Plan de Relaciones Laborales

PLAN DE RELACIONES LABORALES
INGENIERIA Y SERVICIOS CHOAPA
REVISION REVISION 2 FECHA REVISION 29/04/2013
PREPARADO POR
REVISADO POR
Sistema de Gestión Integrado
Ingeniería y Servicios Choapa
INDICE
1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
2. SELECCIÓN DEL PERSONAL
3. CONTRATACION DE PERSONAL
4. TRABAJOS EN HORAS EXTRAODRINARIAS
5. DESVINCULACION DE PERSONAL
6. PLAN DE CONTINGENCIA LABORAL
7. PLAN DE COMUNICACIONES
8. PLAN DE BIENESTAR
9. ANEXOS
10.DISPOSICIONES GENERALES EN CAMPAMENTO
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1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
1.1. OBJETIVOS
Definir la metodología para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar

cargos dentro de la empresa.
Obtener una cantidad adecuada de candidatos con la finalidad de conseguir un eficiente

proceso de selección.
1.2. ALCANCE
Este procedimiento es aplicable a todas las personas que intervienen en el proceso de

reclutamiento de personal de la empresa.
1.3. REFERENCIAS
1.3.1. Apartado punto 6.2 “Recursos Humanos” de la norma ISO 9001/2000.
1.4. DEFINICIONES
Al presentarse determinada vacante, la organización intenta llenarla

mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
Reclutamiento
horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Se
interno
denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados únicamente en la propia organización, y su consecuencia
es un procesamiento interno de recursos humanos.
Cuando al existir determinada vacante, la organización intenta
Reclutamiento llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos
externo atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Conjunto de datos relativos al quehacer y desarrollo profesional, a la

situación y diversa información de orden personal de un candidato,
Currículum Vitae
con el propósito de generar interés suficiente para promover una
entrevista.
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1.5. RESPONSABILIDADES
La correcta y permanente aplicación de éste procedimiento es responsabilidad del Gerente y

Jefe RRHH.
1.6. DESARROLLO
a) Solicitud de Requerimiento de Personal: Una vez que se presente la necesidad de

cubrir una vacante, todo requerimiento de personal permanente o temporal deberá solicitarlo
por escrito el Supervisor o Administrador de Faenas al Gerente con copia a la unidad de recurso
humano.
b) Recepción de Solicitud: Una vez recepcionada la solicitud por parte del encargado de
Recurso Humano se iniciarán de inmediato las gestiones para el desarrollo del proceso de
reclutamiento.
c) Actualización Perfil de Cargo: En el caso de cargos existentes en el organigrama de la

empresa, el encargado del proceso de reclutamiento procederá en conjunto con el gerente a
revisar el perfil del cargo realizando aquellas modificaciones que sean pertinentes para su
actualización.
d) Proceso de Reclutamiento:
d.1) Reclutamiento Interno:
Antes de iniciar cualquier gestión para contratar personal permanente, el Gerente o en su

defecto el Jefe RRHH deberá agotar las posibilidades de llenar las vacantes mediante
movimientos internos de personal (transferencias o promociones). Para este efecto realizará
una búsqueda de candidatos internos.
Este proceso de búsqueda de candidatos comenzará con la comunicación al Gerente sobre la

vacante disponible, junto con el perfil del cargo. Posteriormente, se recepcionarán las
solicitudes y antecedentes de los postulantes internos interesados y se procederá a una
preselección curricular.
Si los candidatos no cumplen con los requisitos, se procederá al Reclutamiento Externo.
Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos mediante los cuales la organización
enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos
humanos más adecuadas.
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d.2) Reclutamiento Externo:
En caso que no existan candidatos internos pre-seleccionados, ya sea porque sus

antecedentes no se adecuan al cargo o porque las evaluaciones no entregaron postulantes
idóneos, el Jefe RRHH procederá, por sí mismo o por medio de servicios externos, a buscar
nuevos candidatos que se encuentren fuera de la empresa y que reúnan los requisitos para
postular al cargo mediante las técnicas de reclutamiento.
d.3) Técnicas de Reclutamiento:
 Currículum de candidatos que se presentan espontáneamente en la oficina central

de Ingeniería y Servicios Choapa, ubicada en Vial Recabarren N o 0131 de la ciudad
de Illapel. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida,
orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para
cualquier eventualidad futura. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de
reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves.
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la organización.
 Base de datos de la empresa.
 Contactos con Universidades, Institutos o Centros Educacionales Profesionales.
 Llamados abiertos al mercado laboral a través de avisos en la prensa, internet,
radio, etc.
Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos mediante los cuales la organización
enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos
humanos más adecuadas.
d.4) Etapas del Reclutamiento:
 Los currículum de los candidatos son recepcionados por la Unidad de Recurso

Humano de la empresa, quién a su vez realizará una base de datos con los
antecedentes de los candidatos, catalogando a los postulantes por:
 Profesión u oficio.
 Nombre.
 El Gerente General de la empresa aprueba o rechaza a los candidatos, al revisar e
identificar los datos profesionales y personales de los candidatos.
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2. SELECCIÓN DE PERSONAL
2.1. OBJETIVOS
El proceso de selección tiene por objetivo la elección del personal más idóneo para cubrir
puestos de trabajo disponibles en la empresa.
Establecer las responsabilidades involucradas en el proceso de selección de personal.
2.2. ALCANCE
Este procedimiento es aplicable a todas las personas que intervienen en el proceso de selección
de personal de Ingeniería y Servicios Choapa.
2.3. RESPONSABILIDAD
La correcta y permanente aplicación de éste procedimiento es responsabilidad del Gerente y

Jefe RRHH.
2.4.PROCEDIMIENTO
2.4.1. Pre- Selección Curricular:
Tanto para el caso de candidatos internos como externos el encargado realizará un chequeo de
antecedentes académicos y laborales, y antecedentes personales de los postulantes con el fin
de pre-seleccionar a aquellos que cumplen con el perfil del cargo.
Todo postulante deberá presentar para revisión:

a) Currículum Vitae completo y actualizado
b) Finiquito de contrato de trabajo de las dos últimas empresas en la cual prestó servicio
c) Hoja de vida de conductores vigente (no superior a 30 días)
d) Certificado de antecedentes vigente (n superior a 30 días)
e) Fotocopia de su cédula de identidad por ambos lados.
f) Fotocopia de su Licencia de conducir, cuando el cargo lo amerite.
g) Certificado de estudios profesionales o cursos de perfeccionamiento, si aplica.
h) Certificado de Servicio Militar al día
i) Certificado de afiliación AFP
j) Certificado de afiliación de Fonasa ó Isapre
k) Fotocopia legalizada del título profesional, cuando corresponda.
l) Certificados o fotocopia que acrediten capacitación y postítulos o postgrados.
m) Certificado de Residencia.
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2.5.Entrevista Personal Preliminar y Consentimiento de Proceso de Evaluación
La entrevista personal es un factor que influye en la decisión final respecto de la aceptación o

