PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

(ESQUEMAS BASICOS)
Objetivo General Al finalizar este curso el estudiante conocerá la influencia de la
psicología del trabajo. Contenido 1. Desarrollo Organizacional 2. Fundamentos del
desarrollo organizacional 3. Selección del personal y capacitación 4. Motivación y
satisfacción laboral 5. Trabajo y salud mental 6. Psicología en la seguridad
industrial 7. El obrero: hombre o maquina 8. Psicoanálisis de las organizaciones 9.
Psicología de las organizaciones 10. Selección del personal

Motivación y satisfacción laboral.

Indice
Introducción * Marco teórico general del tema estudiado * Motivación * General * La
teoría motivacional de Maslow * La motivación en el trabajo. * Satisfacción *
General * La Satisfacción en el trabajo * Motivación, desempeño y satisfacción *
Resumen del capítulo de libro * Contenidos * Teoría motivacional de Maslow * En el
trabajo *
Dinero * Actividad * Autoestimación * Interacción social. * Estatus social *
Eficacia. * ¿Por qué trabajan los hombres?. * Esquema integrador * Resumen artículo
* Contenidos * Resumen: * Teoría * Método. * Resultados * Discusión. * Esquema
Integrador * Análisis de contenido * Metodología de investigación * Utilidad
práctica * Posibles vías de investigación. * Opinión personal. * Respuestas a
preguntas * 1.- Importancia del tema de este trabajo en la sociedad actual. * 2.-
¿Qué y cómo investigarían este tema ustedes? Sean creativos, realistas y prácticos.
* 3.- ¿Qué utilidad práctica puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas
personales? Sean específicos. * 4.- Si ustedes fueran psicólogos laborales de una
empresa. ¿Cómo se podría aplicar lo investigado en el contexto organizacional?
(indique usos posibles) * Esquema Integrador final * Discusión y Conclusión *
Introducción La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en
cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la
mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que
ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella
de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar
motivado hacia el trabajo, además, trae varias
consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el
sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima. La satisfacción de
los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete
tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas
utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los
factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio
cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. En el presente trabajo
definiremos en forma general el concepto de motivación, luego según el enfoque de
Maslow y detallaremos la motivación en el trabajo. A continuación identificaremos
los aspectos generales de la satisfacción, asimismo la satisfacción en el trabajo y
estableceremos la relación entre la motivación y la satisfacción laboral. Luego se
presentará un resumen del capítulo elegido del libro Psicología del trabajo , Ruben
Ardila, y un artículo de una revista de psicología Laboral - Journal of
occupational and organizational psychology - llamado "Is job satisfaction U-shaped
in age?". Posteriormente a esto, responderemos las preguntas formuladas por el
profesor. Además presentaremos un esquema integrador de los conceptos más
relevantes de este trabajo.

Marco teórico general del tema estudiado Motivación General La motivación es el

interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el
individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una
dirección particular. Se distinguen tres elementos de la motivación: A. Desde el
interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. B. Desde el
exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo,
en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del
deseo o necesidad. C. Elección de una estrategia de acción condicionada por la
valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta
tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción. Entonces, se
puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de
tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido
selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación
depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo
desprende
de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación
misma de trabajo. La teoría motivacional de Maslow Maslow, en su teoría
motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia
intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento,
que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento
o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la
cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos
grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra
constitución genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de i
nstintoides que Maslow les da). La jerarquía está organizada de tal forma que las
necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las
necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de
este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las
necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las
necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de
estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de
autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro
de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se
produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por
las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más
alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La
teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo
tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre
hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades,
sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989,pag.364).
Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo
haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades
superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la
tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud
psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. Necesidades de carencia o
déficit.
•

Necesidades Fisiológicas. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las

necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de
alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas
necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras
necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir. Necesidades
de Seguridad. Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades
relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de
•

estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la

necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener
protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos
deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces
las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son
satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas
personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas Necesidades
de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se
encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una
relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un
grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un
vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando
para el bien común con otros. Necesidades de estima. La necesidad de estima son
aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas.
Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio,
al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se
refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama
y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las
personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido
satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de
estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues
generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.

Necesidades de desarrollo: Necesidades de autoactualización o "self-actualization".

Las necesidades de autoactualización son únicas y cambiantes, dependiendo del
individuo. Las necesidades de autoactualización están ligadas con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de
crecimiento. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualización es
el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de
realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de
autoactualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer.
No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el
medio; "desear ser libres para ser ellas mismas"(DiCaprio, 1989, pag.367). La
motivación en el trabajo. Los complejos factores que mueven a un individuo a
trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una
afirmación de este tipo es errónea ya que las
personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente
satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas
sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el
sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con
subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la
experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer
muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios
como frente a los demás. Con respecto a los factores que determinan la motivación
laboral, podemos distinguir los factores propios del trabajo y los que le son
ajenos: 1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los
trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la
motivación. Así se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la
Hawthorne que el trabajador no es una máquina aislada que produce resultados
dependiente solamente de su estado de salud física y de las condiciones que lo
circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios
de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa
y los trabajadores son insatisfactorias. 2. Factores ajenos a la situación de
trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador
tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores como el estado
de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al
trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la
motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas
externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones
sociales. Los resultados del trabajo

Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas
conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos
determinan la satisfacción de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a
cualquier papel de trabajo cinco resultados específicos:
1. Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados
deseados. El dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya que adquiere
importancia como medio para la satisfacción de necesidades. 2. Consumo de energía
física y mental: Este consumo de energía llena el tiempo del empleado e inhibe la
aparición del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos
condiciones: a. Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de
privación del individuo b. Las primeras experiencias de socialización pueden
conducir a la valoración del consumo de energía. 1. Producción de bienes y
servicios: esta función productiva puede constituir una razón fundamental para
trabajar. Como son todas las personas que están trabajando para producir una
mercancía valorada. 2. Interacción social: El trabajo es social. La importancia de
los aspectos sociales del trabajo está en función de diversos factores, además del
estado de necesidades del empleado. La importancia de los motivos sociales para
trabajar parece variar en función de la fuerza de las necesidades en relación del
empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y las personalidades
de los compañeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas por el
trabajo. 3. Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un
trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son: a. b. c. d. e. Las
habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo. La categoría o
posición jerárquica dentro de la organización Salarios Antigüedad Estatus de los
asociados El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la
satisfacción de necesidades de relación y de crecimiento. Modelo de motivación del
empleado y desempeño del trabajo. El nivel de desempeño de un empleado está
determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la
motivación. Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir
(aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para
satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción
de la necesidad influye en la motivación. Es necesario entregar la definición de 3
conceptos:
•

Expectativas: Es la percepción de una asociación entre esfuerzo y desempeño.

Expectativas es la estimación del empleado con respecto a su capacidad de
•

obtener algún resultado específico de desempeño. Es importante notar que tanto la

expectativa como la valencia y la instrumentalidad están basadas en las
percepciones del empleado. Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un
particular resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel
de satisfacción o insatisfacción un empleado espera experimentar después de lograr
un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en términos de la
fuerza del deseo o aversión de un empleado relativa a un resultado dado.
Instrumentalidad: percepción de la asociación entre desempeño y resultado. Entre
mayor sea esta, más importancia se dará a la valencia del resultado y, por lo
tanto, mayor la motivación; es decir, los empleados están más motivados cuando
perciben que su desempeño los conducirá a resultados de trabajo deseables.

La motivación está en función de la expectativa multiplicada por la suma de las

valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su
correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la motivación del empleado el
gerente debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y desempeño (expectativas);
la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios
(valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad). Este
modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o instrumentalidad de la motivación
del empleado. [Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo. Fuentes
específicas de la motivación del empleado: Los investigadores han descrito dos
tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación
extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas
de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo
mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma). En
un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo
atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la
necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por
investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de
triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Además, las teorías
de la motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus
acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar más
intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su
comportamiento. Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas
e internas tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto
negativo sobre la motivación intrínseca. Las primeras recomendaciones giraban en
torno al hecho de no entregar recompensas según desempeño en aquello trabajos
complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa
disminuiría el efecto de la motivación intrínseca provocada por las características
del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y
centrarse en aplicar técnicas de motivación intrínseca para aumentar el desempeño.
Los posteriores estudios demostraron resultados más complejos. Pareciera que no
importa sólo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de información que
esta entrega. Si el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la
motivación intrínseca; en cambio, si el incentivo es percibido como entrega
información sobre la competencia del sujeto, aumenta la motivación intrínseca. Los
estudios hechos para demostrar esta teoría presentaron resultados contradictorios.
La satisfacción General La satisfacción es aquella sensación que el individuo
experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o
grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir,
satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus
objetivos. La Satisfacción en el trabajo Para muchos autores, la satisfacción en el
trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud
positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión
de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la
satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen
las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización
en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas
de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación
de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento
del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.
Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en
las relaciones síndico - patronales. Diversos autores han presentado teorías sobre
la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes
enfoques sobre satisfacción en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo
de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de
las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el
trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo
enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la
comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta
satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las
comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados
obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de
higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las
remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un
segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se
distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo
interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo
si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique
su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si
motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son
complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo nos
muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en
relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo
que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las
actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.
Motivación, desempeño y satisfacción Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991)
plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del
trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y
de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa. El
modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son
las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y
el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores
antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo. Los
determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la
motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del
individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un
trabajo eficaz.
Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción
personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o
rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga
como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta
satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas,
influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema que se
retroalimenta constantemente.

