Análisis Ocupacional

Análisis Ocupacional

El análisis ocupacional es el estudio de las tareas propias del cargo o de los

cargos se enfoca básicamente en el puesto su principal objetivo es determinar las
fortalezas a través del análisis profundo de aspectos claves sobre el puesto de
trabajo, el análisis ocupacional busca definir la descripción del cargo desde otros
puntos de vista y varios escenarios para poder redactar y precisar los requisitos y
cualidades para el puesto de trabajo.

Descripción de Cargos

La descripción de cargos es la que posee contenido netamente aunado con el cargo

desempeñado o a desempeñar, sirve como guía al momento de tener
desconocimiento en base a líneas directas de reportes o área a la cual debe de
rendirse información y brinda conocimiento sobre temas de funciones del cargo, su
lectura y compresión suma al momento de inconvenientes laborales, el patrono no
debe exonerar su conocimiento.

Especificación Ocupacional

La especificación determina las capacidades o competencias que un individuo ha

de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del
análisis de puestos de trabajo. Normalmente estas características son agrupadas
en tres categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes, que los anglosajones
representan con las siglas SKAs (Skills, Knowledge and Ability). Definámoslas
apoyándonos en NOE, HELLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 207):
 La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea.
 El conocimiento se puede entender como el bagaje de información, ya sea de
carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desempeñarse
con eficacia en el puesto de trabajo.
 La aptitud está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo
posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en
otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de
desempeño.
Métodos de Análisis de Cargos

Los métodos que se utilizan en la recolección de la información para realizar el

estudio de descripción y análisis de cargos son diversos, ya que buscan determinar
de forma precisa la naturaleza del cargo y la información importante relacionada con
los objetivos del estudio. Estos métodos son utilizados por analistas de los cargos,
que son las personas encargadas de corregir, analizar y desarrollar la información
relacionada con los cargos. Existen cuatro métodos para la obtención de la
información a saber:

Método de observación directa. Consistente en que un analista observa el trabajo

que realiza un empleado y en un formato previamente establecido, hace las
anotaciones correspondientes en las que se refiere a la identificación del cargo y a
los requisitos para su desempeño. El método de observación directa es uno de los
más utilizados por su eficacia, es pertinente su aplicación cuando se trata de
estudios de movimientos pequeños, tiempos y métodos. Suele utilizarse en
procesos repetitivos no complejos.

Método de cuestionario. Consiste en entregar a las personas seleccionadas por

cada cargo en la empresa el formato de análisis ocupacional para que estas
personas lo diligencien previo a un proceso de capacitación o inducción que
posibilite o facilite su diligencia. Un requisito de este cuestionario es que se someta
primero a uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y
adecuación de las preguntas, así como para eliminar los detalles innecesarios, las
distorsiones, las lagunas o las dudas en las preguntas.

Método de entrevista. Consiste en obtener información de los empleados

seleccionados a través de preguntas que se realizaban de acuerdo al formulario
utilizado para el análisis de cargos. Garantiza una interacción directa entre analista
y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y sospechas, especialmente en
el caso de empleados difíciles o reacios.

Método mixto. Este método es una combinación de dos o más métodos de análisis,
se recomienda utilizarlo para aprovechar las ventajas de los demás métodos y
contrarrestar, una de las combinaciones más utilizadas dentro de los métodos
mixtos es cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último
llena el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el
cuestionario como referencia.
¿Cómo se realiza un análisis ocupacional?
Para realizar un análisis ocupacional tienes que examinar cada puesto de
trabajo mediante la observación y registrando la información de los
trabajadores en fichas individuales. Hay una serie de cuestiones que deben
abordarse para tener una idea completa de cada puesto.
En general, se trata de saber qué hace el trabajador, cómo lo hace, por qué lo
hace y qué necesita para hacerlo. Para cada una de estas cuatro preguntas hay
una serie de datos que es necesario conocer:
 Qué hace el trabajador: se centra en determinar qué tipo de actividades realiza y
cómo son éstas: físicas o intelectuales.
 Cómo lo hace: con qué métodos de trabajo, qué tipos de máquinas usa,
qué instrucciones o protocolos sigue; qué valoraciones tiene que hacer o qué
decisiones debe tomar.
 Por qué lo hace: se requiere conocer el motivo y el objetivo de la realización de
determinadas tareas por parte de un trabajador y saber las relaciones que existen
entre las labores similares y otras tareas de su puesto o de otros.
 Qué requiere la tarea: consiste en determinar qué dificultades hay para el desarrollo
de la misma y qué requerimientos se necesitan para ello: normas qué tiene que
seguir, asistencia que recibe, control ejercido sobre el puesto de
trabajo, responsabilidad de las acciones realizadas, consecuencias de los
errores, esfuerzo (físico o mental) realizado, dificultades en la toma de
decisiones, conocimientos teóricos y prácticos que tiene que disponer para realizar
el trabajo, etc. Se debe responder sobre todos aquellos aspectos
necesarios para desarrollar la labor adecuadamente.
Este diagnóstico se complementa con dos fases más: el análisis de las familias
ocupacionales y el de las futuras estructuras de la organización.
¿Para qué se utiliza el análisis ocupacional de cargos?
El análisis ocupacional ocupa un espacio importante dentro de las políticas de
Recursos Humanos y tiene seis objetivos principales:
 Descripción del empleo, es decir, para en qué consiste el puesto. Se establecen
todos los datos sobre los propósitos, las actividades y las responsabilidades a cubrir.
 Evaluación y clasificación del empleo: consiste en determinar su valor en la
organización. Así se podrán establecer el salario y la jerarquía laboral.
 Evaluación del desempeño laboral: se pretende obtener datos para conocer la
eficiencia y la efectividad de los empleados. Sirve para ofrecer una retroalimentación a
los trabajadores, determinar promociones, etc.
 Diseño de capacitación: se identifican las necesidades, los conocimientos y las
actitudes necesarias para el puesto. Este análisis se utiliza para dar instrucciones y
propuestas de aprendizaje.
 Diseño del trabajo: consiste en la organización de las diferentes tareas para facilitar el
rendimiento.
 Prácticas de empleo: es muy útil para evaluar la equidad y la legalidad de las tareas.
Qué aporta el análisis ocupacional a la empresa
Con el análisis ocupacional de cargos puedes obtener una radiografía
completa de la organización, puesto por puesto. Con toda la información
recabada es más sencillo mejorar el desempeño en cada una de las tareas e
informar a los trabajadores sobre cómo mejorar su labor, determinar la carestía
de formación y las posibles necesidades de crear nuevos puestos de trabajo
en la empresa.
Una vez que se tiene completo el análisis de cada cargo y las conclusiones, el
camino se invierte y se pasa de lo particular a lo general. De esta
manera, mejorando las pequeñas funciones y relacionándolas adecuadamente
con el resto de la estructura, es posible dirigir mejor los esfuerzos hacia la
consecución de los objetivos globales.

¿Qué es el análisis ocupacional?

Publicado: octubre 19, 2011 en Uncategorized

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El Análisis Ocupacional (AO) es comúnmente utilizado como
procedimiento o metodología para estudiar el comportamiento de
las ocupaciones. Desde esta perspectiva se define como un
procedimiento que permite examinar, desde diferentes ángulos la
situación real de una o varias ocupaciones, dentro de un
contexto socioeconómico determinado, para establecer el sentido de su
existencia y las características y condiciones de su desempeño
(Santacruz, 1998)

De acuerdo con Agudelo (1993) por Análisis Ocupacional se entiende

el «proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de
las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la
ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las
habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del
trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla
de todas las demás».
Para llevar a cabo un plan que apunte al desarrollo de la institución y
necesariamente al desarrollo ocupacional, se tiene que actuar sobre las
competencias desde la perspectiva del desempeño a nivel de individuo
y del contexto organizacional; en ese sentido la tarea prioritaria es la
identificación de las competencias, especialmente las genéricas que son
las que permiten enlazar desempeño con organización.

El análisis funcional de puestos se distingue porque describe los puestos

desde todos los niveles, desde operativo hasta perfiles gerenciales o
directivos, adicionalmente no describe las tareas de la forma de “qué se
debe hacer” sino “cómo se debe hacer” (Saracho 2005). Fine (1989),
citado por Saracho et al., afirma que todo puesto de trabajo se relaciona
con una serie de aspectos: Datos, Personas y Cosas, y propuso una
escala donde menor es el número más compleja es la función.

El análisis funcional se inicia desde lo general a lo particular. Se debe

empezar por reconocer cuales son los objetivos de la organización para
poder ir desglosándolos hasta que se llegue a propósitos más “simples”
que pueda realizar un colaborador dentro de la compañía. Posterior a
esto la pregunta debe ser “qué se debe hacer para que esto se logre”.
Es aquí cuando se empiezan a desglosar las funciones que debe realizar
una persona en cada puesto de trabajo, hasta los elementos más simples
que le permitan el cumplimiento del objetivo de su cargo.

¿Cuáles son los fines de análisis ocupacional?

Según Agudelo (1993) el Análisis Ocupacional se emplea con los

siguientes fines:

• Descripción del Empleo: incluye información que identifica los

propósitos del empleo, así como un sumario de actividades y
responsabilidades.
• Evaluación y clasificación del empleo: se refiere a los procesos
generales de ubicación de empleos en términos de valor con respecto a
la organización y en términos de su importancia relativa entre éstos,
particularmente con el objeto de establecer cuotas salariales y jerarquías
administrativas.

• Evaluación del desempeño laboral: incluye la evaluación sistemática

para determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los individuos.
La información se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de
sueldos, promociones y transferencias. Asimismo, constituye una vía
formal para proveer retroalimentación a los empleados.

• Diseño de capacitación: incluye la identificación de necesidades,

conocimiento y actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un
empleo dado y traducir esa información en instrucciones sistematizadas
y oportunidades de aprendizaje.

• Diseño del trabajo: incluye la organización de actividades laborales y

tareas con la finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios
y la producción de bienes.

• Prácticas de empleo: recientemente, el análisis ocupacional ha sido

utilizado para ayudar a determinar la equidad y legalidad de las prácticas
de empleo. Históricamente, los términos «análisis de trabajo», «análisis
de empleo» y «análisis ocupacional» han sido utilizados de manera
intercambiable y se han discutido dentro de la literatura relacionada con
la administración y la capacitación.

El análisis funcional según Mertens (1996) ha sido acogido por la nueva

teoría de sistemas sociales como su fundamento metodológico y técnico.
En esa teoría, al análisis funcional no se refiere al “sistema” en sí, en el
sentido de una masa, o un estado, que hay que conservar o de un efecto
que hay que producir, sino que es para analizar y comprender la relación
entre sistema y entorno, es decir, la diferencia entre ambos.

Desde esta perspectiva los objetivos y funciones de la empresa no se

deben formular desde su organización como sistema cerrado, sino en
términos de su relación con el entorno. En consecuencia, la función de
cada trabajador en la organización debe entenderse no sólo en su
relación con el entorno de la empresa, sino que él también constituye
subsistemas dentro del sistema empresa, donde cada función es el
entorno de otra.

El análisis funcional, parte de lo existente como contingente, como

probabilidad, y lo relaciona con puntos de vista del problema, que en
este caso es un determinado resultado que se espera de la empresa.
Intenta hacer comprensible e inteligible que el problema puede
resolverse así, o bien de otra manera. La relación entre un problema y
el resultado deseado y la solución del mismo, no se comprende entonces
por sí misma; sirve también de guía para indagar acerca de otras
posibilidades, de equivalencias funcionales.

