DERECHO LABORAL

1) PRESCRIPCION Y CADUCIDAD:

Prescripción es una institución jurídica ligada al transcurso del tiempo que opera
para la creación o extinción de derechos y obligaciones; la prescripción liberatoria
extingue el derecho por el transcurso del tiempo ante la inactividad del acreedor y
para promover la seguridad jurídica en los negocios. La prescripción liberatoria solo
puede afectar a los derechos subjetivos provistos de acción, es decir dotados de una
prestación accionable como medios para imponerlos y hacerlos valer ante la
justicia. La prescripción requiere su exteriorización y debe ser invocada por quien
intente beneficiarse con ella.

PLAZO COMÚN . ART.: 256°: “ Prescriben a los dos años, las acciones relativas
a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y en general de
disposiciones de CCT, Laudos con eficacias de CoCol. y disposiciones legales o
reglamentarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden
público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales y
colectivas”.
El Plazo común para la prescripción de las acciones relativas a créditos provenientes
de relaciones individuales de trabajo y de disposiciones de Conv. Col. Laudos o
Leyes Laborales es de 2 años; este plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas.
LA PRESCRIPCIÓN: Es el modo de adquirir un derecho y extinguir una
obligación por el transcurso del tiempo. La prescripción a la que se refiere la LCT
es la liberatoria , es indudable que la prescripción del plazo extingue el derecho de
aquel y crea un derecho del empresario a la titularidad de las cantidades adeudadas e
incluso le asigna un derecho a oponerse válidamente la pretensión del acreedor a
percibir el importe de su crédito, lo que es prescripción adquisitiva para uno, es
liberatoria para otro. La prescripción liberatoria es una excepción para repeler una
acción por el solo hecho que el que la entabla ha dejado durante un tiempo de
intentarla o de ejercer el derecho al cual se refiere y por el solo silencio o inacción
del acreedor por el tiempo asignado por la ley queda libre el deudor de toda
obligación; el Art. 256 fija un plazo común de dos años para la prescripción de las
acciones relativas a créditos provenientes de relaciones individuales de trabajo, se
dan tres situaciones especiales, A) asignaciones familiares que son créditos exigibles
al empleador en virtud de la relación contractual respectiva, por lo que prescripción
es bienal B) Aporte a las asociaciones profesionales existiendo la obligación de
retener y depositar los aportes sindicales comunes o extraordinarios derivados de
normas legales o reglamentarias del derecho del trabajo por lo que la prescripción es
de dos años, C) Aportes y contribuciones para obras sociales.

INTERRUPCIÓN POR ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS . ART.: 257°: “

Sin perjuicio de aplicabilidad de las normas del C. Civil, la reclamación ante la
autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción
durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de 6 meses”.
La prescripción se interrumpe por un plazo de hasta 6 meses, si se reclama el crédito
ante la autoridad y la Ley equipara el reclamo administrativo a la demanda. La
prescripción se suspende por el término de 1 año si se constituye en mora el deudor
reclamando en forma fehaciente los créditos que adeuda el empleador. Se puede
suspender por requerimiento extrajudicial constituyendo en mora al deudor en forma
auténtica (Art. 3.986 párrafo 2do. Del C. Civil) , la interrupción ocurre por demanda
judicial aunque fuere interpuesta ante juez incompetente o fuese defectuosa.
Aquí se asigna efectos interruptivos de la prescripción a la reclamación hecha ante la
autoridad administrativa de trabajo, se ha contemplado lo referente a una forma de
demanda propia del derecho del trabajo. La interrupción de la prescripción proviene
de la propia actividad del acreedor que descarta la inacción que es su presupuesto,
pero puede además resultar de la actuación conjunta de las partes y por un acto del
deudor. La prescripción se interrumpe por demanda contando el acto procesal en
ejercicio de la pretensión además de todos aquellos otros que traducen la voluntad
del sujeto de actuar el derecho que le está conferido; la demanda deducida ante un
juez incompetente o con vicios de forma no le priva de los efectos interruptivos
asignados, es decir que el error de hecho en que se incurriere no puede perjudicar a
quien lo comete cuando ha habido razón para errar.
El reconocimiento del derecho opera la interrupción de la prescripción el que debe
consistir en una declaración por la cual una persona admite que está sometida a una
obligación respecto de otra, el compromiso arbitral cualquiera sea su valides y la del
laudo interrumpe la prescripción.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES . ART.: 258°: “ Las