Resumen del capítulo de libro RESUMEN CAPITULO: PSICOLOGIA DEL TRABAJO, RUBEN
ARDILA. CAPITULO 8, LA MOTIVACION.1986, EDITORIAL UNIVERSITARIA, SANTIAGO, CHILE.
La mayoría de la gente responde frente a la pregunta, de porque trabajamos,
responde que es por dinero. Si se les pregunta a expertos en problemas
industriales, dirán que las personas trabajan por satisfacer sus necesidades
básicas, emplean la energía, estableciendo interacción social con otros
trabajadores, alcanzar un estatus y realizarse como seres humanos. Un enfoque
comprensivo de este problema, debe estudiar la motivación en el trabajo, dentro del
marco de la motivación general. En la actualidad los psicólogos consideran la
motivación como factor intermediario entre ciertas condiciones antecedentes y
cierto comportamiento; en realidad la motivación es solo una palabra, cuya función
es explicar lo que sucede entre esas condiciones antecedentes y ese comportamiento.
A continuación(Ardila, 1970) se representa gráficamente una definición operacional
de la motivación. Empíricamente se observa que las condiciones antecedentes
preceden al comportamiento; la privación, el incentivo o la estimulación nociva
tiene ciertos efectos sobre el comportamiento, llevan aprender algo, a hacer algo o
hacerlo en grado mayor o menor. En el medio, entre las condiciones antecedentes y
el comportamiento se hace intervenir un factor hipotético, la motivación. La
motivación se ha estudiado ha diversos niveles, inclusive a los más complejos. Una
enorme cantidad e hechos y hallazgos experimentales se ha reunido y numerosas
teorías se han propuesto para explicarlo. Las teorías más primitivas son simples
especulaciones como las de McDougall y Murray quienes se limitaron a hacer listas
de necesidades y afirmar que los hombres actúan porque buscan satisfacer la
necesidad o el instinto de actividad o de exploración. Afortunadamente las teorías
de la motivación han alcanzado un alto grado de refinamiento y están mucho mas allá
de las afirmaciones de McDougall y Murray.
Probablemente las más completa de ellas y la que cuenta con una base científica más
sólida es la teoría motivacional de Abraham Maslow(1970). Como marco de referencia
puede ayudarnos a entender la motivación en el trabajo y se aplica todos los
niveles. Contenidos Teoría motivacional de Maslow Maslow presenta una clasificación
de las necesidades básicas del hombre; según él los motivos se agrupan en una
jerarquía que va de los más fuertes y dominantes hasta los más débiles. Estos
últimos solo entran en juego si se han satisfecho los anteriores. la escala de
necesidades sería la siguiente, en forma simplificada: 1. Necesidades fisiológicas:
hambre, sed, actividad física, sexo. 2. Necesidades de seguridad: tanto física como
psicológica. 3. Necesidad de pertenencia y amor: dar afecto, hallar una respuesta
afectiva en el otro, pertenecer. 4. Necesidad de estima: lograr una evaluación
estable y alta de nosotros mismos, con base en el auto-respeto y la estimación de
los demás. 5. Necesidad de autoactualización: poner en actividad las fuerzas que
poseemos, integrar la conducta, realizarnos como seres humanos. En el trabajo En la
situación de trabajo el hombre está buscando satisfacer los anteriores tipos de
necesidades que se organizan en forma jerárquica. Unas necesidades superiores
implican que las anteriores se han satisfecho previamente. Vroom(1964) enumera
cinco circunstancias que merecen estudiarse con cierto detalle. Según él, el
trabajo asalariado estaría determinado por las siguientes circunstancias: 1. Provee
al trabajador con un salario por sus servicios. 2. Permite el empleo de la energía
física o mental del trabajador. 3. Da al trabajador ocasión de entrar en contacto
social con otras personas. 4. Define, al menos parcialmente, el estatus social del
trabajador. 5. Le da oportunidad de contribuir a la producción de bienes y
servicios.
Se presentan y se estudian cada uno de los puntos planteados. Dinero El dinero es
un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese carácter de
universalidad; con él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede
acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero. La gente
no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja
porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la
única fuente de motivación en el trabajo, como se ha comprobado por medio de
diferentes estudios Morse y Weiss(1955) llevaron a cabo en los E.E.U.U. un muestreo
de escala nacional y encontraron que el 80% de los trabajadores afirmaron que
seguían trabajando a pesar que sus necesidades económicas estuvieran completamente
satisfechas. Como dato importante, los autores encontraron una correlación positiva
entre la cantidad de adiestramiento que se requiere en una ocupación dada y el
deseo de seguir trabajando sin el refuerzo monetario; en todo caso, entre los
trabajadores no calificados el 58% seguiría trabajando, aunque sus necesidades
económicas fueran solucionadas de antemano; en profesiones calificadas el
porcentaje era mucho más alto. Es importante comprobar que entre los trabajadores
no calificados el porcentaje que seguiría trabajando es menor que el porcentaje
total. Tal vez a nivel de obrero no calificado el dinero juega un papel más
importante como factor motivacional que a nivel profesional. En esto Maslow tendría
razón, como es fácil de comprobar. ¿Existe en nuestro mundo alguna organización
social en la cual la gente trabaje sin recibir ningún incentivo monetario?. La
respuesta es afirmativa. El ejemplo mas claro y más importante en mundo actual son
los kibutz de Israel. En un kibutz la gente no trabaja por dinero, no se le paga
nada por su trabajo. En estas granjas colectivas el trabajo tiene un significado
sumamente diferente del significado que tiene en otras situaciones. Un kibutz
consta de 400 o 500 personas que viven en comunidad, trabajan juntas, comen juntas
y poseen todos los bienes en común. El kibutz les proporciona todo lo que
necesitan, alimentación, habitación, ropa, cigarrillos, escuelas, etc. La gente
trabaja sin tregua desde el alba hasta después del mediodía; no existe el incentivo
de la propiedad privada ni del dinero para trabajar, pero todo lo hacen en la
medida de sus fuerzas. Lo importante de esta experiencia es que la civilización de
los kibutz no es un sueño, sino una realidad muy concreta y tangible, que ha pasado
la prueba de dos generaciones. Parece ser que la motivación del hombre para
trabajar incluso en condiciones difíciles, en trabajos de tipo agrícola y en medio
de condiciones hostiles, no es la simple adquisición de bienes personales.
Actividad Además de la motivación de tipo económico, se sabe que la gente trabaja
para ejercitar sus músculos su capacidad verbal o sus habilidades intelectuales.
Parece que el esfuerzo físico y mental que se requiere para ejercer una tarea no
tiene las implicaciones negativas que les da el hombre de la calle, sino que se
considera positivo y deseable. La inactividad continuada parece ser mas negativa y
desagradable que el trabajo intenso. Friedmann y Havighurst(1954) encontraron que
gran cantidad e trabajadores gustan de su trabajo porque los mantiene ocupados y
activos; les disgustaría no trabajar porque no sabrían que hacer con su tiempo
libre. El hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se relaciona en forma
compleja con la manera de utilizar las energías vitales. Autoestimación El hecho de
trabajar se asocia en nuestra cultura con una valoración positiva y el no trabajar
con una valoración negativa. Se reprueban a las personas que no trabajan a menos
que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales como edad o enfermedad. La
opinión que el individuo tiene de sí mismo, es en muchos casos función del trabajo,
de la excelencia de su ejecución y de la forma como reconozca la sociedad la
importancia de esa labor que está desempeñando. Wilensky(1961) encontró tres grupos
de variables que se relacionan con la autoestimación: 1. Libertad relativa para
actuar en el trabajo. 2.Relativa autoridad y responsabilidad. 3.Oportunidad de
interacción social. Interacción social. Los hombres trabajan porque se sienten bien
con sus compañeros de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de
trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del
tiempo en un fin en sí mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar
en una compañía de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de
su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones. El
trabajo tiene un carácter social. En la mayor parte de los casos el trabajo se
realiza en presencia e otras personas, sean compañeros o supervisores; inclusive
los trabajos profesionales se tiene en cuenta al cliente, la reacción de la
sociedad como un todo, y la reacción del grupo profesional, con el cual uno se
identifica. Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo es el aspecto
social, término utilizado para referirse a los contactos realizados entre los
trabajadores a causa de sus
actividades e trabajo. el segundo factor importante fue la relación del trabajador
con su supervisor inmediato. Es importante señalar que la satisfacción en el
trabajo no proviene del contacto social en abstracto, sino de aquellas clases de
contacto social, que están de acuerdo con los factores de personalidad de cada
trabajador; para unos será la oportunidad de tener relaciones afectivas de carácter
íntimo; para otros será la posibilidad de influir en las demás personas; para unos
terceros, el gozar de la protección de los superiores. Estatus social El prestigio
de un individuo es muchas veces consecuencias de su ocupación. En casi todos los
casos al identificarse el individuo por medio de su ocupación, los demás se forman
una serie de expectativas y de estereotipos relacionados con la profesión en
cuestión, sin tener en cuenta las diferencias individuales dentro de la misma. El
prestigio de una profesión es uno de los factores motivacionales que atraen al
individuo a participar en ella. Una ocupación poseen mayor estatus que otras y la
persona en busca de posesión se identifica más fácilmente con las de mayor estatus.
Dentro de una misma ocupación, la motivación para trabajar puede estar determinada
por el lugar que ocupa en la jerarquía. La noción de prestigio de una ocupación
está claramente relacionada con la cultura a la cual pertenece el individuo y con
la subcultura del trabajo. Está relacionada igualmente con las diferentes
subculturas que existen dentro de una cultura. En un grupo determinado las
profesiones técnicas tiene todo el prestigio, en otro grupo lo tiene las artes y un
tercero pude tenerlo inactividad completa. Eficacia. La producción puede entenderse
en sentido económico o de un punto e vista más amplio relacionado con la
actualización de las necesidades del hombre. En el mundo anterior a la revolución
industrial el individuo podía enorgullecerse del producto de su trabajo era capaz
de elaborar un objeto completo. Ahora en la época industrial el individuo hace una
parte mínima del proceso de producción, siempre la misma parte y no disfruta del
producto de sus esfuerzos (es trabajo alienado según Marx). White (1959) propone un
nuevo enfoque de la motivación con base en el concepto de eficacia es decir en la
sensación que resulta del trabajo bien hecho. Este seria un mecanismo innato, en el
sentido de no adquirirse por reducción de impulsos primarios. Este factor tendría
una importancia central, en los trabajos que requieren un alto grado de habilidad y
entrenamiento. ¿Por qué trabajan los hombres?.
Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no pueden explicarse
en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer las
necesidades de crear. Trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por la
necesidad de tener interacción social, para lograr estatus social, y por sentir que
somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo. Las satisfacciones
proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo y a
su sentimiento de valor personal El hombre tiene muchas necesidades fisiológicas,
psicológicas y otras propias de la cultura. El trabajo proporciona una manera de
satisfacer tales necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus
propios ojos y ante los ojos de los demás. Esquema integrador

