UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PROYECTO DE TESIS

“LA MOTIVACIÓN LABORAL Y LAS VENTAS DE LA EMPRESA

DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019”

PRESENTADO POR

Sebastián Pimentel, Leili

ASESOR
Dr. Christian Paolo Martel Carranza

HUÁNUCO - PERÚ

2019
 DEDICATORIA

La presente tesis está dedicada a

Dios, ya que gracias al he logrado
concluir el informe final. A mi padre y
madre porque ellos siempre me
brindaron todo su apoyo y consejos
para que yo sea una buena persona
y poder desenvolverme como
profesional.

I
 AGRADECIMIENTO

A la Universidad Privada de Huánuco por haberme cogido en sus aulas

universitarias.

A la Facultad de Ciencias Empresariales, escuela de administración empresas

donde desarrolle y logre mi formación profesional.

A todos los docentes, que me brindaron sus conocimientos y experiencias

durante mi formación profesional.

A mi docente Mg Christian Paolo Martel Carranza por haberme brindado a su

apoyo en el desarrollo del contenido y elaboración de mi tesis.

A la empresa DELOSI S.A por brindarme la información para la elaboración de

mi tesis.

II
 ÍNDICE
Pág.

DEDICATORIA .................................................................................................... I
AGRADECIMIENTO ........................................................................................... II
RESUMEN ......................................................................................................... V
ABSTRACT ....................................................................................................... IX
CAPÍTULO I ....................................................................................................... 1
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................................................................... 1
1.1. Descripción del Problema ...................................................................... 1
1.2. Formulación del Problema ..................................................................... 3
1.2.1. Problema General........................................................................... 3
1.2.2. Problemas Específicos ................................................................... 3
1.3. Objetivos General .................................................................................. 4
1.4. Objetivos Específicos ............................................................................ 4
1.5. Justificación delLa Investigación............................................................ 4
1.5.1. Justificación Teórico ....................................................................... 4
1.5.2. Justificación Practica ...................................................................... 4
1.5.3. Justificación Metodología ............................................................... 5
1.6. Limitaciones de la Investigación ............................................................ 5
1.7. Viabilidad de la Investigación ................................................................ 5
CAPÍTULO II ...................................................................................................... 6
MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 6
2.1. Antecedentes de la Investigación .......................................................... 6
2.2. Bases Teóricas .................................................................................... 16
2.2.1. Sobre la Variable Independiente: ........................................................ 16
2.2.2. Sobre la Variable Dependiente ..................................................... 28
2.3. Definiciones Conceptuales .................................................................. 42
2.4. Hipótesis .............................................................................................. 44
2.4.1. Hipótesis General. ........................................................................ 44
2.4.2. Hipótesis Específicas ....................................................................... 44
2.5. Variable ............................................................................................... 45
2.5.1. Variable Independiente (X) .............................................................. 45
2.5.2. Variable Dependiente (Y) ................................................................. 45

III
 2.6. Operacionalización de Variables (Dimensiones e Indicadores) ........... 45
CAPÍTULO III ................................................................................................... 46
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 46
3.1. Tipo de Investigación (Referencial). .................................................... 46
3.1.1. Enfoque. ....................................................................................... 47
3.1.2. Alcance o Nivel ............................................................................. 47
3.1.3. Diseño .......................................................................................... 47
3.2. Población y Muestra. ........................................................................... 48
3.2.2. Muestra. ........................................................................................ 50
3.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ............................. 50
3.4. Técnicas de Procesamiento de la Información .................................... 51
CAPÍTULO IV................................................................................................... 54
4.1. Selección y Validación de los Instrumentos. .......................................... 54
4.2. Presentación de Resultados. ................................................................. 58
4.3. Contrastación de la Hipótesis. ............................................................. 85
CAPÍTULO V.................................................................................................... 90
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...................................................................... 90
5.1. Contrastación de Resultados ............................................................... 90
CONCLUSIONES............................................................................................. 93
RECOMENDACIONES .................................................................................... 95
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 96
ANEXOS ........................................................................................................ 100

IV
 ÍNDICE TABLAS Pág.
tabla N° 01:....................................................................................................... 55
Tabla N° 02: ..................................................................................................... 55
Tabla N° 03: ..................................................................................................... 59
Tabla N° 04: ..................................................................................................... 60
Tabla N° 05: ..................................................................................................... 61
Tabla N° 06 ...................................................................................................... 62
Tabla N° 07 ...................................................................................................... 63
Tabla N° 08 ...................................................................................................... 64
Tabla N° 09 ...................................................................................................... 65
Tabla N° 10 ...................................................................................................... 66
Tabla N° 11 ...................................................................................................... 67
Tabla N° 12 ...................................................................................................... 68
Tabla N° 13 ...................................................................................................... 69
Tabla N° 14: ..................................................................................................... 70
Tabla N° 15: ..................................................................................................... 71
Tabla N° 16: ..................................................................................................... 72
Tabla N° 17: ..................................................................................................... 73
Tabla N° 18 ...................................................................................................... 74
Tabla N° 19: ..................................................................................................... 75
Tabla N° 20: ..................................................................................................... 76
Tabla N° 21: ..................................................................................................... 77
Tabla N° 22: ..................................................................................................... 78
Tabla N° 23: ..................................................................................................... 79
Tabla N° 24: ..................................................................................................... 80
Tabla N° 25: ..................................................................................................... 81
Tabla N° 26 ...................................................................................................... 82
Tabla N° 27: ..................................................................................................... 83
Tabla N° 28: ..................................................................................................... 84
Tabla N° 29: ..................................................................................................... 86
Tabla N° 30: ..................................................................................................... 87
Tabla N° 31: ..................................................................................................... 88
Tabla N° 32: ..................................................................................................... 89
Tabla N° 33. ..................................................................................................... 89

V
 ÍNDICE IMÁGENES Pág.

Imagen N°01:……………………………………………………………………….59
Imagen N° 02:………………………………………………………………………60
Imagen N° 03:………………………………………………………………………61
Imagen N° 04:………………………………………………………………………62
Imagen N° 05:………………………………………………………………………63
Imagen N° 06:………………………………………………………………………64
Imagen N° 07:………………………………………………………………………65
Imagen N° 08:………………………………………………………………………66
Imagen N° 09:………………………………………………………………………67
Imagen N° 10:………………………………………………………………………68
Imagen N° 11:………………………………………………………………………69
Imagen N° 12:………………………………………………………………………70
Imagen N° 13:………………………………………………………………………71
Imagen N° 14:………………………………………………………………………72
Imagen N° 15:………………………………………………………………………73
Imagen N° 16:………………………………………………………………………74
Imagen N° 17:………………………………………………………………………75
Imagen N° 18:………………………………………………………………………76
Imagen N° 19:………………………………………………………………………77
Imagen N° 20:………………………………………………………………………78
Imagen N° 21:………………………………………………………………………79
Imagen N° 22:………………………………………………………………………80
Imagen N° 23:………………………………………………………………………81
Imagen N° 24:………………………………………………………………………82
Imagen N° 25:………………………………………………………………………83
Imagen N° 26:………………………………………………………………………84
Magen N° 27:……………………………………………………………………….86
Imagen N° 28:………………………………………………………………………87
Imagen N° 29:………………………………………………………………………88
Imagen N° 30:…………………………………………………………..…………..89

VI
 ÍNDICE ANEXOS Pág.

ANEXO Nº1: Matriz de Consistencia……………………………………………..101

ANEXO Nº2: Operacionalizacion de Variables………………………………….102
ANEXO Nº 3: Ficha De Validación de Expertos…………………………………103
ANEXO Nº 4: Encuesta - Trabajadores Y Clientes…………………………….105
ANEXO Nº 6: Galeria de Fotos……………………………………………………107

VII
 RESUMEN

El presente trabajo desarrollado, fue elaborado después de un estudio

respecto la motivación laboral y las ventas de la empresa DELOSI S.A Huánuco-
2019.asi mismo la presente investigación tiene el propósito de generar la
motivación y generar ventas, fidelizar clientes dando una buena imagen con los
estándares de calidad que el cliente está buscando para la satisfacción de su
necesidad en este caso la motivación y las ventas del personal necesariamente
conlleva a lograr resultados concretos.
Las bases teóricas de la presente investigación permitirán que nutren, así
mismo dando un respaldo a mi investigación, ya que con ello realizare análisis y
diagnóstico conjuntamente con los datos de la muestra. Que sirvieron para
definir y esclarecer el objetivo del estudio.
El objetivo de la presente investigación es determinar en qué medida la
motivación laboral se relaciona con las ventas de la empresa DELOSI S.A-
Huánuco ,2019.referente a lo metodológico, es una investigación aplicada de
enfoque cuantitativo de nivel descriptivo correlacional no experimental, del tipo
de muestra no probabilístico, aplicada a encuesta, como el instrumento, a 30
trabajadores y clientes de la empresa.
La hipótesis general propuesta fue probada y aceptada estadísticamente
en las cuales se obtuvo un porcentaje de 0.714 determinando que la motivación
laboral si se relaciona significativamente con las ventas.

Palabras claves: motivación, ventas, eficacia, eficiencia y laboral.

VIII
 ABSTRACT

the present work developed, was prepared after a study regarding the
labor motivation and sales of the company DELOSI S.A huánuco-2019. likewise,
the present research has the purpose of generating motivation and generating
sales, loyalty customers giving a good image with the quality standards that the
client is looking for to satisfy their need in this case the motivation and sales of
the staff necessarily leads to concrete results.
the theoretical basis of this research will allow them to nurture, also giving
support to my research, since with this I will carry out analysis and diagnosis
together with the sample data. which served to define and clarify the objective of
the study.
the objective of the present investigation is to determine to what extent the
labor motivation is related to the sales of the company delosi s.a-huánuco,
2019.referring to the methodological, it is an applied research of quantitative
approach of non-experimental correlational descriptive level, of the type of non-
probabilistic sample, applied to a survey, such as the instrument, to 30 workers
and clients of the company.
the general hypothesis proposed was statistically tested and accepted in
which a percentage of 0.714 was obtained, determining that work motivation
does relate significantly to sales.

keywords: motivation, sales, effectiveness, efficiency and labor.

IX
 INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación titulada “LA MOTIVACION LABORAL

Y LAS VENTAS DE LA EMPRESA DELOSI S.A HUANUCO ,2019”. Fue
realizado debido a que se pudo percibir que los trabajadores y clientes no se
encontraron motivados para desarrollar su trabajo y esto generaría que para la
empresa no obtendría buenos resultados en cuanto a su venta.
En el capítulo I, la descripción del problema, la formulación del problema
donde podemos conocer el problema general del objeto de estudio. el objetivo
general y específicos, justificación de la investigación, limitaciones de la
investigación, viabilidad de la investigación.
En el capítulo II, se apreciará el marco teórico, los antecedentes, las
bases teóricas, la hipótesis, la operacionalización de variables.
En el capítulo III, observamos la metodología de la investigación, la
población y muestra a estudiar y la forma de recolección de datos aplicados.
En el capítulo IV, se observa los resultados obtenidos por la investigación
y la contratación de la hipótesis general y específicas. y por ultimo observaremos
la discusión de resultados de la variable independiente y variable dependiente,
donde también se apreciará también las conclusiones y recomendaciones de la
presente investigación lograda. por ello en esta investigación comprobamos la
relación de la motivación laboral y las ventas luego de someter al coeficiente de
Pearson arrojo un valor de 0.714 lo que indica que existe una correlación
positiva alta entre estas variables.

X
 CAPÍTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

En el ámbito internacional se puede mencionar que a mediados del

siglo XX se llevaron a cabo diversos estudios sobre la motivación,
estableciéndose que existía una relación entre el rendimiento laboral del
trabajador y su satisfacción laboral con su motivación al momento de
realizar su trabajo, esto consistía en que, si un trabajador se sentía
motivado en su trabajo, era más eficaz y más responsable, y, además,
podría generar un buen clima laboral por ende un buen trabajo en equipo.
En España se realizó un estudio en donde se encontró relacionado a las
asignaturas de Psicología del Trabajo en las cuales se desarrollan las
teorías motivacionales en el trabajo y el comportamiento de los individuos
en el entorno laboral y trabajo en equipo.
La motivación laboral en actualidad en el mundo el 75% es
favorable ya que en las empresas de KFC tiene una venta considerable
ya que las personas prefieren por las comidas rápidas, el problemas más
urgentes que encaran las empresas de KFC es encontrar la manera de
motivar al personal para mejorar las ventas y así poner más empeño en
sus labores encomendados, mejorar el rendimiento y aumentar de ésta
manera la satisfacción de los usuarios, durante mucho tiempo se ha
creído que es inútil motivar a los trabajadores, creyendo que es una
pérdida de tiempo, una mera actividad social, sin embargo, existen
empresas que después de adoptar políticas de recursos humanos y
actividades con el público interno de la empresa, han visto como se ha
elevado la producción y el desempeño laboral en el trabajo de las
empresa de KFC. (Pérez, 2012).
Según Maslow (2015), A nivel internacional indica que el mercado
de hamburguesería (comida del tipo fast food) en Canadá ha aumentado
en un 20% más respecto a la década pasada, dicho consumo no solo
pasa principalmente por personas jóvenes, sino también por personas
adultas y adultas mayores. El aumento en el consumo fue a raíz de las
campañas promocionales que las cadenas de hamburguesas realizaron
en los últimos años, en la cual se determinaron factores claves por la cual
el canadiense prefiere dicho producto: facilidad de adquisición, bajo
precio, buen servicio. Concluyendo que el cliente canadiense se
encuentra muy satisfecho con las marcas que proveen del servicio de fast
food de hamburguesas, indicando que el nivel de consumo y margen de
ventas incrementará en los próximos años con completa seguridad.
En la actualidad el ser humano orienta la conducta hacia objetivos
y metas, bien sea organizacionales o personales, en respuesta a
estímulos internos y externos que recibe es de esta manera que la
motivación se define para el estudio como factores que ocasionan,
canalizan y sostienen la conducta humana y por lo tanto se relaciona con
el desempeño laboral; la motivación se hace indispensable en todos los
trabajadores, pues la labor principal es por el bien de la sociedad.
El Perú es un país donde su economía ha venido creciendo en los
últimos años; han llegado al país inversionistas de muchos países y el
crecimiento del rubro de servicios en Perú es muy alto, principalmente en
el rubro de alimentos. Nuestro país es reconocido ya no solo por el
turismo arqueológico, sino también por la buena comida que ofrece al
extranjero. Tan grande es su auge popular que la empresa profesional
que tiene como especialidad el geobusiness intelligence, los locales de
comida rápida sumaron un total de 557 establecimientos en el 2013, cifra
que abarca no solo en los diferentes distritos de Lima; sino también
incluyendo su presencia en otros departamentos del Perú. (Hernández,
2013).
El sector de la comida rápida en el Perú está experimentando un
crecimiento continuado, debido a los nuevos estilos y hábitos de vida de
la población. Existe una gran diversidad de comida nacional e
internacional en nuestro país, así como las principales cadenas de
comidas rápidas que es común ubicar en los centros comerciales de las
diferentes ciudades. La modificación en los hábitos alimentarios debido a
la falta de tiempo y la vida agitada de la actualidad obliga a muchas
personas a recurrir a restaurantes de comida rápida que ofrecen un
servicio ágil y relativamente económico, generando una amplia demanda
 de estos productos donde se ha identificado una alta oportunidad para la
creación e implementación de estos negocios.
En la ciudad de Huánuco, las empresas de KFC en restaurantes
tiene una comercialización de grandes variedades de comida rápida pero
la empresa de DELOSI en la región de Huánuco no realiza motivación a
sus trabajadores es muy escaso que realizan pocas veces, es por ello que
las ventas son no soy muy buenas por que los trabajadores no se sienten
comprometidos con la empresa, es poca para satisfacción del cliente, no
participan en las capacitaciones que realiza en cuidad de lima. Del mismo
modo en la cuidad de Huánuco, la empresa que está ubicado en el Jr.
Dos de Mayo N° 175 distrito de Huánuco – provincia de Huánuco se
encuentra ubicada la empresa DELOSI S.A. dedicada a la cadenas de
comida rápida denominándolo “EL REY DEL POLLO”, sin embargo a
pesar que tiene 5 años en este rubro, la empresa DELOSI ha tratado de
aplicar la motivación laboral en sus trabajadores mediante incentivos,
premios buena valoración salarial o económica, Mejorar las condiciones
de trabajo de servicio para sus clientes de sus productos y ser más
competitiva, pero no ha tenido el éxito deseado ya que no se realiza
ninguna capacitación sobre como motivar a sus trabajadores, la empresa
no es tan reconocida en la región de Huánuco, esto se debe a que la
empresa ha presentado una falta de planeación ,lo cual genera que no
exista un visión a largo plazo, es por ello que propuse a la empresa
realizar en mi trabajo de investigación como la motivación laboral influye
en las ventas de LA EMPRESA DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿En qué medida la Motivación Laboral se relaciona con las
Ventas de la empresa DELOSI S.A. ¿HUÁNUCO – 2019?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

 ¿En qué medida la motivación laboral se relaciona con las
ventas en la empresa DELOSI S.A. ¿HUÁNUCO – 2019?
  ¿En qué medida la seguridad se relaciona con las ventas en
la empresa DELOSI S.A. ¿HUÁNUCO – 2019?

