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CONDICIONES MOTIVACIONALES
Y DESARROLLO DE CARRERA
ANA CRISTINA MARÍN FERNÁNDEZ

Trabajadora Social de la Universidad del Valle, máster en Administración de Empresas de la
Universidad Icesi. Coordinadora de Desarrollo Humano, profesora de la Facultad de Ciencias
Económicas y Administrativas, Asesora de práctica en la Universidad Icesi. Cali - Colombia.
MARÍA ISABEL VELASCO DE LLOREDA

Psicóloga de la Universidad Javeriana, Máster en Administración de Empresas de la Universidad
Icesi. Directora del Programa de Desarrollo Profesional, profesora de la Facultad de Ciencias
Económicas y Administrativas en la Universidad Icesi. Cali - Colombia.
Fecha de recepción: 04-18-2005 Fecha de aceptación: 12-09-2005
ABSTRACT
This paper presents the findings of a versity and the specific characteris-
research study conducted within the tics of each profile for each academic
frame of the Professional Develop- program. This raises the students
ment Program at Icesi University. awareness of opportunities associa-
This program allowed systemizing ted with the knowledge of trends and
and reviewing information about characteristics of motivational profi-
motivational profiles gathered from les in different disciplines with res-
1997 to 2004 on a biannual basis. pect to human talent management in
This study profited a great deal from organizations.
the vast experience of the program The conclusions provide an example
with regard to the placement of stu- that shows the university’s experien-
dents in the job market, personalized ce of this institutional educational
follow-up interns, and constant rela- project as a generator of motivatio-
tion with companies. nal factors. It also proposes a series
The Work Motivation Survey (WMS) of actions that should be taken in
enabled us to determine the motiva- time to react to the expectations and
tional profile of interns at Icesi Uni- needs for professional developments.
Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

GERENCIALES 61
KEY WORDS practicantes de la Universidad Icesi
Motivation and performance, Motiva- y las particularidades de dicho perfil
tional profile. Career development. diferenciadas por carreras, lo que
permite sensibilizarse ante la opor-
RESUMEN tunidad que representa el conoci-
El artículo que se presenta a conti- miento de las tendencias y caracte-
nuación recoge las conclusiones del rísticas de los perfiles motivaciona-
trabajo de investigación realizado al les de diferentes disciplinas frente a
interior del programa de desarrollo la gestión del talento humano en las
profesional PDP de la Universidad organizaciones.
Icesi, que posibilitó la sistematización Para concluir, el artículo presenta a
y estudio de los perfiles motivaciona- manera de ejemplo la experiencia de
les recopilados semestralmente de la Universidad en relación con el pro-
1997 hasta el 2004. Adicionalmente yecto educativo institucional como
el estudio se enriquece con la expe- generador de condiciones motivacio-
riencia propia del programa en cuan- nales y plantea algunas acciones que
to a ubicación de estudiantes en el esperamos sean oportunas al momen-
medio laboral, el seguimiento perso- to de responder a las expectativas y
nalizado a los practicantes y la rela- necesidades de desarrollo profesional.
ción permanente con las empresas.
PALABRAS CLAVE
Mediante el uso del CMT (cuestiona-
rio de motivación para el trabajo) se Motivación y desempeño, perfil mo-
establece el perfil motivacional de tivacional, desarrollo de carrera.
62 ESTUDIOS
GERENCIALES No. 97 • Octubre - Diciembre de 2005
PRESENTACIÓN profesional PDP de la Universidad
Desde 1997 la Universidad Icesi ha Icesi, que posibilitó la sistematización
asumido como espacio excepcional de y estudio de los perfiles motivaciona-
formación el semestre de práctica y les recopilados semestralmente de
como tal se ha constituido en objeto 1997 hasta el 2004. Adicionalmente
de estudio. Mediante el seguimiento el estudio se enriquece con la expe-
al desarrollo de carreras de egresa- riencia propia del programa en cuan-
dos de diferentes disciplinas hemos to a ubicación de estudiantes en el
logrado identificar, en las condiciones medio laboral, el seguimiento perso-
motivacionales de quien empieza una nalizado a los practicantes y la rela-
carrera profesional, aspectos que in- ción permanente con las empresas.
fluyen en el desarrollo de la misma. Esperamos que este artículo posibili-
En el transcurso de estos ocho años te a las empresas en general, y en
hemos identificado el perfil motiva- particular a las áreas de gestión hu-
cional de las y los estudiantes al ini- mana, sensibilizarse frente a la opor-
cio de su carrera profesional y hemos tunidad que representa el conoci-
constatado mediante el seguimiento miento de las tendencias y caracte-
de la práctica, como primera expe- rísticas de los perfiles motivaciona-
riencia de trabajo, la forma en que las les de diferentes disciplinas, pues es-
motivaciones e intereses se convier- tamos seguros de que tenerlo en cuen-
ten en fuerzas dinamizadoras de la ta aporta al enriquecimiento de los
carrera profesional que inciden en el cargos y a la creación de condiciones
desempeño laboral. motivacionales que cumplan con las
expectativas de quienes ingresan a
Desde las empresas vemos cómo cada las organizaciones con las ganas y el
vez toma más importancia el conoci- convencimiento de que son parte de
miento de las expectativas y necesi- la empresa y que juntos potenciali-
dades de los colaboradores, quienes zan su capacidad de desarrollo.
esperan que la organización les cree
condiciones para su desarrollo perso- MOTIVACIÓN
nal y profesional. Por esta razón las Para dar inicio al tema en referencia
organizaciones han entendido que buscamos establecer un marco común
además de la compensación y las con- que parte de considerar el concepto
diciones de trabajo, su reto frente a de motivación que ha sido definido
la gestión del talento humano es ofre- como condición intrínseca al ser hu-
cer oportunidades para que cada per- mano y como proceso determinante
sona vinculada desarrolle por comple- en lo que las personas hacen, y cómo
to sus habilidades, participe en pues- se relacionan con los hechos y circuns-
tos interesantes y pueda recibir ca- tancias de sus vidas, para alcanzar
pacitación y guía que le permitan la realización personal.
avanzar a posiciones donde se utilice
Más allá de las teorías que a través
por completo su potencial.
del tiempo han buscado explicar qué
El artículo que se presenta a conti- motiva a las personas, hemos retoma-
nuación recoge las conclusiones del do algunas definiciones o aproxima-
trabajo de investigación realizado al ciones conceptuales que explican la
interior del programa de desarrollo dinámica de la motivación en el con-

