2018 Pastor-Guillén PDF

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO

LABORAL EN TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS
DE UNA EMPRESA PRIVADA DE COMBUSTIBLES
E HIDROCARBUROS, LIMA 2017”
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración
ANDREA PAOLA PASTOR GUILLÉN
Asesor:
Julia Teresa Velarde Sussoni
Lima, Perú
2018
Dedicatoria
Agradezco a Dios, por darme la vida y

haberme permitido llegar hasta este objetivo;
a mi madre y mis abuelos, por su amor y su
apoyo incondicional para el logro de mis
objetivos.
Agradecimiento
A mi Universidad San Ignacio de Loyola y a

quienes contribuyeron a mi formación
profesional, científica y humanística.
A la Dra. Julia Velarde Sussoni, por

motivarme, orientarme y brindarme apoyo
constante en la realización del presente
trabajo.
INDICE
Introducción ............................................................................................................................. 7
Capítulo 1 .................................................................................................................................. 8
1.1 Problema de investigación .......................................................................................... 8
Planteamiento del Problema ............................................................................................ 8
Formulación del problema................................................................................................ 9
Justificación de la investigación ..................................................................................... 10
1.2 Marco Referencial ..................................................................................................... 11
Antecedentes .................................................................................................................. 11
Marco Teórico................................................................................................................. 14
1.3 Objetivos e Hipótesis ................................................................................................ 27
Objetivos ......................................................................................................................... 27
Hipótesis ......................................................................................................................... 28
Capítulo 2 ................................................................................................................................ 30
Tipo de investigación...................................................................................................... 30
Diseño de la investigación.............................................................................................. 30
Variables ......................................................................................................................... 32
Población ........................................................................................................................ 32
Muestra ........................................................................................................................... 33
Instrumentos de investigación........................................................................................ 35
Procedimientos recolección de datos ............................................................................ 38
Capítulo 3 ................................................................................................................................ 40
3.1 Presentación de Resultados ..................................................................................... 40
Fiabilidad de las Variables: .................................................................................................. 40
Estadística Inferencial: ......................................................................................................... 42
Estadística Descriptiva: ........................................................................................................ 49
3.2 Discusión ................................................................................................................... 66
3.3 Conclusiones ............................................................................................................. 72
1
3.4 Recomendaciones .................................................................................................... 73
Bibliografía ............................................................................................................................. 76
Anexos .................................................................................................................................... 80
Anexo 1: Autorización de la Empresa.................................................................................. 81
Anexo2: Matriz de Consistencia .......................................................................................... 82
Anexo 3: Consentimiento Informado ................................................................................... 83
Anexo 5: Validación de Encuestas ...................................................................................... 87
Anexo 6: Matriz de Operacionalización de Variables........................................................ 107
Anexo 7: Resultado Analítico de la Estadística Descriptiva de las Variables................... 108
2
INDICE DE CUADROS
CUA DRO N° 1: DIV ISIÓN DE ÁREAS DE TRABA JADORES ADMINIS TRA TIVOS DE PECSA ......... 33
CUADRO N° 2: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA EN ÁREAS DE TRABAJADORES
ADMINIS TRA TIVOS DE PECSA .......................................................................................... 34
CUA DRO N° 3: DIME NSIONES DE ES TUDIO DEL CLIMA ORGANIZA CIONAL ............................. 36
CUA DRO N° 4: DIME NSIONES DE ES TUDIO DEL DESEMPE ÑO LAB ORA L................................. 37
CUADRO N° 5: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 1 CLIMA
ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 40
CUA DRO N° 6: ES TADÍS TICA DE FIABILIDAD DE LA VA RIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L ..... 40
CUADRO N° 7: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO
LABORA L ........................................................................................................................... 41
CUA DRO N° 8: ES TADÍS TICA DE FIABILIDAD DE LA VA RIABLE 2 DESEMPE ÑO LAB ORAL ........ 41
CUADRO N° 9: FRECUENCIAS ESTADÍSTICAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL Y
VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................. 41
CUA DRO N° 10: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS GENE RAL .................... 42
CUA DRO N° 11: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS ESPECÍFICA ................ 44
CUA DRO N° 13: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS ESPECÍFICA # 3.......... 46
CUA DRO N° 16: CA TEGORÍAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZA CIONAL ........................... 49
CUA DRO N° 17: FRE CUE NCIA DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZACIONAL............................ 49
CUADRO N° 18: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE
1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 50
CUADRO N° 19. FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE
1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 51
CUADRO N° 20: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIE NTO LABORAL DE LA
VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 52
3
CUADRO N° 21: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL DE LA
CUADRO N° 22: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA
ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 53
CUADRO N° 23: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA
ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 54
CUADRO N° 24: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA
ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 55
CUADRO N° 25: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA
ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 55
CUADRO N° 26: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA
CUADRO N° 27: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA
CUA DRO N° 28: CA TEGORÍAS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORA L............................... 58
CUA DRO N° 29: FRE CUE NCIA DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ............................... 58
CUADRO N° 30: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2
DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 59
CUADRO N° 31: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2
CUADRO N° 32: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2
CUADRO N° 33: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2
CUADRO N° 34: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA
CUADRO N° 35: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA
CUADRO N° 36: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL
DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ....................................................................... 64

4
CUADRO N° 37: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL
DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ....................................................................... 64
5
INDICE DE FIGURAS
FIGURA N° 1: LA PIRÁMIDE DE MASLOW ................................................................................................. 20
FIGURA N° 2: EL DESEMPEÑO LABORAL Y EL PROCESO DE LA ACCIÓN SEGÚN LA TEORÍA DE HACKER. ............... 23
FIGURA N° 3: F RECUENCIA DE LA VARIABLE 1 CLIMA O RGANIZACIONAL ...................................................... 50
FIGURA N° 4: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA
ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 51
FIGURA N° 5: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA
ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 53
FIGURA N° 6: F RECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 S UPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ........ 54
FIGURA N° 7: F RECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ..... 56
FIGURA N° 8: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA VARIABLE 1 CLIMA
ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 57
FIGURA N° 9: F RECUENCIA DE LA VARIABLE 2 D ESEMPEÑO LABORAL.......................................................... 59
FIGURA N° 10: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL .......... 60
FIGURA N° 11:FRECUENCIA DE LA D IMENSIÓN 2 R ESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2 D ESEMPEÑO LABORAL... 62
FIGURA N° 12: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA VARIABLE 2
DESEMPEÑO LABORAL...................................................................................................... 63
FIGURA N° 13: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DE LA VARIABLE 2
D ESEMPEÑO LABORAL...................................................................................................... 65
6
Introducción
En las organizaciones, el desempeño laboral constituye uno de los factores

determinantes para el logro de las metas y objetivos trazados, por esta razón, es de gran
importancia que los trabajadores sean evaluados en función al trabajo realizado, de manera
que éste resulte apropiado y corresponda con las necesidades de la organización. Sin
embargo la evaluación no es lo único importante para controlar y mejorar el desempeño
laboral. Un factor trascendental resulta ser el clima que la organización posea. Así lo
demuestran estudios como el de (Domínguez, L. Ramírez, A., y García, A., 2013) quienes
aseguran que una empresa que muestre un clima organizacional positivo manifiesta en
buena parte de sus empleados un cierto grado de desempeño laboral en el mismo sentido.
“La evaluación del desempeño laboral no se puede restringir a la opinión superficial

respecto del comportamiento funcional de la persona; sino que es preciso encontrar las
causas e intervenir en ellas” (Chiavenato, 2011). Con esta premisa se plantea el presente
estudio pues se pretende encontrar aquellos obstáculos del desempeño laboral que estén
relacionados con el clima organizacional de los trabajadores administrativos de una
empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima. En este sentido, el
reconocimiento de puntos críticos permitirá implementar intervenciones orientadas a mejorar
los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual
manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan una agradable labor
diaria y productiva logrando una mayor eficiencia y productividad de la empresa.
El estudio está estructurado en tres capítulos, el primero aborda la problematización y

justificación de la investigación; así como el marco teórico y antecedentes que sustentan el
tema a estudiar, el primer capítulo culmina con el planteamiento de los objetivos e hipótesis
de la investigación. Dentro del segundo capítulo se describe detalladamente la metodología
a utilizar; ello incluye las variables de estudio, muestra e instrumentos para la recolección de
la información. Posteriormente, en el tercer capítulo se presenta los resultados del estudio
con las conclusiones y recomendaciones obtenidas. Culminando con la identificación de las
referencias bibliográficas y anexos.
7
Capítulo 1
1.1 Problema de investigación
Planteamiento del Problema
En la actualidad a nivel mundial, la motivación en las organizaciones ha

variado notablemente poniendo mayor énfasis en el clima organizacional (Restrepo,
2015, págs. 12-14), pues propicia el desarrollo de valores, actitudes y sentimientos
en trabajadores que son favorables para la organización convertirse en factores
diferenciadores que posibilitan a una organización ser más exitosa que sus
competidores (Cardona, D. y Zambrano, R., 2014, págs. 18-23). Por su parte,
(Salazar, J., Guerrero. J., Machado, Y., y Cañedo, R., 2009, págs. 43-47) aseguraron
que “un clima laboral positivo favorece el logro de metas empresariales y por el
contrario un clima negativo genera falta de identificación del trabajador con los
objetivos y metas de la empresa, ocasiona conflictos, ausencias e ineficacia, que en
última instancia conllevan a un bajo desempeño laboral”.
De acuerdo a (Montejo A., 2009, págs. 12-23), define “el desempeño laboral
como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en
términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”.
Se entiende que el desempeño laboral es el resultado de lo que una persona piensa
y siente, factores que influyen en sus acciones para el logro de sus objetivos y las
habilidades para conseguir el compromiso con la empresa.
En síntesis, el análisis del clima organizacional es trascendental para

identificar cómo el individuo define o percibe su empleo; ya que según (García, M.,
2009, págs. 1-20) “el desempeño laboral no solo está gobernado por el análisis
objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas (percepciones)
del clima en que trabaja”. Esto refuerza la idea que el ambiente en el cual las
personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y
comportamiento, por lo tanto, en su creatividad y productividad. Evidencia de ello
son los innumerables esfuerzos que realizan las empresas por mejorar el clima
organizacional. Así (Toro, 2010, págs. 15-27) al aplicar un plan de mejora del clima
organizacional basado en la reestructuración de puestos de trabajo, mejora del
8
salario, implementación de actividades de recreación, etc. encontró que este plan
permite una mejor adaptación y asimilación de los valores, cultura y objetivos de la
institución, es decir un mejor clima organizacional.
En la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de

Combustibles S.A. (PECSA) se implementó a fines del 2016 el sistema SAP
(Sistema de Información ERP que integra todas las áreas funcionales del negocio
generando procesos más eficientes y una mejor toma de decisiones gerenciales),
este cambio ha generado una reestructuración en la organización provocando una
disminución del personal y modificación de puestos de trabajo, por lo cual el c lima
organizacional se ha visto afectado manifestándose en un egoísmo entre los pares
para buscar apoyo, falta de comunicación entre las áreas de trabajo, y aunque no se
ha observado un incremento en la ausencia laboral sí se ha identificado un
descontento de los trabajadores por sentirse amenazados, lo cual ha repercutido
negativamente en su desempeño laboral. Por ello, el presente trabajo pretende
estudiar de qué manera se relaciona el clima organizacional en el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos de la empresa privada de combustibles e
hidrocarburos PECSA en Lima durante el año 2017.
Formulación del problema
General
¿Existe una relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en
los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e
hidrocarburos en Lima durante el año 2017?
Específicos
Bajo el Modelo de Sonia Palma (Palma, S., 2004) se definieron los problemas
específicos:
Problema Específico 1:
¿Existe una relación entre la realización personal y el desempeño laboral en
9
¿Existe una relación entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral
en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e
Problema Específico3:
¿Existe una relación entre la supervisión y el desempeño laboral en los
trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e
¿Existe una relación entre la comunicación y el desempeño laboral en los
¿Existe una relación entre las condiciones laborales y el desempeño laboral
Justificación de la investigación
De acuerdo a (Domínguez, L. Ramírez, A., y García, A., 2013, págs. 59-70)

reconocen que “a nivel internacional uno de los problemas principales que se
presenta en las organizaciones es la carencia de acciones que ayudan a conseguir
mejoras e incrementos en la productividad mediante estudios del clima en las
empresas”. Esto bajo el supuesto de que el clima en las organizaciones influye en el
desempeño de los trabajadores. Asimismo, (Robbins, S., y Judge, T., 2009, págs. 1-
75) mencionan que “la evaluación del desempeño laboral tiene varios propósitos;
uno de ellos es ayudar a la toma de decisiones mediante la identificación de las
necesidades y puntos críticos”.
Según la literatura encontrada, una persona que se desempeña en un