 ¿En qué medida la autorrealización se relaciona con las

ventas en la empresa DELOSI S.A. ¿HUÁNUCO – 2019?

1.3. OBJETIVOS GENERAL

Determinar en qué medida la motivación laboral se relaciona con las
Ventas de la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019

1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar en qué medida la motivación se relaciona con las ventas
en la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019.

 Determinar en qué medida la seguridad se relaciona con las ventas

en la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019.

 Determinar en qué medida la autorrealización se relaciona con las

ventas en la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019.

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICO
Se justificó la presente investigación por que ha buscado
relacionarse con la motivación laboral y las ventas en la empresa
DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019, Así mismo desde el punto de
vista teórico, la presente investigación tiene el propósito de
generar la motivación y generar ventas y fidelizar los clientes
dando una buena imagen con los estándares de calidad que el
cliente está buscando para la satisfacción de su necesidad, en
este caso la motivación y las ventas del personal necesariamente
conlleva a lograr resultados concretos.
1.5.2. JUSTIFICACIÓN PRACTICA
Considerando, que el personal administrativo, juega un
papel fundamental en el logro de la motivación laboral
 evidenciado en el trabajo en equipo y teniendo en cuenta la
relación de la motivación al personal que tiene acciones a realizar
durante el día; vemos el grado respecto al trabajo de cada
individuo y la forma en que se desenvuelve en el acto de su
trabajo cada especialista. En ese entender el presente trabajo de
investigación se ha justificado porque la importancia de conocer la
mencionada relación que existe entre la motivación laboral y las
ventas, ya que cuando existe una alta motivación también las
ventas y el equipo de trabajo se desarrolla de la mejor forma.
Asimismo, esta investigación se realiza porque existe la
necesidad de mejorar el nivel de motivación laboral que posee
actual mente el personal profesional en el ejercicio de sus
funciones.
1.5.3. JUSTIFICACIÓN METODOLOGÍA
Para alcanzar los objetivos de estudio se ha aplicado por el
cuestionario para obtener datos que permitirá recoger sobre la
motivación laboral y las ventas y posteriormente para el
procesamiento y análisis se hará uso del programa SPSS.
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
Para la realización del siguiente trabajo de investigación se ha
presentado las siguientes limitaciones como:
Dificultad para encontrar antecedentes de revistas, Poca información por
parte de la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación será viable ya que ha contado con todos los

recursos necesarios para el desarrollo de la misma y a la vez con la
autorización de la empresa para poder realizar dicha investigación.
Se cuenta con los recursos económicos necesarios propios para poder
realizar el trabajo de investigación, Se contará con tecnología como
computadora e internet para realizar el presente trabajo de acuerdo a la
metodología que se conoce.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

TÍTULO: Factores percibidos como determinantes de la
motivación laboral por los mandos medios de las empresas
manufactureras privadas del Gran La Plata según el enfoque de la
Teoría ERC”
AUTOR: Barceló, David Darío
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional de la Plata
AÑO: 2018
CONCLUSIONES:
 Como dicen (Newstorm 1993) la motivación en el ámbito
laboral es una compleja combinación de fuerzas psicológicas
que se da dentro de cada individuo, es la resultante de sus
impulsos y necesidades, nada más alejado de una ciencia
exacta. Siendo que cada persona es única, experimentará
sensaciones diferentes que se combinarán según el caso,
haciendo imposible la construcción de un modelo rígido de la
motivación. No obstante, hay personas que tienen
características comunes, ya sea por su estrato social o dentro
de una organización por el tipo de rol que cumplen. Esto
permitirá la existencia de necesidades comunes, por ejemplo,
los gerentes compartirán ciertas aspiraciones que
probablemente no coincidan con aquellas que son frecuentes
en los operarios de planta. Gracias a ello es posible hacer
estudios segmentados con la finalidad de aplicar acciones con
impacto más efectivo.
 Los investigadores se han encargado de demostrar una y otra
vez como repercute positivamente en el resultado de las
organizaciones contar con un plantel altamente motivado, no
 solamente mejorando la calidad de vida laboral sino también en
el cumplimiento de los objetivos. La experiencia muestra que
las compañías que gestionan eficientemente la motivación de
la gente obtienen incluso mayores beneficios con menores
niveles de estrés. Para lograrlo es necesario aplicar las
acciones correctas bien direccionadas según los distintos
niveles jerárquicos y reforzar toda respuesta positiva. El éxito
real será aquel que trascienda las líneas verticales y
horizontales, generando una motivación que se perciba en
forma colectiva, algunos ejemplos de ello son Google, Microsoft
o Toyota.
 A lo largo de la investigación se abordó una porción muy
pequeña de este tema tan complejo. Se trabajó sobre objetivos
concretos, en un determinado tipo de organización, para una
población confinada, exclusivamente analizando un solo nivel
jerárquico, los mandos medios. El enfoque se estructuró según
la teoría ERC con la finalidad de buscar un parámetro de
clasificación común para los factores percibidos como
motivadores.
 Previamente Al defender había comprobado que, al aplicar su
teoría a la motivación en el ámbito del trabajo, los individuos
primero buscaban satisfacer necesidades de existencia, luego
de relación y finalmente de crecimiento para completar el
camino hacia la autorrealización. También analizo el camino
del crecimiento E-R-C y el de regresión C-R-E encontrando que
los individuos alternan ciclos incluso experimentando la
necesidad de satisfacer factores simultáneos de dos o tres
grupos.
 Como la mayoría de las teorías de la motivación la de Al
defender ha tenido amantes y detractores. Lógicamente no hay
forma de elaborar una teoría sobre esta temática que adquiera
carácter universal. Con solo pensar en la enorme diversidad
cultural de la humanidad basta para entenderlo. Hay registro de
investigaciones donde la aplicación de la misma teoría da
 resultados muy distintos según la cultura del sitio donde se
emplaza la organización. De hecho, en el caso que aquí se
estudió queda en evidencia que en términos relativos los
mandos medios perciben preferentemente como motivadores a
los factores del grupo relación, que contextualizado a los
parámetros socio culturales de la región resulta muy coherente.

TÍTULO: “Relación entre Motivación Laboral y Bienestar Laboral

en personal de la venta”
AUTOR: Muñoz Velasco, Álvaro
UNIVERSIDAD: Universidad Francisco de Vitoria – Madrid
AÑO: 2017
CONCLUSIONES:
 La principal conclusión que se puede extraer a partir de los
resultados de este estudio es que tanto motivación como
bienestar laboral presentan una relación que va más allá de los
beneficios que ambas dimensiones comparten, tales como la
productividad, y que, observando los resultados obtenidos, es
posible explicar un porcentaje del bienestar laboral desde la
motivación. Es por esto que existe la necesidad de la
realización de más estudios e investigaciones con el fin de
encontrar otros factores a través de los cuales se puede
predecir el bienestar laboral con un mayor porcentaje.
 Por el contrario, el hecho de que no se encontraran diferencias
significativas en los resultados obtenidos atendiendo al género
del participante, refutando tanto la hipótesis inicial del estudio
como los resultados obtenidos en otras investigaciones
revisadas, hace ver que existen otro tipo de variables que no se
han evaluado en la realización de esta investigación.
 Para finalizar, los resultados obtenidos confirman una de las
cuestiones introducidas en el inicio de este trabajo: la
necesidad de una mayor colaboración y relación entre
organización y empleado. Una buena relación y cooperación
abre la posibilidad de obtener un mayor conocimiento de las
 necesidades motivacionales de los empleados, por lo que se
dispondrá de la información necesaria para, en el caso de que
fuera necesario, realizar las modificaciones en diferentes áreas
relacionadas con la motivación del trabajador. Esta acción
supondrá, atendiendo a los resultados de este estudio, un
incremento en los niveles de bienestar laboral del empleado.
 Esto podrá resultar enormemente beneficioso tanto para la
propia empresa dado que tal y como se ha mencionado en el
inicio de este estudio, unos altos niveles tanto de motivación
como de bienestar en los empleados contribuyen a que exista
un mayor grado de productividad y una mayor garantía de éxito
de la empresa, como para el trabajador, que podrá ver
aumentados sus niveles de bienestar, satisfacción y calidad de
vida.
TÍTULO: “Motivación y Desempeño Laboral con el Personal De
Venta de una Empresa de Alimentos”
AUTOR: SALVATIERRA GÁLVEZ, Lesly Ahimee
UNIVERSIDAD: Universidad de San Carlos de Guatemala
AÑO: 2018
CONCLUSIONES:
 Durante Técnico Profesional supervisado se lograron conocer
los resultados obtenidos de la presente investigación determina
que la motivación influye en el desempeño laboral de la fuerza
de ventas de la empresa de alimentos.
 Se verificó a través de la escala de Likert, que los
colaboradores reciben una felicitación por parte de sus
superiores al realizar correctamente su trabajo, lo que ayuda a
que ellos tengan un desempeño laboral bueno para realizar sus
actividades
 Medir el nivel de motivación a los colaboradores de la fuerza de
ventas que evalúa diferentes factores, como lo son, Aceptación
e integración social, reconocimiento social, autoestima, auto
concepto, autodesarrollo, poder, seguridad.
  La motivación produce en el personal de la fuerza de ventas de
la empresa de alimento realizar las actividades laborales en su
puesto de trabajo con un buen entusiasmo, y que ellos se
sientan satisfechos al recibir algún incentivo o recompensa por
su buen desempeño laboral.

2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES

TÍTULO: “Motivación laboral de los empleados de la
municipalidad de Comas – 2018”
AUTOR: MACHUCA PRÍNCIPE, Jorge William
UNIVERSIDAD: Universidad Cesar Vallejo – Lima
AÑO: 2018
CONCLUSIONES:
 De acuerdo a los resultados logrados correspondiente a la
variable motivación laboral, se tiene que los empleados
respondieron tener una baja motivación en un 10.67 %, existe
una motivación moderada en un 88.67 % y una alta motivación
de solo el 0.67 %.
 Según los resultados obtenidos correspondiente a la dimensión
reconocimiento, los empleados de la municipalidad de comas
en un 28,67 %, manifestaron tener una baja motivación, en un
61,33 % señalaron tener una moderada motivación, mientras
que hay un 10.00 % que menciona que hay una alta
motivación.
 De acuerdo a los resultados respecto a la dimensión logro, se
tiene que los empleados de la municipalidad de comas
manifiestan tener una baja motivación en un 37,33 %, el 51,33
% señalaron tener una moderada motivación, mientras que hay
un 11,33 % que menciona que hay una alta motivación.
 De los resultados obtenidos respecto a la dimensión progreso,
encontramos que el 41,33 % de empleados encuestados
manifestaron estar con una baja motivación, el 49,33 %
manifiesta que hay una moderada motivación, mientras que un
9,33 % de empleados manifestaron tener una alta motivación.
 Según los resultados en la dimensión crecimiento, un 61,33 %
de encuestados manifestó tener una motivación baja, también
el 36,00 % manifestó tener una moderada motivación y solo el
2,67% manifestó que su motivación es alta
 Respecto a los resultados correspondientes a la dimensión
responsabilidad, se tiene que los empleados del municipio de
Comas respondieron tener una motivación baja en un 57,33 %,
mientras que motivación moderada respondió que tiene un
37,33 % y alta un 5,33 % de empleados.
 De acuerdo a los resultados obtenidos referidos a la dimensión
reto profesional, se tiene que los empleados del municipio de
Comas tienen una motivación baja el 20 %, el 66,67 %
manifiesta que hay una moderada motivación, y el 13,33 % que
la motivación es alta.

TÍTULO: “Influencia de la Motivación Laboral en el Desempeño de

los Empleados del área de canal de atención y promoción de
servicios en una entidad Financiera en Lima, 2018”
AUTOR: CHICO REYES, Salomón Enrique
UNIVERSIDAD: Universidad de San Martin de Porras – Perú
AÑO: 2018
CONCLUSIONES:
 Se concluye que, el liderazgo influye negativamente en la
eficiencia de los empleados del área de Canal de Atención y
Promoción de Servicios de una entidad financiera en Lima,
debido al bajo nivel de apoyo de la jefatura frente a los
problemas que presentan los trabajadores en el área,
obteniéndose un bajo nivel en el cumplimiento de los objetivos.
 Se concluye que los trabajadores tienen un alto nivel de
competencias, lo que influye en la responsabilidad con los
cumplimientos de las actividades del área de Canal de
Atención y Promoción de Servicios de una entidad financiera
en Lima.
 Se concluye que los colaboradores no ven oportunidades de
desarrollo en su centro de labores, lo que influyen en la
disminución de la productividad de los empleados del área de
Canal de Atención y Promoción de Servicios de una entidad
financiera en Lima.
 Se concluye que la motivación laboral no influye en el
desempeño de los empleados del área de Canal de Atención y
Promoción de Servicios de una entidad financiera en Lima,
debido a la falta de liderazgo y a la falta de oportunidades de
desarrollo profesional.

TÍTULO: “La Motivación y el Desempeño Laboral de los

Trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones de Huancavelica – Periodo - 2018”
AUTOR: DUEÑAS ARAUJO, Ketty Rayza
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional de Huancavelica
AÑO: 2018
CONCLUSIONES:
 Se ha logrado determinar la influencia de los factores de la
motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones de
Huancavelica - periodo - 2018. Según el resultado obtenido
mediante el coeficiente de contingencia, que revela un 62.92 %
de significación entre la influencia entre los factores de la
motivación en el desempeño laboral de los trabajadores.
 Se ha evaluado estadísticamente que la intensidad se relaciona
de manera significativa y directa con el desempeño laboral de
los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones de Huancavelica - periodo – 2018.
 Se ha evaluado estadísticamente que la dirección se relaciona
de manera significativa y directa con el desempeño laboral de
los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes y
Comunicaciones de Huancavelica - periodo – 2018.
  Se ha evaluado estadísticamente que la persistencia se
relaciona de manera significativa y directa con el desempeño
laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones de Huancavelica - periodo –
2018.

2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES.

TÍTULO: “Motivación y Satisfacción Laboral en los Profesionales
de Salud del Servicio de Emergencia del Hospital de Contingencia
tingo María”
AUTOR: MURRIETA LOZANO, Roberto
UNIVERSIDAD: Universidad de Huánuco
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
 Que el 50% de los profesionales que laboran en el servicio de
emergencia tuvieron un nivel bajo de motivación laboral; el 48%
un nivel moderado de motivación y solo un 2% manifestaron
tener un nivel alto de motivación laboral.
 El 76% de los profesionales que laboran en el servicio de
emergencia manifestaron estar modernamente insatisfechos; el
18% manifestaron estar insatisfechos en sus labores y solo un
6% manifestó tener una satisfacción laboral. Al inferir el valor
“P” de la prueba de chi cuadrado para el nivel de motivación
laboral y la satisfacción laboral, el cual manifiesta que existe
relación.
 Así mismo podemos medir el grado de relación con la prueba
de r de Spearman la cual nos da un valor de 0,366 el cual nos
manifiesta una baja relación entre la motivación y la
satisfacción laboral.
TÍTULO: “Motivación Laboral y Desempeño Laboral en
Trabajadores de Inversiones la Selva S.A. Moyobamba el Año
2016”
AUTOR: PEREA PASQUEL, Manuel Lizardo
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Hermilio Valdizán
AÑO: 2017
CONCLUSIONES:
 Se llega a la conclusión como respuesta al objetivo general
planteado “Determinar cómo se relaciona la motivación laboral
y el desempeño laboral en los trabajadores de inversiones la
Selva S.A. Moyobamba el año 2016” Efectivamente llegamos a
la conclusión que: La motivación laboral y desempeño laboral,
existe una relación directa y significativa al obtener un valor de
0.912; es decir a mayor motivación laboral mejor es el
desempeño laboral.
 Se llega a verificar el objetivo específico N°1: Como se
relaciona la motivación laboral (liderazgo) y el desempeño
laboral (conocimiento de la filosofía de gestión) en los
trabajadores de inversiones la Selva S.A. Moyobamba el año
2016. Se concluye: Que existe una relación directa y
significativa al obtener un valor de 0.855; es decir mejor la
motivación laboral (liderazgo) mayor es el desempeño laboral
en (conocimiento de la filosofía de gestión).
 Se concluye en el objetivo específico N° 2 Identificar como se
relaciona la motivación laboral (equidad y la justicia) y el
desempeño laboral (conocimiento de los contenidos del
trabajo) en los trabajadores de inversiones la Selva S.A.
Moyobamba el año 2016. Que existe una relación directa y
significativa al obtener un valor de 0.903; es decir a mejor
motivación laboral (equidad y la justicia) mayor es el
desempeño laboral en (conocimiento de los contenidos del
trabajo).
 Se concluye en el objetivo específico N° 3 Describir como se
relaciona la motivación laboral (recompensas laborales) y el
 desempeño labora en (Las políticas de contenido de trabajo) en
los trabajadores de inversiones la Selva S.A. Moyobamba el
año 2016. Existe una relación directa y significativa al obtener
un valor de 0.853; es decir mejor la motivación laboral
(recompensas laborales) mayor es el desempeño laboral en
(Las políticas de contenido de trabajo.

