REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y
POSTGRADO
SAN JOAQUÍN DE TURMERO - ESTADO ARAGUA

DIPLOMADO

CAPTACIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEL TALENTO HUMANO

CALZADOS VENEZUELA

Contaduría

San Cristóbal, julio del 2019

CALZADOS
VENEZUELA

CAPTACIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Empresa: Calzados Venezuela

FECHA DE CREACION: AÑO 2002

CASO PRÁCTICO
La Empresa Calzados Venezuela, es una empresa dedicada a la producción y
distribución de calzados para damas, fue creada en el año 2002, y a través de los años ha ido en
constante crecimiento, y por esta razón se ha decido crear 3 dpto. de capacitación y desarrollo
humano, y dpto. De pedidos y despacho, esto con la finalidad de agilizar los procesos y hacer
que la empresa siga teniendo el mismo éxito.

El presidente de la empresa solicita los cargos a que serán asignados a dichas vacantes
Los cargos son los siguientes:
1. Coordinador del Dpto. de Capacitación y Desarrollo Humano
2. Analista de Capacitación y Desarrollo Humano.
3. Analista de Pedidos y Despachos.

Se le solicita a usted

1. La descripción de cargos por competencias.

2. Los medios de captación a utilizar internos y externos.
3. Diseñar los medios para la captación 2.0
4. Diseñar que tipo de entrevista utilizaría.
5. Diseñar un Plan de Assessment Center o técnica de simulación para la selección de los
Candidatos.

2
 6. Diseñar el plan de inducción para los seleccionados.
7. Elabore un Flujograma de las actividades a realizar.

CARGO No.1

DESCRIPCION DEL GARGO

COORDINADOR DEL DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO HUMANO

DEPARTAMENTO DE RRHH

GERENTE DEE RRHH

JEFE DE CAPACITACION Y
DESARROLLO HUMANO

COORDINADOR
CAPACITACION Y
DESARROLLO HUMANO

DATOS GENERALES

Titulo del puesto: Coordinador de Capacitación

A quien reporta: Jefe de Capacitación y Desarrollo Humano.

COMPETENCIA PRINCIPAL

3
 Analizar, organizar, coordinar y planear los eventos y programas que promuevan la
capacitación y actualización del crecimiento y desarrollo integral de los trabajadores

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

 Integra los cursos que cubren las necesidades en conocimientos y habilidades de los
trabajadores, que obstaculizan el desempeño correcto de sus tareas.
 Establece medios necesarios para la obtención de recursos económicos en
coordinación con el gerente de Recursos Humanos.
 Determina las prioridades de capacitación del personal para facilitar la programación de
los cursos y programas.
 Planea y calendariza visitas para la información del proceso y futuras capacitaciones.
 Decide sobre programas de capacitación de acuerdo a la detección de las necesidades del
área para su aprobación.

REQUISITOS MINIMOS EXIGIDOS

Edad Mayor de 25 años

Sexo Indistinto

Disponibilidad para viajar No se requiere

Estudios terminados: -El requisito mínimo para comenzar a laborar

en este campo es una Licenciatura en Área
Económico-Administrativo.

-Aunque para obtener mejores oportunidades,

también pueden certificarse en instituciones
como la Sociedad de Capacitación y Desarrollo,
que ofrece un certificado en Aprendizaje y
Desempeño Profesional.

4
Experiencia profesional en

actividades similares: Mínimo de 05 años

RELACIONES

 Internas:

a) Con la jefatura de Capacitación y Desarrollo

b) Unidades administrativas para verificar las necesidades que surgen en
materia de capacitación
c) Con los subordinados correspondientes

 Externas
a) Consultorías para presentar nuestros servicios e innovaciones en
capacitación

RETOS

 Capacitar adecuadamente al personal, para lograr un ambiente laboral agradable y un

desenvolvimiento profesional de excelencia, logrando así los objetivos de la empresa.