El método funcional es un método comparativo; en términos de

competencias, analiza las relaciones que existen en las empresas entre
resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores,
comparando unas con otras.
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En la realización de este trabajo, vamos a enfocar el estudio

del análisis ocupacional, en la República Bolivariana
de Venezuela y República de Chile.
En la investigación de este análisis en el cual fueron
consultadas varias bibliografías, donde Edinio González,
aporto definición sobre análisis y ocupación y Marcelina Flete
aporto, definición sobre análisis ocupacional, de una vez
realizada estas definiciones nos reunimos e hicimos
un investigación general del análisis ocupacional, de la
República Bolivariana de Venezuela y de la República de Chile.
- Análisis:
Es la acción y el efecto de separar un todo en los elementos, que
conforman con el objeto de estudiar su naturaleza, definición o
significado.
Es la acción de identificar, distinguir y clasificar diferentes
aspectos integrantes de un campo de estudio, examinado que
relaciones guardan ellas y como quedaría modificado, el
conjunto si se eliminara o se añadiera algún aspecto a los
identificados.
Documento que revisa, separa o hace un resumen de los
elementos o principios o temor de una obra.
- Ocupación:
La ocupación, se describe como un conjunto de
definiciones, obligaciones o tareas, que desempeñan
un individuo en sus trabajo, oficio o puesto de trabajo,
independientemente de la rama de actividad, donde se llevan a
cabo y las relaciones que establezca, con los demás agentes
productivos y sociales determinados por la posición en el
trabajo.
Es una actividad profesional que se concreta en un conjunto de
puesto, donde se realiza un trabajo similar, siendo el bien que
se produce de identificar características, se requieren para su
desempaño una formación, conocimientos capacidades y
experiencia similares, esto responde a un perfil profesional, y
engloba la totalidad de los modo que constituyen itinerario
formativo.
- Análisis de Cargos:
Es el estudio y determinación de todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo
exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este
analisis es la base para la evaluación y la clasificación que se
harán de los cargos para efectos de compensación.
Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatros áreas de
requisitos, aplicable casi siempre a cualquier tipo o nivel de
cargo, los cuales son:
 1- Requisitos Intelectuales: Instrucción básica, experiencias,
adaptabilidad al cargo, iniciativa y aptitudes.
 2- Requisitos físicos: Esfuerzo físico, concentración visual.
 3- Responsabilidad implica: supervisión de personal, dinero
e información confidencial.
 4- Condiciones de trabajo: ambiente de trabajo y riesgos.
- Los métodos más utilizados en el análisis de cargos son:
 1- Observación directa.
 2- Cuestionario.
 3- Entrevista directa.
 4- Métodos mixtos.
- Etapas en los analisis de cargos:
Etapa de planeación, se planea cuidadosamente todo el trabajo,
del analisis de cargos.
Se determina los cargos que van a describirse.
 1- Se elabora el organigrama de cargo.
 2- Se elabora el cronograma de trabajo.
 3- Se elige los métodos de analisis que se van aplicar.
- Etapa de preparación: se prepara todo el personal y material
de trabajo.
- Etapa de ejecución: se recolecta los datos relativos a los cargo
que van
a analizar, y se redacta el análisis y el objetivos de los cargos.
- Objetivos de la descripción y el analisis de cargos.
 1- Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación
del mercado de mano de obra, elegir dónde debe reclutarse,
etc., pomo base para el reclutamiento de personal.
 2- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de
acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como
base para la selección de personal.
 3- Suministrar el material necesario según el contenido de
los programas de capacitación del personal.
 4- Determinar, mediante la evaluación y clasificación de
cargos, las franjas salariales, según la posición de los cargos
de la empresa y el nivel de los salarios en le mercado, como
base para la administración de salarios
 5- Estimular la motivación del personal, para facilitar
la evaluación del desempeño verificar el merito de funcional.
 6- Servir de guía del supervisor en ele trabajo con sus
subordinados, y guía del empleado para el para
el desempeño de sus funciones.
 7- Suministrar datos relacionado con higiene y seguridad
industrial, en el sentido de minimizar la insalubridad de
peligrosidades comunes a ciertos campos.
Análisis Ocupacional
Es el proceso de identificación a través de la observación, la
entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del
trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación,
comprende la identificación de las tareas de la ocupación, de las
habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que
se requieren del trabajo para la ejecución satisfactorias de la
ocupación, que permite distinguirla de todas los demás.
El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa
perspectivas y acepciones que involucra un gran número
de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la
identificación de comportamientos laborales comunes a una
serie de tareas y ocupaciones, las metodologías defieren en
numerosos aspectos, en los cuales pueden ser categóricamente
de acuerdo con Edgard L. Levenne2, en cuatro grandes
dimensiones:
 1- los descriptores usados.
 2- Las fuentes de información.
 3- Los métodos empleados en la recolección de información.
4- Los niveles de análisis.
Dentro de cada dimensión existe un gran número de
alternativas, los cuales son un resumen de estas:
 1- El tipo descriptor usados en el análisis:
- Filosofía organizacional y estructura.
- Responsabilidades.
- Contexto laboral.
- Demandas del personal.
- Incidentes crítico.
- Productos y servicios.
 2- Fuentes de información:
- Analistas.
- Supervisor de inmediato.
- Supervisor de alto nivel administrativo o ejecutivo.
- Técnico experto.
- Información documental.
Métodos de copelación de información:
- Observación
- Entrevista individual.
- Entrevista grupales.
- Cuestionario.
 3- Niveles de análisis:
- Tareas.
- Actividades.
- Dimensiones de trabajo.
- Requerimiento de capacidad de los trabajadores.
El empleo, de diferentes alternativas de lugar a diversos
productos, y aplicaciones del análisis ocupacional, así su
aplicación va desde la identidad y agrupación de ocupación y
habilidades en catálogos, hasta el diseño de currículo,
identificación de competencias y certificados de habilidades a
los trabajadores.
De este modo, entre los principales producto del análisis
ocupacional son:
 a- descripción de las tareas específicas desarrolladas por las
ocupaciones.
 b- Cuadros de organización de los establecimientos y ramas
de actividad, donde existen ocupaciones analizadas.
 c- Diagrama da flujo, de los procesos productivos en que
intervienen las ocupaciones.
 d- Requerimientos de escolaridad, capacitación y experiencia
laboral de los ocupantes.
 e- Estructuras ocupacional.
 f- Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas,
de formación ocupacional.
 g- Identificación de calificaciones en loa trabajadores.
 h- Certificación de los conocimientos y habilidades de los
trabajadores.
El análisis ocupacional, permite reconocer en cada ocupación,
en los equipos de trabajos y en las familias ocupacionales, que
se organicen alrededor de los procesos, el grado de complejidad
de las relaciones que pedan existir, entre distintas ocupaciones
y en términos de las capacidades requeridas, para el desempeño
laboral, sirve como herramienta para la evaluación del
desempeño, y a la vez para conocer y evaluar en profundidad
la dinámicaorganizacional, equipo de cualquier trabajador,
puede hacer las funciones de otro trabajador, porque lo que se
busca con esto, es que todo dominen las actividades con el
misma destreza.
El análisis ocupacional, se ha tomado como un recurso para
provocar cambios que lleven el desarrollo estratégico de la
organización, que tiene como propósito la creación de las bases
para el desarrollo continuo, de la organización y de los
trabajadores, se busca trabajar sobre proceso para facilitar
elconocimiento completo del que hacer de la organización,
lograr que el personal se identifique con la misión y visión de la
organización, cambiar el proceso de trabajo que se
habían estado llevando acabo, de la misma manera durante
décadas se busca, la mayor motivación en las personas y mayor
colaboración.
Análisis ocupacional, en la República Bolivariana de Venezuela,
es utilizado como una estrategia de cambio en
las organizaciones, con esto se buscan, cambios significativos y
transcendentes en las en las organizaciones de trabajo, y se
debe involucrar tanto ala estructuras como a los actores de la
organización, es decir a todos los que conforman la empresa, y
se estudia el comportamiento individual en el puesto de
trabajo, se toma el análisis organizacional como
una estrategias de cambio, planeada con visión estratégica y
una concepción participativa del trabajador, ya que se toma en
cuenta el desempeño individual.
Se busca un cambio hacia un nuevo paradigma, ya que se le da
importancia al trabajador, y se enfatiza la importancia que tiene
las competencias en sus distintas dimensiones:
Se toma en cuenta el análisis de proceso, se considera la
necesidad de transformar las relaciones en el desempeño
laboral, convirtiendo grupo de tareas en equipos de trabajos, es
decir se busca la integración de los trabajadores, para que
trabajen en equipo en función de los objetivos de la
organización, hoy en día con el trabajo, hay varias situaciones
que suelen llevar a la administración, a pensar en la necesidad
de realizar un análisis de puesto como las siguientes:
 cuando se funda la organización.
 Cuando se crean nuevos puesto.
 Cuando se modifican de manera significativo, los puesto
como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
 Cuando se va actualizar un nuevo sistema de compensación
de salario de una empresa.
 Cuando los empleados se quejan, de que no saben que tareas
especificas se les requiere cumplir, con frecuencia se
producen conflicto y malentendidos, hoy en día en
Venezuela, deben hacerse un análisis ocupacional dirigidos a
las personas con discapacidad, ya que el 15 de noviembre, del
año 2006, fue decretada en Venezuela, la ley para personas
con discapacidad y fue publicada en gaceta oficial, el 05 de
enero, de 2007, la ley para personas con discapacidad, (LPD),
integrada por el 06 artículos, los cuales se refieren a
obligaciones que deben cumplir las empresas publicas y
privadas, a la de hacer la descripción y análisis de cargo.

Consideraciones básicas

El mundo está experimentando cambios profundos y acelerados en todos

los ámbitos. Las nuevas relaciones en la producción, circulación y
distribución configuran una economía internacional más competitiva y
una virtual revolución en la organización, tipo y contenido del trabajo.

Así, los cambios en el proceso productivo, los adelantos tecnológicos, la

nueva forma de organización laboral y los requerimientos para competir
en mercados internacionales han modificado sustancialmente el mercado
de trabajo, que se ha vuelto más dinámico. La configuración y contenido
de las ocupaciones se torna más compleja. Los empleos ahora requieren
más conocimientos y menos habilidades físicas. Los temas ligados a
tecnología, trabajo, capacitación y gestión de recursos humanos son
tratados como cuestiones centrales de la competitividad y productividad
modernas.

Desde el punto de vista de la organización de los procesos de

producción, se asiste a una revalorización del capital humano; el perfil del
trabajador que se demanda también cambia, exigiéndose un conjunto de
nuevas competencias cognitivas, sociales y tecnológicas. Se requiere
que la persona sea capaz de adaptarse y promover una nueva forma de
organización para el trabajo, caracterizada por estructuras menos
jerarquizadas, y que desarrolle actividades variadas y diferenciadas. Se
requiere, así, de recursos humanos cualificados, sobre una base más
compleja, diversa e integral.