rechazo de un candidato al empleo. Permite observar el comportamiento del profesional,
además de conocer sus opiniones, ideas, creencias y reacciones ante determinados temas y
situaciones.
Los candidatos pre-seleccionados serán citados a una entrevista personal con el Gerente de la
empresa, con el propósito de evaluar de manera directa si los candidatos satisfacen los
estándares generales de la empresa y específicos del cargo.
Durante esta etapa, al postulante se le explicarán todos los pasos del proceso de selección,
haciendo especial mención que en los exámenes pre-ocupacionales se contemplan pruebas
de detección de alcohol y drogas, examen psicológico (si el cargo lo requiere), para lo
cual deberá firmar un consentimiento y autorización para ser sometido a los chequeos
pertinentes.
C) Etapas de la entrevistas, la entrevista se perfecciona si se consideran y se aplican cinco

etapas en el proceso.
1. Planificar la entrevista: Los temas y objetivos específicos deben ser definidos con
anterioridad para obtener el máximo de información en el tiempo predeterminado
para la entrevista. Los entrevistadores deben haber leído con anterioridad el
currículum vitae del entrevistado.
2. Preparar el lugar de la entrevista: El ambiente físico debe ser confortable, sin ruidos
e interrupciones. Dentro de los aspectos psicológicos a cuidar, se debe tratar en lo
posible de proporcionar un clima ameno, cordial y de confianza.
3. Desarrollo de la entrevista: La entrevista debe ser dinámica, fluida y proporcionar
información al aspirante sobre la organización y el cargo; en contraparte, el
entrevistador debe obtener información del postulante del tipo de aspiraciones de
desarrollo dentro de la organización, pretensiones de sueldo, etc.
4. Término de la entrevista: Debe ser cortés y proporcionar al postulante información
sobre las acciones futuras y cómo será contactado para informar los resultados, no
alentar falsas expectativas.
5. Evaluación del candidato: Debe ser realizada de inmediato una vez terminada la
entrevista.
D) Tipos de preguntas
1. Cerradas: Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar datos.

2. Abiertas: Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar información.
3. Generales: Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas: Relacionadas con el solicitante especifico y su posición.
5. Provocadoras: Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento de ciertos temas.
6. Desempeño pasado: Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotéticas: Suponen una situación asumida o de la vida real.
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E) Temas de entrevista
1. Estabilidad y logros laborales; periodo de desempleo; cambios; permanencia;

evolución en puestos y logros; actitud, valoración hacia los jefes y empleadores;
aspiraciones, modo de alcanzadas; desvinculaciones.
2. Adaptación; rasgos extremos: agresión - timidez – impaciencia; flexibilidad y/o
rigidez en la entrevista; extremos: inhibición o extraversión; prejuicios evidentes;
frases hechas; exceso de actividades defensiva o temerosa; valoración
desmesurada de sí mismo - valoración extrema; temática de mala suerte – destino;
desvinculaciones bruscas sin motivo explicable.
3. Actividades extra-laborales; utilización del tiempo libre; proyectos.
4. Experiencia; tipo y grado de experiencia; líneas de trayectoria; descripción de
tareas; tareas agradables; tareas no satisfactorias.
5. Familia; composición del núcleo familiar; actividades de los padres / esposo-a /
hijos; clima familiar; hábitos; estado civil: planes y proyectos.
6. Educación; formación adquirida, especificación y detalles; utilización o no de
conocimientos; conclusión o interrupción de estudios – continuidad; motivaciones
en la elección de carrera ¿cómo y por qué?; planes de formación o
perfeccionamiento.
F) Prueba Técnica de Selección
El postulante deberá someterse a pruebas de conocimientos (Teóricos y prácticos), si

correspondiese para el cargo, las cuales debe aprobar. Ningún candidato debe pasar a
la siguiente fase, si no ha aprobado satisfactoriamente estas pruebas.
G) Entrevista con el Departamento de Prevención de Riesgos

En este paso consiste en evaluar el aspecto conductual y aptitudes relacionados con
respuestas pro-activas hacia la Seguridad, Salud, Calidad y el cuidado del Medio
Ambiente.
H) Entrevista con el Jefe de Área de la Empresa
En esta etapa, los entrevistadores toman en cuenta factores como:
1. Cumplimiento de obligaciones y preocupación por las funciones.

2. Orientación al cliente.
3. Conocimientos técnicos del trabajo.
4. Resolución de problemas.
5. Comunicación.
6. Expresión Verbal.
7. Capacidad para trabajar en equipo.
8. Iniciativa.
9. Principios y valores relacionados con el cargo.
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10. Relaciones interpersonales.
I) Exámen Médico Pre-Ocupacional - Exámen Psicosensométrico – Exámen

Psicológico
Con la finalidad de establecer que el estado de salud del postulante sea compatible con
el cargo y las actividades a realizar, todo postulante se deberá someter a un examen
médico de salud pre-ocupacional, considerando exámenes de detección alcohol y
drogas, y psicosensométrico realizado por el Organismo Administrador
correspondiente. Además, se realizará un test o examen psicológico (dependiendo de
los requerimientos del cargo).
J) Revisión de resultado de Exámenes
Si el postulante se encuentra apto para el cargo según el perfil del examen requerido,
éste continuará con el proceso.
k) Elección de Candidato
a) Una vez seleccionado el candidato, se entrega documentación a RRHH para proceder con
la contratación y a la vez actualizar base de datos de la empresa.
b) Se comunica al seleccionado, indicando condiciones de la empresa, tales como

remuneración bruta, y plazo de su contrato, etc.
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3. CONTRATACIÓN DE PERSONAL
3.1. OBJETIVO
Definir la metodología para concluir con la última etapa del proceso y efectuar el llenado de la
vacante con la persona adecuada a lo solicitado en la Empresa.
3.2. ALCANCE
Este procedimiento es aplicado a todas las áreas que intervienen en el proceso de

contratación de un trabajador.
La correcta y permanente aplicación de éste procedimiento es de responsabilidad del Gerente

General, como de su correcta ejecución es responsabilidad del Jefe RRHH.
3.4. DOCUMENTOS RELACIONADOS
Contrato de Trabajo, anexos, Charla Das, Entrega de RIOHS, pacto de horas extraordinarias (si
procede), consentimiento de test de alcohol y drogas, inducciones.
3.5. DEFINICIONES
Contrato de Trabajo: Acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete

a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que
corresponde a la persona natural o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración.
Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo.
Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
Ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: Ley 16744. Efectúa

prevención, otorga prestaciones médicas y prestaciones económicas, rehabilita y reeduca.
3.6. OPERACION
Una vez que el Gerente resuelve el postulante que cubrirá el cargo disponible, se le
informara al candidato seleccionado que debe rendir y aprobar los siguientes exámenes
para proceder a que firmar el contrato de trabajo:
 Cursos e Inducciones exigidas por las Empresas mandantes.

