ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN

DE CARGOS

Adm. MARCOS CABARCAS VELASQUEZ

Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Admon. del talento humano
2019.
 ANÁLISIS OCUPACIONAL
Es el procedimiento
metodológico que
nos permite
obtener toda la
información relativa
a un cargo o puesto
de trabajo
 ANÁLISIS OCUPACIONAL
El proceso consta de dos fases,
identificadas y diferenciadas:
1. Análisis de puestos de trabajo.

2. Descripción de puestos de trabajo.

 ANÁLISIS DE CARGOS
Es el proceso para identificar, el
propósito, las responsabilidades, las
reglas básicas de funcionamiento y la
incidencia de un cargo en la
organización, mediante la recolección,
examen e interpretación de
información pertinente.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO
Es la exposición
detallada,
estructurada,
ordenada y
sistemática, según
un protocolo dado,
del resultado del
análisis del puesto
de trabajo.
 UTILIDADES DEL ANÁLISIS
OCUPACIONAL
Un sistema efectivo de análisis y
descripción de cargos o puestos brinda
información confiable sobre la
organización, las unidades de trabajo y
los empleados.
Es una técnica valiosa en la gestión del
talento humano.
 UTILIDADES
Reclutamiento Evaluación del
y selección Salud
Desempeño
RECURSOS ocupacional
HUMANOS Inducción y
capacitación Remuneración
Promoción o
carrera

ADMINISTRACION Estructura ANALISIS Y

organizacional DESCRIPCION
DEL PUESTO

Distribución Métodos y
OPERACIONES en planta tiempo
PROCESO PARA EL ANÁLISIS
OCUPACIONAL
Recolección
de
información

Análisis del
cargo

Descripción del
cargo

MANUAL DE
FUNCIONES
METÓDOS DE RECOLECCIÓN DE
INFORMACIÓN EN EL ANÁLISIS
DE CARGOS
1) Observación directa.
2) Entrevista individual con el
ocupante del puesto.
3) Entrevista de grupo (varios
ocupantes)
4) Cuestionario.
 ELECCIÓN DEL METÓDO

La elección de uno u otro método

esta en función de los objetivos del
proyecto, del tipo de información
que se desea recoger, de los
recursos humanos y económicos
disponibles y del período de tiempo
con que se cuente.
 METÓDO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Consiste en observar
directamente la
realización del trabajo,
tomando nota de todo lo
observado, especialmente
de aquellos aspectos
previamente establecidos
(duración, esfuerzo,
condiciones de trabajo,
etc.).
METÓDO DE CUESTIONARIO
 METÓDO DE CUESTIONARIO
Los datos sobre un trabajo se obtienen
mediante la respuesta directa que el
trabajador, el supervisor o ambos, dan
a un cuestionario que incluye todos los
aspectos del trabajo y del ambiente en
el cual se realiza.
2. CUESTIONARIO PARA ANALISIS
OCUPACIONAL Version IV 2012 I.pdf
METÓDO DE LA ENTREVISTA
 METÓDO DE LA ENTREVISTA
El analista ocupacional obtiene la información
a través de preguntas a los empleados. El
analista hace el rol de entrevistador y el
empleado seleccionado juega el rol de
entrevistado.
Requisitos:
➢ Planeación de la entrevista, que se va a
preguntar, cómo, donde, para qué,
cuando, a quién.
➢ Desarrollo de la entrevista
➢ Análisis e interpretación de la información.
 ANÁLISIS DE CARGOS
En esta sección del
análisis ocupacional
ya se posee la
información necesaria
y suficiente de la
totalidad de los
cargos de la
organización y con
ella se origina su
análisis para
determinar:
 ANÁLISIS DE CARGOS
1. Identificación del Cargo
2. Objetivos o misión
3. Responsabilidades
4. Funciones
5. Condiciones de trabajo.
 IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Los elementos que identifican
plenamente a un cargo son:
◼ Nombre

◼ Área, departamento

◼ Salario

◼ Nombre del ocupante del cargo

◼ Fecha en que se realizó el análisis

◼ Cargo que desempeña el jefe

inmediato.
OBJETIVO O MISIÓN DEL CARGO
También conocido como misión del
cargo o propósito es el resultado que
se espera de la ejecución de las
funciones y constituye en la razón de
existir dentro de la empresa.
Simboliza el aporte que el ocupante
del cargo realiza a la misión de la
organización.
OBJETIVO O MISIÓN DEL CARGO
Al redactar el objetivo, es importante
ser lo más claro y concreto posible.
Se considera que el objetivo del cargo
es la acción final que debe realizar el
trabajador, su enunciado debe
iniciarse utilizando un verbo en
infinitivo.
 FUNCIONES DEL CARGO
Establece la forma en que las
funciones y actividades que deben ser
llevadas a cabo deben ser
mencionadas.
Éstas deben ser expuestas de manera
clara.
Las acciones que se ejecutan en
función de un cargo pueden ser
físicas, mentales o de relaciones
interpersonales.
 FUNCIONES DEL CARGO
La frase con que se describa una
función debe iniciarse con un verbo en
infinitivo y que éste sea capaz de
mostrar su nexo con el objetivo o
misión del cargo.
 LAS 3 PALABRAS CLAVES

➢ ¿Qué hace?