De este modo, la responsabilidad del trabajador ya no se circunscribe a

ejecutar una acción permanente y rutinaria, sino que consiste además en
analizar el proceso con un enfoque integral, para lograr la mejora
continua del mismo y su adaptación al cambio. Entre las nuevas formas
de organización del trabajo, cabe destacar la ampliación y
enriquecimiento de tareas, la polivalencia de la mano de obra, la
organización modular y los grupos semiautonómos de trabajo. Asimismo,
es cada vez más frecuente el involucramiento de los trabajadores en el
control de calidad y la planificación del trabajo, en la integración de
equipos, en el mantenimiento preventivo del equipo, en el diagnóstico y
solución de problemas de la producción y en la rotación de tareas.

Las transformaciones en el contexto laboral, tendentes a forjar este

nuevo tipo de trabajo y trabajador, se han circunscrito a dos ámbitos
principales: cambios en la flexibilidad y polivalencia en el desempeño
ocupacional, y capacitación y nueva competencia o calificación en los
trabajadores.

El proceso de flexibilización de las relaciones laborales ha transformado

algunos de los mecanismos de los mercados internos de las empresas,
entre los que destacan:

a) La contratación de un trabajador tiende a realizarse más que sobre un

puesto de trabajo tradicional, sobre un perfil ocupacional en el que se
enriquecen y amplían las tareas laborales y se enfatiza el trabajo en
equipo.
b) La estructura salarial tiende a establecer salarios más asociados al
conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores,
que a la antigüedad que tengan en el puesto.

c) La adquisición de capacitación y el desarrollo de habilidades cobran

mayor importancia en la conformación de los escalafones.

La estricta definición de los puestos de trabajo y de las tareas a

desempeñar constituye hoy en día un elemento de rigidez en el modelo
productivo al que se aspira. Desde esta perspectiva se hace necesario
flexibilizar la actividad productiva de los trabajadores, así como hacerla
más diversificada y transferible en respuesta a las nuevas y cambiantes
condiciones de trabajo. En este sentido, la flexibilidad del trabajo implica
la necesidad de ocupar a trabajadores en áreas diferentes en función de
sus conocimientos y de acuerdo con la coyuntura a la que se enfrente la
empresa.

Por su parte, la polivalencia del desempeño laboral implica que el

trabajador transfiera sus conocimientos y habilidades al conjunto de
actividades que tienen que ver con la totalidad del proceso productivo en
el que participa, desde la producción directa (control, operación y
mantenimiento de equipo) hasta la toma de decisiones colectivas ante
condiciones especiales relativas a los insumos, mejora de procesos y
rotación de tareas.

Por otro lado, las cualificaciones exigidas en este nuevo modelo

productivo contrastan significativamente con aquellas relacionadas con la
lógica taylorista de remuneración y de definición de puestos de trabajo,
ya que ahora se da mayor importancia a la capacidad de pensar, de
decidir, de actuar con iniciativa y responsabilidad, de fabricar y negociar y
de administrar la producción y la calidad.

Desde esta perspectiva, la calificación de un trabajador deberá permitirle

transitar de una visión parcial y fragmentada a una del conjunto del
proceso de trabajo en el que se inserta, que le permita juzgar, decidir,
intervenir y proponer soluciones a problemas concretos que surgen
cotidianamente en el interior del proceso de trabajo.

El nuevo contexto económico y laboral exige, a su vez, el diseño e

incorporación de esquemas novedosos en los campos de la organización
y la actividad productiva, en los que el elemento humano se constituye en
una de las piezas clave para alcanzar los niveles de competitividad,
productividad y excelencia de las economías nacionales.

Así, ante los procesos productivos flexibles, que cada día tienen más
presencia en la economía internacional, el modelo tradicional de
educación y capacitación pierde eficacia. Ello hace necesario proponer
alternativas que cierren la distancia entre la oferta de formación y las
necesidades de los trabajadores. En concordancia con las nuevas formas
de organización de la producción, se requiere un modelo educativo y de
capacitación que reconozca que cada individuo tiene capacidades
distintas, necesidades de aprendizaje particulares, es decir, que cada
persona aprende de maneras diversas y a diferentes ritmos.

Por todo esto, el nuevo modelo de formación y capacitación tendrá que

ser flexible, no sólo en cuanto a su estructura, sino en su capacidad para
incorporar de manera organizada diversas formas de aprendizaje. Para
alcanzar la flexibilidad requerida, el modelo debe ser capaz de reconocer
y otorgar validez a formas de aprendizaje diferentes de aquellas que son
producto de la escuela y la capacitación tradicional en los centros de
trabajo. La flexibilidad, el establecimiento de equivalencias entre
capacidades alcanzadas por diversas vías y la posibilidad de alternar
estudio y trabajo toda la vida serían imposibles sin un referente claro que
establezca paridad de conocimientos, habilidades y destrezas, con
independencia de la forma en que hayan sido adquiridos, es decir, en
relación con las llamadas competencias laborales.

Actualmente, las empresas a escala internacional han tomado conciencia

de los requerimientos arriba planteados, por lo que la tendencia en el
sector productivo es a invertir en su capital humano mediante acciones
de capacitación que procuren el alto desempeño y desarrollo de las
habilidades, conocimientos y actitudes que requieren los nuevos
procesos productivos, o, en otras palabras, en sus competencias
laborales. Estas tendencias se inscriben dentro de lo que algunos
especialistas denominan organizaciones basadas en el conocimiento, en
donde resulta esencial promover el aprendizaje en diferentes niveles:
individual, en equipo y en el ámbito de la organización o empresa. En
este tipo de organizaciones, la capacitación se integra al trabajo actual,
emergiendo como un producto más del trabajo que como un aspecto
independiente de las actividades de la empresa. El aprendizaje, de esta
forma, se convierte en una responsabilidad diaria tanto de los directivos
como de los trabajadores, y su trabajo por sí mismo se presenta como el
proceso primario de aprendizaje 1.
De este modo, la formación y capacitación orientada por competencias
se concentra en los resultados alcanzados por las personas en su
desempeño laboral, y no en los certificados o diplomas escolares
obtenidos.

Conscientes de lo anterior, y paralelamente al desarrollo de estrategias

productivas competitivas, diversos países han emprendido, desde el
sector público, la revisión y reforma a fondo de sus esquemas de
formación de recursos humanos, en busca no sólo de forjar la nueva
competencia laboral que requieren de su fuerza de trabajo, sino, en
mayor medida, de propiciar mejores oportunidades de empleo y
desarrollo personal de los trabajadores.

El horizonte inmediato de calificaciones de la fuerza de trabajo perfilado

por muchos países plantea que, para afrontar los retos del nuevo siglo,
cada trabajador deberá estar dotado de las habilidades básicas y de un
dominio técnico productivo, así como de actitudes clave que le permitan
adaptarse fácilmente a nuevas condiciones tecnológicas de trabajo.

En este contexto, el concepto de competencia cobra un significado

relevante como eje de nuevos modelos de educación y de organización
del trabajo. Este concepto ha sido definido e identificado desde una
variedad de perspectivas y enfoques: desde aquellas que asocian la
competencia de manera directa con las exigencias de una ocupación y
que la describen en términos de lo que debe demostrar el individuo,
hasta las que enfatizan el análisis en los elementos cognitivos, implícitos
en lo que el sujeto físicamente debe hacer. No obstante, las dos se
centran en el desempeño y en las condiciones concretas de la situación
en que dicho desempeño es relevante.

Por otro lado, la aplicación del concepto de competencia en cada país

depende directamente de sus formas particulares de desarrollo y del
diseño de sus políticas educativas y laborales. Así, aunque los
planteamientos han sido y continúan siendo muy específicos en cada
experiencia, subyacen al mismo tiempo rasgos comunes y
complementarios.

Otro aspecto fundamental en esta noción de competencia se refiere a su

carácter de unidad. Es decir, la competencia tiene un sentido propio
porque conforma una totalidad, y aunque pueda desagregarse en
componentes, éstos por separado ya no constituyen la competencia.
Si hablamos del desempeño como un punto de convergencia o de puesta
en juego de varios elementos relevantes ante una situación, entonces ser
competente o mostrar competencia en algo que implica aludir a esa
convergencia, y no a la suma de cada uno de los elementos que están
involucrados, o a la ejecución parcial de cada uno de ellos. La
convergencia de esos elementos es lo que da sentido, límites y alcance a
la competencia.

Esta noción implica que el desempeño es un proceso continuo en el que

los individuos pueden ir desarrollándose en términos de autonomía y en
el que no se privilegian ni el deber, ni el saber hacer, sino donde se
asume que la importancia relativa de éstos puede variar en función de lo
que demanda la situación en que se concreta el desempeño.

Es en este contexto donde se inscribe el presente documento titulado:

Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, cuyo objetivo es la
descripción y análisis de algunas de las distintas metodologías y
enfoques para la identificación de competencias laborales. El propósito
es describir las diversas interpretaciones y aplicaciones de los variados
enfoques, resumir los procesos relacionados con su introducción y
desarrollo y analizar sus beneficios potenciales.

Cabe señalar que este documento hace referencia a las tres

metodologías principales, que han desarrollado experiencias concretas
en la identificación de competencias:

 El Análisis Conductista.
 El Análisis Constructivista.
 El Análisis Funcional.

Estos diferentes enfoques se presentan a lo largo de tres de los cuatro

apartados que componen el documento, los cuales describen los
principios metodológicos para llegar a identificar competencias laborales,
las diferentes aplicaciones de las corrientes metodológicas y las bases a
partir de las cuales se construye el currículo de educación y de
capacitación con enfoque en competencia. Asimismo, a manera de
recuadro se presentan las diversas experiencias que al respecto se han
registrado en México. Por el contrario, en el cuarto apartado se presenta
la experiencia práctica aplicada a la Educación Basada en Competencia
Laboral en México.

Análisis Ocupacional
El primer capítulo hace referencia al Análisis Ocupacional para la
identificación de competencias básicas y genéricas, destacando que
existen diferentes perspectivas y acepciones dentro de dicha
metodología en función del rigor metodológico, nivel de análisis, fuentes
y tratamiento de la información empleadas. No obstante, en todos los
casos el Análisis Ocupacional es una metodología que se centra en la
identificación de los comportamientos laborales en relación con tareas y
ocupaciones. Además, este método de análisis emplea la categoría de
ocupación como elemento central, de tal manera que cada una de ellas
integra un conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas principales son
análogas y exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares.

Dentro de las diferentes perspectivas y aplicaciones del Análisis

Ocupacional, el presente trabajo hace referencia a la integración del
Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO), al Estudio de Análisis
Ocupacional y a la metodología Desarrollo de un Currículo (Developing a
Curriculum, DACUM).

El CNO es un instrumento técnico de carácter indicativo que describe la

estructura ocupacional con base en una selección de aquellos puestos
de trabajo con tareas y características similares para conformar las
ocupaciones más representativas. Los procedimientos técnicos para
obtener y procesar esta información comprenden la especificación de las
tareas de una ocupación y de las habilidades, los conocimientos y demás
condiciones que se requieren para ejecutar correctamente el trabajo.

Por otro lado, el Estudio de Análisis Ocupacional, que emplea desde otra
perspectiva el Análisis Ocupacional, tiene como objetivo identificar el
conjunto de comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos
en los trabajadores, y que son comunes a las distintas áreas
ocupacionales del aparato productivo. El propósito no es la identificación
de comportamientos de una determinada ocupación, ni las diferencias de
ésta con las otras, sino que parte de la identificación y análisis de
comportamientos ocupacionales similares que son compatibles a
diferentes ocupaciones. Este inciso describe la metodología específica
empleada en el estudio para la identificación de competencias.