 Examen Pre-Ocupacional.
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 Examen Psicosensotécnico.
Una vez aprobado los exámenes y cursos necesarios, se le solicitara al candidato

seleccionado que este atento para firmar contrato. El día que firma contrato, el
seleccionado debe presentar los siguientes documentos:
 Cargas familiares.
 1 Fotos tamaño carnet a color.
El Jefe RRHH enviará correo a las distintas áreas de la empresa para informar la
contratación del nuevo trabajador para que:
 Se le dicte la Charla Das y haga entrega del Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la empresa.
 Sean ingresados sus datos para completar la ficha digital del trabajador al programa
de remuneraciones que esté vigente en la empresa.
 Sea afiliado a AFC (Seguro de Cesantía)
 Sea afiliado al Seguro Colectivo de la empresa.
 Se le entreguen los EPP acorde a cargo y faena.
 Si procede, se le entreguen equipos a cargo, como celular, cámara fotográfica,
notebook, escáner, bam, etc.
 Se gestione pase de ingreso a faena e inducciones, si el cargo lo amerita.
Finalmente, personal administrativo le hará entrega de una copia del contrato y anexos
respectivamente firmados por el Empleador.
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4. TRABAJOS EN HORAS EXTRAORDINARIAS
4.1. OBJETIVOS
Establecer un procedimiento formal que regule el trabajo en horario extraordinario del personal
de Ingeniera y Servicios Choapa con contrato de trabajo y afecto a jornada laboral.
4.2. ALCANCE
Este procedimiento es aplicable a todas las personas que trabajan horas extraordinarias en la
empresa.
4.3. RESPONSABILIDAD
La correcta y permanente aplicación de este procedimiento es de responsabilidad del Gerente,

de los Supervisores y/o Jefes de Área.
Código del Trabajo.

Circulares internas empresas mandantes.
4.5. LIMITE HORAS EXTRAORDINARIAS
De acuerdo a las normas de Código del Trabajo y las políticas de la Empresa, cada empleado
debe realizar las actividades propias de su cargo, dentro de los límites de la jornada ordinaria
de trabajo pactada en su contrato de trabajo.
El máximo de horas extras que puede trabajar un empleado de Ingeniería y Servicios Choapa en
una jornada ordinaria es de dos horas por cada día en que se encuentra distribuida su jornada
de trabajo.
Los trabajadores que laboran en jornadas excepcionales de trabajo no podrán realizar horas
extraordinarias.
4.6. PROCEDIMIENTO
a.- Un empleado sólo podrá trabajar en jornada extraordinaria, si existe una necesidad
temporal, debidamente calificada por el Jefe, Superior o el Gerente General, quién previamente
determinará y autorizará las horas extraordinarias, a través de un formulario de autorización de
horas extras; el motivo que genera las horas extraordinarias, debe quedar claramente
expresado en él.
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b.- El formulario debe ser enviado al Encargado de Personal (por el Jefe, Supervisor o Gerente
General) dentro de los dos días siguientes de la fecha de autorización del trabajo
extraordinario.
c.- Es responsabilidad del trabajador registrar su salida, la hora de su retiro conforme a la

jornada autorizada por quién corresponda.
d.- El encargado de personal validará semanalmente el formulario de horas extras autorizadas

versus el Libro de Control de Asistencia (Oficina Central y faenas).
e.- Para efectos de pago de remuneraciones, la Unidad de Recurso Humano pagará las horas
extras, hasta los formularios recibidos el día 02 del mes siguiente al laborado, los formularios de
horas extras autorizadas recibido por ésta Unidad después de esa fecha, serán incluidos en la
liquidación de remuneraciones del mes subsiguiente.
f.- La Unidad de Personal procesa el pago de las horas extras de acuerdo al procedimiento de
“Confección del libro de remuneraciones”.
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5. DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
5.1. OBJETIVO
Llevar a cabo de manera efectiva y eficiente la desvinculación del empleado, cumpliendo de igual
manera las normativas legales vigentes.
5.2. ALCANCE
Este procedimiento debe ser atendido por todas las áreas que intervienen en el proceso de
desvinculación de un trabajador de la empresa.
Los responsables de gestionar y supervisar este procedimiento son:
Gerente, Jefe de Recurso Humano y personal administrativo.
 Libro de Asistencia.
 Formato de finiquito.
5.5. OPERACIÓN
Este procedimiento se lleva a cabo en cinco etapas:
1) Se debe saber porqué se llega al término de contrato:
a) Renuncia voluntaria por parte del trabajador. En este caso el trabajador deberá
presentar una carta de renuncia firmada ante notario o ante la dirección del trabajo
(legalizada).
b) A plazo: fin del periodo de trabajo.
c) Por obra: fin de la obra en cuestión.
d) Indefinido: por diferentes causas.
Ante cualquier causal de término de contrato el ex trabajador es retirado inmediatamente de

faena.
Una vez teniendo claridad en la causal de despido se debe informar inmediatamente en el

transcurso del día por medio de correo electrónico y llamado telefónico al Encargado de RRHH de
la empresa, para que éste proceda a emitir la carta correspondiente.
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Cuando se refiere a los puntos b, c, d y e deberá informarse personalmente al trabajador

mediante un comunicado escrito o en su defecto por carta certificada enviada al domicilio señalado
en el contrato, adjuntando Certificado de Estado de Cotizaciones Previsionales, el cual se obtiene
de la página www.previred.com
2) El trabajador, una vez que acepta la causal de despido deberá firmar dos de las copias que
quedarán en poder del Área de Recurso Humano para informar a la Inspección del trabajo
comunal correspondiente.
Para que la Inspección tome conocimiento del despido se debe informar en la página de la
dirección de trabajo www.dt.gob.cl en el plazo de dos días hábiles a contar de las
desvinculación, para ello, es necesario tener antecedentes personales del extrabajador,
causal de despido, si se envió carta certificada hay que informar oficina de correo por la
cual se envió el documento, estado de las cotizaciones previsionales, monto de
indemnización sustitutiva (si aplica) e indemnización por años de servicios (si aplica).
Finalmente el Comprobante de aviso de despido es impreso en triplicado para registros.
3) Cuando el cargo lo amerite el trabajador deberá hacer entrega a su jefatura directa de un

Informe escrito de todo aquello que tenga relación a su labor y que se encuentre pendiente
de ejecución.
4) Se escritura el finiquito en donde se le paga la indemnización correspondiente al

trabajador, de acuerdo al término de la relación laboral. En los casos a, b, c y e los valores
a percibir corresponderán sólo a la indemnización por feriado proporcional, una vez
terminado el plazo estipulado en el contrato de trabajo, fin de la obra o hasta el último día
laborado antes de las fallas consecutivas. En el caso d, además de lo señalado
anteriormente, el trabajador percibirá indemnización sustitutiva del aviso previo e
indemnización por años de servicio, restándose a esta última el 1.6% de aporte del
empleador en la AFC (Ahorro Fondo de Cesantía, Ley 19.728), la causal de despido debe
ser por necesidades de la empresa y la prestación del servicio debe haber sido de a lo
menos un año.
5) En el caso de un trabajador es despedido por causales estipuladas en el Art. 160 del

