CONCEPTO DE CONFLICTO LABORAL

Comencemos por comprender qué es un conflicto… El Conflicto

designa al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones excluyentes, es decir, que

no pueden darse simultáneamente.

Los conflictos se caracterizan como un choque que separa a dos personas o grupos que
mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. Las teorías
del Conflicto social sirven para explicar como la sociedad necesita orden e
integración, que puede conseguirse con consenso o con coacción. En cualquier
caso, el conflicto es el factor del cambio social, que funciona con la formación de
grupos de cambio y acción social, para la integración, por la vía del cambio de
estructuras, que propician los grupos de presión o interés mediante pactos con el
resto de los artífices del cambio.

El aumento de la conflictividad social en el país durante la última década ha concitado el interés

de cada vez más instituciones públicas y académicas. Se trata de un tema que ha sido
abordado desde perspectivas teóricas y políticas diversas, sin que existan consensos acerca de
su naturaleza y correcta definición. El Ejecutivo a través de la Oficina Nacional de
Dialogo y Sostenibilidad [ONDyS], instancia que depende de la Presidencia del Consejo de
Ministros define el conflicto social como:

[…] un proceso social dinámico enel que dos o más partes interdependientes
perciben que sus intereses se contraponen [metas incompatibles, escasez
de recursos e interferencia de la otra parte para la consecución de sus metas
u objetivos], adoptando acciones que pueden constituir una
amenaza a las gobernabilidades y/o orden público, y para cuya resolución
se requiere la intervención del Estado en calidad de mediador, negociador o
garante de derecho.
Veamos entonces, qué es un conflicto laboral
Es aquel litigio que enfrenta los intereses de quienes mantienen posturas
antagónicas en las Relaciones Laborales. Las partes que intervienen tienen
intereses contrapuestos (trabajadores/empresarios). Estos conflictos son
inherentes a las relaciones laborales. Habitualmente la relación laboral esta en
equilibrio, en la medida que surge la confrontación y la misma se acentúa se
produce el conflicto laboral
. Implica oposición de posturas entre empresarios y trabajadores que se
produce respecto de una cuestión determinada sobre sus relacione mutuas y al
conjunto de derechos y obligaciones que le une. (Empresario vs. Trabajador).
Las causas del conflicto laboral, responden a veces a razones de orden interno cuyos
objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen. También se dan en el orden
económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material. Por
ejemplo, en lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un
sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan
prerrogativas de carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas. La
integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera
conflictos. El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas
son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social,
incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito
laboral. Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponden a una época
en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las
relaciones laborales de la manera mas justa posible, por el contrario, los
conflictos son un parte integral de las relaciones en todas las actividades
humanas, la aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedente
indiscutible el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso
del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso
sobre el indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del derecho del trabajo
no es en si misma otra cosa que la historia del hombre en la búsqueda de su
progreso, de su libertad y de su seguridad y en consecuencia normar y reglamentar las
relaciones obrero patronales y disminuir la fricción dentro del ambiente laboral.
El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización.
Tendiendo en cuenta que la organización se concibe como un sistema en el
que naturalmente se presentan interacciones y procesos internos (dentro de
esa relación entre sus partes), e intercambios de información y recursos con el
medio externo. En este sentido la organización puede pensarse como un
sistema abierto y en consecuencia, el conflicto sería el grado de desorden que
presenta dicho sistema, como dijimos antes de desequilibrio. En los momentos
en los que aparece este desorden o desequilibrio (conflicto) se tiende a
corregirlo y esa corrección lleva a que se instaure un nuevo orden, muchas
veces superior y a posteriori la organización (el sistema) se perpetúa
adaptándose a las condiciones que le plantean el medio y sus propias
dinámicas internas. Por ello decimos, que el conflicto no es ni bueno ni malo,
sino natural y absolutamente necesario en cualquier organización, porque
implica también crecimiento y desarrollo. El conflicto sea quizás el principal
medio de relación entre los actores del mundo laboral. En una empresa para que
se obtengan las ganancias y resultados que se espera, los distintos agentes que actúan
en ella deben funcionar de manera integrada. En ese sentido, el empleado es
el más cercano a la organización, por lo que garantizar que sus expectativas y
necesidades se cumplan es fundamental. Cuando esto no sucede surgen los
conflictos y a partir de allí, el desafío de la empresa de llevar adelante las
negociaciones a través de la cooperación, con coherencia y habilidad va a
determinar su éxito, porque si las trabas persisten y las relaciones laborales se
rompen, la empresa puede protagonizar pérdidas económicas y hasta generarse una mala
imagen pública.