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Y DESTREZAS

Conocimientos técnicos:
 Normatividad
 Administración de recursos

Habilidades administrativas:

5
  Análisis y solución de problemas
 Organización y control del trabajo

Habilidades de interrelación Humana:

 Comunicación efectiva
 Supervisión
 Trabajo en equipo

Habilidades operativas:
 Síntesis
 Interpretación y aplicación efectiva de la normatividad

Actitudes:
 Orientación al logro
 Flexibilidad

6
 MEDIOS PARA LA CAPTACIÓN 2.0

Coordinador de Capacitación y Desarrollo Humano

Julio, 2019
CALZADOS VENEZUELA Somos una empresa dedicada a la
Producción y distribución de
calzado, creada en el año 2002,
quien se ha mantenido en el
mercado a través de los años.
constante
SE SOLICITA
COORDINADOR DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO HUMANO
Lugar de Trabajo: Requisitos mínimos exigidos: HABILIDADES Y
San Cristóbal Estado Tachira DESTREZAS
Publicado: - El requisito mínimo para comenzar  Conocimientos técnicos:
Publicado hace 01 días
Salario: a laborar en este campo es una Leyes aplicables,
No especificado Licenciatura en Área Económico- administración de recursos y
Área:
Administrativo. manejo de Cómputo y
Capacitación
-Por lo general se requiere de tres a Presentaciones.
cinco años de experiencia en el  Habilidades administrativas:
ejercicio de las funciones. Los Capacidad de Análisis,
candidatos que no tienen experiencia Solución de problemas y
previa pueden recibir la oportunidad Organización y control del
si han tenido otro puesto con trabajo.
responsabilidades similares.  Habilidades de interrelación
-Aunque para obtener mejores humana: Comunicación
oportunidades, también pueden efectiva, supervisión y trabajo
certificarse en instituciones como la en equipo.
Sociedad de Capacitación y  Habilidades operativas:
Desarrollo, que ofrece un certificado Síntesis e Interpretación y
en Aprendizaje y Desempeño aplicación efectiva de la
Profesional. normatividad.
 Destrezas: Orientación al
logro, Flexibilidad, Energía y
motivación.

7
 MEDIOS PARA LA CAPTACIÓN 2.0

Las empresas, cada vez más, utilizan las redes sociales y las webs 2.0 para llevar a cabo los
procesos de selección y desarrollar ahí las diferentes estrategias de captación de talento. Ahora
bien para la captación de dichos cargos la empresa Calzados Venezuela, debe aplicar en las
redes sociales más conocidas e importantes (Facebook y Twitter como las plataformas genéricas
y Linkedin para el ámbito profesional) las siguientes técnicas y estrategias:

8
a) Las redes sociales

1. Facebook. Aunque no es el canal de referencia en el trabajo 2.0 actualmente, sí que nos

puede ayudar a mostrar nuestra organización, a interactuar con otros miembros de la
comunidad desde el punto de vista del candidato y de la empresa, a dar a conocer nuestros
eventos, etc.

2. Twitter. Nos facilita el debate con personas de nuestro sector de manera ágil. El diálogo
en tuits nos permite estrechar vínculos con otras personas de cualquier parte del mundo.

3. El blog, donde generas y compartes contenidos y te ayuda a mostrar de manera muy

personalizada tus habilidades como candidato y tu conocimiento y talento corporativos si
eres la empresa.

4. Linkedin, la red profesional por excelencia y quizá la más potente para encontrar un
empleo o reclutar utilizando la estrategia 2.0. No sólo es una red para tener tu currículum on
line o tus vacantes sino que también es una plataforma muy horizontal para hacer networking
y construir marca personal (a través de comentarios, recomendaciones y artículos entre otros)
o empresarial.

5. Xing o Google Plus son otras redes sociales explorables en el reclutamiento 2.0.

b) Los foros

Si buscas candidatos/as muy especializados/as, puedes encontrarlos buceando en estos

espacios de intercambio de ideas.

c) Apps para el reclutamiento 2.0

9
 Apps específicas para el reclutamiento 2.0 donde además de mostrar las vacantes y
gestionar el proceso de selección, puedes dar a conocer información corporativa, añadir más
valor con estrategias de geo localización, etc.

d) Vídeo-currículums

Establecer vías para recibir vídeo-currículums. Y, por el lado inverso, mantener un canal
de youtube de la organización.

e) Plataformas específicas

Plataformas específicas de gestión de recursos humanos de la empresa, que integren redes

sociales, conexión con portales de empleo, etc.