Por su parte, el programa DACUM se presenta como una metodología de

análisis ocupacional que permite determinar, de manera rápida y a un
bajo costo, las tareas que deben realizar los trabajos en un área
ocupacional. El proceso de análisis de DACUM implica reunir a un
pequeño grupo especializado en un campo o área ocupacional y
someterlo a una intensa lluvia de ideas encabezada por un facilitador
experimentado para que identifique las habilidades o competencias
necesarias para desempeñarse en un campo. Los resultados se utilizan
como base para la identificación y planificación de los materiales para la
enseñanza, incluido el desarrollo de un currículo. Destaca por ser un
programa de bajos costos y alta participación de los empleados.

Análisis Constructivista

El enfoque constructivista tiene su fundamento en el modelo de

formación desarrollado por Bertrand Schwartz. De acuerdo con los
conceptos del doctor Schwartz, la relación entre las condiciones y
demandas de las situaciones concretas en el trabajo y las necesidades
de sistematización del conocimiento o teoría es más significativa para el
individuo si estas últimas cobran sentido a partir de las primeras, es
decir, si el abordaje de conocimientos «teóricos» se hace en función de
las condiciones de trabajo que podemos identificar como situaciones
originales.

El considerar la competencia como unidad y punto de convergencia,

como es el caso de este enfoque, exige un esfuerzo sistemático de
integración. Esta integración sugiere que los elementos involucrados en
la competencia sean expuestos a distintos acomodos y a diferentes
condiciones de análisis.

La competencia en este caso se construye no sólo a partir de la función

que nace del mercado, sino que concede igual importancia a la persona,
a sus objetivos y posibilidades. A diferencia del Análisis Ocupacional, que
toma como referencia para la construcción de las competencias a los
trabajadores y gerentes más aptos o bien de empresas de alto
desempeño, la preocupación de la metodología constructivista incluye, a
propósito, en el análisis a las personas de menor nivel educativo. En este
sentido, dicha metodología procura la participación activa del trabajador
en los proceso de enseñanza-aprendizaje, retomando su experiencia
concreta y concibiendo la formación como continua y permanente.

Análisis Funcional

El tercer apartado se dedica a la descripción del Análisis Funcional para

la identificación de competencias. La base del Análisis Funcional es la
identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento
lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa
o en un conjunto representativo de ellas, según se trate de la búsqueda
de elementos de competencia para la configuración de Normas de
Competencia Laboral específicas para una determinada empresa o para
un sistema de cobertura nacional.

El análisis funcional es una metodología comparativa; se analizan las

diferentes relaciones que existen en las empresas entre resultados y
habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando
unas con otras. La relación de la función constituye el principio de la
selección de los datos relevantes. En este caso se buscan aquellos
elementos de habilidades y conocimientos relevantes para la solución del
problema y/o resultado, más allá de lo que ya está resuelto.

Tales funciones no deben estar referidas a una situación laboral

específica, ya que de suceder esto se le restringe la posibilidad de
identificación de la capacidad de transferencia y ésta quedaría inscrita en
el marco de un determinado puesto de trabajo. Un aspecto que
complementa lo anterior y que resulta útil para la expresión de las
funciones es el mantener en todos los casos una estructura gramatical
uniforme para las oraciones que expresen las funciones. La característica
es que se describen productos, no procesos; importan los resultados, no
cómo se hacen las cosas. Para esto se desglosan los roles de trabajo en
unidades y éstas en elementos de competencia, siguiendo el principio de
describir en cada nivel los productos.

De este modo la competencia se identifica con la capacidad de una

persona para realizar una determinada actividad productiva; la forma más
objetiva para determinar si esa persona es competente es tener la
evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y
eficiente. La forma de evaluar estos resultados es a través de la Norma
de Competencia Laboral.

un mercado es un conjunto de transacciones de procesos o intercambio de bienes o

servicios entre individuos. El mercado no hace referencia directa al lucro o a las
empresas, sino simplemente al acuerdo mutuo en el marco de las transacciones.
GLOSARIO DE TÉRMINOS PARA ANÁLISIS OCUPACIONAL I. TÉRMINOS
ESPECÍFICOS UTILIZADOS EN ANÁLISIS OCUPACIONAL:
LETRA A 

