DE LA DETERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR CAUSAS

OBJETIVAS
Art. 46. – Causas objetivas para el cese colectivo
Son causas objetivas para la terminación de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845

Art. 47. – Caso fortuito y fuerza mayor, procedimiento

Para establecer en que situaciones procede el cese colectivo fundamentado en
caso fortuito o fuerza mayor, resulta aplicable la definición del Código Civil.
En caso fortuito y la fuerza mayor son causas no imputables a las partes de un
contrato consistentes en eventos extraordinarios, imprevisibles e irresistibles,
que impiden la ejecución de las obligaciones o determinan su cumplimiento
parcial, tardío o defectuoso. Hacer cita (DOLORIER TORRES & Art. 1315 del
Código Civil, 2010, págs. 379, 380, 381)
El caso fortuito alude a los hechos producidos por la naturaleza, como los
sismos, aluviones o inundaciones. La fuerza mayor alude a los hechos
producidos por la acción humana, como los sabotajes o atentados terroristas.

PROCEDIMIENTO

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de

autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por
un máximo de 90 (noventa) días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del
sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la
suspensión, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. (LPCL A. 1., pág. 380)
De comprobarse la inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la
Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá resolución, dentro del segundo día
de realizada la visita inspectiva, ordenando la reanudación inmediata de las
labores. El periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo
para todo efecto legal. (001-96-TR, págs. 380, 381)
Para solicitar la suspensión temporal perfecta de labores por caso fortuito o
fuerza mayor, el empleador deberá dirigir una comunicación al MTPE incluyendo
la siguiente información.
 Duración de la suspensión
 Fecha de inicio
 Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos en la medida.
 Sustentación de la causa invocada.
 Constancia de pago de la tasa correspondiente (0.70% de la UIT por cada
trabajador), abonada en el Banco de la Nación.
En este caso, el plazo de calificación del procedimiento (silencio positivo) es
de 8 días hábiles (6 días como máximo para efectuar la verificación solicitada
y 2 días como máximo, luego de efectuada esta verificación, para
pronunciarse y expedir la resolución respectiva). (Procedimiento N° 4 del
TUPA del MTPE, págs. 380, 381)

En las solicitudes presentadas por el empleador sobre la suspensión

temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor.

a) Los subdirectores de negociaciones colectivas o jefes de zona de

trabajo, según sea el caso, sustanciaran el procedimiento y dictarán
los actos administrativos que correspondan con sujeción a las normas
legales vigentes sobre cada materia, elevando los actuados al superior
inmediato cuando se encuentren estos en estado de resolución.
b) Los directores de prevención y solución de conflictos o los directores
subregionales, se pronunciarán en primera instancia sobre la solicitud
presentada por el empleador, absolviendo en la resolución los
recursos impugnatorios que se planteen contra los autos expedidos en
primera instancia.
c) Los directores regionales de trabajo y promoción de empleo expedirán
resolución de segunda instancia absolviendo los recursos
impugnativos planteados contra las resoluciones de primera instancia
expedidas conforme al inciso anterior.
Contra lo resuelto en la segunda instancia administrativa procede la
interposición del recurso de revisión para ser resuelto por la Dirección
Nacional de Relaciones de Trabajo, cuando se determine que la relación
administrativa impugnada se fundamenta en una interpretación incorrecta
de las fuentes del Derecho Laboral, en especial de la jurisprudencia
establecida por el Poder Judicial y el Tribunal Constitucional, o incumple
las directivas emitidas por las direcciones nacionales del Sector Trabajo
o se aparta de los precedentes administrativos.
Las resoluciones emitidas por la instancia de revisión se publican en el
diario oficial El Peruano, y son precedente administrativo para todas las
instancias administrativas a nivel nacional. (Art. 2 del Decreto Supremo
N° 001-93-TR que regula procedimientos administrativos con instancia de
revisión en el Sector Trabajo, pág. 381)

DERECHO PREFERENCIAL A LA RECONTRATACIÓN

Los trabajadores cesados tienen un derecho preferencial para su

recontratación por su empleador, en caso éste decidiera contratar directa
o indirectamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar
cargos iguales o similares, dentro de un (1) año de producido el cese
colectivo.
El empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15)
días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya
señalado a la empresa. Si el empleador no respeta el derecho preferencial
en mención, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización por
despido arbitrario que pudiera corresponderle. (LPCL A. 5., págs. 381,
382)
Art. 48. – Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos
SUPUESTOS
Puede establecerse el siguiente criterio de diferenciación entre los
supuestos contemplados por la norma:

a) Motivos económicos. – Aluden a situaciones de incumplimiento

en el pago de las obligaciones de la empresa o de crisis financiera
que justifiquen una reducción de personal.
b) Motivos tecnológicos. – Están relacionados con los cambios de
instrumentos, equipos, técnicas productivas y, en general, todas
aquellas innovaciones técnicas que determinen un requerimiento
menor de trabajadores para el desarrollo del proceso productivo.
c) Motivos estructurales. – Se refieren a las modificaciones de la
estructura organizativa de la empresa y a la distribución y
clasificación del personal para el funcionamiento eficiente de sus
diferentes áreas productivas o administrativas, que impliquen la
racionalización de personal.