GERENCIALES 63
texto organizacional general, para lle- tamiento de un organismo, o razón
gar luego a la instrumentalización del por la que un organismo lleva a cabo
concepto a través del Cuestionario de una actividad determinada.
Motivación para el Trabajo (CMT),
En los seres humanos la motivación
diseñado por Fernando Toro en 1985.
engloba tanto los impulsos conscien-
Siguiendo a algunos autores contem- tes como los inconscientes. Las teo-
poráneos: rías de la motivación, en psicología,
«La motivación es, en síntesis, lo que establecen un nivel primario, que se
hace que un individuo actúe y se com- refiere a la satisfacción de las necesi-
porte de una determinada manera. dades básicas como respirar, comer o
Es una combinación de procesos in- beber, y otro nivel referido a las ne-
telectuales, fisiológicos y psicológicos cesidades sociales como logro, afecto,
que decide, en una situación dada, reconocimiento, necesidad de trascen-
con qué vigor se actúa y en qué direc- der, etc.
ción se encauza la energía».1 Dentro de los principios y conceptos
«Los factores que ocasionan, canali- presentados por los enfoques motiva-
zan y sustentan la conducta humana cionales, se pueden distinguir tres
en un sentido particular y comprome- dimensiones de carácter analítico:
tido».2 dimensión de condiciones motivacio-
nales internas, externas y de relación
«La motivación es un término gené- entre lo interno y lo externo.
rico que se aplica a una amplia serie
de impulsos, deseos, necesidades, an- • En las condiciones internas se
helos y fuerzas similares. Decir que entienden tres categorías: lo fisio-
los administradores motivan a sus lógico, lo psicológico y lo psicoso-
subordinados es afirmar que realizan cial. En esta dimensión se descri-
cosas con las que esperan satisfacer ben fenómenos que tienen lugar
esos impulsos y deseos e inducir a los en el interior del organismo moti-
subordinados a actuar de determina- vado. Su relevancia radica en la
da manera».3 capacidad de imprimir preferen-
cia, persistencia y vigor al compor-
Al parecer estos autores coinciden en tamiento humano.
que la motivación es un proceso o una
combinación de procesos, como dice • En las externas, comprende una
Solana, que consiste en influir de al- categoría de variables constitui-
guna manera en la conducta de las das por eventos externos (grupo y
personas. Puede decirse entonces que puesto de trabajo, la tarea) y otra
la motivación es la causa del compor- por personas y agentes (compor-
1. Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993.
Página 208.
2. Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administración. 6a. Edición. Editorial Pearson.
México, 1996. Página. 484.
3. Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global. 11ª. edición. Editorial McGraw
Hill. México, 1999. Pág. 501.
64 ESTUDIOS
tamientos típicos de jefes, colegas, Condiciones motivacionales
subalternos). Contienen variables internas
externas al organismo, propias del Son elementos o características per-
medio organizacional y del pues- sonales, de carácter afectivo, que per-
to de trabajo. miten derivar sentimientos de agra-
• Condiciones de relación entre lo do o desagrado de su experiencia con
interno y externo, que muestran personas o situaciones específicas.
cómo las personas con determina- Dentro de esta categoría están inclui-
das categorías de necesidades va- das las siguientes variables:
loran cierto tipo de condiciones de Logro: Se manifiesta a través de
trabajo. comportamientos por el deseo de ha-
cer, por el deseo de obtener cierto ni-
Las tres dimensiones mencionadas
vel de excelencia, aventajar a otros,
anteriormente se operacionalizan en
búsqueda de metas o resultados.
el cuestionario de motivación para el
trabajo (CMT), desarrollado y proba- Poder: Se expresa mediante deseos
do por Fernando Toro, cuya síntesis o acciones que buscan ejercer domi-
conceptual se muestra en el gráfico nio, control o influencia no sólo sobre
anterior. Las variables incluidas son personas o grupos sino también so-
las siguientes, según descripción de bre los medios que permiten adqui-
Toro en 1985: rir o mantener control.
Presentación sistémica del proceso motivacional.

Base del cuestionario de motivación para el trabajo CMT
Dimensiones del
puesto de trabajo
Tecnológico
Organizacional
Económico
Social
Resultado
Condiciones motivacionales Cantidad
externas. Variables antecedentes: Calidad Juicio atribucional sobre relaciones
Grupo de trabajo Duración
Contenido de trabajo
Salario
Supervisión
Oportunidades de promoción Aprendizaje de
Agentes: colegas, subordinados, jefes relaciones
Esfuerzo Desempeño Juicio atribucional sobre relaciones
Expectativas
Condiciones motivacionales internas

Variables intervinientes
Fisiológicas
Psicológicas
Psicosociales
Tomado de Fernando Toro. Motivación para el trabajo, 1985.

