Aportes de la sociología organizacional al estudio de la gestión de recursos

humanos en Latinoamérica: balance de literatura y perspectivas

Autor y afiliación:

Luis Rondán Vásquez, licenciado en Sociología por la PUCP y pre-docente en la

misma casa de estudios. Correo electrónico: luis.rondan.vasquez@gmail.com

Temática: teoría organizacional y epistemología de las Ciencias de la Gestión.

*Tema específico: Retos en la construcción de conocimiento en gestión: inter, multi y

trans-disciplinariedad.

Palabras clave:

Sociología, organizaciones, gestión, recursos humanos, Latinoamérica.

Resumen

El artículo ofrece una aproximación a los aportes que puede hacer la sociología
organizacional al estudio de la gestión de recursos humanos (GRH) en Latinoamérica.
Para ello, se analiza artículos sobre la GRH publicados en el periodo 2010-2017 y
disponibles en las bases de datos Scielo y Redalyc. Sus principales hallazgos son: i) la
crítica a concebir al trabajador como “recurso” y la propuesta de enfoques
humanizadores, ii) la identificación de aspectos individuales del trabajador que influyen
en su desempeño (como la motivación y satisfacción) y su magnitud de influencia, y iii)
la importancia de aspectos vinculados a la configuración, dinámica y desarrollo de la
organización (como el liderazgo y la cultura) para definir sus prácticas de GRH. Cada
hallazgo se complementa con los aportes de la sociología organizacional, presentados
en el mismo orden. La sociología organizacional contribuye a comprender: i) la
naturaleza humana del trabajador, mediante la explicación de su dimensión socio-
cultural; ii) la acción de los trabajadores y los grupos, mediante la explicación de lógicas
de acción social caracterizadas por aspectos de la cultura de trabajo latinoamericana
como la importancia de relaciones cara a cara o la afectividad; iii) la organización y su
papel como actor social, mediante la explicación del liderazgo y la cultura organizacional
como procesos sociales caracterizados por aspectos de la cultura de trabajo
latinoamericana como formas paternalistas de autoridad y la explicación de la
interdependencia entre la organización y la sociedad en contextos específicos.

1. Introducción

La gestión de recursos humanos1 (en adelante GRH) constituye una aproximación

coherente al manejo de las personas que trabajan individual y colectivamente para
lograr los objetivos organizacionales (Armstrong, 2006). El manejo de los trabajadores
adquiere una importancia estratégica para la organización en el contexto actual porque
permite un manejo eficiente del conocimiento, que es un factor de producción clave en
la economía mundial. El conocimiento puede ser utilizado reflexiva y creativamente por

1
Utilizamos el término “recursos humanos” para denominar al equipo de trabajo de una organización. Se
elige este término por su carácter más general y difundido, evitando asumir una concepción del ser
humano como un “medio” en la producción.

1
los trabajadores para generar formas innovadoras de producir valor (Bayo-Moriones &
Larraza-Kintana, 2012).

El creciente interés por entender y mejorar la GRH promueve la proliferación de

estudios sobre el tema a nivel mundial en las últimas décadas. Estos estudios se pueden
clasificar en tres grupos: a) universalista: estudios interesados en identificar políticas de
GRH universalmente válidas; b) contingencia: estudios que asumen que el éxito de las
políticas de GRH depende de su relación con otros aspectos de la organización, por
ejemplo el ciclo de vida; c) configuracional: estudios que buscan identificar
configuraciones únicas de factores que permiten lograr la máxima eficiencia en un
contexto (Alam & Mukherjee, 2014).

Los estudios mencionados ofrecen abundante evidencia sobre la importancia de la

GRH para mejorar el desempeño organizacional. Sin embargo, resulta difícil formular
lineamientos que resulten universalmente válidos para lograr el éxito organizacional.
Hussain y Ahmad señalan: Las afirmaciones de que se han identificado estrategias
universales de mejores prácticas en recursos humanos son prematuras […] Incluso la
gran cantidad de trabajo empírico acumulado que se ha realizado no ha identificado los
componentes generales que tendría este conjunto específico de políticas (2012: 14,
traducido). Ello significa que el proyecto de los estudios universalistas de encontrar
mejores prácticas universalmente validas tiene serias dificultades para su consecución.
Considerando lo anterior, se encuentra que el contexto de la organización es un aspecto
importante para entender la efectividad de las prácticas de GRH.

La comprensión de la influencia del contexto social en la GRH supone comprender

el modo en que la forma de ser y actuar de las personas es influida por su pertenencia
a una sociedad. Como miembros de la sociedad, los sujetos moldean su subjetividad en
relación con otros y orientan sus acciones en función de las acciones de otros. Los
sujetos orientan recíprocamente su acción formando redes de dependencia mutua que
contribuyen a conformar la sociedad. Para comprender la naturaleza de la sociedad y
su influencia en las acciones de los sujetos en la organización conviene utilizar los
aportes de la perspectiva sociológica. Esta perspectiva se puede entender así:

[…] podemos decir que la sociología se distingue por visualizar las acciones humanas
como componentes de configuraciones más amplias: es decir, de conjuntos no azarosos
de actores entrecruzados en una red de dependencia mutua (siendo la dependencia un
estado en el que tanto la probabilidad de que la acción tenga lugar efectivamente como la
posibilidad de su éxito cambian en relación con quienes son los otros actores, que hacen
o pueden hacer)” (Bauman & May, 2001: 15).

En ese sentido, la sociología busca comprender la forma en que el ser y hacer de

los individuos es influido por la red de dependencia mutua de la que forman parte.

Una de las sub-disciplinas de la sociología es la sociología de las organizaciones,

que se puede definir como el “[…] estudio de las colectividades en función de su
organización, que se considera como un sistema de actividades o fuerzas personales y
estructurales conscientemente coordinadas” (Lucas, 2013: 21). Según Pichault y Nizet
la perspectiva sociológica aplicada al estudio de las organizaciones tiene el valor
agregado de dar cuenta del contexto (interno o externo) en el que las organizaciones
operan así como explicar minuciosamente sus relaciones de poder (Citado en
Supervielle, 2016). El énfasis del contexto y las relaciones de poder es un aspecto que

2
es propio del enfoque sociológico y ningún otro enfoque disciplinario hace hincapié en
estos temas (derecho, ciencias contables, psicología, administración, economía o
antropología).

La sociología de las organizaciones fue aplicada al estudio de la dinámica de trabajo

de organizaciones públicas y privadas en Estados Unidos y países europeos como
Inglaterra, Alemania y Francia. En estos países se encuentra que los estudios analizan
las organizaciones bajo dos modelos: a) un sistema socio-cultural entendido como un
todo con funciones específicas para su mantenimiento; y b) un conglomerado de grupos
que mantienen una coalición contingente basada en intereses compartidos y relaciones
de poder. También se encuentra el uso combinado de ambos modelos (Lammers, 1990).