TÍTULO: “Motivación Laboral y Clima Organizacional en la

Municipalidad Distrital de Amarilis 2017”
AUTOR: HUAYANAY BULLON, Karin Patricia.
UNIVERSIDAD: Universidad de Huánuco
AÑO: 2017
CONCLUSIONES:
 Se determinó cómo se relaciona la Motivación Laboral en el
Clima Organizacional de la Municipalidad Distrital de Amarilis,
como se puede apreciar en el grafico n° 11, se puede observar
que el 64% si existe motivación laboral en los personales de la
municipalidad, el 36% opina que no existe motivación laboral
debido hay que algunas necesidades que faltan cubrir sus
expectativas como trabajador. Esto indica según los
trabajadores que, si hay la motivación laboral en la
Municipalidad de Amarilis.
 Se analizó cómo se relaciona la motivación intrínseca en el
Clima Organizacional en la Municipalidad Distrital de Amarilis,
como se puede observar en el grafico n° 01, La mayoría del
personal encuestado (89%) opina que sí, el trabajo lo llevara a
una realización profesional, el 11% opina que no lo llevara a
una realización profesional. Esto indica según los trabajadores
de la Municipalidad de Amarilis, que el trabajo que realiza si lo
llevara a una realización profesional y personal dentro de su
área de trabajo.
 Se analizó cómo se relaciona la motivación extrínseca en el
Clima Organizacional en la Municipalidad Distrital de Amarilis,
se observa que el 24% recibe capacitaciones en ámbito al área
 que corresponde, el 76% del personal no recibe ningún tipo de
capacitación.
 Esto indica según los trabajadores de la Municipalidad de
Amarilis que no hay capacitación constante al personal el cual
no se cumple lo establecido según en el cronograma de plan
anual de capacitación.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. SOBRE LA VARIABLE INDEPENDIENTE:

LA MOTIVACIÓN.
Es un asunto interno y propio de cada persona, refleja la
interacción que se establece entre el individuo y el mundo ya que
también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en
la ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta
que él considera necesario y deseable. La motivación es una
conciliación, un punto o lugar intermedio entre la personalidad del
individuo y la forma de la realización de sus actividades, es por
ello que requiere también esclarecer el de su eficiencia lo que
dirige hacia el logro de dichas actividades de manera que tenga
éxitos en su empeño. (Serra, 2008).

MOTIVACIÓN LABORAL.
La motivación laboral surge por el año de 1700, en el viejo mondo
europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se
trasformaron en fábricas donde decenas y centenares de
personas producían operando maquinas, los contactos simples y
fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron.
Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de
entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja
productividad y el desinterés, por mencionar algunos, es una
alternativa que logro la medición entre los intereses patronales y
las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en
donde existen varias personas laborando, las relaciones se
complican y hay que emplear la cabeza para la reflexión, decidir y
comunicar.

Según, Chiavenato (2009), menciona que la motivación es el

trasfondo psíquico e impulso que sostiene la fuerza de acción y
señala la dirección a seguir. Los seres humanos actuamos
siguiendo determinados móviles y buscamos fines, simpes
obedeciendo a motivaciones de diversos géneros
a) Teorías X y Y
Douglas McGregor, citado por Robbins y Judge (2013)
estableció dos visiones diferentes en las personas una
negativa en esencia, llamada teoría X en esta teoría
presupone que el trabajador es pesimista, es rígido y con una
aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. Y la otra
básicamente positiva denominada Y, ya que ésta se
caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa se conoce como una persona
dinámica, flexible y optimista. Después de estudiar la manera
en que los gerentes se relacionaban con los empleados
McGregor determinó, que los puntos de vistas que aquellos
tenían acerca de las naturalezas los seres humanos se basan
en ciertas suposiciones que moldean su comportamiento. Los
gerentes que están a favor de la teoría X creen que a los
empleados les disgusta de modo inherente al trabajo por lo
que deben ser dirigidos incluso coaccionados a realizarlo
Quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados
consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o el
juego por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar
incluso a buscar la responsabilidad. La teoría Y señala que las
necesidades de orden superior dominan a los individuos.
Incluso McGregor llego a pensar que los supuestos de la
 teoría Y eran más validos que los de la teoría X. Por
consiguiente, estableció que la idea como toma de decisiones
participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y
las buenas relaciones grupales servían para maximizar la
motivación de un individuo en una empresa en su trabajo.

Teorías de los dos factores

Con la premisa de que la relación de un colaborador con el
trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia su
puesto de trabajo muy bien podría determinar el éxito o el
fracaso. La teoría de los dos factores también se denomina
teoría de motivación e higiene. Ya que estas teorías
relacionan factores intrínsecos con la satisfacción laboral y
relaciona factores extrínsecos con la insatisfacción. Durante
los factores de higiene factores como la política y la
administración de la compañía, la supervisión el salario se
verán si son adecuados para un puesto mantienen tranquilos
a los colaboradores, si dichos factores son los adecuados las
personas no estarán insatisfechas.
Teoría de las necesidades de McClelland.
Durante esta teoría se determina que el logro, el poder y la
afiliación estas tres necesidades importantes ya que ayudan a
explicar la motivación.
 Necesidad de logro. Esta necesidad es el impulso por salir
adelante, por tener éxito con respecto a un conjunto de
estándares y por luchar para alcanzar y llegar a triunfar.
 Necesidad del poder. Necesidad de hacer que los
individuos se comporten de una manera que no se
lograría con ningún otro medio
 Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones
interpersonales amigables, cercanas y sociables

b) MODELOS
  Según, Zornoza (2014) Modelo de Expectativas. -
Sostiene que los individuos como seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por
lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo
que las personas buscan de la organización y cómo creen
poder obtenerlo
 Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o
la motivación para el trabajo es un resultado de lo
atractiva que sea la recompensa y la forma como la
persona percibe la relación existente entre esfuerzo y
recompensa.
 Modelo integrador de Motivación. - Combina todo lo
que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno
de la motivación: necesidades, impulso de realización,
factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción.
c) DEFINICIÓN
Según, Cortes (2015), Las Ciencias del Comportamiento
ayudan a conocer y aprovechar los factores humanos y los
relativos a la motivación, en base a esto, a la pregunta ¿Qué
entendemos por motivación? Se puede señalar que es una
característica de la psicología humana que contribuye al
grado de compromiso de la persona; es un proceso que
ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realización de
objetivos esperados. Universidad del Bío-Bío. Red de
Bibliotecas - Chile 31 A pesar que los patrones de
comportamiento varían (necesidades de individuo, valores
sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo para
todas las personas: el comportamiento es causado (causa
interna o externa, producto de la herencia y/o del medio
ambiente); el comportamiento es motivado, ya sea por
impulsos, deseos, necesidades o tendencias, y el
comportamiento está orientado, siempre hacia algún objetivo.
La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida
actualmente como un proceso que activa, orienta, dinamiza y
mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados. Por esto, en el ámbito
laboral es importante conocer las causas que estimulan la
acción humana, ya que, mediante el manejo de la motivación,
entre otros aspectos, los administradores pueden operar estos
elementos a fin de que su organización funcione
adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos.
Según, Madrigal (2014) refiere que la motivación laboral es
la búsqueda de los elementos que permitan conducir los
esfuerzos de las personas hacia direcciones específicas ha
sido una constante, así como encontrar elementos que
permitan a canalizar el esfuerzo la energía, y la conducta de
los colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan
las organizaciones y los propios empleados. Al respecto se
han desarrollado distintos enfoques teóricos los que se
abordan a continuación.
Según, Larico (2015), mencionó que la motivación es
importante para cualquier ámbito, si se aplica en el ámbito del
trabajo se puede lograr que los empleados motivados, se
esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una
persona que goza de satisfacción por el cumplimiento de su
trabajo, lo exterioriza al transmitir y disfrutar de atender a sus
clientes, si eso no se lleva a cabo, al menos lo intentará.
Asimismo, aludió que la motivación forma parte importante del
comportamiento organizacional, que permite canalizar el
esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole que se sienta mejor respecto a lo que hace y
estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos
que importan a la organización.

 El comportamiento humano y la motivación.

 Continuando con el análisis (Larico 2015), consideró que
es necesario comprender el comportamiento del ser
humano por lo que es importante tener conocimiento
acerca de la motivación humana. Estas posturas son
prueba de la existencia de diversas leyes o principios que
explican de forma esquematizada el comportamiento
humano y los procesos de motivación desde diversos
puntos de vista. Observó y propuso que el conocimiento
de la motivación se ha usado con diferentes sentidos. En
general, la razón lleva a cualquiera a desempeñarse de
determinada suerte, en otras palabras, que origine un acto
específico, esta iniciativa puede ser apresurada por un
motivo externo que proviene del ambiente o iniciado por
juicios mentales de la persona.
Según Maslow (2015), Indicó que la motivación en el
trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que
logran que una persona de lo mejor de él y así también
defina un acto de acción y se conduzca de cierta manera
por medio de la dirección y el enfoque de la conducta, el
nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la
conducta.

d) CARACTERÍSTICAS:
Entre las principales características de la motivación se
encuentran las siguientes las cuales pueden ser fácilmente
puntualizadas.
Enciclopedia de Características Recuperado de (Laboral, 2017)
Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementará
en gran medida la motivación.
 La motivación supera a las razones.
 Tanto la conducta como el comportamiento de los
individuos, son elementos que influyen directamente sobre
la motivación y el grado de la misma en el individuo.
  La motivación impulsa el desarrollo de las nuevas
soluciones y del ingenio.
 Por medio de la motivación se logra establecer nuevos
esquemas de interacción entre los individuos.

De hecho, en base a estas cinco características se puede

decir efectivamente que un buen líder debe saber motivar a
sus sub coordinador.

I. La intensidad. En la intensidad energizaste de la

motivación oscilamos desde la apatía o letargia hasta el
estado de máxima alerta y de capacidad de respuesta.
Muchos sufrimos este abanico de situaciones cada día:
nos despertamos por la mañana incapaces de reaccionar
y pensar, y poco a poco nos vamos entonando y cogiendo
impulso para tomar decisiones a lo largo de la mañana.
II. La direccionalidad. Este aspecto de la motivación se
refiere a la cualidad de nuestras acciones y tendencias.
Pertenece a las variaciones en los tipos de objetivos o de
antecedentes a los que un individuo responde. Puede que
un individuo realice un largo desplazamiento porque tiene
hambre y necesita comprar comida, o puede que lo haga
porque tiene ganas de acudir a un espectáculo.
III. La variabilidad. La acción varía según los individuos y
según las circunstancias del momento. ¿Qué es lo que
suele motivar a esta persona? ¿Qué es lo que más le
puede motivar en este momento? Puede tratarse de un
momento circunstancial (me motiva ahora el hambre
porque no he comido; o aunque tengo hambre no me voy
a comer porque prefiero acudir a una cita interesante). O
puede tratarse de una tendencia reflejada por la
experiencia (me motiva especialmente el componente
artístico).
 IV. La estabilidad. Aunque la variabilidad es una propiedad
indiscutible, es también evidente que el estado
motivacional de un individuo puede variar
considerablemente en cuanto a la duración del tiempo en
que perdura la motivación. Hay estados motivacionales
que duran muy poco tiempo: son breves estados
marcados por una excitación o una reacción impulsiva, y
se llaman estados físicos. Frente a ellos, están los
estados estables o tónicos, en los que la motivación
persiste.
e) DIMENSIONES
1. Motivación.
Según, Larico (2015), mencionó que la motivación es
importante para cualquier ámbito, si se aplica en el ámbito
del trabajo se puede lograr que los empleados motivados,
se esfuercen por tener un mejor desempeño en su
trabajo. Una persona que goza de satisfacción por el
cumplimiento de su trabajo, lo exterioriza al transmitir y
disfrutar de atender a sus clientes, si eso no se lleva a
cabo, al menos lo intentará.
Asimismo, aludió que la motivación forma parte
importante del comportamiento organizacional, que
permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en
general del trabajador, permitiéndole que se sienta mejor
respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más
para el logro de los objetivos que importan a la
organización.
 Beneficio económico: El beneficio económico refleja
este cambio en la riqueza o el nivel de ganancias en
determinados períodos, comparando los mismos y
tratando de representar si ha existido algún tipo de
creación de valor. Por ello suele realizarse una
comparación o resta entre los fondos propios de cada
 período para observar estos posibles cambio, según
(Galán 2015).
 Control personal: Proceso administrativo
desarrollado a través de una serie de instrumentos
con el fin de conocer y registrar todas las incidencias
que sobre presencia, puntualidad y desempeño se
pueden dar entre el personal de una empresa.
(Arias y Justo 2014).
 Ascenso personal:
En el contexto laboral, se denomina ascenso a la
promoción de un trabajador a un cargo más
importante y mejor remunerado. Supongamos que un
joven trabaja como representante comercial de una
empresa. Por su buen desempeño y ante la jubilación
de otro empleado, el dueño de la compañía decide
darle un ascenso y así lo convierte en el gerente de
ventas de la firma. El muchacho, gracias a este
cambio, comienza a percibir un salario mayor, aunque
también pasa a contar con más responsabilidades,
según (Encina 2013).

2. Seguridad
Según, Parra (2014), mencionó que esto guarda relación
con la tendencia al diálogo, cuando se presentan
situaciones de peligro, que lleva incluido el deseo de
seguridad, de estabilidad y de ausencia al dolor.
Según, Mendoza, (2009) Refirió que las condiciones
laborales son un área multidisciplinaria que se relaciona
con la importancia que es para nosotros la obtención de
una vacante de un trabajo, esto es peligroso ya que se
acepta sin más las condiciones de trabajo que nos
ofertan, ya que después se torna más difícil cambiarlas.
Algunas empresas no son flexibles respecto al sueldo
preestablecido para cada puesto, sin embargo, en
muchos casos es posible negociar.
 Niveles de trato interpretar: el hombre es una
especie gregaria, que vive en grupos y que en
situaciones normales está involucrado en una gran
cantidad de relaciones interpersonales,
filosóficamente es vivir en grupos es una de las
características que le han hecho exitoso como
especie, permitiendo subsistir y seguir
desarrollándose. La cultura, las civilizaciones, el
desarrollo del conocimiento y el desarrollo tecnológico
no sería posible si el hombre no vive en grupos,
según (Alicante 2013).
 Contar con un lugar y puesto específico: Para que
los profesionales estén motivados y trabajen a pleno
rendimiento, uno de los requisitos es que se
encuentren cómodos, en el sentido más amplio de la
palabra, en su puesto de trabajo. Además, la
motivación y muy especialmente su antónimo, la
desmotivación, son sentimientos que se irradian,
contribuyendo a forjar un determinado clima laboral
que repercute exponencialmente en la productividad
de toda la organización. (Fernández, 2016).
 Disponer de un lugar favorable para trabajar
Para la mejor comprensión de los recursos humanos
en el ámbito laboral, es importante conocer las causas
que originan la conducta humana. En tal sentido,
mediante el manejo de la motivación, el administrador
puede operar estos elementos a fin de que su
organización funcione más adecuadamente y los
miembros de ésta se sientan más satisfechos; en
tanto se controlen las otras variables de la producción.
Todos los administradores enfrentan un reto enorme:
motivar a los empleados para que produzcan los
 resultados deseados, con eficiencia, calidad
e innovación .Según (Duane, 2007).

3. Autorrealización
Según, Álvarez (2013), Mencionó cuanto tiene que ver
con el desarrollo al máximo del potencial de cada uno, se
trata acerca de una sensación de superación propia y
duradera. El afán de ser todo lo que uno se propone como
meta, es una meta humana que es inculcada por cultura
con miras al éxito y a un afán competitivo por lo cual
implica prosperidad personal y social, haciendo a un lado
la inclusión dentro de la cultura derrotista.
Según Maslow (2013), Refirió que la autoestima tiene
que ver con la necesidad de respeto y confianza que cada
uno se tiene. Esta necesidad de autoestima es primordial,
todos poseen el anhelo de que se les acepte y se les
valore en un grupo. Cuando se satisface dicha necesidad
de autoestima esto produce en las personas seguridad
por sí mismas. El no poder ser reconocido por los propios
logros, puede conllevar a sentirse menos o sentirse
derrotado.
 Confianza en capacidades y talentos: La persona
nos desenvolvemos en distintos contextos, como por
ejemplo en el trabajo, con un mayor o menor nivel de
acierto. Nuestras competencias y habilidades en el
desempeño de la actividad, así como los factores
ambientales, influyen en el éxito conseguido, pero
también influye el hecho de “creer” que seremos
capaces de hacer bien la actividad. (Manzanilla 2011).

