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Foro 2 Psicometricas
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PSICOLOGICOS EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
No pocas veces, me he encontrado con que estos mitos son difundidos en sitios web
dirigidos a profesionales que buscan posiciones gerenciales, con magíster y estudios de
post grado en general, que por el sólo hecho de estar en un sitio web adquieren para ellos
el status de certeza y veracidad. Este fenómeno es análogo con el ciudadano incauto que
por el sólo hecho de leer una información en prensa pasa a constituir parte de las
"verdades" que este maneja y luego difunde entre sus cercanos.
Algunos ejemplos, en el test de Rorschach no hay que ver insectos, en el test de colores
de Max Lüscher no hay que escoger colores fuertes como el rojo, los cuestionarios de
personalidad tienen una forma correcta de responderlos y otra que no lo es. Y así,
llevando a las personas a creer que todo esto finalmente es muy subjetivo y que los
psicólogos laborales se dejan llevar por ciertas respuestas claves tanto en los test, como
en la entrevista.
En esta última, he escuchado ideas como que aceptar o no un café durante esta puede ser
decisivo, hacer preguntas sobre las condiciones laborales del trabajo puede resultar fatal,
y a veces con sólo mirar al candidato se puede advertir que este está "loco".
Por último, otra fuente de error la constituyen los mismos colegas psicólogos,
generalmente provenientes del área clínica, que aplican la misma metodología usada para
el diagnóstico clínico infantil, en la evaluación de adultos que postulan a trabajos de alta
responsabilidad e impacto sobre las demás personas. En un caso extremo de este tipo que
me tocó conocer, el postulante recibía instrucciones por e-mail en su hogar y debía hacer
un dibujo, el que luego debía escanear y enviar por e-mail al profesional a cargo del
proceso de evaluación ¿a qué conclusiones se puede llegar con este tipo de "datos"?
Bueno, todo lo referido y otras ideas relacionadas están bastante alejados de la realidad y
de las ciencias psicológicas aplicadas al mundo del trabajo. Vamos por parte, respecto a
las respuestas a los test psicológicos, éstas se valoran dentro de un conjunto global y no
por una respuesta en particular. Las respuestas son comparadas con normas estadísticas
que usualmente se han construido con base en comparación de grupos independientes
pertenecientes a la cultura local, por ejemplo, se comparan las respuestas de grupos de
sujetos con éxito y sin éxito en funciones gerenciales, grupos por edad, grupos por nivel
profesional, etc.
Detrás de cada prueba hay un largo proceso de validación del instrumento de medición,
en donde concurre obtención de datos en muestras poblacionales de interés, mucha
investigación, publicaciones, comparación de resultados en distintas culturas, discusión
y difusión en congresos especializados.
Habitualmente aconsejo a las personas que preguntan claves para responder un test y así
asegurar su éxito en la evaluación, que primero se pregunten por qué quieren hacer
"trampa", por qué quieren vulnerar el procedimiento, para luego señalar que manipular
los test es inconveniente para ellos, ya que presentan información errónea al profesional.
Les digo que el estar condicionados por cierto tipo de respuestas que deben dar sólo los
llevará a estar más tensos y menos conectados con lo que sucede en la evaluación, y que
la mejor manera de enfrentar estas evaluaciones es equivalente a ir a tomarse una
radiografía, es decir, sólo hay que ir y dejar que el profesional haga su trabajo. En donde
sí se tiene que preparar es en lograr hacer una buena "venta" de sí mismo durante la
entrevista, en término de sus motivaciones, aspiraciones, intereses, expectativas,
experiencia relevante, conocimientos relacionados con el cargo en concurso, en definitiva
en aquellas competencias que lo hacen ser un buen postulante.