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos pueden clasificarse según:

1º Naturaleza o intereses de los afectados:

 Conflictos individuales.
 Conflictos colectivos.
2º Pretensión o contenido del conflicto:
 Conflictos de derecho /jurídicos (interpretación o aplicación).
 Conflictos de intereses.
3º Su significación:
 Conflictos propios.
  Conflictos impropios (no estrictamente laborales).

La calificación que se haga del conflicto es muy importante:

 No todos los conflictos se rigen por la misma regulación.
Existen normas específicas de acuerdo al conflicto que se trate
(convenios colectivos etc.)
 No todos los conflictos se rigen por los mismos procedimientos.
(Ej.: conflictos de intereses no se resuelven por la vía judicial).

 Individuales y colectivos
La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos
que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés,
el conflicto es individual (Ej.: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados
en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual. Cuando el interés
lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categoría
profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el interés de
uno o varios empleados sino el de la totalidad. Son sujetos de derechos
colectivos: el sindicato, las asociaciones de trabajadores, comités de empresas
etc. Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la
medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho
subjetivo, sino también uno propio. Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de
los trabajadores, los conflictos que son de naturaleza individual se transforman
en colectivos. En muchas ocasiones la distinción no es clara, por ejemplo, de
conflicto colectivo seria el reconocimiento de un plus a abonar a favor de una categoría
profesional, sin embargo, la cantidad a pagar a cada trabajador puede se distinta.
Para estos casos, haba que repasar la legislación local. La clasificación es
importante para determinar el organismo que debe intervenir en la composición
del conflicto que se ha traducido en medidas de acción directa. Si es de
carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que actúa a
fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención de dicho órgano
administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de
arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes. La
intervención de los órganos correspondientes dependerá de la legislación y las
normativas laborales locales.
 De derecho (o jurídico) y de intereses
El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la
cuestión que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una
norma preexistente considere que ha sido violada, o a la creación de una
nueva.

 De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter

constitucional, legal, reglamentario o concerniente a usos y costumbres.
(Ej. Un empresario que viola una cláusula del convenio colectivo de
trabajo)
 De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para
lo cual se requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos
derechos, salarios, horarios, etc.). Los conflictos de intereses son
materia de negociación colectiva.

El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador

laboral. En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente
que, frente a la diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma
preexistente al caso en cuestión.

 Propios o impropios
El conflicto propio, es aquel que se da entre el empresario y trabajador, así se
califican todos ellos. Por el contrario, el conflicto impropio, es aquel en los que
no hay una contraposición entre intereses de empresarios y trabajadores, sino
que se producen en una sola de las partes de las relaciones laborales. Así se
califican los que se producen entre sindicatos o entre el sindicato y sus afiliados
o entre grupos de trabajadores. Ej. (Se negocia un convenio colectivo y no se ponen
de acuerdo en el nº de representantes en la comisión negociadora).

 Otras clasificaciones
 Otra clasificación que podemos tener en cuenta, es según el origen de las
causas el conflicto.
De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste
puede ser de carácter laboral o extra laboral. La causa más común es la que se
origina en diferencias que se producen en el seno de la relación entre
trabajadores y empleadores y el interés afectado (individual o colectivo).
Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre
sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación para
ampliar el ámbito geográfico o de actividad. En otros casos, no se trata de un
problema de lucha por ampliar el ámbito de acción sino de defensa de
derechos. Esta clase de conflictos tienen por lo común un mayor campo de
acción en el régimen de pluralidad sindical que en el de unidad. El ámbito de
representación de acuerdo al régimen de pluralidad se obtiene mediante la
acción sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en el intento
de copar otro sector. En cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se
obtiene a través de una resolución administrativa que tiene que sujetarse a
ciertas pautas objetivas (número de afiliados), lo que disminuye la posibilidad
de conflictos de esta naturaleza. No obstante, se dan casos en que una
asociación intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir más allá de su
ámbito natural para conseguir nuevos trabajadores. Ello plantea cuestiones en
la alteración de la paz laboral. En otras circunstancias, se produce en el seno
mismo del que ejerce la representación (intrasindicales). Es un hecho interno
que trasciende al ámbito de la asociación y se proyecta en el seno de la
empresa, la que recibe el impacto del choque. Un ejemplo son las llamadas
huelgas salvajes en las que un grupo del sindicato, para demostrar su poderío y capacidad
de hecho, paraliza el trabajo o provocan deterioros en su prestación. El origen del
desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a sectores relacionados
con la prestación laboral, aunque el verdadero motivo sea otro, con las
cuestiones de intereses partidistas, la aspiración a liderazgos personales,
aunque se disfracen con motivaciones de ese carácter.