acciones provenientes de la responsabilidad por accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales prescribirán a los 2 años a contar desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima”.
La acción resarcitoria nace al configurarse el daño desde que se manifiesta con
certeza y solo a partir de entonces comienza a correr la prescripción, no existiendo
constancia de haberse otorgado al trabajador accidentado el alta definitiva o que
tomare conocimiento de su verdadero estado físico, no se operado la prescripción de
la acción por accidentes de trabajo.
La norma comprende todos los casos en que el empleador tiene asignada
responsabilidad por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y se
comprenden igualmente las acciones fundadas en disposiciones del derecho común
por causa de dolo o negligencia del empleador. El plazo de 2 años previstos para
tales casos se cuenta desde la determinación de la incapacidad por el fallecimiento
de la víctima que hacía coincidir el momento de iniciación del plazo con el hecho
generador de la responsabilidad.

CADUCIDAD. ART.: 259°: “ No hay otros modos de caducidad que los que
resultan de ésta Ley”.
Hay caducidad cuando no se cuestiona la sanción disciplinaria dentro de los 3 días o
cuando la acción de responsabilidad por los daños producidos por el trabajador no se
inician dentro de los 90 días por daños graves e intencionales. La caducidad es la
extinción de un derecho por el solo transcurso del tiempo legal y la inactividad del
trabajador en su transcurso. La caducidad se diferencia de la prescripción por cuanto
tiene un campo menos amplio pues recae sobre algunos derechos.
La caducidad o decadencia es otra de las formas en que se extinguen los derechos
por el transcurso del tiempo y de allí la pérdida del derecho se opera sino se lo
ejercita o ejecuta el acto al que alude la ley , es la caducidad una causa extintiva del
derecho subjetivo o del derecho potestativo por no sobrevenir un hecho impeditivo
durante el plazo prefijado por la ley; es decir para que se opere la caducidad se
requiere: A) El no ejercicio del derecho y la facultad jurídica y B) El transcurso del
plazo legal. Lo que constituye la causa impeditiva de la caducidad es el acto al que
la ley le asigna el efecto de conservar o adquirir un derecho dentro del plazo fijado y
el Art. fija un plazo de 90 días para que el empleador ejercite la acción de
responsabilidad por daños graves e intencionales del trabajador y caduca por el
plazo de 30 días la acción de impugnación que se asigna al trabajador al cuestionar
la procedencia, el tipo o extensión de una medida disciplinaria.

PAGO INSUFICIENTE. ART.: 260°: “ El pago insuficiente de obligaciones

originadas en las relaciones laborales efectuadas por un empleador, será
considerada como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la
diferencia que correspondiere por el término del tiempo de la prescripción”.
Es una aplicación del principio de irrenunciabilidad.
Cuando existe ineficacia de los pagos insuficientes el efecto liberatorio del pago
venía a tener fundamento en el régimen de éste, se buscaba conferir a tal derecho un
amparo constitucional que ponía obstáculo a cualquier reclamación; es decir que el
pago para tener efectos liberatorio debe ser completo.

3) DE LOS RÉDITOS LABORALES Y LA NUEVA LEY DE QUIEBRAS.

TEMA QUE FALTA DESARROLLAR

CONDUCTA MALICIOSA Y TEMERARIA:

PERCIBIDAS . ART.: 275°: “ Cuando sea declarada maliciosa o temeraria la
conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio,
será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los
bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos
comerciales el que será graduado por los jueces atendiendo a la conducta
procesal asumida. Se considerarán especialmente comprendidas en esta
disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o
dilatorios en reclamos por accidentes de trabajo, atendiendo a las exigencias
mas o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los
auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento y teniendo
conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación
laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de
su necesidad o inexperiencia o se opusiesen defensas manifiestamente
incompatibles o contradictorias de hecho y de derecho”.
Esta norma se compara con el Art. 45 del C.P. Civil y Comercial de la Nación. Se
considera que configura temeridad y malicia cualquier forma de violación del deber
de lealtad probidad y buena fe que las partes deben observar en el proceso. El Juez
debe graduar el interés aplicable como sanción teniendo en cuenta que se trata de
créditos sujetos a actualización en razón de la desvalorización monetaria por lo que
no se aplica tasa a la que se refiere el Art. que tratamos.
Este Art. Nos habla de las sanciones por inconducta procesal donde se hace
referencia a la conducta maliciosa o temeraria que asume el empleador , se entiende
en el juicio en que haya sido parte y que perdiere total o parcialmente , vale decir
que la sanción está dirigida solo a una de las partes, la sola mención que se hace del
empleador no exime al trabajador ni a los profesionales del deber de moralidad en
el proceso de la probidad y buena fe con que deben comportarse, mediando sanción
por la violación de tales principios. La sanción debe consistir en el pago del interés
de hasta dos veces y media del que cobren los bancos oficiales en operaciones
corrientes de descuentos de documentos comerciales.