 Procesos de autoevaluación: La Autoevaluación

corresponde a un proceso de investigación del
quehacer diaria, cuyo fin es promover su
mejoramiento; como resultado de una práctica de
 autoconocimiento que conlleva cambios o
transformaciones coherentes con los principios de
cada persona. (A 2007).
 Aceptar retos y tomar decisiones propias: Es
verdad que en muchas ocasiones es el miedo el que
nos impide avanzar y conseguir nuestros objetivos y
poder cumplir nuestros sueños. Un miedo que
creamos nosotros mismos, y que muchos de ellos no
tienen sentido. Al tomar las decisiones de manera
individual se caracteriza por el hecho de que una
persona haga uso de
su razonamiento y pensamiento para elegir una
alternativa de solución frente a un problema
determinado; es decir, si una persona tiene un
problema, deberá ser capaz de resolverlo
individualmente tomando decisiones con ese
específico motivo. También, la toma de decisiones es
considerada como una de las etapas de la dirección
(Vitoriano 2007).

f) IMPORTANCIA
La motivación se convierte en un factor importante, ya que
permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en
general del trabajador hacia el logro de objetivos que
interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta
razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en
recubrir aspectos relacionados con la motivación, para
coadyuvar a la consecución de sus objetivos.
Actualmente son pocas las empresas que aplican la
motivación para el bienestar y/o satisfacción laboral de sus
trabajadores y el incremento de su productividad, ya que
muchas de ellas ven esto como un gasto y no como una
inversión para el crecimiento de la misma, es por ellos que
 muy pocas empresas conservan a su personal por tiempos
prolongados, es decir, aquellas que les proporcionan algún
tipo de motivador a sus trabajadores se ve reflejado en actitud
positiva que éste toma ciertas circunstancias laborales y
tienden a prolongar su estancia.
Las empresas que buscan obtener mayores ingresos en
relación al trabajo realizado por su personal, se enfocan
únicamente a que el trabajo se realice de forma correcta, no
importando como lo realice y como se siente el trabajador
ante ciertas circunstancias en el proceso, es aquí un punto
importante donde las empresas deben de tomar en cuenta al
trabajador como un elemento importante en el desarrollo y
termino de la operación, ya que una persona bien motivada
realizara su labor de manera satisfactoria, (Judge, 2013).

2.2.2. SOBRE LA VARIABLE DEPENDIENTE

VENTAS:
Según, Artal (2015 sostiene que la venta es una de las
actividades más pretendidas por empresas, organizaciones o
personas que ofrecen algo (productos, servicios u otros) en su
mercado meta, debido a que su éxito depende directamente de la
cantidad de veces que realicen esta actividad, de lo bien que lo
hagan y de cuán rentable les resulte hacerlo. Por ello, es
imprescindible que todas las personas que están involucradas en
actividades de mercadotecnia y en especial, de venta, conozcan
la respuesta a una pregunta básica pero fundamental.
“Es cambio de productos y servicios por dinero. Desde el punto de
vista legal, se trata de la transferencia del derecho de posesión de
un bien, a cambio de dinero. Desde el punto de vista contable y
financiero, la venta es el monto total cobrado por productos o
servicios prestados.” Es decir, las ventas se realizan con dos
personajes principales un vendedor y un consumidor que
intercambia un producto del mismo valor, en la actualidad siendo
este el modo tradicional.
a) HISTORIA:
Los seres humanos comenzaron a acumular excedentes de
producción. Nace el Trueque, o Permuta, una forma de
intercambio bastante primitiva, la cual les permitía dedicar su
esfuerzo al cultivo más fácil y natural para cada asentamiento
humano. Mediante esta modalidad, cada participante
entregaba parte del producto de su trabajo, a cambio de una
parte del producto del trabajo de otro participante. Éste es un
invento tan antiguo como la rueda, la cual a su vez habrá
facilitado el transporte de mercancías.
Se podría argumentar que vender es la profesión más antigua
que existe, aunque los vendedores todavía luchan por obtener
el respeto y la legitimidad que probablemente se merecen.
Desde el agricultor que vende sus productos en el mercado,
hasta el ejecutivo de cuentas tecnológicas con su teléfono
inteligente, las ventas han llegado a impregnar nuestras
sociedades y ser una parte de nuestras vidas.
La historia de las ventas lleva a los espectadores a un viaje
emocional a través del mundo, y muchas subculturas de
ventas. Profesores, autores y académicos nos enseñan de
dónde provienen las ventas y cómo han evolucionado, con
una lente enfocada en los siglos más recientes de rápida
innovación. Vendedores y expertos nos dan una visión interna
de la presión y la emoción, la lucha y la conexión, la
decepción y la euforia involucradas en la vida de un vendedor.
Aprendemos algo de la historia de la profesión de ventas y
comprendemos sus orígenes. Miguel Mejía, M.B.A.
b) TEORÍAS DE LAS VENTAS
La venta es el intercambio de productos o servicios por
unidades monetarias que se produce entre el/la vendedor/a y
el/la cliente/a, buscando la satisfacción de las necesidades de
éste/a y el logro de los objetivos del vendedor/a.
El proceso interactivo que se produce entre el/la vendedor/a y
comprador/a en cualquier venta puede ser estructurado y
sistematizado para conocer las etapas que lo configuran.
Los/as expertos/as destacan varias teorías o sistemas en el
proceso de venta:
 Teoría formulista.
Estructura el proceso de venta en cuatro etapas
diferenciadas, según una formula llamada A.I.D.A.
que está compuesta por las iniciales de cada fase o
etapa:
Gráfico: N° 1
Etapas o fases de las teorías

FUENTE: elaboración propia 2019

A.I.D.A, establece los siguientes pasos en la

actuación del vendedor/a:
i. Fase de llamar la atención: El/la vendedor/a debe
llamar la atención del comprador/a durante los
primeros momentos de contacto con éste/a. Si no es
así la venta estará perdida.
Las preguntas, las afirmaciones o las acciones son
como un redoble de tambor. Captan la atención.
ii. Fase de despertar interés: El/la vendedor/a tiene
que procurar que el/la cliente se interese por el
 producto. Esta fase se suele desarrollar al mismo
tiempo que la anterior.
La respuesta del cliente/a estas dos fases
normalmente consistirá en atender y escuchar al
vendedor/a. El interés lo despierta la habilidad del
vendedor/a para apelar a los motivos de comprar del
potencial cliente/a. Es aconsejable decidir de
antemano por qué ese/a cliente/a en concreto desea
adquirir ese producto. Seguidamente el/la vendedor/a
debe hacer preguntas de sondeo con objeto de
comprobar si se estaba en lo cierto.
iii. Fase de crear deseo: Una vez atendido por el/la
cliente, el/la vendedor/a tiene la oportunidad de crear
un deseo por el producto. Es la etapa en la que tiene
que convencer al cliente/a, de que su producto es el
que mejor soluciona una necesidad específica que él
tiene.
El/la cliente pondrá objeciones, expresará
inconvenientes y preguntará por las ventajas del
producto. Tiene Como fin eliminar la desconfianza
que normalmente se tiene por una persona y
un producto extraño.
iv. Fase de mover a la acción: Esta es la última fase ya
que toda actuación del vendedor/a se dirige a vender
los productos que comercializa.
Una vez creado el deseo por el producto, el/la
vendedor/a tiene que procurar que el/la cliente realice
la acción concreta de compra, realizándole una oferta
o proposición y buscando la manera de cerrar el trato.
Las últimas preguntas que se hacen al/la cliente/a le
moverán a la acción, a convertirse en cliente/a. Ése
es el cierre de la venta. Si las fases precedentes se
han llevado a cabo con destreza, los últimos pasos
 son pura rutina: firmar el pedido y establecer la forma
de pago y la fecha de entrega.

 Teoría del estímulo-respuesta

La teoría del estímulo-respuesta es semejante a la
anterior. El/la vendedor/a controla la situación y lleva la
iniciativa con la diferencia, de que la teoría estímulo-
respuesta se apoya en el criterio de que, a estímulos
iguales, respuestas iguales.
Esta teoría busca encontrar un argumento de venta
(estímulo) que sea el más aceptado dentro de un
determinado grupo de clientes/as. Este sistema parte de
una percepción errónea, ya que presupone lo que es
válido para todos/as, suponiendo que todos, todos/as
los/as clientes/as tienen las mismas necesidades y el
mismo proceso interno en su toma de decisiones.
El fallo de esta teoría es su falta de generalización. En
realidad, cada persona es diferente y por lo tanto lo que
vale para unas personas no tiene por qué valer para otras.
Las mismas personas en situaciones diferentes tienen
conductas diferentes.
El único objetivo que se persigue con esta teoría es
vender o lo que es lo mismo colocar el producto que
comercializa la empresa.
 Teoría de la necesidad- satisfacción
Este es el sistema que debe aplicarse a la venta dentro de
la empresa con una gestión orientada al cliente/a. Es lo
que se conoce por Venta Orientada al Cliente/a.
Esta teoría de la necesidad- satisfacción propugna que se
debe considerar al comprador/a o al cliente/a como un
sujeto activo donde el objetivo del vendedor/a es conocer
y comprender las necesidades actuales y futuras del
cliente/a para satisfacerlas de una manera rentable.
La venta es un proceso bidireccional entre vendedor/a y
 comprador/a, para llegar a un punto donde la necesidad
del cliente/a y los beneficios del producto se encuentren.

c) MODELOS DE VENTAS:
Según, Alvarez (2011) Las ventas se pueden clasificar bajo
diferentes criterios entre ellos tenemos:
 Desde el punto de vista del fabricante.
 Según el tipo de cliente.
En dicha investigación abordaremos el tipo de venta desde el
punto de vista del fabricante que se distinguen en dos:
 Ventas directas: Este sistema, que comienza a funcionar a
mediados del ciclo XVIII, es actualmente el camino elegido
por grandes corporativos internacionales que apuestan a la
proximidad entre el vendedor y el cliente para obtener
resultados positivos. Las ventas directas constituyen un
canal de distribución dinámica, vibrante y de crecimiento
rápido de comercialización de productos y servicios que
llegan al consumidor a través de vendedores propios o
agentes comerciales. Los vendedores propios pertenecen a
la planilla de trabajadores de la empresa; los agentes
comerciales actúan a nivel individual y venden por cuenta
en nombre del fabricante a cambio de una comisión en
base a las ventas realizadas. Este sistema puede
describirse como la comercialización de productos y
servicios directamente al consumidor, cara a cara,
generalmente en sus hogares del cliente o en el
establecimiento del fabricante. La fuerza de la venta directa
radica en su tradición de independencia, servicio a los
consumidores y dedicación al desarrollo empresarial en el
sistema de libre mercado. Tenemos que tener en cuenta
que cada día abren nuevas empresas de venta directa y
que la competencia es cada vez mayor, sin olvidarnos que
nuevos empresarios se incorporan a este canal de
 distribución con mucha más preparación logrando así ser
competitivas en el mercado.
 La venta directa provee oportunidades de negocios
accesibles a los individuos que buscan fuentes alternas de
ingreso. Ventas indirectas: Consiste en hacer llegar el
producto al consumidor final a través de uno o más
intermediarios que compran el producto y con habilidad lo
vuelven a revender, pero con un precio más alto. Existen
dos tipos de intermediarios:
 Mayorista: Es de alguna manera el intermediario entre el
que fabrica un producto y el consumidor final. Las
principales características del mayorista es vender en
grandes volúmenes y no por unidad, se designa mayorista
al comerciante o al comercio que vende al por mayor, el
mayorista es uno de los componentes de la llamada
cadena de distribución, es por este motivo que la empresa
que produce el producto no tomara contacto con el usuario
final.
 Minorista: Compra productos en grandes cantidades a
fabricantes directamente o a través de un mayorista para
luego venderlos en pequeñas cantidades al público en
general.

Según, Maria (2011) Los sistemas de distribución surgen con

el fin de satisfacer un objetivo muy concreto: hacer llegar los
productos del fabricante al consumidor a través de
intermediarios, eligiendo el canal más adecuado y los medios
o vías capaces de proporcionar el mejor servicio al menor
coste posible. Entre el productor y los consumidores pueden
establecerse sistemas de distribución más o menos
complejos, en los que podrán intervenir a su vez un mayor o
menor número de intermediarios.

d) DEFINICIONES
Según, Kotler (2012), en cuanto a la evolución de las ventas
refiere que: “si se deja solos a los consumidores, por lo
regular, no comprarán suficientes productos de la empresa.
Por tanto, ésta debe de emprender un esfuerzo agresivo de
ventas y promoción”.
Según, Merino (2013), apoyan la anterior definición diciendo
que: La venta también es “el contrato a través del cual se
transfiere una cosa propia a dominio ajeno por el precio
pactado. La venta puede ser algo potencial (un producto que
está a la venta pero que aún no ha sido comprado) o una
operación ya concretada (en este caso, implica
necesariamente la compra)”.
Según, Thompson (2015), define la venta como "el proceso
personal o impersonal por el que el vendedor comprueba,
activa y satisface las necesidades del comprador para el
mutuo y continuo beneficio de ambos (del vendedor y el
comprador)
Según, Romero (2016), autor del libro "Marketing", define a
la venta como "la cesión de una mercancía mediante un
precio convenido. La venta puede ser: 1) al contado, cuando
se paga la mercancía en el momento de tomarla, 2) a crédito,
cuando el precio se paga con posterioridad a la adquisición y
3) a plazos, cuando el pago se fracciona en varias entregas
sucesivas.
 La American Marketing Asociation, define la venta
como "el proceso personal o impersonal por el que el
vendedor comprueba, activa y satisface las necesidades
del comprador para el mutuo y continuo beneficio de
ambos (del vendedor y el comprador)".
 El Diccionario de Marketing de Cultural S.A., define a
la venta como "un contrato en el que el vendedor se
obliga a transmitir una cosa o un derecho al comprador, a
cambio de una determinada cantidad de dinero". También
incluye en su definición, que "la venta puede considerarse
 como un proceso personal o impersonal mediante el cual,
el vendedor pretende influir en el comprador".
 Allan L. Reid, autor del libro "Las Técnicas Modernas de
Venta y sus Aplicaciones", afirma que la venta promueve
un intercambio de productos y servicios.
 Ricardo Romero, autor del libro "Marketing", define a la
venta como "la cesión de una mercancía mediante un
precio convenido. La venta puede ser: 1) al contado,
cuando se paga la mercancía en el momento de tomarla,
2) a crédito, cuando el precio se paga con posterioridad a
la adquisición y 3) a plazos, cuando el pago se fracciona
en varias entregas sucesivas".
En síntesis, la definición de venta enfoca la misma desde dos
perspectivas diferentes:
e) Una perspectiva general, en el que la "venta" es la
transferencia de algo (un producto, servicio, idea u otro) a
un comprador mediante el pago de un precio convenido.
f) Una perspectiva de mercadotecnia, en el que la "venta"
es toda actividad que incluye un proceso personal o
impersonal mediante el cual, el vendedor 1) identifica las
necesidades y/o deseos del comprador, 2) genera el
impulso hacia el intercambio y 3) satisface las
necesidades y/o deseos del comprador (con un producto,
servicio u otro) para lograr el beneficio de ambas partes.
g) CARACTERISTICAS:
Según Moretti, (2012), el marketing aparece con fuerza
durante la segunda guerra mundial con la finalidad de
mantener las aspiraciones comerciales de las empresas Norte
americanas en un mercado tocado por la fuerte recesión
económica, desde entonces hasta nuestros días el marketing
está presente en nuestra vida cotidiana.
Hace cincuenta años aproximadamente encontrábamos un
mercado en donde la demanda superaba la oferta,
lógicamente el fabricante vivía una edad de oro puesto que
 vendía fácilmente todo su producto y no prestaba ningún
interés por sus consumidores, es por eso que se producía lo
que se quería y el consumidor adquiría de acuerdo a sus
posibilidades económicas.