En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese ámbito en los

que un sector, para ganar apoyo, se vale de la presión que ejerce sobre otro
para decidirlo a su favor.
  De acuerdo a los sujetos que intervienen y siguiendo con lo desarrollado arriba,
podemos concluir que existen:

 Obrero – patronales (colectivos o individuales)

 Entre trabajadores/ Obreros
 Intersindicales
 Entre trabajadores y sindicatos
 Interpatronales
 Entre sindicatos y el Estado

Conflictos obrero-patronales y sus variantes

Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con motivo
de una relación laboral.
Pueden producirse, como vimos anteriormente, de acuerdo a las siguientes alternativas:

 Individuales de carácter jurídico: el interés en juego puede ser de un solo

trabajador o de varios, o inclusive de todos los trabajadores de una
empresa o establecimiento. La naturaleza “jurídica” del interés en juego
significa que el conflicto versa sobre la interpretación o cumplimiento de
una norma laboral. Esta puede ser constitucional, legal o producto de una
convención.

 Individuales de carácter económico: la naturaleza económica de un

conflicto determina que esté en juego la nueva fijación de condiciones
de trabajo.

 Colectivos de carácter jurídico: En realidad lo colectivo implica un

interés de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un
valor en sí mismo. Lo característico de lo colectivo es que se trata de un
interés que sólo puede ser defendido por el propio grupo, y no por los
individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que no se
podrían ejercer las acciones pertenecientes al grupo, sumando
acciones individuales.
  Colectivos de carácter económico: sólo resulta necesario agregar
que la fijación de nuevas condiciones de trabajo puede ser hecha en
beneficio de los trabajadores o patrones.

Conflictos entre trabajadores

Los conflictos entre trabajadores/obreros siempre individuales derivan,
necesariamente, de una cuestión de preferencias. Una característica de estos
conflictos es que deben de repercutir necesariamente en un patrón o inclusive,
en un sindicato de ambos.

Conflictos intersindicales
Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente laboral, se
reducen, en nuestro concepto, a dos hipótesis: la reclamación de la titularidad de
un contrato colectivo de trabajo o de la administración de un contrato-ley.

Conflictos entre trabajadores y sindicatos

En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y procedimientos
de expulsión de sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables. En los
contratos colectivos se permita pactar cláusulas de exclusión: de ingreso y por
separación.

Conflictos entre patrones

La naturaleza de este tipo de conflictos, es básicamente jurídica, ya que es raro
encontrar contiendas de este tipo. Es importante señalar, sin embargo, que no
son escasos los conflictos de intereses entre patrones dirimidos ante los
tribunales de trabajo, pero requieren siempre de una acción previa de los
trabajadores.

Conflictos entre sindicatos y el estado

Se producen como consecuencia de la obligación prevista en la ley que los
sindicatos deben de cumplir. Constituyen actos de autoridad que pueden ser
 motivo de un juicio de garantías, ante juez de Distrito. No se trata de un proceso
ante tribunales de trabajo, pero hay que conocer su naturaleza.

Etapas de la conflictividad laboral

Como todo conflictosocial, los conflictos laborales suponen una serie de etapas
que dan cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista
necesariamente una o lineal preestablecida. No obstante, resulta importante
tener en cuenta las posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales
dado que en cada una de éstas se requiere implementar estrategias
específicas de acuerdo a la naturaleza y estado de la controversia. Como
Autoridad de Trabajo no es lo mismo prevenir un conflicto laboral en su etapa
germinal, que gestionar una huelga que se encuentra en situación de crisis o
escalamiento.