FIN DE LA LEY DE CONTRATOS DE TRABAJO (Autores: JULIO MARTINEZ

VIVOT. LEYES FUNDAMENTALES DE TRABAJO DE JUAN C. FERNÁNDEZ MADRID
y AMANDA BEATRIZ CAUBET. LEY DE CT COMENTADA de JUSTO LOPEZ,
HERBERTO CENTENO y J.C. FERNÁNDEZ MADRID , APUNTES DE CLASE DEL DR.
EDUARDO ALFONSO DEPETRIS )

4) LEY DE EMPLEOS 24.013:

REGULARIZACION DEL EMPLEO NO REGISTRADO:

OBLIGACIONES REGISTRABLES. ART.: 7°: “ Se entiende que la relación o

CT ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a)
En el Libro especial del Art. 52 de la LCT, o en la documentación laboral que
hagan sus veces según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) en
los registros mencionados en el Art. 18 inc. “a”. Las relaciones laborales que no
cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán
no registradas”.

INDEMNIZACION DEBIDA POR OBLIGACIONES NO REGISTRADAS. ART.:

8°: “ El empleador que no registrare una relación laboral abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados y de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso ésta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del Art 245 de la LCT”.

PROMOCION Y DEFENSA DEL EMPLEO:

MEDIDAS E INCENTIVOS PARA LA GENERACION DE EMPLEOS. LA

GENERACION DE EMPLEOS. Art. 21°:
El PE incorporará el criterio de la generación de empleo en el análisis y diseños de
las políticas nacionales que tengan una incidencia significativa en el nivel y
composición de empleo.

ACCIONES DEL PE PARA FOMENTAR EL EMPLEO . ART.: 22°: “ A los

efectos del Art. anterior además de las medidas específicas que contempla la
presente ley, el PE instrumentará acciones dirigidas a: A) Elevar los niveles de
la utilización de la capacidad instalada en un contexto de crecimiento
económico; B) facilitar la inversión productiva en el sector privado, en
particular la que genere mayor impacto ocupacional directo o indirecto, C)
Establecer la exigencia, para los proyectos de inversión pública y para aquellos
del área privada que reciban apoyo crediticio del Estado Nacional, de
cuantificar sus efectos ocupacionales y el costo por unidad de empleo; D)
Incluir proyectos de acta incidencia ocupacional en la programación de la
inversión pública nacional; E) Atender a los efectos sobre el empleo de las
políticas tecnológicas de modo que a la par de buscar una mayor eficiencia
económica en áreas prioritarias preserve para otros sectores un balance mas
equilibrado en el uso de recursos; F) Atenuar los efectos negativos en el empleo
de los sectores en declinación y áreas geográficas en crisis; G) Desarrollar una
asociación mas estrecha entre la capacitación y formación de la fuerza laboral y
el sistema productivo; H) Regularizar y armonizar la fuerza de trabajo con le
crecimiento productivo”.

MODALIDADES PROMOVIDAS Y NO PROMOVIDAS. ART.: 28 “Las

modalidades de contratación previstas en ésta ley pueden ser promovidas o no
promovidas. Son promovidas las de trabajo por tiempo determinado como
medida de fomento del empleo por lanzamiento de nueva actividad, de práctica
laboral para jóvenes y de trabajo formación. Son no promovidas las
contrataciones de temporada y eventual”:

IGUALDAD DE TRATO PARA TODOS LOS TRABAJADORES . ART.: 29 “

Regirá el principio de igualdad de trato entre los trabajadores permanentes y
los contratados bajo cualquiera de estas modalidades, debiendo ser los salarios,
las condiciones de trabajo y las garantías para el ejercicio de sus derechos
colectivos, iguales para todos los trabajadores de la misma actividad y categoría
de la empresa o establecimiento”.