Actividades: Derivado del diseño organizacional basado en procesos, el

concepto de actividades se refiere a las acciones requeridas para
generar un resultado específico que tienen lugar dentro de los procesos
y están compuestas por un determinado número de tareas. // En la
aplicación del sistema clasificado de puestos del Régimen de Servicio
Civil, este término se ha considerado sinónimo de tareas y funciones.
 Administración: Proceso responsable de la determinación de los fines
que una organización y sus elementos deben esforzarse en conseguir.
 Análisis: Parte del informe técnico en el que se razona sobre las
características de una situación o problema dado (referente a puestos,
clases o especialidades u otros asuntos relacionados), con el fin de
emitir criterios, recomendaciones o propuestas consecuentes. //
Distinción y separación de las partes de un todo hasta llegar a conocer
sus principios o elementos. (Diccionario Real Academia de la Lengua
Española, 22Ed. 2005)
 Análisis ocupacional: Es una metodología fundamentada en el enfoque
sistémico que reúne diversas técnicas para la recopilación y estudio de
información relativa a aspectos organizacionales y humanos. Describe
comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y
ocupaciones, a fin de responder a los requerimientos de los diferentes
sistemas operativos de la gestión de personas. El estudio del análisis
ocupacional comprende el proceso de recolección, ordenamiento y
valoración de la información relativa a las ocupaciones. // En lo que se
refiere a un sistema clasificado de puestos constituido, el análisis
ocupacional es una metodología que tiene como propósito ordenar y
valorar, en forma integral, datos relativos a puestos y clases de puestos.
// La OIT define el análisis ocupacional como la "acción que consiste en
identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores
técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la
descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los
conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con
eficacia y éxito en una ocupación determinada".
 Asignación: Acto mediante el cual se ubica un puesto en la clase
correspondiente dentro de la estructura ocupacional del Régimen de
Servicio Civil, ya sea porque antes estuviere excluido de dicho Régimen
o porque, perteneciendo a éste, por cualquier razón no hubiere sido
ubicado dentro de la estructura mencionada. [Art. 105, inciso a)
Reglamento Estatuto Servicio Civil] DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos Análisis
Ocupacional Página 3 de 21
 Atinencia: En su aplicación general, se refiere a la condición de
equivalencia de un área de conocimiento u oficio con respecto a otra u
otro, según su naturaleza. // Afinidad entre un área de conocimiento u
oficio con respecto a un campo de actividad o especialidad determinado.
 Atinencia académica: Similitud entre la naturaleza del contenido del
plan de estudios y perfil del graduado de una carrera universitaria,
parauniversitaria o técnica y la definición y características de una
especialidad dada, con referencia a las tareas de un puesto y/o las
actividades de una clase. Implica la aceptación formal de un grado o
título como parte de los requisitos para optar, por concurso,
nombramiento o ascenso, a un puesto de trabajo. LETRA B
 Bachillerato Universitario: Grado1 académico que se otorga a las
personas que cumplan con los requisitos de un programa universitario
autorizado por el Consejo Nacional de Rectores o el Consejo Nacional de
Educación Superior Universitaria Privada. Consta de 120 créditos como
mínimo y 144 como máximo. (Convenio para crear nomenclatura de
grados y títulos de la Educación Superior Universitaria Estatal, CONARE,
OPES, 2004) LETRA C
 Características Personales: Habilidades, destrezas, conocimientos
particulares, licencias, autorizaciones, capacitación y otras
características que deben poseer los funcionarios para desempeñar
eficientemente los puestos.
 Caracterización de la Clase: Descripción resumida de los elementos
constitutivos de una Clase de puesto (genérica, ancha o angosta) que
permite reconocerla y distinguirla de las otras incluidas en un Manual de
Clases. (No corresponde a la sección de la descripción de una clase en la
que se detallan sus actividades generales).
 Cargo: Nomenclatura interna con la que en una institución se conoce a
cada uno de sus puestos (Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, Art.
3). // Nombre con el que se conoce dentro de la organización a un
determinado conjunto de actividades que un funcionario desarrolla en
una posición definida dentro de la estructura organizacional y
ocupacional. El cargo representa el conjunto de deberes y
responsabilidades que lo separan y lo distinguen de los demás.
 Carrera Administrativa: Concepto del régimen de méritos en el
empleo público, definido como el sistema que permite a los funcionarios
idóneos que ingresen a la función pública escalar mejores posiciones,
por ascenso directo; por concurso interno o externo; por recalificación,
reestructuración o reasignación positivas; de conformidad con sus
calificaciones periódicas producto del desempeño, por su antigüedad,
por asumir 1 Según el Convenio para crear una nomenclatura de grados
y títulos de la Educación Superior Universitaria Estatal (firmado el 4 de
mayo de 2004), la caracterización de los grados, según su nivel, son:
Primer Nivel: PREGRADO: Diplomado y Profesorado; Segundo Nivel:
GRADO: Bachillerato Universitario y Licenciatura, y Tercer Nivel:
POSGRADO: Especialidad Profesional, Maestría y Doctorado Académico.
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│
Glosario términos Análisis Ocupacional Página 4 de 21 nuevas funciones
con eficiencia y cualesquiera otros factores, siempre que a juicio de la
institución, llenen los requisitos de la clase a la que serán promovidos.
 Carrera afín (con el puesto): Aquella carrera que ha sido formalmente
incluida como atinencia académica en una especialidad contenida en el
Manual Descriptivo de Especialidades.
 Carrera (de Enseñanza Superior): Programa de estudios ofrecido por
una institución de educación superior (universitaria o parauniversitaria)
reconocida oficialmente, cuyo objetivo consiste en proporcionar un
conjunto de conocimientos que habiliten para el ejercicio de una
profesión, de acuerdo con el título y el grado correspondientes.
 Carrera Profesional: Es uno de los procedimientos de la Administración
de Recursos Humanos en el Régimen de la Autoridad Presupuestaria,
por medio del cual se concede un incentivo económico a los funcionarios
que posean como mínimo el título universitario de Bachiller. Este
incentivo se concede con base en grados académicos, capacitación
recibida, publicaciones especializadas, experiencia laboral de carácter
profesional en el servicio público, nacional e internacional,
colaboraciones prestadas como instructor en cursos promovidos por la
Administración Pública, experiencia docente en centros universitarios o
parauniversitarios.
 Categoría Salarial: Código que identifica a un conjunto –rango- de
salarios ordenados en forma ascendente, entre un valor mínimo y otro
máximo.
 Clase: Título respectivo con que se designa cada grupo de puestos
similares // Grupo de puestos suficientemente similares con respecto a
deberes, responsabilidades y autoridad, de manera que se pueda utilizar
el mismo título descriptivo para designarlos, fijarles los mismos
requisitos y aplicar el mismo tipo de exámenes o pruebas de aptitud
para escoger a los empleados que ocuparán tales puestos, asignándoles
con equidad el mismo nivel de remuneración, bajo condiciones de
trabajo similares.
 Clase Ancha: Conjunto de clases angostas lo suficientemente similares
con respecto a deberes, responsabilidades y autoridad, de manera que
pueda usarse el mismo título descriptivo para designar las clases
angostas comprendidas en la clase ancha, que se exija a quienes hayan
de ocupar puestos así clasificados, un nivel similar o equivalente de
requisitos de educación, experiencia, capacidad, conocimientos,
eficiencia, que puedan usarse exámenes o pruebas de aptitud similares
para escoger a los nuevos empleados; y que pueda asignárseles con
equidad el mismo nivel de remuneración bajo condiciones de trabajo
equivalentes. Las clases anchas de puestos se agruparán en series de
clases determinadas por las diferencias en importancia, dificultad,
responsabilidad y por valor del trabajo. (Decreto 25592-P de 1996)
 Clase Angosta: Conjunto de puestos suficientemente similares con
respecto a deberes, responsabilidades y autoridad, de tal manera que
pueda usarse el mismo título descriptivo para designar cada puesto
comprendido en la clase; que se exija a quienes hayan de ocuparlos los
mismos requisitos de educación, experiencia, capacidad, conocimientos,
eficiencia, y otros; que pueda usarse el mismo tipo de exámenes o
pruebas de aptitud para escoger a los nuevos empleados; y que pueda
asignárseles con equidad el mismo nivel de remuneración bajo
condiciones de trabajo similares. Las clases angostas de puestos se
agruparán en series de clases determinadas por las diferencias en
importancia, dificultad, responsabilidad y valor del trabajo. (Decreto
25592-P de 1996) DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Versión 1
febrero de 2018│ Glosario términos Análisis Ocupacional Página 5 de 21
 Clase Genérica: Conjunto de clases, tanto anchas como angostas, lo
suficientemente similares con respecto al nivel organizacional,
importancia relativa, característica genérica del proceso a desarrollar,
deberes y responsabilidades, de tal manera que pueda usarse el mismo
título descriptivo para designar las clases comprendidas en la clase
genérica; que se puedan determinar requisitos genéricos a quienes
hayan de ocuparlos, que sirvan de orientación para las clases anchas o
angostas y que puedan usarse exámenes o pruebas de aptitud
generales para escoger a los nuevos empleados. Las clases genéricas se
agruparán en estratos, determinados previamente por las características
específicas de los procesos de trabajo a desarrollar, importancia relativa,
responsabilidad y otros factores análogos. (Decreto 25592-P de 1996)
 Clase institucional: Aquella clase detallada en un manual institucional
y que se refiere al conjunto de puestos propios de una organización lo
suficientemente similares en cuanto a actividades, deberes,
responsabilidades y autoridad para que se les pueda aplicar el mismo
título a cada uno de ellos, exigir a quienes los hayan de ocupar los
mismos requisitos de preparación académica, formación y experiencia,
se les pueda aplicar las mismas pruebas de selección y pueda
asignárseles con equidad el mismo nivel de remuneración bajo
condiciones de trabajo similares. La clase institucional puede ser ancha
o angosta y señala los cargos que contiene.
 Conclusión de Estudios Secundarios : Título de Bachiller en Educación
Media. / Antes de la instauración de las pruebas nacionales (para
bachillerato) equivalía al Bachillerato en Educación Media.
 Concurso: Procedimiento selectivo en el que participan varias personas
como aspirantes a un puesto, demostrando su idoneidad mediante las
pruebas que, en cada caso, la Dirección considere necesario aplicar.
 Condiciones de Trabajo: Factor que se refiere a las condiciones físicas
o ambientales bajo las que debe ejecutarse el trabajo, sobre las cuales
el funcionario no puede ejercer control alguno y que podrían afectar su
estado físico o mental o exponerlo inevitablemente a accidentes,
enfermedades o peligros durante la ejecución de las tareas.
 Condiciones Organizacionales y Ambientales: Sección de la
descripción de una Clase que explica la forma y magnitud en que
repercuten los factores estructurales y relacionales de la organización en
los diferentes puestos que la conforman. Se refieren a la supervisión
recibida y ejercida; la responsabilidad por funciones, por relaciones de
trabajo y por equipo y materiales; las condiciones de trabajo, y la
consecuencia del error.
 Conocimiento: Entendimiento o información específicos de una
materia, una disciplina o un campo de actividad, que se requiera para el
desempeño eficiente de un puesto y para tomar decisiones en asuntos
relacionados con la materia.
 Consecuencia del Error: Factor donde se evalúa la posibilidad y
oportunidad que ofrece el trabajo para cometer errores, ya sea por
negligencia o por ser imprevisibles dentro del proceso laboral.
 Consolidación de tareas: Período no menor de seis meses que
establece el Decreto No. 32976, durante el cual se estima que las tareas
ejecutadas por un funcionario propietario adquieren la estabilidad y
permanencia necesarias para efectuar su estudio, con fines de variar la
clasificación de un puesto mediante el mecanismo de reasignación. 
Definiciones actualizadas con información obtenida en la División
Curricular del Ministerio de Educación Pública. DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos
Análisis Ocupacional Página 6 de 21
 Control: Verificación, comprobación, intervención, fiscalización para
determinar que lo que se está haciendo va de acuerdo con el plan. Toda
aquella acción o instrumento que proporcione un criterio o una medida
de comparación, un medio de verificación o una comprobación.
 Controlar: Ejercer control. Restringir o regular; mantener dentro de
ciertos límites. Ejercer dirección, orientación o restricción del poder
sobre las cosas o personas.
 Controles: Cualquier sistema o conjunto de circunstancias que fomenta
o favorece un efecto regulador en el costo o la calidad de la producción
de los bienes o servicios.
 Coordinación: Se refiere a la forma armoniosa de llevar las acciones
con las circunstancias. / Proceso de analizar las diversas actividades y
combinarlas en tal forma que cada una se efectúe en un momento
determinado en relación con otras, procurando alcanzar los objetivos
con el mayor grado de eficiencia y eficacia posibles. / Disposición de los
esfuerzos del grupo en forma continua y ordenada, de manera que se
obtenga la unificación de la acción en la persecución de una meta.
 Crédito: Es una unidad valorativa del trabajo del estudiante que