Todo conflicto social presenta etapas que pueden ser clasificadas en función
del nivel de intensidad que estos adquieren. A continuación,presentamos la
tipología de etapas de un conflicto social en la perspectiva de la PCM [2011].
Este esquema que describe la temporalidad de un conflicto social de acuerdo
a la tipología de la PCM, puede resumirse en la siguiente matriz que presenta
una secuencia de etapas según la intensidad del conflicto o de los niveles de
confrontación de los actores, o entre estos y la autoridad publica.
CUADRO N°1
ETAPAS QUE PUEDEN ADOPTAR LOS CONFLICTOS SOCIALES SEGÚN SU INTENSIDAD.
CLASIFICACIÓN DE LA PRESIDENCIA DEL CONSEJO DE MINISTROS [PCM]

Adaptando el esquema planteado por la PCM al caso específico de los

conflictos laborales,es posible clasificar las siguientes etapas de los mismos en
función del momento en elque se encuentra la negociación y las estrategias
adoptadas por los actores,tras el agotamiento de la etapa de trato directo.

CUADRO N°2
ETAPAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
Como señalamos anteriormente, estas etapas no son necesariamente
sucesivas o cronológicas. De hecho, se pueden utilizar medidas de
confrontación destructiva durante el proceso de negociación, como una forma
de presionar a las contrapartes o a las propias autoridades. Sin embargo, es
conveniente tener en cuenta esta tipología al momento de registrar y
analizar los conflictos laborales, pues nos permitirá anticipar procesos de
escalamiento que pueden derivar en situaciones de crisis que pueden
degenerar en huelgas prolongadas y en sus casos extremos, en actos de
violencia abierta entre las partes.
Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no
consideradas por la PCM, pero utilizadas usualmente por el MTPE.

Una primera está relacionada con el estado de estancamiento del conflicto. En

esta etapa las partes involucradas toman posiciones divergentes sin lograr
acuerdo.
En estos casos los actores en conflicto suelen recurrir al Poder Judicial, al
arbitraje u a otras formas de solución alternativa que permitan ponerle fin al
conflicto. Una segunda etapa está relacionada con la conclusión del conflicto.
En esta fase las partes arriban a un acuerdo mediante la suscripción de un acta
de acuerdo, de un convenio colectivo o mediante la firma de un acta de
compromiso de cumplimiento. Sintetizando las clasificaciones presentadas
líneas arriba, es posible plantear cuatro etapas vinculadas con los conflictos
laborales. Estas etapas están clasificadas de la siguiente manera: 1]
Emergencia, 2]Escalamiento y confrontación, 3] Estancamiento, 4] Conclusión.
Ello resulta de suma utilidad para entender la naturaleza del conflicto y cuál el
tipo de tratamiento que debe darles la Autoridad Administrativa de Trabajo

CUADRO N°3
ETAPAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES Y MEDIDAS A ADOPTAR POR LA AUTORIDAD DE
TRABAJO

¿Y cuál es la dinámica “habitual” de los conflictos laborales que exigen una

intervención de oficio o a solicitud de parte de AAT en su solución? La
DPSCLRSEL maneja el siguiente flujograma que da cuenta de las diversas
etapas que adoptan[en una importante mayoría] los conflictos laborales
colectivos. Estos han sido diferenciados de acuerdo a los factores que están
en su origen entre aquellos derivados del fracaso del trato directo en la
negociación del pliego de reclamos [que anualmente representan la mitad de
conflictos, ver Gráfico N° 2] y los originados por causas diversas [ver Gráfico N°
3].
De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por
un lado, por el agotamiento [sin acuerdo] de la etapa de trato directo. En estos
casos,el fracaso de la negociación bilateral deriva en acciones colectivas de
presión o reivindicativas [huelgas, paros, etc.]; como se indica en el Gráfico N°
2.
Por otro lado, están los conflictos laborales colectivos cuya solución se
encuentra en la vía judicial [conflictos colectivos de carácter jurídico] o que
exigen fórmulas o mecanismos heterodoxos de diálogo y negociación tripartita
[como son los extra procesos o las mesas de diálogo]. Se trata de conflictos de
interés o controversias laborales que sedan y se resuelven por fuera del marco
del procedimiento formal de negociación colectiva [ver Gráfico N° 3].
Asimismo, habrá casos en los que los conflictos supondrán la
implementación de una acción inspectiva de la autoridad de trabajo [de parte
o de oficio], a fin de determinar el incumplimiento de un derecho o
infracción.