➢ ¿Cómo lo hace?

➢ ¿ Para qué?
 ¿QUÉ HACE?

Se trata de reunir y exponer, de

acuerdo con algún criterio valorativo
(importancia, porcentaje de tiempo,
dificultad de realización, orden de
ejecución, etc.), todas y cada una de
las tareas, operaciones u acciones
que se realizan en el puesto de
trabajo o tarea objeto de estudio.
 ¿QUÉ HACE?

Enumeración y enunciación de las tareas

es el primer resultado del proceso de
análisis. Ejemplo:
“Elaborar las conciliaciones bancarias”

“Transcribir textos, tales como, cartas,

comunicados, memorandos, artículos de
prensa, previamente redactados”.
 ¿Cómo lo HACE?
Las respuestas a esta pregunta
recogen todo lo relativo a
procedimientos, modalidades
operativas, instrucciones, etc., que se
tienen en cuenta para el normal
desarrollo de su trabajo.
Incluye por ejemplo, los métodos de
trabajo, las normas y procedimientos
establecidos, las instrucciones
verbales y/o escritas que recibe,
decisiones, riesgos que se asumen.
 ¿Cómo lo HACE?
Ejemplos:
“Verificando los valores del extracto
bancario con los valores en libros de
contabilidad para observar que cheques
fueron o no cobrados, que
consignaciones están o no acreditadas”.

“Siguiendo las instrucciones

estandarizadas al efecto por el Dpto. de
métodos”.
 ¿Para Qué lo HACE?

Tiene que ver con respuestas a

preguntas tales como:
¿Por qué se realiza esta tarea o este
trabajo?

¿Qué finalidad concreta tiene?.

 ¿Para Qué lo HACE?
Ejemplos:
“Con el fin de cerciorarse que el saldo
sea correcto en los libros y que no se
presente ninguna diferencia con relación
a los extractos”.

“Para instalar bajo tierra, a una

profundidad medio de 3.5 metros, una
tubería de 60 centímetros de diámetro
para la conducción de agua destinada al
consumo doméstico”.
 RESPONSABILIDADES DEL
CARGO
Los cargos, además de las funciones,
poseen una serie de responsabilidades y
deberes, entre las cuales se destacan: la
supervisión del trabajo de subalternos,
la calidad del trabajo, las relaciones, el
manejo de la información, los valores y
los bienes de la empresa.
.
 CONDICIONES DE TRABAJO
El estudio de esta condición se dirige a
detallar las condiciones físicas en las
que está inmerso el trabajador, tales
como polvo, gases, ruido, iluminación,
temperatura, humedad, etc.
Así mismo, se deben reconocer las
principales fuentes de accidentes o
peligros a las que se arriesga el
ocupante del cargo y sus incidencias..
 DESCRIPCIÓN DE CARGOS
En este aparte del análisis ocupacional,
el cargo figura en la forma como debe
funcionar y es presentado en un
esquema formal como resultado o
producto del análisis del cargo, a
continuación se aprecia en el ejemplo
de manual de funciones.
 DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Se destaca el especial cuidado que
debe tener el analista en esta parte del
trabajo, ya que debe ser muy diligente
al redactar los términos en los cuales
se identifican cada uno de los
elementos que constituyen el cargo.
 DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Se recomienda para lo antes expuesto
encabezar cada función con un verbo
en infinitivo que denote acción y el
resto de la frase en tiempo presente.
 MANUAL DE FUNCIONES
EJEMPLO:
4. EJEMPLO MANUAL DE FUNCIONES
Version 3.0 2013.docx.pdf
 BIBLIOGRAFÍA
◼ Castillo, J (2008). Administración de Personal. Un enfoque
hacia la calidad. 2º edición. Bogotá. Ecoe Ediciones.
◼ González, A. (2007). Métodos de Compensación Basados en
Competencias. Bogotá. Ediciones Uninorte.
◼ Fernández-Rios, M., Sánchez, J.C,. (1997). Valoración de
Puestos de Trabajo. Madrid, España. Díaz de Santos.
◼ Cabarcas, M. (2017). Diagnóstico y diseño de la gestión
estratégica del talento humano en Mipymes de Barranquilla.
Un modelo de gestión por competencias laborales. Bogotá.
Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA.
http://repositorio.sena.edu.co/handle/11404/4135