equivale a tres horas reloj semanales del trabajo del mismo, durante 15
semanas, aplicadas a una actividad que ha sido supervisada, evaluada y
aprobada por el profesor. (CONARE, OPES, 2004)
  Criterio de clasificación: Condiciones o características específicas que
diferencian a los cargos que se incluyen en determinado grupo
clasificatorio. LETRA D
 Dedicación Exclusiva: Es el ejercicio profesional del funcionario
únicamente para el órgano público en el que labora, por lo que no podrá
ejercer de manera particular –remunerado o “ad honorem”- la profesión
que sirve como requisito para desempeñar el puesto que ostenta, ni
actividades relacionadas con ésta.
 Destreza: Habilidad, dirección y precisión de los movimientos
manuales en la realización de una tarea. Competencia técnica o
habilidad ligada a la experiencia en el ejercicio de un campo de actividad
profesional.
 Diploma: Es un documento probatorio de que una persona ha
cumplido con los requisitos correspondientes a un Plan de Estudios
extendido para una institución de Educación Superior. Debe contener el
nombre de la institución que lo otorga, el nombre de graduado, e grado
académico y el título. (CONARE, OPES, 2004)
 Diplomado: Grado académico que se otorga a las personas que
cumplen con los requisitos de un programa de educación superior que
consta 60 créditos como mínimo y 90 como máximo y tiene como
requisito básico el Bachillerato de Educación Media. Corresponde al nivel
de “Pregrado”1. Se conoce como “carreras cortas” que pueden ser
terminales, ya que no constituyen un peldaño para continuar estudios, o
no terminales cuyos estudios conducen a un grado.
 Dirección: Etapa del proceso administrativo en que se lleva a cabo la
ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional. /
Guía, instrucción, mando. Acto o arte de conducir, DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos
Análisis Ocupacional Página 7 de 21 administrar u orientar el trabajo de
los demás. / Arte de control y orientación del esfuerzo humano para
alcanzar los objetivos organizacionales de acuerdo con políticas
establecidas de antemano. // Proceso y órgano que dirige y guía las
operaciones de una organización o dependencia de ésta en la realización
de los fines establecidos.
 Doctorado académico: Es el grado máximo que otorga la Educación
Superior Universitaria y corresponde al tercer nivel en la caracterización
de grados que se denomina “Posgrado”1. “Los créditos mínimos son 100
y máximo 120, además de los asignados al bachillerato
correspondiente.” (CONARE-OPES, 2004) LETRA E
 Educación de Adultos: Oferta educativa que permite a los jóvenes y
adultos obtener su Educación General Básica y Bachillerato en Educación
Media mediante distintas modalidades alternativas: Educación Abierta,
Educación Profesional y Comunitaria, Educación Formal Escuelas y
Colegios Nocturnos, Educación Modular (Cindea), Alfabetización,
Educación por Suficiencia (III ciclo y bachillerato por madurez).Al
culminar los estudios se les confiere el diploma similar al nivel de la
Educación formal bajo la supervisión y evaluación del Ministerio de
Educación Pública.
 Educación Diversificada: Se refiere al 4° y 5° año de educación
secundaria que deben ser aprobados para optar por el Título de Bachiller
en Educación Media.
 Educación No Formal: Educación impartida fuera del sistema escolar
en forma regular o intermitente. Se puede considerar como “un conjunto
de medios no escolares que permiten adquirir conocimientos generales o
calificaciones profesionales.” (UNESCO, 1983) // Se refiere a la
capacitación orientada hacia la adquisición y dominio de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes requeridas para el desempeño de un
puesto de trabajo.
 Educación (Enseñanza) General Básica *: Período de la educación
formal costarricense, que comprende nueve años luego de los estudios
preescolares y abarca los tres primeros ciclos del sistema (de tres años
cada uno); los primeros dos ciclos constituyen la educación primaria y el
tercero está constituido por los tres primeros años de la educación
secundaria. Se aprueba por la presentación de pruebas nacionales.
 Educación Secundaria: * Período de enseñanza formal post primaria
cuya duración es de cinco años. Comprende el tercer ciclo de la
Enseñanza General Básica y el correspondiente a la Educación
Diversificada. Va del sétimo al undécimo año y finaliza con el
Bachillerato.
 Educación Parauniversitaria: Corresponde al proceso de formación en
el que se desarrollan carreras cortas de dos años de duración y 60 a 66
créditos o de tres años de duración de 90 a 96 créditos, destinadas a
bachilleres de la educación secundaria. Es una opción intermedia entre
la educación secundaria y la educación universitaria. Los egresados de la
educación parauniversitaria adquieren el título de Diplomado de la
especialidad con indicación del énfasis. Está regulada por el Consejo
Superior de Educación.
 Educación Universitaria: Se refiere al proceso de formación que se
lleva a cabo en instituciones, públicas o privadas, de educación superior
universitario, cuya organización y coordinación se realiza mediante el
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│
Glosario términos Análisis Ocupacional Página 8 de 21 Consejo Nacional
de Rectores (CONARE) y el Consejo Nacional de Enseñanza Superior de
Universidades Privadas (CONESUP) respectivamente.  Ejecución: Parte
del proceso administrativo dirigido a la realización de acciones
tendientes cumplir con los planes de la organización, objetivos y metas
organizacionales.  Empleo: Conjunto de deberes y responsabilidades
ordinarios, asignados o delegados por quien tenga autoridad para ello,
que requieran el trabajo permanente de una persona. // Constituye un
sinónimo del término “Puesto”(pág.16) ./ El Manual de Clasificación
Internacional Uniforme de Ocupaciones, del OIT de 1988 (CIUO-88)
define Empleo como un conjunto de tareas cumplidas o que se supone
serán cumplidas por una misma persona.  Énfasis: (Mención,
concentración) Conocimientos específicos en una carrera universitaria a
nivel de licenciatura o bachillerato. “Es una dedicación de al menos un
25% y hasta un 40% del total de créditos del plan de estudios a una
temática específica de la disciplina o área”. (CONARE-OPES, 2004). 
Escalafón: Grupos salariales ordenados de menor a mayor, asociados a
una clase de puesto en donde para cada grupo existen requisitos que
debe cumplir el funcionario para ser ubicado en éste.  Especialidad:
Campo de actividad que identifica un grupo ocupacional o disciplina de
una ciencia, arte o rama, aplicable a un grupo de puestos cuyas
actividades coinciden en todo o en parte con éste y que, para su
desempeño, se requiere poseer conocimientos y habilidades teóricos o
prácticos sobre dicho campo.  Especialidad Profesional: Es una
formación práctica especializada en un área determinada de una
profesión. Dado el carácter no académico de las especialidades no se
fijan mínimos ni máximos para los créditos. Requisitos de ingreso y de
graduación el Bachillerato Universitario y aprobar el Plan de Requisitos
que defina cada institución, además concluir un determinado período de
práctica profesional. La culminación otorga el diploma de Especialista en
el campo correspondiente. (CONARE-OPES, 2004).  Especificación de
clase: Descripción clara y concisa, que regularmente se desarrolla
mediante el empleo de conceptos y principios generales, donde se
exponen las actividades y responsabilidades de los puestos contenidos
en la clase. Aunque en general se refiere a la clase en su totalidad,
también se conoce con este término a aquella parte de ésta que incluye
las condiciones organizacionales y ambientales.  Estrato: División
organizativa ocupacional para fines metodológicos, orientada a
enmarcar procesos de trabajo, niveles organizacionales, factores
generales de clasificación y clases genéricas. (Decreto 25592-P, 1996. 
Estrato Calificado: Comprende clases que se encuentran en la base de la
estructura ocupacional. Sin embargo, estas ocupaciones requieren en
menor grado (que el Estrato Operativo) del empleo de esfuerzo físico,
destreza muscular y coordinación motora y se caracterizan por incluir
procesos de trabajo cuya ejecución necesita una mayor calificación
ocupacional. La formación académica requerida puede ser satisfecha al
poseer el diploma de Bachiller en Educación Media en adición a un
diploma que califique para el oficio específico, obtenido tanto en un
Colegio Técnico Profesional como en otras instituciones de naturaleza
similar, o en ocasiones excepcionales la formación académica puede ser
menor a las exigencias anteriores, siempre que el trabajador posea
pericia en el desempeño del trabajo. (Decreto 25592-H, 1996)
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│
Glosario términos Análisis Ocupacional Página 9 de 21  Estrato
Docente: “Incluye clases cuyas labores fundamentalmente están
destinadas a impartir lecciones en los diferentes niveles y modalidades
de enseñanza: Preescolar, General Básica de I y II Ciclos, académica en
el III Ciclo y en la Educación Diversificada, Técnico y Profesional, y
Enseñanza Especial. Los principales procesos incluidos comprenden el
planeamiento, preparación y dictado de lecciones teóricas y prácticas,
para desarrollar los correspondientes programas, la evaluación del
aprendizaje y la definición y puesta en práctica de las acciones
remediales necesarias. [...] . Las clases del estrato requieren
conocimientos tanto pedagógicos como específicos de la materia en que
se imparten lecciones”. (Decreto 25592-P, 1996)  Estrato Gerencial:
“Contempla los procesos de definición y formulación de las políticas
institucionales, así como la planificación, dirección y coordinación del
funcionamiento general de la institución. Corresponde a la dirección de
unidades administrativas del más alto nivel o bien su asesoría. La
adopción de procesos de esta naturaleza requiere características de
liderazgo, visión futurista, amplitud de criterios, originalidad para el
desarrollo de políticas, identificación con las normas generales y
programas de Gobierno, además de facilidad para organizar y dirigir
grupos. Comprende las clases cuyas tareas consisten en la formulación
de una política general, así como su interpretación para la toma de
decisiones, dentro de los límites de las facultades que les hayan sido
conferidas o en virtud de leyes, decretos y reglamentos a nivel superior
de la institución”. (Decreto 25592-P, 1996)  Estrato Operativo: Abarca
clases que generalmente se encuentran en la base de la estructura
ocupacional y que requieren el empleo de esfuerzo físico, destreza
muscular y coordinación motora, entre otras condiciones. Las labores
que se ejecutan en las clases de este estrato son de carácter sencillo y
repetitivo. La capacitación requerida es mínima. Académicamente, las
clases de este estrato demandan estudios que oscilan entre el Segundo
Ciclo Aprobado de la Enseñanza General Básica y el Título de Bachiller
en Educación Media. (Decreto 25592-H, 1996)  Estrato Profesional: Los
procesos que se desarrollan en este estrato se orientan al análisis e
investigación, formulación y desarrollo de conceptos, teorías y métodos,
asesoramiento o aplicación de los conocimientos en su campo de
trabajo. Dicho estrato se caracteriza por la aplicación de las teorías y
principios propios de un área; la evaluación de las propuestas de cambio
y de las investigaciones efectuadas en otros ámbitos. El trabajo
profesional incluye la responsabilidad por los efectos producidos en los
métodos y procedimientos como resultado de los procesos efectuados.
El ejercicio de las profesiones está reservado, en virtud de la legislación
y reglamentación vigentes, a aquellos que se encuentran debidamente
incorporados al colegio profesional respectivo y que cuenten con el
grado de Bachiller universitario como mínimo. (Decreto 25592-H, 1996)
 Estrato Técnico: Este estrato abarca clases que incluyen actividades
que se encuentran en una posición intermedia de la estructura
ocupacional. Son clases que implican desarrollar procesos que requieren
ejecutar análisis e investigaciones de nivel auxiliar o asistencial en una
disciplina específica, con el fin de producir insumos necesarios para que
procesos profesionales de la institución o ente administrativo cumplan
con su misión. La ejecución de las funciones requiere de DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos
Análisis Ocupacional Página 10 de 21 formación que puede abarcar
desde el título de Bachiller de Enseñanza Media hasta un nivel de cuarto
año universitario. (Decreto 25592-H, 1996)  Estructura ocupacional:
Jerarquización de los puestos que posee una organización o unidad de
ésta, basada en la naturaleza del trabajo, niveles de complejidad,
responsabilidad, requisitos, y condiciones organizacionales entre otros
factores.  Estructura organizativa: Disposición y ordenamiento
interrelacionado y relativamente estable de las unidades que integran
una organización. / Elemento integrador de las actividades que se
desarrollan en una organización; es un modelo de coordinación e
integración entre los miembros de ésta. Implica el establecimiento del
marco fundamental en el que habrá de funcionar el grupo social, ya que
establece la disposición y la correlación de las funciones, jerarquías y
actividades necesarias para lograr los objetivos.  Experiencia: Práctica
prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo.
(Diccionario Real Academia Española-DRAE). // Conocimiento o
habilidad que se adquiere con la práctica en el desempeño de un cargo.
Por tanto, también se refiere al grado suficiente, de ese conocimiento o
habilidad, para desempeñar satisfactoriamente las actividades de un
puesto. En el actual sistema clasificado de puestos, este concepto alude
al tiempo necesario para adquirir familiaridad con los problemas de
trabajo y situaciones que se presenten en el respectivo campo de
actividad, de manera que el trabajador pueda ejecutar, eficaz y
eficientemente, las labores encomendadas sin la instrucción constante
de superiores, colegas o compañeros. Los requisitos de las clases