h) DIMENSIONES
1. Dirección de ventas
Según, García (2012), Podríamos definirlo como un
proceso de establecimiento de estrategias, fijación de
objetivos, ejecución y control de planes de ventas
tendentes a la consecución de objetivos comerciales de la
empresa, que siendo acorde con los planes de marketing,
proporcionen una posición en el mercado que implique una
gestión eficaz del principal recursos de la empresa que
son los clientes. Gestionando y liderando, para ello, un
equipo de ventas organizado, entrenado y motivado para
conseguir en todo momento la máxima capacidad de
vender, tanto de la empresa, como de sus clientes.
Quienes dirigen las compañías deben de darse cuenta de
que uno de los principales recursos de sus empresas está
precisamente en sus equipos de venta (debido a que es él
que gestiona los clientes), y principalmente en el talento y
el saber de aquellas personas que lo forman. Por esto, la
labor de dirección de ventas se constituye en pieza clave
para el desarrollo y crecimiento de toda empresa.
La función de un director de ventas consiste en alcanzar
resultados extraordinarios a través de la adecuada gestión
de un equipo compuesto por personas corrientes. Esto
implica que el director de ventas deba adoptar unas
habilidades de gestión muy distintas de las que exige la
mera función tradicional de ventas de un vendedor. Es
decir, un buen director de ventas no es sólo uno de los
mejores vendedores, a veces es justamente lo contrario,
 aunque, claro está, debe ser un buen vendedor y debe
conocer bien el oficio desde dentro.
 Gestión de ventas: Según Sthefanny del Carmen
Guillén (Aliaga 2016), Es un proceso dinámico donde
interactúan diferentes elementos que contribuyen a
que la venta se realice, teniendo como premisa la
satisfacción de las necesidades del cliente. Elementos
fundamentales de la gestión de ventas:
 El enfoque hacia el cliente.
 El equipo de ventas.
 El proceso de ventas.
 La supervisión y motivación del equipo de ventas.
 La comunicación en las ventas.
 El merchandising.
 Capacidad de venta: Cada empresa tiene un tope de
ventas, el límite de su capacidad de comercialización.
Esto no quiere decir que no pueden vender más, sino
que sólo tienen dos caminos de romper ese techo: la
compra de empresas del mismo sector y -por lo tanto-
de sus clientes o, como alternativa, el cambio de
sistema de comercialización. Según (Roliver 2017).
 Preferencias: Un consumidor es un individuo que tiene
un presupuesto que utiliza para adquirir diferentes
productos. La cantidad de cada producto adquirido
depende de sus preferencias (o de sus gustos o
necesidades), los precios de los productos y el
presupuesto disponible. El estudio de la elección del
consumidor proporciona información sobre la demanda
de los diferentes productos y el impacto de los cambios
de precios sobre esta demanda. Según ( Etner, 2017).
2. Tipos de ventas

Según, García (2012), Las ventas se pueden clasificar

bajo diferentes criterios, entre ellos están. Desde el punto

 de vista del fabricante se pueden distinguir 2 tipos de

ventas:

 Ventas directas: Las empresas utilizan su propia

fuerza de ventas. Los vendedores de la empresa son
fáciles de contratar y motivar. Evitan el difícil problema
de encontrar intermediarios cuya fuerza de ventas sea
del todo satisfactoria. Es más barata si se vende a
clientes importantes. (MARIA, 2011).
 Ventas indirectas: Se utiliza a los empleados de los
mediadores. Los buenos representantes conocen el
mercado y llevan buenas relaciones con clientes
importantes. A los representantes se les paga comisión
y no sueldos y gastos. En productos estacionales
representan un ahorro importante. (MARIA, 2011).
 Venta puerta a puerta: La venta puerta a puerta, a
veces denominada venta corta, venta fría, venta a
puerta fría o venta de ciclo corto apunta a aquella cuya
interacción entre vendedor y potencial cliente se
produce en tiempos cortos, a veces extremadamente
corto donde o aciertas en minutos o no tienes ninguna
posibilidad de vender. Así de rápido, concreto y, por
supuesto, profesional porque para la venta puerta a
puerta se necesita ser muy profesional.
Hablamos de, como máximo, 10 minutos de
intervención para tratar de captar el interés el cliente y
que se le enciendan las alarmas al pensar en los
beneficios que le prometemos, lo bueno que será para
él comprar y cerrar la venta. Según (Ruiz 2016).

3. Técnicas de venta Según, (García 2012), Es la habilidad

de interpretar las características de un producto y/o
servicio, en términos de beneficios y ventajas para el
comprador, persuadirlo y motivarlo para que compre el
producto y/o servicio. Esto implica un proceso planeado,
ordenado, lógico y analítico para beneficio tanto del
comprador como del vendedor. Las técnicas de ventas
implican saber:
 Qué hacer los primeros quince minutos de una
entrevista.
 Cómo hacer una presentación de experto.
 Cómo expresar las características del producto y/o
servicio.
 Cómo presentar pruebas orales y escritas de los
beneficios y valores.
 Como se puede ver las empresas consideran
importante a la enseñanza de las técnicas de ventas.
En consecuencia, los aspirantes pueden aprender
como buscar clientes, como captar su atención e
interés; deben aplicarse esfuerzos sobre las mejores
formas de tratar las objeciones y, sin duda, se discutirá
y demostrará la mejor forma de lograr el cierre de la
venta.
 Conocimiento del producto: La confianza es la clave
de las ventas y el conocimiento, la clave de nuestra
confianza “, y en él explicaba cómo el resultado de las
ventas depende de la confianza que se transmite al
cliente. La clave es la confianza; si no hay confianza,
no se cierran ventas.
Dado que todo lo que deseamos, tanto a nivel
personal como profesional o estrictamente comercial,
nos lo tiene que dar alguien, no defraudar a las
personas o clientes que nos rodean es la clave que
abre la puerta del éxito, es decir, de las ventas. Según
(Serra 2014).
 Orientación del producto: se preocupa más por la
calidad del producto, sus administradores piensan que
 sus productos son únicos y que ofrecen beneficios
distintos a los de la competencia. Por lo que solo
viven enfocados en realizarle mejoras al producto.
También las empresas que tienen orientación al
producto a veces pierden el enfoque del mercado, ya
que solo se preocupan en aplicar nuevas tecnologías
al producto, dejando a un lado la investigación de
mercado y obviando los gustos del cliente. Por lo que
pone a las compañías orientadas al producto en
desventaja, en especial en mercados cambiantes
donde el consumidor necesite y cuenta con productos
que continuamente evolucionen. (Trespalacios 2010).
 Habilidad: La habilidad es la aptitud innata, talento,
destreza o capacidad que ostenta una persona para
llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada
actividad, trabajo u oficio. Casi todos los seres
humanos, incluso aquellos que observan algún
problema motriz o discapacidad intelectual, entre
otros, se distinguen por algún tipo de aptitud.
En tanto y de acuerdo con que no todos los individuos
somos iguales, venimos del mismo lado o nos gusta lo
mismo, no todos los seres humanos observan la
misma destreza para las mismas cosas y por suerte,
gracias a esto es que existe la diversificación de
tareas y trabajos. Según (Corcino 2013).

i) IMPORTANCIA:
Según, Heller (2014), Es importante analizar cada una de las
causas raíces de los principales problemas. Para ello es
necesario evaluar cómo se encuentra actualmente el área de
compras, cuál es el procedimiento para funciones específicas,
qué gestión cumple cada comprador y cómo realiza el trabajo
de cada orden de pedido, analizar el tipo de negociación,
 cómo se realiza la gestión de compras de inicio a fin, con la
finalidad de determinar cómo se puede evaluar y mejorar cada
actividad del proceso.
Importancia de las ventas
Según, KOTLER (2003), Desde un principio, los seres
humanos aprendieron a unirse a otros y a conformar
sociedades primitivas que tenían como principal finalidad la
obtención de mayores bienes y recursos de los que podían
obtener por si solos, siendo para ello la base de toda la
necesidad de crear fuentes de trabajo y la asignación de
tareas que permitan la subsistencia y funcionamiento de una
comunidad o sociedad determinada. Es así que las ventas es
el primer paso para que se genere un ciclo en la economía,
permitiendo así la circulación y el intercambio de dinero en un
país, toda actividad comercial su única finalidad es tener la
mayor cantidad de ventas posibles.
De tal modo, es importante que exista las ventas ya que es el
único paso para todo proceso comercial, son a su vez el punto
inicial que pone en marcha todo el proceso nuevamente,
teniendo la recuperación de costos que conllevo la operación,
además de la obtención de un valor de ganancia que permitirá
la adquisición de nuevos bienes y el incremento de la
producción y la realización de nuevas inversiones.

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES

1. ASCENSOS: Reconocimiento al trabajador de una categoría

profesional superior a la que ostentaba hasta ese momento. Se
producirá teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del
trabajador, necesidades del empresario y lo pactado en convenio
colectivo.
2. AUTORREALIZACIÓN. - Es un camino de autodescubrimiento
experiencial en el cual contactamos con el yo real, y vivimos desde
esa verdadera identidad. Sólo así sentimos íntegramente nuestra
vida y la vivimos con gozo y creatividad
3. AMBIENTE DE TRABAJO: Está asociado a las condiciones que se
viven dentro del entorno laboral. El ambiente de trabajo se compone
de todas las circunstancias que inciden en la actividad dentro de una
oficina, una fábrica, una empresa, etc.
4. CAPACITACIÓN. - Es la actividad realizada en una organización,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la cualidad,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal
5. COMPETENCIA: Situación de empresas que rivalizan en un
mercado ofreciendo o demandando un mismo producto o servicio.
6. EXPERIENCIA: Conocimiento de algo, o habilidad para ello, que se
adquiere al haberlo realizado, vivido, sentido o sufrido una o más
veces.
7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. - La forma en que se dividen,
organizan y coordinan las actividades de una organización.
8. INCREMENTO: El crecimiento económico es el aumento de la renta
o valor de bienes y servicios finales producidos.
9. MERCADO: “Conjunto de todos los compradores reales y
potenciales de un producto o servicio”.
10. MOTIVACIÓN. - Son estados internos que dirigen hacia metas o
fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a
realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminación.
11. MOTIVACIÓN LABORAL. - Es la capacidad que tienen las
empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de
sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para
llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.
12. PRODUCTIVIDAD LABORAL: La productividad laboral es un
indicador que muestra la eficiencia con la cual los recursos humanos
producen bienes o servicios. De los recursos con los que cuenta una
 empresa u organización el más importante son las personas por la
influencia que tienen en los resultados de cualquier actividad.
13. ROTACIÓN. rotación del personal es una medida de cuánto tiempo
los empleados permanecen en la organización y con qué frecuencia
deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la
empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del
personal de la empresa.
14. RECONOCIMIENTO LABORAL: El reconocimiento laboral es una
de las fuentes de satisfacción personal más importantes con las que
cuentan las personas para sentirse a gusto con su trabajo, y por
extensión con su vida.
15. VENTAS: venta es la relación entre consumidor y vendedor para
informar, persuadir y convencer al cliente y, de esta manera, poder
generarse el negocio, es decir, la venta del producto o servicio.

2.4. HIPÓTESIS

2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL.

HI: Existe una relación significativa entre la motivación laboral y

las ventas en la Empresa DELOSI S.A. ¿HUÁNUCO – 2019?

2.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

 Existe una relación significativa entre la motivación para las
Ventas en la Empresa “DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019.

 Existe una relaciona significativa entre la seguridad para las

Ventas en la Empresa “DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019.

 Existe una relaciona significativa entre la autorrealización

para las Ventas en la Empresa “DELOSI S.A. HUÁNUCO –
2019.
2.5. VARIABLE

2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE (X)

LA MOTIVACIÓN LABORAL

DIMENSIONES:

 Motivación
 Seguridad
 Autorrealización

2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE (Y)

VENTAS
DIMENSIONES:

 Dirección de ventas
 Tipos de ventas
 Técnicas de ventas

2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES (DIMENSIONES E

INDICADORES)
Identificación de indicadores de las variables dependientes e
independientes.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

 Beneficios económicos
MOTIVACIÓN Control personal
Ascenso personal

Niveles de trato interpersonal

LA MOTIVACIÓN SEGURIDAD Contar con un lugar y puesto

LABORAL específico.
(VI) Disponer de un lugar
favorable para trabajar
Confianza en capacidades y
talentos

AUTORREALIZACIÓN Procesos de autoevaluación

Aceptar retos y tomar

decisiones propias

DIRECCIÓN DE Gestión de ventas

VENTAS
Capacidad de venta
preferencias
Ventas directas

LAS VENTAS Ventas indirectas

TIPOS DE VENTAS
(VD)
Venta puerta a puerta

Conocimiento del producto

TÉCNICAS DE
VENTA Orientación del producto
Habilidades

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN (REFERENCIAL).

Según Hernández (2007) La presente investigación pertenece al
tipo aplicada, debido a que se caracteriza por su búsqueda de la
aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se
adquieren otros, para generar solución y sistematizar la práctica basada en
investigación.

3.1.1. ENFOQUE.
El presente trabajo de investigación tiene un enfoque
cuantitativo y cualitativo porque según (Hernández Sampieri,
Metodologia de la investigacion 2007), consiste “en utilizar la
recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de
investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía
en la medición numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de la
estadística para establecer con exactitud patrones de
comportamiento en una población”.
Se tomará el enfoque cuantitativo porque se pretende
obtener la recolección de datos para conocer o medir el fenómeno
en estudio y encontrar soluciones para la misma; la cual trae consigo
la afirmación o negación de la hipótesis establecida en dicho
estudio” (Hernández, 2007)

3.1.2. ALCANCE O NIVEL

Según Hernández (2007) El presente trabajo tiene alcance
descriptivo correlacional. La investigación será descriptiva la cual
consiste en “buscar especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe
tendencias de un grupo o población”.
El tipo de investigación será descriptivo porque se someterá a
un análisis en el que se mide y evalúa diversos aspectos o
componentes tales como cuerpos legales y normativas vigentes del
problema a investigar. Se utilizará el tipo de investigación explicativa
que consiste “en establecer las causas de los eventos, sucesos o
fenómenos que se estudian”. (Hernández, 2007)

3.1.3. DISEÑO
 Según Hernández (2007), El diseño de la investigación
pertenece al descriptivo correlacional. “el diseño descriptivo
correlacional, trata de determinar el grado de la relación existente
entre dos o más variables de interés en una muestra de sujetos o el
grado de relación existente entre dos fenómenos o actividades
observadas la motivación laboral y las ventas.

X= LA MOTIVACIÓN LABORAL
Y= VENTAS

Xo
r
Mo
Yo

DÓNDE:

Xo = LA MOTIVACIÓN LABORAL (causa)

Yo = VENTAS (efecto)
Mo = Muestra
R = Relación

Variable Y, siendo las ventas, donde la variable (X) viene a ser el

factor causa y la variable (Y) el factor efecto de la realidad
problemática en el estudio de investigación la motivación laboral y
ventas.

3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA.

3.2.1. POBLACIÓN
Según Hernández (2007), Es la totalidad de un fenómeno de
estudio, incluye la totalidad de unidades de análisis que integran
dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado
estudio integrando un conjunto N de entidades que participan de una
determinada característica, y se le denomina la población por
constituir la totalidad del fenómeno adscrito a una investigación. El
marco poblacional para esta investigación está constituido por los 20
trabadores de la Empresa “DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019”.
POBLACIÓN DE LOS TRABAJADORES
La población de nuestra investigación está referida al
número total de trabajadores de la EMPRESA “DELOSI S.A.
HUÁNUCO – 2019”, los cuales cuentan con 30 personas
contratadas, Como se trata de un número reducido de trabajadores
no se aplicará la formula estadística para determinar la muestra.

 DIRECTIVOS DE LA EMPRESA DELOSI S.A.

HUÁNUCO – 2019

CUADRO N° 1: Directivos de la Empresa

CARGO CANTIDAD

Gerente General 1

Administrador 1

Asistente Administrativo 2

Contador 1

Cajera 1

Total 6
F
FUENTE: (Propia, 2019)

 TRABAJADORES DE EMPRESA DELOSI S.A.

HUÁNUCO – 2019

CUADRO N°4: Trabajadores de la Empresa

 C
U
A CARGO CANTIDAD
D
R
Atención a los clientes 20
F
U
E
Seguridad 2
N
T
E
Personal
: de limpieza 2

(
F
Total 24
F
U
E
FUENTE: (Propia, 2019)

3.2.2. MUESTRA.
Según Hernández (2007), afirma que la muestra es el grupo
de individuos que se toma de la población, para estudiar un
fenómeno estadístico. La muestra está conformada por la misma
población que son los 30 trabajadores comprendidos entre directivos
de la empresa DELOSI por ser una población pequeña para el
estudio.

N=n

M1 = el número de trabajadores de la empresa DELOSI

S.A. HUÁNUCO – 2019 son los siguientes.

 JEFES: 6

 TRABAJADORES: 24

TOTAL: 30

3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

 3.3.1. Para Recolección de Datos. Los instrumentos utilizados para el
cumplimiento de los objetivos de la investigación fueron los siguientes:

TÉCNICA (Variable dependiente e independiente):

Encuesta:
Según Hernández (2007), Menciona la encuesta como; aquella
aplicación o puesta en práctica de un procedimiento
estandarizado para recopilar información (oral o escrita). La
muestra ha de ser representativa de la población de interés y la
información recogida se limita a la delineada por las preguntas
que componen el cuestionario pre codificado, diseñado al
efecto. Y como instrumento se utilizó el cuestionario.

INSTRUMENTOS (Variable dependiente e independiente)

Cuestionario:
Según Hernández (2007), menciono que un cuestionario “es un
instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a un
evento, situación o temática particular, sobre el cual el
investigador desea obtener información”. Es por ello realizar una
encuesta para recopilar toda la información, ser procesada y
sobre todo llegar a conclusiones para la mejora de la
organización.
3.3.2. Para la Presentación de Datos. Se presentarán cuadros y
gráficos de barras procesados en el programa SPSS. Es uno de los
programas estadísticos más conocidos teniendo en cuenta su
capacidad para trabajar con grandes bases de datos y un sencillo
interface para la mayoría de los análisis.