Aunque son muchas las ventajas del 2.0 en esta área, antes de aplicarlo hay que tener en
cuenta que tendrá unos costes asociados a la construcción de la comunidad social o a la
necesaria formación de los responsables de recursos humanos y del resto de la organización
en general. Sin olvidar tampoco que el 2.0 eleva nuestra exposición social y, sin ser negativo,
hay que estar preparados para ello. Por eso es tan importante formarse en el área de Recursos
Humanos 2.0 para llegar a dominar todas las técnicas y herramientas de reclutamiento 2.0.

CARGO No.2

DESCRIPCION DEL GARGO

ANALISTA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO HUMANO

DEPARTAMENTO DE RRHH

GERENTE DEE RRHH

10
 JEFE DE CAPACITACION Y
DESARROLLO HUMANO

ANALISTA DE CAPACITACION
Y DESARROLLO HUMANO

DATOS GENERALES

Titulo del puesto: Analista de Capacitación y Desarrollo Humano.

A quien reporta: Jefe de Capacitación y Desarrollo Humano.

COMPETENCIA PRINCIPAL

Bajo la supervisión del Gerente de Recursos Humanos, realiza trabajos de dificultad

promedio. En efecto, es responsable de contribuir al desarrollo de las personas, mejorar el nivel
de satisfacción laboral y alinear con los objetivos organizacionales.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

 Gestiona los procesos de capacitación, desarrollo organizacional, comunicación interna y

selección de personal.
 Coordina los procesos de intervención, delegando funciones asociadas a procedimientos
requeridos para capacitaciones.
 Contribuye al desarrollo de las personas, mejorar el nivel de satisfacción laboral y alinear
con los objetivos organizacionales.
 Sistematiza las tareas para el cambio planeado que pretenden mejorar la eficacia de la
organización.

11
  Asegura la mantención de un rango óptimo en las dimensiones que componen el clima
organizacional.

RELACIONES

 Con la jefatura de Capacitación y Desarrollo

 Unidades administrativas para verificar las necesidades que surgen en materia de
capacitación
 Con los subordinados correspondientes

REQUISITOS MINIMOS EXIGIDOS

Edad Mayor de 24 años

Sexo Indistinto

Disponibilidad para viajar No se requiere

Estudios terminados y experiencia:  El requisito mínimo para comenzar a

laborar en este campo es una
Licenciatura en el Área Económica,
Social y Humanidades. Este cargo puede
ser desempeñado por un Psicólogo
Organizacional.
 Manejo de herramientas
computacionales a nivel de usuario
(intermedio/avanzado) Excel, Word,
Power Point, Outlook, Prezi, Project,
Spss
Experiencia profesional en

actividades similares: Mínimo de 2 años

12
 CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Y DESTREZAS

 Conocimientos técnicos: Leyes aplicables y Administración, planificación y desarrollo de

Recursos Humanos.
 Habilidades administrativas: Análisis y resolución de problemas y Organización y control
del trabajo.
 Habilidades de interrelación humana: Comunicación efectiva, liderazgo y conducción de
equipo.
 Habilidades operativas: Capacidad organizativa y orden y síntesis, interpretación y
aplicación efectiva de la normatividad.
 Destrezas: Orientación al logro, tolerancia a la presión, pensamiento innovador.

Competencias básicas

 Capacidad de Resolución de problemas y desempeño bajo presión; habilidades

comunicacionales orales y escritas, liderazgo.

Competencias conductuales

 Estas habilidades y conductas pueden variar según las normas y principios

organizacionales., de forma general se pueden mencionar: Proactividad, rigurosidad,
flexibilidad, orientación al logro, responsabilidad, compromiso.

Competencias funcionales

 Amplio dominio de legislación laboral vigente.

 Capacidad de planificar, organizar, controlar y evaluar procesos.
 Conocimientos avanzados en gestión de Recursos Humanos.

13
 Capacidad de analizar estructuras organizacionales.
 Capacidad de crear, ejecutar y evaluar canales de comunicación interna.
 Amplio dominio de sistema de protección social vigente.

