negocio que es
actualmente, el simplemente lo hacia como un hobbie. Este hobbie, aparte de tener
caballos, consistía en realizar eventos con sus amigos en donde ellos llevaban sus
caballos y hacían cabalgatas por los alrededores de la finca. Unos amigos de Héctor,
al ver esto, consultaron con el la posibilidad de que los caballos pudieran quedarse
dentro de sus instalaciones bajo el pago de una cuota de manutención para sus
equinos. Al ver esta propuesta, Héctor acepto que sus amigos dejaran sus caballos
ahí.

Con el paso del tiempo, más personas se enteraron de una Pesebrera en la cercanías
de Bogotá y los caballistas comenzaron a consultar precios dentro de la Pesebrera de
Héctor. De esa manera El Criadero María Elicia se convirtió paso de ser un hobbie y
se constituyo en la empresa que hoy en día se encarga del cuidado de equino. De
esta manera sus amigos se convirtieron en sus primeros clientes y con un método de
voz a voz llegaron más clientes a su finca. Así mismo el conoció a muchas personas
que se interesaban por los equinos y consiguiente a esto el comenzó un criadero para
poder vender los caballos a los clientes de la Pesebrera y sus amigos.

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Misión

El Criadero María Alicia tiene como misión generar un espacio de bienestar para los
equinos de sus clientes, no solo brindándole los cuidados principales como los son
alimentación y aseo, sino que también se preocupa por mejorar el rendimiento de
los caballos por medio de su servicio de jinetes. En el criadero no se paga por
guardar los caballos de los clientes, se paga por darles bienestar, rendimiento y
salud.

Valores

El Criadero María Alicia se caracteriza por 6 valores esenciales, los cuales son:

1) Confianza:
Generar vinculos de confianza entre sus trabajadores es esencial, promueve el buen
trato y la eficiencia del trabajo. Por ende este buen trato laboral se reflejara en el
buen trato que los trabajadores tendran con los clientes.

2) Transparencia y cultura abierta:

En el momento de la toma de decisiones, es esencial para ellos que tanto
trabajadores como clientes esten al tanto. Todo cambio dentro de El Criadero Maria
Alicia es publico y con proposito del mejoramiento de este

3) Responsabilidad:
Desde el momento en que el cliente comienza su cotizacion hasta el seguimiento de
bienestar de sus equinos cuando ya estan en el criadero, Maria Alicia se
responsabiliza por siempre brindar un excelente servicio, tanto de alimentacion
como del cuidado del equino. Tambien, si el equino sufre alguna lesion por culpa de
los jinetes del criadero, Maria Alicia cubrira los gastos medicos de este.
Y en cuanto a responsabilidad con la ecologia, el Criadero Maria Alicia reutiliza
aproximadamente el 30% de los desechos de los caballos, y lo demas es donado a
fincas de cultivo.

4) Integridad:
Los servicios del criadero se cumplen tal cual se le presentan al cliente, se cuenta
exactamente con las instalaciones que se exponen al cliente y jamas se ofrece algo
que no se tenga o no se pueda cumplir.

5) Disponibilidad al cambio:
En Maria Elicia estan constantemente buscando inovacion en sus metodos de
salubridad a los equinos, alimentacion para mejorar su rendimiento, y entrenos para
mantener y mejorar su rendimiento.

6) Pasión:
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 Con la misma pasion que el señor Hector comenzo este proyecto para cuidar sus
equinos, cuidan los equinos de sus clientes. Tratan de dejar de lado la
sistematizacion del negocio para lograr asi no solo excelentes vinculos con los
clientes sino que tambien con los equinos, para a su vez, asegurar el bien de estos.

Visión

En maría Alicia se quiere lograr la creación de una academia en la cual puedan

entrenar los jinetes que montan los caballos de paso, además, se pretende lograr la
implementación de un profesional en equino terapia el cual pueda favorecer a niños
con síndrome de Down y demás condiciones que puedan beneficiarse de este
tratamiento.

I. Planeación

1. Qué es la planeación y explique la planeación formal y la planeación informal

en la empresa.
Dentro de los procesos administrativos el primer proceso se trata de la planeación,
esta es la principal función administrativa, y tiene como objetivo, tener la capacidad
de diseñar el plan de acción que se tendrá en funcionamiento en la empresa. Es
decir, la planeación se encarga de fijar las metas y estrategias necesarias para
coordinar las actividades que realice la empresa. Se puede realizar una planeación
formal o informal, esto depende del tamaño que tenga la empresa. Cuando se habla
de una planeación informal se está tratando con empresas pequeñas, ya que en la
mayoría de los casos cuando una empresa es pequeña, las metas son pocas o no
están fijadas claramente y además, no hay evidencia escrita de cómo se maneja la
empresa. Por otro lado, una empresa realiza una planeación formal cuando, las
metas definidas en la empresa son específicas, estas metas se evidencian por escrito
y todos los miembros que hacen parte de la organización conocen dichas metas y
todos ellos participan para cumplirlas. Es por esto que en el criadero María Alicia se
lleva a cabo una planeación informal, ya que este criadero es una pequeña
organización y hay poca evidencia de la forma en que esta manejada la empresa.

2. Por qué planean los gerentes y explique los objetivos de la planeación en la

empresa.
Los gerentes deben tener ciertas capacidades y habilidades administrativas, esto con
el fin de que la empresa tenga planes tanto estratégicos como operacionales, para
que así en la empresa se pueda llevar o manejar el ciclo de estandarización de
Edwards Deming (Ver figura 1). Este ciclo expresa claramente las funciones
administrativas que debe manejar la empresa, las funciones administrativas que el
gerente debe realizar y cumplir en dicha empresa. Además, para que los gerentes
cumpla con ciertas habilidades, estas habilidades deben tener una característica en
particular. También, la organización en la que el gerente se esté desempeñando, está
sujeta a cambios, estos cambios varían dependiendo de la(s) actividades que realice

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 la empresa, por consiguiente, la empresa debe tener un flujo claro, es decir, es
necesario saber si la empresa se rige de manera tradicional o nueva.

