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MANUAL OPERATIVO
Desarrollo de personal
Clave: NF-MPO-DESPER
Emisión : Octubre, 2008
Versión 5: Septiembre , 201 6
GUMESI [)
VALIDADO CONFORME AL ESTANDAR DE DOCUMENTACION:
(
MANUAL OPERATIVO
PROCESO DOCUMENTADO:
DESARROLLO DE PERSONAL
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O!_~~~~~SLp=E=R==::~1 1r.:::::::]fPij
~1~0~~
_OW:~::::::=4 5 09-1 6
Sección Descripción Hoja

A Propietario del proceso 2
B Objetivo del proceso 2
e Sinopsis del proceso 2
C1 Niveles de servicio con clientes 3
C2 Niveles de servicio con proveedores 3
D Mapa del proceso 4
E Normatividad de origen externo aplicable .................•.............•...... 12
F Normatividad interna 12
G Responsabilidades y facultades 14
H Procedimientos ..............................................................•....... 16
I Indicadores de gestión .•........ .... ..•...... ..... .. ...................... 21
Z Anexos 22
Soporte I Recursos Humanos
Subdirección de Desarrollo Organizacional
Que la Institución cuente con personal con las competencias requeridas para el desempeño de su puesto así como de las vacantes que se generen,
mediante la implementación de una metodología que alinee las necesidades del personal con las de la Institución a través de la generación de un
modelo de desarrollo por competencias, identificación de talento, definición de puestos claves y sus reemplazos, establecimiento de un plan de
desarrollo individual así como de la operación oe coberturas internas de puestos.
'4;1-'9#§1I_1-\ lI@i@. ij¡l:J.jaj'I&'''¡'i§l;W¡.U., IA·,ª~ii
Subdirección de Modelo de Desarrollo de Dirección de

Definición de Organizacional
Desarrollo Personal por Recursos Humanos y A
Competencias
Organizacional Competencias Calidad
Actualización de Subdirección de Desarrollo Inventario de talento

Personal de Organizacional
pruebas psicométricas e 2 interno para la cobertura Direcciones de Área B
NAFIN información curricular de vacantes
Subdirección de Desarrollo Base de datos con los
~ DI.ección de Proceso de Evaluación Organizacional resultados de la
Recursos 2 Área de Capacitación C
de Desempeño evaluación del
Humanos
desempeña
Personal de
NAFIN
Información curricular y
psicométrica
Subdirección de Desarrollo
Organizacional 3
Envío de candidatos
viables para ocupar
vacante
DIreccIones de Area O JI
HO¡a2 ¿
j'\
MANUAL OPERATIVO
N VEI.ES DE SERVICIO CON CUENTES
CLIENTE REQUERIMIENTOS COM PROMI SO
Dirección de Recursos Cuando se actualice el Modelo,

A Modelo de Desarrollo de Personal por Competencias vigente
Humanos y Calidad dárselo a conocer al cliente
10 días hábiles a partir de la

Direcciones de Área B Inventario de talento lntemo para la cobertura de vacantes recepción de la psicometria
actualizada de toda la Dirección
Base de datos con los resultados de la evaluación del desempeña

Área de Capacitación e Entrega anual
Envío de candidatos viables para ocupar vacante (Presentar ca ndida tos

Direcciones de Área D que cumplan m ínimo con el 70% de adecuación 5 días hábil es a partir de la solicitud
al puesto vacante)
- . . . . ..-
.-
PROVEEOOR REQUERIMIENTOS COMPRO MISO
Subdirección de Desarrollo Presentación de Modelo por

A Modelo de Desarrollo por Competencias
Organizacional Competencias
Requisi tar debidamente los

Personal de NAFIN B, D Actualización de pSicometria formatos, actualizar la información al
menos cada 2 años
Dirección de Recursos Vo.Bo de la metodología aplicada

Humanos
e Proceso de Evaluación de Desempeño
para la evaluación del desempeño
TIE MPO TOTAL OEL PROC ESO : días hábiles.

Proceso continuo
espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado
espacio C<:lncelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado
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MANUAL OPERATIVO
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AREAS PARTICIPANTES
SUBP ROCESO Subdirección de Desarrollo Dirección de Recursos Humanos
Organizacional y Calidad
1. Modelo de
[ Inicio
...
l
desarrollo de
Elaboración de
Personal po r Va lidación de
propuesta de
propuesta
modelo I
NO ¿Es
aprobada?
SI
-- Definición de
competencia s,
perfiles y
comportamientos
2
NO ¿Se
aprueba?
SI
Selección de
----. metodo logía e
instrumentos
~
NO ¿Se
\ aprueba
SI
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PROCESO DOCUMENTADO :
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AREAS PARTICIPANTES
SUBPROCESO Subdirección de Desarrollo
Organizacional
y
G Implementación del
modelo
Evaluación periód ica

del modelo
2
SI ¿Se
detectaron
cambios?
NO
[ Fin
1
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A
11/
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A
MANUAL OPERATIVO
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AREAS PARTICIPANTES
SUBPROCESO Dirección de Recursos Humanos y Subdirección de Desarrollo
Direcciones de Área
Calidad Organizacional
l In icio
2. ...
Detecta lOS
Id e ntificació n
emp leados co n
de talent o
Informac ión
..
desactualizada
Solicita al personal Entrega de

actualizar su información
información actualizada
Actualización y
almacenamiento de
información
..
recibida
Identificación de
persona l dave sin
entregar
.
información
Solicitar
Entrega de
nuevament e
in formac ión
actualizar
información actualizada
Actualizadón y
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información
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MANUAL OPERATIVO
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AREAS PARTICIPANTES
SUBPROCESO Dirección de Recursos Humanos y Subdi rección de Desarrollo
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MANUAL OPERATIVO
PROCESO DOCUME NTADO;
5 09-1 6
AREAS PARTICIPANTES
SUBPROCESO Dirección de Recursos Humanos y Subdirección de Desa rrollo
Ca lidad Organ izaciona l
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N (v,¡¡l uxión
U d.
Desempeño?
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Desempeño Dirección de Informática
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de De-; arrollo y
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A-
MANUAL OPERATIVO
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AREAS PARTICIPANTES
SUBPROCESO Dirección de Recursos Humanos y Su bdirección de Desarrollo
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Envía un correo;,
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Activa Sis tema p ara

iniciar Evaluación de
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Gerencia de
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1~OW_0~:~::::::~ 5 09-1 6
AREAS PARTICIPANTES
SUBPROCESO Comisión Mixta de Escalafón
Subdirección de Desarrollo Gerencia de Organización y
I Organizacional I Compensaciones
i
[ Inicio
I
3. Cobertura de
I
Recibe solicitud de I J Valida puesto
va ca ntes
cobertura de vacante I i! I vacante
I
1
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I
j
Autorizad6n de
Subdirector para I I ¿Existe la
continuar cobertura I vacante?
NO SI
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continuar?
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Va li daniveldela
plaza
SI
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Turna vacante a
Comisión Mixta
II NO
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Se informa del resultado