 Estadígrafos
 Gráfico de pastel
 Barras

3.4. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN

 El software SPSS es un conjunto de herramientas de tratamientos
de datos, utilizando gráficos, barras y pasteles con sus respectivas
descripciones, lo cual se puede observar el comportamiento de cada uno
de los indicadores del estudio del instrumento.

 Procesamiento de la información
Para poder realizar un eficiente procesamiento y posterior
presentación de la información recolectada a través de fuentes
Primarias y secundarias, que nos permitan un análisis e interpretación
clara y precisa de los datos, se utilizara las siguientes herramientas:

 Estadística descriptiva

 Cuadros estadísticos
Un cuadro estadístico es una representación gráfica de las
diversas situaciones que se nos presentan diariamente. Es la
forma esquemática de comprender las tendencias de nuestra
forma de ser y de vivir. En un cuadro estadístico puedes identificar
tantas variables como quieras en este caso buscaremos
relacionar la motivación laboral y las ventas.

 Programa SPSS:
Es un programa estadístico informático muy usado en las ciencias
sociales y las empresas de investigación de mercado.
Originalmente SPSS fue creado como el acrónimo de Statistical
Packageforthe Social Sciences aunque también se ha referido
como "Statistical Product and Service Solutions" Es uno de los
programas estadísticos más conocidos teniendo en cuenta su
capacidad para trabajar con grandes bases de datos y un sencillo
interface para la mayoría de los análisis, La motivación laboral y
las ventas.
 Diagrama de Barras:
Un diagrama de barras, también conocido como diagrama de
columnas, es una forma de representar gráficamente un conjunto
de datos o valores, y está conformado por barras rectangulares de
longitudes proporcionales a los valores representados. Los
gráficos de barras son usados para comparar dos o más valores.
Las barras pueden orientarse verticalmente u horizontalmente, la
motivación laboral y las ventas.
 CAPÍTULO IV
4.1. Selección y Validación de los Instrumentos.
Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:

 Encuesta:

Fue elaborado con la finalidad de obtener la información acerca de la

motivación laboral y las ventas de la empresa DELOSI S.A. Huánuco
,2019. Según los indicadores establecidos, para la cual se ha
establecido como escala de medición la escala de Likert, asimismo ello
nos permite evidenciar el cumplimiento de la variable.

La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto

sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la muestra, también se utilizó
la prueba de juicio de expertos de profesionales/docentes reconocidos
en la Región de Huánuco (Mg. Alan Manuel Rubín Robles, Mg. Vladimir
Santiago, Piélago Arias Martha). Donde los expertos opinaron que los
ítems de la encuesta y la prueba de rendimiento responden a los
objetivos de la investigación en estudio, entonces ambos instrumentos
poseen validez de estructura y contenido.

Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de

20 clientes y trabajadores con características similares a la muestra de
estudio llamado piloto y los resultados presentamos en el siguiente
cuadro:
TABLA N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los clientes
llamado prueba piloto, de la empresa “SHORTON GRILL”.
ENCUESTA DIRIGIDO A LOS CLIENTES DE LA EMPRESA DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019
ITEMS
N°
DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3
MOTIVACIÓN SEGURIDAD AUTORREALIZACIÓN
1 1 1 1 2 1 1 1 1 1
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 2 1 2 1 1 1 1 1 1
4 1 1 1 1 1 1 1 1 2
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1
6 2 1 1 2 2 1 2 1 2
7 1 2 1 1 1 1 1 1 1
8 1 1 1 1 1 1 1 1 1
9 1 1 1 1 1 1 1 1 1
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1
11 1 1 1 1 1 1 1 1 1
12 1 1 1 1 1 1 1 1 1
13 1 1 1 1 1 1 1 1 1
14 1 1 1 1 1 1 1 1 1
15 1 1 1 1 1 1 1 1 1
16 1 1 1 1 1 1 1 1 1
17 1 1 1 1 1 1 1 1 1
18 1 1 1 1 1 1 1 1 1
19 1 1 1 1 1 1 1 1 1
20 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2019.

TABLA N° 02: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los

trabajadores llamado prueba piloto, de la empresa “SHORTON GRILL”.
 ENCUESTA DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019”
ITEMS
N°
DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3
DIRECCIÓN DE VENTAS TIPOS DE VENTA TÉCNICAS DE VENTA
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 1 1 1 1 2 1 1 1 1
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1
6 1 2 1 2 1 1 1 1 1
7 1 1 2 1 1 1 1 1 1
8 1 1 1 1 2 1 1 1 1
9 1 1 1 1 1 1 1 1 1
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1
11 1 1 1 1 1 1 1 1 1
12 1 1 1 1 1 1 1 1 1
13 1 1 1 1 1 1 1 1 1
14 1 1 1 1 1 1 1 1 1
15 1 1 1 1 1 1 1 1 1
16 1 1 1 1 1 1 2 1 1
17 1 1 1 1 1 1 1 1 1
18 1 1 1 1 1 1 1 1 1
19 1 1 1 1 1 1 1 1 1
20 1 1 1 2 1 1 1 1 1

Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2019.

Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en

el cuadro anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de:
ALFA– CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de
uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de
las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:

Dónde:
N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
 Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el
siguiente resultado:
α = 0,736

Interpretación:

El resultado obtenido de 0,736 este valor supera al límite del coeficiente

de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable
para aplicarlo al grupo de estudio.

OPINIÓN DE EXPERTOS.

Validación de la propuesta de investigación:

La propuesta de investigación es La Motivación Laboral y las Ventas de

la empresa DELOSI S.A. Huánuco, 2019. Fue puesta a consideración de los
siguientes expertos:

Evaluador Experto Grado Académico e Institución donde Valoración de

Labora la Encuesta

 Maestro en gestión pública para el

desarrollo social.
 Lic. en administración.
Mg. Rubín Robles, Alan  Bachiller en ciencias 20.01
Manuel administrativas
Universidad Nacional Hermilio Valdizan
de Huánuco.

 economista
Mg Santiago Espinoza Universidad Nacional Hermilio Valdizan 20.01
,Vladimir Hamilto de Huánuco.

 Lic. En educación lenguaje y

literatura
 Bachiller en ciencias de la
Lic. Piélago Arias, Martha educación 20.01
Universidad Nacional Hermilio Valdizan
de Huánuco.

Promedio de la Ponderación 20.00

Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2019.
 Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a
la encuesta es de 20,00 puntos en el cuadro anterior entre los expertos
afirmamos que ambos instrumentos son aceptables porque se encuentra entre
la escala de excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el
instrumento considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de
experimentación

4.2. Presentación de Resultados.

En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran, se
ve reflejado los resultados obtenidos del experimento ejecutado sobre la
motivación laboral y las ventas de la empresa DELOSI S.A. HUANUCO,2019.

Resultados de la Encuesta:

Se aplicó la encuesta a los trabajadores /clientes de la muestra de

estudio de la motivación laboral y las ventas de la empresa DELOSI S.A.
Huánuco ,2019 el cual se presenta a continuación en cuadros de
frecuencia, las estadísticas descriptivas y con la asignación de sus
respectivas gráficas.
 TABLA N° 03: GENERO

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Masculino 10 33,3 33,3 33,3

Válidos Femenino 20 66,7 66,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario, 2019.
Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 01: GENERO

Fuente: Tabla N° 03
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que un 67% de género femenino debido a que la empresa
contrata para laborar el trabajo son mujeres y en un 33% de género
masculino que la empresa no contrata tanto a los varones. estos datos
se deben a que los trabajadores dentro de la empresa por mayoría los
que laboran son mujeres.
 TABLA N° 04: EDAD

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

18 a 30 24 80,0 80,0 80,0

Válidos 31 a 50 6 20,0 20,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario, 2019.
Elaboración: el investigador.

IMAGEN N° 02: EDAD

Fuente: tabla N° 04
Elaboración: el investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa
DELOSI manifiesta que en un 80% de la edad 18-30 años son
personas jóvenes los que más laboran dentro de la empresa y que en
un 20% de la edad 31-50 años manifiesta que son personas adultas
que no laboran mucho dentro de la empresa. estos datos de la
muestra de estudio de los encuestados que la empresa contrata
persona joven para laboral el trabajo.
 TABLA N° 05: Lugar de procedencia

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Huánuco 18 60,0 60,0 60,0

Amarilis 8 26,7 26,7 86,7

Válidos
Pillco Marca 4 13,3 13,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: el investigador.

IMAGEN N° 03: Lugar de procedencia

Fuente: tabla n° 05
Elaboración: el investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 60% de Huánuco y en un 13% de piIlco marca.
Estos datos de la muestra de estudio se deben a la que los
trabajadores prefieren radicar en una zona que colinda con su labor de
trabajo.
 TABLA N° 06
¿El salario que recibe mensualmente tenga relación en su desempeño
laboral?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

SI 28 93,3 93,3 93,3

Válidos NO 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: el investigador

IMAGEN N° 04
¿El salario que recibe mensualmente tenga relación en su desempeño
laboral?

Fuente: Tabla n° 06
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 93% de las personas encuestadas están satisfecho
con el salario adecuado que les brinda la empresa respondieron si y en
un 7% que no están conformes con el salario respondieron no. Estos
datos se deben a que los trabajadores consideran que el salario que les
brinda la empresa es satisfactorio y esto permite a que desarrolla mejor
su labor de trabajo.
 TABLA N° 07
¿Considera que su jefe mantiene control personal de sus trabajadores?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

SI 28 93,3 93,3 93,3

Válidos NO 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 05
¿Considera que su jefe mantiene control personal de sus trabajadores?

Fuente: tabla n° 07
Elaboración: el investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 93% de los encuestados respondieron sí porque
dentro de la empresa hay un buen control debido a una evaluación
eficiente que brinda a sus trabajadores y en un 7 % de los encuestados
respondieron no que no les brindan un control. Estos datos se deben a
que la empresa realiza capacitación a sus trabajadores para que puedan
desarrollar su labor de trabajo de la manera adecuada.
 TABLA N° 08
¿Considera que el rendimiento personal que realiza tenga relación en su
desempeño laboral para poder ascender en un puesto mayor?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

SI 29 96,7 96,7 96,7

Válidos NO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: el investigador.

IMAGEN N° 06
¿Considera que el rendimiento personal que realiza tenga relación en su
desempeño laboral para poder ascender en un puesto mayor?

Fuente: tabla n° 08
Elaboración: el investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 97% los trabajadores tienen un rendimiento factible
para que puedan ascender a un puesto mayor y respondieron si y en un
3% los trabajadores no pueden ascender a ningún cargo y respondieron
no. estos datos se debe que la empresa se preocupa por sus trabajadores
en cuanto a su rendimiento laboral y de esta manera la empresa obtendrá
mejores resultados.
 TABLA N° 09
¿Usted al tener un buen trato con el jefe inmediato motiva a que realice un
mejor trabajo en la empresa?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

28 93,3 93,3 93,3

SI

2 6,7 6,7 100,0

Válidos NO

30 100,0 100,0
Total

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 07
¿Usted al tener un buen trato con el jefe inmediato motiva a que realice un
mejor trabajo en la empresa?

Fuente: Tabla n° 09
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 93% que la empresa motiva a sus trabajadores y
respondieron si y en un 7% que no les brinda motivación y respondieron
no. estos datos se debe que la empresa brinda un buen trato por parte de
los jefes inmediatos hacia sus trabajadores y esto permitirá a que
desarrollen bien su trabajo.
 TABLA N° 10
¿Usted al contar con un área y puesto específico de trabajo en la organización
motiva a que realice un mejor trabajo en equipo?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

SI 28 93,3 93,3 93,3

Válidos NO 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 08
¿Usted al contar con un área y puesto específico de trabajo en la organización
motiva a que realice un mejor trabajo en equipo?

Fuente: Tabla n° 10
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 93% por tener un rendimiento alto, el jefe le
ascenderá un área y puesto especifico de esta manera motivara al
trabajador a que pueda desarrollar de la mejor manera su trabajo y
respondieron si y en un 7% que la organización no les asciende ningún
puesto y respondieron no. Estos datos se deben que los trabajadores se
sienten motivados y puedan desarrollar mejor su trabajo en dicha área.
 TABLA N° 11
¿Considera que la empresa cuenta con un ambiente y herramienta apropiada
para que realice un mejor trabajo?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

30 100,0 100,0 100,0

Válidos SI

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 09
¿Considera que la empresa cuenta con un ambiente y herramienta apropiada
para que realice un mejor trabajo?

Fuente: Tabla n° 11
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 100% que la empresa cuenta con un ambiente
adecuado y equipos apropiados para laborar y brindar un servicio de
calidad, de los encuestaos respondieron sí.
 TABLA N° 12
¿La confianza que se tiene uno mismo en el trabajo motiva a desempeñarse
mejor en el trabajo?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

SI 29 96,7 96,7 96,7

NO 1 3,3 3,3 100,0

Válidos

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 10
¿La confianza que se tiene uno mismo en el trabajo motiva a desempeñarse
mejor en el trabajo?

Fuente: tabla n° 12
Elaboración: el investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio delos trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 97% respondieron si y en un 3% respondieron no.
Estos datos se deben que la empresa tiene una relación mutua con sus
trabajadores y permite a que el trabajador consigo mismo tenga una
confianza para desenvolverse en el trabajo.
 TABLA N° 13
¿La empresa realiza las evaluaciones trasparentes sin tener preferencia alguna de tus
compañeros de trabajo?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

SI 23 76,7 76,7 76,7

Válidos NO 7 23,3 23,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Encuesta ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 11
¿La empresa realiza las evaluaciones trasparentes sin tener preferencia
alguna de tus compañeros de trabajo?

Fuente: Tabla n° 13
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 77% de las personas encuestadas que los
trabajadores consideran que las evaluaciones con adecuadas por parte
de la empresa delosi y respondieron si y que en un 23% de las personas
considera que la evaluación no es el adecuado y respondieron no. Estos
datos se deben a que los trabajadores consideran que la evaluación es el
adecuado sin preferencia alguna.
 TABLA N° 14:
¿Las decisiones personales motiva a que la persona realice un mejor trabajo
en equipo?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

SI 29 96,7 96,7 96,7

Válidos NO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Encuesta ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 12
¿Las decisiones personales motiva a que la persona realice un mejor trabajo
en equipo?

Fuente: Tabla n° 14
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 97% de las personas encuestadas cuentan con
motivación alta por parte de la empresa de esta manera motiva a que los
trabajadores realicen mejor su trabajo en equipo y respondieron si y en
un 3% de las personas no realizan mejor su trabajo porque no cuentan
con motivación personal y respondieron no. Estos datos se deben que la
mayoría de los trabajadores toman sus propias decisiones.
 Tabla N° 15: genero

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Masculino 10 33,3 33,3 33,3

Válidos Femenino 20 66,7 66,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario, 2019.

Elaboración: el investigador.

IMAGEN N° 13: genero

Fuente: tabla n° 15
Elaboración: el investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI
manifiesta que un 67% de género femenino debido a que la empresa
contrata para laborar el trabajo son mujeres y en un 33% de género
masculino que la empresa no contratara a los varones. Estos datos se
deben a que los trabajadores dentro de la empresa por mayoría los que
laboran son de género femenino.
 Tabla N° 16: edad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

18 a 30 24 80,0 80,0 80,0

Válidos 31 a 50 6 20,0 20,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 14: edad

Fuente: tabla N° 16
Elaboración: el investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI manifiesta
que en un 80% de la edad 18-30 años son personas jóvenes los que más
laboran dentro de la empresa y que en un 20% de la edad 31-50 años
manifiesta que son personas adultas que no laboran mucho dentro de la
empresa. Estos datos de la muestra de estudio de los encuestados que la
empresa contrata personas jóvenes para laboral el trabajo.
 Tabla N° 17: ¿lugar de procedencia?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Huánuco 18 60,0 60,0 60,0

Amarilis 8 26,7 26,7 86,7

Válidos
Pillco Marca 4 13,3 13,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario, 2019.

Elaboración: el investigador

IMAGEN N° 15: ¿lugar de procedencia?

Fuente: tabla n° 17
Elaboración: el investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 60% de las personas encuestadas son de Huánuco
y en un 13% de piIlco marca. Estos datos de la muestra de estudio se
deben a la que los clientes prefieren radicar en una zona que colinda con
su labor de trabajo.
 TABLA N° 18
¿Son planificadas las ventas que realiza la empresa?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

SI 29 96,7 96,7 96,7

1 3,3 3,3 100,0

Válidos NO

30 100,0 100,0
Total

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 16:
¿Son planificadas las ventas que realiza la empresa?