GERENCIALES 65
Afiliación: Intención o ejecución de • Aceptación de normas y valo-
comportamientos orientados a obte- res: Incluye en este factor modos
ner o conservar relaciones cálidas y de comportamiento que reflejan la
satisfactorias con otras personas. aceptación y puesta en práctica de
creencias, valores y normas rele-
Autorrealización: Evidenciada por
vantes para el funcionamiento y
deseos o acciones que buscan la utili-
permanencia de la organización.
zación en el trabajo de las habilida-
des y conocimientos personales, ade- • Requisición: Considera modos de
más de su mejora y desarrollo. comportamiento que buscan alcan-
zar las retribuciones deseadas in-
Reconocimiento: Consiste en la fluenciando directamente a quien
expresión de deseos y realización de puede concederlas mediante soli-
actividades que buscan obtener de los citud directa, confrontación o per-
demás atención, aceptación o admi- suasión.
ración por lo que la persona es, hace, • Expectación: Incluye modos de
sabe o es capaz de hacer. comportamiento que muestran
una actitud pasiva de espera o de
Medios preferidos para obtener confianza en las decisiones y dis-
retribuciones deseadas en posiciones de los mandos, de los
el trabajo jefes en las determinaciones de la
Esta dimensión se refiere a las accio- autoridad formal.
nes instrumentales que una persona
prefiere emplear como medio para Condiciones motivacionales
obtener retribuciones deseadas en el externas
trabajo. La escogencia de una acción Esta dimensión se refiere a caracterís-
instrumental específica está determi- ticas o circunstancias asociadas al
nada por la interacción de las condi- puesto de trabajo y a la actividad ocu-
ciones motivacionales internas con las pacional que realiza la persona. Son
externas. Es decir, el interés particu- hechos, condiciones o circunstancias
lar y un incentivo específico se combi- relacionados con el desempeño que tie-
nan para determinar la escogencia de nen carácter de incentivos, es decir, de
la actividad. Incluye cinco categorías: resultados valorados y apreciados que
• Dedicación a la tarea: Pertene- se derivan de su desempeño o que es-
cen a este factor los comportamien- tán presentes en el trabajo. En el CMT
tos laborales caracterizados por la hay cinco factores que corresponden a
consagración de tiempo, esfuerzo esta categoría:
e iniciativa al trabajo, por el deseo • Supervisión: Comportamiento de
de mostrar responsabilidad y cali- consideración, reconocimiento o re-
dad. troinformación del jefe o represen-
• Aceptación de autoridad: Inclu- tante de la autoridad formal. Valo-
ye modos de comportamiento que ración que se hace del trato prove-
manifiestan acato, reconocimien- niente del jefe.
to y aceptación, tanto de personas • Grupo de trabajo: Valoración que
investidas de autoridad en la or- hace la persona de las condiciones
ganización, como de las decisiones de trabajo que le permiten estar en
y actuaciones de tales personas. contacto con otros, participar en
66 ESTUDIOS
acciones colectivas, compartir, blemas de clima laboral que se resuel-
aprender de otros. ven mediante acciones externas (pro-
• Contenido del trabajo: Valora- puestas desde afuera, como seminarios
ción que el individuo hace de con- de integración, capacitación, mejora-
diciones intrínsecas del trabajo que miento de condiciones físicas de traba-
le pueden proporcionar autonomía, jo, etc.), desconociendo la dinámica in-
variedad e información sobre su terna de la motivación en el ser huma-
contribución. no.
• Salario: Valoración de la retribu- Desde esta perspectiva proponemos el
ción económica asociada al desem- conocimiento del perfil motivacional
peño del cargo. como una herramienta que puede en-
cauzar las acciones tendientes a la crea-
• Promoción: Valoración de la mo-
ción de condiciones motivacionales en
vilidad ascendente que un puesto
el ámbito laboral, facilitando la gene-
de trabajo permite a su desempe-
ración de ambientes de trabajo forma-
ñante dentro de un contexto orga-
dores y retadores que permitan el máxi-
nizacional.
mo aprovechamiento del potencial hu-
DESEMPEÑO mano con que cuenta una organización.
Siguiendo a Toro, «el desempeño es un HACIA LA CONSTRUCCIÓN DE
conjunto de acciones de una persona PERFILES MOTIVACIONALES DE
dirigidas a la obtención de unos resul- ESTUDIANTES DE LA
tados específicos, que tienen lugar en UNIVERSIDAD ICESI
un momento dado y están condiciona- Con una muestra conformada por
das por factores sociales, culturales, de- 1.068 estudiantes de octavo semestre
mográficos, factores de personalidad, de los programas de administración de
condiciones del puesto de trabajo, fren- empresas diurno, economía y negocios
te a los cuales se responde con los cono- internacionales, ingeniería de siste-
cimientos, habilidades y motivaciones mas, ingeniería industrial, ingeniería
que están presentes en cada persona».4 telemática y diseño industrial a quie-
Dado que la motivación es una variable nes se aplicó el cuestionario de moti-
interviniente que afecta directamente vación para el trabajo (CMT), desde
el desempeño en el puesto de trabajo, el 1997 hasta el primer semestre de 2004
conocimiento de las condiciones motiva- se buscó establecer el perfil motiva-
cionales de una persona se constituye cional de estudiantes de la Icesi.
en un factor importante de análisis para La población objetivo fueron los es-
el logro de mejores niveles de desempe- tudiantes matriculados en los semes-
ño en la organización. tres octavo, noveno y décimo de las
La relación desempeño-motivación ha carreras de Ingeniería de Sistemas,
sido abordada teóricamente; sin embar- Administración de Empresas, Econo-
go, al interior de las organizaciones es mía y Negocios Internacionales, In-
frecuente encontrar que los problemas geniería Industrial, Ingeniería Tele-
de motivación son asumidos como pro- mática y Diseño Industrial.
4. Toro, Fernando. Motivación para el trabajo. Conceptos, hechos y evidencias contemporáneos. Ediciones
Gráficas, 1985.

GERENCIALES 67
Se realizó un muestreo aleatorio sim- Instrumento: Para la evaluación de
ple (M.A.S.) durante diferentes años las variables motivacionales se em-
(primero y segundo semestres de cada pleó el CMT, instrumento factorial
año), a partir de 1997 hasta el 2004, con 75 ítemes que mide las variables
según la carrera. El tamaño de mues- referidas y que ha sido debidamente
tra se calculó con un nivel de confian- validado en el medio colombiano.5
za del 95% y un error máximo permi-
PERFIL MOTIVACIONAL
tido del 0.15%
DE ESTUDIANTES DE LA
Variables: Se examinaron 15 factores UNIVERSIDAD ICESI
motivacionales evaluados por el test La Gráfica 1 permite visualizar el
CMT de motivación: logro, poder, afi- perfil motivacional de estudiantes de
liación, autorrealización, reconoci- la Icesi, siguiendo la estructura su-
miento, dedicación a la tarea, acep- gerida por Toro en el CMT; cada uno
tación de autoridad, aceptación de de los gráficos representa las condi-
normas y valores, requisición, expec- ciones internas, los medios requeri-
tación, supervisión, contenido de tra- dos para obtener retribución en el tra-
bajo, grupo de trabajo, salario y pro- bajo y las condiciones externas, cuyo
moción. análisis presentamos a continuación.
Gráfica 1. Perfil motivacional del estudiante Icesi con base en puntajes directos
1A. Condiciones motivacionales internas
Orden de pesos de los factores de Logro Poder Afiliación Autorrealización Reconocimiento
condiciones motivacionales internas Promedio 14.17 14.61 12.41 18.49 15.29
Perfil estudiante Icesi Promedio 24
22
4 Autorrealización 18.49 20
18
5 Reconocimiento 15.29 16
2 Poder 14.61 14
12
1 Logro 14.17 10
8
3 Afiliación 12.41 6
4
2
Orden de pesos de los factores de medios 1B. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
preferidos para obtener retribuciones Dedicación tarea Acep. Autoridad Acep. norma Requisición Expectación
deseadas en el trabajo Promedio 21.11 13.68 14.63 15.08 10.42
22
6 Dedicación tarea 21.11 20
18
9 Requisición 15.08 16
8 Acept. norma 14.63 14
12
7 Acept. autoridad 13.68 10
8
10 Expectación 10.42 6
4
2
1C. Condiciones motivacionales externas