Resumen artículo
Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age?.
Journal of occupational and organizational psychology, 69 , 57-81 Contenidos
Resumen: Se cree generalmente que la satisfacción laboral se incrementa con la
edad. Existen argumentos persuasivos de que la relación entre edad y satisfacción
laboral se da en forma de U, declinando la satisfacción moderadamente en los
primeros años e empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realizó una
investigación en una gran muestra de empleados británicos; se encontró una
significativa forma de U en los niveles de satisfacción laboral, satisfacción con
el pago y con el trabajo en sí. Teoría Se han realizado muchas investigaciones
destinadas a establecer la relación entre la edad y las distintas formas de
satisfacción laboral; se ha encontrado que los empleados más viejos tienden a
reportan más satisfacción que los jóvenes y esta relación es más fuerte que la
asociada al género, educación, etnia o ingresos. Permanecen dos preguntas sin
responder. Primero: ¿existiendo una relación significativa entre la edad y la
satisfacción laboral, esta es linear o contiene un elemento no linear?, y segundo,
¿cuáles son las variables subyacentes que dan cuenta de la diferencia en la
satisfacción entre grupos de edad distintos? Con respecto al primer punto, se ha
encontrado que existiría una discrepancia con el modelo de relación linear. La
moral sería mayor en los jóvenes trabajadores y tendería a bajar con los primeros
años de empleo; el punto más bajo se alcanza a finales de los veinte años o inicios
de los 30, para después subir sostenidamente. La explicación se encontraría en que
los jóvenes tienden a experimentar satisfacción por la novedad de la situación y su
entrada en la adultez, posteriormente, el aburrimiento y la percepción de falta de
oportunidades disminuye el nivel de satisfacción, para incrementarse ésta con la
aceptación del rol laboral. Este patrón general ha sido apoyado por algunas
investigaciones, en tanto que en otras no se ha encontrado. En relación con las
variables que intervendrían en el aumento de la satisfacción, existirían 6
explicaciones. Primero, muchas personas mayores se han movido a trabajos con
características más deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la
satisfacción; segundo, los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el
trabajo (disminución de la importancia de las oportunidades de promoción y de
aumentos de sueldo) que hacen más atractivas las características de su empleo que
los de los empleados menores. Tercero, es más probable que los trabajadores más
viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo, lo que disminuye la
distancia entre su trabajo real y el ideal, generando actitudes más positivas hacia
el trabajo. Cuarto, es posible explicar el
gradiente positivo de satisfacción en función de diferencias de cohorte, lo que
significaría que las generaciones más viejas siempre estarían más satisfechas con
su trabajo; sería necesario un estudio longitudinal para explorar esta alternativa,
pero las investigaciones hasta ahora no ha demostrado una relación significativa.
Quinto, algunas de las diferencias observadas entre grupos de edad pueden ser
explicadas por su partición en la fuerza laboral; los empleados más viejos son
menos representativos de la población de su edad que los empleados más jóvenes, al
ser menos con relación a la población total que los empleados más jóvenes. Sexto,
es posible que la más alta satisfacción laboral en los empleados más viejos esté
con relación a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de
satisfacción general y de salud mental; estas diferencias están probablemente
asociadas a variaciones en la composición familiar, auto-concepto, expectativas
personales y normativas y roles sociales en diferentes años, variables cuyos
efectos pueden ser controlados a través de estudios de regresión. Pareciera ser que
estas seis razones contribuyen a la asociación positiva entre edad y satisfacción
laboral; las variables estudiadas han demostrado ser significativamente
significativas, pero no explican la varianza total asociada a la edad, existiendo
por tanto otros factores subyacentes que explican la relación entre edad y
satisfacción laboral. La investigación presente investigará, por una parte, la
importancia de variables mediadores en el patrón de satisfacción laboral asociada a
la edad, tales como la educación, salud y valores hacia el trabajo y, por otro
lado, la importancia de los asuntos no relacionados con el trabajo en la
satisfacción laboral. Método. Este estudio fue realizado con base en datos
entregados el British Household Panel Study, de una muestra aleatoria extraída el
año de 1991 de 10000 personas, de las cuales 5192 tenían empleo. La información fue
obtenida a través de entrevistas en la casa del encuestado, cubriendo composición
familiar, situación financiera, antecedentes personales y familiares,
características del empleo, historia y actitudes, y sentimientos de felicidad y
salud mental general. Variables La variable dependiente del análisis es la
satisfacción laboral y la salud mental general, la cual es medida a través de las
respuestas a distintas preguntas en una escala que va del 1 al 7, donde 1 es
"completamente insatisfecho " y 7 es "completamente satisfecho". Los resultados son
examinados con respecto a la satisfacción con el trabajo, satisfacción con la paga
(un tipo de motivación extrínseca) y satisfacción con el "sí mismo" (un ejemplo de
satisfacción intrínseca). La medida de la satisfacción laboral fue diseñada para
recoger información sobre 7 aspectos relacionados con la satisfacción en el
trabajo: promociones, paga, relaciones con la dirección, seguridad laboral,
habilidad para usar iniciativa, el trabajo en sí mismo, y horas de trabajo.
Resultados Tres formas de satisfacción laboral. Se aprecia una fuerte presencia del
patrón en U con respecto a la edad en la satisfacción con el trabajo en su
totalidad en los hombres y una relación más débil en la muestra total y en la de
mujeres. Con respecto a la satisfacción con la paga, no se aprecia el patrón en U
en las mujeres ni en la muestra total, en tanto que la relación es muy fuerte en
los hombres. La fuerte presencia del patrón en U en los hombres y su débil
presencia en las mujeres se puede deber a que la submuestra de mujeres incluía un
gran número de empleadas de tiempo parcial, las cuales parecieran no tener el
patrón de satisfacción relacionada con la edad; si se hacía el análisis sobre las
mujeres con trabajo de tiempo completo, existía un fuerte patrón en U para la
satisfacción laboral como un todo, aunque se mantenía la no presencia del patrón en
U con respecto a la satisfacción con la paga. Cuando se realiza un análisis
multivariado para controlar el efecto de variables extrañas en la satisfacción
laboral (género, salud, raza, educación, ingresos, horas de trabajo, tamaño del
lugar de trabajo, etc.), se mantiene la robusta relación en forma de U entre la
edad y la satisfacción. Se encontraron, con respecto a la satisfacción laboral
total, algunas relaciones interesantes: los hombres estaban menos satisfechos que
las mujeres, la salud está correlacionada con la satisfacción, las personas más
educadas estaban menos satisfechas, los altos ingresos no están significativamente
relacionados con la satisfacción laboral total, largas horas de trabajo reducen la
satisfacción y la aumenta el trabajar en lugares pequeños; pareciera ser que una
larga permanencia en el trabajo no reduce la satisfacción laboral; el aprecio por
altos ingresos disminuye la satisfacción laboral, en tanto el aprecio por las
buenas relaciones y la seguridad laboral aumentan la satisfacción. La presencia de
niños, si bien afecta la satisfacción laboral, no parece estar relacionado con el
patrón en forma de U para la satisfacción en el trabajo. Con respecto al factor de
cohorte (la existencia de un grupo etario de trabajadores que presenta una baja
satisfacción laboral), debería ser estudiado a través de un estudio longitudinal,
pero la presente investigación parece apoyar la hipótesis del patrón en U. Salud
mental no dependiente del contexto. Existe una relación significativa entre las
medidas de satisfacción laboral y las medidas de salud mental, de modo tal que esta
última presenta también un patrón en forma de U en relación a la edad. Con
relaciones a las variables intervinientes, los hombres presentan una mayor salud
mental, la salud general correlaciona con la salud mental y la presencia de uno o
más niños o el estar separado o divorciado disminuye la salud mental. Si bien la
salud mental es un fuerte predictor de la satisfacción laboral, no explica
totalmente la varianza de esta última, de modo tal que existen otros factores
relacionados solamente con el trabajo que explicarían el patrón en U en la
satisfacción laboral.
Discusión. Este documento provee nueva información acerca de dos asuntos. En primer
lugar, se ha demostrado que un estudio reciente con una muestra de gran tamaño que
la satisfacción laboral está relacionada con la edad en un patrón en forma de U. Si
no existen variables de control, la satisfacción con el trabajo disminuye hasta los
31 años y asciende posteriormente. Segundo, se incluyó un gran número de variables
de control, tales como características personales, aspectos del trabajo y valores
acerca de éste; sigue siendo visible el patrón en forma de U después del estudio
estadístico correspondiente. En la especificación completa, con aproximadamente 80
variables, el patrón en forma de U entre la satisfacción laboral y la edad presenta
su mínimo a los 36 años. Este resultado persiste con análisis de la satisfacción
extrínseca e intrínseca (satisfacción con el pago y satisfacción con el trabajo en
sí). La edad en que la satisfacción intrínseca es mínima parece ser menor que
aquella a que llega a su punto más bajo la satisfacción extrínseca. También se
encontró que el patrón en U en todas las medidas de satisfacción laboral existe en
hombres y en mujeres por separado, y la mínima es similar para ambos sexos. Los
hallazgos sugieren que el patrón en U es una correlación estructural profunda que
no está relacionada con nexos entre la edad y variables como el ingreso, la salud,
las características familiares o la permanencia en el trabajo. Análisis separados
demuestran que el patrón en U es particularmente fuerte en los empleados de tiempo
completo, en comparación con una muestra de trabajadores de tiempo completo y
tiempo parcial reunidos. Además, la relación es más fuerte en los hombres que en
las mujeres. La explicación radicaría en que los empleados de tiempo completo
tienden a ver la satisfacción laboral en términos de un progreso en su carrera, de
manera tal que tienden a incluir juicios acerca de los pasados y futuros roles.
Estos juicios comparativos provocarían una disminución de la satisfacción laboral
tras un período inicial de trabajo(trabajo más restrictivo y repetitivo) y un
aumento en los años posteriores (ya que la posición actual es mejor que las
anteriores). La relación en U sería más significativa en los hombres, ya que es más
probable que los hombres asciendan con el paso de los años, lo que conlleva
ventajas como más autonomía, autoridad, ingresos y estatus. Los hallazgos presentes
están basados en medidas de un sólo ítem de la satisfacción laboral; si bien
pareciera que el uso de múltiples ítems entregaría resultados más confiables, los
estudios demuestran que existe una fuerte y estable relación entre la medida
unitaria y múltiple, lo que valida el uso de un sólo ítem para medir la
satisfacción laboral. Interpretación de los hallazgos. La relación en forma de U
entre la satisfacción laboral y la edad no fue observada en los estudios de los
‘70, pero sí en estudios recientes. Para explicar esta inconsistencia, existen dos
posibilidades. En primer lugar, se debe considerar la fecha de los estudios: un
patrón
curvilíneo era reportado en los 70 y 80, debido posiblemente a que los trabajadores
recientes presentaban un desencanto con sus nuevos puestos, de modo tal que estos
no estarían acompañados de altos niveles de satisfacción: además, una diferencia
nacional puede ser importante, ya que el patrón curvilíneo de satisfacción se
presenta en los Estados Unidos, en tanto que el patrón en forma de U se presenta en
estudios realizados en el Reino Unido. Otra posible interpretación está dada en
términos de la muestra de individuos jóvenes. Pareciera ser que los estudios han
empleado pocos individuos bajo los 20 años, lo que reduce la probabilidad de
identificar una patrón curvilíneo significativo. En general, los resultados indican
que los empleados de tiempo completo presentan con mayor probabilidad el patrón en
forma de U. Cualquiera que sea la explicación de la inconsistencia en la
literatura, los presentes hallazgos demuestran que el enfoque tradicional con
respecto a la satisfacción laboral y la edad (un incremento continuo desde los
primeros años hasta los finales) no es generalmente válido. Existe la necesidad de
poner atención específicamente en los factores que están asociados tanto con la
asociación negativa como positiva entre la edad y la satisfacción laboral en los
empleados con menos de 30 años. Existirían dos patrones en este tipo de personas:
en aquellos que mantienen una carrera en progresivo ascenso, es esperable una
creciente satisfacción laboral a lo largo de los años; en cambio, en aquellos que
se inician con trabajos que disfrutan en un inicio pero que después son
considerados poco satisfactorios, se presentaría el patrón en forma de U. La
introducción presentaba 6 posibles explicaciones obre las diferencias etarias en la
satisfacción laboral. Dos de esas explicaciones, la relacionada con la selección de
la muestra y la explicación por cohorte, no han sido directamente chequeadas. El
análisis ha desarrollado un análisis de tres de las otras explicaciones
características del trabajo, valores del trabajo y variables no relacionadas con el
trabajo. La inclusión de un amplio rango de posibles variables expiatorias ha
fallado en remover el impacto significativo de la edad. Esto es particularmente
notable, ya que las variables del control a menudo predecían de manera
independiente la satisfacción laboral y cubrían un amplio rango de asuntos
personales y ocupaciones. Con respecto a la relación entre la salud mental (medida
con el GHQ) y la satisfacción laboral, se sugiere que un amplio rango de factores
relacionados con el desarrollo personal y familiar que determinan la salud mental
también son relevantes para determinar la satisfacción laboral, pero también
existirían algunos factores independientes de la salud mental que causarían un
descenso de la satisfacción laboral, con su posterior ascenso con la edad. La
última de las posibles explicaciones se relacionaba con las expectativas personales
con respecto a la carrera. Tanto la satisfacción laboral como la salud mental
general se ven influidas por las percepciones que tienen el empleado sobre su
carrera y sobre como ésta
debería ser. Si este estudio ha medido de manera adecuada todos los aspectos
relevantes de los individuos y su trabajo, entonces la relación en U debería ser
explicada en gran medida por los cambios en expectativas a lo largo del tiempo. Dos
procesos con respecto a las expectativas son importantes. En primer lugar, los
empleados jóvenes pueden verse satisfechos con sus trabajos no sólo por su novedad,
sino también porque los jóvenes desempleados se sienten mejor con respecto a sus
pares si logran conseguir empleo. De todos modos, sus expectativas pueden subir a
lo largo de los años medios, mientras más de sus pares consiguen trabajos
atractivos, con un consiguiente decline de la satisfacción laboral. Además, a
medida que los trabajadores adquieren experiencia laboral, obtienen información
acerca de la naturaleza de su trabajo que puede ser comparada con expectativas
primeras, pudiendo ser este hecho insatisfactorio. Un segundo proceso concierne a
los trabajadores y sus expectativas en los años posteriores. El incremento en la
satisfacción laboral en estos años, puede provenir de aspiraciones menores, junto
al reconocimiento de que hay pocas alternativas una vez que la carrera de un
trabajador se ha estabilizado. Alternativamente, las aspiraciones en sí mismas
pueden permanecer igual pero en los trabajadores más viejos estas pierden peso tras
esta comparación, después de percatarse de que sus expectativas iniciales no han
sido alcanzadas. Esquema Integrador
Análisis de contenido Metodología de investigación El artículo revisado se basa en
una muestra bastante grande de personas(más de 10.000) en Gran Bretaña y utiliza
como instrumento de recolección de datos una entrevista realizada en la casa de los
individuos, quienes respondían acerca de su satisfacción laboral, tanto global como
intrínseca y extrínseca, junto a otras consultas que buscaban recoger información
sobre sus características personales, de su trabajo y de su familia. Se realizó un
análisis de las respuestas sobre satisfacción laboral - las cuales eran entregadas
en un formato tipo Lickert -, para determinar si existía una relación en U entre
la edad y la satisfacción laboral. Se encontró que sí se presentaba está relación,
especialmente entre los sujetos de sexo masculino y aquellos que tenían empleos
estables. Un aspecto importante de este estudio es el intensivo control que se
realizó sobre variables extrañas a la edad que pudiesen afectar los niveles de
satisfacción laboral, tales como la composición familiar, el tipo de trabajo, el
nivel educativo, el sexo, etc. Lo interesante es que si bien mucha de estas
variables influían en la satisfacción laboral, ninguna lograba eliminar la
influencia significativa del patrón en U en la satisfacción laboral con respecto a
la edad. En definitiva, los autores del estudio señalan que los factores más
relevantes para explicar el patrón en forma de U en relación a la satisfacción
laboral son la salud mental, que también presenta un patrón en forma de U, y las
expectativas que tienen las personas sobre su trabajo, las cuales van variando a lo
largo de los años; al disminuir con el tiempo las expectativas y, por tanto, la
disonancia entre el estado actual y el ideal de desempeño, las personas tenderían a
aumentar la satisfacción con su trabajo. Utilidad práctica Consideramos que esta
información tiene importancia práctica, ya que permite prever posibles problemas en
las personas que estén entre los 30 y 40 años de edad en relación a su satisfacción
laboral y a su salud mental general. Como se vio, este descenso en la satisfacción
se observó especialmente en aquellos individuos que presentan trabajos estables; si
la hipótesis de los investigadores de que un descenso en las expectativas de
ascenso sería el responsable de un aumento en la satisfacción fuese correcta, sería
interesante investigar que características imponen los trabajos estables que
obligan a los individuos a adaptarse disminuyendo sus estándares de éxito. Los
trabajos interesantes, en los cuales se pueden lograr ascensos, según los autores,
estarían correlacionados con curvas de satisfacción crecientes en forma lineal;
otro punto a investigar sería, entonces, la relación entre la salud mental y la
satisfacción laboral con el tipo de empleo(seguro/pocas probabilidades de ascenso o
inseguro/buenas probabilidades de ascenso) a lo largo de la vida. Útil resulta este
estudio, además, por la gran cantidad de variables estudiadas que tienen efecto en
la satisfacción laboral, aunque no están directamente relacionadas con el trabajo,
como el nivel de escolaridad, la composición familiar o la salud mental. Esto hace
resaltar el valor de brindar a los trabajadores la satisfacción de las necesidades
de higiene o mantención, necesarias para lograr un bienestar psíquico del individuo
con su trabajo. Posibles vías de investigación. Como ya habíamos señalado, sería
interesante realizar un estudio que determinara cual es la relación entre el tipo
de empleo y la satisfacción de los individuos; relevante sería para este estudio la
búsqueda de variables intervinientes como sería la motivación. De este modo,
conceptos como el de "empowerment", que apuntan a una mayor responsabilidad
del empleado en la toma de decisiones y en la acción, podrían repercutir en la
satisfacción por efecto de un aumento en la productividad, causada esta a su vez
por un aumento en la motivación. Medir todas estas variables y establecer un modelo
teórico adecuado pareciera ser un buen objetivo a seguir. Otro foco de
investigación podría ser los efectos de la baja satisfacción reportada por los
trabajadores de treinta y tantos años. Si bien esta baja en la satisfacción laboral
se ve correlacionada con una baja en la salud mental, no está claro en que
dirección se encuentra la causalidad; además, es interesante saber si esta baja de
satisfacción está correlacionada con una menor productividad o mayor cantidad de
problemas laborales. Si se da el caso que no, sería un argumento más para demostrar
la distancia que separa a los factores objetivos de producción de los hechos
subjetivos que los sostienen. Opinión personal. Este texto nos pareció bastante
interesante, aunque un poco complejo en lo relacionado al análisis de los datos. Es
bastante completo, ya que se basa en una muestra grande y analiza una gran cantidad
de variables, lo que permite tener confianza en sus resultados. Es de notar la
preocupación de los investigadores por nombrar aquellas hipótesis explicativas del
patrón en forma de U que no les fue posible comprobar o refutar en forma completa,
cuales son la posible presencia de un grupo de sujetos coetáneos que por factores
históricos estuvieron sometidos a factores externos que han reducido su
satisfacción o la poca representatividad del grupo de personas de mayor edad que
contestó la encuesta en relación a la población de su edad que los trabajadores más
jóvenes.