Código del Trabajo no tendrá derecho a indemnización alguna, sólo percibiendo la
indemnización por feriado proporcional. Esto también se hará extensivo a las obligaciones
del trabajador estipuladas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la
empresa.
6) El trabajador deberá hacer entrega de todos los elementos de protección personal y todos
los cargos que se le entregaron previa firma al momento de ingresar a la empresa,
incluyendo equipos, reccos, tarjetas de bloqueo, licencias y/o credenciales internas o de las
empresas mandantes. La recepción de los cargos es de responsabilidad del Área de
Prevención de Riesgos.
7) Entre los diez días posteriores a la desvinculación el trabajador recibirá el pago de su

liquidación de sueldo de los días trabajados en el mes y los conceptos correspondientes al
pago de finiquito si este así correspondiere. Si el pago de sueldo del ex trabajador se
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efectuaba por medio de depósito en cuenta bancaria, la última remuneración No la

podemos depositar, debido a que nos debemos respaldar de la firma en la colilla de pago y
el estampar la huella digital en la misma.
8) Transcurridos los diez días, se deberá contactar al ex trabajador para que se dirija junto
con el encargado del área de Recurso Humano a firmar el Finiquito en la Inspección del
Trabajo Comunal o en la notaria que establezca la empresa.
9) Ocurrida la finalización del contrato que desvincula al trabajador de la empresa, se debe:
 Dar aviso a la AFC de la cesación de actividades por parte del mismo, de acuerdo a
formulario de cese de servicios, a través de la entidad que administra dichos fondos.
 Desvinculación del Seguro Colectivo.
 Desafiliación al abono de Remuneraciones del Banco, cuando corresponda. Se envía correo
a asistenciaempresas@credichile.cl y Convenio_empresas@credichile.cl, solicitando la
desafiliación del trabajador según Anexo 3.
 Bloquear en la web de las empresas mandantes, cuando corresponda.
5.6. REGISTROS
Carpeta de Personal
5.7 ANEXOS
Anexo 1: Desafiliación tarjeta credichile.

Anexo 2: Finiquito del Trabajador
Anexo 3: Comprobante contable.
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6. PLAN DE CONTINGENCIA LABORAL
6.1. ACCIONES COLECTIVAS (INTERNA – EXTERNA)
En materia laboral, se pueden producir una serie de contingencias, generadas por fuerzas o
energías internas a la empresa o como producto de intervenciones externas, estás últimas cada
vez más frecuente en el último tiempo en las industrias mineras, a consecuencia de asociaciones
sindicales de alcance nacional.
Las contingencias de este tipo se pueden esquematizar de la siguiente forma:
6.1.1. CONFLICTOS LABORALES
Estas contingencias ocurren por:
 Cambios inalterables al contrato de trabajo.

 Cambios en las condiciones laborales no avisadas en su oportunidad.
 La supervisión directa no comunicó la decisión de su superior, ya sea, cambio de jornada,
horarios, tipo de trabajo o función.
 Desmovilización de personal.
Para estos efectos, es muy importante que la Gerencia deba tener especial cuidado con temas de
alojamiento, alimentación, transporte, como así mismo en el cumplimiento de sus obligaciones
legales.
Informado de la situación el equipo en crisis deberá:
 Tener información precisa de la situación en conflicto

 Obtener una información fundada de los hechos que originaron el conflicto
 Estudiar forma de recomendar la disminución de éste
 Iniciar una mesa de diálogo.
 La entrega de información a organismos externos (Fuentes periodísticas, organismos de
fiscalización, etc.) será a través de la Gerencia.
 La información de los pasos antes mencionados será entregada al Cliente por la Gerencia.
6.1.2. HUELGAS
Controlar la situación de huelga en los trabajadores, tratando de no afectar la ejecución de los

trabajos de Ingeniería y Servicios Choapa dentro de sus dependencias y las dependencias del
Mandante.
Previo a la aparición de una huelga, se debe identificar el Ciclo de advertencias, en el que se debe
actuar de la siguiente manera:
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 Dar respuesta a la negociación colectiva, según lo señalado en el Código del Trabajo.

 Esta etapa reviste importancia, siendo un punto de dentro de los temas en conversación
con los representantes de los trabajadores, las advertencias que se deben señalar entre otras
son:
 Continuidad de las Operaciones y Servicios
 Cumplimiento del compromiso contraído con el Cliente
 Serie de Incidentes
En esta etapa se detallan algunos de los eventos que se puedan desarrollar al declararse los
trabajadores en huelga:
 Brazos Caídos al interior de la instalación

 Descomposición de los Alimentos
 Bloqueo del ingreso a los Proveedores
 Cortes de Energía
 Cortes de Gas
 Agua Potable
 Daño a instalaciones, Equipos y Vehículos.
1.- Al declararse definitivamente en huelga los trabajadores de una faena, el Administrador del
proyecto debe dar aviso de inmediato al Gerente de la empresa, para que éste se traslade a la
faena en conflicto. Asimismo debe informar sobre la situación al cliente.
2.- El Administrador, Supervisores y Jefe Seguridad y Medio Ambiente, deben ingresar a la

instalación con el propósito de retirar las llaves, dejando cerradas las bodegas, oficinas, talleres y
sectores críticos, para proteger los productos que se encuentran en su interior, o en su efecto
utilizar copias de llaves que se mantengan en oficinas administrativas, similar situación debe
ocurrir con las llaves de los vehículos, camiones, equipos y/o maquinaria, para ser retirados del
lugar de conflicto y así evitar que sean dañados, los neumáticos, vidrios y motor.
3.- El Administrador de Ingeniería y Servicios Choapa debe comunicar la situación al Departamento

Prevención del Cliente, con el propósito de tomar la medidas para controlar la crisis.
6.1.3. PARALIZACIONES
Son actos ilegales, al margen de negociación colectiva, y en este caso el proceder, por cuanto no
media un proceso legal de negociaciones entre trabajadores y empresa, al respecto el proceder es
directo:
 Comunicación al Mandante
 Notificación en conjunto a la autoridad pública (Carabineros e Inspección del trabajo)
 Proceder al Desalojo
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6.2 ACCIONES INDIVIDUALES (INTERNA – EXTERNA)
6.2.1. AUSENCIA DE PERSONAL EN LA FAENA
Ante la ausencia de personal que no puedan ocurrir a trabajar a la faena por diversas razones se
procederá a seguir con el siguiente procedimiento.
Cuando el funcionario no pueda concurrir a trabajar, inmediatamente se reemplazará con un

trabajador de otra faena de la empresa que se encuentre disponible, para cubrir ese puesto de
trabajo.
Este reemplazo tendrá un plazo de 56 hrs.
El departamento de RRHH recurrirá a la base de datos de curriculum, para solicitar envío de

personal capacitado para solucionar estos problemas que se pueden presentar en ciertas
oportunidades.
 Todos estos trabajadores se deben encontrar con toda su documentación al día:

 Examen de altura
 Certificado de antecedentes
 Inducciones
 Manejos a la defensiva, cuando proceda.
6.2.2. HECHOS DELICTUALES (ROBOS, HURTOS, RIÑAS, DAÑOS INSTALACIONES)
Los hechos delictuales son innumerables, gran parte de los cuales están tipificados en nuestro
código civil, sin embargo, es necesario fijar algunos criterios básicos para reaccionar
oportunamente ante estas situaciones.
Dimensionar la contingencia, significa medir las consecuencias de los actos, y los riesgos asociados
a éstos, teniendo como parámetro primario, la vida y el bienestar del trabajador, en la medida que
exista perjuicio directo y a las personas o las instalaciones, que impidan otorgar adecuadamente
los servicios se catalogará como hecho delictual mayor, implica necesariamente la notificación a la
autoridad pública y el despido inmediato del trabajador.
6.3. FORMALIDAD Y COORDINACIÓN DEL PLAN DE CONTINGENCIA
Las medidas contenidas deben ser coordinadas con tres procedimientos en particular: el Plan de
Inducción, Plan de Comunicaciones Internas y el Plan de Bienestar, es decir, incorporar los
contenidos del plan en la fase de inducción al trabajador, como así mismo a la empresa mandante,
por último definir las medidas de apoyo al trabajador cuando correspondan, post contingencias, en
el Plan de Bienestar.
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7. PLAN DE COMUNICACIONES
7.1. OBJETIVO Y ALCANCE
Objetivos: Establecer un plan, para normalizar el funcionamiento interno de Ingeniería y

Servicios Choapa, con el objeto de lograr una eficiente comunicación entre los empleados
y la Gerencia.
Alcance: Todos los trabajadores de Ingeniería y Servicios Choapa.
Para la Ejecución del Plan de Comunicaciones, son responsables los trabajadores

Administrativos, Supervisores, Administradores, Prevencionista de Riesgos y Gerencia de
Ingeniería y Servicios Choapa.
7.3. DESARROLLO
Las comunicaciones internas se han clasificado de la siguiente manera:
7.3.1. Comunicaciones Oficiales
Son las relacionadas con algún cambio importante o radical de la empresa.

Canal de Comunicación: Publicación firmada por la Gerencia.
Medio de Control: Listado de firmas del personal que tomó conocimiento.
7.3.2. Comunicaciones de Actividades
Son las relacionadas con actividades, ya sea convivencias, actividades de

esparcimiento, premiaciones, etc.
Canal de Comunicación: Publicación firmada por la Administración. Envío de correo
electrónico.
Medio de Control: Listado de firmas del personal que asistirá a la actividad.
7.3.3. Reuniones de Trabajo
Canal de Comunicación: Reuniones.

Medio de Control: Acta firmada de reunión. Envío de correo electrónico con copia a
personal involucrado.
7.3.4. Informativos
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Canal de Comunicación: Publicación firmada por la Administración. Envío de correo

electrónico.
Medio de Control: Listado de firmas del personal que asistirá a la actividad.
7.3.5. Comunicaciones relacionadas con Reglamentos o Leyes Vigentes
Canal de Comunicación: Entrega de Ejemplar o copia de documento.

Medio de Control: Carta firmada de acuso de recibo.
7.3.6. Comunicaciones Internas
Canal de Comunicación: Correos electrónicos, conversaciones telefónicas.

Medio de Control: Actas.
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8. PLAN DE BIENESTAR
8.1. OBJETIVO Y ALCANCE
8.1.1. Objetivos: Promover el logro de un mejor nivel de calidad de vida de los

trabajadores de Ingeniería y Servicios Choapa. Potenciar y promover el desarrollo
humano.
8.1.2. Alcance: Todos los trabajadores de Ingeniería y Servicios Choapa.
Para la Ejecución del Plan de Bienestar, son responsables los trabajadores Administrativos, y
Gerencia de Ingeniería y Servicios Choapa.
8.3. DESARROLLO
El Plan de Bienestar abordará los siguientes puntos:
8.3.1. SALUD INTEGRAL

Se considerarán todos los aspectos que pueden ocasionar desviaciones tanto al trabajador
en su lugar de trabajo, como al conjunto de éstos.
Para dar cumplimiento a este enfoque, se manejaran fichas de trabajadores, las cuales
entregarán la siguiente información:
a) Ausentismo laboral y sus causas.
b) Condiciones de salud del núcleo laboral del que forma parte.
Con esta información se deben realizar programas de trabajos y aplicar metodologías que
permitan prevenir falencias en el grupo laboral, de acuerdo a la faena.
Para Controlar Salud Integral se ejecutará y se llevará registro de lo siguiente:

 Realización de Exámenes de Aptitud Médica al ingreso del trabajador.
 Charlas de Seguridad en la Inducción Laboral.
 Informar al Trabajador de Riesgos Laborales.
 Entrega de Reglamento Interno.
 Exigir Certificado de Afiliación a Institución de Salud Provisional.
 Mantener relaciones contractuales mediante contrato de trabajo, para cobertura de
Ley 16.744.
 Actualizar exámenes preocupacionales, mediante exámenes ocupacionales. Una vez
que el trabajador cumpla un año en la empresa.
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22
 Desarrollar acciones en prevención de riesgos que resguarden la vida del trabajador

mediante identificación de agentes contaminantes y peligrosos para la salud del
trabajador.
 Con el fin de verificar que los lugares de trabajo tengan las condiciones físicas aptas
para realizar las tareas, se realizarán encuestas anónimas al personal, así se
verificará si las condiciones de ergonomía son las adecuadas para que el personal
utilice sus sentidos de la mejor forma y a su vez mejorar las condiciones de
comodidad.
 Contemplar acciones concretas de apoyo en materia de salud en el Plan de
Emergencia, en caso de accidentes.
8.3.2. CONDICIONES SANITARIAS DEL LUGAR DE TRABAJO