Fuente: tabla n° 18
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 97% de los clientes encuestados respondieron SI
que dentro de la empresa cuenta con una planificación adecuada para
realizar sus ventas y en un 3% de los clientes encuestados respondieron
NO hay planificación para realizar las ventas. Estos datos se deben a
que los clientes puedan cumplir con sus labores eficientemente.
 TABLA N° 19:
¿La empresa cuenta con la capacidad de venta de acorde a sus necesidades?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

SI 29 96,7 96,7 96,7

Válidos NO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 17:
¿La empresa cuenta con la capacidad de venta de acorde a sus
necesidades?

Fuente: Tabla n°19

Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 97% de los clientes encuestados respondieron si la
empresa cuenta con capacidad para realizar sus ventas y en un 3%
respondieron no la empresa no cuenta con capacidad para realizar sus
ventas. Este dato se debe que la empresa cuenta con capacidad d acorde
a las necesidades que puede ofrecer.
 TABLA N° 20:
¿Al momento de comprar en la empresa realizan preferencias en cuanto a sus
clientes?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

SI 17 56,7 56,7 56,7

Válidos NO 13 43,3 43,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: el investigador.

IMAGEN N° 18:
¿Al momento de comprar en la empresa realizan preferencias en cuanto a sus
clientes?

Fuente: Tabla n° 20
Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 57% de los clientes encuestados respondieron que la
empresa si tiene preferencia hacia sus clientes y en un 43% de los clientes
encuestados respondieron que la empresa no tiene preferencia. Estos
datos se deben que la empresa por mayoría de los encuestados se siente
insatisfecha por las preferencias que brinda la empresa.
 TABLA N° 21:
¿Está de acuerdo que la empresa les vende directamente el producto a sus
clientes?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

Válidos SI 30 100,0 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 19:
¿Está de acuerdo que la empresa les vende directamente el producto a sus
clientes?

Fuente: Tabla n°21

Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa delosi manifiesta
que en un 100% de los clientes encuestados respondieron sí que la
empresa realiza directamente sus ventas hacia sus clientes ofreciendo
productos de calidad. Estos datos se deben a que los clientes están
satisfechos con el producto que brinda la empresa directamente.
 TABLA N° 22:
¿Usted como cliente es necesario que la empresa utiliza intermediarios en sus
ventas?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

SI 29 96,7 96,7 96,7

Válidos NO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario, 2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 20
¿Usted como cliente es necesario que la empresa utiliza intermediarios en sus
ventas?

Fuente: Tabla n° 22
Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 97% de los clientes encuestados respondieron si la
empresa realiza intermediarios para realizar sus ventas y en un 3%
respondieron no que la empresa no realiza intermediarios. Estos datos se
deben a que la empresa por la mayoría de sus clientes prefiere tener un
servicio adecuado por medio de intermediario.
 TABLA N° 23:
¿Alguna vez la empresa le ha traído a su puerta algún producto para
venderlo?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

SI 25 83,3 83,3 83,3

Válidos NO 5 16,7 16,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 21:
¿Alguna vez la empresa le ha traído a su puerta algún producto para
venderlo?

Fuente: Tabla n° 23
Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI
manifiesta que en un 83% de los clientes encuestas respondieron si la
empresa brinda un servicio de calidad brindando productos a domicilio y en
un 17% de los clientes encuestados respondieron no que la empresa no le
brinda el producto a domicilio. Estos datos se deben a que la empresa el
servicio que brinda es bueno ya que los consumidores prefieren que el
servicio sea domiciliario.
 TABLA N° 24:
¿Considera usted que los trabajadores de empresa tienen conocimiento del
producto que ofrecen?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

Válidos SI 30 100,0 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 22:
¿Considera usted que los trabajadores de empresa tienen conocimiento del
producto que ofrecen?

Fuente: Tabla n° 24
Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa delosi manifiesta
que en un 100% de los clientes encuestados respondieron si los clientes
consideran que sus trabajadores tienen conocimiento sobre el producto que
ofrecen. Estos resultados se deben que la empresa que ofrece el producto
es reconocida por los clientes.
 Tabla N° 25:
¿Los trabajadores de la empresa realiza las técnicas de orientación de los
productos que ofrece a sus clientes?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

SI 29 96,7 96,7 96,7

Válidos NO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 23:
¿Los trabajadores de la empresa realizan las técnicas de orientación de los
productos que ofrece a sus clientes?

Fuente: Tabla n° 25
Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa delosi manifiesta
que en un 97% de los clientes encuestados respondieron si la empresa
por parte de sus trabajadores plantea técnicas de orientación de los
productos que ofrece a sus clientes y en un 3% respondieron no que por
parte de los trabajadores no les brinda técnicas de orientación del
producto. Estos datos se deben a que la empresa está satisfecha con lo
que brinda sus trabajadores hacia los clientes.
 TABLA N° 26
¿Crees que los trabajadores de la empresa reciben capacitación que permita
el desarrollo de sus habilidades?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

SI 29 96,7 96,7 96,7

NO 1 3,3 3,3 100,0

Válidos

Total 30 100,0 100,0

Fuente: cuestionario ,2019.

Elaboración: El investigador

IMAGEN N° 24
¿Crees que los trabajadores de la empresa reciben capacitación que permita
el desarrollo de sus habilidades?

Fuente: Tabla n° 26
Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI manifiesta
que en un 97% de los clientes encuestados respondieron si la empresa
brinda a sus clientes una adecuada capacitación y desempeñar mejor su
labor de trabajo y en un 3% respondieron no que no les brindan
capacitación personal. Estos datos se deben que para la empresa es un
resultado positivo debido a sus trabajadores desarrollan su trabajo de
manera eficiente.
 TABLA N° 27 RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE
MOTIVACIÓN LABORAL (VI)
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado

Baja 28 93,3 93,3 93,3

Regular 1 3,3 3,3 96,7

Válidos
Alto 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

FUENTE: cuestionario, 2019.
ELBORACION: El investigador

IMAGEN N° 25
MOTIVACIÓN LABORAL (VI)

FUENTE: Tabla N° 27
ELBORACION: El investigador
INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los trabajadores de la empresa DELOSI
manifiesta que en 93 % de las personas encuestadas asumen que los
trabajadores consideran que la motivación laboral la variable
independiente tiene un promedio alto en cuanto a los trabajos que
realizan, y un 3 % consideran que tiene un promedio regular en los
trabajos que realizan dentro de la empresa DELOSI. Estos datos se
deben a que los trabajadores consideran que no están motivados en el
trabajo.
 TABLA N° 28 RESUMEN DE LA VARIABLE DEPENDIENTE
VENTAS (VD)
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

BAJO 26 86,7 86,7 86,7

Válido REGULAR 3 10,0 10,0 96,7

s ALTO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

FUENTE: cuestionario, 2019.
ELBORACION: El investigador

IMAGEN N° 26
VENTAS (VD)

FUENTE: Tabla N° 28
ELBORACION: El investigador
INTERPRETACIÓN:
La muestra de estudio de los clientes de la empresa DELOSI,
manifiestan que un 87 % de las personas encuestadas asume que los
clientes consideran que las ventas que realiza la empresa es alta y el 3 %
consideran que tienen un promedio baja en ventas. Este dato se debe a
que los clientes no están satisfechos con las ventas que realiza la
empresa nos muestra en la tabla que es baja acuerdo a la encuesta
realizada.
4.3. Contrastación de la Hipótesis.

Hipótesis General:
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística
siguiente:

HG: Existe relación estadísticamente significativa entre motivación

laboral y las ventas
Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:

N  xy    x  y 
rxy 
N  x    x N  y    y  
2 2 2 2

Dónde:
x = Puntajes obtenido de la motivación laboral
y = Puntajes obtenidos de la venta
rx.y= Relación de las variables.
N = Número de estudiantes.

Interpretación de los Valores del Coeficiente

VALOR O GRADO “r” INTERPRETACIÓN

± 1.00 Correlación perfecta (positiva o

negativa)
De ± 0.90 a ± 0.99 Correlación muy alta (positiva o
negativa)

De ± 0.70 a ± 0.89 Correlación alta (positiva o negativa)

De ± 0.40 a ± 0.69 Correlación moderada (positiva o

negativa) De ± 0.20 a ± 0.39
o negativa)
De ± 0.01 a ±0.19
0.00
Fuente: Elaboración propia.
Correlación baja (positiva
Correlación muy baja (positiva o negativa)
Correlación nula (no existe correlación)
 Hipótesis general: la motivación laboral se relación positivamente y las
ventas en la empresa DELOSI S.A. Huánuco – 2019.

TABLA N° 29: Relación significativa entre motivación laboral y las ventas

MOTIVACION
VENTAS
LABORAL
**
Correlación de Pearson 1 ,714
MOTIVACION LABORAL Sig. (bilateral) ,000

N 30 30
**
Correlación de Pearson ,714 1
VENTAS Sig. (bilateral) ,000

N 30 30

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: cuestionario 2019.
Elaboración: El investigador.

MAGEN N° 27: Relación significativa entre motivación laboral y las

ventas.

Fuente: Tabla N° 29
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN.
Se obtuvo un valor relacional de 0.714, el cual manifiesta que
hay una relación alta entre las variables de estudio: motivación
laboral y las ventas De esta forma se acepta la hipótesis general.
 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes
hipótesis estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes
obtenidos de la motivación y las ventas de la empresa DELOSI
S.A. Huánuco – 2019”

TABLA N° 30: Relación significativa entre la motivación y las ventas.

VENTAS MOTIVACIÓN
**
Correlación de Pearson 1 ,674
VENTAS Sig. (bilateral) ,000
N 30 30
**
Correlación de Pearson ,674 1
MOTIVACIÓN Sig. (bilateral) ,000
N 30 30

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: cuestionario, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 28: Relación significativa entre la motivación y las ventas.

Fuente: Tabla N° 30
Elaboración: El investigador.

INTERPRETACIÓN:
Se obtuvo un valor relacional de 0.674, el cual manifiesta que hay
una relación positiva moderada entre las variables de estudio:
motivación y las ventas. De esta forma se acepta la hipótesis
específica.
 HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes
obtenidos de la seguridad y las ventas.

TABLA N° 31: Relación significativa entre la seguridad y las

ventas.
VENTAS SEGURIDAD
**
Correlación de Pearson 1 ,548

VENTAS Sig. (bilateral) ,002

N 30 30
**
Correlación de Pearson ,548 1

SEGURIDAD Sig. (bilateral) ,002

N 30 30

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: cuestionario, 2019.
Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 29. Relación significativa entre la seguridad y las ventas.

Fuente: Tabla N° 31
Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
Se obtuvo un valor relacional de 0.548, el cual manifiesta que hay
una relación positiva moderada entre las variables de estudio: la
seguridad y las ventas. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
 HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes
obtenidos de la motivación laboral y técnicas de venta.

TABLA N° 32: Relación significativa entre autorrealización y las

ventas.

VENTAS AUTORREALIZACIÓN

**
Correlación de Pearson 1 ,667

VENTAS Sig. (bilateral) ,000

N 30 30
**
AUTORRE Correlación de Pearson ,667 1

ALIZACIÓ Sig. (bilateral) ,000

N N 30 30

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: cuestionario, 2019.
Elaboración: El investigador.

TABLA N° 30. Relación significativa entre autorrealización y las

ventas

Fuente: Tabla N° 32
Elaboración: El investigador

INTERPRETACIÓN:
Se obtuvo un valor relacional de 0.667, el cual manifiesta que hay
una relación positiva moderada entre las variables de estudio: motivación
laboral y técnicas de venta. De esta forma se acepta la hipótesis
específica.
 CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1. CONTRASTACIÓN DE RESULTADOS
En este capítulo se desarrollará la contratación de resultados a partir de
los datos obtenidos de los instrumentos tratados en discusión con el
marco teórico y los antecedentes.
Donde el objetivo general nos dice: “Determinar en qué medida la
motivación laboral se relaciona con las Ventas de la empresa DELOSI
S.A. HUÁNUCO – 2019”. De acuerdo a los resultados obtenidos según
Pearson se obtuvo una respuesta de correlación positiva alta de 0.714,
por ende en contrastación de nuestro marco teórico existe una relación de
ambas variables según Chiavenato, (2009), menciona que la motivación
laboral es el trasfondo psíquico e impulso que sostiene la fuerza de
acción y señala la dirección a seguir. Los seres humanos actuamos
siguiendo determinados móviles y buscamos fines, simpes obedeciendo a
motivaciones de diversos géneros. Y de acuerdo a Artal, (2015) sostiene
que la venta es una de las actividades más pretendidas por empresas,
organizaciones o personas que ofrecen algo (productos, servicios u otros)
en su mercado meta, debido a que su éxito depende directamente de la
cantidad de veces que realicen esta actividad, de lo bien que lo hagan y
de cuán rentable les resulte hacerlo. En cuanto a nuestro antecedente
internacional, según Pérez, (2012) la motivación laboral en actualidad en
el mundo el 75% es favorable ya que en las empresas de KFC tiene una
venta considerable ya que las personas prefieren por las comidas rápidas,
el problemas más urgentes que encaran las empresas de KFC es
encontrar la manera de motivar al personal para mejorar las ventas y así
poner más empeño en sus labores encomendados. En cuanto a nuestro
antecedente nacional Hernández, (2013) nos dice que la comida rápida
en el Perú está experimentando un crecimiento continuado, debido a los
nuevos estilos y hábitos de vida de la población. Existe una gran
diversidad de comida nacional e internacional en nuestro país, así como
las principales cadenas de comidas rápidas que es común ubicar en los
centros comerciales de las diferentes ciudades. En cuanto a nuestro
antecedente local, según Martínez (2015), nos dice que Huánuco las
empresas de KFC en restaurantes tiene una comercialización de gran
variedades de comida rápida pero la empresa de DELOSI en la región de
Huánuco no realiza motivación a sus trabajadores es muy escaso que
realizan pocas veces, es por ello que las ventas son no soy muy buenas
por que los trabajadores no se sienten comprometidos con la empresa, es
poca la satisfacción del cliente.

En relación con nuestro primer objetivo específico es

“Determinar en qué medida la motivación se relaciona con las ventas en
la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019”. De acuerdo a los
resultados de Pearson nos muestra que existe una correlación de 0.674
dándonos como respuesta positiva moderada entre la motivación y las
ventas. Contrastándose este resultado con la investigación realizada en
su tesis, “Motivación y Desempeño Laboral con el Personal De Venta
de una Empresa de Alimentos”, del autor Salvatierra (2018): donde
señala que la motivación produce en el personal de la fuerza de ventas de
la empresa de alimento realizar las actividades laborales en su puesto de
trabajo con un buen entusiasmo, y que ellos se sientan satisfechos al
recibir algún incentivo o recompensa por su buen desempeño laboral.
Rucobo (2004). Nos Menciona que la Motivación significa dar al
trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad y
potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

En relación con nuestro segundo objetivo específico es

“Determinar en qué medida la seguridad se relaciona con las ventas en la
empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019”. De acuerdo a los resultados
de Pearson nos muestra que existe una correlación positiva moderada
de 0.548 entre la seguridad y las ventas. Contrastándose este resultado
con la investigación realizada en su tesis, “Motivación laboral de los
empleados de la municipalidad de Comas”, del autor Machuca (2018)
donde menciona que el ámbito laboral la motivación juega un papel muy
importante dado que de ella dependerán muchos factores desde un buen
desempeño laboral, una buena productividad hasta unas excelentes
relaciones humanas. Mendoza (2009): Nos dice que la seguridad en el
trabajo es la disciplina encuadrada en la prevención de riesgos laborales,
condiciones de trabajo cuyo objetivo es la aplicación de medidas y el
desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos
que se debe guardar normas y tener condiciones óptimas para que los
empleados puedan desarrollar su actividad laboral de la mejor forma
posible y con la mayor seguridad.
En relación con nuestro tercer objetivo específico es
“Determinar en qué medida la autorrealización se relaciona con las ventas
en la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019”. De acuerdo a los
resultados de Pearson nos muestra que existe una correlación positiva
moderada de 0.667 entre la autorrealización y las ventas.
Contrastándose este resultado con la investigación realizada en su tesis,
“Motivación Laboral y Desempeño Laboral en Trabajadores de
Inversiones la Selva S.A. Moyobamba” del autor Perea (2017) Donde
menciona que las empresas necesitan tener a sus trabajadores motivados
para poder contar con la mayoría de las virtudes de sus trabajadores, con
ello poder maximizar la efectividad que pueda tener cada trabajador en
sus distintos puestos que desempeñen en la organización, obteniendo o
esperando obtener buenos resultados para la empresa. Álvarez (2013):
Nos dice que la autorrealización es la satisfacción de haber alcanzado y
cumplido una o más metas personales que forman parte del desarrollo y
del potencial humano, donde los individuos exponen al máximo sus
capacidades, habilidades o talentos a fin de ser y hacer aquello que se
quiere.
 CONCLUSIONES

El principal objetivo de esta investigación, consistió en determinar en

qué medida la motivación laboral se relaciona con las Ventas de la empresa
DELOSI S.A. Y efectuada la investigación de campo y el análisis e
interpretación de los datos recabados inherentes al estudio se concluye:

1. En base al análisis de los resultados de la investigación realizada se

concluye, que existe una relación positiva entre la motivación laboral y las
Ventas de la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019, por cuanto se
obtuvo 71.40% como se muestran en los resultados del grafico 6, 8 y 9 de la
encuesta realizada a los trabajadores se puede concluir que actualmente
existe poca motivación laboral; debido que existe varias factores que no
cuenta la empresa, como formas de motivar a los trabajadores mediante
incentivos salariales, bonos, un trabajo seguro, ayudar a crecer, escucharlos,
agradecerles y premiar a la excelencia de su trabajo de la empresa, de esa
forma incrementar las ventas mediantes mensajes personalizados,
estrategias promocionales, introducción de nuevos productos y también
fidelizando a nuestros clientes.