ambiente laboral favorable desarrolla una satisfacción personal, la cual s e ve
reflejada en una mayor productividad, por este motivo es fundamental que las
diferentes empresas, organizaciones e instituciones reparen en la percepción que
10
tiene el trabajador acerca del entorno en el que se desenvuelve. Esto permite
mejorar la productividad, brindar un mejor servicio y ser más competitivos.
La finalidad de esta investigación es determinar el clima organizacional y su

relación con el desempeño laboral para poder proporcionar bases para definir una
nueva política laboral para los trabajadores administrativos de la empresa privada de
combustibles e hidrocarburos Peruana de Combustibles S.A. (PECSA). Además, la
investigación permitirá identificar de forma aislada el nivel de clima organizacional y
desempeño laboral que perciben los trabajadores administrativos, para así los
directivos puedan proponer intervenciones que generen cambios sustanciales en la
productividad y desempeño de los trabajadores administrativos, tomando como
referencia los problemas u obstáculos que se observen en el clima organizacional de
la empresa.
Tanto los trabajadores administrativos como los directivos de la empresa se

benefician del estudio, puesto que de demostrarse la relación entre el clima
organizacional y desempeño laboral se podrá implementar medidas de mejora para
la organización. Así el trabajador administrativo se desenvolverá en un clima
organizacional que favorezca su salud mental y la unión entre el equipo de trabajo
para maximizar su desempeño laboral; sin duda, un mejor desempeño de la fuerza
laboral es beneficioso para la empresa ya que se evidencia en indicadores
económicos. A su vez, esta investigación puede ser replicada en otras empresas del
mismo rubro que pasen por grandes cambios tecnológicos como la implementación
de un nuevo ERP.
1.2 Marco Referencial
Antecedentes
Antecedentes Internacionales
En Turquía (Balkar Betül , 2015) realizó una investigación denominada “The
Relationships between Organizational Climate, Innovative Behavior and Job
Performance of Teachers”, el objetivo fue investigar las relaciones entre el clima
organizacional, rendimiento de trabajo y comportamiento innovador. La muestra del
estudio consistió en 398 maestros de primaria y secundaria que trabajan en la
provincia de Adana en Turquía. Se utilizó el método de la Escala de Likert,
11
obteniéndose que el clima organizacional que se caracteriza por el apoyo, la equidad
y la presión tuvo efecto sobre el rendimiento de trabajo y sobre el comportamiento
innovador de los profesores mientras el rendimiento de trabajo solo tuvo efecto sobre
el comportamiento innovador.
La investigación realizada por (Ojeda, 2011) “Propuesta para determinar la

reacción entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la Universidad
Nacional Autónoma de México”, llegó a la conclusión de que el clima organizacional
es uno de los mejores indicadores para poder determinar el funcionamiento de una
organización sea a nivel individual, grupal u organizacional. Además ayuda a
determinar los factores que intervienen en dicha organización, permitiendo identificar
las diferentes problemáticas y las áreas susceptibles de mejora de la organización
para poder realizar cambios que generen un mayor desempeño laboral.
En Ecuador, (Uría, 2011), realizó una investigación denominada “El Clima

Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de
Andalas CÍA”. El objetivo fue investigar las relaciones entre el clima organizacional y
desempeño laboral. La muestra del estudio consistió en 40 personas miembros de la
empresa. Los resultados obtenidos fueron: inconformidad en los trabajadores por
falta de reconocimientos de sus superiores, desmotivación, aplicación de liderazgo
autocrático, el sistema de comunicación con un estilo jerarquizado, no se fomenta
trabajo en equipo y falta de compromiso con la empresa. Se concluyó que el mal
clima organizacional afecta el desempeño laboral en la empresa, recomendando
aplicar un estilo de liderazgo democrático, un sistema de comunicación
multidireccional, formar equipos de trabajo complementarios para una
retroalimentación entre trabajadores, y medir continuamente, tanto el clima
organizacional como el desempeño laboral, para poder evaluar los resultados de los
cambios realizados en la empresa.
En España, la obra de (Chiang, M. y Nuñez, A., 2010) “Relaciones entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral de la Universidad Pontificia Comillas en
Madrid”, concluye que el clima organizacional aporta conocimientos fundamentales
para la comprensión de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de las
acciones en la organización. La influencia de variables actitudinales, tales como la
satisfacción laboral y la autoeficacia, pueden tener una acción predominante sobre la
interacción social que se desarrolla entre los distintos componentes en el trabajo.
12
Además las variables organizacionales y personales representan una influencia
relevante sobre la dinámica de la vida organizacional. El aporte más relevante es
que las personas se sienten parte de un grupo de trabajo con un clima
organizacional satisfactorio cuando perciben que tienen las competencias
adecuadas para desarrollar su trabajo y son recompensadas y reconocidas como
agentes significativos de los resultados organizacionales.
Antecedentes Nacionales
En el estudio realizado por (León, 2016) “Influencia del clima organizacional y

el desempeño laboral de la Institución Fondo Mivivienda S.A. Lima - 2015”, el
objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño
laboral de los trabajadores. Entre los resultados se encontró que los factores que
más influyen en el desempeño laboral son las relaciones humanas, el
reconocimiento al desempeño, las remuneraciones, el microambiente de trabajo y la
comunicación. Se concluyó que los trabajadores consideran que el factor más
importante del clima organizacional es la motivación, la cual influye en sus
actividades diarias, y que la remuneración, utilidades y los beneficios son factores
que incrementan el desempeño y la productividad, los cambios del entorno afectan al
desempeño laboral de los trabajadores y el clima organizacional influye
positivamente en el desempeño laboral.
La tesis (“Clima Laboral Municipal José Leonardo Ortiz de Chiclayo entre el

período de Mayo - Agosto del 2016", 2017) tuvo como objetivo determinar la
percepción del clima laboral en los grupos ocupacionales de la municipalidad. Se
utilizó una muestra de 111 trabajadores y se usó el cuestionario de Escala de Clima
Laboral CL - SPC de Sonia Palma (2004). Concluyendo que no existe una relación
significativa entre la percepción del clima laboral y los grupos ocupacionales de la
municipalidad.
En la investigación realizada por (Oscco, 2015) “Gestión del talento humano y

su relación con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital
Pacucha-Andahuaylas-Apurímac en el año 2014 en la Universidad Nacional José
María Arguedas de Andahuaylas”, se utilizó el cuestionario de Desempeño laboral de
Rodriguez M. y Ramirez D. (2015). La investigación llegó a la conclusión que, de
acuerdo al coeficiente de correlación de Spearman, la gestión del talento se
13
relaciona de forma positiva, pero de manera débil con el desempeño laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha, demostrándose que la gestión de
talento humano no tiene mayor influencia ni relevancia en el desempeño laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
En Trujillo, (Valdivia, 2014) realizó un estudio sobre “El clima organizacional en

el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER – TRUJILLO S.A.C.,
2014” con el objetivo de determinar la solución al problema de cómo influye el clima
organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa. Los resultados
fueron que los empleados refirieron que la distribución física del área de trabajo es
inadecuada para la realización de sus labores por no estar adecuadamente
distribuida, por otro lado reportaron que existió poca comprensión de parte del jefe
hacia sus subordinados, debido a la preocupación de los jefes por quedar con buena
imagen hacia los dueños de la empresa. Se recomendó a la empresa modificar el
ambiente de trabajo para que los empleados tengan un adecuado desempeño de
sus funciones. Se concluyó que el clima organizacional influye directamente sobre el
desempeño de los trabajadores, donde se les permite desarrollarse y sentirse
satisfechos por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y
deberes a cumplir diariamente.
Actualmente, en Perú no se han realizado estudios al sector de combustibles e

hidrocarburos, específicamente a las variables de clima organizacional y desempeño
laboral, por el cual no se ha considerado como referencia.
Marco Teórico
Clima Organizacional
Definición
El clima organizacional ha sido un concepto que se ha indagado desde varias
décadas atrás, y que ha adquirido gran importancia con los años, lo que evidencia
que este tema ha dejado de ser periférico en las organizaciones para convertirse en
un aspecto relevante a investigar.
De acuerdo con (Domínguez L., Ramírez A., y García A., 2013, págs. 62-63)
“el clima organizacional se fundamenta en las percepciones individuales,
frecuentemente se define como los patrones recurrentes de comportamiento,
actitudes y sentimientos característicos de la vida en la organización, se refieren a
14
las situaciones actuales dentro de una organización y los vínculos entre los grupos
de trabajo, los empleados y el desempeño laboral”. A manera de resumen, el clima
organizacional es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de
su ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del
individuo y las de la organización.
La conceptualización de clima organizacional según (Chiavenato, 2011, pág.

74), expresa que “la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes
se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta. Su impacto se
manifiesta en la percepción de las personas que tienen sobre su ambiente laboral. El
clima organizacional no es sólo un concepto o un fenómeno cuyo conocimiento nos
ayudará a entender mejor el funcionamiento de las organizaciones, sino un concepto
de intervención que permite la mejora de los resultados organizacionales en el
desempeño y productividad de los trabajadores”.
El autor (Toro, 2010) menciona tres diferentes concepciones del término clima
organizacional; la primera lo define como “una variable independiente responsable
de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y/o la productividad”. La
segunda señala que “se trata de una variable dependiente determinada por
condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones del
trabajo y otras realidades equivalentes”. Finalmente la tercera menciona que “se
trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y
orgánicas de la empresa y la conducta individual”.
El clima organizacional según (Luthans F., 2008), lo define como “el estudio y
la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los
recursos humanos, que se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para
el mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”.
Diferencia entre el Clima organizacional y Clima laboral; El clima

organizacional según (Soto, 2018) en el artículo “Qué es el clima organizacional”
define que la empresa busca constantemente la mejora en sus procesos
productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma importancia. El
clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los
distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados
15
desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo
dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño. Relacionado con el
clima organizacional, los factores internos y externos de la organización afectan el
desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque las características
del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma directa o
indirecta influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el
trabajo.
Las ventajas y desventajas del clima organizacional se presentan como

veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas pueden ser el
logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la integración, la
retención de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto
mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se
aprecian tanto dentro como fuera de la organización.
Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la

inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre
otras. Estas se producen cuando el clima es malo.
Como se puede precisar que el clima laboral en (gestiopolis, 2018) en el

artículo “Clima Laboral” se entiende el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este
concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser
menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.
La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este
ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su
diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.
Por lo tanto podemos analizar la diferencia entre clima organizacional y clima

laboral; que el clima organizacional define que la empresa busca constantemente la
mejora en sus procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel
de suma importancia y el clima laboral se entiende como el conjunto de cualidades,
atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
16
concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta
Teoría del Clima Organizacional según Likert
En la teoría de Likert (Likert R., 1967) menciona que “el comportamiento de los
subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que los miembros perciben”, por lo tanto afirma que la reacción
estará determinada por percepciones. Establece 3 tipos de variables que define las
características propias de una organización y que influye en la percepción individual
del clima:
a. Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido

en que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no
incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una
modificación proveniente de la organización a los responsables.
b. Variables Intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la salud

de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de
rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.
c. Variables Finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto
conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos
por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las
ganancias y pérdidas.
La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos

grandes tipos de clima organizacional, con un sistema muy autoritario corresponden
a un clima cerrado o un sistema muy participativo corresponden a un clima abierto.
De acuerdo a esta teoría se puede concluir que las condiciones de la

organización definen que tipo de variables intervienen en el clima organización de la
empresa.
Teoría del Clima Organizacional según Sonia Palma “Escala CL-SPC”
17
En el estudio realizado por (Palma, S., 2004) diseña y elabora la Escala CL-
SPC, se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en
su versión final con un total de 50 ítems que exploran la variable de clima laboral
definida operacionalmente como “la percepción del trabajador con respecto a su
ambiente laboral y en función a aspectos vinculados”. Enfatiza que las dimensiones
del clima organizacional son aquellas características que influyen en el
comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Según la autora son
cinco los factores que se determinan en el clima organizacional:
1.- Realización personal o autorrealización: Se refiere a la apreciación que

presenta el trabajador respecto a las posibilidades que ofrece el medio laboral para
el desarrollo personal y profesional concerniente a la tarea que realiza y con
perspectiva de futuro, de tal modo que les permita crecer y sentirse realizados.
2.- Involucramiento laboral: Se refiere a la identificación que tiene el

colaborador con los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para
cumplir y lograr las metas establecidas, y el desempeño laboral adecuado, que
permitirá brindar un mejor servicio.
3.- Supervisión: En esta dimensión se proporcionan apreciaciones del

colaborador sobre la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión
dentro de la actividad laboral. La presencia de una supervisión crea en muchos de
los colaboradores grados de tensión que mejoran su desempeño laboral.
4.- Comunicación: Se refiere a la percepción del grado de fluidez, celeridad,

claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la organización. El desarrollo de la productividad de la
organización es efectivo, debido a la comunicación que se ejecuta entre
colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una comunicación
con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto
cercano con otras áreas o jefes de sección.
5.- Condiciones laborales: Se refiere al reconocimiento de que la institución