Será responsabilidad de todo el grupo laboral mantener los lugares de trabajo en óptimas
condiciones de higiene, liderado por el Administrador de Faena de Ingeniería y Servicios
Choapa, la cual se basa en su Política de Medio Ambiente y sus respectivos programas y
Planes, según la declaración respectiva.
Se deberá cumplir con las exigencias del DS N° 594, resaltando en lo que respecta a los
servicios sanitarios, teniendo en cuenta que es un tema básico para mejorar las
condiciones y el desempeño laboral.
 Sobre las condiciones mínimas, establecidas en el decreto 594, estas son:
 Condiciones generales de limpieza de comedores, oficinas y dormitorios si
correspondiese.
 Sala de Cambio cuando corresponda
 Servicios higiénicos
 Abastecimiento de agua potable
8.3.3. CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR
 Beneficios sociales: Evaluación de aguinaldos. Incorporación de política de alcohol y

drogas, acoso sexual en el reglamento interno de Ingeniería y Servicios Choapa.
 Beneficios económicos: complementarios a las remuneraciones, como cargas familiares,
traslados, o en caso de muerte del trabajador, familiar cercano, coordinación para el
ahorro.
8.3.4. INFORMACIÓN AL TRABAJADOR

El plan de Bienestar de Ingeniería y Servicios Choapa debe ser comunicado a cada
trabajador, de manera que este pueda acceder en forma oportuna a estos beneficios, para
lograr estos es necesario que la información hacia los trabajadores se periódica y
permanente en el tiempo, utilizando los canales definidos en el Plan de Comunicación
Interna antes descrito.
Los beneficios antes señalado, serán establecidos mediante anexos al contrato de trabajo.
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23
9. ANEXOS
9.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
9.1.1. ANEXO 1: “SOLICITUD DE PERSONAL”

9.1.2. ANEXO 2: “PUBLICACIÓN DE VACANTE”
9.2. TRABAJO EXTRAORDINARIO
9.2.1. ANEXO 3: “FORMULARIO DE AUTORIZACIÓN DE TRABAJO EXTRAORDINARIO”
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24
ANEXO 1
PUBLICACIÓN DE VACANTE
DESCRIPCIÓN
Cargo vacante :
Cantidad de Horas :
Organización solicitante : Ingeniería y Servicios Choapa Ltda.
Descripción Organización : Ingeniería y Servicios Choapa se especializa en la
prestación de Servicios de Montaje de líneas eléctricas.
Actividad Organización : Electricidad
Región Organización : Cuarta
Lugar de Trabajo :
REQUISITOS
Estudios Mínimos :
Titulo :
Experiencia Mínima :
Licencia de Conducir :
Conocimientos Computacionales : Nivel Usuario
Requisitos Mínimos :
ANEXO 3
FORMULARIO DE AUTORIZACION DE TRABAJO EXTRAORDINARIO
Ciudad
Página
25
Faena
Proyecto/Orden de Servicio
DETALLE DE SOLICITUD DE HORAS EXTRAS

Nombre el trabajador
Cargo
Fecha y cantidad de horas extras autorizadas
Motivo del trabajo en horario extraordinario
El empleado acepta trabajar las horas extraordinarias antes señaladas.

El empleado está en conocimiento que sólo podrá trabajar en forma extraordinaria si existe
autorización previa del Jefe o Supervisor de su área o del Gerente General.
El empleado declara conocer que estas son las únicas horas extras autorizadas y todas las que no
estén indicadas en este formulario no serán consideradas como tal.
AUTORIZACION
Nombre
Firma y timbre del Jefe, Supervisor o Gerente General
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26
10.DIPOSICIONES GENERALES EN CAMPAMENTO
10.1 Considerando que las operaciones de la empresa se realizan, especialmente al interior de

recintos de empresas mandantes, incluyendo en muchas ocasiones el traslado desde y hacia
centros urbanos, ya sea en vehículos de la empresa, propio del trabajador o de terceros
contratados para estos efectos, el alojamiento y alimentación en recintos habilitados por la
empresa mandante o por Pedro Flores Díaz, sean estos al interior de la faena o en cualquier otro
lugar o ciudad; se hace necesario y oportuno recordar como obligatorios los siguientes preceptos a
aplicar por cada trabajador de la empresa:
a) Respetar debidamente a cada compañero de trabajo, jefatura directa e indirecta; ello

implica mantener siempre un trato adecuado, cortes y diligente con la comunidad, jefes
directos, jefaturas y personal en general del mandante o cliente y de otras empresas.
b) Respetar cada una de las disposiciones emanadas de las instrucciones internas de

convivencia de la empresa mandante.
c) Informar a su jefatura directa en forma inmediata, de cualquier hecho anormal del que
tenga conocimiento.
d) Mantener un clima de respeto mutuos en los lugares de alojamiento y/o alimentación

colectivo de trabajadores, sean estos dentro de la faena o en otros lugares proporcionados
por el cliente o por la propia empresa, absteniéndose de perturbar el descanso y la sana
convivencia. Al respecto, y de producirse hechos que alteren lo acá establecido, la empresa
se reserva el derecho de finiquitar el contrato de trabajo por incumplimiento grave a las
disposiciones de este; sin perjuicio de denunciar ante la autoridad competente si estos
hechos revisten la gravedad que ello amerite.
e) Asimismo, y sin perjuicio de lo señalado en el punto precedente, la empresa podrá elaborar

un Manual de Convivencia en campamentos u otras instalaciones donde pernocten o se
alimenten trabajadores de Pedro Flores Díaz obligándose el trabajador que ocupe dichas
instalaciones a su fiel cumplimiento y acatamiento.
f) Queda estrictamente prohibido el ingreso y consumo de cualquier bebida alcohólica, o

sustancias ilícitas tales como drogas y/o cualquier otra de estas características, en recintos
donde los trabajadores de la empresa pernocten o permanezcan durante los ciclos de
trabajo; especial gravedad tiene si ese recinto corresponde a la empresa mandante o
cualquier otro que sea costeada la permanencia del trabajador con cargo a la empresa. La
infracción a esta disposición se considerará de suma gravedad y ocasionará la
desvinculación del trabajador por la causal legal pertinente.
g) El trabajador que conduzca vehículos de la empresa o propios, durante horarios de trabajo

y durante traslados desde o hacia faena, o entre distintas instalaciones de la misma, se
debe comprometer a hacerlo respetando todas las directrices de la reglamentación de
tránsito y/o de la empresa mandante, evitando siempre y en todo momento situaciones
arriesgadas o negligentes que pongan en peligro su integridad y su vida así como las de
cualquier otra persona. Producto de lo anterior, de verificarse por las instancias pertinentes
que el trabajador ha actuado negligentemente en esta responsabilidad básica y elemental,
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27
se considerará que ha existido un incumplimiento grave a las disposiciones del contrato de

trabajo y a este reglamento.
10.2 DE LA REVISION DE CASILLEROS Y BOLSOS
De tener la empresa sospecha fundada de la comisión de un ilícito por cualquiera de sus