Los hallazgos de los estudios de sociología de las organizaciones en los países

mencionados (Estados Unidos, Inglaterra, Alemania y Francia) resultan útiles para
entender la estructura y dinámica de las organizaciones en sus contextos sociales. Pero
estos hallazgos no pueden ser utilizados para entender la realidad de las organizaciones
en otros países, como los de Latinoamérica. Ello se debe a que las organizaciones son
fenómenos sociales que están definidos por las características que presenta su
sociedad. Por lo tanto, la comprensión de las organizaciones en países de
Latinoamérica requiere que se construyan teorías y modelos desde su propia realidad
social. Ello incluye los aportes que la sociología organizacional puede realizar a la
comprensión de la GRH.

En Latinoamérica se encuentra un escaso aprovechamiento del enfoque sociológico

en los estudios sobre GRH. En esta región los sociólogos han dirigido principalmente
sus estudios hacia procesos que ocurren fuera de las empresas. Las relaciones intra-
empresa han sido dejadas a los administradores, relacionistas industriales y asistentes
sociales (Sulmont & Távara, 1995). El escaso estudio sociológico de la dinámica interna
de las empresas en Latinoamérica se puede ejemplificar en el caso peruano, donde el
estudio de la empresa como organización ocupa un lugar reducido en los estudios
sociológicos del trabajo y la empresa en el Perú (Sulmont, 1994).

Si bien en Latinoamérica se encuentra un escaso aprovechamiento del enfoque

sociológico en los estudios de GRH, se encuentran estudios recientes que muestran el
interés por contar con enfoques, teorías y métodos que permitan entender la influencia
del contexto social en las prácticas de GRH, tal como los que ofrece la sociología.
Algunos estudios recientes sobre GRH en Latinoamérica afirman que esta región tiene
una cultura de trabajo particular, derivada de procesos sociales e históricos específicos,
que influye de forma significativa en sus prácticas de GRH (Elvira & Dávila, 2005). Por
ello, se propone utilizar en los estudios de GRH enfoques analíticos que consideren la
influencia el entorno y las relaciones sociales, por ejemplo, el enfoque contextual de
Brewster (Elvira & Dávila, 2005; Elvira & Dávila, 2006). Este tipo de enfoques se pueden
complementar con otras teorías y métodos de la sociología, que es una disciplina
diseñada precisamente para entender la influencia de la sociedad en las acciones.

Considerando lo anterior, el enfoque sociológico aplicado a las organizaciones ha

sido escasamente aprovechado en el estudio de la GRH en los países de Latinoamérica,
a pesar de su importancia para una comprensión integral del fenómeno. Por ello, en el
presente trabajo nos proponemos brindar una aproximación a los aportes que puede
brindar la sociología organizacional a la comprensión integral de la GRH. Este cometido
se realiza mediante una revisión crítica de estudios actuales de GRH en Latinoamérica

3
(periodo 2010-2017), donde se incluyan los aportes que la sociología puede hacer a la
comprensión de los temas trabajados. La pregunta central que orienta este trabajo es:
¿Qué aportes puede dar la sociología organizacional al estudio de la GRH en
Latinoamérica?

2. Metodología

Para identificar los posibles aportes de la sociología organizacional al estudio de la

GRH se requiere conocer los temas de investigación y debate contemporáneos en este
campo. Por ello, se realizó una revisión crítica de estudios sobre la GRH en
Latinoamérica publicados en el periodo 2010-2017. Estos estudios se seleccionaron de
las bases de datos científicas Scielo y Redalyc en el mes de setiembre de 2017. Se
utilizó como término de búsqueda “recursos humanos”. Para precisar la búsqueda se
establecieron los siguientes filtros:

 País: países de Latinoamérica.

 Año de publicación: periodo 2010-2017.
 Idioma: español.
Los registros bibliográficos encontrados fueron 908, siendo 693 de Scielo y 215 de
Redalyc. Se procedió a hacer una selección de artículos mediante una revisión de su
abstract. Se tomaron en cuenta los siguientes criterios:

 Naturaleza del texto: artículos de revisión e investigación.

 Población de estudio: miembros de empresas y organizaciones privadas
ubicadas en Latinoamérica.
 Referencia directa a la GRH: en el abstract del artículo debe figurar una
referencia clara.
Los artículos seleccionados fueron en total 35 (21 de Scielo y 14 de Redalyc). Este
grupo de estudios se revisó minuciosamente y se sistematizó sus contenidos mediante
una matriz de clasificación.
3. Resultados
Los artículos revisados se clasifican en tres líneas de investigación: enfoques de
gestión, características de los trabajadores y características de la organización. En cada
línea se plantean aportes que puede ofrecer la perspectiva sociológica.
3.1. Características generales de los estudios
La mayoría de los estudios adopta únicamente un enfoque de gestión. Algunos
estudios adoptan enfoques de economía, psicología o ingeniería industrial. Se
encuentran escasos estudios que adopten enfoques disciplinarios de las ciencias
sociales y humanidades: antropología, sociología, ciencia política, etc. Asimismo,
tampoco se encuentran estudios que aborden de forma interdisciplinaria o
transdisciplinaria el estudio de la GRH.
Los sujetos de estudio son gerentes, expertos en GRH, encargados de GRH,
trabajadores, representantes de empresas, directores de marketing, entre otros. Estos
actores pertenecen a organizaciones ubicadas en países como Colombia, México,
Brasil, Cuba, Argentina, Chile, Uruguay, Venezuela y Puerto Rico. También se
encuentra estudios que trabajan con datos de la región latinoamericana en general. En
nuestra revisión no se identificó estudios de países como Bolivia, Ecuador, Perú,

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Paraguay y países del Caribe (salvo Cuba y Puerto Rico). En la mayoría de estudios se
aborda la GRH desde la perspectiva de un actor, sea el empresario, el gerente de
recursos humanos o el trabajador. Hay escasos estudios que ofrezcan un abordaje de
múltiples perspectivas de actores. Este tipo de perspectivas podría contribuir a triangular
los hallazgos y darles mayor solidez.
Los métodos de investigación son mayormente cuantitativos. Se encuentran pocos
estudios cualitativos y menos aún mixtos (cualitativos y cuantitativos). Además los
estudios muestran mayormente diseños no experimentales. Por ello, sería importante
realizar estudios experimentales de las prácticas de GRH. Este tipo de estudios permite
identificar con precisión los efectos de las prácticas de GRH mediante la comparación
de la situación de un grupo de trabajadores a los que se aplica determinada práctica y
otro de grupo de trabajadores muy similar al primero, salvo por la introducción de la
práctica de GRH.
Las técnicas de investigación varían en función de su metodología. En la
metodología cuantitativa se utiliza mayormente la encuesta. Y en la metodología
cualitativa se utiliza mayormente la entrevista. Se podría utilizar entrevistas en
profundidad para indagar en la experiencia de los trabajadores con más detalle, por
ejemplo, qué significa para ellos las prácticas de GRH y cómo se apropian de ellas.
Otras técnicas cualitativas, como la observación participante, son escasamente
utilizadas en los estudios revisados. Convendría dar mayor uso a la técnica de la
observación (no participante y participante) para lograr un acercamiento directo a las
prácticas y no mediado por el discurso de los actores.
3.2. Principales líneas de investigación
Los estudios revisados se ordenan bajo tres grandes líneas de investigación:
enfoques de gestión asociados a recursos humanos, características de los trabajadores
y características de la organización. En el abordaje de cada línea de investigación se
presentan tanto los principales aportes de los estudios como las contribuciones que se
pueden hacer desde la sociología organizacional. Cabe señalar que el contexto socio-
cultural latinoamericano se aborda de forma general porque se busca dar una mirada
panorámica de la región. Sin embargo, ello no significa que se reste valor a las
diferencias nacionales. Solamente no se enfatizan en esta aproximación.
3.2.1. Enfoques de gestión asociados a recursos humanos
Los estudios revisados abordan básicamente dos enfoques asociados a la GRH:
gestión del conocimiento y gestión humana. Estos enfoques comparten la preocupación
por mejorar la comprensión del ser humano para fortalecer las competencias que le
permitan utilizar de forma reflexiva y creativa el conocimiento en su actividad productiva.
A continuación, se explica detalladamente la preocupación que comparten los enfoques
de gestión y se aborda cada uno. Luego, se presenta las contribuciones de la sociología
organizacional.