PORCENTAJE MÍNIMO DE TRABAJADORES QUE PUEDE SER

CESADO
La parte empleadora solo podrá solicitar el cese colectivo por
cualquiera de las causas objetivas por razones económicas,
tecnológicas o estructurales, si pretende reducir su personal en un
número de trabajadores no menor al diez por ciento (10%) del total de
su planilla. (Art. 48, págs. 382, 383)

COMUNICACIÓN

La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los

trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir
aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos
que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. El empleador
debe dar cuenta de este trámite a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. (Art. 63 del Reglamento del TUO, pág. 383)

Art. 49. – Procedimiento de extinción por disolución y

reestructuración

SITUACIONES DE INSOLVENCIA DE LA EMPRESA

Una vez decidida la reestructuración patrimonial o la disolución y

liquidación de la empresa por la Junta de Acreedores o, en su caso,
por la Comisión de Salida del Mercado del INDECOPI, puede iniciarse
el proceso de cese del personal de la empresa. (LPCL A. 4., pág. 387)
Solamente desde la suscripción del convenio de liquidación de la
empresa se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo para cuyo efecto
se cursará aviso notarial con una anticipación de diez (10) días
calendario a la fecha prevista para el cese. Los ceses colectivos
solicitados de forma previa a la suscripción del referido convenio se
regirán por las normas laborales vigentes (art. 48 de la LPCL y 63 del
Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por
Decreto Supremo N° 001-96-TR. (Quinta disposición transitoria de la
Ley N° 27809, pág. 387)

Para solicitar la terminación colectiva de los contratos de trabajo por

convenio de liquidación sujeto a la Ley N° 27809, se deberá dirigir una
comunicación al MTPE precisando:
 Nombre o razón social de la empresa, domicilio real y actividad
que realiza.
 Nómina de trabajadores comprendidos.
 Fecha de terminación de los contratos de trabajo del personal
comprendido.
 Copia de las cartas notariales recepcionadas por los
trabajadores comprendidos.
 Documento que acredite la aprobación del Convenio de
Liquidación a cargo de la Junta de Acreedores.
El trámite es gratuito. (Procedimiento N° 5 del TUPA del MTPE,
pág. 387)

En las solicitudes presentadas por el empleador sobre la

terminación de la relación de trabajo por causas objetivas:

a) Los subdirectores de negociaciones colectivas o jefes de

zona de trabajo, según sea el caso, sustanciarán el
procedimiento y dictarán los actos administrativos que
correspondan con sujeción de las normas legales vigentes
sobre cada materia, elevando los actuados al superior
inmediato cuando se encuentren estos en estado de
resolución.
b) Los directores de prevención y solución de conflictos o los
directores subregionales, se pronunciarán en primera
instancia sobre la solicitud presentada por el empleador,
absolviendo en la resolución los recursos impugnatorios
que se planteen contra los autos expedidos en primera
instancia.
c) Los directores regionales de trabajo y promoción de empleo
expedirán resolución de segunda instancia absolviendo los
recursos impugnativos planteados contra las resoluciones
de primera instancia expedidos conforme al inciso anterior.

Contra lo resuelto por la segunda instancia administrativa

procede la interposición del recurso de revisión para ser
resuelto por la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo,
cuando se determine que la resolución administrativa
impugnada se fundamenta en una interpretación incorrecta de
las fuentes del Derecho Laboral, en especial de la
jurisprudencia establecida por el Poder Judicial y el Tribunal
Constitucional, o incumple las directivas emitidas por las
direcciones nacionales del Sector Trabajo o se aparta de los
precedentes administrativos.
 Las resoluciones emitidas por la instancia de revisión se
publican en el diario oficial El Peruano, y son precedente
administrativo para todas las instancias administrativas a nivel
nacional. (DOLORIER TORRES J. A.-9.-T.-2.-T., 2010, pág.
388)

Referencias
001-96-TR, A. 2. (s.f.).
Art. 2 del Decreto Supremo N° 001-93-TR que regula procedimientos
administrativos con instancia de revisión en el Sector Trabajo, d. a.-2.-T.
(s.f.).
Art. 48, p. p. (s.f.).
Art. 63 del Reglamento del TUO, d. l.-9.-T. (s.f.).
DOLORIER TORRES, J. A.-9.-T.-2.-T. (2010). DERECHO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO. LIMA: EL BUHO E.I.R.L.
DOLORIER TORRES, J. G., & Art. 1315 del Código Civil. (2010). TRATADO
PRÁCTICO DE DERECHO LABORAL. LIMA: EL BUHO E.I.R.L.
Procedimiento N° 4 del TUPA del MTPE, a. p.-2.-T.-2.-T. (s.f.).
LPCL, A. 1. (s.f.).
LPCL, A. 1. (s.f.).
LPCL, A. 4. (s.f.).
LPCL, A. 5. (s.f.).
Procedimiento N° 4 del TUPA del MTPE, a. p.-2.-T.-2.-T. (s.f.).
Procedimiento N° 5 del TUPA del MTPE, a. p.-2.-T. (s.f.).
Quinta disposición transitoria de la Ley N° 27809, L. G. (s.f.).