Medio de Captación 2.0

Analista de Capacitación y Desarrollo Humano

14
 Julio, 2019
CALZADOS VENEZUELA Somos una empresa dedicada a la
Producción y distribución de
calzado, creada en el año 2002,
quien se ha mantenido en el
mercado a través de los años.
constante

SE SOLICITA
Analista de Capacitación y Desarrollo Humano
- El requisito mínimo para comenzar a laborar en este campo es una Licenciatura en el Área Económica,
Social y Humanidades. Este cargo puede ser desempeñado por un Psicólogo Organizacional.
-Mínimo dos años de experiencia comprobada realizando funciones similares en empresas del sector
industrial manufacturero (excluyente).
-Manejo de herramientas computacionales a nivel de usuario (intermedio/avanzado) Excel, Word, Power
Point, Outlook, Prezi, Project, Spss.

HABILIDADES Y DESTREZAS
- Conocimientos técnicos: Leyes aplicables y Administración, planificación
y desarrollo de Recursos Humanos.
-Habilidades administrativas: Análisis y resolución de problemas y
Organización y control del trabajo.
-Habilidades de interrelación humana: Comunicación efectiva, liderazgo y
conducción de equipo.
-Habilidades operativas: Capacidad organizativa y orden y síntesis,
interpretación y aplicación efectiva de la normatividad.
- Destrezas: Orientación al logro, tolerancia a la presión, pensamiento
innovador.

CARGO No.3

15
 DESCRIPCION DEL GARGO

ANALISTA DE PEDIDOS Y DESPACHO

SUPERVISOR
LOGÍSTICO DE ZONA

ANALISTA DE PEDIDOS
Y DESPACHO

DATOS GENERALES

Titulo del puesto: Analista de Pedidos y Despachos.

A quien reporta: Supervisor Logístico de la Zona.

COMPETENIA PRINIPAL

Bajo la supervisión del Jefe de Pedidos y Despachos en general, realiza trabajos de

dificultad promedio. Cabe destacar, se encarga de Garantizar el correcto, adecuado y oportuno
despacho de mercancía, así como la supervisión de todas las actividades inherentes a la logística,
gestión de inventarios, distribución y transporte, a fines de lograr la optimización de las
operaciones de Almacén y Distribución.

16
 COMPETENCIAS ESPECIFICAS

 Realiza seguimiento a las órdenes de compra existentes.

 Supervisa y hace el seguimiento del despacho y recepción de la mercancía, así como sus
respectivas rutas y tiempos de entrega diarios.
 Realiza seguimiento a los inconvenientes durante la ruta de distribución de la mercancía.
 Revisa y procesa devoluciones de mercancía, en buen estado y mal estado.
 Coordina el proceso de transporte, almacenamiento y distribución.
 Supervisa y garantiza las condiciones óptimas de almacenamiento de la mercancía.
 Controla y garantiza que el inventario físico de la mercancía este acorde con el sistema.

RELACIONES

 Con todo el personal vinculado a la sede.

REQUISITOS MINIMOS EXIGIDOS

Mayor de 25 años

Edad

Sexo Indistinto

Disponibilidad para viajar No se requiere

Estudios terminados y experiencia:  El requisito mínimo para comenzar a

laborar en este campo es una
Licenciatura en el Área Económica, Lic.
en Administración, o en Áreas o

17
 Carreras afines, como Ing. Industrial.
 Mínimo dos años de experiencia
comprobada realizando funciones
similares en el área de organización,
logística y distribución.
 Manejo de herramientas
computacionales a nivel de usuario
(intermedio/avanzado) Excel, Word,
Power Point, Outlook, Prezi, Project,
Spss.

Experiencia profesional en

actividades similares: Mínimo de 02 años.

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Y DESTREZAS

 Conocimientos técnicos: Leyes aplicables e Inventario, facturación y manejo del sistema

administrativo.
 Habilidades administrativas: Análisis y resolución de problemas con inmediatez.
 Habilidades de interrelación humana: Comunicación efectiva, Capacidad de liderazgo y
conducción de equipo.
 Habilidades operativas: Manejo de Indicadores de Gestión.
 Destrezas: Orientación al logro, tolerancia a la presión, disponibilidad Inmediata y
Planificación.