ANALISIS INDIVIDUAL DE LAS MODALIDADES CONTRACTUALES

PROMOVIDAS:
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA: Art. 66° (VER ART. 96 de la
LCT) “ Habrá CT de temporada cuando las relaciones entre las partes
originadas por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación,
se cumpla en determinadas épocas del año solamente y este sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”.
El Contrato de temporada es un contrato por tiempo indeterminado que tiene un
periodo de actividad que es la temporada y un periodo de receso entre temporada; el
trabajador tiene derecho a ser incorporado al inicio de cada temporada por el solo
hecho de haber trabajado en una primera temporada; está sujeto a cumplirse en
tiempo sucesivo como por ejemplo el heladero o el turismo y la disolución es
equiparable a un contrato de plazo fijo.
Durante el receso no hay salario ni trabajo. El trabajo de temporada el típico cuando
el trabajo se presta en una determinada época del año y es atípico cuando la
temporada no tiene un momento fijo de iniciación.
Acá existe una relación de partes originadas por actividades propias del giro normal
de la empresa o explotación; lo que falta a la actividad no es la permanencia, sino la
continuidad. En cuanto a su duración, el contrato de temporada se desarrolla de
acuerdo a las necesidades de la empresa y actividad, y esto crea expectativa para el
trabajador en su derecho a retomar su puesto o empleo.
Tras la notificación por parte del empleador , el trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado sea
por escrito o presentándose ante el empleador; el empleador será responsable de
todas aquellas consecuencias cuando no cursare en tiempo oportuno la notificación
al trabajador de referencia; su actitud importa la extinción del contrato, asumiendo
las consecuencias de esto (pago de indemnización).

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL : CONCEPTO : Art. 68°: (VER ART.

99 DE LA LCT) “ Cualquiera sea su denominación se considera que media á
que media á que media á que media á que media á que media á que media á
que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de ante mano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador”.
En un contrato de plazo incierto sujeto a evento o contingencia en cuanto a la
actividad del trabajador que constituye el objeto de ésta modalidad del CT , pueden
existir exigencias extraordinarias, determinadas de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa. Este tipo de contrato de temporada
fundamenta la necesidad que tiene la empresa de sustituir temporalmente a aquellos
trabajadores que se ausenten por diferentes causas; el trabajador sustituido durante
su ausencia conserva su puesto de trabajo; está sujeto a un evento determinado que
produce la naturaleza del CT, éste es el principio transitorio y determinado por una
tarea extraordinaria propia o no del giro normal de la empresa.

DE LAS EMPRESAS DE SERVICIO EVENTUALES: RELACION DE LA

EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES CON SUS TRABAJADORES: Art.
75 (VER ULTIMO PARRAFO DE EL ART 29 DE LA LCT): …..El trabajador
contratado a través de una empresa de servicios eventuales, estará regido por la
convención colectiva, y será representado por el Sindicato y beneficiado por la
obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente presten servicios
en la empresa usuaria.”
Las empresas de servicios eventuales deberán constituirse como persona jurídica y
como objeto único. El empleador será solidariamente responsable por todas las
obligaciones laborales, es decir que el trabajador contratado será dependiente de esta
y está regido por la convención colectiva representada por el sindicato y beneficiada
por la obra social según en trabajo realizado.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESA:

DESPIDOS MASIVOS. INTENTOS PARA EVITARLOS: Art 98°: “ Con carácter

previos a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas económicas o tecnológicas que afectan a mas del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a mas de 10% en
empresas de entre 400 y 1000 trabajadores y a mas del 5% en empresas de mas
de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de
crisis previsto en éste capítulo”.

REESTRUCTURACION PRODUCTIVA
ART. 95: “El Ministerio de trabajo y seguridad social podrá declarar en
situación de reestructuración productiva, de oficio o a petición de las partes
interesadas, a las empresas públicas o mixtas, o sectores productivos privados,
públicos o mixtos, cuando se encuentre o pudieren encontrarse afectados por
reducciones significativas del empleo”.

EMERGENCIA OCUPACIONAL:

ART. 106°: “El Ministerio de Trabajo y seguridad social podrá declarar la

emergencia ocupacional de sectores productivos o regiones geográficas en
atención a catástrofes naturales, razones económicas o tecnológicas”.