2. Se estableció que la dimensión la motivación se relaciona favorablemente

con las ventas por cuanto se obtuvo 67.40 % la medida de influencia en la
variable Independiente sobre la variable dependiente relacionada con el
tema motivación laboral que son esenciales para incrementar las ventas de
la empresa DELOSI, pero existe carencia de motivaciones y capacitaciones
a los personales quienes están directamente atendiendo a los clientes, es
por ello que los trabajadores no disfrutan su trabajo tiende a ser menos
eficientes en el trabajo no se sienten identificados con la empresa, por ende
que los clientes quienes asisten al establecimiento no se sienten satisfechos
de sus deseos y la ventas son bajas.
3. Se determinó que la dimensión seguridad se relaciona positivamente con las
ventas de empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019. Por cuanto se obtuvo
54.80% de porcentaje que representa mediante la variable independiente
sobre la variable dependiente relacionada con la disciplina en la prevención
de riesgos laborales y condiciones de trabajo la empresa debe dar
seguridad a sus trabajadores para el logro de los objetivos de tener ventas
altas y trabajadores seguros. De acuerdo a lo encuestado y tabulado en el
cuadro y gráfico Nº 11 y 15, en el que los trabajadores manifiestan
inseguridad mal ambiente y condiciones de trabajo, se concluye que existe
un desarrollo deficiente al momento de realizar la funciones de sus trabajos
porque no existe protocolos de seguridad no disponer de los medios y
equipamientos necesarios para realizar un trabajo de forma segura, poca
orientación laboral y capacitación para el trabajo.

4. De acuerdo a los resultados obtenidos se determinó que la dimensión

autorrealización, con las ventas de la empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO –
2019. Se relaciona significativamente con satisfacción de haber alcanzado y
cumplido una o más metas personales del desarrollo y potencial humano por
cuanto se obtuvo 66.70% de porcentaje que representa mediante la
influencia muy fuerte de la variable independiente sobre la variable
dependiente relacionada con el cumplimientos de metas personales, para
incrementar las ventas, la empresa no se preocupa por las condiciones
laborales, la auto estima desarrollo de valores, reconocimiento, solidaridad y
no promueve la creatividad la oportunidad de crecer profesionalmente en su
trabajo como persona. De acuerdo a lo encuestado y tabulado en el cuadro y
gráfico Nº 14 y 23, en el que los trabajadores manifiestan que los dueños o
gerente de la empresa no toma en cuenta la autorrealización de sus
trabajadores, ofreciéndoles un desarrollo profesional adecuado,
reconocimientos de sus méritos, tener trabajo con un sueldo que le permita
un nivel de vida adecuada y Comoda, es por ello que los trabajadores no
están poniendo de su parte e el trabajo cumpliendo con sus objetivos y las
ventas son muy bajos poca rentabilidad para la empresa.
 RECOMENDACIONES

1. Determinar un adecuado articulación y coordinación entre las áreas de

recursos humanos y administración, que puedan mejorar el desempeño en
sus trabajos mediante la motivación laboral como incentivos salariales,
bonos, un trabajo seguro, ayudar a crecer, escucharlos, agradecerles y
premiar a la excelencia de su trabajo de la empresa, de esa forma
incrementar las ventas mediantes mensajes personalizados, estrategias
promocionales, introducción de nuevos productos y también fidelizando a
nuestros clientes, de esa forma que los trabajadores se sientan
comprometidos con la empresa.
2. Que el dueño o gerente de la empresa DELOSI debe tomar en cuenta que
la motivación de sus trabajadores es de suma importante para el desempeño
de sus labores, el gerente debe realizar capacitaciones de los personales
motivándolos a través de salario, tener un buen ambiente laboral, dias libres
en su cumpleaños, flexibilidad de los horarios, incentivos y premios por
realizar su trabajo eficientemente de calidad.
3. Se recomienda que el dueño o gerente de la empresa DELOSI S.A. debe
invertir en los protocolos de la seguridad para que sus trabajadores se
sientan seguro y realizan bien su trabajo para el logro de los objetivos de
tener ventas altas y trabajadores seguros, condiciones de trabajo adecuado,
equipamientos necesarios, orientación laboral capacitación para el trabajo,
lo cual ayudar a la empresa tener mejor productividad y brindar un servicio
adecuado y de calidad a todo los clientes.
4. Que el dueño o Gerente de la empresa DELOSI S.A debe tomar en cuenta
que la autorrealización de sus trabajadores es importante para mejorar su
desempeño en la empresa se le recomienda al gerente poner mayor énfasis
en su trabajadores promoviendo creatividad, la oportunidad de crecer
profesionalmente en su trabajo y como persona, la auto estima desarrollo de
valores, reconocimiento de sus méritos, eso le ayudara que los trabajadores
estén motivados y realicen bien su trabajo.
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ANEXOS

TÍTULO: “LA MOTIVACIÓN LABORAL Y LAS VENTAS EN DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019”
PROBLEMAS
General
¿En qué medida la Motivación
Laboral se relaciona con las
Ventas de la empresa DELOSI
S.A. ¿HUÁNUCO – 2019?
Específicos
a) ¿En qué medida la motivación a)
laboral se relaciona con las
ventas en la empresa DELOSI
S.A. ¿HUÁNUCO – 2019?
b) ¿En qué medida la seguridad
se relaciona con las ventas en b)
la empresa DELOSI S.A.
¿HUÁNUCO – 2019?
c) ¿En qué medida la c)
autorrealización se relaciona
con las ventas en la empresa
DELOSI S.A. ¿HUÁNUCO –
2019?
OBJETIVOS
General
Determinar en qué medida la
motivación laboral se relaciona
con las Ventas de la empresa
DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019
Específicos
Determinar en qué medida la
motivación se relaciona con
las ventas en la empresa
DELOSI S.A. HUÁNUCO –
2019.
Determinar en qué medida la
seguridad se relaciona con
las ventas en la empresa
DELOSI S.A. HUÁNUCO –
2019.
Determinar en qué medida la
autorrealización se relaciona
con las ventas en la empresa
DELOSI S.A. HUÁNUCO –
2019.
ANEXO Nº1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
General Tipo de investigación
Variable Independiente Investigación aplicada
HI: Existe una relación
significativa entre la motivación X= La Motivación Laboral Enfoque: cuantitativo, cualitativo
laboral y las ventas en la
Diseño: descriptivo correlacional
Empresa DELOSI S.A.
X1 Motivación
HUÁNUCO – 2019
X2 Seguridad
Específicos
X3 Autorrealización
a) Existe una relación significativa
entre la motivación para las Variable Dependiente
Ventas en la Empresa “DELOSI
S.A. HUÁNUCO – 2019 Y=Ventas
Nivel de investigación:
Descriptivo correlacional.
b) Existe una relaciona significativa Y1 Dirección de ventas
entre la seguridad para las
Población
Ventas en la Empresa “DELOSI Y2 Tipos de ventas Se presentará la población en el estudio que está
S.A. HUÁNUCO – 2019 conformado por los trabajadores de la empresa
Y3 Técnicas de ventas DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019 que existe en la
ciudad de Huánuco para aplicar la técnica de
evaluación sobre La Motivación Laboral y la
influencia en las ventas.
c) Existe una relaciona significativa
entre la autorrealización para Muestra
las Ventas en la Empresa La muestra a utilizar será los trabajadores de la
“DELOSI S.A. HUÁNUCO – empresa DELOSI S.A. HUÁNUCO – 2019 un total de
2019 30 trabajadores permanentes.
Técnica e instrumento
Encuesta-cuestionario
Observación – guía de observación
Procesamiento de la información:
 software SPSS
101
 ANEXO Nº2: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

Beneficios económicos
MOTIVACIÓN Control personal
Ascenso personal
Niveles de trato
MOTIVACION interpersonal
LABORAL Contar con lugar y puesto
SEGURIDAD
(VI) especifico
Disponer de un lugar
favorable para trabajar.
TRABAJADORES Confianza en capacidades
y talentos
AUTORREALIZACIÓN Procesos de
autoevaluación
Aceptar retos y tomar
decisiones propias
Gestión de ventas
Capacidad de ventas
DIRECCIÓN DE VENTAS
preferencias
Ventas directas
VENTAS
TIPOS DE VENTA
(VD) Ventas indirectas
Venta puerta a puerta
CLIENTES
Conocimiento del producto
TÉCNICAS DE VENTA Orientación del producto
habilidades
1. ¿El salario que recibe mensualmente tenga relación en su desempeño laboral?
2. ¿Considera que su jefe mantiene control personal de sus trabajadores?
3. ¿Considera que el rendimiento personal que realiza tenga relación en su
desempeño laboral para poder ascender en un puesto mayor?
4. ¿Usted al tener un buen trato con el jefe inmediato motiva a que realice un
mejor trabajo en la empresa?
5. ¿Usted al contar con un área y puesto específico de trabajo en la organización
motiva a que realice un mejor trabajo en equipo?
6. ¿Considera que la empresa cuenta con un ambiente y herramienta apropiada
para que realice un mejor trabajo?
7. ¿La confianza que se tiene uno mismo en el trabajo motiva a desempeñarse
mejor en el trabajo?
8. ¿La empresa realiza las evaluaciones trasparentes sin tener preferencia alguna
de tus compañeros de trabajo?
9. ¿Las decisiones personales motiva a que la persona realice un mejor trabajo
en equipo?
10. ¿Son planificadas las ventas que realiza la empresa?
11. ¿La empresa cuenta con la capacidad de venta de acorde a sus necesidades?
12. ¿Al momento de comprar en la empresa realizan preferencias en cuanto a sus
clientes?
13. ¿Está de acuerdo que la empresa les vende directamente el producto a sus
clientes?
14. ¿Usted como cliente es necesario que la empresa utiliza intermediarios en sus
ventas?
15. ¿Alguna vez la empresa le ha traído a su puerta algún producto para
venderlo?
16. ¿Considera usted que los trabajadores de empresa tienen conocimiento del
producto que ofrecen?
17. ¿Los trabajadores de la empresa realiza las técnicas de orientación de los
productos que ofrece a sus clientes?
18. ¿crees que los trabajadores de la empresa reciben capacitación que permita el
desarrollo de sus habilidades?

102
 ANEXO Nº 3: Ficha de validación de expertos
UNIVERSIDAD HUANUCO
Facultad de ciencias empresariales
P.A.P ADMINISTRACION DE EMPRESAS

“LA MOTIVACION LABORAL Y LAS VENTAS DE LA EMPRESA DELOSI S.A

HUANUCO ,2019”
OBJETIVO: el presente instrumento que es el cuestionario tiene la finalidad de
ver la relación que exista entre la motivación laboral y las ventas de la empresa
DELOSI S.A en la ciudad de Huánuco ,2019.
INSTRUCCIONES: Marque con un aspa (x) según corresponda en cada ítem, no
existen respuestas buenas ni malas, debe contestar toda la pregunta, según
corresponda.
DATOS INFORMATIVOS:
GENERO: Femenino ( ) Masculino ( )
EDAD:
LUGAR DE PROCEDENCIA:

Huánuco Amarilis Pillco marca

Áreas:

Valoración
Variable Dimensiones N° Ítems
SI NO
¿El salario que recibe
1 mensualmente tenga relación en su
desempeño laboral?
¿Considera que su jefe mantiene
Motivación

2 control personal de sus

trabajadores?
¿Considera que el rendimiento
Motivación laboral

personal que realiza tenga relación

3 en su desempeño laboral para
poder ascender en un puesto
mayor?
¿Usted al tener un buen trato con el
4 jefe inmediato motiva a que realice
un mejor trabajo en la empresa?
seguridad

¿Usted al contar con un área y

puesto específico de trabajo en la
5
organización motiva a que realice
un mejor trabajo en equipo?
¿Considera que la empresa cuenta
6 con un ambiente y herramienta
apropiada para que realice un mejor
 trabajo?

¿La confianza que se tiene uno

7 mismo en el trabajo motiva a

Autorrealización
desempeñarse mejor en el trabajo?
¿La empresa realiza las
evaluaciones trasparentes sin tener
8
preferencia alguna de tus
compañeros de trabajo?
¿Las decisiones personales motivan
9 a que la persona realice un mejor
trabajo en equipo?
¿Son planificadas las ventas que
10
realiza la empresa?
Dirección de

¿La empresa cuenta con la

ventas

11 capacidad de venta de acorde a sus

necesidades?
¿Al momento de comprar en la
12 empresa realizan preferencias en
cuanto a sus clientes?
¿Está de acuerdo que la empresa
13 les vende directamente el producto
Tipo de ventas

a sus clientes?
¿Usted como cliente es necesario
14 que la empresa utiliza
ventas

intermediarios en sus ventas?

¿Alguna vez la empresa le ha
15 traído a su puerta algún producto
para venderlo?
¿Considera usted que los
trabajadores de empresa tienen
16
conocimiento del producto que
Técnica de ventas

ofrecen?
¿Los trabajadores de la empresa
realizan las técnicas de orientación
17
de los productos que ofrece a sus
clientes?
¿Crees que los trabajadores de la
empresa reciben capacitación que
18
permita el desarrollo de sus
habilidades?

GRACIAS POR SU COLABORACION.

 ANEXO Nº 4: Encuesta - Trabajadores y clientes
UNIVERSIDAD DE HUANUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA ACADEMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

EVALUACIÓN DE EXPERTOS

Estimado profesional, usted ha sido invitado a participar en el proceso de evaluación de un

instrumento para investigación en Ciencias Empresariales. En razón a ello se le alcanza el
instrumento motivo de evaluación y el presente formato que servirá para que usted pueda
hacernos llegar sus apreciaciones para cada ítem del instrumento de investigación.

 Agradecemos de antemano sus aportes que permitirán validar el instrumento y obtener

información válida, criterio requerido para toda investigación.

A continuación sírvase identificar el ítem o pregunta y conteste marcando con un aspa en la

casilla que usted considere conveniente y además puede hacernos llegar alguna otra apreciación
en la columna de observaciones.

Validez de Validez de Validez

Contenido Constructo Criterio
El ítem
N° de Ítem

El ítem El ítem
Ítem permite
corresponde a contribuye a
clasificar a los Observaciones
alguna medir el
sujetos en las
dimensión de indicador
categorías
la variable . planteado.
establecidas.
Si No Si No Si No
¿El salario que recibe mensualmente
1 tenga relación en su desempeño
laboral?
¿Considera que su jefe mantiene
2 control personal de sus trabajadores?
¿Considera que el rendimiento
personal que realiza tenga relación en
3 su desempeño laboral para poder
ascender en un puesto mayor?
¿Usted al tener un buen trato con el
4 jefe inmediato motiva a que realice un
mejor trabajo en la empresa?
¿Usted al contar con un área y puesto
específico de trabajo en la
5 organización motiva a que realice un
mejor trabajo en equipo?
¿Considera que la empresa cuenta
con un ambiente y herramienta
6 apropiada para que realice un mejor
trabajo?
¿La confianza que se tiene uno mismo
7 en el trabajo motiva a desempeñarse
mejor en el trabajo?
¿La empresa realiza las evaluaciones
8 trasparentes sin tener preferencia
alguna de tus compañeros de trabajo?
9 ¿Las decisiones personales motivan a
 que la persona realice un mejor
trabajo en equipo?
¿El salario que recibe mensualmente
10 tenga relación en su desempeño
laboral?
¿La empresa cuenta con la capacidad
11 de venta de acorde a sus
necesidades?
¿Al momento de comprar en la
12 empresa realizan preferencias en
cuanto a sus clientes?
¿Está de acuerdo que la empresa les
13 vende directamente el producto a sus
clientes?
¿Usted como cliente es necesario que
14 la empresa utiliza intermediarios en
sus ventas?
¿Alguna vez la empresa le ha traído a
15 su puerta algún producto para
venderlo?
¿Considera usted que los trabajadores
16 de empresa tienen conocimiento del
producto que ofrecen?
¿Los trabajadores de la empresa
realizan las técnicas de orientación de
17 los productos que ofrece a sus
clientes?
¿Crees que los trabajadores de la
empresa reciben capacitación que
18 permita el desarrollo de sus
habilidades?

Fuente: Universidad de Huánuco, 2016.

Datos del Experto:

Firma: ______________________________________________

Apellidos y Nombres: __________________________________

DNI: ________________________________________________
ANEXO Nº 6: GALERIA DE FOTOS