Respuestas a preguntas 1. - Importancia del tema de este trabajo en la sociedad

actual. Consideramos que la importancia de estos conceptos radica en la influencia
que tienen en distintos y variados aspectos de los ámbitos laboral y personal tales
como: productividad, bienestar general de la organización, estrés, relaciones
laborales, relaciones familiares y afectivas satisfactorias y autorrealización. En
relación con la productividad, se podría mencionar que el hecho de aumentar la
motivación tanto intrínseca como extrínseca favorecería la productividad dentro del
trabajo. A este respecto, las organizaciones se han preocupado preferentemente de
incentivar la motivación extrínseca de los trabajadores con el objetivo principal
de aumentar los resultados económicos de la empresa, sin tomar demasiado en cuenta
el nivel de satisfacción de los trabajadores. Es por esto que es de crucial
importancia dar a conocer que una adecuada motivación como satisfacción de los
trabajadores es fundamental para lograr los objetivos de la empresa. No se debe
dejar al azar estos
importantes factores, por lo que según nuestras apreciaciones, la preocupación por
la motivación y satisfacción de los trabajadores debería ser el nuevo rumbo que
debe tomar la Psicología Laboral; de este modo, toda labor que tienda a aumentar la
productividad en la empresa debería partir por los trabajadores(ya que ellos son la
empresa) extendiéndose a la Organización global, posteriormente, ya que siempre hay
que tener presente que el beneficio tiene que ir tanto para el trabajador como para
la empresa. Con respecto al bienestar de la organización, es un concepto muy
importante para la mantención de un correcto funcionamiento de ésta. Esto es
respaldado por los experimentos de Mayo en los cuales se encontró que los
individuos que estaban satisfechos producían y se relacionaban mejor con el resto
de sus compañeros. Dado estos resultados podemos inferir que el bienestar en la
organización está dado por la satisfacción de los trabajadores y ésta última está
íntimamente relacionada con la Motivación. La importancia de estas relaciones es
crucial hoy en día, dado que en las organizaciones se quiere cambiar el historial
de la empresa en la sociedad industrial donde los individuos trabajaban
insatisfechos en forma alienada. La importancia de la Motivación en relación el
estrés está en que si una persona esta motivada extrínsecamente en el trabajo o
sea, el trabajo es un medio para conseguir dinero, el individuo tendría una mayor
probabilidad de tener estrés. Esto porque vivimos en una sociedad hedonista y
consumista donde el obtener más dinero se convierte en uno de los objetivos
principales de la persona, por lo tanto si no obtiene lo suficiente experimentará
insatisfacción y estrés, es por esto que es importante que el trabajador está
motivado intrínsecamente en la empresa. Para que el trabajo sea un fin en sí mismo,
satisfaciendo sus necesidades de autorrealización de sentirse útil y capaz. La
Motivación y la Satisfacción en el trabajo que produce un efecto positivo se
extiende a las relaciones sociales afectivas y familiares. Por ejemplo: Un sujeto
que llega insatisfecho a su hogar debido a su trabajo, estará menos dispuesto a
hacer vida familiar, lo que conlleva aun deterioro de ésta. La influencia de la
Motivación y la Satisfacción en la Autorrealización, es de gran importancia debido
a que si una persona está mas motivada intrínsecamente en el trabajo, el sujeto va
a experimentar una mayor satisfacción ya que puede ocupar sus habilidades, ocupar
la creatividad, realizándose en lo que hace. 2. - ¿Qué y cómo investigarían este
tema ustedes? Sean creativos, realistas y prácticos. En primer lugar, consideramos
conveniente estudiar el tema de la motivación y la satisfacción laboral en el
contexto real en el cual se presenta, a través de un estudio cualitativo de
análisis de contenido de las expresiones emitidas por sujetos trabajadores en un
focus group en distintos tipos de empresa. Se reuniría una muestra aleatoria
estratificada de los sujetos de la empresa, de modo tal de lograr una adecuada
representación tanto del nivel administrativo, gerencial y de
trabajadores; a partir de cada uno de estos niveles se formaría un focus group
distinto, para evitar posibles inhibiciones por parte de los trabajadores de nivel
inferior. Dentro de los focus group, se les preguntará a los individuos, en primer
lugar, que entienden ellos por satisfacción y motivación en el trabajo; en segundo
lugar, se les consultará sobre su nivel de motivación y satisfacción en relación
con su concepto y, en tercer lugar, se les solicitará que mencionen algunos
factores que afectan de manera positiva y negativa su motivación y satisfacción
laboral. El objetivo de la actividad es determinar si existen diferencias entre los
conceptos de satisfacción y motivación, así como en los factores que las
determinarían considerando como variable independiente el tipo de empresa
estudiado. Para esto, se realizará un análisis de contenido de grabaciones
realizadas durante el desarrollo de los focus group. 3. - ¿Qué utilidad práctica
puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas personales? Sean específicos.
Los conceptos aplicados al ámbito laboral pueden ser extrapolados a distintos tipos
de organización; una de ellas es la de tipo académico, como la Universidad. Un
estudiante altamente motivado obtiene mejores resultados académicos (producción),
que uno que no tiene desarrollado este factor. Sus resultados conllevan un aumento
de su satisfacción en relación a su trabajo académico. En un ámbito como éste, el
tipo de motivación (intrínseca o extrínseca) también es muy importante, al igual
que en el ámbito laboral. Un alumno que está motivado extrínsecamente, al sacarse
malas notas, va a bajar su nivel de motivación y puede ingresar en un estado de
frustración que puede hacerle desistir de nuevos intentos de estudiar y, por lo
tanto, llevarlo al fracaso. En cambio, un alumno con motivación de tipo intrínseco,
aunque obtenga malas calificaciones, no bajará su nivel de motivación, mientras
sienta que está aprendiendo contenidos relevantes. La consecución de todo tipo de
objetivos en la vida está mediada por la motivación, y las consecuencias positivas
de estos objetivos(satisfacción) 4. - Si ustedes fueran psicólogos laborales de una
empresa. ¿Cómo se podría aplicar lo investigado en el contexto organizacional?
(indique usos posibles) En primer lugar nosotros tomaríamos en cuenta las
entrevistas de selección de personal, es decir en ellas seleccionaríamos personas
que estuvieran motivadas intrínsecamente por el trabajo, o sea que consideraran el
trabajo como un fin en sí mismo, que estuvieran interesados por utilizar sus
habilidades, aportar su creatividad para el mejoramiento de la empresa, etc. Cabe
decir, que al hacer este tipo de selección estaríamos dejando fuera, a las personas
motivadas extrínsecamente que igualmente son útiles e importantes para la empresa.
Entonces destinaríamos este conocimiento para desarrollar en estas personas una
motivación intrínseca, lo que se podría lograr cambiando los métodos con que se
realiza el trabajo. Para esto los psicólogos laborales deberían proponer a los
niveles gerenciales los métodos en los cuales las personas puedan utilizar su
creatividad y demás habilidades para lograr su desarrollo personal en el trabajo.
Otro ámbito en el cual los psicólogos pueden aplicar estos conocimientos en la
empresa es en nivel gerencial y de supervisores. Estos cargos tienen el poder de
manejar las contingencias que reciben los empleados, y es en este punto en el cual
puede intervenir el psicólogo laboral. Este puede enseñar a los empleados de estos
niveles a otorgar refuerzos de tipo social, preferentemente, cuando los empleados
logren un buen desempeño. El hecho de que el desempeño sea reforzado, y que los
trabajadores sean tomados en cuenta, tiene un efecto directo sobre la motivación y
su satisfacción.

Esquema Integrador final

Discusión y Conclusión La motivación es un factor preponderante para la
productividad y la satisfacción laboral. Es importante que los psicólogos laborales
enseñen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que
permitan a los empleados desarrollar una motivación intrínseca en sus labores, de
manera tal de lograr una mayor satisfacción de los empleados, mayor autoeficacia y
disminuir la necesidad de motivadores extrínsecos, como incentivos monetarios o
supervisión punitiva, que generan gastos extras a la empresa. No se puede lograr un
aumento seguro de la motivación, y por ende el desempeño por acción de un mayor
esfuerzo, sólo en función del aumento de recompensas extrínsecas
(salario), Se debe considerar que si bien el modelo de Porter y Lawler plantea que
son las recompensas los determinantes de la satisfacción y el lazo de esta última y
la motivación, no debemos entenderlas en el sentido reduccionista y conductista,
sino que en un sentido amplio y haciendo un mayor énfasis en los aspectos
intrínsecos como lo son la posición social, el sentimiento de capacidad y ser útil,
autorrealización, etc. Es importante señalar que la relación que se da entre las
dos variables estudiadas y presentadas se da, mas que nada, en un sentido, ya que
la satisfacción actúa como retroalimentación directa del desempeño y de las
variables psicosociales que la determinan, siendo uno de los factores mas
influyentes en la motivación que presente la persona hacia el trabajo remunerado,
llegando incluso a ser el factor necesario y suficiente en una conducta laboral
determinada. La relación de la motivación como causa de la satisfacción no es
directa, como se da en la dirección contraria, sino que esta mediada por el
desempeño. Además, la satisfacción posee otros determinantes importantes como son
las recompensas y las expectativas que tienen las personas en relación a ellas. Es
también relevante destacar que dentro de la dinámica existente entre motivación y
satisfacción laboral, participan y juegan un rol primordial los procesos
psicológicos internos en las personas involucradas. Algunos de estos son las
expectativas y las creencias de los individuos; por lo tanto, la persona tiene un
papel activo dentro de este proceso y no es sólo un ente pasivo a merced de las
estrategias de los empleadores, como hacen ver algunos modelos teóricos de antiguo
cuño. En conclusión, podemos decir que el psicólogo tiene una labor de gran
importancia, pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorándolo en diversos
aspectos y centrándose de manera especifica y especial en mejorar dos de los más
importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivación y la
satisfacción laboral; y, a través de esto, influir en amplias facetas de la vida de
la persona contribuyendo a la felicidad y al bienestar general de los trabajadores.

Trabajo y Salud Mental

Indice 1. Introducción 2. ¿Qué es la salud mental? 3. ¿Por qué hay que prestar
atención a los problemas de salud mental? 4. Grupos profesionales con riesgo para
la salud mental 5. Actitud ante los problemas de salud mental 6. Psicosis
relacionadas con el trabajo
7. Enfermedades sistémicas y neurológicas 8. Estados mentales 9. Factores químicos
relacionados con el trabajo 10. Factores del puesto de trabajo asociados a la
aparición de psicosis 11. Tratamiento agudo del trabajador psicótico 12. Depresión
13. Ansiedad relacionada con el trabajo 14. Factores de riesgo profesional de los
trastornos por ansiedad 15. Trastorno por estres postraumatico y su relación con la
salud laboral y la prevención de lesiones. 16. El estres y el agotamiento, y sus
implicaciones en el medio ambiente de trabajo 17. Trastornos cognitivos 18.
karoshi: muerte por exceso de trabajo 19. Conclusión 1. Introducción En este
trabajo se revisan los tipos principales de trastornos de la salud mental que
pueden asociarse al trabajo: los trastornos del estado de ánimo y del afecto (por
ej. insatisfacción), el agotamiento, el trastorno por estrés postraumático (TEPT),
las psicosis, los trastornos cognitivos y el abuso de sustancias psicoactivas. Se
definirán el cuadro clínico, las técnicas de evaluación disponibles, los agentes y
factores etiológicos y las medidas específicas de prevención y tratamiento de cada
uno. Siempre que sea posible, se ilustrarán y comentarán sus relaciones con el
trabajo, la profesión o el sector industrial. En esta introducción se ofrecerá una
perspectiva general sobre la propia salud mental profesional. Se abordará el
concepto de salud mental y se presentará un modelo. A continuación, se comentarán
la necesidad de prestar atención a la (mala) salud mental y cuáles son los grupos
profesionales que corren mayor riesgo. Por último, presentaremos un marco de
intervención general para tratar con éxito los problemas de salud mental
relacionados con el entorno laboral. 2. ¿Qué es la salud mental? Hay muchas
opiniones acerca de los componentes y procesos de la salud mental. Es un concepto
muy cargado de valor, y no es probable que se llegue a una definición unánime de
él. Al igual que el concepto, fuertemente asociado, de "estrés", la salud mental se
define como:
•

Un estado: por ejemplo, un estado de bienestar psicológico y social total de un

individuo en un entorno sociocultural dado, indicativo de estados de ánimo y
afectos positivos (por ej. placer, satisfacción y comodidad) o negativos (por ej.
ansiedad estado de ánimo depresivo e insatisfacción);
• •

Un proceso indicativo de una conducta de afrontamiento: por ejemplo, luchar por

conseguir la independencia, autonomía (ambos aspectos clave de la salud mental); El
resultado de un proceso: un estado crónico debido a una confrontación aguda e
intensa con un factor estresante, como sucede en el trastorno por estrés
postraumático, o a la presencia continua de un factor estresante, no necesariamente
intenso.