provee los elementos materiales, económicos y psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya facilidad para
desempeñar el trabajo de la mejor manera.
18
Este estudio nos ayuda a identificar los factores que influyen en el clima
organizacional, los cuales debemos considerarlos al momento de realizar alguna
mejora para el de la empresa.
Elementos Claves del Clima Organizacional
a) La Comunicación:
El concepto más ideal sobre la comunicación fue formulada por el filósofo

alemán (Jurgën H., 1998, pág. 43), al afirmar que “la comunicación es acción
comunicativa, para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de
comunicación, en el que se produce un saber común, validadas a través de las
diferencias, el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”. También lo define como “el
proceso de transmisión de información verbal entre dos o más personas que
pertenecen al mismo o diferente nivel jerárquico de una organización administrativa”.
b) Involucramiento Laboral
El autor (Zepeda R., 2010), define el involucramiento como “el grado en que
una persona quiere tomar parte en las actividades de la organización para la cual
trabajan”. Se puede concluir este concepto de involucramiento laboral al factor
personal, quiere decir, el interés por participar en actividades de la organización y la
importancia de la satisfacción por hacerlo.
Según (Walsh M., y Milner E., 2002, págs. 90-132), el involucramiento del
personal implica una transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona
o grupo de personas que están dispuestas a aceptarlas y realizarlas. A su vez
(Owusu, A., 1999, págs. 20-39), define el involucramiento como “la participación de
la mano de obra para mejorar el entorno de trabajo, calidad del producto,
productividad del equipo y competitividad de la compañía”.
De acuerdo a (Ramsey R., Lassk G. y Marshall W., 1995, págs. 65-75), el

involucramiento laboral se establece como “el grado en que una persona percibe su
trabajo, su identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus
necesidades”. Mientras que (Mueller C., Wallace J., y Price J., 1992, págs. 211-236)
19
consideran que el involucramiento es “una respuesta efectiva en la identificación de
una organización basada en un sentimiento de pertenencia y responsabilidad”.
c) Realización Personal o Autorrealización:
De acuerdo a (Díaz M., 2013, págs. 24-30), “la realización personal es todo
aquello que haces para cumplir tus metas, es una forma de alcanzar tus objetivos.
Es un proceso de autodescubrimiento personal con el cual podrás alcanzar el
desarrollo de tu potencial siendo la motivación el factor fundamental de la realización
personal”.
El psicólogo humanista (Maslow A., 1943) define la realización personal o

autorrealización, como “una necesidad básica de los seres humanos, la cual motiva
el comportamiento de cada uno de nosotros, y una vez que se ha realizado,
podemos experimentar bienestar, armonía y felicidad, incrementando así nuestra
autoestima”. La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica que formula una
jerarquía de las necesidades humanas y defiende que, conforme se satisfacen las
necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos
más elevados. Se representa como una pirámide, que consta de cinco niveles
(necesidades fisiológicas, seguridad, necesidades sociales, reconocimiento y
autorrealización), cuya idea principal es que las necesidades más altas ocupan
nuestra atención sólo cuando se han satisfecho nuestras necesidades inferiores.
Figura N° 1: Diagrama de Realización Personal

Fuente: Elaboración Propia
20
 Primer Nivel (Fisiología): Necesidades primarias para la subsistencia del
individuo, llamadas también necesidades fisiológicas como comer, beber y
dormir; laboralmente se consideraría un salario y condiciones laborales
mínimas.
 Segundo Nivel (Seguridad): Necesidad de protección y seguridad, en el aspecto

laboral equivale a las condiciones de seguridad laboral, estabilidad en el
empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.
 Tercer Nivel (Afiliación): Necesidades sociales como vinculación, cariño,

amistad, etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con
otras personas, el compañerismo y relaciones laborales.
 Cuarto Nivel (Reconocimiento): Necesidades de consideración y mantenimiento

de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que
permitan un sentimiento de logro y responsabilidad, recompensas, promociones
y reconocimiento.
 Quinto Nivel (Autorrealización): Se refiere a la posibilidad de utilizar plenamente

las habilidades, capacidades y la creatividad.
d) Supervisión:
La supervisión implica la acción de inspeccionar, controlar, ya sea un trabajo o
un tipo de actividad, y siempre es ejercida por parte de un profesional superior
ampliamente capacitado para tal efecto.
La labor de supervisión suele enmarcarse dentro de un esquema organizativo.

Así como los trabajadores de un área deben rendir cuentas al supervisor, éste tiene
que presentar sus informes a un gerente general.
Desempeño laboral
Definición
Según (Palmar R., Valero U., y Jhoan M., 2014, pág. 166) el desempeño
laboral se define como “el desenvolvimiento de cada individuo que cumple su
jornada de trabajo dentro de una organización, el cual debe estar ajustado a las
21
exigencias y requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y
efectivo, en el cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de
los objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización”.
De acuerdo a (Montejo A., 2009, págs. 12-23), se define el desempeño laboral

como “aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en
términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”. El
desempeño laboral es resultado de lo que una persona piensa y siente, estos
factores influyen en sus acciones, en el logro de sus objetivos y las habilidades para
conseguir el compromiso.
A su vez (Chiavenato I., 2000), define el desempeño laboral como “las

acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el
logro de los objetivos de la organización”. En efecto, afirma que un buen desempeño
laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Mientras
que (Bittel S., 2000), plantea que “el desempeño es influenciado en gran parte por
las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su
deseo de armonía”. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las
habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de
consolidar los objetivos de la empresa.
Teoría de Desempeño Laboral según Hacker “Desempeño Laboral y proceso

de Acción”
El psicólogo (Hacker W., 1994, págs. 91-120) desarrolla una teoría de

desempeño laboral que goza de gran prestigio en la psicología del trabajo en
Europa. Es de corte cognitiva y se fundamenta en el procesamiento de la
información, pero solo aquella información que está estrechamente relacionada con
la conducta. Si bien, en esta teoría se pueden apreciar aspectos comunes con otras
teorías cognitivas de la conducta, la diferencia radica en que se especializa en
entornos laborales. Este autor plantea dos perspectivas, la primera es la acción que
se deriva desde una meta hasta un plan, su ejecución y el feedback posterior; la
segunda indica que la acción está determinada por cogniciones que se dan de
manera consciente o automática. Señala también que esta acción está compuesta
22
por 6 pasos: desarrollo de metas, orientación, generación de planes, decisión,
ejecución-control y Feedback.
Según esta teoría se puede señalar que el proceso de acción de comunicación

para un buen desempeño laboral consta de dos perspectivas las cuales llevarían a la
acción desde la meta hasta la culminación del plan teniendo en cuenta su ejecución
y la retroalimentación.
Figura N° 2: Diagrama de desempeño laboral y el proceso de acción.

Fuente: Elaboración Propia
Teoría de Desempeño Laboral según Campbell
El modelo teórico propuesto por (Campbell P., 1993, págs. 164-167), propone
que “el desempeño laboral es la acción y no los resultados de la misma”. El autor
23
señala que el conocimiento declarativo, el conocimiento de los procedimientos, las
destrezas y la motivación, son primordiales para determinar una conducta y
establece ocho componentes para el desempeño, los cuales son: rendimiento de la
tarea específica del puesto, rendimiento de tareas no específicas del puesto,
rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita, demostración del esfuerzo,
mantenimiento de la disciplina personal, facilitar el desempeño del equipo y de los
pares, supervisión, liderazgo y administración.
Según este autor el desempeño laboral es una acción y no los resultados que
produce una acción además nos describe los componentes se debe establecer para
determinar una conducta.
Teoría de Desempeño Laboral según Earley y Shalley “Teoría de la Motivación

– Cognitiva”
La teoría de la Motivación – Cognitiva desarrollada por (Earley A., y Shalley C.,

1991, págs. 315-320) define “el desempeño laboral como una ampliación del
establecimiento de metas”. Explica el procedimiento por el cual las metas
organizacionales influyen en el desempeño laboral, y como éstas se transforman en
acciones. Por otro lado, también proponen que existen dos partes que conforman el
desempeño, la primera es de formulación, evaluación e internalización de las metas
laborales y la segunda, es de desarrollo y ejecución de planes de acción.
De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica el procedimiento por el cual

todas las metas organizaciones influyen de alguna manera en el desempeño laboral
y cómo estás metas se transforman en acciones para poder lograr el cumplimiento
de las mismas.
Elementos Claves del Desempeño Laboral
a) La Motivación:
Toda organización está influenciada por una combinación de experiencias,

valores compartidos, una visión del futuro y recompensas esperadas que en
conjunto constituyen la motivación de sus miembros, comprender qué es lo que
24
motiva a una organización y puede ser una herramienta poderosa para evaluar y
mejorar su desempeño.
El autor (Romero R., 2010, págs. 26-29) define la motivación como “una
atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que permita
aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está compuesta por
necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y expectativas, constituye un paso
al aprendizaje y el motor del mismo”. La falta de motivación hace complicada la
consecución de los objetivos.
El (Ministerio de Salud, 2009, pág. 21) define motivación como “condiciones

que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la
organización son las intenciones y de reacciones y actitudes naturales y propias de
las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
circundante se hacen presentes”.
b) La Responsabilidad:
La responsabilidad dentro de una organización, engloba una serie de

funciones que deben ser asumidas sea cual fuere los resultados. Es por este hecho
que las personas mal administradas tratan de evitar la responsabilidad y pasarle al
otro la carga, generalmente llegando a instancias más elevadas, quienes se ven en
la obligación de decidir y al hacerlo, sea esté bien o mal, será criticado sobre todo
por las mismas personas que delegaron en un inicio estas decisiones, volviéndose
un círculo vicioso.
De acuerdo a (Vives A., 2011, pág. 45) define la responsabilidad social como
“un paradigma a partir del cual se puede construir un nuevo significado que tienen o
deben tener las organizaciones o empresas con su entorno externo e interno en el
marco de una búsqueda de desarrollo sostenible; implica una ética cuyos valores y
principios referidos al respeto de los colaboradores, al proceso técnico que impacta
en el medio ambiente, a la escucha y la consulta con los que se vinculan, a la
transparencia que pueda generar identificación y confianza con la comunidad y los
otros, se haga evidente en la práctica y comportamiento”. En el lenguaje común se
define responsabilidad como el deber de responder por los actos propios.
25
Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 14) la
responsabilidad es “la preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas
inherentes al desempeño de sus funciones. Considérese interés en el trabajo, grado
de concentración y perseverancia”. Además de definirlo como “el compromiso de la
persona a realizar las tareas encomendadas, asumir las consecuencias de sus actos
y esforzarse más de lo que se le exige; es un valor que le permite reflexionar,
administrar y orientar su vida dentro de una organización y la sociedad”.
Liderazgo y Trabajo en Equipo:
El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que
se puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y
con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce
este tipo de poder es el líder. El líder es por tanto, una persona a quien le es posible
influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de influir
en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de autoridad formal.
Podríamos decir que liderazgo supone en coordinar, dirigir y en definitiva hacer que
otros hagan, marcando la pauta de forma armónica y con el mínimo esfuerzo para el
grupo.
El autor (García G., 2007, pág. 170) define que “el liderazgo tiene un proceso
de involucramiento, de influencia, teniendo la capacidad de intervenir en el grupo
para el logro de las metas por lo que se debe tener en cuenta: las relaciones de
trabajo, coherencia, orientación y comunicación”.
Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 19), “el
liderazgo es la capacidad para delegar la responsabilidad y autoridad en sus
colaboradores, de acuerdo a las necesidades de trabajo”. Considérese habilidad
para motivar, conducir y desarrollarlo.
El liderazgo es definido por (Luthais, 2002, págs. 50-53) como “la capacidad
para administrar por medio de otros, prever oportunidades y limitaciones, ayudar a la
organización de forma fructífera y adecuada en el proceso de efectuar el cambio y
dar cabida a condiciones tanto internas como externas y conciliarlas”. En organismos
con liderazgo efectivo cada trabajador cree que debe y puede contribuir al éxito de
su organización, actuar como asociado en ella, dirigir sus acciones en gran medida
26
por sí mismo y asumir responsabilidades de sus acciones y contribuciones. Como
grupo, los trabajadores se sienten facultados y tienen los conocimientos, aptitudes,
oportunidades, orientaciones e iniciativa personal necesarios para lograr un
desempeño eficaz.
c) Formación y Desarrollo Profesional:
El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto una forma de abordar los