Figura 1

Hay 4 razones más por las que un gerente debe planear:

1. Proporcionar dirección:
Cuando una organización fija una dirección a la cual dirigirse, todos los
integrantes de esta, contribuyen para lograr los objetivos que tengan
previstos la organización, además, esto genera que las actividades a realizar
se coordinen de una mejor manera y que todos logren cooperarse entre sí.

2. Reducir la incertidumbre:
Esto obliga a los gerentes a mirar hacia el futuro, esto para predecir y poder
anticiparse a los posibles cambios o dificultades que la empresa pueda llegar
a presentar, esto para poder reaccionar con eficacia.

3. Minimizar el desperdicio y la redundancia:

Esto se logra cuando se coordinan las actividades de la organización,
evitando o corrigiendo las ineficiencias que se presenten.

4. Establecer los objetivos o los estándares utilizados para controlar:

Cuando se planea se crean objetivos y planes, y si estos planes son
controlados, los objetivos se llegan a cumplir.
1

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 Los objetivos son la base de la planeación, los objetivos son los resultados que la
organización desea, con estos se toman las decisiones administrativas y se crean los
criterios para medir los resultados que la organización obtenga. Generalmente la
empresas fijan más de un objetivo y esto debido a que si se centraran en un solo
objetivo ignorarían otros objetivos claves para el éxito de la organización.
Los objetivos en una compañía pueden ser financieros, los cuales se enfocan en el
desempeño financiero de la organización, y los estratégicos, los cuales se enfocan
en el desempeño de las demás áreas de la organización. Los objetivos descritos
pueden ser objetivos establecidos, estos son declarados oficialmente por la
organización, aunque normalmente la declaración de estos son imprecisas, por
consiguiente, estos objetivos con frecuencia son irrelevantes en comparación a lo
que realmente la organización realiza. Los objetivos reales, son aquellos objetivos
que la organización realmente trata de alcanzar, normalmente para saber los
objetivos reales de una organización, es necesario ver lo que cada miembro realiza,
es decir, que sus acciones definen sus prioridades.

3. Cómo planean los gerentes y defina qué son las metas y qué son los planes en la
empresa.

Los gerentes deben cumplir con diferentes roles y habilidades administrativas, su

especialización o capacidad de manejar algún rol como gerente muchas veces
depende del ámbito en donde trabaje o a lo que deba hacer. Los roles personales,
son los deberes que el gerente debe cumplir tanto dentro, como fuera de la
institución. Los roles informativos se tratan de tener la capacidad y método
adecuado para recibir, almacenar y difundir información a aquellos que forman
parte de la institución. Por último, los roles de decisión, consisten en la toma de
decisiones, en saber tomar las decisiones de una manera razonable.
Las habilidades administrativas que posee el gerente varia dependiendo del nivel en
donde este trabaje. Hay habilidades técnicas (niveles inferiores), que tratan de tener
conocimientos y competencias en un determinado campo, también esta la habilidad
de trato personal (todos los niveles), que básicamente es la capacidad de trabajar
bien con otras personas, y finalmente, están las habilidades conceptuales (niveles
superiores), estas consisten en la habilidad de pensar y conceptualizar situaciones
complicadas.

Cuando se hablan de metas hablamos de los objetivos que la empresa tienen,

normalmente las empresas tienen más de un objetivo, esto con el fin de garantizar el
éxito a largo plazo. Las empresas clasifican los objetivos como financieros, los
cuales se centran en el área financiera de la empresa, y los estratégicos están
relacionados con las demás áreas de la organización. Los objetivos establecidos son
aquellos que la empresa declara oficialmente, estos los difunden públicamente, pero
por lo general estos objetivos son irrelevantes en comparación a lo que realmente
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 realiza la empresa. Los objetivos reales de una organización son los que realmente
se tratan de cumplir, son las prioridades que la empresa persigue.

Las formas de los planes organizacionales son en términos de alcance, tiempo

especificidad y frecuencia.
Alcance:
Los planes estratégicos son los planes principales, se aplican a toda la organización
y son los que establecen los objetivos. Los planes estratégicos, son los que tratan un
área operativa particular de la empresa.
Tiempo:
Los planes se dividen el planes de largo plazo y corto plazo, los planes de largo
plazo son los que se definen para un periodo mayor a tres años, mientras que los
planes de corto plazo son los planes destinados a realizar en un año o menos.
Especificidad:
Los planes específicos pueden ser clasificados como concretos o direccionales, los
planes concretos son aquellos que tienen solo una interpretación y están definidos
claramente, mientras que los planes direccionales, son planes más flexibles, estos
proporcionan un enfoque, pero están sujetos a posibles cambios.
Frecuencia:
Este tipo de planes varía dependiendo del desarrollo que tengan los planes, pueden
ser planes únicos, los cuales la organización los diseña con el fin de cumplir
solamente una necesidad que se tenga, por otro lado, los planes permanentes son los
planes que la organización tiene ya fijados, son como guías para realizar las
actividades repetitivas de la empresa.

4. Describa las clases de metas organizacionales planteadas en la empresa.

Las metas de la empresa estan dividas por cuatro departamentos (finanzas, Recursos
humanos, marketing y produccion). El primero de ellos tiene como meta realizar
una inversion a las intalaciones de la empresa, siendo estas, mejora del “torno”, un
coliseo e implementar un sistema de riego contra incendios y para facilitar la
hidrataciòn de los equinos. Recursos Humanos esta organizado para brindar
bonificaciones salariales del 10% de su salario cada 6 meses que los operarios
trabajen en la empresa. Ademas, estos son los encargados de seleccionar a las
personas indicadas para tener este empleo con requisistos como, por ejemplo, 5 años
de experiencia con equinos, conocimiento basicos sobre el trato de ellos, etc. Por
otro lado, las metas planteadas por el departamento del marketing estan dadas para
la promocion del servicio de la empresa y conseguir mas caballistas que les interese
el servicio prestado por el criadero Maria Alicia. Por ultimo, el departamento de
produccion esta organizado para la mejora del servicio ofrecido por la empresa tales
como, la satisfaccion que los clientes tienen con el rendimiento o bienestar de su
equino o sobre el trato que los operarios tienen hacìa ellos y sus equinos.