Mecanismos para la solución de conflictos laborales

Si la negociación entre las partes no supera el conflicto entran en juego los
denominados medios de solución de conflictos. La mayor parte de la doctrina
califica los medios de solución:
 Heterónomos (la ley y los laudos arbitrales obligatorios)
 Autónomos (negociación colectiva, la consulta y la participación en las
decisiones)
La legislación laboral y los laudos arbitrales representan decisiones definitivas
por imperio de la ley. En el caso de la legislación, dicha potestad puede ser
más o menos específica dependiendo de que únicamente fije un marco normativo
general o que reglamenten cuidadosa y detalladamente las relaciones individuales y
colectivas. En el caso de los laudos arbitrales obligatorios se trata de una
«última solución» cuando no existe acuerdo entre las partes.
Dichos laudos se restringen habitualmente, casos muy específicos y ligados al
interés estatal de proteger el funcionamiento de servicios esenciales. Existen
sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se
intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios interesados o
de un tercero (juez o arbitro). Observamos entonces, que la solución al los
conflictos viene acompañada por la intervención de un tercero. En la esfera
administrativa se destaca el procedimiento de
conciliación
como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener
o - en su caso – reestablecer el diálogo para poder encontrar las vía de
solución posible. Este es uno de los medios más eficientes que posee el
Estado para lograr la paz laboral. Dicha actuación se realiza acerca de
conflictos individuales y colectivos, aunque estos últimos son los que más
preocupan. Próximo a la figura de conciliación, está la de
mediación
en la que la acción de la administración laboral es mayor. No solo puede
actuar como puente sino que media a través de la proposición de fórmulas
conciliatorias. Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a
brindar a las partes en disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a
ofrecerles soluciones alternativas. La negociación es una herramienta
excelente para la resolución de conflictos y debería ser utilizada en la medida
de lo posible. Sin embargo, aún cuando las partes tengan las mejores
intenciones, hay situaciones en las cuales no pueden superar los impasses y
obstáculos que surgen. En estos casos es cuando aparece la necesidad de la
mediación. La mediación es la facilitación de la negociación aplicada por un
tercer actor totalmente neutral. El mediador puede dar su opinión sobre el
problema, pero en ningún evento puede tomar una decisión sobre el resultado
o el acuerdo entre las partes. La mediación es un proceso voluntario, las partes
en disputa están ahí voluntariamente y así mismo deciden llegar o no a un
acuerdo. Una vez que las partes llegan a un acuerdo, el carácter voluntario del
proceso es lo que permite que el acuerdo usualmente se sostenga y sea duradero.
Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las
anteriores funciones. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo
resuelva un tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse
de acuerdo. Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.

 En el facultativo:
son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad judicial
o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un
tercero.

 En el obligatorio:
no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social) la que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad
de que los interesados de directamente solución al conflicto.

En la próxima clase nos ocuparemos en detalle de la Negociación Colectiva de

trabajo como forma esencial de resolución de conflictos.

A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes

Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de labores o
huelgas, como también de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos
ante una acción colectiva de los trabajadores y sus organizaciones [reconocido
como un derecho laboral fundamental], que tiene por objetivo afectar el normal
desarrollo de las actividades productivas como mecanismo de presión y
negociación frente a su empleador. En el segundo caso, estamos antes
acciones deliberadas por parte del empleador para anular o neutralizar las
reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían
a la desaparición de la organización que las promueve. Debido a sus
características, la soluciónviolenta es elmecanismo menos adecuado para
abordar un conflictolaboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las
partes hacia salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas s del
conflicto y al mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o
administrativas para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este mecanismo
trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las
diferentes partes involucradas.