contemplan diferentes grados según el tipo de puesto: - Alguna
experiencia: Considera un período que va de seis meses a un año. -
Experiencia: En términos de tiempo se adquiere en un lapso que oscila
entre uno y dos años. - Considerable experiencia: Se adquiere en un
tiempo que va de dos a tres años. - Amplia experiencia: El lapso de
aprendizaje va de tres a cuatro años.  Experiencia en labores
relacionadas con el cargo: Experiencia obtenida en la ejecución de
tareas afines o relacionadas con las que caracterizan al puesto de
referencia.  Experiencia en labores profesionales: Experiencia obtenida
cuando se han cumplido dos condiciones simultáneas: 1. Que haya sido
obtenida a partir del momento en que el funcionario obtuvo el grado de
Bachillerato Universitario como mínimo y 2. Haya sido obtenida en la
ejecución de tareas a nivel profesional.  Experiencia en labores
profesionales relacionadas con el cargo: Experiencia en labores
profesionales, afines a las que caracterizan a la clase, puesto o cargo en
referencia.  Experiencia en supervisión de personal: Aquella experiencia
obtenida en el desempeño de cargos con función directiva o de
coordinación formalmente asignadas. DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos Análisis
Ocupacional Página 11 de 21 LETRA F  Factores de Clasificación:
Elementos que definen una clase dentro de un manual tales como:
naturaleza del trabajo, actividades, condiciones organizacionales y
ambientales, características personales y requisitos académicos y
legales.  Función: Desempeño de empleo, cargo, facultad u oficio. 
Funciones: Conjunto de atribuciones o facultades, asignadas
formalmente a una unidad o funcionario y que son ejercidas de manera
sistemática y reiterada. // En la práctica, este término se ha utilizado
como sinónimo de tareas y actividades de los puestos o de las clases. 
Funcionario: Persona que desempeña un empleo público. / Empleado
que tiene una elevada categoría en una organización, particularmente
estatal. // Referido a funcionario Público, se considera equivalente a los
términos funcionario Público, Empleado Público, Encargado de Servicio
Público (Ley General de la Administración Pública, en su Artículo 111,
numeral 2°). LETRA G  Grado: Designa el valor académico de los
conocimientos y habilidades del individuo dentro de una escala creada
por la institución de Educación Superior para indicar la profundidad y la
amplitud de esos conocimientos y habilidades en cuanto éstos puedan
ser garantizados por un diploma. Según la Oficina de Planificación de la
Educación Superior del CONARE, los grados se caracterizan, en tres
niveles ascendentes: - Primer nivel: Pregrado: Diplomado y Profesorado
- Segundo nivel: Grado: Bachillerato Universitario y Licenciatura - Tercer
nivel: Posgrado: Especialidad Profesional, Maestría y Doctorado
Académico  Grupo de especialidad (G. de E.): Término aplicado a las
clases anchas para indicar que contienen actividades representativas de
diversas disciplinas o especialidades. En el Sistema Clasificado se ha
estado aplicando el término “Grupo de Especialidad” con el mismo
significado que el de “especialidad”; sin embargo, conviene aclarar que
son conceptos diferentes, pues el primero se refiere a la condición de
una clase y el segundo, a un conjunto particular de actividades
presentes en una clase. LETRA H  Habilidad: Capacidad y disposición
para algo. // Talento y aptitud que se requiere para realizar con decisión
una o varias tareas o actividades que se desarrollan básicamente con el
intelecto.  Habilidades: Suma de las capacidades motoras y/o
cognoscitivas necesarias para realizar la actividad descrita por una
responsabilidad. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero
de 2018│ Glosario términos Análisis Ocupacional Página 12 de 21 
Homologar / Homologación: “Equiparar la clasificación de las clases de
puestos de un sistema de clasificación y valoración diferente a la del
Régimen de Servicio Civil con la de éste, adquiriendo para todos los
efectos posteriores una referencia específica con las clases genéricas del
Régimen, debiendo ajustar el proceso para que coincida en cuanto a
valoración y orientación general de requisitos académicos y legales
(Decreto 26005-H). // La homologación busca asemejar clases y
puestos a partir de otra clase o puesto de referencia. Agrupa por
semejanza en cuanto a tipo de actividad, segmento laboral, ocupación,
factores que describen a las clases y puestos. Aunque es un concepto
genérico, en el campo de la valoración de puestos se utiliza también en
encuestas de mercado, codificación de clases y valoración por
homologación. LETRA I  Institución: Desde la perspectiva política, se
refiere a la entidad que regula áreas cruciales de la sociedad
(económica, social) y está dentro de la estructura del sistema político. //
Desde un enfoque instrumental y por el uso que se le da, se ve como
sinónimo de Organización, como un ente o establecimiento que brinda
servicios a la sociedad.  Insumo: Elementos que se emplean en el
proceso para obtener un producto o servicio (es la materia prima que
permite, mediante su respectivo procesamiento, obtener un producto o
servicio deseado). LETRA J  Jefatura: Cargo o función de jefe. // Parte
de la estructura de la organización que integra bajo una autoridad
formal ciertos elementos organizacionales y sujetos. / Responsabilidad
directa y permanente de una persona por dirigir y controlar las
actividades técnicas y administrativas necesarias para alcanzar los
objetivos de la unidad bajo su dirección.  Jefatura formal: Aquella que
se encuentra identificada y definida dentro del organismo y respaldada
por leyes, reglamentos o resoluciones que determinen claramente el
ámbito de acción y otorguen la autoridad correspondiente para su
ejercicio.  Jefe: Superior, director, cabeza de organización, institución o
agrupación. Quien desempeña una jefatura formal; ejerce el mando
supremo o posee las principales atribuciones en una organización o
unidad de ésta. LETRA L  Licenciatura: “Grado”1 académico,
inmediatamente superior al Bachillerato, que se otorga a las personas
que cumplan con los requisitos de un programa universitario, cuyos
créditos, contados en forma adicional a los del bachillerato, son 30 como
mínimo y 36 como máximo. Para aquellas carreras en las que no se
otorga el bachillerato, el mínimo de créditos para la licenciatura es de
150 y máximo de 180. Correspondiente al nivel de Grado, según la
escala de caracterización de grados. (Convenio Para crear nomenclatura
de grado y títulos, CONARE, OPES, 2004) DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos Análisis
Ocupacional Página 13 de 21 LETRA M  Maestría: Grado académico que
se otorga a las personas que cumplan con los requisitos de un programa
universitario con 60 créditos como mínimo y 72 máximo, además de los
créditos del bachillerato correspondiente. Corresponde al nivel de
Posgrado en la escala de caracterización de grados y tiene dos
modalidades: - Maestría académica, que profundiza y actualiza
conocimientos principalmente para realizar investigación que genere
conocimiento. - Maestría profesional, que profundiza y actualiza
conocimiento, con el objeto primordial de analizarlo, sintetizarlo,
transmitirlo y solucionar problemas. (Convenio Para crear nomenclatura
de grado y títulos, CONARE, OPES, 2004)  Manual: Instrumento
administrativo que contiene, en forma ordenada y sistemática,
información sobre una materia específica. Puede contener políticas,
objetivos, instrucciones o acuerdos que se consideren necesarios para la
ejecución de un trabajo determinado.  Manual de Clases Anchas:
Conjunto de Clases Anchas definidas por las operaciones que se
identifican en los diferentes procesos de trabajo en que se involucran los
puestos cubiertos por el Régimen de Servicio Civil. Sirven de referencia
para comparar y homologar clases de Manuales Institucionales, así
como para determinar su nivel salarial. (Decreto 25592-P,1996) 
Manual General de Clasificación de Clases: Instrumento administrativo
que contiene ordenadamente la caracterización de los diferentes
Estratos y Clases Genéricas en que se agrupan las Clases Anchas e
Institucionales del sistema de clasificación de puestos del Régimen de
Servicio Civil. (Creado por Decreto N° 25592-MP de 1996).  Manual
Institucional: Es el Manual Descriptivo de Clases de Puestos específicos
de la institución respectiva, en el cual se ordenan las diversas
operaciones constituyentes de los procesos de trabajo en que participan
los diferentes puestos de trabajo de las organizaciones. // Describe, de
manera ordenada y sistemática, las Clases que agrupan los puestos
específicos de una institución particular, según las operaciones
constituyentes de los procesos de trabajo.  Ministerio: Cada una de las
unidades en que se divide el Poder Ejecutivo, con arreglo de la índole de
las materias que le están encomendadas.  Modelo: Esquema teórico de
un sistema o de una realidad compleja que se elabora para facilitar su
comprensión y el estudio de su comportamiento.  Modelo de Análisis
Ocupacional: Diseño teórico y normativo autorizado del sistema de
clasificación y valoración de puestos, aplicable en las instituciones
cubiertas por el Régimen de Servicio Civil. DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos Análisis
Ocupacional Página 14 de 21 LETRA N  Naturaleza de la Clase: Aparte
de la especificación de clase que resume la caracterización de la clase y
que indica la diferencia de niveles en una serie.  Naturaleza del
Trabajo: Tipo de trabajo que constituye la esencia de la clase.  Nivel
Salarial: Código con que se identifica a cada uno de los salarios base
que se determinan en forma ascendente al interno de las categorías
salariales.  Norma: Regla de conducta, con carácter de orden o
disposición legal. Las Normas guían la ejecución del trabajo en sus
diferentes manifestaciones. Se encuentran en variedad de fuentes
técnicas y legales.  Normativa, Marco Normativo: Conjunto general de
normas, criterios, metodologías, lineamientos y sistemas, que
establecen la forma en que deben desarrollarse las acciones en el
proceso de análisis ocupacional. // Marco Jurídico: Conjunto de
disposiciones, leyes, reglamentos y acuerdos a los que debe apegarse
una dependencia o entidad en el ejercicio de las funciones que tienen
encomendadas o que rigen una actividad. LETRA O  Objetivo: Fin a que
se dirige o encamina una acción u operación. Propósito que se fija en un
campo de acción definido y que sugiere la orientación para los esfuerzos
de un dirigente. Cuando se define en términos cuantitativos concuerda
con el concepto de meta.  Ocupación: Denominación general que
designa el tipo de acciones que se desarrollan en un puesto o que
identifican el dominio de uno o varios oficios. / CIOU-88: Un conjunto de
empleos cuyas tareas presentan una gran similitud.  Oficio Circular: Es
un acto administrativo para usuarios múltiples, pero delimitado en su a
alcance, dice expresamente a quienes afecta, a quienes va dirigido. Está
referido especialmente a procedimientos o aspectos normativos, de
carácter general, de acatamiento obligatorio, para aquellos a quienes
afecta directamente.  Organigrama: Los organigramas son
representaciones gráficas de la estructura formal de una organización,
que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles jerárquicos,
las obligaciones y la autoridad, existentes dentro de ella; en él se
especifican las redes de autoridad y comunicación formales de la
organización. A menudo, el organigrama es una representación
simplificada de la estructura. No es una representación exacta de la
realidad y por lo tanto tiene limitaciones.  Organización: Entidad social
creada por decisión política, para brindar servicios o productos dirigidos
a satisfacer una necesidad particular de la sociedad. / "Entidad social
deliberadamente creada y recreada para alcanzar objetivos concretos.
Se caracteriza por la división del trabajo, el DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos Análisis
Ocupacional Página 15 de 21 poder y las responsabilidades en las
comunicaciones; divisiones no producidas por azar o por tradición, sino
de forma deliberada.” Etzioni (1964). // Etapa del proceso
administrativo en la que se dispone y destina el trabajo, la autoridad y
los recursos entre los miembros de una organización en una forma tal
que se puedan lograr los objetivos institucionales de manera eficiente.
LETRA P  Planificación / planeación: Etapa del proceso administrativo
en el que se determina los objetivos y se elige los cursos de acción para
lograrlos, con base en la investigación y elaboración de un esquema
detallado que habrá de realizarse en un futuro. / Proceso que lleva
consigo una selección entre las alternativas posibles de políticas de
acción, objetivos parciales, programas y procedimientos de ejecución,
con el logro de una estructura de operaciones consistentes, coordinada,
enfocada hacia los objetivos previstos, y apoyada en una elección de los
medios a emplear dentro de un plazo de tiempo específico.  Política:
Criterio o directriz de acción elegida como guía en el proceso de toma de
decisiones al poner en práctica o ejecutar las estrategias, programas y
proyectos específicos del nivel institucional. // Modo de conducir un
asunto para conseguir el fin deseado; en las organizaciones, es una guía
de acción emitida por las jerarquías sobre la manera de gestionar un
asunto. Asimismo, se define política de gobierno a aquellos planes y
directrices encaminados a orientar las acciones de las instituciones
públicas.  Preparación equivalente: Condición de quien, sin reunir los
requisitos exigidos para una clase de puesto, posea una preparación
similar a éstos, obtenida por vía de estudios de semejante naturaleza a
la de los enunciados, cursados en centros de enseñanza de similar
condición a la de aquellos que se refieren dichos requisitos, o estudios y
experiencia atinentes que lo capaciten para el desempeño del puesto. 
Procedimiento: Secuencia de acciones y conductos por seguir en la
ejecución de la acción dentro de las líneas de autoridad que hayan de
observarse. / Guía para la acción que detalla la manera exacta en que
