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A, actualmente
Santiago preciado González edad 28 años, Es administrador de empresas de
negocios internacionales en una de las universidades más prestigiosas del país,
durante un año y medio estuvo fuera del país, perfeccionando su idioma y realizando
una especialización en mercadeo. Realizo prácticas de su posgrado en Europa, allí
fue contratado durante tres años luego determinar la practica como líder de
consumo en otros países. El joven es de carácter alegre, tiene facilidad de
desenvolverse en público. Santiago es uno de los socios, apoya mucho la
comunidad porque él piensa que los accionistas y proveedores hacen crecer las
empresas con su trabajo. Él sueña con crear un gran equipo directivo y tener
colaboradores que desempeñen su trabajo con amor y sientan la empresa como de
ellos. Durante su primer año al frente de distribuidora, Santiago separó las oficinas
de la bodega, trasladándolas a una zona de alto prestigio comercial y social de la
ciudad para darles renovada imagen. En este tiempo ha podido evidenciar que el
funcionamiento comercial está determinado exclusivamente por las directrices de
su padre; por lo tanto las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar
decisiones, sus capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace
que su empoderamiento sea mínimo. Su padre dejó montada una organización,
pero lo cierto es que se nota que no contó con el tiempo para revisar en detalle la
estructura comercial y los perfiles de profesionales que debían estar en cada una
de ellas. Según su diagnóstico inicial, esto ha impactado en las ventas, que han
venido disminuyendo en un 30%, mientras los costos se han incrementado en un
12%. La Junta Directiva le ha dado un plazo de dos semanas para presentar una
propuesta que genere un panorama más favorable para los accionistas y cambiar
así la tendencia negativa en seis meses
OBJETIVÓ GENERAL
Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las
Fortalezas y debilidades de cualquier tipo de organización, en este caso de La
distribuidora LAP y finalizando el ejerció se puede verificar si es posible Implementar
la MGTHPC. Aspectos importantes que se deben estudiar dentro de la organización
es la identificación del problema, cuales son los criterios de selección del personal,
cual es el procedimiento para la contratación de los mismos, cuáles han sido los
criterios para la evaluación de desempeño a cada uno de los empleado su
desvinculación laboral, las condiciones laborales, cuáles son los incentivos para los
empleadores por las ventas, cual es el impacto que ha tenido la compañía en el
medio ambiente, etc.
INFORMACION DE LA COMPAÑÍA
NOMBRE Distribuidora Luis Alberto preciado LAP S.A.S
NIT 800.436.543-9
SECTOR Consumo masivo
DIRECCION calle 71 N°4-345
TELEFONO 8349000
TIPO DE SOCIEDAD sociedad por acciones simplificada (S.A.S)
ESTRUCTURA ORGANIZAL
La empresa cuenta con mapa de procesos en los cuales establece proceso que
tiene definido la organización, esto hace que las entradas de cada proceso no se
lleven a cabo como lo establecen los procedimientos. Pará obtener el siguiente
hallazgo, como consultor de talento humano por competencias, realizo una
sensibilización al personal y luego ejecuto la aplicación de un cuestionario; donde
encontró las siguientes dificultades que presenta la distribuidora, las cuales, se
convierten en la causante de pérdidas del capital humano, disminución de ventas y
enfermedad del anterior gerente.
A nivel estratégico:
De talento humano
CULTURA ORGANIZACIONAL
Visión de la Organización: Somos una compañía líder en la comercialización de
productos de consumo masivo, con altos estándares de calidad lo que logramos a
través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades
y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios
competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado en
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada
rentabilidad, nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable,
asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el
entorno que nos rodea.
La misión establecida por la organización no se cumple, debido a que el personal
contratado para las actividades específicas no tiene las competencias y
capacitación necesarias que permita una satisfacción esperado con el cliente.
Misión:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas. Uno los puntos cruciales en la misión
de la compañía es la eficacia y eficiencia de los proceso los cuales por alta de
capacitación del personal, ha generado reproceso que hacen que los indicadores
establecido no se estén cumpliendo.
Valores:
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
1. Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
2. Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
3. Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
4. Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
5. Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
6. No existe coherencia con los valores establecidos en la organización,
especialmente donde dice ser regidos por la transparencia en el desarrollo de las
relaciones interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos
de interés
Por falta de comunicación e interacción en los proceso el área de Recurso Humano
no realiza el proceso de selección con base a los requerimientos del área, esto está
generando que el personal contratado no tenga los conocimientos adecuados para
el cargo.
DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
En la organización los empleados son ubicados en las áreas con desconocimiento
total de proceso, por tanto se genera una continua rotación de personal, no tienen
adaptación a sus puestos, no desarrollan habilidades y competencias que se
reflejen resultados favorables en las áreas de la organización.
El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral
(relaciones interpersonales), pero desafortunadamente la falta de comunicación, el
poco trabajo en equipo, la falta de un programa de bienestar que permita minimizar
el riesgo Psicosocial, son los principales factores en la salud de los colaboradores.
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMUNICACIÓN INTERNA
El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una persona
imponente y pone una barrera que no permite que sus subalternos puedan acceder
a él, no le interesa el tema de recursos humanos por tal motivo hay inconvenientes
con el trabajo en equipo y la comunicación.
El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el
personal de cargos operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no
permite que los empleados creen estrategias para alcanzar el éxito en la empresa
ya que no es considerado como líder sino como jefe.
CONCLUSIONES
1.Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los
procesos por medio de capacitaciones, empoderamiento y un manual de funciones
claro de tal modo que haya una mejor comunicación, mejores relaciones
interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo que permitirá un avance en
las metas propuestas inicialmente.
2. La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar
encaminados a realizar sus funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los
objetivos para que el clima organizacional deje de ser tan rotativo como lo es
actualmente.
3. Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral
en todos los departamentos de la compañía, de la mano del departamento de talento
4.humano se debe crear el manual de funciones y el manual de procedimientos por
área para obtener un óptimo funcionamiento.
5. El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus
empleados para motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un plan
de capacitaciones para futuros cambios en la empresa.