nudos críticos dentro de las organizaciones, los programas de capacitación y
desarrollo. Pueden facilitar el desarrollo de aptitudes y mejorar la comunicación entre
el personal al suministrar un idioma en común, formar redes de empleados y
establecer una visión común para la empresa.
El desarrollo humano es definido por (García G., 2007, pág. 168) como “la
oportunidad de crecimiento personal y profesional”, así mismo lo define como “un
conjunto de intervenciones del cambio planeado, sustentado en los valores que
buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado no solo en
el ámbito material sino psicológico: oportunidades de capacitación, oportunidades
lúdicas, oportunidades de promoción y oportunidades de servicio”.
Según (Luthais, 2002, pág. 71) “desarrollar los recursos humanos en una
organización significa mejora del desempeño del empleado mediante el aumento o
mejoramiento de las aptitudes, conocimientos y actitudes”. Esto permite a la
organización eliminar o impedir deficiencias en el desempeño, hace que los
empleados sean más flexibles y adaptables al compromiso con la organización.
1.3 Objetivos e Hipótesis
Objetivos
General
Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño
laboral en trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e
hidrocarburos en Lima durante el año 2017.
Específicos
27
Objetivo Especifico 1:
Determinar la relación que existe entre la realización personal y el desempeño
laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles
e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.
Determinar la relación que existe entre el involucramiento laboral y el
desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de
combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.
Determinar la relación que existe entre la supervisión y el desempeño laboral
Determinar la relación que existe entre la comunicación y el desempeño
laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles
e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.
Determinar la relación que existe entre las condiciones laborales y el
Hipótesis
General
Existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en
Específicas:
28
Hipótesis Específica 1:
Existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en
Existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral
Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los
Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los
Existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral
29
Capítulo 2
2.1 Método
Tipo de investigación
Se planteó un estudio prospectivo, transversal y correlacional.
Según (Hernández, 2014, pág. 93) la planificación de la toma de los datos es

prospectivo, ya que la información fue recogida de fuente primaria. Mientras que
para (Hernández, 2014, pág. 118) su alcance es transversal ya que los datos se
recopilaron en un solo momento; del mismo modo su nivel de estudio es
correlacional ya que buscó asociar variables y permitió cuantificar la relación entre
ellas. En este estudio se buscó la correlación entre el clima organizacional y
desempeño laboral.
Diseño de la investigación
El diseño de la investigación es no experimental.
Por otra parte (Hernández, 2014, pág. 152) refiere que este tipo de estudio se
caracterizó por la “no manipulación deliberada de las variables por parte del
investigador”. A su vez, (Kerlinger, F. y Lee, H., 2002, pág. 504) señalaron que “la
investigación no experimental es la búsqueda empírica y sistemática en la que el
científico no posee control directo de las variables independientes, debido a que sus
manifestaciones no son manipulables”.
Para esta investigación se utiliza la encuesta como técnica de recolección de

datos y como instrumento el cuestionario. Según (López - Rondán, Pedro y Fachelli
Sandra, 2015, pág. 8) “la encuesta se considera en primera instancia como una
técnica de recolección de datos a través de la interrogación de los sujetos cuya
finalidad es la de obtener de manera sistemática medidas sobre los conceptos que
se derivan de una problemática de investigación previamente construida. La
recolección de los datos se realiza a través de un cuestionario, instrumento de
recogida de los datos de medición y la forma de realizar las preguntas que se
administra a la población o una muestra es mediante una entrevista donde es
característico el anonimato del sujeto y donde se responden las preguntas del
cuestionario”.
30
31
Variables
Variable 1: Clima organizacional
Según (Chiavenato, 2011, pág. 74) el clima organizacional es “una cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y
que influye en su conducta”. Asimismo (Toro, 2010) menciona que “el clima
organizacional es responsable de efectos importantes sobre la motivación, la
satisfacción o la productividad; está determinada por la antigüedad en el trabajo, la
edad, el género y las condiciones del trabajo”; y también se puede mencionar que el
clima organizacional es una variable mediadora entre las realidades sociales,
orgánicas de la empresa y la conducta individual.
Variable 2: Desempeño laboral
De acuerdo a (Chiavenato, I., 2010, pág. 210) se define el desempeño laboral

como: “La manera como se comporta el trabajador en el logro de los objetivos
fijados; éste forma parte de la estrategia individual para lograr los objetivos”. En
consecuencia se determina que “el desempeño laboral es el conjunto de acciones de
productividad de los empleados que tienen el compromiso de conseguir las metas y
estrategias propuestas”.
El desempeño laboral lo define (Luthais, 2002, pág. 21) como “el cumplimiento
de mandatos asociados a su visión y objetivos o sus metas”.
Población
Población: Trabajadores administrativos de la empresa privada de combustible

e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboren durante el año
2016. Empresa que se encuentra comprendida por 280 trabajadores administrativos.
32
CUADRO N° 1: DIVISIÓN DE ÁREAS DE TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE
PECSA
Área N %
LEGAL Y ASUNTOS REGULATORIOS 12 4.29%
CONTROL INTERNO 10 3.57%
RECURSOS HUMANOS 15 5.36%
MARKETING 16 5.71%
SERVICIO AL CLIENTE 7 2.50%
INDUSTRIA 9 3.21%
AFILIADAS 15 5.36%
LUBRICANTES 26 9.29%
GLP ENVASADO 15 5.36%
CONTABILIDAD 27 9.64%
TESORERIA Y ADMINISTRACIÓN 15 5.36%
FINANZAS 8 2.86%
CRÉDITOS Y ADV 26 9.29%
SISTEMAS 22 7.86%
PROYECTOS Y MANTENIMIENTO 18 6.43%
COMPRAS 10 3.57%
HSE 9 3.21%
DISTRIBUCIÓN Y TRANSPORTE 20 7.14%
Total 280 100%
Unidad de análisis: Trabajador administrativo de la empresa privada de

combustible e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboran
durante el año 2017.
Muestra
En la empresa Peruana de Combustibles (PECSA) laboran actualmente 280
trabajadores administrativos. Para el cálculo de tamaño de muestra se utilizó la
fórmula estadística para una población finita, mediante la cual se obtuvo una
muestra de 162 unidades de estudios.
33
Fórmula:
( )
Dónde:
Población: N=280
Nivel de Confianza (95%): Zα=1.96
Proporción a favor: p=0.5
Proporción en contra: q=0.5
Error de precisión: d=0.05
Reemplazando: n = 162 unidades de estudio
CUADRO N° 2: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA EN ÁREAS DE TRABAJADORES

ADMINISTRATIVOS DE PECSA
Área N %
LEGAL Y ASUNTOS REGULATORIOS 7 4.32%
CONTROL INTERNO 6 3.70%
RECURSOS HUMANOS 8 4.94%
MARKETING 9 5.56%
SERVICIO AL CLIENTE 4 2.47%
INDUSTRIA 5 3.09%
AFILIADAS 9 5.56%
LUBRICANTES 15 9.26%
GLP ENVASADO 9 5.56%
CONTABILIDAD 16 9.88%
TESORERIA Y ADMINISTRACIÓN 9 5.56%
FINANZAS 5 3.09%
CRÉDITOS Y ADV 15 9.26%
SISTEMAS 13 8.02%
PROYECTOS Y MANTENIMIENTO 10 6.17%
COMPRAS 5 3.09%
HSE 5 3.09%
DISTRIBUCIÓN Y TRANSPORTE 12 7.41%
Total 162 100%
34
Tipo y técnica de muestreo
El tipo de muestreo fue probabilístico y la técnica de selección que se utilizó

fue muestreo aleatorio simple estratificado, donde a partir del marco muestral se
seleccionaron las unidades de estudio.
Criterios de selección
Criterios de inclusión
Trabajadores administrativos de ambos sexos de la empresa privada de
combustibles e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboren en la
empresa durante el 2017.
Trabajadores administrativos que hayan aceptado participar en el estudio mediante
la firma del consentimiento informado (Anexo 3).
Criterios de exclusión
Trabajadores administrativos con licencia de descanso por enfermedad o
maternidad.
Instrumentos de investigación
Para recojo de la información se utilizó como técnica de recolección la encuesta y
como instrumento el cuestionario. En el caso específico del presente estudio se
utilizó un cuestionario para percepción de clima organizacional y otro para el nivel de
desempeño laboral.
De acuerdo a los objetivos e hipótesis planteadas, el muestreo por cuotas es una

técnica de muestreo no probabilístico en donde la muestra reunida tiene la misma
proporción de individuos que toda la población con respecto al fenómeno enfocado,
las características o los rasgos conocidos. En tal sentido al ser una muestra aleatoria
probabilista se selecciona el criterio de muestreo por cuotas en la investigación.
Los campos sexo, edad y grado de instrucción no se consideran en los resultados

presentados debido a que la empresa de estudio no considero el uso de estos
campos para la realización de la aplicación del instrumento, asimismo el número de
mujeres es mínimo, fundamentando que debe se anónimos para que los
encuestados puedan responder de acuerdo a su criterio y que no sea sesgada las
respuestas de la encuesta realizada.
35
Instrumento Clima Organizacional
Para la variable clima organizacional se utilizó el cuestionario de percepción

de clima organizacional de Sonia Palma (Palma, S., 2004) adjunto en el Anexo 4, el
cual se validó y se adjunta en el Anexo 5. Este cuestionario consta de 50 ítems que
miden el nivel de percepción global del ambiente laboral. Los ítems del cuestionario
de percepción de clima organizacional están dirigidos a medir 5 dimensiones:
realización personal, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales, las cuales están determinadas por sus respectivos
indicadores. La dimensión realización personal consta de 10 ítems; tiene como
indicadores al desarrollo personal y desarrollo profesional. La dimensión
involucramiento laboral consta de 10 ítems, sus indicadores son identificación con la
institución y compromiso con la institución. La dimensión supervisión consta de 10
ítems, sus indicadores son apoyo a las tareas y orientación a las tareas . La
dimensión comunicación consta de 10 ítems, sus indicadores son fluidez en la
comunicación y claridad en la comunicación. La dimensión de condiciones laborales
consta de 10 ítems, sus indicadores son elementos materiales, elementos
psicológicos y elementos económicos. Distribución de los factores de estudio en los
ítems del cuestionario:
CUADRO N° 3: DIMENSIONES DE ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES ITEMS
Realización Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.
El cuestionario de percepción de clima organizacional está estructurado bajo una

escala tipo Likert de cinco categorías: ninguna o nunca (1), poco (2), regular o algo
(3), mucho (4), todo o siempre (5). Los puntajes finales serán categorizados de
acuerdo a la siguiente estructura:
Muy favorable: 210-250
36
Favorable: 170-209
Mediadamente Favorable: 130-169
Desfavorable: 90-129
Muy desfavorable: 50-89
El cuestionario de percepción de clima organizacional fue realizado por los

trabajadores administrativos de la empresa.
Instrumento Desempeño Laboral
Para la variable dependiente de desempeño laboral se utilizó el cuestionario

de Desempeño laboral realizado por Rodriguez M. y Ramirez D. (2015) adjunto en el
Anexo 4, el cual se validó y se adjunta en el Anexo 5. Este cuestionario está
compuesto de 28 ítems y fue construido por 4 dimensiones:
CUADRO N° 4: DIMENSIONES DE ESTUDIO DEL DESEMPEÑO LABORAL
DIMENSIONES ITEMS
Motivación 1, 2, 3, 4, 5, 6, y 7.
Responsabilidad 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 y 15.
Liderazgo y Trabajo en Equipo 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 y 23.
Formación y Desarrollo
Personal 24, 25, 26, 27 y 28.
Cada ítem tiene cuatro opciones de respuesta, estructurado bajo la escala

Likert: Nunca (0), A veces (1), Frecuentemente (2), Siempre (3). De tal forma que en
la puntuación final se podrá obtener un puntaje mínimo de cero (0) o máximo de 84
puntos, categorizado de la siguiente manera:
Desempeño laboral bajo: 0 -28 puntos

Desempeño laboral promedio: 29-56 puntos
Desempeño laboral alto: 57-84 puntos
Este cuestionario fue realizado por los mismos trabajadores administrativos

de la empresa que realizaron el cuestionario de percepción de clima organizacional.
37
En ambos instrumentos de recolección de información el grado de instrucción
fue de secundaria completa como mínimo ya que una de las políticas de contratación
de la corporación es por lo menos haber culminado la secundaria. Además los
cuestionarios se realizaron a ambos tipos de género.
Procedimientos recolección de datos