CAUSALES DE LA EMERGENCIA. Art. 107” A efectos del Art. anterior se

establece que: La declaración de la emergencia ocupacional podrá ser
requerida por la autoridad local u organismo provincial competente o
declarada de oficio por autoridad de aplicación. Las causales de emergencia
ocupacional mencionadas mas arriba, serán consideradas en cuanto tengan
repercusión en los niveles de desocupación o subocupación de la zona afectada
o cuando supere los promedios históricos locales una vez efectuado el ajuste
correctivo de las variaciones cíclicas estacionales normales de la región”.

PROGRAMAS DE EMERGENCIA: CONTRATACIONES POR EL ESTADO ,

IMPLEMENTACION DEL CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO COMO
MEDIDA DE FOMENTO AL EMPLEO. Art. 108 “Los programas de emergencia
ocupacional consistirán en acciones tendientes a generar empleo masivo por un
periodo determinado a través de contratación directa del estado nacional
provincial o municipal para la ejecución de obras o prestación de servicios de
utilidad pública y social e intensivos en manos de obras a través de la
modalidad prevista en los Art. 43 a 46 de ésta Ley. En este supuesto el plazo
mínimo de contratación se reducirá a tres meses así como el de las renovaciones
que se dispusieren”.

DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES DESEMPLEADOS:

PRESTACION PERMANENTE POR DESEMPLEO. Art. 111° “ La protección

que se instituye a través de la presente Ley, regirá en todo el territorio de la
nación de conformidad con sus disposiciones y las normas reglamentarias que
se dictan”.

APLICACIÓN EXTENSIVA A LOS TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN

LA LEY DE CT . Art. 112° “ Las disposiciones de éste título serán de aplicación
a todos los trabajadores cuyo CT se rija por la LCT. No será aplicable a los
trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional de Trabajo Agrario, a los
trabajadores del servicio doméstico y a quienes hayan dejado de prestar
servicio en la administración pública nacional provincial o municipal, afectados
por medidas de racionalización administrativa.”

REQUISITOS PARA OBTENER LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO. Art.

113° “ Para tener derecho a las prestaciones por desempleo, los trabajadores
deben reunir los siguientes requisitos: A) Encontrarse en situación legal de
desempleo y disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado; B) Estar
inscriptos en el Sistema Unico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de
Previsión Social hasta tanto aquel comience a funcionar; C) Haber cotizado al
fondo nacional de empleo durante un periodo mínimo de 12 meses durante los 3
años anteriores al cese del CT que dio lugar a la situación legal de desempleo o
al INPS por el periodo anterior a la existencia del SURL; D) Los trabajadores
contratados a través de las empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente tendrán un periodo de cotización mínimo de 90 días
durante los 12 meses anteriores al cese de la relación que dio lugar a la
situación legal de desempleo; E) No percibir beneficios previcionales o
prestaciones no contributivas; F) Haber solicitado el otorgamiento de la
prestación en los plazos y formas que corresponde”.

FINANCIAMIENTO DE LOS INSTITUTOS DE LA LEY NACIONAL DE

EMPLEO: LEY NACIONAL DE EMPLEO Y ESTATUTOS ESPECIALES:
CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO.

FINANCIAMIENTO DE LOS INSTITUTOS DE LA LEY NACIONAL DE

EMPLEO: FONDO NACIONAL DE EMPLEO . Art. 143° “ Créase el Fondo
Nacional de Empleo, con el objeto de proveer al financiamiento de los
institutos, programas ,acciones , sistemas y servicios contemplados en la
presente Ley.”

RECURSOS DEL FONDO NACIONAL DE EMPLEO. Art. 144° “ El fondo

Nacional de Empleo se constituirá con recursos de dos tipos distintos: A)
Aportes y contribuciones establecidas en el Art. 145 inc. “A” a fin de que el
fondo financie el sistema integral de prestaciones por desempleo, B) Los
recursos previstos en los incs. “b” y “c” de los Arts. Siguientes a fin de que el
fondo financie programas y proyectos tendientes a la generación de empleos
productivos y los servicios administrativas, de formación y de empleo
encomendado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Nacional”.

CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
FUNCIONES DEL CONSEJO . Art. 135° “ Créase el Consejo Nacional de
empleo, la productividad y el salario mínimo vital y móvil, con las siguientes
funciones: A) Determinar periódicamente el salario mínimo vital y móvil , B)
Determinar periódicamente los montos mínimos y máximo yt el porcentaje
previsto en el Art 118 correspondiente a los primeros 4 meses de la prestación
por desempleo; C) Aprobar los lineamientos, metodología, pautas y normas
para la definición de una canasta básica que se convierta en un elemento de
referencia para la determinación del salario mínimo vital y móvil; D) Constituir
en su caso las comisiones técnicas tripartitas sectoriales referidas en el Art 97
inc. “a”; E) Fijas las pautas de delimitaciones de actividades informales de
conformidad con el Art 90 de ésta Ley; F) Formular recomendaciones para la
elaboración de políticas y programas de empleo y formación profesional; G)
Proponer medidas para incrementar la producción y la productividad”.

INTEGRACION DEL CONSEJO . Art. 136° “ El consejo estará integrado por 16

representantes de los empleadores y 16 de los trabajadores que serán ad
honorem y designados por el PE y por un presidente designado por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y durarán 4 años en sus funciones. La
representación de los empleadores estará integrada por dos del Estado Nacional
en su rol de empleador, dos de las Provincias que adhieran al régimen del
presente título, en igual carácter y doce de los Empleadores del Sector Privado
de las distintas ramas de la actividad propuesta por sus organizaciones mas
representativas”.

EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL

DETERMINACION DEL SMVM. Art. 139° “ El Salario Mínimo Vital y Móvil

garantizado por el Art. 14 bis de la CN y previsto por el Art. 16 de la LCT será
determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la productividad y el SMVM
teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del
instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos”.

FUNCION UNICA DEL SMVM . PISO REMUNERATORIO . Art. 140° “ Todos

los trabajadores comprendidos en la LCT, de la administración pública
nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado actúe como
empleador, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al SMVM
que se establezca de conformidad a lo preceptuado en ésta Ley”.

VIGENCIA DEL SMVM . Art. 142° “ El SMVM tendrá vigencia y será de

aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la
publicación. Excepcionalmente se podrá disponer que la modificación entre en
vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación. En todos los
casos dentro de los 3 días de haberse tomado la decisión, deberá publicarse por
un día en el Boletín Oficial o en otros órganos periodísticos que garanticen una
satisfactoria divulgación y certeza sobre la autenticidad de su texto”.

TRABAJO DE LAS MUJERES, JORNADA DE TRABAJO

NOS REMITIMOS A LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: (Art. 172 a

186): (Bolilla N° 6)

CAPACIDAD. PROHIBICION DE TRATO DISCRIMINATORIO. ART.: 172°: “

La mujer podrá celebrar toda clase de CT, no pudiendo consagrase por las
convenciones colectivas de trabajo las reglamentaciones autorizadas ningún
tipo de discriminación en su empleo fundado en el sexo o estado civil de la
misma, aunque éste último se altere en el curso de la relación laboral. En las
convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la
plena observancia del principio de igualdad de retribuciones por trabajo de
igual valor”.
Se afirma un principio de exclusión de trato discriminatorio ya contenido por los
Arts. 14 bis de la CN 17 y 81 e la LCT y por Ley 23.592 por la convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer Art. 75° inc. 22 de
la CN.
El contrabajo de mujeres existió desde los tiempos mas remotos pero se manifiesta
después de la transformación económica y social conocida como la revolución
industrial, desde mediados del S. Pasado fue surgiendo una legislación protectora en
los países mas industrializados que se manifiestan en: a) Duración Máxima de la
jornada de trabajo; b) Los trabajos nocturnos, peligrosos o insalubres, c) Descanso
semanal, y d) Su situación en ocasión de ser madres. La LCT introdujo un cambio
importante en la regulación de trabajo femenino disponiendo normas relativas al
respecto en un título especial.

TRABAJO NOCTURNO. ESPECTACULOS PUBLICOS. . ART.: 173°: “

Derogado por el Art. 26 de la Ley 24.013”.
Los trabajos nocturnos son inconvenientes 0para las mujeres y los menores. La OIT
prohibió el trabajo nocturno de las mujeres, pero la prohibición de trabajo nocturno
se mantiene respecto a los menores. Estos limitan o restringen la posibilidad laboral
femenina, el legislador determina normas especiales contenidas en convenios de la
OIT. La limitación de sus tareas nocturnas, las que se cumplen entre las 20 horas y
las 06 del día; entre nosotros su aplicación no resultó tan rígida por cuanto se admite
la tarea nocturna de las mujeres.