Competencias básicas
 Manejo de herramientas ofimáticas
 Logística, distribución física y medios de transporte

18
 Competencias funcionales
 Pensamiento estratégico
 Eficacia y eficiencia.
 Iniciativa.
 Orientación al logro de objetivos.
 Trabajo metódico.
 Pensamiento estratégico.

Medio de Captación 2.0

Analista de Pedido y Despacho
Julio, 2019
CALZADOS VENEZUELA Somos una empresa dedicada a la
Producción y distribución de
calzado, creada en el año 2002,
quien se ha mantenido en el
mercado a través de los años.
constante

SE SOLICITA
Analista de Pedido y Despacho
-El requisito mínimo para comenzar a laborar en este campo es Se requiere que:
-Conocimientos técnicos: Leyes aplicables e Inventario,
una Licenciatura en el Área Económica, Lic. en Administración, o
facturación y manejo del sistema administrativo.
en Áreas o Carreras afines, como Ing. Industrial.
-Habilidades administrativas: Análisis y resolución de problemas
-Mínimo dos años de experiencia comprobada realizando
con inmediatez.
funciones similares en el área de organización, logística y
-Habilidades de interrelación humana: Comunicación efectiva,
distribución.
Capacidad de liderazgo y conducción de equipo.
-Manejo de herramientas computacionales a nivel de usuario
-Habilidades operativas: Manejo de Indicadores de Gestión.
(intermedio/avanzado) Excel, Word, Power Point, Outlook, Prezi,
Project, Spss. -Destrezas: Orientación al logro, tolerancia a la presión,
disponibilidad Inmediata y Planificación.

MEDIOS DE CAPTACIÓN A UTILIZAR INTERNOS Y EXTERNOS

PARA LOS CARGOS

19
INTERNOS:

 Ascenso de personal.
 Transferencia con acenso de cargos del personal.
 Transferencia hacia cargos del mismo nivel.
 Aviso en el interior de la empresa.
 Planes de “profesionalización” de personal.

EXTERNOS:

 Candidatos espontáneos.
 Recomendaciones de los empleados.
 Indagación en la base de datos de la organización.
 Viajes de captación a otras localidades.
 Avisos en periódicos, revistas y también en páginas web y redes sociales especializadas
en nuevos talentos.
 Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directorios académicos,
centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas
por la empresa.

TIPOS DE ENTREVISTAS UTILIZADAS PARA LA SELECCIÓN DE

LOS CANDIDATOS

20
1. Entrevista de preselección.
Esta será utilizada para verificar la información del CV que ha enviado el candidato y
conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de
preguntas son genéricas.

La empresa Calzados de Venezuela decidirá establecer un primer contacto vía

telefónica. El entrevistador puede llamar a cualquier hora. El candidato deberá conversar en un
sitio sin excesivo ruido para poder estar atento y causar una primera impresión satisfactoria.

2. Entrevista de selección.
Es la más habitual. Tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una
charla introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el
hielo. Después continúa con preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza con
un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar posibles dudas y una despedida
en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de selección.

3. Entrevista final.
En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar
a la persona o de aceptar el puesto. La empresa planteará por escrito las propuestas finales.

Estructura De La Entrevista Para El Cargo De “Coordinador Del

Departamento De Capacitación Y Desarrollo Humano”

21
1. ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?
2. ¿Cómo puede usted demostrar que está perfectamente capacitado para el puesto?
3. ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
4. ¿Cuál es tu disponibilidad para viajar?
5. ¿Cuánto esperas ganar por tu trabajo?
6. ¿Qué le atrae de ella?
7. Para ti, ¿qué debe tener un profesional para ser contratado?
8. ¿Cómo se enteró de la existencia de este puesto?
9. ¿Cuál cree que puede ser para usted la mayor dificultad al pasar de la vida de estudiante a la
vida del trabajo?
10. ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles para este puesto?
11..¿Cómo puede minimizar los puntos débiles Y resaltar los fuertes?
12. ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo y cómo piensa conseguirlos?
13. ¿Por qué piensa que va a tener éxito en esta función?
14. ¿Por qué cree que deberíamos contratarle?
15. ¿Cuál sería su trabajo ideal?
16. ¿Cuánto tiempo cree que necesita hasta ser productivo para nosotros?
17. ¿Cuál es su definición del puesto de trabajo que solicita?
18.¿Qué opina de los trabajos en los que hay que prestar mucha atención?