Primero se presentó el proyecto de investigación a la Universidad San Ignacio de
Loyola, para su aprobación, posteriormente se solicitó la autorización de la Dirección
General de la Empresa Peruana de Combustibles S.A. (PECSA), para el desarrollo y
recolección de la información.
Los cuestionarios de percepción de clima organización y de desempeño

laboral se validaron con tres expertos para su utilización en este estudio, adjunto en
el anexo 5.
Se coordinó con el Área de Recursos Humanos para acceder a la relación de

los trabajadores administrativos con contrato actual en la empresa Peruana de
Combustibles S.A. (PECSA), y se procedió a realizar la selección de la muestra de
trabajadores. La selección de la muestra fue de forma aleatoria, es decir, se ingresó
el listado de trabajadores administrativos a una hoja de cálculo del software
estadístico (SPSS) y se seleccionó las unidades de análisis establecidas de acuerdo
a la cuota de muestreo de cada división mediante la función de “seleccionar casos”.
Se invitó a participar a los trabajadores seleccionados, teniendo en cuenta

que es difícil reunir a todo el personal y que además están en horario de trabajo; se
les abordó al culminar sus actividades laborales dentro de las instalaciones de la
empresa. Se les explicó sobre el estudio; de aceptar se le solicitó firmar el
consentimiento informado antes de iniciar el estudio previa información y discusión
sobre el tema, teniendo en cuenta que la participación de los trabajadores es
voluntaria. Se entregó el cuestionario sobre la percepción del clima organizacional y
el cuestionario de percepción del desempeño laboral a los trabajadores
administrativos de la empresa. El tiempo estimado para la recolección de datos fue
de aproximadamente 15 minutos.
38
Posteriormente se procesó la información de las encuestas en una base de
datos en el programa estadístico SPSS v. 23. La estructura de la base de datos fue
de acuerdo a la operacionalización de variables del estudio (Anexo 6).
Análisis univariado: Para el análisis descriptivo de las variables cualitativas

fue mediante las frecuencias absolutas y relativas (porcentajes).
Análisis bivariado: El análisis bivariado, consistió en determinar la relación

entre el clima organizacional y desempeño laboral; se usó el coeficiente de
correlación de Spearman.
Para las gráficas se utilizaron los diagramas de barras.
39
Capítulo 3
3.1 Presentación de Resultados
Fiabilidad de las Variables:
CUADRO N° 5: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 1

CLIMA ORGANIZACIONAL
N %
Casos Válido 162 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 162 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
Se puede analizar en el Cuadro # 5 que de un total de 162 casos procesados

para la variable 1 Clima Organizacional, se han considerado validos un total de 162
casos y no se han excluido ninguno.
CUADRO N° 6: ESTADÍSTICA DE FIABILIDAD DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL
Alfa de N de
Cronbach elementos
,833 50
Se puede interpretar en el Cuadro # 6 que el valor de Alfa de Cronbach es de

0,833 o 83,3%, lo cual indica que son confiables los casos procesados para la presente
investigación.
40
CUADRO N° 7: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 2
DESEMPEÑO LABORAL
N %
Casos Válido 162 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 162 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
En el Cuadro # 7 se puede analizar que, de un total de 162 casos procesados

para la variable 2 Desempeño Laboral, se han considerado validos un total de 162 casos
y no se ha excluido ninguno.
CUADRO N° 8: ESTADÍSTICA DE FIABILIDAD DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO

LABORAL
Alfa de N de
Cronbach elementos
,723 28
En el Cuadro # 8 se interpreta que el valor de Alfa de Cronbach es de 0,723 o

72.30%, lo cual se indica que son confiables los casos procesados para la presente
investigación.
CUADRO N° 9: FRECUENCIAS ESTADÍSTICAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL Y VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL
Con el Cuadro # 9 se deduce que de un total de 162 casos procesados para las
variables y las dimensiones de Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Cuadro
41
de operacionalización todos los casos se han considerado validos siendo un total de 162
casos y no se ha excluido ninguno.
Estadística Inferencial:
Correlaciones no paramétricas - Hipótesis General

Ho = No existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los
trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en
Lima 2017.
Ha = Existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los

Lima 2017.
Regla Teórica para Toma de Decisiones

Se utilizó la Regla de Decisión, comparando el Valor p calculado por la data con el Valor
p teórico de Cuadro = 0.05. Si el Valor p calculado ≥ 0.05, se Aceptará Ho. Pero, si el
Valor p calculado < 0.05, se Aceptará Ha.
Estadística de Prueba de Hipótesis

Se halló, mediante el Rho de Spearman el tipo de relación entre los elementos (variables
y/o dimensión) que está compuesta la hipótesis de estudio.
CUADRO N° 10: CORRELACIÓN NO PARAMÉTRICA DE LA HIPÓTESIS GENERAL
Se puede analizar que el valor de Rho de Spearman es de 0,941** presenta una

correlación significativa, el valor de sigma (bilateral) es de 0,004 el mismo que al ser
42
menor a 0,05 se interpreta que se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis
nula, se presenta 162 registros procesados. Lo que nos permite afirmar que se aprueba
la hipótesis “Existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en
hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.
Correlaciones no paramétricas - Hipótesis Especifica 1

Ho= No existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en
Ha= Existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en los
Lima durante el año 2017.


43
CUADRO N° 11: CORRELACIÓN NO PARAMÉTRICA DE LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA
#1
Se puede analizar que el valor de Rho de Spearman es de 0,846** presenta

una correlación significativa en el nivel de 0,01 (bilateral), el valor de sigma
(bilateral) es de 0,000 el mismo que al ser menor a 0,05 se interpreta que se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula, se presenta 162
registros procesados. Lo que nos permite afirmar que se aprueba la hipótesis
“Existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en
hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.

Ho= No existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en
Ha= Existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en los

44

#2

correlación significativa en el nivel de 0,01 (bilateral),el valor de sigma (bilateral) es de
0,000 el mismo que al ser menor a 0,05 se interpreta que se acepta la hipótesis alterna y
se rechaza la hipótesis nula, se presenta 162 registros procesados. Lo que nos permite
afirmar que se aprueba la siguiente hipótesis “Existe relación directa entre el
involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de
una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.

Ho= No existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los
Ha= Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los

45


#3
Se puede interpretar que el valor de Rho de Spearman es de 0,779** presenta

una correlación significativa en el nivel de 0,01 (bilateral),el valor de sigma (bilateral) es
de 0,000 el mismo que al ser menor a 0,05 se interpreta que se acepta la hipótesis
alterna y se rechaza la hipótesis nula, se presenta 162 registros procesados. Lo que nos
permite afirmar que se aprueba la hipótesis “Existe relación directa entre la supervisión y
el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de
combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.

Ho= No existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los
46
Ha= Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los



#4

afirmar que se aprueba la siguiente hipótesis “Existe relación directa entre la
comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una
empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.
47
Ho= No existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en
Ha= Existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en los



#5

48
afirmar que se aprueba la siguiente hipótesis “Existe relación directa entre las
condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una
empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.
Estadística Descriptiva:
CUADRO N° 16: CATEGORÍAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL
Categoría Mínimo Máximo Cantidades Por. Cantidades

Muy favorable 210 250 13 8.02%
Favorable 170 209 28 17.28%
Medianamente
favorable 130 169 50 30.86%
Desfavorable 90 129 40 24.69%
Muy desfavorable 50 89 31 19.14%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 16, la variable 1 Clima Organización se

encuentran en la categoría medianamente favorable con un 30.86% (50).
CUADRO N° 17: FRECUENCIA DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional V1 (Agrupada)
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Todo o siempre 13 8,0 8,0 8,0
Mucho 28 17,3 17,3 25,3
Regular 50 30,9 30,9 56,2
Poco 40 24,7 24,7 80,9
Ninguna o nunca 31 19,1 19,1 100,0
Total 162 100,0 100,0
49
Figura N° 3: Frecuencia de la Variable 1 Clima Organizacional
En el Cuadro # 17 y Figura # 3 se muestra que para la variable 1 Clima

Organizacional el 74.70% (121) de los encuestados considera que el clima
organizacional de la empresa se encuentra entre los tramos de regular con el 30.90%
(50), poco con el 24.70% (40) y nunca con el 19.10% (31) del total de los encuestados,
mientras que el 25.30% (41) se encuentra conformado por los que consideran que tienen
mucho con el 17.30% (28) y siempre con el 8.00% (13) del total de los encuestados.
CUADRO N° 18: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA

VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Favorable 37 45 37 22.84%
Medianamente favorable 28 36 58 35.80%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 18, la dimensión 1 Realización Personal

de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente
favorable con un 35.80% (58). Esto nos muestra que los trabajadores administrativos
consideran que existe un regular desarrollo personal y profesional en la empresa.
50
CUADRO N° 19. FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA
Realización personal - D1V1 (Agrupada)
Mucho 37 22,8 22,8 25,9
Regular 58 35,8 35,8 61,7
Poco 50 30,9 30,9 92,6
Ninguna o nunca 12 7,4 7,4 100,0
Total 162 100,0 100,0
Figura N° 4: Frecuencia de la Dimensión 1 Realización Personal de la Variable 1

En el Cuadro # 19 y Figura # 4 indica que para la dimensión 1 Realización

Personal del Clima Organizacional el 74.10% (120) de los encuestados considera que la
dimensión de realización personal del clima organizacional se encuentra entre los tramos
de regular con el 35.80% (58), poco con un 30.90% (50) y mucho con el 22.80% (37) de
los encuestados mientras que el 25.90% (17) se encuentra conformado por lo que
consideran nunca con el 7.40% (12) y siempre solo el 3.10% (5) del total de los
encuestados.
51
CUADRO N° 20: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL
DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Favorable 37 45 35 21.60%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 20, la dimensión 2 Involucramiento

Laboral de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría
medianamente favorable con un 39.51% (64). Esto nos indica que los trabajadores
administrativos consideran que existe un nivel regular de compromiso e identificación
con la institución.
CUADRO N° 21: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL

DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL
Involucramiento laboral - D2V1 (Agrupada)
Mucho 35 21,6 21,6 25,3
Regular 64 39,5 39,5 64,8
Poco 45 27,8 27,8 92,6
Total 162 100,0 100,0
52
Figura N° 5: Frecuencia de la Dimensión 2 Involucramiento Laboral de la
Variable 1 Clima Organizacional
En el Cuadro # 21 y Figura # 5 se muestra que para la dimensión 2

Involucramiento Laboral el 88.90% (144) de los encuestados consideran que el
involucramiento laboral se encuentra en el tramo de regular con un 39.50% (64), poco
con 27.80% (45) y mucho con un 21.60% (35) de los encuestados mientras que el
11.10% (18) se encuentra conformado por los que consideran que nunca con el 7.40%
(12) y siempre con el 3.70% (6) del total de los encuestados.
CUADRO N° 22: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE

1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Favorable 37 45 29 17.90%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 22, la dimensión 3 Supervisión de la

variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente favorable
con un 37.65% (61). Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que
existe un nivel regular de apoyo a las tareas y funcionamiento.
53
CUADRO N° 23: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1
CLIMA ORGANIZACIONAL
Supervisión – D3V1 (Agrupada)
Mucho 29 17,9 17,9 20,4
Regular 61 37,7 37,7 58,0
Poco 53 32,7 32,7 90,7
Total 162 100,0 100,0
Figura N° 6: Frecuencia de la Dimensión 3 Supervisión de la Variable 1 Clima

Organizacional
En el Cuadro # 23 y Figura # 6 se muestra que para la dimensión 3 Supervisión el

88.30% (143) de los encuestados consideran que la supervisión se encuentra en el
tramo de regular con un 37.70% (61), poco con un 32.70% (53) y mucho con un 17.90%
(29) de los encuestados mientras que el 11.70% (19) considera que nunca con el 9.30%
(15) y siempre con el 2.50% (4) de los encuestados.
54
CUADRO N° 24: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA

Favorable 37 45 27 16.67%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 24, la dimensión 4 Comunicación de la

variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente favorable
con un 38.89% (63). Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que
existe un nivel regular de fluidez y claridad en la comunicación.
CUADRO N° 25: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA

Comunicación – D4V1 (Agrupada)
Mucho 27 16,7 16,7 21,6
Regular 63 38,9 38,9 60,5
Poco 45 27,8 27,8 88,3
Ninguna o nunca 19 11,7 11,7 100,0
Total 162 100,0 100,0
55
Figura N° 7: Frecuencia de la Dimensión 4 Comunicación de la Variable 1
En el Cuadro # 25 y Figura # 7 se muestra que para la dimensión 4 Comunicación

el 83.40% (135) de los encuestados consideran que la comunicación se encuentra en el
tramo de regular con un 38.90% (63), poco con un 27.80% (45) y mucho con el 16.70%
(27) de los encuestados mientras que el 16.60% (27) considera nunca con el 11.70%
CUADRO N° 26: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE

LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Favorable 37 45 35 21.60%
Medianamente
28 36 58 35.80%
favorable
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 26, la dimensión 5 Condiciones

Laborales de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría
medianamente favorable con un 35.80% (58). Esto nos indica que los trabajadores
56
administrativos consideran que existe un nivel regular en elementos materiales,
psicosociales y económicos en la empresa.
CUADRO N° 27: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE

LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL
Condiciones laborales – D5V1 (Agrupada)
Mucho 35 21,6 21,6 24,1
Regular 58 35,8 35,8 59,9
Poco 52 32,1 32,1 92,0
Total 162 100,0 100,0
Figura N° 8: Frecuencia de la Dimensión 5 Condiciones Laborales de la

Variable 1 Clima Organizacional
En el Cuadro # 27 y Figura # 8 se muestra que para la dimensión 5 Condiciones