A través del diálogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un
conflicto de interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la
legitimidad de los actores implicados y de susdemandas. La principal ventaja
de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la
medida que se han construido en base al entendimiento entre las partes.
Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que
sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la
satisfacción de las expectativas generadas en la negociación. Un ejemplo
de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de
reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se
llega a algún tipo de acuerdo a travésde las reuniones de extra proceso o de
conciliación facilitadas por la AAT.
Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un
ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo.
Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que
se presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta desolución al
mismo. Esa situación se puede dar con la participación de la AAT en su
condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o através de una terna
de árbitros elegidos por las partes [arbitrajes voluntarios y potestativo]. En
estos casos, es un actor externo a la organización empresarial quien actúa
como “tercero componedor” en la solución del conflicto; definiendo de
acuerdo a ley y siguiendo criterios de objetividad una solución que puede
recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa.

Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales

Desdeel MTPE se han impulsado cinco [5] mecanismos de gestión y manejo
de conflictos laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos
años. Estos son denominados comúnmente como mecanismos alternativos
de solución de conflictos laborales [MASCL], debido a que son procedimientos
que se dan al margen [o posterioridad] al proceso regular de negociación
colectiva –en la etapa de trato directo–, o que no han sido canalizados a través
del sistema judicial.
Los MASCL normados por ley son la conciliación y mediación, el extra proceso,
las mesas dediálogo y las reuniones informativas. Aunque cada uno de ellos
tiene una particularidad a destacar, cabe señalar que estos mecanismos tienen
en común el representar mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol
del Estado solo actúa como facilitador del acuerdo entre las partes. En este
sentido, son mecanismos que favorecen el diálogo, pero a través de la
participación de un tercero imparcial e independiente.

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

LABORALES [MASCL]
Conciliación: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus
“buenos oficios” para acercar a las partes, induciéndolas a zanjar sus
diferencias y ayudándolas a encontrar por sí mismas una solución satisfactoria
para ambos que ponga fin al conflicto

mediación: Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone

alternativas de solución que pueden ser aceptadas o desestimadas por los
agentes negociadores.

Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliación y de la

mediación, convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de
incentivar el diálogo para abordar las controversias laborales evitando que los
mismos desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la
continuidad de la actividad económica o rebase el ámbito laboral, propiciando
el acercamiento de sus posiciones en unción a intereses comunes que
trasciendan al conflicto.
Mesas de diálogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un
acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, paraque la
relación laboral se dé en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el
clima laboral y el ejercicio de la comunicación, evitando que las
reclamaciones se transformen en causas de conflictos colectivos. Estas mesas
se realizan mediante una agenda preestablecida en base a temas de
interés común para las partes o que podrían transformarse en causas de
conflicto.

reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y

trabajadores en forma conjunta o por separado, con el objeto de recabar
información que permita conocer la problemática laboral, sus causas, los
intereses y posiciones, de tal forma que permitan establecer alternativas y
estrategias de solución.

¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS Y CARACTERÍSTICASDE LOS MASCL?

Una primera tiene que ver con el carácter voluntario de estos mecanismos,
que le permite a los participantes ser sujetos activos en la resolución del
conflicto; a diferencia del arbitraje, en el que un tercero define la solución de la
negociación colectiva. En tal sentido, alno concretarse la solución del conflicto
de manera coercitiva, las soluciones alcanzadas adquieren mayor legitimidad
para los implicados. Debido a ello, a diferencia de los mecanismos
heterocompositivos –como el arbitraje–, las relaciones entre los actores
no se verán afectadas tras la solución final, que puede no resultar satisfactoria
para una o las dos partes.
La segunda ventaja es la flexibilidad de este proceso. Dado que no está
sujeto a formalidades estrictas, permite que la presentación de argumentos,
intereses, pruebas o cualquier otro tema relevante pueda darse en función de
las posibilidades de las partes, y no de criterios estrictos que pueden
entorpecer o limitar el diálogo.
Finalmente, una ventaja adicional es lo vinculantedel proceso: los acuerdos
se toman asumiendo la buena fe de las partes y se deja una constancia de
estos acuerdos a la Autoridad Administrativa de Trabajo, lo cual hace que se
tenga la capacidad de hacer el seguimiento de estos acuerdos.