Tipo de entrevista: Estructurada.

Está basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia,

educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder
es necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico.

Estructura De La Entrevista Para El Cargo De “Analista De Capacitación Y

22
 Desarrollo Humano”

.
1. ¿Cuál ha sido tu experiencia en establecer requerimientos de capacitación?
2. ¿Consideras que las capacitaciones para el personal son importantes y por qué?
3. ¿Qué tanto has laborado en materia de selección de personal?
4. ¿Sabes cómo determinar requerimientos de recursos?
5. Para ti, ¿qué debe tener un profesional para ser contratado?
6. Desde tu experiencia, ¿cuál crees que es la mejor forma de motivar a los empleados?
7. ¿Tienes experiencia entrevistando personal?
8. De acá a tres años, ¿cómo te ves dentro de esta empresa?
9. ¿Cuál es tu disponibilidad para viajar?
10. ¿Cuánto esperas ganar por tu trabajo?
11. ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo y cómo piensa conseguirlos?
12. ¿Por qué piensa que va a tener éxito en esta función?
13. ¿Por qué cree que deberíamos contratarle?

Tipo de entrevista: Semiestructurada

El entrevistador despliega una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con

preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista más común que le permitirá al candidato mostrar su
habilidad para defender abiertamente su candidatura

Estructura De La Entrevista Para El Cargo De “Analista De Pedidos Y

Despachos”

1. Hábleme de sí mismo.
2. ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?
3. Después de un día funesto. ¿Qué le gusta hacer?
4. Defínase con 5 adjetivos calificativos y justifíquelo.

23
5. ¿Qué ha aprendido de sus errores?
6. ¿Acaba lo que empieza?
7. ¿Te aburres a veces?
8. Describa su escala de valores.
9. ¿Qué personas e sacan de quicio?
10. Si tiene que tomar una decisión, ¿es reflexivo o impulsivo?
11. ¿Por qué eligió esta profesión?
12. Hábleme de sus estudios. Notas, asignaturas favoritas y las más difíciles.
13. ¿Considera que está bien preparado para afrontar este reto?
14. Si pudiera dar marcha atrás en su vida profesional-académica ¿qué cambiaría?

Tipo de entrevista: libre.

Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. El
candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversación. Es una buena
manera de hacer valer sus habilidades comunicativas.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS QUE SE APLICARAN PARA CADA CARGO

Coordinador del Dpto. de Capacitación y Desarrollo Humano

- Test del Dominó o d48 (Edgar Anstey): Evalúa capacidad intelectual general, dirigida
básicamente al análisis, síntesis y razonamiento abstracto, numérico y verbal. Se aplicara a
los aspirantes al cargo de Coordinador del Dpto. de capacitación y desarrollo debido a que
es una prueba para cargos con exigencia y sirve para determinar si el sujeto tiene la
capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar, además que está compuesta por una serie
de secuencias lógicas y entrega resultado en términos de CI.
-

24
- Test de la figura humana: “La personalidad –dice Karen Machover- no se desarrolla en el
vacío, sino a través del movimiento, del sentir y del pensar de un cuerpo determinado”. Por
ello el aspirante al cargo debe “dibujar una persona” debe resolver diferentes problemas y
dificultades buscando un modelo a su alcance.

Analista de Capacitación y Desarrollo Humano.

- Test de Matrices Proyectivas Raven: Mide en forma fácil y rápida la capacidad mental de
una persona. Es gráfico y se aplica en forma individual o colectiva a sujetos dentro de un
rango muy amplio de edad y nivel intelectual. Es importante señalar, que esta prueba está
dirigida al reclutamiento de dicho cargo puesto que permite apreciar en qué medida es
capaz una persona de razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instrucción. Está
constituido por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas, donde el primer problema
debe ser resuelto sin vacilación; los problemas siguientes se vuelven progresivamente más
difíciles.