Orden de pesos de los factores de Supervisión Grupo de trabajo Contenido trabajo Salario Promoción
condiciones motivacionales externas Promedio 11.28 18.57 17.34 11.68 15.94
22
12 Grupo de trabajo 18.57 20
18
13 Contenido trabajo 17.34 16
14
15 Promoción 15.94 12
14 Salario 11.68 10
8
11 Supervisión 11.28 6
4
2
5. Uribe y Toro, 1983; Toro, 1992.
68 ESTUDIOS
En el perfil motivacional de estudian- optimización de su experiencia, cono-
tes de la Icesi aparece como primer cimientos y habilidades a través de
factor motivacional la dedicación a la su trabajo.
tarea (21.11), seguido por grupo de
Otros factores igualmente importan-
trabajo (18.57), autorrealización
tes para ellos tienen que ver con
(18.49), contenido de trabajo (17.34)
contenido de trabajo y promoción, que
y promoción (15.94).
son condiciones motivacionales exter-
En cuanto a condiciones motivaciona- nas. El contenido de trabajo se refie-
les internas, el primer motivador es re a la valoración que la persona da a
la autorrealización (18.49), seguido las circunstancias del trabajo que le
por el reconocimiento (15.29). En con- proporcionan autonomía, variedad e
diciones externas tienen puntaje su- información constante sobre los resul-
perior los factores relacionados con tados del mismo. La promoción, que
grupo (18.57), contenido de trabajo se expresa como el interés en ascen-
(17.34) y promoción (15.94). der en la estructura organizacional
de la empresa.
Por medios preferidos para obtener
retribución en el trabajo tienen pun-
PERFILES MOTIVACIONALES
taje superior dedicación a la tarea
DE LA ICESI POR PROGRAMAS
(21.11) y requisición (15.08).
ACADÉMICOS
Por lo anterior podemos afirmar que Para el establecimiento de perfiles mo-
en el conjunto del perfil motivacional tivacionales por carrera se hizo una su-
de la Icesi, la dedicación a la tarea es matoria de los resultados del CMT apli-
el principal motivador para sus estu- cado a los estudiantes de octavo semes-
diantes lo cual confirma su convicción tre desde el 01-97 hasta el 01- 04.
de que el esfuerzo por optimizar el
tiempo, mostrar iniciativa en el de- En términos generales se detectó que
sí existen diferencias significativas
sarrollo de las tareas y comprometer-
entre carreras en algunos factores
se con responsabilidad y el logro de
motivacionales, lo que lleva a calcu-
resultados de calidad sigue siendo lar un perfil motivacional y el orden
una característica propia del estu- de peso de los factores para cada una
diante de la Icesi. de las carreras.
El segundo motivador corresponde a A continuación se presentan los per-
condiciones externas y está referido files motivacionales de las diferentes
al grupo de trabajo, entendiéndose carreras que se consideraron en el
esto como la importancia que se le da trabajo de investigación. El conoci-
a estar en contacto con otras perso- miento de dichos perfiles posibilita un
nas, desarrollar actividades de gru- mejor aprovechamiento del potencial
po y aprender continuamente de las de desarrollo profesional al interior
relaciones entre las personas. de las organizaciones.
El tercer motivador es la autorreali- Administración de Empresas

zación, que corresponde a condiciones En el perfil motivacional de los admi-
motivacionales internas; este factor nistradores de empresas, el factor de
se entiende como el interés por el de- más alta puntuación es la dedicación a
sarrollo personal y la búsqueda de la la tarea (21.08), seguido de grupo de tra-

GERENCIALES 69
Gráfica 2. Perfil motivacional de los administradores de empresas con base en puntajes directos
2A. Condiciones motivacionales interna
Administración Promedio 24
22
4 Autorrealización 18.52 20
5 Reconocimiento 15.22 18
16
2 Poder 14.92 14
12
1 Logro 13.93 10
8
3 Afiliación 12.40 6
4
2
6 Dedicación tarea 21.08 22
20
9 Requisición 15.11 18
16
8 Acept. norma 14.48 14
12
7 Acept. autoridad 13.76 10
8
10 Expectación 10.42 6
4
2

12 Grupo de trabajo 18.66 22
20
13 Contenido trabajo 17.39 18
16
15 Promoción 16.13 14
12
11 Supervisión 11.32 10
8
14 Salario 11.25 6
4
2
bajo (18.66) y la autorrealización (18.52). autonomía, variedad e información so-

A nivel superior también encontramos bre el impacto de su contribución al lo-
contenido de trabajo (17.39), promoción gro de los resultados organizacionales.
(16.13), reconocimiento (15.22) y requi-
sición (15.11). Ingeniería de Sistemas
Dados los puntajes anteriores podemos El perfil motivacional de los ingenie-
afirmar que el perfil motivacional de los ros de sistemas se caracteriza por te-
administradores de empresas refleja ner como principales motivadores
personas responsables, con interés por para el trabajo la dedicación a la ta-
el logro de resultados con otros, y la bús- rea (21.08), el grupo de trabajo
queda de oportunidades que les permi- (19.15), autorrealización (18.99), con-
tan aplicar sus conocimientos y habili- tenido de trabajo (17.21), requisición
dades, además de su propio mejora- (15.11). Otros factores que puntúan
miento y autodesarrollo. a nivel superior son promoción (15.09)
y reconocimiento (15.02).
El administrador de empresas valora
las condiciones intrínsecas del trabajo Dados los puntajes anteriores pode-
cuando éstas le pueden proporcionar mos afirmar que el perfil motivacio-
70 ESTUDIOS
Gráfica 3. Perfil motivacional de los ingenieros de sistemas con base en puntajes directos
Orden de pesos de los factores Logro Poder Afiliación Autorrealización Reconocimiento
de condiciones motivacionales internas Promedio 13.79 14.30 12.71 18.99 15.02
Ingeniería de Sistemas Promedio
4 Autorrealización 18.99
5 Reconocimiento 15.02
2 Poder 14.30
1 Logro 13.79
3 Afiliación 12.71
6 Dedicación tarea 21.08
9 Requisición 15.11
8 Acept. norma 14.48
7 Acept. autoridad 13.76
10 Expectación 10.42