La salud mental puede asociarse también a:

•

Características de la persona como los "estilos de afrontamiento": la competencia

(incluidos el afrontamiento eficaz, el dominio del entorno y la autoeficacia) y la
aspiración son características de una persona mentalmente sana, que se muestra
interesada por su entorno, participa en actividades motivadoras.

Así pues, la salud mental se conceptualiza no sólo como un proceso o una variable
de resultado, sino también como una variable independiente; es decir, una
característica personal que influye en nuestro comportamiento. La Figura 1 presenta
un modelo de salud mental. Esta viene determinada por las características del
entorno, tanto fuera, como dentro del campo profesional, y por las características
propias del individuo. Existen muchos modelos, casi todos ellos procedentes del:
campo de la psicología laboral y organizativa, que permiten identificar a los
precursores de la mala salud mental. Estos precursores reciben a menudo el nombre
de "factores estresantes". Los precursores de la (mala) salud mental son, en
general, de carácter psicosocial y guardan relación con el contenido del trabajo,
así como con las condiciones de trabajo y de empleo y con las relaciones (formales
e informales) en el trabajo. Puesto que los estados de ánimo y los afectos se
estudian con tanta frecuencia en el campo profesional, los trataremos con mayor
detalle. El bienestar afectivo se ha considerado tanto de forma bastante
indiferenciada (distinguiendo sólo entre sentirse bien y sentirse mal) como
teniendo en cuenta dos dimensiones, "placer" y "activación" (Figura 2). Cuando las
variaciones de la activación no guardan relación con el placer, no se consideran
por lo general un indicador del bienestar. Sin embargo, cuando existe relación
entre activación y placer, pueden distinguirse cuatro cuadrantes: 1. Gran
activación y placer indican entusiasmo. 2. Baja activación y placer indican
comodidad. 3. Gran activación y desagrado indican ansiedad. 4. Baja activación y
desagrado indican estado de ánimo depresivo (Warr 1994). El bienestar puede
estudiarse a dos niveles: un nivel general sin contexto y un nivel específico de
contexto. El medio ambiente de trabajo es uno de tales contextos
específicos. Los análisis de datos respaldan la idea general de que la relación
existente entre las características del puesto de trabajo y la salud mental no
laboral sin contexto está mediada por un efecto sobre la salud mental relacionada
con el trabajo. El bienestar afectivo relacionado con el trabajo se ha estudiado
habitualmente a lo largo del eje horizontal (Figura 2), en términos de satisfacción
en el puesto de trabajo. Sin embargo, los afectos relacionados con la comodidad, en
particular han sido, ignorados en gran medida, algo lamentable teniendo en cuenta
que este afecto puede indicar resignación con el trabajo: es posible que las
personas no se quejen de él, pero puedan mostrarse apáticas y desinteresadas (Warr
1994). 3. ¿Por qué hay que prestar atención a los problemas de salud mental? Son
varios los motivos que demuestran la necesidad de prestar atención a los problemas
de salud mental. Las estadísticas de varios países indican que son muchas las
personas que abandonan su empleo por problemas de salud mental. Además de resultar
costosa, en términos tanto humanos como económicos, la salud mental tiene un marco
legal, hay una directiva sobre salud y seguridad en el trabajo que entró en vigor
en 1993. Aunque la salud mental no constituye el núcleo fundamental de la
directiva, en su artículo 6 se presta cierta atención a este aspecto de la salud.
La directiva marco señala, entre otras cosas, que la empresa tiene el deber de:
adoptar las medidas necesarias para la protección de la seguridad y de la salud de
los trabajadores (en todos los aspectos relacionados con el trabajo), según los
siguientes principios generales de prevención: evitar los riesgos; adoptar el
trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los
puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos de trabajo y los métodos
de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono
y el trabajo repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud. Pese a
esta Directiva, no todos los países europeos cuentan con un marco legislativo sobre
salud y seguridad. En un estudio comparativo de normativas, en sólo cinco países
europeos reconocen que los problemas de salud mental en el trabajo son temas
importantes para la salud y la seguridad. 4. Grupos profesionales con riesgo para
la salud mental En las profesiones con elevados ritmos de trabajo y/o baja
discreción respecto al uso de las destrezas, el riesgo de trastorno mental es
máximo. Un ejemplo de esto son las secretarias, camareros, obreros de la
construcción, etc. Los que parecen especialmente proclives a abandonar por motivos
de salud mental pertenecen al sector servicios, como el personal sanitario y los
maestros, así como los empleados de la limpieza, amas de casa y trabajadores del
transporte. 5. Actitud ante los problemas de salud mental
El modelo conceptual (Figura 1) sugiere al menos dos objetivos de la intervención
en los problemas de salud mental: 1. El medio ambiente (de trabajo). 2. La persona,
ya sean sus características o las consecuencias en la salud mental. La prevención
primaria, el tiempo de intervención que debe evitar que se produzca la enfermedad
mental, debe orientarse a eliminar o reducir los riesgos del entorno y favorecer la
capacidad de afrontamiento y otras capacidades del individuo. La prevención
secundaria se orienta hacia el mantenimiento de la población activa que ya padece
algún tipo de problema de salud (mental). Este tipo de prevención debería abarcar
reconocer precozmente los signos de la mala salud mental, a fin de reducir sus
consecuencias o impedir que empeoren. La prevención terciaria va dirigida a la
rehabilitación de las personas que han dejado de trabajar por problemas de salud
mental. Este tipo de prevención debe dirigirse a la adaptación de los puestos de
trabajo a las posibilidades del individuo. (Tabla 1) 6. Psicosis relacionadas con
el trabajo Psicosis es un término general empleado con frecuencia para describir
una alteración grave de la función mental. En general, esta deficiencia es tan
importante que el individuo es incapaz de realizar las actividades de la vida
cotidiana, incluyendo la mayor parte de las actividades laborales. Hay distintas
causas de psicosis: 7. Enfermedades sistémicas y neurológicas Ejemplos de esto son
las enfermedades de Parkinson y Alzheimer, pueden alterar el estado de conciencia.
Existen asimismo varias enfermedades de transmisión sexual, como la sífilis y el
SIDA, que pueden dar lugar a psicosis. 8. Estados mentales La esquizofrenia es
probablemente el mejor conocido de los trastornos psicóticos. Las personas con este
trastorno tienen a menudo historias laborales limitadas y no suelen formar parte de
la población activa una vez desarrollada la enfermedad. Tienen frecuentes
alteraciones profesionales y pierden el interés o el deseo de trabajar. Salvo en
empleos de muy escasa complejidad, suele ser muy difícil que conserven su puesto de
trabajo. Ciertos factores estresantes, como la pérdida del empleo o la muerte de un
ser querido, pueden causar psicosis reactivas breves. 9. Factores químicos
relacionados con el trabajo
Se sabe que ciertas sustancias químicas, como el mercurio, el disulfuro de carbono,
el tolueno, el arsénico y el plomo han producido psicosis en trabajadores manuales.
Otros factores Varios medicamentos pueden causar delirio, que, a su vez, pueden
evolucionar a la psicosis. Además, pueden aparecer psicosis relacionadas con el uso
de sustancias psicoactivas legales o ilegales, como el alcohol, las anfetaminas, la
cocaína, los esteroides anabolizantes y la marihuana. La psicosis posparto es
relativamente rara en el mundo del trabajo, pero conviene reseñarla pues son muchas
las mujeres que están volviendo a su trabajo antes de lo que solían. 10. Factores
del puesto de trabajo asociados a la aparición de psicosis Aunque la información y
la investigación empírica sobre las psicosis relacionadas con el trabajo son muy
escasas, varios investigadores han observado relaciones entre los factores
psicosociales del entorno laboral y la angustia psicológica. Se ha comprobado que
factores estresantes psicosociales importantes propios del empleo, como la
ambigüedad de las funciones, los conflictos de funciones, la discriminación, los
conflictos entre supervisor y supervisado, la sobrecarga de trabajo y el entorno en
que éste se desarrolla se asocian a una mayor propensión a las enfermedades
relacionadas con el estrés, a la impuntualidad y al absentismo, al rendimiento
escaso, a la depresión, a la ansiedad y a otras formas de sufrimiento psicosocial.
11. Tratamiento agudo del trabajador psicótico Típicamente, el papel fundamental de
las personas que deben responder al trabajador psicótico agudo en el lugar de
trabajo consiste en facilitar el traslado seguro de ese trabajador a servicio de
urgencias o a un centro de tratamiento psiquiátrico. Reincorporación al trabajo
Después del episodio psicótico, el tema fundamental es si el trabajador puede
volver a desempeñar su puesto de trabajo en condiciones seguras. Si el puesto de
trabajo puede originar algún riesgo en materia de seguridad, habrá que especificar
las correspondientes restricciones, que pueden ir desde pequeños cambios de la
actividad o del horario laboral hasta modificaciones más importantes, como el
cambio a otro puesto de trabajo. Al mismo tiempo, el servicio de salud en el
trabajo debe controlar periódicamente el ajuste del trabajador a su puesto de
trabajo, en colaboración con el supervisor.
Además y sobre todo, el sistema de salud en el trabajo debe considerar no sólo lo
que es mejor para el trabajador, sino lo que es seguro para el lugar de trabajo.
Programas de prevención Los programas de asistencia a los trabajadores podrían
desempeñar un papel fundamental en la identificación precoz y el tratamiento de los
trabajadores psicóticos. 12. Depresión La depresión es un tema de enorme
importancia en el campo de la salud mental en el trabajo, no sólo en lo que
concierne al impacto que puede tener en el lugar de trabajo, sino también al papel
que el lugar de trabajo puede desempeñar como agente etiológico del trastorno.
Manifestaciones Todo el mundo se siente triste o "deprimido" de vez en cuando, pero
un episodio de depresión mayor debe cumplir varios criterios: 1. estado de ánimo
deprimido durante la mayor parte del día, casi todos los días; 2. notable
disminución del placer o interés en todas o casi todas las actividades la mayor
parte del día, casi todos los días; 3. aumento o pérdida significativa de peso sin
seguir ningún régimen, o disminución o aumento del apetito casi todos los días; 4.
insomnio o hipersomnio casi todos los días; 5. agitación o retraso psicomotores
casi todos los días; 6. fatiga o pérdida de energía casi todos los días; 7.
sentimientos de inutilidad excesivos o inadecuados de culpabilidad casi todos los
días; 8. disminución de la capacidad para pensar o concentrarse, o indecisión, casi
todos los días; 9. ideas de muerte recurrentes, ideas de suicidio recurrentes, con
o sin un plan específico, o intento de suicidio. Etiologías relacionadas con el
trabajo Nos centraremos en la forma en que ciertos aspectos del estrés pueden
llevar a la depresión. Hay muchas escuelas de pensamiento acerca de la etiología de
la presión,
incluidas la biológica, la genética y la psicosocial. Muchos de los factores
relacionados con el lugar de trabajo se asocian a este último aspecto. Los
problemas de pérdida o riesgo de pérdida del empleo pueden dar lugar a depresión y,
en el contexto actual del continuo cambio de los puestos de trabajo son problemas
frecuentes en el entorno laboral. Otro resultado del frecuente cambio de las tareas
a desempeñar y de la constante introducción de nuevas tecnologías es que el
trabajador se siente incompetente o insuficiente. Tratamiento Dada la relación
etiológica antes descrita entre el lugar de trabajo y la depresión, una forma de
considerar su tratamiento sería el uso de la prevención primaria, secundaria y
terciaria. La prevención primaria, consistente en el intento de eliminar la raíz
del problema, supone la realización de cambios organizativos fundamentales para
mejorar algunos de los factores estresantes ya descritos. La prevención secundaria
comprendería intervenciones como la formación para cambios del estilo de vida. La
prevención terciaria, o la tarea de ayudar a la persona a recuperar su salud,
supone un tratamiento psicoterapéutico y psicofarmacológico. Resumen La depresión
es sumamente importante en el campo de la salud mental en el trabajo, tanto por su
impacto en el lugar de trabajo como por el impacto de éste en la salud mental del
trabajador. En consecuencia, un mayor énfasis en la detección y el tratamiento de
la depresión permitirían ayudar a reducir el sufrimiento individual y las pérdidas
empresariales. 13. Ansiedad relacionada con el trabajo Los trastornos por ansiedad,
al igual que el miedo, la preocupación y los trastornos relacionados con el estrés
asociados, como el insomnio, parecen mostrar una prevalencia cada vez mayor en los
centros de trabajo en el decenio de 1990. Los recortes de plantilla, la amenaza a
los derechos adquiridos, los despidos, los rumores de despido inminente, la
competencia a nivel mundial, las reestructuraciones, adquisiciones, fusiones y
otras fuentes de confusión organizativa han erosionado la sensación de seguridad
laboral de los trabajadores y han contribuido a crear una "ansiedad relacionada con
el trabajo" evidente, aunque difícil de medir. Los síntomas de trastorno por
ansiedad generalizada comprenden "inquietud o sensación de estar en tensión o al
borde de un ataque de nervios", fatiga, dificultades para concentrarse, tensión
muscular excesiva y alteración del sueño. 14. Factores de riesgo profesional de los
trastornos por ansiedad
Parece probable que exista una mutua influencia de los factores organizativos
relacionados con el trabajo y los propiamente personales, y que esta interacción
determine la aparición, progresión y evolución de estos trastornos. Estos factores
pueden ser una carga de trabajo abrumadora, el ritmo de trabajo, los plazos y una
falta percibida de control personal. Las personas que, como los agentes del orden y
los bomberos, desempeñan tareas peligrosas parecen correr también mayor riesgo de
sufrir estados de sufrimiento psicológico mayores y más prevalentes, como la
ansiedad. Sin embargo, hay datos de que ciertos trabajadores empleados en
profesiones peligrosas consideran su trabajo "estimulante", en lugar de peligroso,
y que lo afrontan mejor, en lo que a sus respuestas emocionales al trabajo se
refiere. Otra profesión que corre evidentemente un gran riesgo de sufrir niveles de
ansiedad altos y a veces incapacitantes son los músicos profesionales. Estos
profesionales, y su trabajo, se hallan expuestos a un severo escrutinio por parte
de sus directores, deben trabajar en público y deben enfrentarse a la ansiedad
tanto antes de su actuación como durante ésta. Otros grupos profesionales, como los
actores de teatro e incluso los ' maestros, pueden sufrir también síntomas de
ansiedad aguda y crónica en relación con su trabajo. Otro tipo de ansiedad laboral
de la que tenemos pocos datos; es la "fobia a los ordenadores", observada en las
personas que desarrollan respuestas de ansiedad ante la tecnología informática.
Aunque supuestamente cada generación de programas es más fácil de manejar que la
anterior, son muchos los trabajadores que se sienten incómodos y otros incluso
sienten, literalmente, pánico ante los retos del "tecnoestrés". Prevención y
remedio de la ansiedad relacionada con el trabajo La mejora psicológica del puesto
de trabajo, por medio de un nuevo diseño de los lugares de trabajo, podría
erradicar o prevenir muchos de estos efectos adversos. Muchas de las
recomendaciones hechas por los investigadores, como aumentar la sensación de
seguridad en el empleo reduciría también considerablemente las tensiones laborales
y los trastornos psicológicos asociados al trabajo, incluidos los trastornos por
ansiedad. En ciertos casos, puede ser necesaria la medicación para tratar un
trastorno por ansiedad grave. En general, estos fármacos, incluidos los
antidepresivos y otros ansiolíticos, sólo pueden conseguirse por prescripción
médica. 15. Trastorno por estres postraumatico y su relación con la salud laboral y
la prevención de lesiones. Gran parte de la investigación realizada acerca del
estrés laboral se refiere a los efectos de la exposición prolongada a los estreses
propios del trabajo, y no a los problemas
asociados a acontecimientos específicos, como una lesión traumática o con riesgo
para la vida o la observación de un accidente industrial o un acto de violencia. El
trastorno por estrés postraumático afecta a las personas que se han visto expuestas
a accidentes o situaciones traumatizantes. Prevención de las reacciones de estrés
postraumático después de incidentes traumáticos en el lugar de trabajo. El personal
directivo y sanitario de la empresa debe funcionar como un solo equipo y mantenerse
alerta ante la posibilidad de reacciones de estrés continuas o tardías que
aparezcan semanas o meses después del acontecimiento traumático. Para un supervisor
o una enfermera, la observación de signos de estrés emocional como irritabilidad,
retraimiento o descenso de la productividad pueden ser signos de reacción a un
factor de estrés traumático. Cualquier cambio de comportamiento incluyendo un
aumento del absentismo, ó incluso un aumento importante de las horas de trabajo
(adición al trabajo) puede ser una señal. Todo plan de respuesta a crisis debe
incluir la formación de directivos y profesionales sanitarios para que se mantengan
alerta ante estos signos, de forma que la intervención se lleve a cabo lo más
precozmente posible. 16. El estres y el agotamiento, y sus implicaciones en el
medio ambiente de trabajo "La naciente economía mundial exige prestar una atención
científica seria a los descubrimientos que favorecen el aumento de la productividad
humana en un mundo laboral siempre cambiante y tecnológicamente perfeccionado". Los
cambios económicos, sociales, psicológicos, demográficos, políticos y ecológicos
que tienen lugar en todo el mundo nos obligan a evaluar de nuevo los conceptos de
trabajo, estrés y agotamiento en la población activa. Uno de los conflictos que
pueden surgir entre el individuo y el mundo del trabajo es la exigencia al
trabajador que ocupa su primer empleo de una transición desde el egocentrismo de la
adolescencia a la subordinación disciplinada de las necesidades personales a las
demandas del puesto de trabajo. Para poder seguir tratando del estrés relacionado
con el trabajo, es preciso definir este término, tan utilizado en la bibliografía
de las ciencias del comportamiento. El estrés supone una interacción entre la
persona y el medio ambiente de trabajo. "Existe potencial de estrés cuando una
situación del entorno se percibe como una demanda que amenaza superar las
capacidades y recursos de la persona para satisfacerla" El agotamiento es una forma
de estrés. Es un proceso definido como una sensación de deterioro y cansancio
progresivos con eventual pérdida completa de energía. También va acompañado a
menudo por una falta de motivación, un sentimiento que sugiere "ya basta, no más"
Muchas veces no es percibido por la persona más afectada, que es la última en creer
que el proceso se está produciendo. Los síntomas del agotamiento se manifiestan a
nivel físico como alteraciones del sueño, fatiga excesiva, trastornos
gastrointestinales, dolores de espalda, cefaleas, distintos procesos cutáneos o
dolores cardíacos vagos inexplicables. Los cambios mentales y del comportamiento
son más sutiles. "El agotamiento se manifiesta a menudo por una facilidad para la
irritación, problemas sexuales (p. ej., impotencia, frigidez), empeño en encontrar
defectos e ira . Otros signos afectivos y del estado de ánimo pueden ser pérdida de
la confianza en sí mismo y menor autoestima, depresión, grandes oscilaciones del
estado de ánimo e incapacidad para concentrarse o prestar atención. A lo largo del
tiempo, la persona contenta se hace malhumorada, la afectiva se vuelve silenciosa y
distante y el optimista se convierte en pesimista. Ninguna discusión sobre el
agotamiento estaría completa sin una breve referencia al cambiante sistema familia-
trabajo. "Las familias pugnan por sobrevivir en un mundo cada vez más complejo". A1
mismo tiempo, los papeles de la mujer en el mundo laboral son cada vez más. Además
del cambiante papel de varones y mujeres, la conservación de dos fuentes de
ingresos obliga a veces a efectuar cambios en la vida cotidiana, como mudarse para
ocupar un puesto de trabajo, desplazarse diariamente a larga distancia o vivir en
lugares distintos. Para reducir el agotamiento y el estrés a nivel individual,
pueden ofrecerse las siguientes soluciones:
• • • • • • • • • • •