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Analiza parrillas de
reemplazo o can didatos
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MANUAL OPERATIVO
AREAS PARTICIPANTES
SUBPROCESO Gerencia de Organización y Subdirección de Desarrollo
Direcciones de área
Compensaciones Organizacional
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Reclu laomiet1to y
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Hoja 11 de 27
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MANUAL OPERATIVO
PROCESO DOCUME NTADO:
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NF-MPO-DESPER
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10-08 I I 5 09-1 6
IJi"d!¡! t·Si"itt·'.I.i¡.)d@3~I=ttiªªd."'Q4(;,.,:I',
1. Ley Orgánica de Nacional Financiera

2. Ley Federal del Trabajo.
3. Reglamento Orgánico de Nacional Financiera, Sociedad Nacional de Crédito. Institución de Banca de Desarrollo
4. Ley de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos
5. Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental.
6. Reglamento de la l ey Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental
7. Acuerdo por el cual se emiten Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Ser/ido Profesional de Carrera
1. POLiTICAS GENERALES
1.1 La Institución contará con información del personal relacionada con el inventario cu rricular, así como la evaluación de potencia l de sus
trabajadores.
1.2 Pa ra concursar en promociones, movimi entos laterales y vacantes, la Subdirección de Desarrollo Org~nizacional realiza ra el analisis de las
parri llas de reemplazo.
1.3 Los titu lares de las areas identificaran , con la asesoria de la Dirección de Recursos Humanos y Calidad, al persona l y puesto clave, definiendo
los posibles reemplazos pa ra los mismos.
1.4 El personal clave contará con un plan de desarrollo individual, que integra acciones de mejora, y se otorgara retroalimentación a los que lo
soliciten .
1.5 Se contará con planes de carrera de la gente clave asi como también los planes de sucesión para puestos clave.
1.6 Se solicitará al personal de Nafin que actualice al menos cada 2 anos su perfil psicométrico y curriculum.
1.7 Para ser candidato a promoción o movimiento lateral se analizará perfil psicométrico. calificación del ejercicio de evaluación de desempeño.
antigüedad en el puesto actual, perfil curricular, niveles de desarrollo de competencias.
1.8 Las disposiciones de este documento no se contraponen al Manual Administrativo de Aplica::ión General en materia de Recursos Humanos y
Organización
2. POL iTICAS PARTICULARES
2.1 Sobre [a defin ición y mantenimiento del Mode[o de Desa rroll o por Competencias.
2. 1.1 El modelo de desarrollo por competencias será validado por la Di rección de Recursos Humanos y Calidad.
2.1 .2 La Dirección de Recursos Humanos y Calidad, elaborara los perfiles de los puestos , a través de la Subdirección de Desarrollo
Kf Organizacional, con base a la descripción del puesto y valuación.
2.1.3Las competencias se determinan por puesto , basadas en el modelo aprobado.
2. 1.4 Las acciones para desarrollo de com petencias se refieren a au todesarrollo, lecturas, guías de supervisión para el jefe y
Capacitación . .
2. 1.5Los perfiles de puestos se actualizarán cuando se modifique la descripción y valuación de puesto, información que debe ser 1
notificada a la Subdirección de Desarrollo Organizacional por la Gerencia de Organización y Compensaciones .
2.1 .6 El reporte de adecuación al puesto y plan de desarrollo deberá contener los siguientes componentes: Conocimientos , 1
Experiencia. Competencias, y perfil psícomélrico ..
2.1. 7 El modelo de Desarrollo por Competencias será vigen te hasta que no exista revisión y se requieran cambios.
MANUAL OPERATIVO
2.2 Identificación de talento.
2.2.1 La información curricu lar y las pruebas psicométrica s se actualizará cada dos años o cuando así se requi era. 2
2.2.2 Será personal clave aquel que el Director de Área determine con la asesoría de la Subdirección de Desarrollo Organizacional 2
asegurando que estos tengan un alto grado de especialización, alto desempeño y/o alta cont~ibución al Negocio.
2.2.3 Será parrilla de reemplazo aquella persona que el Director de Área , en conjunto con la Subdirección de Desa rrollo 2
Organizacional, considere listo o con el potencial para ocupar el puesto inmediato superior.
. r.,,", ." ~- 2.2.4 La Subdirección' de Desarrollo 'Organizacional en conjunto con la Dirección de Área deberán promover que el personal clave 2
y de reemplazo tenga su información curricular y pruebas psicom étricas actualizada.
2.2.5 La evaluación de competencias, conocim ientos, experiencia y perfil de la persona se harán de acuerdo a los 2
nivetes requeridos por el perfil del puesto.
2.2. 6 Será responsabilidad de los trabajadores de la institución solicitar a la Subdirección de Desarrollo Organizacional su plan de 3
desarrollo para el puesto actual.
2.2.7 Para niveles de empleados y en caso de que el titular del área interesada lo requiera, la Subdirección de Desarrollo 2
Organizaciona l puede llevar a cabo sesiones grupales de retroa lim en tació n.
2.2. 8 El seguimiento y adm inistración de los planes de desarrollo, será responsabilidad del titular del área, con el apoyo y 2
asesoría de la Subdirección de Desarrollo Organizacional.
2.2. 9 Los puestos clave, personal clave y reemplazos equivaldrán. cada uno, al 10% del total de la población por Dirección 2
incluyendo al Director. En caso de que la Dirección cuenta con 15 o menos personas. el porcentaje definido será de 15%.
2.2.10 El seguimiento y administración de los planes de desarrollo. será responsabilidad del interesado y el titular del área. con el 2
apoyo y asesoda de la Subdirección de Desarrollo Organiza cional.
2.3 Operación cobertura de vacante
2.3. 1 Para proponer otros candidatos internos diferentes a las parrillas de reemplazo. se debe tener previa autorización de su jefe 3
Inmediato.
2.3.2 La prioridad de coberturas es en primer lugar con los reemplazo definidos, en segundo con personal interno y finalmente 3
co n externos.
2.3.3 La escala que se utilizara para evaluar los conocimientos y experiencia será de la siguiente manera: 3 Avanzado. 2
Intermedio y 1 Principiante
2.3.4 La escala para determinar la adecuación puesto-persona será del O al 100% 3
2.3.5 Las adecuaciones puesto persona se realizarán para apoyar la toma de decisiones, en caso de que algún colaborador se 2 .3
esté co nsiderando para promociones o movimientos laterales, de acuerdo a los siguientes valores mínimos:
o Directores: 70%
o Otros Funcionarios: 70%
o Empleados: De acuerdo a las CGT 'S
2.3.6 Los candidatos a ocupar vacantes que lleguen a la fase de entrevista con el Director podrán solicitar sesión de 3
retroalimen tación de sus resul tados.
2.3.7 Los Directores Generales Adjuntos podrán acotar el proceso de cobertura de vacante si lo solicitan. 3
3. OTRA NORMATIVIDAD
3.1
3.2
3.3
Condiciones Generales de Trabajo.
Manual de Políticas de Recursos Humanos - Normatividad Operativa.
Código de Ética del Servidor Público.
(f
3.4 Políticas para la Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de Nacional Financiera S.N.C.
I
Hoja 13 de 27
A-
MANUAL OPERATIVO
PROCESO DOCU MENTADO;
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AREA DESCRIPCION CARGOS