DESCANSO AL MEDIO DIA.. ART.: 174°: “ Las mujeres que trabajen en horas
de la mañana y de la tarde dispondrá de un descanso de dos horas al medio día,
salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la
trabajadora, las características de las tareas que realiza, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o el
interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión
o reducción de dicho periodo de descanso”.
Existe un descanso intermedio, cuando las tareas se cumplen comprendiendo horas
de la mañana y de la tarde que pueden limitarse o reducirse dicho descanso de dos
horas al medio día. Es una pausa para la comida y el descanso a la mitad de la
jornada; éste lapso no se puede fraccionar pero puede ser suprimido o reducido de
acuerdo a las necesidades l trabajo y los perjuicios que la interrupción pudiese
ocasionar a los propios beneficiarios.

TRABAJO A DOMICILIO. PROHIBICION . ART.: 175°: “ Queda prohibido

encargar la ejecución de trabajos a domicilio a las mujeres ocupadas en algún
lugar u otra dependencia de la empresa”.

TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSALUBRES. PROHIBICION. ART.:

176°: “ Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias
comprendidas en ésta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo
dispuesto en el Art. 195”.
Esta prohibición se aplica al trabajo de mujeres cualquiera sea su edad, lo mismo
que a los varones menores de 18 años. El carácter de éste trabajo puede estar
referido a la tarea en sí, a los instrumentos, maquinarias, lugar donde se cumple, a
las sustancias que se utilizan o manipulan.

DE LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD:

PROHIBICION DE TRABAJAR. CONSERVACION DEL EMPLEO . ART.: 177°:

“ Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días
anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo la
interesada podrá optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto, que en
tal caso no fue inferior a 30 días. El resto del periodo total de licencias se
acumulará al periodo de descanso posterior al parto. En los casos de
nacimiento pre término, se acumulará el descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiese gozado antes del parto de modo de completar los 90
días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador con presentación del certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La
trabajadora conservara su empleo durante los periodos indicados y gozará de
las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al periodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias
y de más requisitos que prevean las reglamentaciones previstas. Garantizase a
toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El
mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En
caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a
consecuencia de enfermedad que según certificación médico deba su origen el
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo, vencido aquellos plazos la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el Art. 208 de ésta Ley”.
Es digna la protección de una mujer en su maternidad y la línea protectoria del
derecho del trabajo en materia de maternidad se refiere a dos circunstancias
principales; 1) a la necesidad de su descanso obligatorio con éste motivo y 2) Su
protección dentro de la posibilidad despido en razón de dicha circunstancias, hay
una prohibición de trabajar con una limitación del trabajo en el periodo pre y pos
parto. El descanso puede ser 90 días % en 45 días antes y 45 días después, este
derecho no puede ser renunciado ya que no es compensable en dinero y debe la
trabajado comunicar fehacientemente a su empleador. Es de suma importancia para
la trabajadora presentar su certificado para asegurar su derecho de permanencia
laboral y la trabajadora cumple así el principio de buena fe ya que el empleador
toma conocimiento de su estado y comienza la protección de las leyes.
La ley garantiza a toda mujer durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el
empleo y tiene derecho a reclamar una posible indemnización por despido.

DESPIDO POR CAUSAS DE EMBARAZO. PRESUNCION . ART.: 178°: “ Se

presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro
del plazo de 7 y medio meses anterior o posteriores a la fecha del parto, siempre
y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en
forma el hecho del embarazo, así como en su caso el de nacimiento. En tales
condiciones dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
Art. 182 de ésta Ley”.
La presunción admite prueba en contrario en el supuesto de que el despido se
produzca por causas de maternidad. El empleador tiene la posibilidad de acreditar
que el despido es por una circunstancias válida como es la injuria laboral, por
incumplimiento grave de las obligaciones o disminución o falta de trabajo no
imputables al empleador.

DESCANSO DIARIOS POR LACTANCIA. ART.: 179°: “ Toda trabajadora

madre de un lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo
no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones
médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso mas
prolongado. En los establecimiento donde presta servicios, el número mínimo
de trabajadoras que determina la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan”.
Se estableció la posibilidad de interrumpir la jornada laboral para cumplir la
obligación natural de amamantar a sus hijos; el descanso ocurre din reducir la
jornada normal de la trabajador ni su salario y su ubicación dentro de aquella se
fijara de acuerdo a la necesidad de que se atiende, como así también se establecerán
salas maternales para los establecimientos que ocupen mas de 50 mujeres mayores
de 18 años.

DE LA PROHIBICION DEL DESPIDO POR CAUSAS DE MATRIMONIO.

NULIDAD . ART.: 180°: “ Serán nulos y sin valor los actos o contratos de
cualquier naturaleza que se celebren entre las partes por las reglamentaciones
internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causas
de matrimonios.
La prohibición del despido por causas de matrimonios están referidas ante todo a la
nulidad y carencia de valor de las reglamentaciones internas de la empresa que
establezcan esta causa de despido; el empleador no está impedido de disponer la
cesantía, pero si lo hace sin causa justificada, deberá pagar la misma indemnización
que en el despido por maternidad.

PRESUNCION . ART.: 181°: “ Se considera que el despido responde a la causa

mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causas por el
empleador o no fuese probada la que se invocar ay el despido se produjere
dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre
que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no
pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los
plazos mencionados”.
Se requiere notificación fehaciente del matrimonio efectuada dentro de los 3 meses
anteriores o 6 meses posteriores al mismo que es el lapso que abarca la protección
legal.

INDEMNIZACION ESPECIAL . ART.: 182°: “ En el caso de incumplimiento de

ésta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un
año de remuneraciones que se acumulará a la prevista en el Art. 145”.
A las indemnizaciones establecidas, debe agregarse la falta u omisión del pre aviso,
y tal indemnización no está condicionada al cumplimiento del requisito de la
antigüedad mínima a que se supedita la indemnización común por despido.

DEL ESTADO DE EXCEDENCIA

DISTINTAS SITUACIONES . OPCION A FAVOR DE LA MUJER . ART.: 183°: “

La mujer trabajadora que vigente la relación laboral tuviera un hijo y
continuara residiendo en el país podrá optar por las siguientes situaciones : a)
Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones en que lo venía
haciendo, b) rescindir su CT percibiendo la compensación por tiempo de
servicios que se le asigna por éste inciso por los mayores benefecios que surjan
de los estatutos profesiones o convenciones colectivas de trabajo; en tal caso la
compensación será equivalente al 25 % de la remuneración de los trabajadores
calculada en base al promedio fijado en el Art 145° por cada año de servicio, la
que no podrá exceder de un salario mínimo vital por un año de servicio o
fracción mayor de 3 meses; c) Quedar en situación de excedencia por un
periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 mese. Se considera situación de
excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo CT con otro
empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse”.
La excedencia es una suspensión de la relación laboral que tiene la particularidad de
que no hace ganar antigüedad a la mujer y se reconoce a la mujer trabajadora que
tenga un año de antigüedad en la empresa; al optar por la excedencia debe
comunicar al empleador el tiempo durante el cual se mantendrá ausente del trabajo,
no inferior de 3 meses ni mayor de 6, vencido el plazo la mujer debe reincorporar al
trabajo
REINGRESO. ART.: 184°: “ El reingreso de la mujer trabajadora en situación
de excedencia, deberá producirse al término del periodo por el que optara. El
empleador podrá disponerlo: en cargo de la misma categoría que tenía al
momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo, b) En cargo o empleo
superior o inferior del indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida será indemnizada como si tratara de despido injustificada,
salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo
caso la indemnización se limitará a lo previsto en el Art. 183° inc. B párrafo
final. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio”.
Si la trabajadora no es readmitida en su cargo al término del plazo de la excedencia,
debe ser indemnizada como si se tratara de despido injustificado, pero además el
despido si se produce dentro de los plazos previstos en el Art. 178°, será acreedora a
la indemnización del Art. 182°.

REQUISITO DE ANTIGÜEDAD. ART.: 185°: “ Para gozar de los derechos del

Art. 183° ap. B y c de ésta Ley, la trabajadora deberá tener un año de
antigüedad como mínimo en la empresa”.

OPCION TACITA. ART.: 186°: “ Si la mujer no se reincorpora a su empleo,.

Luego de vencido los plazos de licencia previstos por el Art. 177° y cono
comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización
de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta
por la percepción de la compensación establecida en el Art. 183° inc. B párrafo
final. El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes
dispuesto, no enerva los derechos que le corresponde a la misma por aplicación
de otras normas”: