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Liderazgo Transaccional | Definición|

Ventajas Y Desventajas
El liderazgo transaccional, también conocido como liderazgo gerencial, se
enfoca en el rol de la supervisión, la organización y el desempeño grupal. Los
líderes que implementan este estilo se centran en tareas específicas y usan
recompensas y castigos para motivar a los seguidores.

Esta teoría del liderazgo fue descrita por primera vez por el sociólogo Max
Weber y luego explorada por Bernard M. Bass a principios de los años ochenta.
Eche un vistazo más de cerca cómo funciona el estilo transaccional, así como
algunos de los posibles beneficios y desventajas de este estilo.

Índice de Contenidos [Ocultar el Índice]

 1 ¿Que es el liderazgo transaccional?
o 1.1 Diferencias entre el liderazgo transaccional y otros estilos de liderazgo
 2 Historia de la teoría del liderazgo transaccional
 3 Ventajas o beneficios del liderazgo transaccional
 4 Desventajas del liderazgo transaccional
 5 Ejemplos de liderazgo transaccional
o 5.1 Norman Schwarzkopf
o 5.2 Vince Lombardi
o 5.3 Bill Gates
o 5.4 Howard Schultz

¿Que es el liderazgo transaccional?

El liderazgo transaccional se centra en los resultados, se ajusta a la estructura
existente de una organización y mide el éxito de acuerdo con el sistema de
recompensas y sanciones de esa organización. Los líderes transaccionales
tienen autoridad formal y puestos de responsabilidad en una organización.
Este tipo de líder es responsable de mantener la rutina administrando el
desempeño individual y facilitando el desempeño grupal.

Este tipo de liderazgo establece los criterios para sus trabajadores según los
requisitos previamente definidos. Las evaluaciones de desempeño son la
forma más común de juzgar el desempeño de los empleados. Los líderes
transaccionales o gerenciales funcionan mejor con los empleados que
conocen sus trabajos y están motivados por el sistema de penalidades por
premios. El status quo de una organización se mantiene a través del liderazgo
transaccional.
Diferencias entre el liderazgo transaccional y
otros estilos de liderazgo
Los líderes transaccionales difieren de los líderes carismáticos y
transformadores tanto en estructura como en método. El liderazgo
carismático hace hincapié en influir en un grupo u organización para hacer del
mundo un lugar mejor. En liderazgo transaccional, el énfasis está en
administrar el desempeño del individuo y determinar qué tan bien se
desempeña en un ambiente estructurado.

La diferencia entre el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional

también es bastante grande. En pocas palabras, transaccional es un estilo de
liderazgo “revelador”, y transformacional es un estilo de “venta”. Si bien el
enfoque transaccional presenta un refuerzo positivo y negativo, el liderazgo
transformacional enfatiza la motivación y la inspiración. Los líderes
transaccionales son reactivos; los líderes transformacionales son proactivos. El
liderazgo transaccional apela al interés propio de las personas, mientras que
el estilo transformacional prioriza el progreso grupal.

Historia de la teoría del liderazgo

transaccional
Max Weber, un sociólogo alemán del siglo XX, hizo un extenso estudio de los
estilos de liderazgo y los dividió en tres categorías: tradicional, carismático y
racional-legal, o burocrático. En 1947, Weber fue el primero en describir el
liderazgo racional-legal -el estilo que se conocería como liderazgo
transaccional- como “el ejercicio del control sobre la base del conocimiento”.

La teoría del liderazgo transaccional se basa en la idea de que los gerentes

brindan a los empleados algo que desean a cambio de obtener algo que
desean. Se postula que los trabajadores no son automotivados y requieren
estructura, instrucción y monitoreo para completar las tareas correctamente y
a tiempo. El estilo de liderazgo transaccional fue ampliamente utilizado
después de la Segunda Guerra Mundial en los Estados Unidos. Este fue un
momento en que el gobierno se concentró en la reconstrucción y requirió un
alto nivel de estructura para mantener la estabilidad nacional.

El politólogo James McGregor Burns fue uno de los autores más prominentes
para promover las teorías de Weber. En su libro de 1978 “Liderazgo”, Burns
argumentó que tanto los líderes transaccionales como los transformacionales
deben ser morales y tener un propósito más elevado. En el modelo de Burns,
los líderes transaccionales defienden la honestidad, la equidad, la
responsabilidad y el cumplimiento de los compromisos.

En los años 80 y 90, investigadores como Bernard M. Bass, Jane Howell y Bruce
Avolio definieron las dimensiones del liderazgo transaccional:

 Recompensa contingente, el proceso de establecer expectativas y

recompensar a los trabajadores por satisfacerlas
 Gestión pasiva por excepción, donde un gerente no interfiere con el
flujo de trabajo a menos que surja un problema
 Gestión activa por excepción, en la cual los gerentes anticipan
problemas, monitorean el progreso y emiten medidas correctivas
Muchos teóricos actuales del liderazgo están de acuerdo en que los principios
de liderazgo transaccional y transformacional pueden combinarse para
obtener resultados ideales tanto para la gerencia como para la fuerza de
trabajo.

Ventajas o beneficios del liderazgo

transaccional
Definitivamente hay un lugar para el liderazgo transaccional en el mundo de
hoy. Uno de sus mejores usos es en corporaciones multinacionales donde no
todos los trabajadores hablan el mismo idioma. Una vez que se aprende la
estructura y los requisitos, es fácil para los trabajadores completar las tareas
con éxito. Esto funciona porque el liderazgo transaccional es simple de
aprender y no requiere una capacitación extensa. El enfoque transaccional es
fácil de entender y aplicar en gran parte de una organización.

Los militares, las organizaciones policiales y los primeros en responder utilizan

este estilo de liderazgo para que todas las áreas de la organización sean
coherentes. También es más fácil de aplicar en una situación de crisis, donde
todos deben saber exactamente qué se requiere de ellos y cómo se debe hacer
una tarea bajo presión.

Para muchas personas, el dinero y las ventajas son un poderoso motivador.

Muchas personas necesitan un trabajo para pagar las facturas. Tienen otras
obligaciones y distracciones, y pronto sabrán exactamente cómo hacer su
trabajo para poder conservarlo y cosechar los frutos.
  Recompensa a aquellos que están motivados por su propio interés para
seguir las instrucciones
 Proporciona una estructura inequívoca para organizaciones grandes,
sistemas que requieren tareas repetitivas y entornos infinitamente
reproducibles
 Alcanza los objetivos a corto plazo rápidamente
 Las recompensas y sanciones están claramente definidas para los
trabajadores

Desventajas del liderazgo transaccional

 Recompensa al trabajador en un nivel práctico solamente, como dinero
o beneficios
 La creatividad es limitada ya que las metas y los objetivos ya están
establecidos
 No recompensa la iniciativa personal

Ejemplos de liderazgo transaccional

Es probable que el modelo transaccional tenga éxito en una crisis o en

proyectos que requieren procesos lineales y específicos. Este modelo también
es útil para grandes corporaciones, como Hewlett-Packard, una compañía
conocida por su amplio uso de la administración por excepción.

Muchos miembros de alto rango de las fuerzas armadas, directores ejecutivos

de grandes compañías internacionales y entrenadores de la NFL son
conocidos por ser líderes transaccionales. El liderazgo transaccional también
funciona bien en agencias policiales y organizaciones de primeros
respondedores. Aquí hay cuatro ejemplos de líderes transaccionales.

Norman Schwarzkopf
El general Norman Schwarzkopf nació en 1934 y se graduó de West Point. Fue
a Vietnam como asesor del ejército survietnamita. Durante esa guerra, fue
herido dos veces y recibió tres medallas de Estrella de Plata. En 1978, se
convirtió en general de brigada; obtuvo una clasificación de cuatro estrellas
en 1988. El general Schwarzkopf fue comandante en jefe de las fuerzas
estadounidenses en la Operación Tormenta del Desierto, responsable de
decenas de miles de soldados en Iraq y Kuwait. Usó las reglas y regulaciones
de los militares para coordinar operaciones en varios continentes.

Vince Lombardi
Nacido en 1913, Vince Lombardi es mejor conocido como el entrenador de
los Green Bay Packers. Firmó un contrato de cinco años con Green Bay en
1959. Bajo su liderazgo, el equipo nunca tuvo una sesión perdedora. En el
transcurso de su carrera, llevó al equipo a un récord de 98-30-4 y cinco
campeonatos. Solía correr a los Packers a través de las mismas jugadas en la
práctica una y otra vez. Los oponentes del equipo sabían las jugadas de
Lombardi, pero el equipo estaba tan bien entrenado que muchos equipos
tuvieron problemas para defenderse de ellos.

Bill Gates
Bill Gates nació en Seattle en 1955. En su adolescencia, conoció a Paul Allen
en la Escuela Lakeside, donde ambos desarrollaron programas de
computación como un pasatiempo. Cuando Gates fue a Harvard, Allen
comenzó a trabajar como programador para Honeywell en Boston. En 1975,
iniciaron Microsoft, y en 1978, la compañía había recaudado $ 2,5 millones,
cuando Gates tenía 23 años. En 1985, Microsoft lanzó Windows. Bill Gates hoy
en dia es una de las personas más adineradas del mundo. Como líder
transaccional, solía visitar nuevos equipos de productos y hacer preguntas
difíciles hasta que estaba satisfecho de que los equipos estaban en camino y
entendía el objetivo.

Howard Schultz
Howard Schultz nació en 1953 y creció en los proyectos de viviendas de
Brooklyn. Escapó de los proyectos con una beca de fútbol de Northern
Michigan University. Después de la universidad, comenzó a vender cafeteras
a compañías que incluían el Starbucks Coffee Tea and Spice Company, que
originalmente vendía granos de café en lugar de bebidas preparadas por
encargo. Fue contratado por la compañía en 1982. En 1984, Schultz abrió la
primera cafetería Starbucks basada en el concepto de una barra de espresso
italiano.

Schultz quería cultivar Starbucks, pero los dueños querían quedarse

pequeños. Schultz se fue y abrió su propia compañía en 1985. Con la ayuda
de los inversores en 1987, compró Starbucks y fusionó las dos compañías. En
2006, Schultz estaba en el puesto 394 en la lista de la revista Forbes de las 400
personas más ricas de América. Como líder transaccional, fue responsable de
la visión y la implementación del modelo de Starbucks.
 2
TEORIA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y
BLANCHARD
En el ejercicio de la actividad como líder se tiene en numerosas ocasiones la
encomienda de la dirección y supervisión de personal, para la realización de dicha tarea
debemos tener en cuenta que no es conveniente en la mayoría de las ocasiones
mostrar una estrategia rígida a la hora de dirigir a nuestros subordinados si no que esta
debe adaptarse de manera flexible a las personas y las circunstancias en que nos
encontremos.
La teoría situacional propuesta por Hersey y Blanchard propone que el estilo de
liderazgo debe cambiar según varía la madurez de nuestros subordinados, tomando en
cuenta indicadores de competencia (desempeño previo, experiencia profesional,
habilidades analíticas, cumplimiento de fechas, etc.) Así como indicadores
de actitud (aceptación de desafíos, flexibilidad, honestidad, iniciativa, independencia
etc.,) en cada empleado para usar dicho conocimiento para trazar el modo de dirigir a
cada persona el particular.
Dicha teoría define 4 estilos diferentes de liderazgo del gerente dependiendo del nivel
de madurez del subordinado:
Nivel 1: el líder controla.
Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas ya que los miembros del
grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no
tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este sentido el líder tiene que
planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las
tareas.
Nivel 2: el líder supervisa.
Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía
como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo del líder.
Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos
y habilidades relacionadas con sus funciones, redefine las metas, se mantiene receptivo
para reconocer las dificultades y anima a establecer relaciones de participación y
cohesión.
Nivel 3: el líder asesora.
Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo,
produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va cediendo el control
sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros.
Éstos han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada
integración.
Modelo 4: El líder delega
Esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de comportamiento
seguidor y rector, dado que el colaborador ha obtenido un alto rendimiento y demuestra
un alto interés por lo que realiza.
Debemos considerar que este método el conocimiento de las actitudes y competencias
de nuestros subordinados es vital ya que el rendimiento y la actitud de un empleado
eficiente suele verse afectado en ciertas situaciones por causas externas al entorno
laboral como lo son problemas familiares, problemas económicos, problemas
sentimentales etc., debiendo adoptar el gerente una actitud mas humanista en estos
casos.

3
¿QUÉ ES EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL? FOMENTANDO
EL CAMBIO Y LA CREATIVIDAD
Publicado el 15 abril, 2013 por Innovation Factory Institute
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El liderazgo es definido como el proceso de influir, guiar y dirigir a los miembros de un
grupo u organización, quienes siguen al líder de forma voluntaria en la búsqueda del éxito en la
consecución de unos objetivos. Se han realizado extensos estudios sobre la materia y los
investigadores han diferenciado varios tipos de liderazgo, siendo el transformacional uno de los
que más atención ha recibido.

El concepto de liderazgo transformacional fue

originado e introducido por el experto en liderazgo James MacGregor Burns. Éste lo definió como
el tipo de liderazgo ostentado por aquellos individuos con una fuerte visión y personalidad, gracias
a la cual son capaces de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones, así como liderar
el cambio dentro de una organización. Asimismo, determinó que tal tipología de liderazgo era
observable “cuando los líderes y seguidores trabajan juntos para avanzar a un nivel superior de
moral y motivación”.
Posteriormente fue el investigador Bernard M. Bass quién desarrolló el concepto original,
elaborando la Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass. Éste, considera que el liderazgo
transformacional se define en base al impacto que tiene sobre los seguidores ya que dichos líderes
se ganan la confianza, respeto y admiración de los mismos.

Pero probablemente, la mayor aportación de Bass al estudio del liderazgo transformacional sea la
determinación de los 4 componentes que diferencian dicho tipo de liderazgo. Estas características
son:
 Estimulación intelectual: el líder transformacional no se limita a desafiar el status quo dentro
de una organización, sino que fomenta de forma intensiva la creatividad entre sus seguidores,
alentándolos a explorar nuevas formas de hacer las cosas y nuevas oportunidades, en
beneficio de la empresa.
 Consideración individualizada: el liderazgo transformacional implica a su vez mantener
líneas de comunicación abiertas con los seguidores, tanto de forma individual como colectiva.
De este modo se asegura que se compartan nuevas ideas, pudiendo surgir así productos o
innovaciones que, de lo contrario, hubieran quedado sin desarrollar. A su vez, estos mismos
canales de comunicación permiten a los líderes un reconocimiento directo a sus seguidores,
motivándolos y fomentando la proactividad.
 Inspiración y motivación: gracias a su visión clara, los líderes transformacionales tienen la
capacidad de articular a sus seguidores. De ese modo, logran transmitir su motivación y
pasión, lo que conduce a empleados con mayor proactividad y comprometidos con la
organización.
 Influencia idealizada: el líder transformacional se erige como un modelo para sus seguidores.
Estos quieren emularlo como consecuencia de la confianza y respeto que tienen depositados
en él. Es gracias a esto que pueden surgir nuevos líderes transformacionales dentro de la
organización ya que el liderazgo es una capacidad que, aunque en ocasiones es innata, puede
desarrollarse y ser entrenada.
Una vez definidas dichas características, y en base a las mismas, se puede afirmar que
el liderazgo transformacional es aquel que mayores beneficios reporta a las organizaciones
cuyos objetivos sean fomentar la creatividad y la innovación entre sus empleados para lograr
mejorar o mantener su posición competitiva.
En Innovation Factory™ Institute entendemos la importancia del liderazgo y de
la innovación para fomentar la creatividad y el cambio, y lo hemos relacionado creando cursos
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