Laborales el 89.50% (145) de los encuestados consideran que las condiciones laborales
se encuentran en el tramo de regular con un 35.80% (58), poco con el 32.10% (52) y
siempre con el 21.60% (35) de los encuestados mientras que el 10.50% (17) considera
que no tienen condiciones laborales 8% (13) y siempre tienen el 2.50% (4) de los
encuestados.
57
CUADRO N° 28: CATEGORÍAS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Alto 58 84 20 12.35%
Medio 29 57 43 26.54%
Bajo 0 28 99 61.11%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 28, la variable 2 Desempeño Laboral se

encuentran en la categoría baja con un 61.11% (99). Esto nos indica que los
trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo en el desempeño
laboral en la empresa.
CUADRO N° 29: FRECUENCIA DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL
Desempeño laboral - V2 (Agrupada)
Válido Siempre 20 12,3 12,3 12,3
Frecuentemente 36 22,2 22,2 34,6
A veces 50 30,9 30,9 65,4
Nunca 56 34,6 34,6 100,0
Total 162 100,0 100,0
58
Figura N° 9: Frecuencia de la Variable 2 Desempeño Laboral
En el Cuadro # 29 y Figura # 9 se muestra que para la variable 2 Desempeño

Laboral el tramo con el 65.50% (106) de los encuestados consideran se encuentran en el
tramo promedio con un nunca de 34.60% (56) y con a veces con un 30.90% (50) de los
encuestados mientras que el 34.50% (56) considera que frecuentemente con el 22.20%
(36) y siempre solo el 12.30% (20) de los encuestados.
CUADRO N° 30: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORAL

Alto 17 21 6 3.70%
Medio 12 16 42 25.62%
Bajo 7 11 115 70.68%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 30, la dimensión 1 Motivación de la

variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja con un 70.68% (115).
Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo
de motivación en la empresa.
59
CUADRO N° 31: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2
DESEMPEÑO LABORAL
Motivación - D1V2 (Agrupada)
A veces 55 34,0 34,0 54,9
Nunca 73 45,1 45,1 100,0
Total 162 100,0 100,0
Figura N° 10: Frecuencia de la Dimensión 1 Motivación de la Variable 2

Desempeño Laboral
En el Cuadro # 31 y Figura # 10 se muestra que para la dimensión 1 Motivación el

79.10% (128) de los encuestados consideran se encuentran en el tramo con un nunca
de 45.10% (73) y con a veces con un 34.00% (55) de los encuestados mientras que el
20.90% (34) consideran que frecuentemente con un 17.30% (28) y siempre con el 3.70%
(6) de los encuestados.
60
CUADRO N° 32: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA
VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Alto 20 24 10 6.17%
Medio 14 19 50 30.56%
Bajo 8 13 103 63.27%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 32, la dimensión 2 Responsabilidad de la

variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja con un 63.27% (103).
Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo
de responsabilidad en la empresa.
CUADRO N° 33: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA

VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL
Responsabilidad - D2V2 (Agrupada)
A veces 68 42,0 42,0 67,3
Nunca 53 32,7 32,7 100,0
Total 162 100,0 100,0
61
Figura N° 11:Frecuencia de la Dimensión 2 Responsabilidad de la Variable 2
Desempeño Laboral
En el Cuadro # 33 y Figura # 11 se muestra que para la dimensión 2

Responsabilidad el 74.70% (121) de los encuestados consideran se encuentra en el
tramo de a veces con 42.00% (68) y nunca con el 32.70% (53) de los encuestados
mientras que el 25.30% (41) consideran que frecuentemente con el 19.10% (31) y
siempre con el 6.20% (10) de los encuestados.
CUADRO N° 34: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN

EQUIPO DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Alto 20 24 19 11.73%
Medio 14 19 51 31.48%
Bajo 8 13 92 56.79%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 33, la dimensión 3 Liderazgo y Trabajo

en Equipo de la variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja con
un 56.79% (92). Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que
existe un nivel bajo de liderazgo y trabajo en equipo en la empresa.
62
CUADRO N° 35: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN
EQUIPO DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL
Liderazgo y Trabajo en Equipo - D3V2 (Agrupada)
A veces 56 34,6 34,6 74,7
Nunca 41 25,3 25,3 100,0
Total 162 100,0 100,0
Figura N° 12: Frecuencia de la Dimensión 3 Liderazgo y Trabajo en Equipo

de la Variable 2 Desempeño Laboral
En el Cuadro # 35 y Figura # 12 se muestra que para la dimensión 3 Liderazgo y

Trabajo en Equipo el 63.00% (102) de los encuestados consideran se encuentran en el
tramo de a veces con el 34.60% (56) y frecuentemente con el 28.40% (46) de los
encuestados mientras que el 37.00% (60) consideran que nunca con el 25.30% (41) y
siempre con el 11.70% (19) de los encuestados.
63
CUADRO N° 36: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO
PERSONAL DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Alto 13 15 9 5.56%
Medio 9 12 43 26.54%
Bajo 5 8 110 67.90%
162 100.00%
De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 36, la dimensión 4 Formación y

Desarrollo Personal de la variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría
baja con un 67.90% (110). Esto nos indica que los trabajadores administrativos
consideran que existe un nivel bajo en la formación y desarrollo personal en la empresa.
CUADRO N° 37: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO

PERSONAL DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL
Formación y Desarrollo Personal - D4V2 (Agrupada)
A veces 54 33,3 33,3 58,6
Nunca 67 41,4 41,4 100,0
Total 162 100,0 100,0
64
Figura N° 13: Frecuencia de la Dimensión 4 Formación y Desarrollo
Personal de la Variable 2 Desempeño Laboral
En el Cuadro # 37 y Figura # 13 se muestra que para la dimensión 4 Formación y

Desarrollo Personal el 74.70% (121) de los encuestados consideran que se encuentran
en el tramo de nunca con el 41.40% (67) y a veces con el 33.30% (54) de los
encuestados mientras que el 25.30% (41) consideran que frecuentemente con el 19.80%
65
3.2 Discusión
Según lo hallado en la presente investigación, se ha demostrado que existe una

correlación entre el Clima Organización y Desempeño Laboral en trabajadores
administrativos de la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de
Combustibles S.A. (PECSA) en Lima durante el año 2017.
De acuerdo a la estadística inferencial, podemos afirmar que se comprueba lo siguiente:
Según el estudio realizado por (Pacheco Torres Edward & Zgarra Ugarte Soledad
Jackeline, 2014) “Clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones
educativas de la ciudad Puno -2014 – Perú” en donde en los resultados de la
investigación demuestran que existe una relación entre el clima organizacional y el nivel
de desempeño docente, que es percibido por el docente y los estudiantes.

correlación significativa, lo que nos permite afirmar que se aprueba la hipótesis “Existe
relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima
durante el año 2017”.
De acuerdo al estudio realizado por (Margarita, 2015) “Cómo influye la

satisfacción laboral sobre el desempeño laboral en una empresa de retail-2015-Chile” en
donde una de las dimensiones es la realización personal de los trabajadores de una
empresa de retail tuvo como resultado que existe una correlación entre la dimensión de
realización personal y desempeño laboral aprobándose la hipótesis que indica que existe
una relación directa entre ambos.

correlación significativa, lo que nos permite afirmar que se aprueba la hipótesis “Existe
relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en los trabajadores
En el estudio realizado por (Ninahuanca Espinoza, Andrés, 2017) “Clima

Organizacional y Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa Plásticos
66
Crismez S.R.L, San Juan De Lurigancho-2017-Lima” donde uno de los resultados
demuestra que existe correlación entre la dimensión de involucramiento laboral y
desempeño laboral.

correlación significativa, lo que nos permite afirmar que se aprueba la siguiente hipótesis
“Existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en los
Lima durante el año 2017”.
De acuerdo al estudio realizado por “Cómo influye la satisfacción laboral sobre el

desempeño laboral en una empresa de retail-2015-Chile” en donde una de las
dimensiones es la realización personal de los trabajadores de una empresa de retail tuvo
como resultado que existe una correlación entre la dimensión de involucramiento laboral
y desempeño laboral.
Se puede interpretar que el valor de Rho de Spearman es de 0,779** presenta

una correlación significativa, lo que nos permite afirmar que se aprueba la hipótesis
“Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los trabajadores
En el estudio realizado por (Ninahuanca Espinoza, Andrés, 2017) “Clima

Organizacional y Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa Plásticos
Crismez S.R.L, San Juan De Lurigancho-2017-Lima” donde uno de los resultados
demuestra la existencia de una correlación entre la dimensión de comunicación y la
variable desempeño laboral.

“Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores
Según el estudio realizado por (Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii , 2008) “Las
condiciones laborales, factor fundamental para el desempeño laboral en una empresa
67
manufacturera de tuberías de acero-2008-México” en donde los resultados muestran que
existe un relación entre ambas variables.

“Existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en los
Lima durante el año 2017”.
Según la estadística descriptiva, podemos afirmar que se comprueba lo siguiente:
Para la variable 1 Clima Organizacional el 74.70% (121) de los encuestados

considera que el clima organizacional de la empresa se encuentra entre los tramos de
regular con el 30.90% (50), poco con el 24.70% (40) y nunca con el 19.10% (31) del total
de los encuestados, mientras que el 25.30% (41) se encuentra conformado por los que
consideran que tienen mucho con el 17.30% (28) y siempre con el 8.00% (13) del total de
los encuestados. De acuerdo a lo indicado, la variable 1 Clima Organización se
encuentran en la categoría medianamente favorable.
Para la dimensión 1 Realización Personal del Clima Organizacional el 74.10%

(120) de los encuestados considera que la dimensión de realización personal del clima
organizacional se encuentra entre los tramos de regular con el 35.80% (58), poco con un
30.90% (50) y mucho con el 22.80% (37) de los encuestados mientras que el 25.90%
(17) se encuentra conformado por lo que consideran nunca con el 7.40% (12) y siempre
solo el 3.10% (5) del total de los encuestados. La dimensión 1 Realización Personal de la
variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente favorable,
esto nos muestra que los trabajadores administrativos consideran que existe un regular
desarrollo personal y profesional en la empresa.
Para la dimensión 2 Involucramiento Laboral el 88.90% (144) de los encuestados

consideran que el involucramiento laboral se encuentra en el tramo de regular con un
39.50% (64), poco con 27.80% (45) y mucho con un 21.60% (35) de los encuestados
mientras que el 11.10% (18) se encuentra conformado por los que consideran que nunca
con el 7.40% (12) y siempre con el 3.70% (6) del total de los encuestados. La dimensión
2 Involucramiento Laboral de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la
categoría medianamente favorable, lo que nos indica que los trabajadores
68
administrativos consideran que existe un nivel regular de compromiso e identificación
con la institución.
Para la dimensión 3 Supervisión el 88.30% (143) de los encuestados consideran

que la supervisión se encuentra en el tramo de regular con un 37.70% (61), poco con un
32.70% (53) y mucho con un 17.90% (29) de los encuestados mientras que el 11.70%
(19) considera que nunca con el 9.30% (15) y siempre con el 2.50% (4) de los
encuestados. La dimensión 3 Supervisión de la variable 1 Clima Organización se
encuentran en la categoría medianamente favorable, esto nos demuestra que los
trabajadores administrativos consideran que existe un nivel regular de apoyo a las
tareas y funcionamiento.
Para la dimensión 4 Comunicación el 83.40% (135) de los encuestados

consideran que la comunicación se encuentra en el tramo de regular con un 38.90% (63),
poco con un 27.80% (45) y mucho con el 16.70% (27) de los encuestados mientras que
el 16.60% (27) considera nunca con el 11.70% (19) y siempre con el 4.90% (8) de los
encuestados. La dimensión 4 Comunicación de la variable 1 Clim a Organización se
encuentran en la categoría medianamente favorable, esto nos indica que los
trabajadores administrativos consideran que existe un nivel regular de fluidez y claridad
en la comunicación.
Para la dimensión 5 Condiciones Laborales el 89.50% (145) de los encuestados

consideran que las condiciones laborales se encuentran en el tramo de regular con un
35.80% (58), poco con el 32.10% (52) y siempre con el 21.60% (35) de los encuestados
mientras que el 10.50% (17) considera que no tienen condiciones laborales 8% (13) y
siempre tienen el 2.50% (4) de los encuestados. La dimensión 5 Condiciones Laborales
de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente
favorable, indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel
regular en elementos materiales, psicosociales y económicos en la empresa.
Para la variable 2 Desempeño Laboral el tramo con el 65.50% (106) de los

encuestados consideran se encuentran en el tramo promedio con un nunca de 34.60%
(56) y con a veces con un 30.90% (50) de los encuestados mientras que el 34.50% (56)
considera que frecuentemente con el 22.20% (36) y siempre solo el 12.30% (20) de los
encuestados. La variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja, esto
69
nos indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo en el
desempeño laboral en la empresa.
Para la dimensión 1 Motivación el 79.10% (128) de los encuestados consideran se

encuentran en el tramo con un nunca de 45.10% (73) y con a veces con un 34.00% (55)
de los encuestados mientras que el 20.90% (34) consideran que frecuentemente con un
17.30% (28) y siempre con el 3.70% (6) de los encuestados. La dimensión 1 Motivación
de la variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja, lo que indica
que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo de motivación
en la empresa.
Para la dimensión 2 Responsabilidad el 74.70% (121) de los encuestados

consideran se encuentra en el tramo de a veces con 42.00% (68) y nunca con el 32.70%
(53) de los encuestados mientras que el 25.30% (41) consideran que frecuentemente
con el 19.10% (31) y siempre con el 6.20% (10) de los encuestados. La dimensión 2
Responsabilidad de la variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja,
nos indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo de
responsabilidad en la empresa.
Para la dimensión 3 Liderazgo y Trabajo en Equipo el 63.00% (102) de los

encuestados consideran se encuentran en el tramo de a veces con el 34.60% (56) y
frecuentemente con el 28.40% (46) de los encuestados mientras que el 37.00% (60)
consideran que nunca con el 25.30% (41) y siempre con el 11.70% (19) de los
encuestados. La dimensión 3 Liderazgo y Trabajo en Equipo de la variable 2 Desempeño
Laboral se encuentran en la categoría baja, lo que nos demuestra que los trabajadores
administrativos consideran que existe un nivel bajo de liderazgo y trabajo en equipo en
la empresa.
Para la dimensión 4 Formación y Desarrollo Personal el 74.70% (121) de los

encuestados consideran que se encuentran en el tramo de nunca con el 41.40% (67) y a
veces con el 33.30% (54) de los encuestados mientras que el 25.30% (41) consideran
que frecuentemente con el 19.80% (32) y siempre con el 5.60% (9) de los encuestados.
La dimensión 4 Formación y Desarrollo Personal de la variable 2 Desempeño Laboral se
encuentran en la categoría baja, esto nos indica que los trabajadores administrativos
consideran que existe un nivel bajo en la formación y desarrollo personal en la empresa.
70
71
3.3 Conclusiones
Se concluye, sobre la base de los hallazgos encontrados, la existencia de una relación

directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de
Combustibles S.A. (PECSA) en Lima durante el año 2017. Con este resultado se prueba
la validez de la hipótesis principal de la investigación y se puede afirmar que, mientras
mejor sea la percepción del clima organizacional, mayor será el desempeño de los
trabajadores administrativos de la empresa.
1. Podemos concluir que existe una relación directa entre el clima organización y el
2. Se llega a la conclusión que existe una relación directa entre la realización personal y
el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de
3. Se concluye que existe una relación directa entre el involucramiento laboral y el

4. Se puede concluir que existe relación directa entre la supervisión y el desempeño

laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e
5. Se llega a la conclusión que existe relación directa entre la comunicación y el

6. Se concluye que existe relación directa entre las condiciones laborales y el

combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017
72
7. Podemos concluir que existe una relación directa entre el desempeño laboral y el
clima organización en los trabajadores administrativos de una empresa privada de
3.4 Recomendaciones
1. Implementar en el Plan de Sostenibilidad la aplicación en el rubro personal de un

programa de habilidades blandas o transversales para los jefes y gerentes de la
empresa para que desarrollen y mejoren la habilidad de comunicación, compromiso,
capacidad de trabajo en equipo, responsabilidad, respecto y creatividad para impulsar
el crecimiento de la empresa y un mejor clima organizacional. Una opción puede ser
el curso de habilidades blandas para gerente que ofrece la Universidad de Lima por el
periodo de seis meses con clases interactivas tres días a la semana. (Conclusión # 1)
En tal sentido se deberá presentar una propuesta técnica – legal a la Gerencia de

Recursos Humano en la cual se planee la implementación de un programa de
habilidades blandas o transversales para los jefes y gerentes de la empresa además
verificar que no se esté rompiendo ningún procedimiento ni política de la empresa.
2. Considerar en el Plan de Sostenibilidad la realización de capacitaciones al personal

para aumentar y mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes, lo que genera
una evolución profesional del trabajador y un compromiso de superación con la
empresa. Una propuesta para incrementar sus conocimientos sería el ofrecer clases
de Excel Avanzado para los Negocios, curso que ofrece la Universidad ESAN por un
periodo de cinco meses y que ayudaría a mejorar el desarrollo de sus actividades
laborales. Además se puede dar talleres de manejo de estrés ofrecido por la
Universidad de Lima a cargo de la psicóloga Elena Sánchez, la cual brinda el taller en
las oficinas de la empresa por un periodo de tres meses. (Conclusión # 2 y 3)
Se deberá presentar una propuesta técnica – financiera a la Gerencia de todas las

áreas para que incluyan en su Presupuesto Mensual el concepto de capacitaciones al
personal de acuerdo a las habilidades y actitudes que se quieren mejor de los
colaboradores de cada área según las funciones que cumplan.
73
3. Implementar en el Plan de Sostenibilidad en el rubro personas, la retroalimentación
para valorar fortalezas y reducir debilidades que ayuden a mejorar el trabajo.
(Conclusión # 4)
4. Estimar en el Plan de Sostenibilidad, emplear una comunicación efectiva les dará a

los trabajadores la confianza necesaria para aportar nuevas ideas en pro de la
empresa. Se puede ofrecer el curso de Comunicación Efectiva a todos los
trabajadores administrativos en la Universidad ESAN por un período de cuatro meses
con clases interdiarias. (Conclusión # 5)
Se deberá presentar una propuesta técnica – financiera a la Gerencia de todas las

áreas para que incluyan en su Presupuesto Mensual el curso de Comunicación
Efectiva a todos los trabajadores administrativos de la empresa.
5. Tener en cuenta en el Plan de Sostenibilidad, establecer nuevas políticas laborales

acorde a los objetivos de la empresa, se describan los beneficios del trabajador y se
establezcan las medidas de sanciones y despidos considerando el respeto al
personal. (Conclusión # 6)
Se deberá presentar una propuesta técnica – legal a la Gerencia Legal de la empresa

para que verifiquen que las nuevas políticas propuestas vayan acorde con las leyes
que protegen al trabajador (Ministerio de Trabajo).
6. Tener en cuenta en el Plan de Sostenibilidad, el reconocimiento por los logros de los

trabajadores tanto profesionales como personales y establecer un sistema de
incentivos para aumentar la motivación de los trabajadores. (Conclusión # 7)
Se deberá presentar una propuesta técnica – financiera a la Gerencia de Recursos

Humanos para que incluya en su Presupuesto Mensual el concepto de
reconocimientos al personal de todas las áreas además de programar él envió de un
comunicado vía correo corporativo dando las felicitaciones por logros de los
trabajadores tanto de manera profesional como personal.
7. Estimar en el Plan de Sostenibilidad, el Fomento de un estilo de liderazgo participativo

con decisión final el gerente o jefe de área para poder promover la participación de los
trabajadores y a su vez afianzar las relaciones interpersonales entre el equipo de
74
trabajo. Además, incentivar el trabajo en equipo a través de creación de mini
proyectos con la finalidad de crear integración entre áreas, fomentar el compañerismo
y aumentar el compromiso con la organización. (Conclusión # 7)
75
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México.
79
Anexos
80
Anexo 1: Autorización de la Empresa
81
Anexo2: Matriz de Consistencia
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E DISEÑO
INDICADORES
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable 1. Tipo de Diseño: Prospectivo,
¿Existe una relación entre el clima Determinar la relación que existe entre Existe relación directa entre el clima Clima organizacional transversal y correlacional.
organizacional y el desempeño laboral en el clima organizacional y el desempeño organización y el desempeño laboral en  Realización personal Diseño: No Experimental.
los trabajadores administrativos de una laboral en trabajadores administrativos los trabajadores administrativos de una  Involucramiento laboral
empresa privada de combustibles e de una empresa privada de empresa privada de combustibles e  Supervisión
hidrocarburos en Lima durante el año 2017? combustibles e hidrocarburos en Lima hidrocarburos en Lima durante el año  Comunicación
durante el año 2017. 2017.  Condiciones laborales
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis especificas Variable 2. Población: 280 trabajadores
*¿Existe una relación entre la realización *Determinar la relación que existe entre *Existe relación directa entre la realización Desempeño laboral administrativos de la empresa
personal y el desempeño laboral en los la realización personal y el desempeño personal y el desempeño laboral en los  Motivación Peruana de Combustibles
trabajadores administrativos de una laboral en los trabajadores trabajadores administrativos de una  Responsabilidad (PECSA).
empresa privada de combustibles e administrativos de una empresa privada empresa privada de combustibles e  Liderazgo y Trabajo en Muestra: 162 trabajadores
hidrocarburos en Lima durante el año 2017? de combustibles e hidrocarburos en hidrocarburos en Lima durante el año Equipo administrativos de la empresa
*¿Existe una relación entre el Lima durante el año 2017. 2017.  Formación y Desarrollo Peruana de Combustibles
involucramiento laboral y el desempeño *Determinar la relación que existe entre *Existe relación directa entre el Profesional (PECSA).
laboral en los trabajadores administrativos el involucramiento laboral y el involucramiento laboral y el desempeño
de una empresa privada de combustibles e desempeño laboral en los trabajadores laboral en los trabajadores administrativos Técnica: Encuesta
hidrocarburos en Lima durante el año 2017? administrativos de una empresa privada de una empresa privada de combustibles Instrum entos:
*¿Existe una relación entre la supervisión y de combustibles e hidrocarburos en e hidrocarburos en Lima durante el año *Cuestionario de percepción
el desempeño laboral en los trabajadores Lima durante el año 2017. 2017. del clima organizacional
administrativos de una empresa privada de *Determinar la relación que existe entre *Existe relación directa entre la *Cuestionario de desempeño
combustibles e hidrocarburos en Lima la supervisión y el desempeño laboral en supervisión y el desempeño laboral en los laboral.
durante el año 2017? los trabajadores administrativos de una trabajadores administrativos de una
*¿Existe una relación entre la comunicación empresa privada de combustibles e empresa privada de combustibles e Análisis estadístico:
y el desempeño laboral en los trabajadores hidrocarburos en Lima durante el año hidrocarburos en Lima durante el año Para determinar la relación
administrativos de una empresa privada de 2017. 2017. entre el clima organizacional y
combustibles e hidrocarburos en Lima *Determinar la relación que existe entre *Existe relación directa entre la desempeño laboral se usará
durante el año 2017? la comunicación y el desempeño laboral comunicación y el desempeño laboral en el coeficiente de correlación
*¿Existe una relación entre las condiciones en los trabajadores administrativos de los trabajadores administrativos de una de Spearman.
laborales y el desempeño laboral en los una empresa privada de combustibles e empresa privada de combustibles e
trabajadores administrativos de una hidrocarburos en Lima durante el año hidrocarburos en Lima durante el año
empresa privada de combustibles e 2017. 2017.
hidrocarburos en Lima durante el año 2017? *Determinar la relación que existe entre * Existe relación directa entre las
las condiciones laborales y el condiciones laborales y el desempeño
desempeño laboral en los trabajadores laboral en los trabajadores administrativos
administrativos de una empresa privada de una empresa privada de combustibles
de combustibles e hidrocarburos en e hidrocarburos en Lima durante el año
Lima durante el año 2017. 2017.
82
Anexo 3: Consentimiento Informado
“Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores de una empresa
privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”
Institución : Universidad San Ignacio de Loyola