DIRECC iÓN DE
RECURSOS Director de Recursos
Aprobar el Modelo de desarrollo por competencias de NAFIN
HUMANOS Y F Humanos y Calidad
CALIDAD
Subdirector de
Desarrollo
2 Diseño del Modelo de desarrollo por competencias de NAFIN Organizacional y
R
Consultor de
Desarrollo y Talento
3 Definir competencias y sus niveles de desarrollo para cada puesto de NAFIN

R
Elaborar perfiles de puesto, catálogos de comportamientos y acciones de desarrollo para cada

4
nivel de desarrollo R
Consultor de
Desarrollo y Ta lento
5 Seleccionar metodología e instrumentos para realizar las evaluaciones del personal R
6 Definir tipo s de reporte dependiendo el nivel jerárquico institucional de la persona evaluada R
Subdirector de
Validar competencias, niveles de desarrollo, catálogo de comportamientos. acciones de F
7 Desarrollo
desarrollo, metodología e instrumentos y tipos de reporte dependiendo del nivel jerárquico
Organizacional
8 Registrar los perfiles de puesto en base de datos R

Analista
Reclutamiento.
Investigar y recopilar información respecto a nuevas tendencias en el mercado en materia d~
9 administración por competencias R Selección y
Desarrollo de
Persona l
10 Aplic-ar los reportes definidos por la Subdirección de Desarrollo Organizacional R
SUBDIRECCION DE
2 DESARROLLO DE Subdirector de
PERSONAL R Desarrollo
11 Analizar y d iagnosticar problemas con la metodología y diseño del Modelo de Desarrollo por
Competencias
Organizacional y
Consultor de
Desarrollo y Ta len to
Consultor de
R Desarrollo y T alento y
12 Detectar areas de oportunidad e implementar acciones preventivas y correctivas sobre el Analista de
Modelo de Desarrollo por Competencias Reclutamiento.
Selección y Desarrollo
de Personal
2 13 Detectar empleados con dos anos sin actualizar su información curricular y pruebas
pSicométricas R
14 Solicitar actualización de evaluaciones pSicométricas e información curricular R

Analista
Reclutamiento,
15 Recibir y guardar electrónicamente la información que los colaboradores de NAFIN env íen R Selección y
Desarrollo de
Personal
16 Identificar si las personas que no actualizan su información son clave o reemplazo R
17 Notificar a solicitud del Jefe inmediato. el estatus de la actualización de infonnación de su gente

clavo: o ro:emplazo R
Subdirector de
Desarrollo
18 Coordinar la apiicaclón de la e"Jluaci6n de Desempeño. R organ¡=,c,onr ¡
Consultor de I
Desarrollo y Talen!
Hoja 14 de 27
h
MANUAL OPERATIVO
--N-F---M"~O"-';~;·' :"S-P-ER--I 1,___......!DIóo

101li~;¡¡08¡:,¡·¡;¡!--- 11 L _-=-""=___--"5'----_ _---'---'-"'="--'-_ _-'0"9'"--1"6''----_---.J
Anali sta
Procesar información obtenida en el sistema reporteador, evaluar niveles de competencia, R Reclutamiento,
19 conocimientos, experiencia y perfil de la persona; asi como obtener resultado s de porcentaje Selección y
de adecuación al puesto, mapa de talento y niveles de desarrollo de competencias. Desarrollo de
Personal
Subdirector de
R Desarrollo
20 Asesorar a Directores de área para la detección de parrillas de reemplazo , gente y puestos Organizacionalf
clave Consultor de
Consultor de
R Desarrollo y Talenlol
Analista de
2 1 Dar re troalimentación de resultados de evaluadón a empleados de NAFI N a los trabajadores Reclutamiento,
que lo solicitan. Selección y
Desarrollo de
Personal
22 Asesorar a los Directores de Área que lo soliciten. para conformar planes de desarrollo de sus Consultor de
equipos de trabajo.
R Desarrollo y T alento
3
23 Analizar parrillas de reemplazo y adecuaciones de los reemplazos y en caso de que no haya, R Consultor de
analizar resultados de otros candidatos internos Desarrollo y Talento
Subdirector de
F Desarrollo
24 Validar los candidatos para cobertura de vacantes tanto de parrillas de reemplazo como de
Organizacional l
candidatos internos .
Consultor de
Consultor de
R Desarrollo y Ta lento/
Analista de
25 Presentar candidatos a Director de área o jefe directo candidatos elegidos para entrevistas Reclutamiento,
Selección y
Desarrollo de
Personal
Analista de
R Reclutamiento.
Selección y
203 Proporcionar adecuación puesto-persona de movimientos internos a la Gerencia de Desarrollo de
Organización y Compensaciones para que operen la cobertura Personal/ Consultor
de Desarrollo y
Talento
Consultor de
R Desa rrollo y Talento/
Analista de
27 Llevar a cabo con los candidatos fina listas sesiones de retroalimentación de sus resultados Reclutamiento,
cuando lo soliciten. Selección y
Desarrollo de
Personal
_~~~_-~~~~-~.O~~_~~~-~~~- G~
I
espacio cance:lado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacIo cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado
espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espaciO cancelado espacio cancelado espacio cancelado
espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espaciO cancelado
espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancGlado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado espacio cancelado
Hoja .15 de 27
¡'Ir;
MANUAL OPERATIVO
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'~~ _____ 1 1____~GNWOO~~.~ij~ ____
NF-MPO-DESPER .. 10-08 5 09-1 6
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO Elaboran propuesta de modelo por competencias a aplicar en NAFIN . Metodología 2.1. 1
ORGANIZACIONAL y CONSULTOR DE NAFIN
DESARROLLO Y TALENTO
DIRECTOR DE RECURSOS 2 Revisa y valida propuesta hecha . Presentación 2. 1.1

HUMANOS y CALIDAD impresa
¿LA PROPUESTA ES APROBADA?
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 3 NO: Presentación

ORGANIZACIONAL Elabora nueva propuesta con los cambios generados . electrónica 2.1.1
Regresa a la actividad 1.
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 4 SI:

TALENTO I ANALISTA DE Definen las competencias y sus niveles de desarrollo para cada puesto Metodología 2.1.3
RECLUTAMIENTO, SELECCiÓN Y en NAFIN. Bloom y HAY
5 Elabora perfiles de puesto especificando conocim ientos, experiencia, Metodología 2.1.2,2.1.3,
competencias, y perfil psicométrico. Bloom , HAY , 2.1.5,2.3.3
Descripciones
de puesto
ANALISTA DE RECLUTAMIENTO, 6 Registra los perfiles de puesto en base de datos. Metodología 2.1 .2, 2.1 .5
SELECCIÓN Y DESARROLLO NAFIN
DE PERSONAL
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 7 Elabora catálogo de comportamientos para cada nivel de desarrollo . Metodolog ía 2.1.3
TALENTO Bloom
8 Elabora catálogo de acciones de desarrollo para cada nivel de Metodolog ía 2.1.3,2.1 .4
competencia . Bloom
9 Presenta para su aprobación al Subdirector de Desarrollo Metodología 2.1.3, 2.1 .4

Organizacional . Bloom
¿LOS COMPORTAMIENTOS Y ACCIONES DE DESARROLLO
DEFINIDOS SON APROBADOS?
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 10 NO: Correo
TALENTO Elabora nueva propuesta con los cambios requeridos . electrónico, 2.1 .1, 2.1.2
teléfono
C)<::\ CONSULTOR DE DESARROLLO Y 11 SI: Pruebas 2.1 .5

<--..j TALENTO I ANALISTA DE Seleccionan metodología e instrumentos para realizar las evaluaciones Psicométricas y
RECLUTAMIENTO , SELECCiÓN Y del personal. Métodos de
DESARROLLO DE PERSONAL Medición
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 12 Verifica metodología para su aprobación. Pruebas 2.1.5

ORGANIZACIONAL Psicométricas y
Métodos de
Medición
¿LA METODOLOGíA E INSTRUMENTOS SON APROBADOS?
NO:
MANUAL OPERATIVO
----N-F---M~~·O~-D~!ª~S~p-E-R----1 1------~f~fu9f~
10~~~:~R~. ------11~~~~~______~5 ________ ~~~~ ____ ~O~9~-1~6~ ~
__
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 13 SI:

TALENTO Definen tipos de reporte de adecuación puesto - persona a en tregar. Metodologia 2.1 .6, 2.3.3
NAFIN
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 14 Impl ementa modelo de Desarrollo por Competencias.
ORGANIZACIONAL I CONSULTOR DE Metodologia 2.1. 7
DESARROLLO Y TAL ENTO NAFIN
IANALlSTA DE
RECLUTAMIENTO,SELECCION y
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 15 Periódicamente evalúa el funcionamiento del modelo. Evaluación de 2.1. 7

ORGANIZACIONAL / CO~ISUL TOR DE Desempeño
DESARROLLO Y TALENTO Evaluación de
IANALlSTA DE RECLUTAMIENTO, Potencial
SELECCION y DESARROLLO DE
PERSONAL
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO ¿SE DETECTARON CAMBIOS A IMPLEMENTAR?
ORGANIZACIONAL
SI:
NO :
FIN.
...
2. IDENTIFICACiÓN DE TALENTO
;
ANA LI STA DE RECLUTAMIENTO, Detecta a los empleados con dos años si n actualizar las pruebas Base de datos 2.2.1
SELECCiÓN Y DESARROLLO psicométricas e información curricular.
DE PERSONAL
2 Solicita al personal detectado actualizar su información curricular y Correo 2.2.1 , 2.2.4
psicométrica. electrónico o
llamada
telefónica
3 Detecta las personas que no han contestado y solicita nuevamente, en Correo 2.2. 1 2.2.2
caso de que sean personas claves o de reemplazo . electrónico o
llamada
telefónica
4 Actualiza y archiva electrónicamente la información. Correo 2.2.1

electrónico,
Base oe datos
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 5 Realiza retroalimentación al personal que lo solicite 2.2.7
TALENTO I ANALISTA DE Presencial
RECLUTAMIENTO ,SELECCION y
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 6 Verifica que las parrillas de reemplazo estén actualizadas. Anexo 3 2.2.2,2.2.3,
TALENTO 2.2.10 .2.3.5
¿EXISTEN PARRILLAS DE REEMPLAZO A ACTUALIZAR?
7 SI :
Presenta al Director de Área
puestos claves.
la parrillas de reemplazo , personal y Metodología
NAFIN , Anexo 3
2.2.2, 2~3
2.2 .
10
lJ
ff'
ff'
Continúa en la actividad 9
Hoja 17 de 27
fr
MANUAL OPERATIVO
PROCESO DOCUMENT ADQ:
----N-F---M~~
~O~~~E~S-P-ER-----I ~I::::::~~~C:::::~
'i{JIr1ltl'1
10-08 I I ,ti" 5 09-1 6
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 8 NO: Sesiones