12 Grupo de trabajo 19.15
13 Contenido trabajo 17.21
15 Promoción 15.09
14 Salario 11.68
11 Supervisión 11.54
nal de los ingenieros de sistemas Ingeniería Industrial

muestra personas responsables, con En el perfil motivacional de los inge-
interés por el logro de resultados con nieros industriales de la Icesi se pre-
otros y la búsqueda de oportunida- sentan puntajes a nivel superior en
des que les permitan aplicar sus co- los factores relacionados con dedica-
nocimientos y habilidades, además ción a la tarea (21.24), grupo de tra-
de su propio mejoramiento y auto- bajo (18.62), autorrealización (18.03),
desarrollo. contenido de trabajo (16.67) y promo-
El ingeniero de sistemas valora las ción (15.97).
condiciones intrínsecas del trabajo También aparecen con puntuaciones
cuando éstas le pueden proporcionar superiores aceptación de normas
autonomía, variedad e información (15.24) y poder (15.03), cuya explica-
sobre el impacto de su contribución ción inicial tiene que ver con la natu-
al logro de los resultados organiza- raleza del trabajo que se espera de-
cionales. Adicionalmente, su perfil sarrolle un ingeniero industrial, en
muestra personas con iniciativa, ca- cuanto a manejo y estandarización de
paces de proponer y desarrollar ideas procesos y manejo de personal ope-
innovadoras. rativo.

GERENCIALES 71
Gráfica 4. Perfil motivacional de los ingenieros industriales con base en puntajes directos
Ingeniería Industrial Promedio
2 Poder 15.03
1 Logro 14.60
3 Afiliación 12.44
Orden de pesos de los factores 4B. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
de medios preferidos para obtener Dedicación tarea Acep. Autoridad Acep. norma Requisición Expectación
retribuciones deseadas en el trabajo Promedio 21.24 13.83 15.24 14.43 10.09

15 Promoción 15.97
14 Salario 12.67
Economía y Negocios Ingeniería Telemática

Internacionales El perfil motivacional de los ingenie-
En el perfil motivacional de los estu- ros telemáticos se caracteriza por
diantes de Economía y Negocios In- puntajes superiores en dedicación a
ternacionales los factores que puntúan la tarea (20.49), grupo de trabajo
a nivel superior son dedicación a la (17.89), autorrealización (16.89), con-
tarea (21.42), autorrealización (18.36), tenido de trabajo (16.20) y reconoci-
contenido de trabajo (17.84), grupo de miento (15.91). También aparece a
trabajo (17.80) y promoción (16.47). nivel superior el factor promoción
(15.46).
A nivel superior otros factores que apa-
recen son reconocimiento (15.51) y lo- Como se puede observar, las fuerzas
gro (15.14), que junto con la autorrea- motivacionales de los ingenieros te-
lización, son condiciones motivaciona- lemáticos se sitúan más en condicio-
les internas que tienen que ver con las nes motivacionales externas que tie-
características personales del indivi- nen que ver con las características
duo, las cuales le dan más fuerza al asociadas al puesto de trabajo y a la
perfil motivacional sobre las condicio- actividad ocupacional que van a rea-
nes externas y los medios preferidos lizar, pero adicionalmente es muy im-
para lograr retribución en el trabajo. portante el grupo de trabajo.
72 ESTUDIOS
Gráfica 5. Perfil motivacional de los estudiantes de Económia y Negocios Internacionales con
base en puntajes directos
Economía Promedio
1 Logro 15.14
2 Poder 14.24
3 Afiliación 11.78
Orden de pesos de los factores 5B. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
de medios preferidos para obtener Dedicación tarea Acep. Autoridad Acep. norma Requisición Expectación
Economía Promedio

Orden de pesos de los factores Supervisión Grupo de trabajo Contenido trabajo Salario Promoción
de condiciones motivacionales externas Promedio 10.89 17.80 17.84 12.00 16.47
Economía Promedio
12 Grupo trabajo 17.80
15 Promoción 16.47
14 Salario 12.00
Gráfica
Gráfica 6.
6. Perfil
Perfil motivacional
motivacional de
de los
los ingenieros
ingenieros telemáticos
telemáticos con
con base
base en
en puntajes
puntajes directos
directos
Ingeniería Telemática Promedio
3 Afiliación 14.46
2 Poder 13.91
1 Logro 13.83
Orden de pesos de los factores de 6B. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
medios preferidos para obtener Dedicación tarea Acep. Autoridad Acep. norma Requisición Expectación

15 Promoción 15.46
14
11
Salario
Supervisión
13.60
11.86
ESTUDIOS
GERENCIALES 1

GERENCIALES 73
Diseño Industrial COMPARACIÓN ENTRE
Los diseñadores industriales presen- PROGRAMAS ACADÉMICOS
tan como principales motivadores (CARRERAS)
dedicación a la tarea (20.63), auto-
rrealización (18.63), grupo de traba- Como no se detectaron diferencias
jo (18.50), contenido del trabajo significativas en la mayoría de los
(17.53) y reconocimiento (17.10). factores motivacionales, tomando
Como sexto motivador aparece el fac- como patrón de comparación el se-
tor promoción (15.10). mestre uno del año 1997, y tampoco
Se puede afirmar que para los dise- se detectaron tendencias de algunos
ñadores de la Icesi, los niveles de res- de los factores a través del tiempo, se
ponsabilidad son importantes, el con- procedió a comparar los factores mo-
tenido y el grupo de trabajo son fac- tivacionales entre una carrera y otra.
tores claves para alcanzar niveles de Los resultados se presentan en la
motivación en el trabajo, así como el Tabla 1.
reconocimiento.
Gráfica 7. Perfil motivacional de los diseñadores industriales con base en puntajes directos
Diseño Promedio
1 Logro 14.20
2 Poder 12.70
3 Afiliación 12.28
Orden de pesos de los factores de 7B. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
medios preferidos para obtener Dedicación tarea Acep. Autoridad Acep. norma Requisición Expectación
Diseño Promedio

Economía Promedio
12 Grupo trabajo 18.50
15 Promoción 15.10
14 Salario 12.58
74 ESTUDIOS
Tabla 1A. Pruebas de comparación de medias no paramétricas de Mann
Whitney entre carreras
Ing. Sist. vs. Admón Ing. Sist. vs. Economía Ing. Sist. vs. Ing. Ind. Ing. Sist. vs. Ing. Telem. Ing. Sist. vs. Diseño
Logro <
Poder >
Afiliación > <
Autorrealización >
Reconocimiento <
Dedicación a la tarea
Aceptación de autoridad
Aceptación de norma <
Requisición <
Expectación
Supervisión
Grupo de trabajo >
Contenido de trabajo
Salario <
Promoción < <
Tabla 1B.
Admón vs. Economía Admón. vs. Ing. Ind. Admón. vs. Ing. Telem. Admón. vs. Diseño Econom. vs. Ing. Ind.
Logro <
Poder >
Afiliación > <
Autorrealización
Reconocimiento <
Aceptación de norma <
Requisición >
Expectación
Supervisión
Grupo de trabajo >
Contenido de trabajo >
Salario < < <
Promoción
Tabla 1c.
Economía vs. Ing. Telemat. Economía vs. Diseño Ing. Ind. vs. Ing. Telem. Ing. Ind. vs. Diseño Ing. Telem. vs. Diseño
Logro
Poder > >
Afiliación < < >
Autorrealización
Reconocimiento < <
Aceptación de norma
Requisición
Expectación <
Supervisión
Grupo de trabajo
Contenido de trabajo >
Salario <
Promoción

GERENCIALES 75
Estas tablas ilustran los resultados de aparece resaltada significa que no se
las comparaciones entre carreras con detectaron diferencias significativas
un nivel de confianza del 95%. Los sig- en ese factor entre las carreras que se
nos de mayor y menor (> y <) en las están comparando.
tablas significan que ese factor entre
esas dos carreras presenta diferencias
Pruebas de comparación de
significativas. Por ejemplo, si se com-
medias de cada carrera vs.
para el factor logro entre las carreras
perfil motivacional de estudian-
de Ingeniería de Sistemas vs. Econo-
tes de la Icesi (global)
mía y en la tabla aparece resaltada la
celda y con un signo menor (<) signifi- Se realizaron pruebas de compara-
ca que en promedio el logro de los in- ción de medias de cada carrera vs.
genieros de sistemas es significativa- perfil del estudiante de la Icesi, para
mente menor que el promedio del lo- cada uno de los grupos de factores
gro en los economistas. Si la celda no motivacionales.
Gráfica 8A. Condiciones motivacionales internas

Factor Ing. de Sistemas Administración Economía Ing. Industrial Ing. Telemática Diseño Global
1 Logro 13.79 13.93 15.14 14.60 13.83 14.20 14.17
2 Poder 14.30 14.92 14.24 15.03 13.91 12.70 14.61
3 Afiliación 12.71 12.40 11.78 12.44 14.46 12.28 12.41
4 Autorrealización 18.99 18.52 18.36 18.03 16.89 18.73 18.49
5 Reconocimiento 15.02 15.22 15.51 14.90 15.91 17.10 15.29
76 ESTUDIOS
Como se puede observar en el gráfico este factor es significativamente
anterior, las condiciones motivaciona- mayor en los estudiantes de inge-
les internas presentan los siguientes niería telemática y significativa-
comportamientos: mente menor en los estudiantes de
economía, con respecto a las otras
Logro: Con un nivel de confianza del
carreras.
95 % podemos afirmar que este fac-
tor es significativamente mayor en los Autorrealización: No se detectaron
economistas que en el resto de las diferencias significativas entre las
otras carreras. carreras con respecto a este factor,
Poder: Con un nivel de confianza del con un nivel de confianza del 95%
95% podemos afirmar que este factor
Reconocimiento: Con un nivel de
es significativamente menor en los
confianza del 95 % podemos afirmar
estudiantes de diseño industrial que
que este factor es significativamen-
en el resto de carreras.
te mayor en los diseñadores indus-
Afiliación: Con un nivel de confian- triales que en el resto de las otras
za del 95% podemos afirmar que carreras.
Gráfica 8B. Medios preferidos para obtener retribución deseada en el trabajo

6 Dedicación tarea 21.08 21.08 21.42 21.24 20.49 20.63 21.11
7 Acept. autoridad 13.76 13.76 13.60 13.83 13.71 14.15 13.68
8 Acept. norma 14.48 14.48 14.74 15.24 14.80 14.83 14.63
9 Requisición 15.11 15.11 15.03 14.13 14.69 14.80 15.08
10 Expectación 10.42 10.42 10.23 10.09 11.31 10.60 10.42

GERENCIALES 77
Los medios preferidos para obtener Aceptación de normas: Con un nivel
retribución deseada en el trabajo de confianza del 95% podemos afirmar
arrojan la siguiente información: que este factor es significativamente
mayor en los ingenieros industriales que
Dedicación a la tarea: No se detec-
en el resto de las otras carreras.
taron diferencias significativas con
respecto a este factor con un nivel de Requisición: Con un nivel de confian-
confianza del 95%. Para todas las ca- za del 95% podemos afirmar que este
rreras este es el factor motivacional factor es significativamente menor en
de mayor puntuación en los estudian- los estudiantes de Ingeniería Industrial
tes de la Icesi históricamente. que en el resto de las otras carreras.
Aceptación de autoridad: No se de- Expectación: No se detectaron diferen-
tectaron diferencias significativas en- cias significativas entre las carreras con
tre las carreras con respecto a este fac- respecto a este factor, con un nivel de
tor, con un nivel de confianza del 95 %. confianza del 95%.
Gráfico 8C. Condiciones motivacionales externas