a) Principales aportes de estudios

Los estudios muestran una preocupación por incrementar la competitividad de las
organizaciones mediante soluciones innovadoras que implican el uso reflexivo y creativo
del conocimiento por los colaboradores. Ello requiere colaboradores con atributos como:
calificación, especialización, autonomía, participación, capacidad de trabajar en equipo
y uso creativo y reflexivo del conocimiento.

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 El perfil mencionado es incompatible con una perspectiva instrumentalista del
trabajador, propia de la administración tradicional, que lo concibe como un recurso a
explotar. Esta perspectiva impide comprender la naturaleza del trabajador como sujeto,
lo que propicia que se le trate en forma inadecuada y como resultado pierda su amor
por el trabajo y desaproveche su potencial. Ello contribuye a que disminuya el
rendimiento de los trabajadores. Entonces la perspectiva instrumental es
contraproducente para optimizar el rendimiento de los trabajadores, en especial si se
buscan soluciones innovadoras.

La perspectiva instrumental se critica y se propone enfoques como la gestión

humana que reconoce al trabajador como sujeto. El trabajador ya no es un recurso a
explotar sino una persona con quien negociar para cooperar en proyectos de beneficio
mutuo. Se busca comprender al trabajador de forma integral para conducir procesos de
mediación laboral. Ello supone considerar el sentido que el actor atribuye a trabajar y la
forma en que se define en relación con otros en el ámbito laboral.

a1. Gestión del conocimiento

Los estudios muestran que la adecuada gestión del conocimiento debe fortalecer
aspectos que operan a nivel individual, grupal y organizacional. En el nivel individual, se
requiere fortalecer la formación, autonomía y apertura a la reflexión e intuición. La
formación de los colaboradores es uno de los factores que influye significativamente en
el aprendizaje organizacional, es decir, el proceso en que una organización crea y
adquiere conocimiento para adaptarse o transformar su entorno (Castañeda, 2015).
La autonomía en el trabajo puede contribuir a mejorar los resultados en la
adquisición, difusión y aplicación de conocimientos. Por ejemplo, el rendimiento de los
trabajadores del conocimiento en universidades (Naranjo, 2012). Y la apertura a la
reflexión y la intuición en la GRH permite que los procesos de aprendizaje organizacional
incorporen modelos mentales abiertos a la reflexión y el pensamiento no lineal. Así no
se rechaza de inmediato propuestas que inicialmente no tienen una lógica clara pero
pueden generar resultados útiles (Largacha-Martinez, Pinzón y León, 2015).
En el nivel grupal, se requiere fortalecer el apoyo a los colaboradores y su
interacción. El apoyo y confianza de los líderes hacia los colaboradores contribuye a
maximizar el aprendizaje en las organizaciones, tal como muestra el estudio de
Castañeda (2015) en organizaciones colombianas. La interacción entre los
colaboradores puede contribuir a la obtención de mejores resultados en la adquisición,
difusión y aplicación del conocimiento en organizaciones. Este resultado se encuentra
en estudios de organizaciones del sector público, privado y también en organizaciones
dedicadas a la creación y difusión de conocimiento como las universidades (Castañeda,
2015; Naranjo, 2012).
En el nivel organizacional, se requiere una estructura clara de procesos. El diseño
de procesos en la GRH del ámbito universitario cubano permite definir de forma
sistemática las actividades y tareas de cada subproceso, propicia la identificación de
problemas concretos y facilita plantear medidas específicas para resolverlos
(Hernández-Gonzáles y Gómez-Gonzáles, 2015).
a2. Gestión humana
La gestión humana busca comprender al ser humano de forma integral para
conducir procesos de mediación de relaciones socio-laborales en la organización. La

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mediación permite incluir a los distintos actores en la búsqueda conjunta de alternativas
para el manejo de conflictos, toma de decisiones y establecimiento de acuerdos. De ese
modo, se facilita la comprensión de las dinámicas de las relaciones socio-laborales y se
contribuye a la conformación de una ética organizacional (Pérez & Lopera, 2016).
Los estudios que adoptan el enfoque de gestión humana coinciden en criticar a la
administración tradicional, que sigue vigente en gran cantidad de empresas. Se afirma
que la administración tradicional tiene una visión instrumental y utilitarista del trabajador
que lo deshumaniza al convertirlo en una suerte de “recurso” a explotar al máximo. Sin
embargo, esta visión es contraproducente para los fines de la empresa dado que
propicia la disminución del rendimiento del trabajador. Ello se debe a que fomenta la
pérdida del amor por el trabajo en el trabajador. Además impide una adecuada
comprensión de la naturaleza del trabajador, que limita aprovechar todo su potencial.
Esta crítica a la perspectiva instrumental del trabajador se encuentra por ejemplo,
en el estudio de Higuita-López (2011) sobre el manejo de los trabajadores en un grupo
de empresas colombianas. También figura el estudio de Bermúdez (2014) sobre la
literatura científica del enfoque de Administración Estratégica de Recursos Humanos
(AERH), que alinea la GRH con la estrategia de negocios. En este trabajo se encuentra
que a pesar de la acumulación teórica, la AERH no rompe con la racionalidad
instrumental, lo que impide una gestión humana.
La concepción del trabajador como ser humano permite identificar dos aspectos
importantes: primero, el sentido que el actor atribuye a trabajar. Es importante entender
al trabajo como un actor humano, provisto de sentido para el trabajador (Higuita-López,
2011). De este modo, se entiende el valor que tiene el trabajo para el trabajador.
Segundo, las relaciones que se establecen en el trabajo. La humanización del trabajo
implica también reconocer la importancia del trabajo como un lugar donde nos
relacionamos con otros y definimos nuestra identidad. Los espacios de relación en el
trabajo pueden ser muy importantes. Por ejemplo, Pérez y Lopera (2016) encuentran en
el análisis de organizaciones colombianas que es necesario establecer espacios de
conversación que permitan la participación verbal del sujeto como un medio para asumir
sus responsabilidades.
Además las medidas que se establecen desde la gestión humana deben vincularse
con otras formas de intervención como la responsabilidad social. Ambos aspectos de la
gestión deben tener una importancia estratégica para el desarrollo organizacional. No
obstante, el rol de los encargados de la GRH en las empresas latinoamericanas todavía
no adquiere una importancia estratégica en la toma de decisiones, a pesar de que se
considera que cumple una función importante en la organización (Medina, Revuelto &
Acosta, 2017; Rivera & Latortue, 2013). Asimismo, la responsabilidad social empresarial
todavía puede ser considerada una función marginal en la empresa. Aún existe una
mirada reduccionista de su papel (limitándose a bienestar laboral o contaminación
ambiental) e incluso algunos no la consideran una actividad importante en la gestión de
personas (Calderón-Hernández, Álvarez-Giraldo, Naranjo, 2011).
b) Contribuciones desde el enfoque sociológico