TALENTO f ANALISTA DE Asesora al Director de Area en la definición de las personas claves y de presenciales 2.2.4
RECLUTAMIENTO, SELECCION y reemplazo . con la finalidad de que estos puedan componer la parrilla de
DESARROLLO DE PERSONAL reemplazo.
CONSU LTOR DE DESARROLLO Y 9 A petición de los directores entrega el mapa de potencial , utilizando Anexo 4
2.2.5, 2 .2 .8,
TALENTO información de la evaluación de desempeño.
2 .2.9
10 ¿SE REALIZÓ LA EVALUACiÓN DE DESEMPEÑO?
11 SI: AneXo 4 -
Se usa la información de la evaluación de desempeño para la entrega
del mapa de potencial. 3.4
Continua en la actividad 33
DIRECTOR DE RECURSOS 12 NO: Documento

HU~IANOS y CALIDAD Define las estrategias y nuevo tipo de Evaluación de Desempeño. 3.4
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 13 Coordina reunión de trabajo con Consultor de Desarrollo y Talento. Presencial, por
ORGANIZACIONAL Enlace Sistema RH; Ejecutivo de Sisterna RH; y Líder de Proyecto A. telétono o por
3.4
correo
electrónico
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 14 Plantea conjuntamente las estrategias de implementación en el sistema Presencial
ORGANIZACIONAL LOBO. 3.4
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 15 Elabora correo electrónico con acuerdos de las Estrategias a Correo
TALENTO implementar electrónico 3.4
16 Envía correo electrónico con los acuerdos establecidos. Correo
electrónico 3.4
LíDER DE PROYECTO A 17 Realiza modificaciones solicitadas SIARH
3.4
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 18 Revisa las modificaciones solicitadas en el Sistema LOBO Sistema LOBO
·ORGANIZACIONAL 3.4
¿ES CORRECTO?
NO:
19 SI: Presencial. por
Coordina reun ión de avances con Consultor de Desarrollo y Talento y teléfono o por
Lider de Proyecto A.
3.4
correo
electrón ico
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 20 Elabora Guía para usuarios del uso elel Sistema Evaluación del Word
(f:JALE~ITO Desempeño. 3.4

SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 21 Revisa Guía para usuarios del uso del Sistema Evaluación del Worci
ORGANIZACIONAL Desempeño. 3.4
DIRECTOR DE RECURSOS 22 Da VO.Bo. a la Guía para usuarios del uso del Sistema Evaluación del Documento
HUMANOS Y CALIDAD Desempeño. 3.4
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 23 Elabora correos electrónicos. uno para Funcionarios que tienen Correo
TALENTO personal a su cargo y otro para personal de nuevo ingreso. electrónico 3.4
24 Capacita a Funcionarios y Personal de nuevo ingreso. Presencial

3.4
\
25 Activa a través de LOBO Sistema para iniciar Evaluación del LOBO
Desempeño. 3.4
26 Genera reportes estadisticos a Nivel de Dirección de Area. Hoja de calculo 3.4
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 27 Revisa reportes estadísticos a Nivel Dirección de Área . Hoja de calculo
ORGANIZACIONAL
Hoja 18 de 27
A
MANUAL OPERATIVO
PROCESO DOCUMENTADO;
¿ES CORR ECTO?
NO:
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 28 SI: PowerPoint
TALENTO Elabora presentación de resultados de Evaluación del Desempeño. 3.4
S UBD IRECTOR DE DESARROLLO 29 Revisa presentación de resultados de Evaluación del Desempeño PowerPoint
ORGAN IZAC IONAL 3.4
¿ES CORRECTO?
DIRECTOR DE RECURSOS 30 SI: Presencial o

HUMANOS Y CALIDAD Da Va. 80. a presentación de resultados de Evaluación del Desempeño. correo 3.4
Continua en actividad 32. electrónico
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 31 NO: PowerPoint
TALENTO Realiza los cambios. 3.4
Ragresa a [a actividad 29.
DIRECTOR DE RECURSOS 32 Presenta resultados de Evaluación del Desempeño al DGAAF. Presencial

HUMANOS Y CALIDAD 3.4
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 33 Genera bases de datos para Gerencia de Organización y Hoja de cálculo
Compensaciones y Consultor de Capacitación. 3.4
TALENTO
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 34 Genera reportes a las Direcciones de Área que lo soliciten. Documento
TALENTO
3.4
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 35 Anualmente entrega al Área de Capacitación un reporte para contribuir Correo
TALENTO en la elaboración del Plan de Capacitación. electrónico 2.2.8. 2.2. 10
FIN
3. OPERACiÓN COBERTURA DE VACANTE

I "4Wit I
CONSU LTOR DE DESARROLLO Y Recibe solicitud de cobertura de vacante . Vía telefónica o 2.3.1 .2.3.2
TALENTO correo
electrónico
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 2 Solicita a la Gerencia de Organización y Compensaciones validar que 2.3.1

• TALENTO I ANALISTA DE el puesto está vacante. Vía telefónica
RECLUTAMIENTO.SELECCION y
¿EXISTE LA VACANTE?
SI:
Continúa en la actividad 4.
3 NO:
Solicita autorización al Subdirector de Desarrollo Organizacional para 2.3.2
Vía telefónica
continuar con la cobertura.
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO ¿SE AUTORIZA LA COBERTURA?