Investigador : Andrea Paola Pastor Guillén
Propósito del Estudio: Lo estamos invitando a participar en un estudio que tiene la

finalidad de determinar si existe relación entre el clima organizacional y desempeño
laboral en trabajadores de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos
donde usted ejerce sus actividades laborales.
Procedimientos: Si usted acepta participar en este estudio se le solicitará el

llenado del cuestionario de clima laboral y el cuestionario de desempeño laboral; el
tiempo que le tomará para el llenado de los cuestionarios será de 15 minutos y será
realizado dentro de las instalaciones de la empresa.
Riesgos y Beneficios: No se prevén riesgos derivados de la participación en el

estudio, ya que el recojo de la información se realizará mediante un cuestionario,
mas no se realizarán procedimientos invasivos que afecten su integridad física. El
estudio no producirá beneficio económico, pero los resultados derivados del estudio
pueden contribuir a la implementación de las mejoras en la empresa donde labora.
Confidencialidad: Nosotros guardaremos su información mediante códigos y no

con nombres. Si los resultados de este seguimiento son publicados, no se mostrará
ninguna información que permita la identificación de las personas que participen en
este estudio. Si usted decide participar en el estudio, puede retirarse de éste en
cualquier momento.
CONSENTIMIENTO
Acepto voluntariamente participar en este estudio, comprendo los procedimientos

del mismo, también entiendo que puedo decidir no participar y que puedo retirarme
en cualquier momento.
Participante Fecha
Nombre:
Investigador Fecha
Nombre:
83
Anexo 4: Instrumento de Medición
Cuestionario Percepción del Clima Organizacional
Estimado trabajador: a continuación encontrará un cuestionario para medir la percepción de clima

organizacional en el centro laboral. Son cinco escalas. Le agradeceremos que lea cuidadosamente
cada proposición y marque con un aspa (x), solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de
vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
5) Todo o Siempre 4) Mucho 3) Regular 2) Poco 1) Ninguna o nunca
N ITEMS 1 2 3 4 5
1 Existen oportunidades de progresar en la institución.
2 Se siente comprometido con el éxito en la organización.
3 El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el
4
trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8 En la organización, e mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
15
responsabilidades.
16 Se valoran los altos niveles de desempeño.
17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.
18 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21 Los supervisores expresan reconocimientos por los logros.
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
23 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26 Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del
27
personal.
28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
29 En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30 Existe buena administración de los recursos.
31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
35 La remuneración es atractiva con respecto con la de otras organizaciones.
36 La empresa promueve el desarrollo personal.
Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del
37
personal.
38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
84
41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión o planes estratégicos.
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
46 Se reconocen los logros en el trabajo.
47 La organización es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la institución.
49 Se conocen los avances en las otras áreas de la organización.
50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
Valores de la Variable Percepción de Clima Organizacional
VARIABLE DIMENSION PUNTAJE MINIMO PUNTAJE MINIMO

10 50
Realización Personal
Involucramiento
10 50
laboral
Clima
Organizacional Supervisión
10 50
Comunicación
10 50
Condiciones laborales
10 50
Total 50 250
Percepción de
Realización Involucramiento Condiciones
Supervisión Comunicación Clima
Personal Personal Laborales
organizacional
Muy favorable 42-50 42-50 42-50 42-50 42-50 210-250
Favorable 34-41 34-41 34-41 34-41 34-41 170-209
Mediadamente
26-33 26-33 26-33 26-33 26-33 130-169
Favorable
Desfavorable 18-25 18-25 18-25 18-25 18-25 90-129
Muy desfavorable 10-17 10-17 10-17 10-17 10-17 50-89
85
Cuestionario Percepción del Desempeño Laboral
Estimado colaborador: A continuación se le presenta un instrumento para que evalúe

cuidadosamente el desempeño de la persona que ocupa el puesto en cuestión. Seleccione con una
única respuesta para los reactivos que se le presenta, siempre, frecuentemente, algunas veces,
nunca y coloque un aspa (X) en el cuadro que corresponda. Debe ser objetivo en su respuesta.
3) Siempre 2) Frecuentemente 1) A Veces 0) Nunca

N EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 0 1 2 3
1 Se promueve la generación de ideas creativas e innovadoras .
2 Se siento feliz por los resultados que logra en su trabajo.
3 Ofrecen retroalimentación de manera precisa y oportuna.
4 Existe motivación para un buen desempeño en las labores diarias.
5 La evaluación que se hace al trabajo ayuda a mejorar las tareas .
6 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo personal.
7 Se promueve los altos niveles de desempeño.
8 Realiza el trabajo en tiempo establecido y sin errores.
9 Puede trabajar de forma independiente.
10 Produce y realiza su trabajo en forma metódica y ordenada.
11 Cumple con el horario y registra puntualidad.
12 Asume con responsabilidad las consecuencias negativas de sus acciones.
13 La responsabilidad del puesto está claramente definido.
Informa y consulta oportunamente al jefe sobre cambios que los afecten
14
directamente.
Cumple con los objetivos demostrando iniciativa en la realización de
15
actividades en tiempo indicado.
16 Se anticipa a las necesidades y problemas futuros.
Reacciona efectivamente y de forma calmada frente a dificultades o
17
situaciones conflictivas.
18 Responde de forma clara y oportuna dudas del personal de la institución.
19 Demuestra respeto a sus jefes compañeros de trabajo.
20 Valora y respeta las ideas de todo el equipo de trabajo.
21 El trabajo que realiza permite desarrollar al máximo sus capacidades .
Se muestra atento al cambio, implementando nuevas metodologías de
22
trabajo.
23 Se recibe preparación necesaria para realizar el cambio.
24 Los jefes promueven las capacitaciones.
25 Su trabajo permite desarrollarse profesionalmente y lograr sus metas .
26 La institución promueve el desarrollo personal.
Aplica la experiencia, capacidades y conocimientos adquiridos demostrados
27
en resultados.
28 Se recibe preparación para realizar el trabajo.
Interpretación:
 Siempre: 3 puntos Desempeño laboral Puntaje

Bajo 0 a 28
 Frecuentemente: 2 puntos
Promedio 29 a 56
 A veces: 1 punto
Alto 57 a 84
 Nunca: 0 puntos
86
Anexo 5: Validación de Encuestas
Variable 1: Clima Organización
Validador # 1: Oscar Rafael Guillén Valle -> Doctor en Educación.
87
88
89
Validador # 2: Nilsa Sifuentes Pinto -> Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad.
90
91
92
93
Validador # 3: Wilfredo Zaga Anaya -> Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad
94
95
96
Variable Dependiente: Desempeño Laboral
97
98
Validador #2: Nilsa Sifuentes Pinto -> Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad.
99
100
101
102
103
Información Adicional de Validadores:
104
Validador # 2: Nilsa Sifuentes Pinto -> Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad.
105
106
Anexo 6: Matriz de Operacionalización de Variables
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICES

Desarrollo Ítem
Variable 1 Realización Muy favorable: 210-250
personal 1,6,11,16,21,26
Clima Desarrollo
Personal Ítem 31,36,41,46 Favorable: 170-209
Organizacional profesional
Compromiso con Ítem Mediadamente
Involucramiento
la institución 2,7,12,17,22,27 Favorable: 130-169
Identificación con
Laboral Ítem 32,37,42,47 Desfavorable: 90-129
la institución
Apoyo a las Ítem Muy desfavorable: 50-
Supervisión tareas 3,8,13,18,23,28 89
Funcionamiento Ítem 33,38,43,48
Fluidez en la
Ítem 4,9,14,19,24
comunicación
Comunicación
Claridad en la Ítem
Comunicación 29,34,39,44,49
Elementos Ítem
Condiciones
Materiales 5,10,15,20,25,30
Elementos
Laborales Ítem 35,40
Psicosociales
Elementos
Ítem 45, 50
Económicos
Motivación Ítem 1,2,3,4,5,6,7 Nivel Bajo: 0-28
Variable 2 Responsabilidad Ítem 8,9,10,11,12,13,14,15 Nivel Medio: 29-56
Desempeño Liderazgo y
Ítems 16,17,18,19,20,21,22,23 Niveles Alto: 57-84
Laboral Trabajo en Equipo
Formación y
Desarrollo Ítems 24,25,26,27,28
Personal
107
Anexo 7: Resultado Analítico de la Estadística Descriptiva de las Variables
Variable 1: Clima Organización
La encuesta consta de 50 ítems que miden el nivel de percepción global del ambiente
laboral. Los ítems del cuestionario de percepción de clima organizacional están dirigidos a
medir 5 dimensiones:
DIMENSIONES INDICADORES
Realización Desarrollo personal Ítem 1,6,11,16,21,26
Personal Desarrollo profesional Ítem 31,36,41,46
Compromiso con la
Involucramiento Ítem 2,7,12,17,22,27
institución
Identificación con la
Laboral Ítem 32,37,42,47
institución
Apoyo a las tareas Ítem 3,8,13,18,23,28
Supervisión
Funcionamiento Ítem 33,38,43,48
Fluidez en la
Ítem 4,9,14,19,24
comunicación
Comunicación
Claridad en la
Ítem 29,34,39,44,49
Comunicación
Condiciones Elementos Materiales Ítem 5,10,15,20,25,30
Laborales Elementos Psicosociales Ítem 35,40
Elementos Económicos Ítem 45, 50
Dimensión # 1 => Realización Personal
La dimensión de Realización Personal constaba de 10 preguntas, las cuales median

dos indicadores: desarrollo personal (I1) conformado por 6 preguntas y desarrollo
profesional (I2) conformado por 4 preguntas.
Estos resultados nos muestran que los trabajadores administrativos consideran

que existe un nivel regular en el desarrollo personal y profesional en la empresa.
108
Dimensión # 2 => Involucramiento Laboral
La dimensión de Involucramiento Laboral constaba de 10 preguntas, las cuales

median dos indicadores: compromiso con la empresa (I1) conformado por 6 preguntas e
identificación con la empresa (I2) conformado por 4 preguntas.

que existe un nivel regular de compromiso e identificación con la empresa.
Dimensión # 3 => Supervisión
La dimensión de Supervisión constaba de 10 preguntas, las cuales median dos

indicadores: apoyo a las tareas (I1) conformado por 6 preguntas y funcionamiento (I2)
conformado por 4 preguntas.

que existe un nivel regular de apoyo a las tareas y funcionamiento.
Dimensión # 4 => Comunicación
La dimensión de Comunicación constaba de 10 preguntas, las cuales median dos

indicadores: fluidez en la comunicación (I1) conformado por 5 preguntas y claridad en la
comunicación (I2) conformado por 5 preguntas.
109
que existe un nivel regular de fluidez y claridad en la comunicación.
Dimensión # 5 => Condiciones Laborales
La dimensión de Condiciones Laborales constaba de 10 preguntas, las cuales median

tres indicadores: elementos materiales (I1) conformado por 6 preguntas, elementos
psicosociales (I2) conformado por 2 preguntas y elementos económicos (I3) conformado
por 2 preguntas.

que existe un nivel regular en elementos materiales, psicosociales y económicos en la
empresa.
Variable Dependiente: Desempeño Laboral
La encuesta consta de 28 ítems que miden el nivel de percepción global del desempeño
laboral. Los ítems del cuestionario de percepción de desempeño laboral están dirigidos a
medir 4 dimensiones:
DIMENSIONES INDICADORES
Motivación Ítem 1,2,3,4,5,6,7
Responsabilidad Ítem 8,9,10,11,12,13,14,15
Liderazgo y Ítems
Trabajo en Equipo 16,17,18,19,20,21,22,23
Formación y
Ítems 24,25,26,27,28
Desarrollo Personal
110
que las cuatro dimensiones de desempeño laboral se encuentran en un nivel bajo.
111

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO

E HIDROCARBUROS, LIMA 2017”

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

ANDREA PAOLA PASTOR GUILLÉN

Agradezco a Dios, por darme la vida y

A mi Universidad San Ignacio de Loyola y a

A la Dra. Julia Velarde Sussoni, por

1.1 Problema de investigación .......................................................................................... 8

Planteamiento del Problema ............................................................................................ 8

Formulación del problema................................................................................................ 9

Justificación de la investigación ..................................................................................... 10

1.2 Marco Referencial ..................................................................................................... 11

1.3 Objetivos e Hipótesis ................................................................................................ 27

Procedimientos recolección de datos ............................................................................ 38

3.1 Presentación de Resultados ..................................................................................... 40

Fiabilidad de las Variables: .................................................................................................. 40

Estadística Inferencial: ......................................................................................................... 42

Estadística Descriptiva: ........................................................................................................ 49

3.2 Discusión ................................................................................................................... 66

3.3 Conclusiones ............................................................................................................. 72

Anexo 1: Autorización de la Empresa.................................................................................. 81

Anexo2: Matriz de Consistencia .......................................................................................... 82

Anexo 3: Consentimiento Informado ................................................................................... 83

Anexo 5: Validación de Encuestas ...................................................................................... 87

Anexo 6: Matriz de Operacionalización de Variables........................................................ 107

Anexo 7: Resultado Analítico de la Estadística Descriptiva de las Variables................... 108

CUADRO N° 2: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA EN ÁREAS DE TRABAJADORES

ADMINIS TRA TIVOS DE PECSA .......................................................................................... 34

CUADRO N° 5: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 1 CLIMA

CUADRO N° 7: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO

CUADRO N° 9: FRECUENCIAS ESTADÍSTICAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL Y

VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................. 41

CUADRO N° 18: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE

1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 50

CUADRO N° 19. FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE

1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 51

CUADRO N° 20: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIE NTO LABORAL DE LA

VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 52

VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 52

CUADRO N° 22: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA

CUADRO N° 23: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA

CUADRO N° 24: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA

CUADRO N° 25: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA

CUADRO N° 26: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA

VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 56

CUADRO N° 27: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA

VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 57

CUA DRO N° 28: CA TEGORÍAS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORA L............................... 58

CUADRO N° 30: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 59

CUADRO N° 31: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 60

CUADRO N° 32: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 61

CUADRO N° 33: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 61

CUADRO N° 34: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA

VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................. 62

CUADRO N° 35: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA

VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................. 63

CUADRO N° 36: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL

DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ....................................................................... 64