La perspectiva sociológica en general puede contribuir a lograr una compresión más

integral del trabajador como ser humano, lo cual se propone la gestión humana. La
sociología permite comprender más profundamente la dimensión social de la naturaleza
humana, es decir, la parte que es definida de forma significativa por las relaciones con
otros. Las relaciones sociales pueden influir de forma significativa en el desarrollo de

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cualidades propiamente humanas (que incluye producir reflexiva y creativamente) y en
el acto de dar sentido al trabajo.

Las cualidades propiamente humanas desarrolladas mediante relaciones sociales

son: la conciencia de sí, el lenguaje, el pensamiento lógico, el control de impulsos, las
formas elementales de conducta social, la atribución de sentido, entre otras (Blumer,
1982; Margulis, 2009). Una cualidad humana importante para el trabajo es la capacidad
de producir libremente, de forma reflexiva y creativa. Esta cualidad convierte al hombre
en un “ser genérico” (Marx y Engels, 1974). El despliegue y desarrollo de la cualidad de
ser genérico también está influido significativamente por las relaciones sociales. Por
ejemplo, las relaciones de trabajo propician la enajenación del trabajador como ser
genérico si se le trata como un objeto que produce de forma mecánica y no como un
sujeto que produce de forma creativa y reflexiva.

El sentido de trabajar para un actor no se define solo individualmente sino también

socialmente, mediante la interacción. La comprensión de la interacción puede ser
facilitada por la sociología mediante los planteamientos del interaccionismo simbólico.
Este enfoque asume precisamente que el significado de las cosas se define en última
instancia por la interacción social (Blumer, 1982). De hecho el interaccionismo simbólico
plantea que la interacción es la condición que permite la existencia de la acción, que
incluye la acción de dar sentido. La interacción se propone como condición para la
acción porque es el proceso que modela la subjetividad de las personas y orienta sus
acciones. Así el interaccionismo simbólico permite establecer una vinculación entre la
subjetividad, la acción y la interacción y colocarlas como parte de procesos sociales.

Si bien la gestión humana se distingue del enfoque instrumental en su interés por

humanizar al trabajador; mantiene el interés del enfoque instrumental en aprovechar al
máximo sus competencias. Se reconoce que el trabajador es capaz de producir reflexiva
y creativamente. Pero ello se hace para entender de qué forma aprovechar al máximo
su reflexividad y creatividad. Esta finalidad es justificada dado que las empresas
contratan personal para cumplir sus objetivos. Sin embargo, cabe preguntarse lo
siguiente: ¿una gestión que busque ser verdaderamente humana debe considerar a los
trabajadores como fines y no solo como medios (provistos de reflexividad y creatividad)
para cumplir sus objetivos?

Finalmente, la adopción del enfoque de gestión humana se puede enfrentar a

desafíos en algunos sectores de la economía latinoamericana. Ello se debe a que la
gestión humana vindica la capacidad del sujeto para trabajar con información en un
contexto donde ella es clave pero existen sectores de la economía latinoamericana
donde no se da esta situación. Existen rubros donde se encuentran grandes cantidades
de trabajadores que no requieren aplicar información en su trabajo, que es de índole
manual. Por ejemplo, las trabajadoras de la agroindustria del espárrago en el Perú
(Mejía, 2002). En este tipo de contextos es necesario pensar en formas de contextualizar
el enfoque de gestión humana. Por ejemplo, pensar las siguientes cuestiones: ¿cómo
promover el pensamiento reflexivo y creativo en el trabajo manual?, ¿de qué forma
aprovechar las ideas de los trabajadores manuales?

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3.2.2. Características de los trabajadores
Los estudios agrupados bajo esta línea de investigación comparten el interés por
analizar características individuales de los trabajadores que ejercen una influencia
significativa en su desempeño. A continuación, se presentan los principales aportes de
los estudios mencionados así como las contribuciones que se pueden ofrecer desde la
sociología organizacional.
a) Principales aportes de estudios
Los estudios muestran un interés por identificar, describir y analizar factores que
contribuyen a incrementar el desempeño de los trabajadores en contextos
organizacionales específicos. Se analizan factores como la formación, motivación,
compromiso, satisfacción, reconocimiento y permanencia.

La formación, mediante la capacitación, constituye una inversión estratégica para el

desarrollo de las organizaciones. No obstante, existen estudios que encuentran que las
capacitaciones son percibidas como un gasto secundario, por ejemplo el estudio de
Sapien, Pinon y Gutiérrez Diez (2014) sobre un sector de la mediana empresa
mexicana. Se encuentra que estas empresas no tienen conciencia de la importancia que
tienen los planes y programas de capacitación para el desarrollo de la empresa.

La motivación de los colaboradores se puede alcanzar por diversos medios, por

ejemplo, formas de motivación intrínseca (fines en sí) o extrínseca (medios para un fin).
Las formas de motivación extrínseca son bastante conocidas, por ejemplo los incentivos
laborales basados en bonos y prestaciones (Madero & Peña, 2012). Las formas de
motivación intrínseca se concentran en la actividad laboral en sí misma. Si el trabajo
resulta verdaderamente interesante para el colaborador puede promover el aprendizaje
organizacional y la mejora del rendimiento (Largacha-Martinez et al., 2015).

El compromiso tiene una gran relevancia para la GRH por su nexo con el alto
desempeño y productividad. Además es importante para el desarrollo humano porque
fomenta su pertenencia a una comunidad, que comprende la autoestima, dignidad,
crecimiento humano o psicológico (Cuesta, 2015). Se puede afianzar el compromiso si
los empleados tienen mayor autonomía y participación en la empresa, tal como afirma
el estudio de Montoya y Montoya (2012) sobre un grupo de empresas brasileñas.

La satisfacción laboral también es un factor que genera interés en la investigación

de la GRH y se estudia en contextos organizacionales y sociales concretos. Por ejemplo,
el estudio de Melo, Melo y Araujo (2012) encuentra que la satisfacción laboral de los
profesionales que trabajan en los paradores de playa en Brasil se asocia en mayor
medida con la importancia que se brinda a la calidad de sus servicios. En menor medida
la satisfacción de estos trabajadores se asocia con la seguridad en el empleo, la facilidad
de acceso al área de recursos humanos y la apertura en la relación con los gestores.

El reconocimiento, entendido como la aceptación y valoración de aspectos del

trabajador por los miembros de la organización, es un aspecto recientemente estudiado
(Supervielle, 2016). Se pueden distinguir tres mundos de reconocimiento: el
reconocimiento de competencias (capacidades y calidades de trabajo), de derechos
laborales (establecidos por leyes y convenios) y relaciones domésticas (normas y
valores en la convivencia). En cada mundo es importante lograr que los trabajadores
obtengan reconocimiento para que se encuentren motivados. Según Supervielle la

9
naturaleza relacional del enfoque sociológico tiene la virtud de articular estos mundos
de reconocimientos, logrando entenderlos como un todo. Ello permite entender la lógica
de interdependencia entre estos mundos que debe tenerse en cuenta para elaborar
prácticas de GRH. Por ejemplo, las políticas de competencia reguladas
inadecuadamente pueden generar reconocimiento en capacidades pero generar
tensiones en el reconocimiento obtenido en las relaciones domésticas.

La permanencia de los trabajadores en la organización también ha recibido atención

en los estudios revisados. Por ejemplo, Madero-Gómez y Olivas-Luján (2016)
encuentran que los trabajadores mexicanos mantienen su estabilidad en la empresa y
aumentan su productividad si se encuentran bien emocionalmente, como consecuencia
de las relaciones interpersonales y los procesos de comunicación en sus áreas de
trabajo. Por ello, desde la primera experiencia profesional se debe conseguir este tipo
de comunicación e interacción, siendo un factor clave en la retención de personal. Cabe
señalar que los estudios revisados no solo abordan las características que influyen en
el desempeño de los trabajadores sino la forma en que este se evalúa. El desempeño
de los trabajadores se evalúa con más eficiencia si se consideran los cambios en el
entorno dentro de la evaluación (Sánchez y Calderón, 2012).

b) Contribuciones desde el enfoque sociológico

La sociología organizacional puede contribuir a explicar las acciones de los

trabajadores en la organización por factores sociales (y no solo por factores individuales)
y entender la naturaleza y dinámica de los grupos en la organización.

Las acciones de los trabajadores en la organización son explicadas en los estudios

previos mayormente por características individuales como la formación, las
capacidades, la satisfacción o el compromiso. No obstante, un entendimiento cabal del
comportamiento de los trabajadores requiere considerar no solo factores individuales
sino factores sociales, como las acciones de otros. Los trabajadores no solo definen su
acción por aspectos individuales como su percepción o motivación sino por las acciones
de otros como sus compañeros de trabajo, jefes o clientes.

La comprensión de las acciones orientadas a otros puede ser facilitada por la

perspectiva sociológica. Existen tipos de sociología, como la sociología comprensiva de
Weber, que están diseñadas para entender la naturaleza de las acciones orientadas a
otros y explicarlas causalmente en su desarrollo y efectos. Las acciones con un sentido
orientado a otros se consideran acciones sociales (Weber, 2002). Las acciones sociales
se pueden configurar con múltiples sentidos (fines, valores, emociones y tradiciones).
Por ello, conviene concebir a las organizaciones no tanto como máquinas cuyos
componentes se orientan a cumplir una función específica sino como sistemas de acción
con múltiples sentidos que son producto de ajustes entre los fines y estrategias de la
organización y los fines y estrategias de sus miembros (Supervielle y Pucci, 2015).

Las lógicas de acción social de los trabajadores en la organización definen

relaciones sociales, entendidas como conductas de dos o más sujetos que están
recíprocamente orientadas, es decir, que la acción de uno varía en función de la acción
de los demás. De este modo, se establecen redes de dependencia mutua entre los
miembros de la organización. Estas redes poseen una naturaleza propia, con una
dinámica que define de forma significativa las acciones de los miembros.

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 Las redes de dependencia mutua generalmente desbordan la estructura forma de
la organización, tanto en complejidad como en alcance. Este tipo de redes puede influir
de forma significativa en el rendimiento de la organización. Por ejemplo, se encuentra
que la productividad de la organización se relaciona con la frecuencia de interacción,
tamaño de red y diversidad de redes (Brass, 2003). La naturaleza y dinámica de las
redes de dependencia mutua es precisamente el campo de estudio de la sociología. Por
ello, esta disciplina puede contribuir al entendimiento de las redes de dependencia
mutua que operan en las organizaciones.

Las redes de dependencia mutua adquieren una naturaleza específica de acuerdo

a las características de su entorno socio-cultural. La cultura de trabajo latinoamericana
puede influir en la naturaleza y dinámica de las redes de dependencia mutua mediante
los sentidos que atribuye a la acción de trabajar. Siguiendo los tipos ideales de acción
social de Weber, la cultura de trabajo latinoamericana puede establecer los siguientes
sentidos de la acción. En el caso de la acción racional con arreglo a fines, la cultura de
trabajo latinoamericana coloca a la familia como un eje central de los fines para trabajar.
La importancia de la familia, entendida en términos de cercanía, puede influir
significativamente en las decisiones laborales, por ejemplo, la preferencia cultural por
estar cerca de la familia reduce la probabilidad de ejecutivos latinoamericanos para
mudarse, lo que no favorece a la estrategia de expansión geográfica de sus empresas
(Elvira y Dávila, 2005: 40).

En el caso de la acción emocional, la cultura de trabajo latinoamericana fomenta la

preferencia por el trato cordial y afectivo en las relaciones laborales. Este tipo de trato
se considera la base para la lealtad, confianza, flexibilidad y eficiencia (Osland, De
Franco & Osland: 1999). Por ello, las prácticas de GRH en países latinoamericanos
deben considerar la importancia de establecer espacios de interacción directa entre los
gerentes y los subordinados, de modo que se genera esta base afectiva del liderazgo.

En el caso de la acción tradicional, la cultura de trabajo latinoamericana promueve

el hábito de establecer relaciones de poder basadas en el contacto cara a cara (Elvira y
Dávila, 2005). Este tipo de contacto se prefiere en las organizaciones latinoamericanas
porque la presencia personal refuerza el sentido de proximidad al poder, lo que permite
un mejor control. Por ello, es posible que políticas de trabajo que no involucren la
presencia personal, como el teletrabajo, pueden tener limitaciones en su incorporación
y más bien haya una tendencia a preferir formas personales de trabajo, como reuniones
o inspecciones directas.

Las redes de dependencia mutua en la organización contribuyen a generar nuevos

fenómenos como los grupos, que influyen de forma importante en el desempeño
organizacional. Por ejemplo, los grupos con una distribución adecuada de roles
complementarios entre sus miembros, que aprovechen sus fortalezas y compensen sus
debilidades, son capaces de ofrecer un excelente rendimiento en la organización
(Robbins y Judge, 2009). Considerando lo anterior, es importante para la organización
entender la naturaleza y dinámica de los grupos. Los grupos son fenómenos que tienen
una naturaleza propia, distinta a la de los individuos, que requiere ser comprendida en
su especificidad. La comprensión de los grupos en su naturaleza específica es una tarea
que la sociología puede contribuir a realizar.

En la tradición sociológica existen teorías que permiten entender la naturaleza

específica de los grupos, definidas por propiedades nuevas y diferentes a las que

11
poseen los individuos. Por ejemplo, los planteamientos de Durkheim (1986) permiten
entender la naturaleza particular de los grupos, definida por propiedades como la
conciencia colectiva, la moral, la solidaridad, etc. Estas propiedades influyen en la
dinámica que adoptan los grupos en la organización y su rendimiento laboral. Si bien un
enfoque psicológico puede abordar las relaciones interpersonales en el grupo, la
naturaleza y dinámica del grupo como un sistema de acción y su relación con otros
sistemas de acción se ha estudiado con más profundidad desde la perspectiva
sociológica, en especial desde la sociología crítica. Por ejemplo, se han estudiado temas
como la presión del grupo o la competencia entre grupos en la organización (Batt &
Doellgast, 2006).

Los grupos como entidad formada por redes de dependencia mutua están influidos
por las características de su entorno socio-cultural. En Latinoamérica se pueden
encontrar aspectos culturales que particularizan la dinámica de los grupos. Por ejemplo,
la orientación colectivista que se encuentra en la cultura de trabajo latinoamericana
favorece la conformación de equipos de trabajo dado que enfatiza el valor de la
comunicación personal y la empatía entre los empleados. No obstante, los equipos de
trabajo en organizaciones latinoamericanas podrían tener dificultades para adoptar
prácticas como el liderazgo compartido debido a que hay una tensión al momento de
compartir la autoridad entre pares. Esta situación dificulta el establecimiento de
relaciones horizontales que son necesarias para asumir prácticas de delegación de
autoridad (Elvira y Dávila, 2005).

3.2.3. Características de la organización

Los trabajos de esta línea de investigación comparten el interés por entender el

modo en que algunas características de la organización influyen en la configuración de
prácticas de GRH. A continuación se presentan los principales aportes de los estudios
señalados así como las contribuciones que puede ofrecer la sociología en este campo.
a) Principales aportes de estudios
Los estudios muestran que el diseño de prácticas de GRH efectivas requiere prestar
atención a la configuración inicial, dinámica y desarrollo de la organización. Estos
aspectos generan desafíos que las prácticas de GRH deben contribuir a solucionar.

En la configuración inicial de las organizaciones es importante prestar atención al

tipo de emprendimiento y giro para configurar las prácticas de GRH. El tipo de
emprendimiento puede definir el tipo de desafíos que se presentan frente a las prácticas
de GRH. Por ejemplo, las empresas familiares tienen el desafío de fortalecer la
percepción de meritocracia que los colaboradores poseen de la organización, tal como
lo muestra el estudio de Núñez-Cacho, Grande y Pedrosa (2012). Otro tipo de
empresas, como las joint venture (emprendimientos de dos o más socios), se enfrentan
al desafío de armonizar dos o más formas de hacer las cosas en sus prácticas de GRH,
tal como muestra el trabajo de Fernández-Alles y Camelo-Ordaz (2014).

El giro de la organización define objetivos diversos que influyen significativamente

en las prácticas de GRH. Por ejemplo, en la industria de la tecnología, las
organizaciones se proponen como objetivo importante incrementar la innovación. Para
ello, se implementan prácticas de GRH que desarrollen la competencia tecnológica y
esfuerzos de innovación, tal como se muestra en el estudio de organizaciones que
participan en la industria del software en Argentina y Colombia (Motta, 2013; Domínguez

12
y Fernández, 2010). Las prácticas de GRH que favorecen la innovación son la
autonomía laboral, formación, especialización, participación, sistemas de recompensas,
reclutamiento, trabajo en equipo, entre otros (San Martín, Andrés y Rodríguez, 2017;
Escribá, Balbastre & Canet, 2013; Becerra-Rodríguez & Álvarez-Giraldo, 2011).

En la dinámica de las empresas se estudian factores como el liderazgo, el clima y

la cultura organizacional. Los estudios muestran evidencia de que el estilo de liderazgo
asociado a prácticas de GRH ejerce una influencia clara sobre la efectividad de
organizaciones como la escuela. Pedraja-Rejas, Rodríguez-Ponce y Villarroel-González
(2012) encuentran que el estilo de liderazgo compartido, donde el director y los docentes
asumen roles de liderazgo, se asocia a una mayor eficacia en los procesos de
aprendizaje. El liderazgo puede adoptar distintos estilos que se combinan en función de
las necesidades. Por ejemplo, estilos transaccionales (intercambio entre líder y
seguidores), transformacionales (orientación a generar cambios) o laissez faire (solo
asigna responsabilidad a seguidores). En actividades como la extensión rural
(intervención para inducir innovaciones en actividad agropecuaria) se encuentra que se
pueden combinar estilos de liderazgo transaccional y transformacional. Asimismo, el
liderazgo pasivo puede relacionarse a un mecanismo de extensión de tipo difusionista,
donde prima el aspecto cognitivo (Gravina, 2016).

La influencia del liderazgo en la efectividad organizacional lo convierte en un

aspecto importante para definir cuestiones como el clima laboral. Ello se muestra en el
estudio de Zenteno-Hidalgo y Durán (2016) sobre el clima laboral de una empresa
chilena de recursos naturales. Se encuentra que los factores más relevantes en la
configuración de un adecuado clima laboral son: remuneración justa, equipos
autogestionados, trabajo en equipo, liderazgo, calidad y efectividad.

Con respecto a la cultura organizacional, los estudios muestran una mutua

influencia entre las prácticas de GRH y la cultura organizacional. La cultura
organizacional puede condicionar el tipo de prácticas de GRH desarrolladas en la
empresa y las prácticas de GRH contribuyen a configurar la cultura organizacional. Por
ejemplo, Serna, Álvarez y Calderón (2012) estudian el impacto recíproco entre la cultura
organizacional y la GRH en empresas industriales ubicadas en Colombia. Se encuentra
que la tipología cultural de mercado en empresas industriales colombianas incide
significativamente en las prácticas de GRH como la capacitación, aprovisionamiento y
carrera. Asimismo, Lertxundi y Landeta (2011) encuentran que el contexto cultural
puede actuar como un factor contingente en la implementación de sistemas de trabajo
de alto rendimiento. También figura el estudio de Hernández, Espinoza y Aguilar (2016)
que muestra la forma en que elementos de la cultura organizacional, como los valores,
tienen un efecto directo en prácticas de GRH asociadas con la retención de talento
dentro de empresas maquiladoras mexicanas.
En el desarrollo de la organización se encuentra que las prácticas de GRH se deben
transformar en función de la escala de la organización. Las prácticas de GRH muestran
ser importantes en cualquier escala de la organización, incluso en pequeñas empresas
con poco personal (Ynzunza & Izar, 2016). En cada escala, la organización se enfrenta
a retos que las prácticas de GRH deben contribuir a resolver. Por ejemplo, las pequeñas
y medianas empresas (PYMES) pueden enfrentar el reto de fortalecer y consolidar un
liderazgo y conformar un equipo de trabajo eficiente. Para lograr estos objetivos se
promueven prácticas de dirección innovadora orientada al empleado, diseño de puestos
de trabajo, trabajo en equipo, reclutamiento y selección. Ello se muestra en el estudio

13
de López-Suárez, Tricás-Preckler y Toledano-O’Farril (2012) sobre prácticas de GRH
exitosas en PYMES industriales de México y España.
En cambio, las empresas multinacionales que se expanden a nuevos países tienen
el desafío de contextualizar sus prácticas de GRH para asegurar el desempeño eficiente
en sus filiales. Las prácticas de GRH adquieren particularidades cuando se realiza una
transferencia intercultural del conocimiento. Coelho, Di Diego y Macke (2016)
encuentran distintos aspectos a considerar en la trasferencia intercultural de
conocimientos en una empresa estadounidense que opera en Brasil, por ejemplo, el
idioma, la actitud del personal de la sede central y la organización del proceso.