ORGANIZACIONAL
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 4
NO:
FIN.
SI:
&
TALENTO Valida el nivel de la plaza a cubrir. Vía telefónica 2.3.2 /
Hoja 19 de 7
A;
MANUAL OPERATIVO
NF-MPO-DESPER 5 09-16
¿LA VACANTE ES DE NIVEL FUNCIONARIO?
SI :
5 NO: Vía telefónica o

Proporciona el perfil del puesto a la Gerancia de Organización y correo 3.1
Compensaciones para que inicie el proceso con la Comisión Nacional electrónico
Mixta de Escalafón
FIN
CONSULTO R DE DESARROLLO Y 6 Analizan parrillas de reemplazo y adecuacio nes puesto persona de los Archivo 2.3 .1 ,2 .3.2
TALENTO I ANALISTA DE reemplazos o en caso de que no haya reemplazos otros candidatos electrónico,
RECLUTAMIENTO, SELECCION y internos , según la metodología definida. Anexo 3
SUBDIRECTOR DE DESARROLLO ¿ ESTÁN LOS CANDIDATOS DE LAS PARRILLAS LISTOS PARA

ORGANIZACIONAL DCUPAR EL PUESTO O EN SU CASO OTROS CANDIDATOS
INTERNOS?
SI:
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 7 NO :
TALENTO Turna la vacante a Analista de Reclutamiento Selección y Desarrollo de Vía telefónica , 2.3.2
Personal para que inicie su proceso. correo
FIN electrónico
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 8 Valida candidatos internos para presentar al cliente.

TALENTO Base de datos 2.3.2
9 Le presentan al director o jefe directo los candidatos para entrevistas. Metodología de 2.3.4,2.3.6
selección de
candidatos
Anexo 2
¿DECIDE DIRECTOR CUBRIR VACANTE CON ALGÚN CANDIDATO
ENTREVISTADO?
SI :
CONSULTOR DE DESARROLLO Y 10 NO Vía telefónica o

TALENTO Turna la vacante al Analista de Reclutamiento y Selección y Desarrollo correo 2.3.2
de Personal, para que inicie su proceso. electrónico
FIN
()('-D IRECTOR DE RECURSOS

(J HUMANOS Y CALIDAD
11 Recibe vía sistema SIARH la !=:olicitud de cobertura de vacante enviada
por el Director de área . Sistema SIARH
2.3. 5
CONS ULTOR DE DESARROLLO Y 12 Comunica la cobertura de la plaza a la Subdirección de Desarrollo Vía telefónica 2.3. 5
TALENTO Organizacional, así como a la Gerencia de Organización y
Compensaciones para que operen la cobertura .
CONSU LTOR DE DESARROLLO Y 13 Lleva a cabo con los candidatos que así lo soliciten una sesión de Reunión 2.2.6. 2.3.7
TALENTO I ANALISTA DE retroalim entación.
RECLUTAMIENTO, SELECCION y
FIN
I
Hoja 20 de 27
,A;
MANUAL OPERATIVO
PROCESO DOCU MENTADO:
CONCEPTO 2 3 4 5
TIPO Sat"faee,on del e"ente I Eficie ncia Operati,a Elideneia Operatl,a I
NOMBRE Encuesta de satlsfa cClon
del cliente
I Ac tualización de planes de
desarrollo
Cronograma de gestión I
OBJETIVO Medir la satisfacción del Tener actualizados los Medir el numero de días en
cliente con la calidad de reportes de planes de que se presentan
las coberturas internas desarrollo de los candidatos al área cliente
colaboradores de NAFIN una vez que se solicita la
cobertura
META O ESTANDAR Calificación 4 70% del personal tenga

planes actualizados
I 90% antes de 6 días
há biles
DESCRIPC ION A través de una encuesta Se aplican las pruebas y se

al jefe se mide la calidad obtiene el reporte de
de la cobertura adecuación y pla n de
desarrollo
FORMULA DE CALCULO Sumar el promedio de la (# de empleados de NAFIN W de casos atendidos en

calificación de cada con reportes actualizadosl menos de 6 d ¡as hábiles I
encuesta y el resulta do # de empleados de N° de casos' 100
dividirlo entre el número NAFIN)"100
de encuestas
FRECU ENCIA DE Aplicación por evento a Continuo Mensual

CALCULO los seis meses de ocupar
el puesto
Consolidación Mensual
RESPONSABLE Consultor de Desarrollo y

Talento
I Consultor de Oesarrollo y
Talento
Consultor de Oesarrollo y
T alento
FUENTE Encuestas recibidas 1) Base de datos Base de datos Control de

de estructura vacantes
2) Base de datos
L-----~--------~-------L--------L--------L------~~'f
Inve nta rio
f
(r
Hoja 21 de 27
A-
MANUAL OPERATIVO
--------J~~·
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NF-MPO-DESPER 10-08 .
1~
~
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. 5 I 09-1 6
CARTA DE ORGANIZACiÓN
OIRECCIQN DE REOJRSO$ HU~NOS y CALIDAD
AREA : SUBOIRECCION DESARROL LO DRGANlZACIONAL (EBH)
PLAZAS: 15 FEDiA. : AGOSTO,2016
PLAZAS PERMANENTES 14
.. EVENTUA L ES AL31 DE DICIEMBRE DE20 16: 1
SUBDIRECTOR
DESARROLLO
CRGA NIZA CIONA. l
I I I I
CONSULTOR DE CONSULTOR CON$UL TOR CAliDAD CONSULTOR
DESARROLLO CAPAcrrAClóN DE VIDA E IGUA LDAD PROCESOS
y TALENTO
I
ANALLSTA DE
I
RECLUTAMIENTO.
ESPECIALISTA ESPECIALISTA CALIDAD
- SaECCIÓN y
CAPAcrrACJON DE V IDA E IGUALDAD
ANALISTA
DESARROLLO
DE PERSONAL ,- PROCESOS
3
ANALISTA
ANt\lISTA
ADMlf\lSTRATIVO
- DE REO.UTAMENTO
CAPACITACION DE ANA LISTA IGUALDAD
y CONTRA. TACIÓN
PERSONl\l
• PlAZA EVENTUAL
1. Criterios para detectar Gente Clave y Reemplazo.