Aprende a equilibrar tu vida Comparte tus pensamientos y comunica tus

preocupaciones Limita el consumo de alcohol Aprende a establecer prioridades
Desarrolla intereses ajenos al trabajo Haz trabajo voluntario Reconsidera tu
necesidad de perfeccionismo Aprende a delegar y a pedir ayuda Tómate tiempo libre
Haz ejercicio y sigue una alimentación nutritiva Aprende a no tomarte tan en serio
a ti mismo.

A mayor escala, es imprescindible que el gobierno y las empresas tengan en cuenta

las necesidades familiares.
Tanto los individuos como las empresas deben volver a estudiar sus sistemas de
valores. Es preciso que se produzcan cambios espectaculares. Si no prestamos
atención a las estadísticas, es seguro que el agotamiento y el estrés seguirán
siendo los grandes problemas que hoy son para toda la sociedad. 17. Trastornos
cognitivos Los trastornos cognitivos se definen como un deterioro significativo de
la capacidad del individuo para procesar y recordar la información. El trastorno
por amnesia se define por una alteración tal de la memoria, que los afectados no
pueden aprender ni recordar la información nueva, si bien no representan ningún
otro deterioro asociado de la función cognitiva. Ciertas investigaciones sugieren
que los factores profesionales podrían influir en la probabilidad de sufrir las
múltiples deficiencias cognitivas que constituyen la demencia. La prevalencia de la
demencia aumenta con la edad. Estudios recientes sobre poblaciones de edad avanzada
han demostrado la existencia de un nexo entre la historia laboral de la persona y
su probabilidad de desarrollar demencia. Por ejemplo, un estudio sobre ancianos del
medio rural efectuado en Francia comprobó que los que se habían dedicado
fundamentalmente a trabajos agrícolas, al servicio doméstico o a trabajar como
obreros manuales corrían un riesgo significativamente superior de alteración
cognitiva grave que los que habían sido maestros, gerentes, ejecutivos o
profesionales liberales. Existen cada vez más pruebas de que la exposición tóxica a
pesticidas y herbicidas puede tener efectos desfavorables para el sistema nervioso.
De hecho, se ha sugerido que tales exposiciones podrían explicar el mayor riesgo de
demencia de los trabajadores agrícolas franceses comentado más arriba. Un tercer
factor que puede contribuir a la relación entre profesión y alteración cognitiva
sería el grado de estimulación mental exigido por el trabajo. En el estudio sobre
ancianos del medio rural francés antes descrito, las profesiones asociadas al
riesgo más bajo de demencia fueron las que exigían mayores grados de actividad
intelectual (p. ej., médico, maestro, abogado). Es prematuro extraer conclusiones
para la prevención o el tratamiento. Se necesitan nuevas investigaciones para
explorar la eventual contribución de los tipos específicos de exposición
psicosocial, química y física del entorno profesional a la etiología de este
trastorno cognitivo. 18. karoshi: muerte por exceso de trabajo ¿Qué es el karoshi?
Karoshi es una palabra japonesa que significa muerte por exceso de trabajo. Este
fenómeno fue reconocido inicialmente en Japón, y el término ha sido adoptado en
todo el mundo. Uehata (1989) utilizó la palabra karoshi como término medicosocial
que comprende los fallecimientos o incapacidades laborales de origen cardiovascular
(como accidente cerebrovascular, infarto de miocardio o insuficiencia cardíaca
aguda) que pueden producirse cuando el trabajador con una enfermedad
arteriosclerótica hipertensiva se ve sometido a una fuerte sobrecarga de trabajo.
Uehata llegó a la conclusión que los afectados eran fundamentalmente varones con
horarios de trabajo muy prolongados y otras sobrecargas generadoras de estrés, y
que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hábitos de vida y originaban los
ataques, desencadenados en última instancia por pequeños sucesos o problemas
laborales. Se sabe que los empleados japoneses trabajan muchas más horas que sus
colegas de los países industrializados occidentales. En Japón, los días de
vacaciones pagadas son pocos, y los trabajadores tienden a destinarlos a cubrir los
días de baja por enfermedad. ¿Por qué trabajan tantas horas los japoneses? En 1945,
Japón sufrió la primera derrota de su historia y, después de la guerra, fue un país
de bajos salarios. Los japoneses se acostumbraron a trabajar muchas horas para
subsistir. Puesto que los sindicatos colaboran con las empresas, los conflictos
laborales son relativamente raros. El número de horas mide la lealtad y la
cooperación del trabajador y se convierte en un criterio de promoción. Los
trabajadores no son obligados a trabajar muchas horas, sino que desean trabajar
para sus empresas, como si fueran su propia familia. La vida laboral tiene
prioridad sobre la familiar. Estas jornadas tan largas han contribuido al
espectacular desarrollo económico de Japón. 19. Conclusión Todavía no se ha
demostrado de manera fehaciente que el exceso de trabajo produzca la muerte
repentina. Son necesarios nuevos estudios para dilucidar esta relación causal. Es
preciso reducir el número de horas trabajadas para prevenir el karoshi. Es preciso
mejorar el entorno laboral psicológico de salud y de los programas de promoción de
la salud de todos como paso imprescindible para lograr un entorno laboral
confortable y así reducir el estrés y prevenir el karoshi.
TABLA 1 Tipo de prevención Nivel de intervención Medio ambiente de trabajo
Características de la persona y/o repercusión en la salud Formación de grupos para
identificación y manejo de problemas específicos relacionados con el trabajo.
Formación de técnicas de relajación

Primaria

Rediseño de contenido de tareas Rediseño de la estructura de comunicación

Secundaria Introducción de políticas sobre medidas en caso de absentismo (por ej.

formación de supervisores para comentar la ausencia y el regreso con el trabajador
implicado).
Prestación de servicios de empresa, sobre todo para grupos de riesgo (por ej.
asesor en caso de acoso sexual). Terciaria Adaptación del puesto de trabajo
individual Asesoramiento individual Tratamiento o terapia

LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL

CONTENIDO
RESUMEN. 1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. 2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y
ORGANIZACIONAL. 3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. 4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.
5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6°.
RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA
SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA
ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. 8°. UN MODELO DE
APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. 9°. UNA VISION
PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. 10°. REFLEXIONES FINALES.

LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. Para contribuir con la difusión

de la psicología de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan
labores de supervisión en las áreas de seguridad industrial, producción,
mantenimiento, logística y recursos humanos de las empresas, presento en este
artículo algunos aspectos generales de esta disciplina psicológica. Los temas que
desarrollo son los siguientes: 1°. El desarrollo del potencial humano; 2°. La
psicología industrial y organizacional; 3°. La psicología de la seguridad; 4°. La
psicología preventiva; 5°. ¿Por qué es necesaria una psicología aplicada a la
seguridad industrial?; 6°. Relaciones entre la psicología industrial y
organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva; 7°. La
psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el control
de pérdidas; 8°. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la seguridad
industrial; 9°. Una visión psicológica sobre el trabajador; y 10°. Reflexiones
finales.
1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. Las empresas viven en un entorno
caracterizado por constantes, acelerados y complejos cambios de orden económico,
tecnológico, político, social y cultural, los mismos que tornan obsoletas las
respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de
personal. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a
los cambios que en éste se generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo que el
trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que
no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de
personal. La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en
las siguientes ideas: 1°. El reconocimiento de que el trabajador posee
potencialidades internas que necesitan desarrollarse; 2°. La valoración de que el
trabajador es el factor más importante para impulsar el desarrollo empresarial; y
3°. La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y
viceversa, por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al
desarrollo de aquél. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la
administración, la psicología, las relaciones industriales, el trabajo social y
otras disciplinas científico sociales, además de haber germinado en la misma
gestión de personal en las organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque
aplicable a la administración de personal se caracteriza por los siguientes
paradigmas: 1°. Sistémico; 2°. Multidisciplinario; 3°. Contingencial o situacional;
4°. Productividad; y 5°. Potencial humano. Todas estos importantes paradigmas se
encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial
humano encaminada hacia la excelencia administrativa. El origen del desarrollo del
potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica, es decir en la
psicología humanística. La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis, sus
raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud, quien ha tenido
muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre
contemporáneo. La segunda fuerza es la conductista, postula una concepción
mecanicista del hombre, se encuentra representada por John B. Watson, conductista
de primera generación. Otro importante psicólogo representante de esta segunda
fuerza psicológica es Burrhus F. Skinner, neoconductista de segunda generación, el
mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica.
Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada por
Abraham H. Maslow, quien contribuyó, junto con psicólogos importantes como Carl
Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva visión psicológica del
ser humano. Los fundamentos de la psicología humanística, son los siguientes:
1°. Autonomía e interdependencia social. La autonomía tiene el significado de que
la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio
ambiente para poder independizarse de sus controles externos. Es de esta autonomía
que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y
a la comunidad en la cual vive. La autonomía lo es en la medida que el ser humano
vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación
social. 2°. Autorrealización. Además de las necesidades de déficit - necesidades
fisiológicas, de seguridad, sociales y de estimación - se encuentran presentes en
el ser humano las necesidades de crecimiento, autoactualización o autorrealización.
Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al
objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto
a controles externos. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como
objetivo de vida - Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros
acentúan su carácter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler
-. 3°. Tendencia hacia un sentido y una meta. La vida humana se encuentra orientada
hacia la realización de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una
vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo
cultural. Valores como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y
otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Encontrar un sentido a la propia
existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. 4°. Totalidad u
holismo. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones
biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano
constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno
sentido existencial. Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido
soporte conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano, y que por
cierto se halla también presente en la psicología industrial y organizacional, la
psicología de la seguridad y la psicología preventiva.

2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo
objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones
empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe
comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno
organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que
trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia
en armonía con una filosofía de promoción humana. La psicología industrial y
organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados
problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del
factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como
contribuir al desarrollo de las organizaciones. Temas importantes de estudio de la
psicología industrial y organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación
de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño,
entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional,
liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. Puede
apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados
por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de
conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos
disciplinas. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente
y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el
comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los
siguientes: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y
valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las
comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los
conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el
cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el
comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en
cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre
empresa y entorno. La psicología industrial y organizacional, el comportamiento
organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el
nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por
limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que
existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes
que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años
que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en
una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las
organizaciones. 3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. La psicología de la seguridad
por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub
rama de la psicología industrial y organizacional.
Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología
industrial y organizacional para desarrollarse. El interés de la psicología de la
seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con
los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiosísimo
para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la
psicología preventiva, así como del comportamiento organizacional. Es posible
ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un
psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la
psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son
necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la
seguridad industrial. Lo primero es conocer la administración moderna de la
seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a
estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la
empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y
debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el
sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la
seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del
trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas
cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la
seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y
culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y
organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores?
¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la
conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia
del trabajador en las campañas de seguridad? Lo tercero es contribuir a generar una
consciencia y cultura de prevención en los trabajadores, de tal manera que el
compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social.
Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de
trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tácticas y los
recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad, producción, personal
y la supervisión en general. Puestos en una balanza, de una parte, los costos que
representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en
la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la
psicología de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las
prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de
costo/beneficio.

4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los
medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le
cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad humana
se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última
instancia la satisfacción, el bienestar y el desarrollo de las personas y las
sociedades. Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han
dado origen a la psicología preventiva, nueva disciplina científica social
relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y
que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. La psicología
preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con
otras, puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas.
Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en
salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia. En
definitiva, la prevención no es sino un proceso multidimensional e
interdisciplinar. La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye
sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una
psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo,
la psicología de la personalidad, la psicología organizacional, la psicología
ambiental ecológica, la psicología social, la psicología política, la psicología de
la salud, la psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología
cultural, la sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas.
Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes - en el
ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que
una psicología de la emergencia - durante los accidentes - o una psicología de la
crisis - después de los accidentes -. Desde luego que las tres clases de
intervenciones psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será
preferible invertir recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para
remediar las consecuencias.

5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada
vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran
comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura
de seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las
empresas superar problemas de accidentabilidad, con la problemática de orden legal,
social, empresarial, psicológica y moral que implican, sino también la de
introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna
de la Seguridad y Control de Pérdidas. No obstante este avance positivo que se ha
evidenciado en los últimos años, es realista reconocer que todavía la mayoría de
los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy
conscientes del muy significativo aporte
psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y
práctica de la seguridad. Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial
contribuir a generar comportamientos, actitudes y valores positivos de los
trabajadores frente a la seguridad, la intervención profesional del psicólogo se
justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. El
psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a
la reingeniería humana en el campo de la seguridad. Algunas interrogantes que
requieren intervenciones psicológicas calificadas son, entre muchas otras, las
siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la
seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad?
¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos
el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse
el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con
problemas conductuales, emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y
fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las
actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio -
laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los
trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a
estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al
equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. La ingeniería de
seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con
mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano.
Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente
abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas
que tienen dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales.
A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un
trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo, en un período de
tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado,
para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y
competencias técnico - profesionales y personales. ¿Cuál es el quid del asunto para
el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la
persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con
sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ahí entonces el desafío de
mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa:
administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. Verdad de perogrullo
que no siempre se reconoce y menos aún se acepta, inclusive en la seguridad
industrial.

6°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA

SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.
Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos
estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la futurología y autor de la
trilogía: El shock del futuro, La tercera ola y El cambio del poder, señalaba en
1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. El hombre
adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados
sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. Creo que ese y
no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de
la seguridad industrial en las empresas. La psicología industrial y organizacional,
la psicología de la seguridad y la psicología preventiva, aun con sus diferencias
conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas, tienen un terreno común. El
trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse
en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional, para
comprender el comportamiento del individuo, los grupos y la organización en un
contexto socio-empresarial; en la psicología de la seguridad, para comprender el
comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que
se encuentra expuesto; y en la psicología preventiva, para comprender el
comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de
vida. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia
profesional multifuncionalidad en su desempeño - para comprender todo esto; pero,
además, para generar tres resultados que son claves: 1°. Que su trabajo contribuya
a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad, de tal
manera que los índices de accidentabilidad disminuyan; 2°. Que los trabajadores
demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una
realidad, de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente
exitosos; y 3°. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han
desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo que la
cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar. 7°. LA
PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE
PERDIDAS. La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una
filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. Bird Jr.
Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la
seguridad, tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird.
La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un
extraordinario impacto sobre el desarrollo de la seguridad industrial, habiéndose
expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes
organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. El desarrollo
aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se
sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. Tales elementos
son los siguientes: 1°. Liderazgo y administración; 2°. Entrenamiento en la
gerencia; 3°. Inspecciones planeadas; 4°. Análisis y procedimientos de tareas; 5°.
Investigación de accidentes / incidentes; 6°. Observación de tareas; 7°.
Preparación para la emergencia; 8°. Reglas de la organización; 9°. Análisis de
accidentes / incidentes; 10°. Entrenamiento de los trabajadores; 11°. Equipos de
protección personal; 12°. Control de salud; 13°. Sistema de evaluación del
programa; 14°. Controles de ingeniería; 15°. Comunicaciones personales; 16°.
Comunicaciones de grupos; 17°. Promoción general; 18°. Contratación y colocación;
19°. Control de adquisiciones; y 20°. Seguridad fuera del trabajo. Una explicación
muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. E. Bird y
George L. Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas. La revisión de los
fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de
Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a
la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. En el Modelo de
Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute), puede
observarse desde el Control Administrativo, pasando por las Causas Básicas, hasta
llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive los incidentes y las
pérdidas, que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con
fundamento los principios y prácticas de la psicología. Los aspectos psicológicos
de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y
comprenderlos porque implican comportamientos, actitudes, motivaciones,
aprendizaje, valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores; en suma,
es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la
que debe reconocerse. En todos y cada uno de los elementos del Programa de
Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales
para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales.
En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica, entre otros
aspectos, en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad
industrial. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso,
comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la
alianza entre la psicología y la seguridad industrial. La ilustración - al
principio del libro - de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la
seguridad, la calidad y la productividad, ilustra muy bien la idea que estas tres
dimensiones, interrelacionadas e interdependientes, constituyen un sistema en la
empresa. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias
no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad.

8°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL.

Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en
seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y
Desarrollo Personal, conocido por sus siglas PROMOSED, en el ámbito de la Empresa
Minera del Centro del Perú S.A. – CENTROMIN PERU -. Este Programa se gestó y aplicó
en CENTROMIN
PERU S.A., durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de
Negocios, antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades
de Negocios privatizadas. El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Pérez
Portocarrero, Director de Seguridad, y el suscrito, Psicólogo Industrial,
constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la
coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S.A., que benefició a 12,000
personas y que representó un total de 80,000 horashombre de capacitación. La
conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa, aprovechadas al
máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED, permitió el desarrollo del
Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los
resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos
certámenes profesionales, tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del
Perú (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima, 1997). Un
excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad
Industrial. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú
S.A., ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el
Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. Este trabajo de aplicación de la
psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país
hasta el momento, por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más
investigaciones, intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en
alianza con la seguridad industrial. Este campo de aplicación de la psicología es
sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo, todavía no
despierta el interés de las empresas por diversas razones. Me atrevería a señalar
que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios
psicólogos en este campo de aplicación de la psicología, así como también de los
propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades
para la seguridad industrial e higiene. No es este el lugar y momento apropiados
para hacer un balance del PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en
CENTROMIN PERU S.A.; sin embargo, puedo señalar que una de las líneas maestras de
este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los
niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su
propia visión de futuro personal. Para lograr tal propósito diseñé un curso
novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. Mediante este curso
que utiliza como base, primero, la filosofía de que las personas deben encontrar un
sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal; y, segundo,
una herramienta administrativa denominada análisis FORD, los trabajadores aprenden
a descubrir su mundo interno, así como a reconocer las circunstancias de su entorno
que influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social. Es innegable que los
trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de
comprender y actuar sobre la realidad, expresan en su psiquismo y conducta el
fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto
las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar
que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y social.
Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado), las
prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy, hojas de coca
y otras), las pseudociencias (astrología, fisiognomía, etcétera), los rituales
mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas
(milagrerismo), se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los
trabajadores. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con
argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores
una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad. El Planeamiento
Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no
solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso
ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles.
No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han
comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos,
después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos. El
Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las
empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de
seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su
propio futuro. No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de
remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y el
conformismo de muchos trabajadores. Representa también para los trabajadores una
confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su
esfuerzo personal. 9°. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. La visión
psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de
Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable médico psiquiatra y neurólogo vienés, por
ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su
realidad integral, vale decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente - y nous -
espíritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y
conforman una unidad en su totalidad. Es interesante conocer que Sigmund Freud,
padre del psicoanálisis, es el representante de la primera escuela vienesa de
psicoterapia; y Alfred Adler, creador de la psicología individual, es el
representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. Cada uno de los
aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el
desarrollo del pensamiento psicológico. Sin embargo, no puede aquí dejar de
reconocerse que fue Frankl, representante de la tercera escuela vienesa de
psicoterapia, el que puso de relieve el valor del espíritu humano. Esta es sólo una
razón, entre muchas otras, por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32
libros y numerosos artículos y trabajos de investigación, ha merecido el
reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas, así como la creación de
numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el
pensamiento frankliano.
Viktor E. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora
por cuanto consideró el valor del espíritu humano, la importancia del sentido de la
vida y la voluntad de sentido. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas
estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo, y merece mucha mayor
dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. Aquí sólo me puedo referir
brevemente a tres aspectos: 1°. Las tesis sobre la persona humana; 2°. El sentido
de la vida; y 3°. La logoterapia. 1°. Las diez tesis sobre la persona humana en la
visión de Frankl, son las siguientes: 1°. La persona humana es una unidad. 2°. La
persona humana es una totalidad. 3°. La persona humana es un ser nuevo. 4°. La
persona humana es un ser espiritual. 5°. La persona es existencial. 6°. La persona
humana es yoica. 7°. La persona humana brinda unidad y totalidad. 8°. La persona
humana es dinámica. 9°. La persona humana es un ser superior a los animales. 10°.
La persona humana es un ser que trasciende. 2°. El sentido de la vida. Frankl
sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que significa que
éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El hombre es un ser en
busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía, una intención, pero
que sea significativa, libre y responsable. El hombre busca respuestas al por qué y
para qué de la vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano
hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de
sentido es lo más profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al ser humano
pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un
desafío, un reto o un riesgo. 3°. La logoterapia.
La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que tiene el
significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento. Desde un punto de
vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el
descubrimiento del sentido de su propia vida. La logoterapia es una aplicación
psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas
encuentren el sentido de su propia existencia. Los principios en los que se
sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. La vida tiene un sentido bajo
cualquier circunstancia; 2°. El hombre es dueño de una voluntad de sentido, y se
siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla; 3°. El hombre es libre, dentro
de sus obvias manifestaciones, para consumar el sentido de su existencia. La
logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida
todavía no desarrollado, no descubierto o perdido. Frente a los grandes males de
nuestra época - depresión, adicción y agresión -, así como a las neurosis
colectivas - fatalismo, fanatismo, masificación y existencia provisional -, la
logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que
pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. Joel A. Backer,
educador y futurólogo norteamericano, en su extraordinaria película educativa: El
poder de una visión. Una visión de futuro, señala en uno de sus pasajes, desde el
campo de concentración de Auschwitz, rememorando la vida y obra de Viktor E.
Frankl, la importancia de tener una visión de futuro, aún en las situaciones más
dramáticas y desesperadas. Frankl, quien vivió cautivo en tres diferentes campos de
concentración nazi entre los años 1942 a 1945, en su libro: El hombre en busca de
sentido, destacó muy especialmente la importancia de tener una visión de futuro.
Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente
importante para el desarrollo de las personas, las familias, los grupos humanos,
las organizaciones y los Estados. Stephen R. Covey, autor de Los siete hábitos de
la gente altamente efectiva y Primero lo primero, destaca en estos dos libros la
extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de
la visión de futuro. El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo
sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado a sus
propias vidas. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o
vocación específica en la vida ... En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida
puede repetirse. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad
específica para llevarla a cabo. Las ideas de Frankl son muy valiosas para
fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal. Este
importante curso, desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad
y Desarrollo Personal, no solamente es una filosofía, una técnica y un arte sino
también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se
interesen por descubrir el sentido y significado de su
propia existencia. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es
también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados
accidentes de trabajo que se producen en las empresas. Esta idea constituye en
realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico
humanista que fue Viktor E. Frankl.