Las prácticas de GRH se orientan a mejorar el rendimiento de la organización para

el beneficio de la empresa pero no necesariamente para el beneficio de los trabajadores.
Por ejemplo, Delfini (2011) encuentra que las prácticas de GRH de algunas empresas
multinacionales se orientan a generar diferencias en las subjetividades de los
trabajadores que contribuyen a individualizarlos. Ello propicia la desestructuración de
los procesos colectivos de trabajo que buscan fortalecer el accionar sindical.

b) Contribuciones desde el enfoque sociológico

La sociología organizacional contribuye a entender la naturaleza relacional de

aspectos como el liderazgo, la cultura y el cambio organizacional. Asimismo permite
entender la interdependencia establecida entre la organización y la sociedad.

Desde la sociología organizacional, el liderazgo se entiende enfatizando su

naturaleza de proceso social, dando más importancia a la relación que se establece
entre el líder y los seguidores que a los atributos que posee cada tipo de actor. La
perspectiva relacional del liderazgo puede contribuir a introducir modificaciones
necesarias en la concepción predominante del liderazgo que asumen los estudios sobre
el tema, la cual se basa en una imagen heroica del líder. Los estudios de liderazgo
tradicionalmente han estado centrados en el líder y sus atributos, perdiendo de vista a
los seguidores y el contexto social del liderazgo (Crevani, Lindgren y Packendorf, 2010).

La visión heroica del liderazgo sobreestima la importancia del líder en los procesos
de liderazgo y subestima la importancia de los seguidores. Al sobreestimar el papel del
líder se sobre-dimensionan sus competencias, generando una imagen irreal de este a
la que atribuyen los logros y fracasos organizaciones. Al subestimar el papel de los
seguidores en el proceso de liderazgo, se soslaya su importancia para definir la validez
de los atributos del líder como fuente de autoridad y su capacidad de agencia (Conger
y Kanungo, 1987). En realidad existen procesos que están más allá del control efectivo
del líder (por ejemplo, el control del trabajo especializado). Ello hace que dependa, a
veces estrechamente, de sus seguidores. La dependencia mutua establecida entre el
líder y los seguidores se visibiliza de forma más clara con un enfoque relacional del
liderazgo. De este modo, se puede ajustar la importancia del papel del líder y los
seguidores en el proceso de liderazgo.

El liderazgo como fenómeno social también está influido por su entorno socio-
cultural. En la cultura de trabajo latinoamericana se puede encontrar una tradición
paternalista de liderazgo, donde se considera que el líder debe preocuparse por proteger
y velar por el bienestar de sus empleados. Este estilo de liderazgo evoca al padre que
cuida a los hijos con prácticas permisivas y apoyo moral y se encuentra principalmente

14
en la alta gerencia (D'Iribarne, 2002). En este contexto, el líder puede ejercer una
autoridad robustecida por la figura paterna debido a las representaciones compartidas
por los miembros de la organización. Considerando lo anterior, tomar en cuenta la
relación entre el líder y los seguidores junto con las expectativas que poseen nos permite
entender la naturaleza específica del liderazgo que se construye.

La importancia atribuida al líder también influye en el modo que se conciben los

fenómenos organizacionales, como la cultura y el cambio organizacional. Se brinda una
gran importancia al papel del líder en la generación de la cultura y el cambio en las
organizaciones. Ello establece una concepción vertical de ambos procesos que impide
visibilizar la influencia de los trabajadores en ellos. La concepción vertical de la cultura
y cambio organizacional, basada en una visión heroica del liderazgo, puede ser
cuestionada por el análisis que ofrece la sociología.

En el caso de la cultura organizacional, la perspectiva sociológica contribuye a

entenderla como un fenómeno construido mediante la interacción social. Ello permite
cuestionar la idea de que la cultura organizacional puede ser definida desde las
posiciones directivas de la organización. Desde la sociología se considera que la cultura
organizacional no constituye un producto directo de los lineamientos de la empresa sino
que se construye con las acciones e interacciones de los miembros de la organización,
aunque cuenten con diferentes cuotas de poder (Arcand, 2010). Esta reflexión también
se aplica al cambio organizacional, que es también un proceso que se define en la
dinámica organizacional.

Finalmente, las redes de dependencia mutua que establecen los miembros de la

organización se articulan con redes de dependencia en entornos más amplios, como los
mercados, los gobiernos y la sociedad en general. La relación de dependencia mutua
que se establece entre la empresa y la sociedad influye significativamente en la
dinámica de ambas entidades. Para captar la dependencia entre la empresa y la
sociedad resultar útil emplear la perspectiva sociológica. Mediante la imaginación
sociológica, definida por Mills (2003), se puede identificar el vínculo entre la empresa,
entendida como un conjunto de individuos organizados para cumplir un fin, y los
procesos socio-históricos, por ejemplo cambios en el mercado de trabajo, en la
regulación laboral, en las tecnologías de la información y comunicación, etc.

La relación entre la empresa y la sociedad está mediada por instituciones, por

ejemplo el Estado y los gremios. La forma en que la empresa se relacione con las
instituciones y organizaciones que intervienen en la configuración de su entorno socio-
económico influye de forma importante en sus prácticas de GRH, por ejemplo, las
medidas laborales que establezca el Estado y las acciones de los sindicatos de
trabajadores condicionan el tipo de prácticas de GRH establecidas en las empresas.
Para comprender la naturaleza e influencia de las relaciones establecidas entre la
empresa y las instituciones y organizaciones en su entorno económico conviene
incorporar la perspectiva sociológica.

La aplicación del enfoque sociológico al estudio de las relaciones entre empresa y

sociedad y su impacto en las prácticas de GRH en el contexto latinoamericano debe
tomar en cuenta aspectos que no necesariamente se encuentran en otros contextos
sociales. Por ejemplo, en los países de Latinoamérica se encuentra que ni las empresas
ni los gobiernos llegan a satisfacer las necesidades de los ciudadanos, lo cual motiva a
que ellos pongan en práctica diferentes métodos para satisfacerlas como establecer una

15
amplia red de contactos para conseguir trabajos eventuales, incluyendo el “trabajo
informal” (BID, 2004, Elvira y Dávila, 2006: 33).