- Test de la figura humana de Karen Machover: Representa una intensa experiencia y una
profunda e íntima expresión de la personalidad del que dibuja, debido a tal motivo el
aspirante al cargo debe “dibujar una persona” y resolver diferentes problemas y dificultades
buscando un modelo a su alcance.

Analista de Pedidos y Despachos.

- Test de Wartegg: El test sirve para aproximarse al tipo de personalidad (arquetipos), la

posición del individuo frente al mundo, manejo de las relaciones interpersonales,
dinamismo y energía vital, capacidad de síntesis y análisis, presencia de ansiedad,..
Asimismo, se designara para las vacantes al cargo de Analista de Pedidos y Despachos
porque su finalidad es encontrar información sobre la capacidad resolutiva del individuo, su

25
 capacidad de organización, su creatividad, y también descartar algunas alteraciones de
personalidad (paranoide, esquizoide,..).
-
- Test de la figura humana, Karen Machover: Es un método gráfico-proyectivo que ha
nacido gracias a la necesidad de explorar las motivaciones de las conductas que no se
pueden manifestar por la comunicación directa entre personas, recordando que “La
personalidad no se desarrolla en el vacío, sino a través del movimiento, del sentir y del
pensar de un cuerpo determinado”. Incluso, el aspirante debe “dibujar una persona” para así
resolver diferentes problemas y dificultades buscando un modelo a su alcance.

ASSESSMENT CENTER O TÉCNICA DE SIMULACIÓN UTILIZADA

PARA LA SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS.

En este sentido, el assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta

identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento
en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tantos rasgos de personalidad sino el
hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever
competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen.

Ahora bien el Plan de Assessment center diseñado para tal empresa presenta las siguientes
características:

 Puede constar de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se les
pide que realicen actividades aproximadas a las funciones y tareas que se van a encontrar
en el puesto de trabajo real.
 Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de
un día o dos.
 Los evaluadores se limitaran solo a dar las instrucciones iniciales, a observar los
acontecimientos y a anotarlos.

26
  Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología son:
Capacidad para la toma de decisiones, la motivación, el liderazgo, visión estratégica,
capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita, sociabilidad,
orientación a resultados y al cliente, entre otros…

Las actividades propuestas son muy variadas y pueden incluir:

Juego de roles

Este es un método en el que cada persona debe adoptar un rol de un contexto

específico. Por ejemplo, pueden simular una disputa cliente/empleado. Esto permite observar de
manera objetiva la naturaleza de ciertas personas en una situación artificial. Además, los
analistas obtienen información sobre los diversos procesos de las relaciones humanas y también
las actitudes y el comportamiento de la persona en cuestión.

Ejercicios de simulación

En este ejercicio se simula una situación de la vida real que puede tener lugar
dentro de la organización, bien sea ejecutar una operación de fabricación, una negociación
comercial o una reunión para proponer nuevos proyectos. Aquí se busca evaluar habilidades tales
como la planificación estratégica, el trabajo en equipo, la capacidad analítica, entre otras
competencias que permiten la identificación temprana de futuros líderes.

27
Presentaciones

Esta prueba consiste en dar a los participantes un tema para ser

preparado en un tiempo determinado para que lo presenten ante los demás, durante la realización
de este ejercicio se pueden evaluar competencias como la capacidad de organización, expresión
oral, argumentación,
conocimiento del tema e inteligencia emocional. Es de bastante utilidad para evaluar la
capacidad del candidato para comunicar sus ideas con claridad ante un grupo de personas.

In basket

En esta prueba se les entregan a las personas una serie de documentos que
pueden ser cartas, solicitudes y correos para simular el tipo de material que una persona suele
recibir en su puesto de trabajo. A los solicitantes se les pide que respondan a estos documentos
dentro de un límite de tiempo para así demostrar sus habilidades para tomar decisiones, gestionar
diversas situaciones, resolver problemas y comunicarse de forma asertiva.