10°. REFLEXIONES FINALES. A manera de balance general pasaré a renglón seguido a

señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la
psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial
en las empresas. 1°. Los resultados de los Programas de Seguridad, reflejados en
estadísticas de accidentabilidad - frecuencia y severidad de accidentes en un
período de tiempo determinado -, comprueban que éstos todavía distan mucho de los
estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción
humana del trabajador. 2°. La dramática realidad social que representan los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría
una concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse
con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica. 3°.
Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera
ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de
seguridad. Estas empresas presentan estas características: 1°. Existe en la
administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor
aislado sino que constituye en interacción con la producción, los costos y la
calidad un sistema empresarial; 2°. Se aplican Programas de Seguridad con el
asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de
respetables consultores nacionales; 3°. La supervisión incorpora a su gestión la
seguridad como parte integrante de su labor; 4°. Los trabajadores asumen pleno
compromiso con la seguridad; 5°. Se extienden los beneficios de la seguridad al
ámbito familiar de los trabajadores; 6°. Los índices de accidentabilidad son
relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales; 7°. La
gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten
importantes recursos; y 8°. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades
son intensas y extensas. 4°. En materia de avances en seguridad industrial e
higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del
Instituto de Ingenieros de Minas del Perú, mediante la realización de sus
Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú; la creación del Instituto Peruano de
Seguridad Minera, institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la
disciplina y sus resultados en las empresas; así como la realización de diversos
certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por
difundir el quehacer de la seguridad industrial. 5°. La administración moderna de
la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la
aplicación de la psicología en la seguridad. Esto debe significar para las empresas
lo siguiente: 1°. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión
en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación, capacitación,
comunicaciones y toma de decisiones; 2°. Análisis crítico del estilo de supervisión
imperante en la organización, por cuanto se encuentra anclado, en la mayoría de las
empresas del medio, en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y
paternalismo; 3°. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización
empresarial, mediante la capacitación y el entrenamiento, porque es esa una de las
dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás;
y 4°. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que
permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad, la
participación, el aprendizaje, la sinergia y los valores del desarrollo. 6°. Es muy
necesario lograr el compromiso de la administración, la supervisión y los
trabajadores sobre la seguridad, por cuanto ésta es en alianza con la productividad
y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. El compromiso
con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y
conducta de todos los estamentos laborales de la empresa, reflejándose en sus
resultados. 7°. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una
visión de futuro que sea positiva, enriquecedora y esperanzadora de la vida. Una
visión de futuro, que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención, se
convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los
accidentes de trabajo. Desde luego que no los podrá evitar completamente, pero un
trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho
mejor su vida en su trabajo, su hogar y su medio social, lo que lo transformará en
un trabajador prevencionista. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y
excelencia humana, y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y
excelencia empresarial. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico, la calidad y
excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia.
EL OBRERO: ¿HOMBRE O MÁQUINA?
Desde tiempos remotos, los esclavos trabajaron motivados por una meta negativa:
huír del castigo o de la muerte... Pero comenzado el siglo XX, nuevas teorías
empezaron a hablar de metas positivas en el trabajador: metas económicas (teoría de
Frederick Taylor), o metas sociales (teoría de Elton Mayo). Fueron dos enfoques
clásicos que aún hoy siguen aplicándose y que concibieron al obrero,
respectivamente, como una máquina y como un ser social. Los estudios sobre
psicología industrial comenzaron con nuestro siglo XX, y se extienden hasta la
actualidad,donde encontramos variadas teorías y enfoques bastante heterogéneos
entre sí. Por su valor como antecedentes históricos, rescataremos aquí la Escuela
de la Administración Científica de F. Taylor, y la Escuela de las Relaciones
Humanas de E. Mayo, dos clásicos de la psicología industrial surgidos en EEUU en
las primeras décadas de nuestro siglo. La administración científica de F. Taylor En
los albores del siglo, Frederick Taylor trabajaba como ingeniero en una empresa
estadounidense. Su propia cosmovisión y los varios años de experiencias que tuvo
manejándose con obreros, lo llevaron a la conclusión que estos trabajan por miedo
al hambre pero sobretodo por amor al dinero, y por él son capaces de realizar el
máximo esfuerzo posible. El ser humano es un perezoso en potencia. La conclusión
inevitable era, entonces, que la productividad quedaba aumentada si se ofrecían al
obrero incentivos económicos. La relación productividad-salario debía quedar bien
clara: al obrero debía pagársele por su producción (y no por otras cosas como la
antigüedad, etc), y si era por pieza trabajada tanto mejor. Taylor y otros
seguidores de la misma línea, entre ellos Munsterberg y Myers, se abocaron a
estudiar el rendimiento, la fatiga en el trabajo y hasta se hicieron pruebas de
selección de personal. Dichas experiencias se basaban en la idea que el hombre
busca siempre trabajar lo menos posible por el mayor salario, y suponían también
una naturaleza competitiva y un afán egoísta por satisfacer solamente sus propios
intereses. El obrero era así concebido como una máquina. Cuando tenemos que elegir
una máquina buscamos la más eficiente y la que más rinda y, una vez comprada esa
máquina, debemos ponerla a funcionar en un ambiente adecuado: de aquí la
preocupación de esta escuela más por el ambiente físico donde el obrero trabaja
(por ejemplo mejor iluminación,etc), que por sus procesos mentales internos , ya
que es el ambiente el que influye sobre su salud física y por ende en su
rendimiento laboral. Es así que Taylor consideró para la psicología industrial tres
principios básicos: 1) había que seleccionar para el trabajo los mejores hombres
(del mismo modo que buscamos las mejores máquinas para hacer algo); 2) a esos
hombres así elegidos había que instruírlos en los métodos de trabajo más eficientes
y económicos; y 3) dar incentivos económicos más altos a los mejores trabajadores.
De hecho, subiendo los salarios los obreros producían más. Sin embargo,
investigaciones posteriores comenzaron a mostrar que los supuestos de Taylor no
eran tan ciertos. Por ejemplo, podía haber mucho salario, pero si además había
muchas amenazas de despido el rendimiento decaía, del mismo modo que si existía en
la empresa una rígida legislación contra la indisciplina. Fue así que la doctrina
del salario fue perdiendo crédito, especialmente en los países no socialistas. A
partir de aquí se fueron buscando otros factores distintos para aumentar la
productividad, con lo cual las preocupaciones recayeron sobre tres cuestiones
básicas: a) cuál es la naturaleza del hombre como tal (y no sólo como
trabajadormáquina) y cuáles son sus necesidades básicas; b) cuál es la naturaleza
del hombre como animal social y cómo se vincula con sus congéneres y la sociedad; y
c) hasta dónde la industria se ajusta al hombre considerado individual y
socialmente. Estos nuevos planteos prepararon el terreno para la teoría de las
Relaciones Humanas, de Elton Mayo. Las relaciones humanas de E. Mayo Famosos son
los experimentos que realizó Elton Mayo, llevados a cabo en una empresa de la
General Electric en Hawthorne, Chicago, que pusieron en tela de juicio los
supuestos taylorianos de que el hombre es una unidad aislada que, como la pieza de
una maquinaria puede medirse científicamente en función de su rendimiento, fatiga
física y ambiente, así como el supuesto de la 'hipótesis del populacho', según la
cual la sociedad es una horda desorganizada de individuos egoístas e
individualistas, donde cada uno busca su propia satisfacción. Uno de los primeros
experimentos de Elton Mayo estaba destinado a medir la influencia de la iluminación
ambiental en la productividad del obrero, experimento que mostró que estas
cuestiones puramente físicas tenía poco o nada que ver en el rendimiento. Se
buscaron entonces nuevos factores, como por ejemplo las horas de trabajo, las horas
de descanso y los incentivos salariales, y comprobó que esos factores tampoco eran
decisivos y que el problema en realidad se presentaba como bastante más complejo.
Finalmente, advirtió que junto a cada obrero había otros obreros, y encontró que lo
que aumenta el rendimiento es la conciencia de estar trabajando en equipo y de
estar participando libremente en una tarea conjunta, sin mayores coerciones.
Comenzó a estudiarse al trabajador, entonces, en relación con su entorno social y
además con la posibilidad de no estar tan controlados por normas rígidas, pues así
el obrero se sentía considerado más como persona que como máquina. Empezaron así a
adquirir importancia los llamados grupos informales, es decir los grupos naturales,
formados espontáneamente entre los mismos obreros, grupos que no
convenía eliminar porque contenían el germen de la mejor productividad. Así, el
hecho de formarse grupos dentro de la empresa influía mucho en la conducta de los
operarios, quien sentía que estaban siendo atendidos en sus necesidades sociales,
tanto o más importantes que sus necesidades económicas. Es así que se buscó, en
esta Escuela de Relaciones Humanas, fomentar un espíritu de grupo, donde todos se
obligaban a trabajar conjuntamente, donde nadie podía ser un soplón, ni un
simulador (es decir hacer como que trabaja pero no lo hace), etc. Aumentaba así la
productividad porque se cubría la necesidad del obrero de reconocimiento, seguridad
y conciencia de pertenecer a un grupo, más importantes que las condiciones físicas
de trabajo como la iluminación, o los incentivos económicos como el premio por
trabajar más. En síntesis La teoría de Taylor se funda en supuestos racionales-
económicos, mientras que la teoría de Mayo lo hace sobre supuestos sociales. El
primero de ellos supone una naturaleza hedonista en el hombre, según la cual este
actúa según su propio interés: el obrero trabaja por ejemplo por incentivos
económicos. El supuesto en cuestión incluye también la idea que los vínculos
grupales, afectivos o emocionales son irracionales y deben ser neutralizados,
porque van en contra de la productividad. Por oposición, los supuestos sociales
consideran que, más que las necesidades económicas, las necesidades sociales son el
principal motivador de la conducta humana. El obrero produce más si puede comprobar
que se atienden sus necesidades de pertenencia a un grupo, de relacionarse
informalmente con sus compañeros más allá de una rígida organización formal, y de
asumir su identidad sobre la base vínculos inter-personales y no en base a la
identificación con la pieza de una maquinaria que trabaja sólo por dinero. Si en
algo coincidieron ambos planteos es en lo siguiente: ninguno veía una contradicción
insoluble entre la aspiración del empresario a producir más y la aspiración del
obrero a ser feliz. Siempre tales fricciones, de surgir, podían solucionarse, bien
con incentivos económicos, bien con incentivos sociales.