4. Conclusiones
Los principales aportes de los estudios sobre GRH analizados son: en primer lugar,
plantean una crítica de lo que denominan el “enfoque administrativo tradicional”, el cual
concibe al trabajador como un insumo irreflexivo y pasivo. Este enfoque se cuestiona
porque no permite comprender adecuadamente la naturaleza del ser humano. Ello
impide que se desarrolle y aproveche el potencial de los trabajadores, en especial su
capacidad de utilizar el conocimiento en forma reflexiva y creativa. La capacidad
mencionada es importante para generar soluciones innovadoras en las empresas que
incrementen su competitividad, en el marco de la economía del conocimiento. Por ello,
se plantean enfoques alternativos, como la gestión humana, que busca una
comprensión integral del ser humano. Además se identifican y analizan diferentes
aspectos requeridos para lograr una mejor gestión del conocimiento: la formación,
motivación, apertura a la reflexión e intuición, autonomía laboral, apoyo a colaboradores,
interacción social y estructura clara de procesos.
En segundo lugar, describen y analizan características individuales de los
trabajadores que influyen en su nivel de desempeño así como en la magnitud de esta
influencia en organizaciones específicas (definidas por una configuración concreta de
factores, como el rubro, el tipo de gestión, el tamaño, la nacionalidad, etc.). Algunas
características de los trabajadores estudiadas con mayor interés y frecuencia son las
siguientes: formación, capacidades, motivación, compromiso y satisfacción laboral. Se
muestra que existen aspectos del trabajo (como la capacitación, el nivel de autonomía,
la comunicación, la participación y valoración ) que contribuyen a desarrollar y fortalecer
competencias laborales, entendidas como un conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes importantes para el desempeño eficiente en el trabajo (por ejemplo,
conocimientos técnicos, habilidades como la creatividad y actitudes como el
compromiso). Estas competencias están vinculadas con el alto desempeño y la
productividad de la organización.
En tercer lugar, muestra la importancia que adquieren aspectos de la configuración
inicial, dinámica y desarrollo de la organización en la definición de sus prácticas de GRH.
En la configuración inicial de la empresa se muestra la importancia de aspectos como
el tipo de empresa y el giro. Por ejemplo, las prácticas de GRH son diferentes en
empresas familiares (promover la percepción de meritocracia) que en joint ventures
(compatibilizar formas de hacer las cosas) y varían de acuerdo a sectores. La forma en
que opera la organización también influye significativamente en las prácticas de GRH.
Algunos aspectos que definen la forma en que opera la organización son el liderazgo,
el clima y la cultura organizacional. Las prácticas de GRH deben preocuparse por
considerar establecer un tipo de liderazgo acorde con la dinámica de la organización,
configurar un clima organizacional de acuerdo a factores concretos (justicia, trabajo en
equipo, calidad, etc.) y considerar la existencia de una mutua influencia entre la cultura
organizacional y las prácticas de GRH. El desarrollo de la organización también genera
desafíos. Mientras las PYMES deben fortalecer y consolidar un liderazgo y conformar
un equipo de trabajo eficiente, las empresas multinacionales deben contextualizar las
prácticas de RR.HH. para asegurar un desempeño eficiente en las filiales. Cabe señalar
que se encuentran escasos estudios que muestran una crítica a las prácticas de GRH
desde la perspectiva de los trabajadores.

16
 Cada tipo de aporte mencionado se complementa con las contribuciones de la
sociología organizacional, que se presentan en el mismo orden de los aportes que
complementan (el primer aporte se corresponde con la primera contribución y así
sucesivamente): En primer lugar, la sociología contribuye a configurar una perspectiva
interdisciplinaria para estudiar los recursos humanos. Ello permite el abordaje integral
del fenómeno, lo que busca la gestión humana. La sociología contribuye a complejizar
la comprensión de la naturaleza humana ya que permite entender el origen y desarrollo
social de características propias del ser humano, por ejemplo la conciencia y el
pensamiento. En ese sentido, la naturaleza humana se define de forma significativa por
las relaciones sociales. Por ello, las relaciones de trabajo que tratan a los trabajadores
como objetos evitan el afianzamiento de capacidades propiamente humanas como el
pensamiento reflexivo y creativo. Considerando lo anterior, es importante estudiar las
relaciones sociales para entender adecuadamente la naturaleza humana del trabajador.
Ello implica tomar en cuenta el contexto socio-cultural que define el ser y el hacer los
sujetos. En Latinoamérica, la adopción del enfoque de gestión humana supone
adaptarlo a realidades económicas distintas al contexto en que surge, como sectores de
la economía donde no predomina el uso de información en el trabajo.
Segundo, el enfoque sociológico complejiza la comprensión de la acción de los
trabajadores y permite entender con mayor profundidad la naturaleza de los grupos. Los
estudios previos del tema explican la acción de los trabajadores mayormente por
aspectos individuales (como las capacidades o la satisfacción laboral) pero no atienden
a la influencia de las relaciones sociales, tal como hace la sociología. En las relaciones
sociales, los individuos orientan su acción en función a las de otros conformando una
red de dependencia mutua con múltiples orientaciones de sentido, que desbordan y
condicionan la organización formal. Las relaciones sociales entre los miembros de la
organización influyen significativamente en su rendimiento personal y la productividad
organizacional. Por ejemplo, la productividad de los trabajadores está asociada al
tamaño y diversidad de redes sociales. Además las relaciones forman los grupos, que
tienen propiedades diferentes a las que tiene el individuo (por ejemplo, la cohesión
social). Estas propiedades influyen en la dinámica de las organizaciones. Por ello, es
importante entender a los grupos en la organización. En Latinoamérica, la cultura de
trabajo posee elementos que particularizan la interacción en la organización, como la
importancia de las relaciones cara a cara, el trato cordial y afectivo, la comunicación
personal, la empatía y la cercanía a la familia.
Tercero, la sociología permite complejizar la comprensión de la organización y
entender su papel como actor social. Las relaciones sociales contribuyen a establecer
liderazgos. Como fenómeno social, el liderazgo requiere ser entendido como proceso
social para contribuir a modificar la visión heroica del liderazgo, que se enfoca en el líder
y sus atributos. Esta visión heroica del líder sobreestima su importancia en el proceso
de liderazgo y subestima el papel de los seguidores. El enfoque relacional en el proceso
de liderazgo permite ajustar la importancia del líder y los seguidores al mostrar su
dependencia mutua. Además permite cuestionar una visión vertical del establecimiento
de la cultura y cambio organizacional, basada en una visión heroica del liderazgo. El
liderazgo también está influido por el entorno socio-cultural en que se circunscribe. En
Latinoamérica se pueden encontrar aspectos vigentes de una tradición paternalista de
liderazgo, donde se considera que el líder debe preocuparse por proteger a sus
empleados. La visión relacional no solo permite entender con más profundidad los
aspectos internos de la organización sino la forma en que la interdependencia entre la
organización y la sociedad influye en las prácticas de GRH. En ese sentido, las prácticas
de GRH varían en función de las características de la sociedad (como la legislación).

17
Pero también las organizaciones son actores importantes para el desarrollo social por
el alcance de sus acciones. Esta dependencia entre la organización y la sociedad
adquiere características específicas en Latinoamérica donde se encuentra que los
gobiernos y las empresas no llegan a satisfacer las necesidades de los ciudadanos,
generando fenómenos como el llamado “trabajo informal”.
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