debe ser realizada una cierta actividad. // Procedimientos: reglas que
regulan la secuencia de la acción.  Proceso: Conjunto de actividades
dirigidas a la transformación de insumos para la obtención de uno o más
productos. Es un ordenamiento específico de actividades de trabajo
sobre un horizonte de tiempo y lugar que posee un inicio y un fin, así
como claras entradas y salidas que podríamos llamar estructuras de
acción, cuyo fin último es satisfacer las necesidades del cliente. / Flujo
de eventos identificados e interrelacionados que transforman las
entradas (solicitudes, reclamos y otros), en productos. (Trabajo de José
Alb. Mesén Brenes, Fundamentos básicos para el análisis y clasificación
de puestos, 1997).  Producto: Resultado concreto, tangible o visible
generado por el procesamiento de las entradas o insumos de un
sistema.  Profesorado: Grado académico que se otorga a las personas
que cumplen con un programa de estudios universitario de 98 créditos
como mínimo y 110 máximo, exclusivo para la formación de
educadores. Corresponde al nivel de Pregrado. DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos
Análisis Ocupacional Página 16 de 21  Programa: Conjunto de
actividades encaminadas a alcanzar determinados objetivos. 
Programación: Técnica que consiste en formular detalles dentro de un
plan, y la selección de fines y medios para alcanzarlos. / Proceso
sistemático de establecer actos y pasos que han de darse, así como para
asignar responsabilidades por los actos a todos los niveles de dirección,
de modo que los objetivos puedan cumplirse de manera efectiva. 
Prohibición: Inhibición obligatorio e irrenunciable para ejercer funciones
propias del cargo o de la profesión que se ostenta, fuera de la
institución, así como también de las actividades relacionadas con el
ejercicio liberal de la profesión.  Puesto: Conjunto de deberes y
responsabilidades asignadas por una autoridad competente para que
sean atendidos por un funcionario durante la totalidad o una parte de la
jornada de trabajo. LETRA R  Reasignación: Cambio que se opera en la
clasificación de un puesto con motivo de variación sustancial y
permanente en sus tareas y responsabilidades. (Decreto No. 32976-H) 
Recalificación de Puesto: Cambio de grupo clasificatorio de un puesto
dentro de una misma clase, cuando hayan variado los atestados
personales del funcionario en propiedad que lo ocupa y se cumpla con el
criterio de requisitos y clasificación respectivo y exista el presupuesto
para el cambio. A la recalificación se le aplicarán las mismas normas de
la reasignación, con excepción de su definición y las razones para que
proceda.  Recalificación Positiva de Puesto: Cambio de grupo
clasificatorio de un puesto dentro de una misma clase, a un nivel salarial
superior, cuando hayan variado los atestados personales del funcionario
en propiedad que lo ocupa y se cumpla con el criterio de requisitos y
clasificación respectivo y exista el presupuesto para el cambio. O
estando el puesto vacante, la institución decida recalificarlo, por
necesidad institucional o criterio de clasificación. Recalificación se le
aplicarán las mismas normas de la reasignación, con excepción de su
definición y las razones para que proceda.  Recalificación Negativa de
Puesto: Cambio de grupo clasificatorio de un puesto dentro de una
misma clase, a un nivel salarial inferior, cuando estando el puesto
vacante en forma temporal o permanente, la institución decida
recalificarlo, por necesidad institucional o criterio de clasificación. 
Reclasificación: Acto mediante el cual se rectifica la clasificación de un
puesto por haber sido asignado o reasignado erróneamente. 
Reestructuración: Cambio que afecta a puestos o clases al variarse la
estructura ocupacional de una serie, o la conformación de una clase y
que tiene los mismos efectos de una reasignación.  Reestructuración de
Clase: Cambio que afecta a los puestos o clases, al variar la estructura
ocupacional de una serie de puestos o la conformación de una clase.
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Versión 1 febrero de 2018│
Glosario términos Análisis Ocupacional Página 17 de 21  Relaciones de
Trabajo: Conexión, correspondencia, trato, comunicación que, con
motivo de sus actividades, el ocupante de un puesto establece con otros
individuos, dentro o fuera de la organización en que trabaja y que se
manifiesta en concordancia con la estructura organizativa. 
Reorganización: “Proceso de cambio a las estructuras organizacionales y
ocupacionales, con fundamento en los principios de la administración
organizacional, en unidades funcionales de tipo convencional, con
procesos de trabajo fragmentados en operaciones.” // Acto
administrativo que tiene como propósito reformar la estructura funcional
de una institución para lograr eficiencia y eficacia, coordinando las
personas y los medios adecuados.  Requisitos: Cúmulo de estudios
académicos, experiencia y adiestramiento necesarios para el adecuado
desempeño del trabajo. Condiciones que deben poseer los candidatos a
los puestos.  Requisito Legal: Todas aquellas certificaciones, licencias,
título o atestados que deben poseer los candidatos para ocupar un
puesto cuyo desempeño, por su índole, resultaría ilegal sin los
documentos específicos mencionados.  Resolución: Acto administrativo
generalmente de índole normativa que emite un ente competente, en
uso de sus facultades.  Responsabilidad: Es la obligación que tiene el
funcionario de responder, ante los administrados y la administración, de
los actos que realice en el ejercicio del cargo, actos para los cuales está
debidamente autorizado y facultado.  Revaloración: Modificación del
salario base de las clases de puestos por concepto de un aumento en el
costo de vida o razones de tipo técnico-jurídico. Se manifiesta en la
ubicación de un nuevo nivel salarial.  Revaloración por ajuste técnico:
Revaloración salarial específica de una clase o grupo de éstas, basado
en razones técnico-jurídicas distintas al costo de vida  Revaloración por
Costo de Vida: Revaloración salarial con el propósito de compensar la
pérdida del valor adquisitivo de los salarios de los funcionarios públicos.
 Requisitos primarios: Aquellos requisitos que ofrece la clase como
primera opción cuando ésta admite la preparación equivalente. LETRA S
 Salario: Remuneración periódica que se otorga por el desempeño de
un cargo con la intensidad, cuidado, esmero y forma que éste requiera,
durante una jornada diaria de 8 horas.  Segundo Ciclo de Enseñanza
General Básica: Período de la educación formal que abarca el 4°, 5° y 6°
grado de la Enseñanza Primaria. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos Análisis Ocupacional
Página 18 de 21  Servicio: Término de la Economía que se refiere a la
“Prestación humana que satisface alguna necesidad social y que no
consiste en la producción de bienes materiales.” (DRAE)  Serie:
Conjunto de clases comprendidas en un mismo campo de trabajo y que
se distinguen entre sí por el grado de dificultad y responsabilidad de las
tareas o actividades, lo que determina diferentes niveles.  Sistema:
Encadenamiento específico de elementos interdependientes e
interrelacionados entre sí que por la vía de la secuencia “insumo-
proceso-producto” conduce a su constante modificación y ajuste según
los imperativos propios y del ambiente externo. // Conjunto de reglas o
principios sobre una materia racionalmente enlazados entre sí. 
Subjefe: Segundo Jefe, su inmediato colaborador, su subordinado y
substituto.  Supervisión Ejercida: Factor que mide el grado de
responsabilidad que se deriva de planear, organizar, dirigir y controlar el
trabajo de otras personas, así como del entrenamiento que las mismas
requieren.  Supervisión Recibida: Factor que mide el grado de
independencia para organizar, ejecutar el trabajo y tomar decisiones
sobre métodos y procedimientos.  Supervisión: Aquella fase de la
dirección que pretende una inspección directa inmediata, de las tareas
asignadas a los individuos o grupos para asegurar su realización
correcta y adecuada. LETRA T  Tareas: Según el modelo de análisis
ocupacional por funciones, este término se refiere a “Cada uno de los
diferentes componentes que integran un puesto y que exigen a quien lo
ocupa, la dedicación de tiempo y la posesión de determinados
conocimientos, aptitudes, destrezas y habilidades.”. Esta definición
corresponde al modelo de diseño organizacional con enfoque clásico,
donde la diferenciación e integración (departamentalización en el
macrodiseño organizacional) se hace según las funciones, siendo las
tareas las unidades más pequeñas de la estructura organizacional. En
consecuencia, según el modelo funcional, el diseño de clase, entre otros
aspectos, contempla la descripción detallada de las tareas que se
realizan en cada puesto. // Según el modelo por procesos, tareas son
aquellas acciones que un trabajador debe ejecutar para cumplir una
actividad determinada; así, el diseño de clase contiene la descripción de
las actividades; sin embargo, en la práctica y obviando los fundamentos
teóricos, el término tareas se considera sinónimo de actividades y
funciones.  Título: Es uno de los elementos que contiene el diploma y
designa el objeto del conocimiento o del quehacer humano en la que el
individuo ha adquirido ciertas habilidades y destrezas. En su alcance
más simple, designa el área de acción en que ha sido formado y
capacitado. (CONARE-OPES, 2004).  Título de Clase: Nombre breve,
inteligible y oficial de una clase que indica de manera sintética la índole
del trabajo incluido en ella. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Versión 1 febrero de 2018│ Glosario términos Análisis Ocupacional
Página 19 de 21 LETRA U  Ubicación por reestructuración: Cambio en la
clasificación de los puestos que ocurre como consecuencia de una
variación en el Manual de Clases Anchas o en el Manual Institucional de
una organización, al adaptarse estos instrumentos a variaciones
fundamentales y que tiene los mismos efectos de una reasignación.
LETRA V  Valoración: Proceso mediante el cual se asignan las
remuneraciones a las clases de puesto, tomando en consideración el
estudio de los niveles o grados de dificultad, responsabilidad y variedad
de las actividades, los requisitos mínimos, los índices de costo de la
vida, encuestas de salarios y otros elementos de juicio de uso
condicionado. II. TÉRMINOS RELACIONADOS:  Año académico: Período
que media entre el inicio de labores en un centro educativo y la clausura
de las mismas. En él están incluidas las labores no docentes que siguen
efectuándose en el centro educativo.  Año lectivo: Período mediante el
cual se desarrollan progresivamente los contenidos educativos y
acciones educativas en general.  Ascenso: Promoción de un funcionario
en propiedad de un puesto a otro de nivel salarial superior, conforme a
las vías de carrera administrativa de un puesto de clase o nivel superior
en propiedad (en forma permanente) o interino (en forma temporal). 
Candidato: Persona que, al participar en un concurso, pretende ocupar
un puesto cubierto por el Régimen de la Autoridad Presupuestaria. 
Candidato elegible: La persona inscrita en lista de elegibles por haber
presentado pruebas satisfactorias para el puesto de que se trate. 
Competencia: Facultad atribuida a un órgano para conocer
determinados asuntos específicamente. Atribución legítima a una
autoridad para tratar un asunto.  Concurso: La participación de varias
personas en las pruebas en que cada caso, considere necesario efectuar
la institución. Concurso interno: Aquel proceso que se realiza para llenar
las plazas vacantes de un Ministerio o Institución mediante el ascenso
de los funcionarios mejor calificados. / Concurso externo: Aquel proceso
que se realiza para llenar las plazas vacantes de las instituciones
cubiertas por el Régimen de la Autoridad Presupuestaria mediante el
reclutamiento y selección de personal.
 Descenso: El paso de un funcionario en propiedad de un puesto a otro
de nivel salarial inferior.
 Idoneidad: Calidad de un candidato que habiéndose sometido a las
pruebas, exámenes o concursos que contempla el Manual Institucional
de Puestos, lo define como de adecuado o apropiado para desempeñar
un puesto en particular.  Inopia: Escasez o insuficiencia de candidatos
con los requisitos establecidos para ocupar un puesto.  Inopia
comprobada: Situación que se presenta cuando se realiza un concurso
para llenar un puesto, pero no se presentan suficientes candidatos que
reúnan los requisitos establecidos para ocuparlo.  Oferente: Persona
que presenta oferta de servicios ante la institución.  Promoción:
Ascenso a un puesto de grado superior, de conformidad con el Manual
Institucional de Puestos.  Pruebas: Exámenes escritos, orales o
prácticos, los test y los atestados de estudios y experiencia, mediante
los cuales se determina la relativa idoneidad de las personas para los
puestos.  Relación de Puestos: Documento técnico legal que refleja la
agrupación de todos los puestos según clasificación, unidades
administrativas y la asignación presupuestaria mensual y anual,
correspondiente a los salarios base y pluses salariales legalmente
establecidos.  Funcionario en Propiedad: Aquel que de conformidad con
la normativa o regulaciones vigentes, ha adquirido la condición de
funcionario en propiedad.  Funcionario interino: Aquel que de
conformidad con la normativa o regulaciones vigentes, ocupa un puesto
pero no tiene la condición de funcionario en propiedad.  Traslado: El
paso de un funcionario en propiedad de un puesto a otro del mismo
nivel salarial.  Vacante: Puesto que dispone de contenido
presupuestario, pero no existe persona nombrada para el desempeño de
sus deberes y responsabilidades, sea interina o en propiedad.  Zonaje:
Compensación adicional que reciben los funcionarios de las instituciones
semiautónomas que tengan que prestar sus servicios permanentemente
en lugar distinto al de su domicilio legal, o que eventualmente
permanezcan fuera de la circunscripción territorial de éste por más de
un mes, en forma continua, siempre que la zona en donde realicen su
trabajo justifique tal compensación.