2. Metodología para selección de candidatos por tipo de puesto (pruebas y otras herramientas).
I
3. Metodologfa para definir una Parrilla de Reemplazo.
4 Mapa de potencial y desempeño.
Hoja 22 de 27
A-
MANUAL OPERATIVO
____..I[i!Wl1¡:¡,:¡¡
.IY;a.._ _ _ ! r===:¡1~3~6~W~1~[.~1~~'C:===1
NF-MPO-DESPER .. 10-08 5 09-1 6
CONCEPTO DEFINICION I SIGNIFICADO

Presentación en dond e se ubican a los colaboradores de Nafin de acuerdo a su potencial y a su evaluación de
Mapa de potencial y desempeño
desempeño.
Es una clasificación de niveles de aprendizaje jerárquica, es decir, asume que el aprendizaje a niveles superiores
Metodología Bloom
depende de la adquisición del conocimiento y habilidades de ciertos niveles inferiores.
Consiste en la operación del modelo por competencias actual que incluye ciertas pruebas psicométricas y
.:" Metodología NAFIN ,-,,", .. _. . , . , 'sistemas -automatizados'para la identificación de talento; asi como para la cobertura de vacantes con candidatos
internos.
Son exámenes que tienen como objetivo medir rasgos de personalidad, capacidades mentales, nivel de
Pruebas psicométricas
conocimientos y estados de opinión o actitud.
Metodología HAY Metodología que permite realizar valuaciones de puestos.
Adecuación puesto-persona Grado o porcentaje en que la persona se ajusta a los requerimientos del puesto.
Base de datos del personal que conforma la institución, conteniendo los datos personales, trayectoria profesional ,
Banco de Talento
formación académica y características personales.
Son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, productividad , la calidad de los
servicios y la imagen de la Institución; y son resultado de las relaciones internas, actitudes, precepciones y
Clima laboral
conductas de los servidores públicos, retroal imentadas por las motivaciones personales, cultura organizacional,
tipo de liderazgo, evaluación y reconocimiento de resultados.
Es el conjunto de comportamientos , habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeño
Competencia
del trabajó y que la organización tiene interés en desa rrollar.
Diagnóstico de las capacidades, estilo de trabajo , valores, habilidades, conocimientos y desempeño que
Evaluación de potencial
permitan defin ir el nivel de desarrollo esperado en posiciones futuras.
Evaluación Técnica Análisis de conocimientos que tiene el candidato, respecto a la labor técnica que va a desempeñar.
Gente clave Personal que cuenta con potencial de desarrollo y que reúne por lo menos 3 de las siguientes características: 1.
Alto desempeño, 2. Contribuye al negocio, 3. Genera ingresos, 4. Impacta en el mercado, 5. Es especialista en
una materia , 6. Se encuentra identificado como personal que sucede a una jerarquía mayor.
Conjunto de datos del personal relacionados con: sus datos personales, grado académico, experiencia y
Inventario
trayectoria curricular.
Parrilla de reemplazos Determinación de candidatos a ocupar posiciones clave en el corto y mediano plazo, como posibles reemplazos .
Conjunto de caracteristicas necesarias para desempeñar las funciones de un puesto, relacionadas con los
Perfil del puesto conocimientos, experiencia, competencias, estilo, intereses profesionales y proceso de pensam iento.
Acciones de desarrollo del personal relacionadas con capacitación, coaching del jefe, proyectos y programas de
Plan de desarrollo trabajo, rotación de puestos y/o autoestudio, que le permitan al personal desarrollar las competencias necesarias
en su posición.
Potencial de desarrollo Pronóstico sob re las posibilidades de desarrollo y estimación del tipo de puestos que pueden llegar a alcanzar
los colaboradores de la institución.
Puesto dentro de una dirección que reúne por lo menos 3 de las siguientes características: 1. De alto impa r to
dentro del negocio 2. Alta generación de ingresos 3. Impacta en el mercado 4. Grado de especialidad en sus
Puesto Clave
funciones 5. Se encuentra identificado como puesto que por sus funciones y responsabilidades es el q
sucede al de una jerarquía mayor. .
• . 8'
Hoja 23 de 27
¡;,.
MANUAL OPERATIVO
----~~~
·~ _____ I 1 ----~rw&~~M~n----
09-1 6
NF-MPO-DESPER . . 10-08 5
ANEXO 1: CRITERIOS PARA DETECTAR GENTE CLAVE Y REEMPLAZO
1. Criterios para detectar Gente Clave y Reemplazo
I _ •
I • I
Hoja 24 de 27
A-
MANUAL OPERATIVO
ANEXO 2: METODOLOGíA PARA SELECCiÓN DE CANDIDATOS POR TIPO DE PUESTO (PRUEBAS Y OTRAS
HERRAMIENTAS)
. Acción cmN';5 Subdirector Parámetros

1. Evaluación Inteligencia Racional
Si Si Si Mínimo 23
(Terman. WI)
Cumpla con formas gráficas: Apoyo ,

2. Evaluación de Comportamiento (HS) Si Si Si
Técnico, Negocio; y Nivel de Puesto
Dependiendo de formas gráficas: Apoyo,

3. Evaluación de Inteligencia emocional
Si Si Técnico , Negocio; y Nivel de Puesto de los
(Eq-i Ruven Baran o Robert Cooper)
factores mas relevantes a la función
Cumpla competencias criticas al puesto y

su actitud ca lifique para ser promovido y
4 . Entrevista por competencias Si Si Si
cumple con parámetros de adecuación al
puesto
5. Entrevista con Director que solicita

Si Si Si Entrevista satisfactoria
cobertura de vacante
6 . Entrevista por Subdirector de
Opcional Si Si Entrevista satisfactoria
Desarrollo Organizacional
7. Entrevista por Director de Recursos

Opcional Opcional Entrevista sati sfactoria
Humanos y Calidad
8 . Ejercicios de Assessmenl Center Opcional Opcional Aprueba competencias criticas al puesto
9 . Entrevista de RH con probables Opcional Entrevista satisfactoria