PLAN DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA CALZADOS DE

VENEZUELA

De este modo, para todo nuevo empleado, una introducción al puesto eficaz es crucial, sobre
todo para aquellas personas con desventajas, ya que muchas pueden abandonar sus empleos
durante el período de adaptación si éste no se aborda cuidadosamente. Un proceso de
introducción centrado en el individuo y su papel en el entorno laboral ayudará al empleado a
desarrollar todo su potencial en el mínimo plazo posible.

28
 Además, el programa de introducción es un instrumento inicial para familiarizar al "novato"
con la empresa y los requisitos de su puesto. La introducción en la empresa Calzados Venezuela
estará dirigida por el supervisor e implicara la colaboración de los compañeros de trabajo y
estará conformado por:

Objetivo General:
Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la Empresa y a su puesto de
trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características de la misma.

Objetivos Específicos:
 Proporcionar al trabajador información general de la empresa.
 Suministrar el trabajador información sobre los beneficios que ofrece la empresa.
 Proporcionar al trabajador información respecto a las tareas que desempeñará.

FASE RESPONSABLES DURACIÓN OBJETIVOS CONTENIDOS

Fase I: Unidad de Gestión Se realizara el Apoyar el  Bienvenida.
Bienvenida. Humana y Analista primer día. ingreso del  Presentación al
de Gestión nuevo jefe inmediato.
Humana. empleado a la  Recorrido de las
organización en instalaciones.
forma cordial
invitándole
desde el inicio a
sentir
confianza, gusto
y compromiso
por el hecho de
incorporar a la
organización.
Fase II: Unidad de Gestión Se realizara el Proporcionar  Breve historia.
Información Humana y Analista primer día. informa-ción  Misión.
General de la de Gestión general de la  Visión.
Orga-nización. Humana. organización.  Objetivos.
 Estructura
organiza-tiva.

29
  Principios y
Valores
Corporativos.
 Productos y
servicios.
 Normas de
conducta interna
de trabajo.
 Seguridad e
higiene laboral.
Fase III: Unidad de Gestión Se realizara él Dar a conocer  Establecimiento
Informa-ción Humana y el segundo día. al nuevo del horario de
del cargo a Supervisor trabajador trabajo a
desempeñar. Inmediato. información desempeñar.
sobre el cargo a  Ubicación física
desempeñar. de su sitio de
trabajo.
 Presentación a
sus compañeros
de trabajo.
 Suministrar
información
sobre sus
responsabilidades
en el área de
trabajo.
 Entrega de
descripción del
cargo.
 Modalidad de
contratación,
beneficios:
Salario,
permisos,
vacaciones, etc.
Fase IV: Gerencia de Se realizara Aclarar la  Periodo de prueba
Segui-miento. Gestión Humana y durante la información y y adaptación.
el Super-visor primera y cualquier duda
inmediato. segunda que tenga el
semana. empleado y

30
 asegurarse su
integración en
el grupo de
trabajo.

FLUJOGRAMA DE ACTIVIDADES

EMPRESA CAPTACION DE INTERNOS O

MEDIOS
PERSONAL EXTERNOS

Preselección de
personal
(Plan de Assessment Center)

ENTREVISTAS

ESTRUTURADA-
INDUCCION SEMIESTRUTURADA
Y LIBRE
SI N0

REQUISITOS VALORACION
SELECCION PARA EL CARGO PSIOLOGICA
CUMPLE

31
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Perfil del analista de recursos humanos. Disponible en:

https://www.gestiopolis.com/perfil-del-analista-recursos-humanos/

 9Técnicas para evaluar competencias en un assessment center. Disponible en:

http://humansmart.com.mx/9-tecnicas-para-evaluar-competencias-en-un-assessment-
center

 Tipos de entrevista. Disponible en:

https://entrevistadetrabajo.eu/tipos-de-entrevista

 Molina A (2016). Website Los Recursos Humanos "el assessment center: una herramienta
para evaluar competencias" Disponible en:
https://www.esán.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/11/el-assessment-center-una-
herramienta-para-evaluar-competencias/

 Ucha F (2011). Definición ABC "Definición de flujograma". Recuperado en Julio del 2019
de: https://www.definicionabc.con/general/flujograma.php.

32