11 Supervisión 11.54 11.32 10.89 11.05 11.86 11.30 11.28
12 Grupo de trabajo 19.15 18.66 17.80 18.62 17.89 18.50 18.57
13 Contenido trabajo 17.21 17.39 17.84 16.67 16.20 17.53 17.34
14 Salario 11.68 11.25 12.00 12.67 13.60 12.58 11.68
15 Promoción 15.09 16.13 16.47 15.97 15.46 15.10 15.94
78 ESTUDIOS
Supervisión: No se detectaron dife- tos y crea imaginarios respecto al
rencias significativas entre las carre- desarrollo profesional, que se van a
ras con respecto a este factor, con un reflejar en la presencia de condicio-
nivel de confianza del 95%. nes motivacionales tanto internas
Grupo de trabajo: Con un nivel de como externas que buscan ser satis-
confianza del 95% podemos afirmar fechas a través del trabajo profesio-
que este factor es significativamente nal.
mayor en los ingenieros de sistemas A partir del perfil motivacional de los
y significativamente menor para los estudiantes de la Icesi podemos cons-
economistas que en el resto de las tatar cómo el desarrollo del proyecto
otras carreras. educativo incide en la fuerza de las
Contenido de trabajo: No se detec- condiciones motivacionales hacia el
taron diferencias significativas entre trabajo, constituyéndose en un apren-
las carreras con respecto a este fac- dizaje propio que se lleva a las orga-
tor con un nivel de confianza del 95%. nizaciones, y tiene impacto en la eva-
Salario: Con un nivel de confianza luación de desempeño durante el se-
del 95% podemos afirmar que este mestre de práctica.
factor es significativamente mayor en Como se pudo observar, el puntaje de
los ingenieros telemáticos que en el mayor peso en el perfil motivacional
resto de las otras carreras. corresponde al factor dedicación a la
Promoción: Con un nivel de confian- tarea, que refleja esfuerzo e iniciati-
za del 95% podemos afirmar que este va al trabajo, con el fin de mostrar
factor es significativamente menor en responsabilidad y calidad.
los estudiantes de Ingeniería de Sis-
La persona responsable puede estar
temas que en el resto de las otras ca-
guiada por condiciones motivaciona-
rreras.
les extrínsecas como la recompensa o
EL PROYECTO EDUCATIVO el contenido de trabajo, o por condi-
INSTITUCIONAL COMO ciones intrínsecas como el reconoci-
GENERADOR DE CONDICIONES miento, la autorrealización o el logro.
MOTIVACIONALES Cuando el proyecto educativo consi-
Con la presente investigación cons- dera en su desarrollo el pasar de ser
tatamos que la motivación supone la un sitio de instrucción a un sitio de
creación de condiciones que estimu- estudio y aprendizaje, refuerza en el
lan el interés por el desempeño y el estudiante el interés por realizar tra-
cumplimiento de las metas. Estas bajos cuyo contenido le resulte reta-
condiciones responden a factores in- dor y cree condiciones para el apren-
trínsecos como la autorrealización y dizaje permanente. Desde esta pers-
el logro, es decir, centrados en la per- pectiva se entiende por qué la auto-
sona, y a factores extrínsecos como el rrealización y el reconocimiento son
salario, el grupo de trabajo, que tie- factores que alcanzan puntajes supe-
nen que ver con el hacer dentro de riores.
una organización.
Dentro del perfil de los estudiantes
La Universidad en su proceso de for- de la Icesi llama la atención que el
mación va moldeando comportamien- factor logro no puntúe más alto. Este

GERENCIALES 79
corresponde a condiciones motivacio- externas que dan como resultado un
nales internas y está relacionado di- profesional autónomo, capaz de au-
rectamente con el éxito profesional. tomotivarse e identificar en las cir-
Cuando se referencia a una persona cunstancias relacionadas con su ocu-
como «logradora», se dice que es al- pación, espacios de desarrollo profe-
guien de iniciativa, capaz de inno- sional para lo cual la iniciativa y los
var y crear algo excepcional, alcan- altos niveles de responsabilidad son
zando niveles de excelencia en la los medios preferidos para lograr las
búsqueda de metas y resultados a retribuciones deseadas.
mediano plazo.
CONCLUSIONES EN RELACIÓN
Si bien es cierto que el logro no es una
CON LA COMPARACIÓN DE
condición motivacional que provea
PERFILES MOTIVACIONALES
puntajes superiores en el perfil de los
ENTRE PROGRAMAS
estudiantes de la Icesi, la iniciativa,
ACADÉMICOS (CARRERAS):
la innovación y los niveles de exce-
lencia sí son reconocidos en el perfil En el marco general de la investiga-
de los egresados y en las evaluacio- ción, y teniendo como referencia el
nes de desempeño al terminar el se- perfil de los egresados para cada ca-
mestre de práctica. Como factor mo- rrera, se plantea que las diferencias
tivacional interno es necesario crear significativas resultantes al compa-
condiciones que estimulen la compe- rar las carreras entre sí tienen que
tencia y la excelencia personal, la vi- ver con la naturaleza misma de cada
sión de mediano y largo plazos, de tal disciplina y la forma como en el me-
manera que los estudiantes se empo- dio se proyectan profesionalmente.
deren y adquieran mayor confianza Los economistas se caracterizan por
en su capacidad de generar cambios ser más logradores, menos afiliativos
y lograr resultados. y de menor interés en el grupo de tra-
El perfil motivacional de los estudian- bajo, lo cual refleja un profesional con
tes de la Icesi refleja alta motivación perfil gerencial orientado a la solu-
por el grupo de trabajo y el contenido ción de problemas.
del mismo, lo que de alguna manera Los diseñadores industriales mues-
se explica como consecuencia del én- tran un puntaje bajo en cuanto a las
fasis que el proyecto educativo hace otras carreras en motivación por el
en el desarrollo de capacidades de poder, lo cual se explica por la poca
trabajo efectivo con otros y capacidad visualización de su perfil en la estruc-
de trabajo personal efectivo. Los egre- tura organizacional. El énfasis en el
sados de la Icesi se caracterizan por hacer explica su alta necesidad de re-
ser personas hábiles para el estable- conocimiento.
cimiento de relaciones interpersona-
En el caso de los ingenieros industria-
les, lo que contribuye a su buen des-
les la alta aceptación de normas se
empeño profesional.
explica por el énfasis que la carrera
A manera de conclusión consideramos hace en la estandarización y regula-
que el proyecto educativo institucio- ción de procesos como parte de su tra-
nal contribuye a la creación de con- bajo cotidiano. La baja requisición
diciones motivacionales internas y indica que su esfuerzo se concentra
80 ESTUDIOS
en el sitio de trabajo más que en la LAS EMPRESAS
proyección dentro de la organización, Y ORGANIZACIONES
quizás por estar más involucrados en COMO POTENCIALIZADORAS
la operación del día a día. DEL DESARROLLO PROFESIONAL
A PARTIR DEL PERFIL
Los ingenieros de sistemas parece
MOTIVACIONAL
que están muy orientados al desa-
rrollo de proyectos que requieren la Si bien es cierto que reconocemos que
competencia del equipo de trabajo. la motivación es un factor personal,
Su perfil se desarrolla en términos confirmamos que desde las organiza-
de proyectos específicos que respon- ciones es posible crear condiciones que
den a necesidades sentidas de la or- respondan a las expectativas y necesi-
ganización, más allá de su estructu- dades de desarrollo de sus diferentes
ra, por lo cual la promoción no es im- miembros.
portante. La experiencia del acompañamiento a
Los ingenieros telemáticos presen- estudiantes durante el semestre de
tan alta afiliación, que puede ser ex- práctica, el conocimiento de sus perfi-
plicada por la necesidad de integrar- les motivacionales y la relación con las
se con otros para la búsqueda de so- empresas a través de las entrevistas y
luciones a problemas complejos en evaluaciones con el jefe inmediato del
que se requiere innovación, creati- practicante han permitido identificar
vidad y dominio de tecnologías. Este una serie de acciones que se proponen
último aspecto también permite ex- a las empresas a fin de que aprovechen
plicar la alta motivación por el sa- y estimulen el desarrollo de quien se
lario. vincula a la organización.
Motivadores Acciones para acompañar

Autorrealización • Revisar plan de trabajo.
• Inducción al cargo y a la organización.
Reconocimiento • Conversar con el estudiante.
• Dar retroalimentación.
Dedicación a la tarea • Manejo de cronogramas.
• Presentación de nuevas propuestas.
Grupo de trabajo • Exponer al estudiante frente a situaciones que le
permitan estar en contacto con otros, visitar
clientes, por ejemplo.
Contenido del trabajo • Información referente al significado del cargo.
dentro de la organización
• Acompañar al estudiante en sus planes
de sugerencia.

GERENCIALES 81
Con el convencimiento de que es po- González Zamora, Hipólito. Cartilla
sible articular condiciones motivacio- docente. La capacidad de pen-
nales y desempeño laboral, conside- samiento crítico y el proyecto edu-
ramos que el conocimiento de los per- cativo de la Universidad Icesi.
files motivacionales por carrera se Universidad Icesi.
constituye en un insumo valioso para
la determinación de planes de carre- González Zamora, Hipólito. Cartilla
ra y el ajuste de los cargos a las per- docente. La evaluación de los estu-
sonas; de tal manera que las organi- diantes en un proceso de apren-
zaciones puedan adquirir un mayor dizaje activo. Universidad Icesi.
conocimiento de su personal y opti-
González Zamora, Hipólito. Cartilla
mizar sus esfuerzos frente a la moti-
docente. Proyecto educativo insti-
vación, respondiendo objetivamente
tucional y el aprendizaje activo.
a lo que en verdad motiva a su perso-
Universidad Icesi.
nal.
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz.
AGRADECIMIENTOS Administración, una perspectiva
Agradecemos de manera especial la global, 11ª. edición. Editorial
colaboración de la profesora Luz He- McGraw Hill. México, 1999.
lena Vinazco, por su asesoría y acom-
pañamiento en el manejo estadístico Revista Interamericana de Psicología
de los datos. De igual manera al equi- Ocupacional. Volumen 15, núme-
po del Programa de Desarrollo Pro- ro 1, 1996. ISSN 120-3800.
fesional (PDP), en especial al grupo
Revista Interamericana de Psicología
de asesoras que aportaron desde su
Ocupacional. Volumen 19, núme-
experiencia y trabajo específico con
ro 2, 2000. ISSN 120-3800.
las y los estudiantes en práctica.
Solana, Ricardo F. Administración de
BIBLIOGRAFÍA Organizaciones. Ediciones Intero-
Davis, Keith. Newstrom, John W. ceánicas S.A. Buenos Aires, 1993.
Comportamiento humano en el
trabajo. Décima edición. McGraw Stoner, James; Freeman R., Edward
Hill. 1999. y Gilbert Jr, Daniel R. Adminis-
tración. 6a. edición. Editorial
Díaz Frida, Barrigo, Arceo, Hernán- Pearson. México, 1996.
dez R., Gerardo. Estrategias do-
centes para un aprendizaje signi- Toro A., Fernando, Cabrera G.,
ficativo. Una interpretación cons- Hernán. Motivación para el traba-
tructivista. Capítulo 2. McGraw jo. Conceptos, hechos y evidencias
Hill, México 2002. contemporáneos, Medellín, 1985.
Garza. Rosa María, Leventhal, Susa- Wagner III, John A. Hollenbeck, John
na. Aprender cómo aprender. Ca- R. Management organizational
pítulo 2 -Editorial Trillas. Mayo de behaviour. Segunda edición. Pren-
2000. tice Hall, 1995.
82 ESTUDIOS

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CONDICIONES MOTIVACIONALES

ANA CRISTINA MARÍN FERNÁNDEZ

MARÍA ISABEL VELASCO DE LLOREDA

Fecha de recepción: 04-18-2005 Fecha de aceptación: 12-09-2005

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

Presentación sistémica del proceso motivacional.

Esfuerzo Desempeño Juicio atribucional sobre relaciones

Condiciones motivacionales internas

Tomado de Fernando Toro. Motivación para el trabajo, 1985.

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

1C. Condiciones motivacionales externas

5. Uribe y Toro, 1983; Toro, 1992.

El tercer motivador es la autorreali- Administración de Empresas

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

2C. Condiciones motivacionales externas

bajo (18.66) y la autorrealización (18.52). autonomía, variedad e información so-

3C. Condiciones motivacionales externas

nal de los ingenieros de sistemas Ingeniería Industrial

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

4C. Condiciones motivacionales externas

Economía y Negocios Ingeniería Telemática

5C. Condiciones motivacionales externas

6C. Condiciones motivacionales externas

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

7C. Condiciones motivacionales externas

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

Gráfica 8A. Condiciones motivacionales internas

Gráfica 8B. Medios preferidos para obtener retribución deseada en el trabajo

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

Gráfico 8C. Condiciones motivacionales externas

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

Motivadores Acciones para acompañar

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera ESTUDIOS

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