Opcional
clientes
10. Entrevista de RH con jefe actual Opcional Entrevista satisfactoria
11 . Entrevista de RH con probables pares Opcional Entrevista satisfactoria
Hoja 25 de 27
A
MANUAL OPERATIVO
PRoce so DOCU MENTADO:
----N-F-_M~~a:~~_~ !~~~P-E-R----1 IL ______'_91~~~-O~:______

u ~1 1~~~__·_I______~5______~~~______~O~9~-1~6____-"
~ANEXO 3: METODOLOGíA PARA DEFINIR UNA PARRILI:A DE REEMPLAZO .,,--..- .--.
1 El director de área, en conjunto CO'l la Subdirección de Desarrollo Organlzacional determinan los

puestos clave.
2 Se define al personal que cumple con las características para ser reemplazo (ver anexo 1)
3 Se registra y actualiza esta información de manera anual
Hoja 26 de 27
A
MANUAL OPERATIVO
----N-F-_M~P~O·-M~13~ESLp-E-R----1 1------~@QN~
1~O~-O~~~-----1 ~I~~~~.~~ _____2
5______ ~~~~____~O~~~1~6____~
. ANEXO 4: MAPA DE POTENCIAL Y DESEMPEÑO
P\ll t nci. l aha,l is Ul

p.r. pramoc:ian
Pu ,d~ $ ~ r pramavido
dtnrrallanda D~una:;
habi lidad .. .
o Praf. , lanill up~ i mtnlilda

(bu en dH, mp.¡;o .nsu
fun,;';n. (IIn, iclo , a.. pi""
Cil mbiDS l.u",I.. ~ ~
z
- .~i
O, m"i . da nueva, f"l1a ·c
d es.rra l lar e ns U PUe:l11I
,• i O
Nectllt imuc;h il di ,,~cilÍn
•
D Un nueve pueno I áru .
O O
2.5 3.5
EVALU ArlON DE DESEMPEÑO
Hoja 27 de 27
A

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MANUAL OPERATIVO

VALIDADO CONFORME AL ESTANDAR DE DOCUMENTACION:

Sección Descripción Hoja

Soporte I Recursos Humanos

Subdirección de Desarrollo Organizacional

'4;1-'9#§1I_1-\ lI@i@. ij¡l:J.jaj'I&'''¡'i§l;W¡.U., IA·,ª~ii

Subdirección de Modelo de Desarrollo de Dirección de

Actualización de Subdirección de Desarrollo Inventario de talento

N VEI.ES DE SERVICIO CON CUENTES

CLIENTE REQUERIMIENTOS COM PROMI SO

Dirección de Recursos Cuando se actualice el Modelo,

10 días hábiles a partir de la

Base de datos con los resultados de la evaluación del desempeña

Envío de candidatos viables para ocupar vacante (Presentar ca ndida tos

Subdirección de Desarrollo Presentación de Modelo por

Requisi tar debidamente los

Dirección de Recursos Vo.Bo de la metodología aplicada

TIE MPO TOTAL OEL PROC ESO : días hábiles.

Evaluación periód ica

Solicita al personal Entrega de

¿Se real izó

Se reúne Con Con sul b

Activa Sis tema p ara

Se informa del resultado

1. Ley Orgánica de Nacional Financiera

2. POL iTICAS PARTICULARES

Kf Organizacional, con base a la descripción del puesto y valuación.

2.1.3Las competencias se determinan por puesto , basadas en el modelo aprobado.

2.2 Identificación de talento.

2.3 Operación cobertura de vacante

AREA DESCRIPCION CARGOS

3 Definir competencias y sus niveles de desarrollo para cada puesto de NAFIN

Elaborar perfiles de puesto, catálogos de comportamientos y acciones de desarrollo para cada

6 Definir tipo s de reporte dependiendo el nivel jerárquico institucional de la persona evaluada R

8 Registrar los perfiles de puesto en base de datos R

14 Solicitar actualización de evaluaciones pSicométricas e información curricular R

17 Notificar a solicitud del Jefe inmediato. el estatus de la actualización de infonnación de su gente

--N-F---M"~O"-';~;·' :"S-P-ER--I 1,___......!DIóo

DIRECTOR DE RECURSOS 2 Revisa y valida propuesta hecha . Presentación 2. 1.1

SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 3 NO: Presentación

CONSULTOR DE DESARROLLO Y 4 SI:

9 Presenta para su aprobación al Subdirector de Desarrollo Metodología 2.1.3, 2.1 .4

C)<::\ CONSULTOR DE DESARROLLO Y 11 SI: Pruebas 2.1 .5

SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 12 Verifica metodología para su aprobación. Pruebas 2.1.5

CONSULTOR DE DESARROLLO Y 13 SI:

SUBDIRECTOR DE DESARROLLO 15 Periódicamente evalúa el funcionamiento del modelo. Evaluación de 2.1. 7

4 Actualiza y archiva electrónicamente la información. Correo 2.2.1

¿EXISTEN PARRILLAS DE REEMPLAZO A ACTUALIZAR?

CONSULTOR DE DESARROLLO Y 8 NO: Sesiones

DIRECTOR DE RECURSOS 12 NO: Documento

(f:JALE~ITO Desempeño. 3.4

24 Capacita a Funcionarios y Personal de nuevo ingreso. Presencial

¿ES CORR ECTO?

DIRECTOR DE RECURSOS 30 SI: Presencial o

DIRECTOR DE RECURSOS 32 Presenta resultados de Evaluación del Desempeño al DGAAF. Presencial

3. OPERACiÓN COBERTURA DE VACANTE

CONSULTOR DE DESARROLLO Y 2 Solicita a la Gerencia de Organización y Compensaciones validar que 2.3.1

SUBDIRECTOR DE DESARROLLO ¿SE AUTORIZA LA COBERTURA?

¿LA VACANTE ES DE NIVEL FUNCIONARIO?

5 NO: Vía telefónica o

SUBDIRECTOR DE DESARROLLO ¿ ESTÁN LOS CANDIDATOS DE LAS PARRILLAS LISTOS PARA

CONSULTOR DE DESARROLLO Y 8 Valida candidatos internos para presentar al cliente.

CONSULTOR DE DESARROLLO Y 10 NO Vía telefónica o

----N-F-_Ma:_~ !~P-E-R----1 IL ______'_91~-O~:______