miembros, deberá; si así lo estima pertinente, poner dichos antecedentes en conocimiento de las
autoridades policiales y/o judiciales respectivas a fin de que se arbitren las medidas que en
derecho corresponda. Por tanto, en ningún caso la empresa se encuentra facultada para por sí, o a
través de un tercero no mandatado legalmente, para indagar, apremiar, registrar, violentar o
cualquier otro mecanismo de coartar la dignidad y derechos de un trabajador ni aun bajo pretexto
de perseguir un hecho presuntamente ilegal.
a) DE LAS FACULTADES DE LA EMPRESA: La empresa, cuando medien situaciones

absolutamente acreditadas y objetivas, podrá implementar medidas de revisión de los
bolsos que porten los trabajadores, se trata de medidas aleatorias, despersonalizadas y a
las que se sometan todos los trabajadores de la empresa o de la faena, sin perjuicio de su
rango o posición jerárquica dentro de la misma. Este mecanismo, en ningún caso tendrá el
carácter de prepolicial.
b) DEL MECANISMO DE REVISION DE BOLSOS: La empresa, entendiendo por tal una

determina instalación, podrá disponer que a través de un mecanismo de selección
aleatorio, a modo ejemplar puede ser una tómbola que contiene todos los nombres de los
trabajadores de la misma, incluyendo a las jefaturas, los nombres de un determinado
número de trabajadores, quienes deberán exhibir el contenido de sus bolsos (se excluyen
siempre y en todo caso las carteras de las mujeres), a una comisión compuesta por el
propio trabajador, un testigo, además de un representante de la empresa.
De encontrar objetos que comprometan la honestidad del trabajador o afecten a la

empresa, al cliente o a otros trabajadores o a un tercero, la empresa podrá disponer las
medidas de notificación que estime pertinentes. De lo detectado se levantara acta firmada
por los asistentes.
c) DEL MECANISMO DE REVISION DE CASILLEROS: La empresa, entendiendo por tal

una determina instalación, podrá disponer que a través de un mecanismo de selección
aleatorio consistente por ejemplo en sacar de una tómbola que contiene todos los nombres
de los trabajadores de la misma, incluyendo a las jefaturas; los nombres de un
determinado número de trabajadores, quienes si lo aprueban por escrito y bajo firma,
podrán acceder a abrir y exhibir el contenido de sus casilleros o lockers.
Una vez que se cuente con la aprobación del trabajador, se pedirá que el mismo proceda a
abrir el casillero, constatando su contenido ante una comisión compuesta por el propio
trabajador, un testigo, además de un representante de la empresa.
.
De encontrar objetos que comprometan la honestidad del trabajador o afecten a la
empresa, al cliente o a otros trabajadores, la empresa podrá disponer las medidas de
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28
notificación que estime pertinentes. De lo detectado se levantara acta firmada por los
asistentes.
10.3 PROCEDIMIENTO PARA DETECTAR Y SANCIONAR EL USO, PORTE Y/O VENTA DE

ALCOHOL, DROGAS Y ESTUPEFACIENTES EN GENERAL
Conforme a las disposiciones legales emanadas del Artículo 40 del Reglamento de Seguridad
Minera, Decreto Supremo Nº 132 del Ministerio de Minería y normas complementarias, se
establece lo que sigue:
Considerando:
a) Que, la presencia, porte, traslado, comercialización y/o uso de alcohol, drogas, cualquier
tipo de estupefaciente u otra sustancia que inhiba, afecte o produzca cualquier tipo de
alteración en el normal desenvolvimiento de un trabajador, poniendo en riesgo la seguridad
de las operaciones así como la salud y vida propia, de compañeros, jefaturas terceros; es
absolutamente contraria a todas las disposiciones legales.
b) Que, las particularidades del trabajo que desempeña la empresa, el entorno geográfico en
que se desenvuelve, la excelencia del trabajo que la caracteriza, complejidad del mismo,
disposiciones de las empresa mandante; cautela de los derechos fundamentales del
trabajador tratados con armonía con los derechos de propiedad de la empresa,
consagrados ambos en la Constitución Política de la República de Chile, constituyen
aspectos esenciales a respetar.
c) Que, se hace del todo necesario implementar y mantener un sistema de control preventivo
de ingreso, manejo y uso de cualquier sustancia prohibida por parte de cualquier
trabajador de esta empresa. Para estos efectos se entenderá por drogas la calificación que
se explicita en los artículos 1 y 2 del Decreto N°867 del 08.08.2007, que aprueba el
Reglamento de la Ley N°20.000 que sanciona el tráfico ilícito de estupefacientes y
sustancias sicotrópicas.
d) Que, los controles de prevención establecidos por la empresa guardan perfecto y cabal
armonía con las condiciones determinadas por la Dirección del Trabajo en sus diversos
pronunciamientos, y con los deberes y derechos emanados de la Constitución Política del
Estado referente a la honra e integridad de los trabajadores. Sin embargo, por existir
también otros derechos constitucionales de igual e incluso superior jerarquía, que podrían
verse eventualmente lesionados, resulta legítimo que el empleador pueda adoptar
determinadas medidas preventivas de resguardo y control. Así, de una oportuna
prevención puede derivar una eficaz protección de valores trascendentes, tales como el
derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas, el derecho a la salud y
el derecho de propiedad, los que, sin duda, requieren también de medidas tutelares para
asegurar su pleno ejercicio.
e) Que, en este contexto, los trabajadores de la empresa estarán sujetos a someterse,

cualquiera que sea el estamento de la Compañía, a exámenes u otras medidas, que, al
resguardo de los derechos fundamentales de las mismas, detecte el porte, traslado,
comercialización o uso de sustancias declaradas ilegales. Esta autorización explícita que
Página
29
aceptan y formulan los trabajadores de la empresa Pedro Flores Díaz se extiende a la

empresa principal o Mandante a que se refiere al artículo 183 del Código del Trabajo. Se
entiende para estos efectos que las personas habilitadas para el control y presencia de
alcohol, será la empresa de guardias que contrate la empresa principal y que normalmente
realiza este examen aleatorio; en cualquier caso, siempre podrá hacerlo personal de la
empresa Pedro Flores Díaz debidamente capacitado, personal de mutuales en la faena o
fuera de ésta u otra empresa que dé amplias garantías de objetividad y respeto a
trabajador y empresa.
f) Lo referido en este capítulo guarda perfecta coordinación con lo dispuesto en el artículo 40