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5. Describa los tipos de planes tenidos en cuenta en la empresa.

Se realizará un análisis financiero horizontal basado en los costos e ingresos que

produce una finca equina; se revisarán los costos para identificar posibles procesos
innecesarios que puedan ser eliminados o modificados para reducir costos. De igual
forma, se buscará mantener a todos los clientes o usuarios satisfechos con la
prestación del servicio realizado en la finca; inicialmente se realizará una encuesta
para poder conocer los niveles de satisfacción de los clientes tales como
alimentación de los equinos, el aseo y cuidado físico de los animales, su asistencia
veterinaria y el aseo de las instalaciones. Una vez obtenida toda la información,
será analizada para priorizar los planes de mejora, aunque dentro de nuestros
objetivos esta mejorar las instalaciones, incrementando así el espacio que los
clientes puedan disfrutar manteniéndolos en un ambiente de tranquilidad para que
puedan gozar de sus caballos plenamente, beneficiando a cada “caballista” que
desee ser parte de la finca, en la cual encontrarán un ambiente único, familiar y
amigable para compartir en comunidad. Se ha visto la necesidad de tener en claro
un tiempo estimado para mejorar las instalaciones, como objetivos se encuentra el
“torno” con un costo de 60 millones de pesos y un sistema de riego antiincendios
para la finca con un costo de 4 millones de pesos; los caballos mejorarán su
rendimiento y estarán más seguros en caso de que algún incendio ocurra en la finca.

Es importante destacar y aclarar en este punto lo que se entiende por el análisis

financiero: es aquel procedimiento que tiene como objetivo evaluar la conducta
operativa de una empresa, así como de los diagnósticos pasados y actuales con el fin
de establecer un plan de acción con un conocimiento pleno (predicción a futuro). La
primera etapa del análisis financiero consiste en: el planteamiento de aquellos
objetivos que tiene la empresa de acuerdo al plan de negocios. Segundo, a partir de
estas metas, el emprendimiento privado traza su plan de acción en vías de lograr sus
objetivos. (Análisis financiero (s.f.))
Además, el análisis financiero tiene la capacidad de detectar los recursos
económicos de la empresa para así llevar a cabo el proyecto (plan de negocios y
plan de acción), y analizar qué cambios puede tener y con cuanto presupuesto
cuenta la empresa para realizar su proyecto. Del estudio financiero y de mercadeo se
tomará una serie de datos para poder realizar un análisis de riesgos de un producto.
(Sinnaps,(s.f))

Además de destacar y aclarar el concepto de análisis financiero es importante

entender, como se realiza una investigación de campo. En esta investigación consta
de una recolección de datos, que tiene un carácter cualitativo, esto tiene como
objetivo interactuar y de ahí comprender lo que sienten los clientes acerca del
producto y servicios ofrecidos por una empresa.
El concepto “campo” hace referencia al estar en el lugar donde se está haciendo la
investigación así participar en el proceso cotidiano de donde se está realizando el
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 estudio. Este método se utiliza principalmente en estudios donde se analizan
comportamientos o realizan encuestas como fue en este caso con la encuesta de
satisfacción. (QuestionsPro,(s.f))

La metodología aplicada es de un análisis financiero de campo, es decir, analizar el

proceso empresarial que se llevó a cabo en el criadero equino llamado “María
Alicia”. En este punto hay que aclarar que una de las metas más importantes tiene
que ver con la reducción de costos vinculados a gastos de nómina, alimentación de
los animales (concentrado y heno), insumos como aserrín, gastos extras relacionado
al herraje de los animales, mantenimiento del establecimiento y servicios básicos
(agua y luz).
Si se llegara a reducir los costos del concentrado, este perdería la calidad y los
equinos no recibirían los nutrientes necesarios para que se cuerpo este saludable y
poder rendir en su modalidad. En la nómina existen los trabajadores suficientes para
que la finca esté funcionando debido a eso no se puede reducir a los trabajadores. El
aserrín no se puede reducir debido que es donde los equinos descansan y recuperan
la energía gastada en su entrenamiento de su modalidad por esa razón no se puede
reducir los costos del aserrín. En los servicios no podrían ser reducidos ya que el
criadero cuenta con un método para utilizar los servicios necesarios. El pasto ya
anteriormente se encontró un proveedor con menor precio. El herrero le brinda al
criadero un precio económico debido a la cantidad de animales. Se encontró que
ninguno de estos costos podría ser reducidos o limitados debido que se llegaría
afectar los servicios ofrecidos por el criadero María Alicia, esto podría traer
consecuencias para el criadero como la pérdida de clientes.
Se realizó un estudio de mercadeo que tenía como objetivo incrementar los ingresos
del criadero María Alicia, este se constató con un proceso de voz a voz donde los
aquellos que trajeran nuevos clientes, se les obsequiaría el servicio de monta de un
día semanal durante un mes y se les reduciría sus costos del servicio de la finca por
una cantidad de 40.000COP por cada cliente nuevo que asocie a las instalaciones y
servicios que el criadero ofrece. Por otro lado, se creó una cuenta de Instagram con
el fin de que puedan evidenciar los servicios y los resultados a través de las redes
sociales para que se difunda el nombre del criadero y las personas se puedan
informar sobre nuestros servicios. Esta dicha cuenta tendrá que ser actualizada cada
3 días, estas actualizaciones corresponderán a los procesos que los equinos muestren
durante su proceso en el servicio ofrecido de parte del criadero María Alicia, para
que los seguidores encuentren llamativo el servicio ofrecido y se lleguen a interesar
en utilizarlo.

6. Analizar la metodología tradicional para fijar las metas organizacionales en la

empresa.

Existen dos maneras de fijar los objetivos en una empresa, la primera es la

metodología tradicional de objetivos, y la segunda es, la administración por
objetivos (APO).
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 El método de establecer los objetivos de forma tradicional se realiza de manera que,
los objetivos son establecidos por los gerentes de nivel alto fluyen hacia abajo en la
organización y se convierten en subobjetivos para cada área de la organización. Los
objetivos van variando en los diferentes niveles de la organización. Las falencias de
este método son que, se pueden presentar problemas al momento de transformar los
objetivos estratégicos en objetivos departamentales. Otra de las falencias que tiene
esta metodología es que los gerentes establecen los objetivos de manera general,
estos objetivos ambiguos se tienen que hacer más específicos conforme fluyen hacia
abajo a través de la organización. Los gerentes de cada nivel definen objetivos y
aplican sus propias interpretaciones para hacerlos más específicos. Sin embargo, lo
que sucede con frecuencia es que se pierde claridad mientras los objetivos siguen su
camino desde la cima de la organización hacia los niveles inferiores.

7. Explique la planeación estratégica de la empresa.

La administración estratégica es lo que hacen los gerentes para desarrollar las

estrategias de la organización. Es una importante tarea que involucra todas las
funciones básicas de la administración, como planeación, organización, dirección y
control.
El proceso de administración estratégica (vea la figura 2) es un proceso de seis
pasos, que abarca la planeación estratégica, la implementación y la evaluación.

Figura 2

8. Enumere las etapas del proceso de planeación estratégica de la empresa.

El proceso de planeación estratégica se basa en 6 pasos:

 PASO 1:
IDENTIFICAR LA MISIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN, SUS
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS.

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 Todas las organizaciones requieren una misión; una declaración de su
propósito. La definición de la misión obliga a los gerentes a identificar qué
es lo que tiene que hacer una organización en el negocio. Para los gerentes
también es importante identificar los objetivos globales y estrategias.

 PASO 2:
REALIZAR UN ANÁLISIS EXTERNO.
Una vez que se ha analizado el entorno, los gerentes deben señalar las
oportunidades que la organización puede explotar y las amenazas con las que
se puede encontrar o enfrentar. Las oportunidades son tendencias positivas;
las amenazas son tendencias negativas.

 PASO 3:
REALIZAR UN ANÁLISIS INTERNO.
Al realizar un análisis interno, se proporciona información importante sobre
los recursos y capacidades específicas de una organización. Los recursos de
una organización son los activos (financieros, físicos, humanos e
intangibles) que utiliza para desarrollar, manufacturar y entregar los
productos a sus clientes. Por otro lado, las capacidades son las aptitudes y
habilidades para realizar las actividades necesarias de un negocio. Las
capacidades que generan el mayor valor para la compañía se conocen como
habilidades clave. Tanto los recursos como las habilidades clave determinan
las armas competitivas de la organización. Los gerentes deben ser capaces de
identificar las fortalezas y debilidades de la organización. A la combinación
de los análisis interno y externo se le llama análisis DOFA (figura 3), el cual
es un análisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de
una organización.

Figura 3

 PASO 4:
FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS.
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 Mientras los gerentes formulan estrategias, deben considerar las realidades
del entorno externo y los recursos y capacidades disponibles, además del
diseño de estrategias que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos.
Existen tres tipos principales de estrategias que formulan los gerentes:
corporativas, de negocio y funcionales. En breve describiremos cada una.

 PASO 5:
IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS.
Una vez que se han formulado las estrategias, éstas se deben implementar.
No importa qué tan bien haya planeado una organización sus estrategias, el
desempeño se verá dañado si las estrategias no se implementan de manera
adecuada.

 PASO 6:
EVALUACIÓN DE RESULTADOS.
El paso final del proceso de la administración estratégica es la evaluación de
resultados. Estos quiere decir que se debe responder a ¿Qué tan efectivas
han sido las estrategias para ayudar a la organización a lograr sus objetivos?
¿Qué ajustes son necesarios? y determinar que los cambios son necesarios.

9. Explicar las estrategias de crecimiento, la matriz del BCG y diga cómo se usa
en la empresa en que usted labora.

Las estrategias de crecimiento buscan que la organización expanda el número de

mercados atendidos o los productos ofertados, ya sea mediante su negocio actual o a
través de nuevos negocios. Gracias a su estrategia de crecimiento, una organización
puede aumentar sus ingresos, el número de empleados o su participación en el
mercado. Las organizaciones crecen mediante la concentración, la integración
vertical, la integración horizontal o la diversificación.

Crecimiento por concentración:

La organización se enfoca en su línea de negocio primordial e incrementa el número
de productos ofertados o mercados atendidos en dicho negocio primordial.
Crecimiento por integración vertical:
En la integración vertical hacia atrás, una organización se convierte en su propio
proveedor y así puede controlar sus entradas. En la integración vertical hacia
delante, una organización se convierte en su propio distribuidor y es capaz de
controlar sus salidas.
Crecimiento por integración horizontal:
Una compañía crece combinándose con sus competidores.
Crecimiento por diversificación relacionada:
Una compañía se combina con otras compañías de industrias diferentes, pero
relacionadas.

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 Crecimiento por diversificación no relacionada:
Una compañía se combina con firmas de industrias diferentes y no relacionadas.

Matriz BCG

Esta matriz proporciona un marco de trabajo para comprender distintos negocios, y

ayuda a los gerentes a establecer prioridades para la asignación de recursos. El eje
horizontal representa el segmento de mercado (alto o bajo), y el eje vertical indica el
crecimiento anticipado de mercado (alto o bajo). Una unidad de negocio se evalúa
con el análisis SWOT y se coloca en una de las cuatro categorías (figura 4).

Figura 4

10. Explique el modelo de las 5 fuerzas de Porter y cómo se aplican en la empresa

en que usted labora.

Modelo de las cinco fuerzas.

Las cinco fuerzas dictan las reglas de la competencia. Estas cinco fuerzas ( figura 5)
determinan lo atractivo y rentable de la empresa, las cuales evalúan los gerentes por
medio de estos cinco factores:

1. Amenaza de nuevas entradas:

¿Qué tan probable es que se creen nuevos competidores?
2. Amenaza de sustitutos:
¿Qué tan probable es que los productos que la organización ofrece puedan ser
sustituidos por los productos de la nueva competencia?
3. Poder de negociación de los compradores:
¿Cuánto poder de negociación tienen los clientes?
4

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 4. Poder de negociación de los proveedores:
¿Cuánto poder de negociación tienen los proveedores?
5. Rivalidad actual:
¿Qué tan intensa es la rivalidad entre los competidores actuales?

Figura 5

II. Organización

1. Anexé la estructura de la organización

La estructura organizacional es la distribución formal de los puestos de una

organización. Esta estructura, tiene muchos propósitos. Cuando los gerentes crean o
cambian la estructura, se involucran en el diseño organizacional, un proceso que
implica decisiones con respecto a seis elementos clave: especialización del trabajo,
departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y
descentralización, y formalización.
El diseño que puede tener una organización puede ser mecanicista u orgánica,
cuando la organización tiene un diseño mecanicista, su estructura y diseño
organizacional es rígido y controlado. Mientras que, una organización orgánica
tiene una estructura y un diseño organizacional mas flexible y adaptable.
Gerente y fundador
Héctor Méndez

Administrador
Hernando campos

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5 operarios de planta Operarios Una mujer encargada de la
cocina

2. Analice los planteamientos que giran alrededor de la especialización del

trabajo en las empresas.

la especialización del trabajo consiste en dividir las actividades laborales en tareas

separadas. Cada empleado se especializa en hacer una parte de una actividad en
lugar de hacerla toda, para aumentar los resultados. También se le conoce como
división del trabajo. La especialización del trabajo es considerada como un
mecanismo importante de la función de organizar, ya que ésta ayuda a los
empleados a ser más eficientes. Sin embargo, cuando se lleva al extremo, esta
especialización puede ocasionar problemas como aburrimiento, fatiga, estrés, mala
calidad, ausentismo, reducción del desempeño y aumento en la rotación del
personal.

3. Explique la manera como está departamentalizada la empresa.

La departamentalización es la forma en que se agrupan los puestos. Existen cinco

formas comunes de departamentalización (figura 6), aunque una organización puede
utilizar su propia y exclusiva clasificación.

Departamentalización Funcional: Agrupa los trabajos según las funciones

desempeñadas.
Departamentalización de Productos: Agrupa los trabajos por línea de productos.
Cada área importante de productos se coloca bajo la autoridad de un gerente que es
responsable de todo lo que tiene que ver con esa línea de productos.
Departamentalización Geográfica: Agrupa los trabajos con base en el territorio o
la geografía.
Departamentalización de Procesos: Agrupa los trabajos con base en el flujo de
productos o clientes. Las actividades siguen un flujo de procesamiento.
Departamentalización de Clientes: Agrupa los trabajos con base en los clientes
que tienen necesidades y problemas comunes, los cuales se pueden atender mejor al
tener especialistas para cada uno de ellos.
Las organizaciones también han tendido por utilizar equipos inter funcionales,
estos son grupos de individuos que son expertos en varias especialidades y que
trabajan juntos. Este ultimo es como se encuentra departamentalizada la hacienda
María Alicia, ya que los empleados se encargan de cumplir varias funciones, como
alimentar a los equinos, mantener tanto las instalaciones como a los equinos aseados
y limpios, entre otras actividades que se realizan dentro de la organización.

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 6

Figura 6

4. Explique la relación entre estrategia y estructura.

6

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 La estructura y estrategia están vinculadas, ya que, se necesitan unos esquemas
estratégicos para mantener, crear o modificar una estructura adecuada de la
organización.
Los esquemas estratégicos se centran en tres principales aspectos:
1.Innovación (Orgánica): búsqueda de innovaciones significativas, únicas.
Estructura organizacional orgánica
2.Minimización de costos (Mecanicista): búsqueda de costos controlados
Estructura organizacional la mecanicista..
3.Imitación (Mecanicista y orgánica): minimizar el riesgo y maximizar las
oportunidades de rendimiento. Combinan la estructura mecanicista y la orgánica.

Figura 7

Por otro lado, existen dos diseños en los que se dividen los tipo de estructuras, están
los diseños organizacionales tradicionales (figura 8) en donde las estructuras tienden
a ser mecanicistas y también están los diseños organizacionales contemporáneos
(figura 9), en este diseño los tipos de estructuras tienden a ser más orgánicas.

DISEÑOS ORGANIZACIONALES TRADICIONALES:

 Estructura Simple:
Diseño organizacional con escasa Departamentalización, amplitudes de
control extensas, autoridad centralizada y poca s formalización.
 Estructura Funcional:
Diseño organizacional que agrupo especialidades ocupacionales similares o
relacionadas
 Estructura de Divisiones:
Estructura organizacional integrada por unidades o divisiones separadas y
parcialmente autónomas.

DISEÑOS ORGANIZACIONALES CONTEMPORÁNEOS:

 Estructura de equipos:
Estructura organizacional en la que toda la organización está integrada por
grupos o equipos de trabajo.
 Estructura Matricial y de proyectos:
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 Estructura organizacional que asigna especialistas de diferentes
departamentos funcionales para trabajar en uno o más proyectos, en la que
los empleados trabajan continuamente en dichos proyectos.
 Organización sin límites:
Representa a una organización cuyo diseño no está definido o restringido por
límites horizontales, verticales o externos, impuestos por una estructura
predefinida. Organización integrada por un grupo pequeño de empleados de
tiempo completo y que contrata temporalmente especialistas externos para
trabajar en oportunidades que surgen.

Figura 8

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 9

Figura 9

5. Explique los factores que influyen en el grado de centralización y

descentralización en la empresa.

La centralización es el grado en que la toma de decisiones se da en los niveles

superiores de la organización. Si los gerentes de nivel alto toman decisiones clave
con poca información proveniente de los niveles inferiores, entonces la
organización está más centralizada.
Por otra parte, cuanta más información proporcionan los empleados de niveles
inferiores o de hecho tomen decisiones, más descentralizada está.
Conforme las organizaciones se vuelven más flexibles y sensibles a tendencias
ambientales, hay un cambio hacia la toma de decisiones descentralizada. Esto
también se conoce como otorgamiento de facultades de decisión a los empleados, lo
cual significa dar a los empleados más autoridad (poder) para tomar decisiones.
Especialmente en grandes compañías, los gerentes de niveles inferiores “están más
cerca de la acción” y por lo general tienen un conocimiento más detallado sobre los
problemas y sobre cómo resolverlos, que los gerentes de niveles más altos.

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III. Dirección

1. Explicar cómo los recursos humanos de la empresa es una fuente importante

de ventaja comparativa.

La administración de recursos humanos es importante por tres razones. Primera,

puede ser una importante fuente de ventajas competitivas, segundo, la
administración de recursos humanos es una parte importante de las estrategias de la
organización. Lograr un éxito competitivo a través de la gente significa que los
gerentes deben modificar su manera de pensar con respecto a sus empleados y a la
forma en que ven la relación de trabajo. Deben trabajar con las personas y tratarlas
como compañeros, no solamente como costos a eliminar o reducir. Y tercero, se ha
descubierto que la manera en que una organización trata a su gente afecta en gran
manera su desempeño.

2. Enumerar las actividades necesarias para promover el personal, en la empresa

y mantener un nivel de desempeño alto de los empleados.

A las prácticas laborales que llevaron a mejorar tanto el desempeño laboral

individual como organizacional se les conoce como prácticas laborales de alto
rendimiento. El denominador común entre estas prácticas parece ser un compromiso
para mejorar el conocimiento, las habilidades y capacidades de los empleados de
una organización; incrementar su motivación; disminuir la holgazanería en el
trabajo y mejorar la retención de los empleados de calidad, así como promover que
los de bajo desempeño se vayan. Las primeras tres actividades aseguran la
identificación y selección de los empleados competentes, las dos siguientes
proporcionan a los empleados el conocimiento actualizado y las habilidades
necesarias, y las tres últimas aseguran que la organización retenga a los empleados
más competentes y de alta calidad. Antes de analizar detalladamente estas
actividades, es necesario revisar los factores externos que afectan al proceso de la
administración de recursos humanos.

Practicas laborales de alto rendimiento:

 Equipos de trabajo autodirigidos

 Rotación laboral
 Niveles altos de capacitación de destrezas
 Grupos para la solución de problemas
 Procedimientos y procesos de la gerencia de calidad
 Fomento del comportamiento innovador y creativo
 Ampliar participación y capacitación de los empleados
 Pago en función del desempeño
 Procedimientos integrales de reclutamiento y selección de empleados

pág. 21
3. Describa la planeación de recursos humanos, reclutamiento, y reducción del
personal, selección, inducción y capacitación de los empleados en la empresa.

Planeación de recursos humanos:

Es el proceso por el que los gerentes tienen seguridad de poseer la cantidad y el tipo
correcto de empleados, en el momento oportuno, estos empleados deben
desempeñarse de manera eficiente y eficaz, esto con el fin de desarrollar
correctamente sus tareas asignadas. La planeación de recursos humanos supone dos
pasos, primero la evaluación de los recursos humanos actuales y segundo, el
cumplimiento de las futuras necesidades de recursos humanos.
Por lo general la planeación de recursos humanos comienza con un inventario de los
empleados actuales, el inventario incluye información sobre los empleados como
nombre, educación, capacitación, empleo anterior, idiomas que hablan, habilidades
especiales y capacidades especializadas.
Una buena planeación de recursos humanos debe ayudar a los gerentes a identificar
la gente que necesitan. Una parte importante de la evaluación actual es el análisis de
puestos, una evaluación que define el puesto y el comportamiento necesario para
realizarlo. Por medio de la información del análisis de puestos, los gerentes
desarrollan o revisan la descripción y las especificaciones del puesto. La
especificación de puestos establece las cualidades mínimas que debe poseer una
persona para realizar el trabajo con éxito. Identifica el conocimiento, las habilidades
y las aptitudes necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva. Las
necesidades futuras de HR se determinan mediante la misión y las estrategias de la
organización.
Luego de evaluar las capacidades actuales y las necesidades futuras, los gerentes
pueden estimar en qué áreas de la organización habrá exceso o carencia de personal.

Reclutamiento y reducción de personal:

Reclutamiento:
Localizar, identificar y atraer a los candidatos más capaces para el trabajo.
Hay diferentes métodos de reclutamiento que los gerentes pueden utilizar para
encontrar potenciales candidatos laborales. El reclutamiento en línea es popular y
permite a las organizaciones identificar a los candidatos sin costo y de manera
rápida, pero es posible que la calidad del candidato no sea tan buena como cuando
se utilizan otras fuentes. La investigación ha demostrado que las referencias
laborales por lo general identifican a los mejores candidatos. Además, sienten que
su propia reputación está en riesgo, por lo que solamente recomiendan a aquellos en
quienes confían que no los harán quedar mal.

Reducción de personal:
Si se muestra un excedente de empleados, es posible que los gerentes deseen reducir
la fuerza de trabajo de la organización a través de la reducción de personal. La cual
no es una tarea placentera para los gerentes. Aunque es posible despedir a los
pág. 22
 empleados, puede haber mejores opciones. Sin embargo, no importa cómo lo haga,
nunca es fácil reducir la fuerza laboral de una organización.

Selección:
Una vez que se tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso en el proceso de la
administración de recursos humanos es la selección, la exposición de los candidatos
al puesto para determinar quién es el más calificado para el trabajo. Los gerentes
necesitan seleccionar cuidadosamente, ya que los errores de selección pueden tener
importantes implicaciones.
La selección tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son
contratados. Cualquier decisión respecto a la selección puede dar como resultado
cuatro posibles salidas, dos correctas y dos incorrectas (figura 10).

10

Figura 10

-Tipos de herramientas de selección:

Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud,
pruebas escritas de simulación del desempeño, entrevistas, investigaciones de
empleos anteriores y, en algunos casos, exámenes físicos (figura 11).

10

pág. 23
 11

Figura 11

Inducción:
Existen dos tipos de orientación (Inducción).
La primera es la orientación sobre la unidad de trabajo familiariza al empleado con
las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo contribuye
con las metas de la unidad, e incluye una presentación con sus nuevos compañeros.
Y la segunda y ultima orientación organizacional informa a un empleado nuevo
respecto de las metas de la compañía, su historia, filosofía, procedimientos, y reglas.
Muchas organizaciones tienen programas formales de orientación, y otras utilizan
un método más informal, en el cual el gerente asigna al nuevo empleado a un
miembro con experiencia del grupo, quien presenta al recién contratado a los
compañeros y le muestra dónde se localizan las cosas importantes.

Capacitación:
11

pág. 24
 La capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración
de RH (Recursos humanos). Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades del
empleado deben cambiar.

Tipos de capacitación:
Los tipos más importantes de capacitación que proporcionan las organizaciones
incluyen capacitación profesional específica de la industria, habilidades gerenciales
y de supervisión, información obligatoria y de conformidad y la capacitación para
servicio al cliente. Para muchas organizaciones, la capacitación en habilidades
interpersonales del empleado (comunicación, trabajo en equipo, servicio al cliente, y
otros) es de alta prioridad.
Métodos de capacitación:
Aunque la capacitación de los empleados se puede realizar de manera tradicional,
muchas organizaciones se apoyan cada vez más en métodos de capacitación basados
en la tecnología, debido a su accesibilidad, costo y capacidad para proporcionar
información.

4. Explicar la administración del desempeño de los empleados compensación y

prestaciones.

Los gerentes necesitan saber si los empleados realizan su trabajo de modo eficiente
y efectivo o si es necesaria una mejora. Esto es lo que hace el sistema de manejo del
desempeño: establece los estándares de desempeño utilizados para evaluar el
desempeño del empleado. ¿De qué manera evalúan los gerentes el desempeño de los
empleados? Aquí es donde entran los diferentes métodos de evaluación del
desempeño.
Evaluar el desempeño de alguien nunca es una tarea fácil, especialmente con
empleados que no hacen bien su trabajo, pero los gerentes pueden hacer mejor esta
labor mediante cualquiera de los siete métodos de evaluación de desempeño.

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS:
El desarrollo de un sistema de compensación efectivo y apropiado es una parte
importante del proceso de la administración de RH. Puede ayudar a atraer y retener
a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organización a lograr su
misión y sus metas. Además, se ha demostrado que el sistema de compensación de
una organización tiene efecto en el desempeño estratégico.
La compensación de la organización puede incluir muchos tipos diferentes de
incentivos, como sueldos y salarios base, sueldos y salarios adicionales, pagos como
incentivos y otros beneficios y servicios.
Los sistemas de pago basados en las habilidades recompensan a los empleados por
las habilidades laborales y las competencias que demuestran (figura 12).

pág. 25
 12

Figura 12

5. Explicar por qué analizar el comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional (CO) es el estudio de las acciones de las

personas en el trabajo.
El comportamiento organizacional es que se enfoca a situaciones que no son obvias.
Como un iceberg, el comportamiento organizacional posee una dimensión visible
pequeña y una porción oculta mucho más grande (figura 13). Lo que vemos al
analizar una organización son sus aspectos visibles: estrategias, metas, políticas y
procedimientos, estructura, tecnología, relaciones de autoridad formales y cadena de
mando. Pero bajo la superficie están otros elementos que los gerentes necesitan
entender, elementos que también influyen en la forma en que los empleados se
comportan en el trabajo.

También el comportamiento organizacional se centra en tres áreas importantes.

Primero, el comportamiento individual. Basándose sobre todo en contribuciones por
parte de psicólogos, esta área incluye cuestiones como actitudes, la personalidad, la
percepción, el aprendizaje y la motivación. Segundo, el comportamiento del grupo,
que incluye normas, roles, crecimiento del equipo, liderazgo y conflicto. Nuestro
conocimiento sobre los grupos viene básicamente del trabajo de sociólogos y
psicólogos sociales. Por último, los aspectos organizacionales que incluyen
estructura, cultura y políticas, y prácticas de recursos humanos.

Y por último, Las metas del comportamiento organizacional son explicar, predecir e
influir el comportamiento. La empresa debe tener la capacidad de explicar por qué
12

pág. 26
 los empleados caen en algunos comportamientos y no en otros, predecir cómo
responderán los empleados a diversas acciones y decisiones, e influir la forma de
conducirse de los empleados.

13

Figura 13

6. Analizar las tres actitudes relacionadas con el trabajo.

Las actitudes son declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto de

objetos, personas o acontecimientos. Una actitud se compone de tres elementos:
conocimiento, afecto y comportamiento.
El componente cognoscitivo de una actitud se refiere a las creencias, opiniones,
conocimiento o información con que cuenta una persona.
El componente afectivo de una actitud es la parte emocional o sentimental de una
actitud.
El componente de comportamiento de una actitud se refiere a una intención de
comportarse de cierta forma hacia alguien o algo.

IV. Control

1. Qué es el control y por qué es importante el control, en la empresa.

El control es el proceso de monitoreo, comparación y corrección del desempeño

laboral. Los controles efectivos garantizan que las tareas se completen de tal manera
que se logren los objetivos. La efectividad de los controles se determina si se sabe
qué tanto ayudan a los empleados y los gerentes a alcanzar sus objetivos.
13

pág. 27
 Las razones por las cuales en control es tan importante son la siguientes:
El control es importante porque ayuda a los gerentes a saber si se están cumpliendo
las metas organizacionales, y de no ser así, las razones por las que no se están
cumpliendo. El valor de la función de control se puede ver en tres áreas específicas:
planeación, otorgamiento de facultad de decisión a los empleados y protección del
lugar de trabajo.
La segunda razón por la que el control es importante es el otorgamiento de
facultades de decisión a los empleados. Un sistema efectivo de control puede
proporcionar información y retroalimentación sobre el desempeño de los empleados
y minimizar el riesgo de problemas potenciales.
La razón final por la que controlan los gerentes es para proteger a la organización y
sus recursos. Los controles integrales y los planes de respaldo ayudarán a asegurar
interrupciones laborales mínimas.

2. Describa los tres pasos del proceso de control y cómo se aplica en la empresa.

El proceso de control es un proceso de tres pasos en el que se mide el desempeño

real, se compara éste contra un estándar y se toman acciones administrativas para
corregir cualquier desviación o para hacerse cargo de los estándares inadecuados
(figura 14).

14

Figura 14

 PASO 1:
MEDICIÓN.

14

pág. 28
 Para determinar lo que es el desempeño real, se debe primero obtener
información al respecto. Por lo tanto, el primer paso en el control es la
medición.
Los cuatro enfoques que se utilizan para medir y reportar el desempeño real
son las observaciones personales, los reportes estadísticos, los reportes
orales y los reportes escritos.
Lo que se mide es probablemente más importante para el proceso de control
que la forma en que se mide. ¿Por qué? Porque seleccionar criterios
equivocados puede crear serios problemas. Además, lo que se mide a
menudo determina lo que los empleados harán. ¿Qué criterios de control
podrían utilizar los gerentes? Algunos de los criterios de control pueden ser
empleados para cualquier situación administrativa.

 PASO 2:
COMPARACIÓN.
El paso de comparación determina la variación entre el desempeño real y un
estándar. Aun cuando se puede esperar alguna variación en el desempeño en
todas las actividades, es crítico determinar un rango de variación aceptable.
Las desviaciones fuera de este rango requieren de atención.

 PASO 3:
TOMA DE ACCIONES ADMINISTRATIVAS.
Se pueden elegir de entre tres cursos de acción posibles: no hacer nada,
corregir el desempeño real, o revisar el estándar. El término “no hacer nada”
se explica solo.
Dependiendo de cuál sea el problema, se podría llevar a cabo diferentes
acciones correctivas. Una decisión que se debe tomar, es la de tomar una
acción correctiva inmediata, la cual corrige los problemas en el momento
para que el desempeño retome su curso, o utilizar una acción correctiva
básica, la cual analiza cómo y por qué se desvió el desempeño antes de
corregir la fuente de la desviación.

3. Describir las medidas del desempeño de la organización que usan con mayor
frecuencia, en la empresa.

El desempeño organizacional son los resultados acumulados de todas las actividades

laborales dentro de la organización.

Productividad organizacional:
La organización y las unidades de trabajo desean ser productivas. Quieren producir
la mayor cantidad servicios con los menos insumos y de la mejor calidad. La
producción se mide por las ganancias que recibe la organización cuando se venden
los servicios. Los insumos se miden por los costos de adquirir y transformar los

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 recursos en resultados. Desde luego, la manera más fácil de lograrlo es aumentar los
precios de la producción. Pero en el entorno competitivo de hoy, ésa puede no ser
una opción. La única otra opción, entonces, es reducir los insumos. ¿Cómo? Con
más eficiencia en el desempeño del trabajo y de este modo reduciendo los gastos de
la organización.

Efectividad organizacional:
La efectividad organizacional es una medida de la idoneidad de las metas
organizacionales y de qué tan bien se están cumpliendo dichas metas. Eso es lo
esencial, y es lo que da la pauta para las decisiones administrativas al momento de
diseñar las estrategias y las actividades laborales y de coordinar el trabajo de los
empleados.

4. Explicar los tipos de controles financieros que pueden usar los gerentes, en la
empresa.

Controles financieros:
Las medidas financieras tradicionales que se pueden usar incluyen el análisis de
indicadores y el análisis del presupuesto. Las razones de liquidez miden la habilidad
de una organización para cubrir sus obligaciones. La razón de apalancamiento
examina el uso de la deuda de una compañía para financiar sus activos y si una
organización es capaz de cubrir los pagos de intereses sobre la deuda. Las razones
de actividad evalúan qué tan eficientemente utiliza sus activos una compañía. Por
último, las razones de rentabilidad miden qué tan eficiente y eficazmente está
utilizando sus activos la compañía para generar ganancias.

V. Referencias

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 herrera, Julio cesar Alzate. «▷ El círculo de Deming. PDCA. Cómo
aplicarlo en una empresa. Ejemplos.» Lean Manufacturing 10 (blog), 1 de
junio de 2018. https://leanmanufacturing10.com/el-circulo-de-deming-pdca-
como-aplicarlo-en-una-empresa-ejemplos.
 Robbins, Stephen P, y Mary K Coulter. Administración. México: Prentice
Hall /, Pearson Educación, 2010.
 deGerencia.com, Staff. «Qué es la Matriz DOFA, Matriz FODA o Matriz
DAFO». deGerencia.com (blog), 28 de septiembre de 2018.
https://degerencia.com/articulo/que-es-la-matriz-dofa-foda-o-dafo/.

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