del DS 132, reglamento de Seguridad Minera, el que taxativa señala : “Está estrictamente
prohibido presentarse en los recintos de una faena minera, bajo la influencia de alcohol o
de drogas. Esto será pesquisado por personal competente, mediante un examen
obligatorio que se realizara a petición del Supervisor responsable. La negativa del afectado
al cumplimiento de esta disposición dará motivo a su expulsión inmediata del recinto de
trabajo, pudiendo requerirse, si fuera necesario, el auxilio de la fuerza pública para hacerla
cumplir, en conformidad con los procedimientos previstos en la legislación vigente.
Prohíbese la introducción, distribución y consumo de bebidas alcohólicas y/o drogas en los
recintos industriales de las empresas mineras y todo juego de azar con apuestas de dinero
o bienes de cualquier especie.”
g) Que, para efectos de este capítulo, “estar bajo la influencia del alcohol” implica cualquier
medición que arroje la presencia de alcohol en la sangre al momento de la toma del
alcotest o de otro mecanismo que se aplique que dé garantías de seriedad y objetividad a
la empresa y al trabajador; las partes, trabajador y empresa reconocen pues, que la
presencia del alcohol en la sangre es un obstáculo ineludible, insoslayable e intolerable que
inhabilita para ejercer cualquier labor al interior de la empresa. la empresa Pedro Flores
Díaz cada vez que sepa y tome conocimiento de esta situación tomará las providencias
necesarias para que el trabajador, independiente de su rango jerárquico, no ejecute
ninguna labor; sin perjuicio de las acciones correctivas que proceda.
h) La empresa compromete fiel respeto a que las medidas que eventualmente se apliquen se
integren en sistemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los
trabajadores y en función de este objetivo los sistemas de prevención serán técnicos y
despersonalizados y que, por ende, se aplicaran mediante mecanismos automáticos y
aleatorios, al que se deben someter todos los estamentos de la empresa, que eviten que su
operación o funcionamiento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilícitas
concretas; lo anterior, sin perjuicio de las resoluciones que le competen privativamente a la
empresa ante los resultados de estos exámenes o controles.
i) El trabajador, al recibir copia del presente reglamento interno, declara conocer que dichos
exámenes se podrán realizar tanto en dependencias de campamentos, puertas de acceso o
garitas, policlínicos o cualquier otro lugar idóneo, y que los resultados serán de carácter
confidencial y compartido con la Gerencia de la empresa, respetando siempre y en todo
caso la vida a la vida privada del trabajador, conforme las normas de la Ley N°19.628,
j) Tratándose de detectar el uso de drogas ilícitas o estupefacientes, se entiende que estos
controles se podrán encargar a mutuales o laboratorios especializados, en cualquier
momento, cautelando, al igual que en el caso de la detección de alcohol, el respeto
irrestricto y la conciliación a las garantías constitucionales de trabajador y empresa.
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30
Para todos los efectos legales, se establece que de detectarse infracción del trabajador en
cualquiera de las etapas de este proceso, ello constituirá infracción grave a las disposiciones del
Contrato de Trabajo y por ende, implica la desafectación del mismo conforme a lo estipulado en el
art. 160 N°7 del Código del Trabajo y cualquier otra norma complementaria que le resulte
aplicable.
Sin perjuicio de estar las presentes disposiciones en el presente Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad; se suscribirá expresamente este pacto de autorización para la detección de
drogas y alcohol en un anexo de contrato individual que se rubricará en el momento pertinente
entre las partes.
Página
31

Plan de Relaciones Laborales - Minera Antucoya

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INGENIERIA Y SERVICIOS CHOAPA

REVISION REVISION 2 FECHA REVISION 29/04/2013

2. SELECCIÓN DEL PERSONAL

4. TRABAJOS EN HORAS EXTRAODRINARIAS

6. PLAN DE CONTINGENCIA LABORAL

10.DISPOSICIONES GENERALES EN CAMPAMENTO

Definir la metodología para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar

Obtener una cantidad adecuada de candidatos con la finalidad de conseguir un eficiente

Este procedimiento es aplicable a todas las personas que intervienen en el proceso de

Al presentarse determinada vacante, la organización intenta llenarla

Conjunto de datos relativos al quehacer y desarrollo profesional, a la

La correcta y permanente aplicación de éste procedimiento es responsabilidad del Gerente y

a) Solicitud de Requerimiento de Personal: Una vez que se presente la necesidad de

c) Actualización Perfil de Cargo: En el caso de cargos existentes en el organigrama de la

d.1) Reclutamiento Interno:

Antes de iniciar cualquier gestión para contratar personal permanente, el Gerente o en su

Este proceso de búsqueda de candidatos comenzará con la comunicación al Gerente sobre la

Si los candidatos no cumplen con los requisitos, se procederá al Reclutamiento Externo.

d.2) Reclutamiento Externo:

En caso que no existan candidatos internos pre-seleccionados, ya sea porque sus

d.3) Técnicas de Reclutamiento:

 Currículum de candidatos que se presentan espontáneamente en la oficina central

d.4) Etapas del Reclutamiento:

 Los currículum de los candidatos son recepcionados por la Unidad de Recurso

Establecer las responsabilidades involucradas en el proceso de selección de personal.

La correcta y permanente aplicación de éste procedimiento es responsabilidad del Gerente y

2.4.1. Pre- Selección Curricular:

Todo postulante deberá presentar para revisión:

2.5.Entrevista Personal Preliminar y Consentimiento de Proceso de Evaluación

La entrevista personal es un factor que influye en la decisión final respecto de la aceptación o

C) Etapas de la entrevistas, la entrevista se perfecciona si se consideran y se aplican cinco

1. Cerradas: Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar datos.

1. Estabilidad y logros laborales; periodo de desempleo; cambios; permanencia;

F) Prueba Técnica de Selección

El postulante deberá someterse a pruebas de conocimientos (Teóricos y prácticos), si

G) Entrevista con el Departamento de Prevención de Riesgos

H) Entrevista con el Jefe de Área de la Empresa

En esta etapa, los entrevistadores toman en cuenta factores como:

1. Cumplimiento de obligaciones y preocupación por las funciones.

10. Relaciones interpersonales.

I) Exámen Médico Pre-Ocupacional - Exámen Psicosensométrico – Exámen

J) Revisión de resultado de Exámenes

b) Se comunica al seleccionado, indicando condiciones de la empresa, tales como

Este procedimiento es aplicado a todas las áreas que intervienen en el proceso de

La correcta y permanente aplicación de éste procedimiento es de responsabilidad del Gerente

3.4. DOCUMENTOS RELACIONADOS

Contrato de Trabajo: Acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete

Ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: Ley 16744. Efectúa

 Cursos e Inducciones exigidas por las Empresas mandantes.

Una vez aprobado los exámenes y cursos necesarios, se le solicitara al candidato

4. TRABAJOS EN HORAS EXTRAORDINARIAS

La correcta y permanente aplicación de este procedimiento es de responsabilidad del Gerente,

4.4. DOCUMENTOS RELACIONADOS

Código del Trabajo.

4.5. LIMITE HORAS EXTRAORDINARIAS

c.- Es responsabilidad del trabajador registrar su salida, la hora de su retiro conforme a la

d.- El encargado de personal validará semanalmente el formulario de horas extras autorizadas

Los responsables de gestionar y supervisar este procedimiento son:

Gerente, Jefe de Recurso Humano y personal administrativo.

5.4. DOCUMENTOS RELACIONADOS

Este procedimiento se lleva a cabo en cinco etapas:

1) Se debe saber porqué se llega al término de contrato: