Nombre: Alejandra Isabel Ruiz y García

Carrera: Psicología

Materia: Comportamiento Organizacional

Nombre del profesor: Sandra Acevedo

Entregable 1

Fecha de entrega: 14 de junio de 2019

Introducción
Este entregable tiene como intención el proporcionar una visión panorámica
tanto de las teorías de aprendizaje como de las teorías de motivación utilizadas
en las organizaciones; aunque estos dos temas se relacionan entre sí, son
completamente diferentes e independientes el uno del otro.

El aprendizaje en las organizaciones es un tema estudiado por el

comportamiento organizacional pues permite el cambio de comportamiento por
medio de la experiencia para guiar y dirigir conductas. En este entregable
presento un cuadro sinóptico que incluye dos versiones del conductismo, el
clásico y el instrumental u operante; la teoría cognoscitiva social o aprendizaje
vicario, el aprendizaje emocional y la teoría del aprendizaje inteligente.

El investigar qué es lo que impulsa a los trabajadores para que logren los
objetivos de la organización es importante para el comportamiento
organizacional pues ayuda a las organizaciones a motivar a sus trabajadores
para lograr los objetivos de la organización. Gracias a las teorías de la motivación
podemos comprender y prever el comportamiento que tienen los trabajadores.
Aunque una sola teoría no abarca todas las motivaciones de un individuo, ellas
nos sirven para entender mejor los factores que podemos utilizar para mejorar
el clima motivacional de una organización. En este trabajo presento en un mapa
conceptual los aspectos más importantes de diez teorías de la motivación, si
bien hay muchas teorías más, estas son las más conocidas y por tanto vale la
pena tenerlas presentes.

En caso de que requiera descargar las imágenes del cuadro sinóptico y el mapa
conceptual, puede acceder a la siguiente liga de mi blog
https://dpeicticdar.blogspot.com/2019/06/teorias-de-la-motivacion.html
Reflexión sobre el uso de las teorías de aprendizaje emocional y aprendizaje inteligente.
Debo aplicar el aprendizaje emocional en todo momento en mi trabajo, particularmente cuando
me encuentro frente a grupo. Por un lado, como profesora debo ayudarle a mis alumnos a que
logren tener una mejor comprensión de sus emociones, sepan expresarlas, modularlas y
conducirlas para lograr sus metas. Por ejemplo, tengo un alumno que siempre parece estar
desbordado, cada emoción en el pasa como un torbellino que arrasa con todo, es muy explosivo,
desafiante y busca ser el centro de atención. Con él procuro validar su emoción (demostrando
empatía) pero al mismo tiempo procuro ser firme y explicarle que el comportamiento que tiene al
desbordarse no es el adecuado ni el que espero en la clase. Poco a poco hemos hecho progreso y
ahora ya puede reconocer mejor sus emociones y controlarlas. En mi caso con ese alumno he
tenido que mantener también mis emociones a raya, pues es muy fácil tomar como un ataque
personal sus explosiones y responder de forma inadecuada, así que cuando comienza a perder él
el control me recuerdo a mi misma que yo soy la adulta en el grupo y que el ejemplo que le ponga
sobre cómo manejo mi enojo o frustración por su interrupción de clase es el que va a seguir en el
futuro. También al enseñar en esa escuela los profesores hemos tenido que echar mano del
aprendizaje inteligente. Con mis alumnos he utilizado la suite de Google classroom para el diseño
de actividades que les facilite el aprendizaje, además de utilizar otros recursos. Por ejemplo, para
hacer repasos de temas he preparado cuestionarios de Kahoot! para que los alumnos los
practiquen como reto. También he realizado ejercicios diferenciados con los formularios de Google.
De igual forma utilizo el aprendizaje emocional y el aprendizaje inteligente al trabajar con otros
profesores, como el trabajo en equipo es altamente valorado en mi trabajo, pero todos tenemos
un carácter muy fuerte, es necesario tomar el control de las emociones para poder lograr las metas
de trabajo colaborativo sin afectar el ambiente de trabajo. Además, algunos talleres de
capacitación los llevamos en línea utilizando así el aprendizaje inteligente.
Teoría de motivación que es más efectiva en la empresa en la cual laboro

Creo que la teoría de motivación más efectiva en mi centro de trabajo es la del

refuerzo de Skinner. La teoría de Skinner postula que la conducta se modifica
utilizando refuerzos o castigos. Si uno quiere incrementar una conducta utiliza
reforzadores, ya sea positivos o negativos. Pero si uno quiere disminuir o
eliminar una conducta utiliza castigos. En mi centro de trabajo cuando un
empleado llega tarde y acumula más de 10 min de retardos se le castiga
haciéndole un descuento proporcional a la suma de sus retardos. Esta técnica
de modificación de conducta ha sido exitosa con la mayor parte del personal, ya
que no nos gusta recibir descuentos en nuestra nómina. También se utilizan
reforzadores positivos pues al final del año se da una retroalimentación en la
que comunican las conductas que los directivos consideran que fueron
adecuadas y además de felicitarnos por ellas se nos da un aumento en
proporción nuestra mejora. Además, en mi caso, mi jefe me informa y felicita
de forma casi inmediata cuando realizo bien mis actividades administrativas de
modo que me veo motivada para continuar haciéndolas.

Conclusiones

Es de suma importancia conocer las teorías de aprendizaje y motivación para

poder dirigir de mejor forma al personal a cargo de uno. Por un lado, conocer
qué motivadores pueden estimular a un empleado nos permite aplicar la teoría
de motivación más adecuada, ya que no todas las personas tienen las mismas
motivaciones. Como un extra, incluso si uno no tiene personal a su cargo, estar
consciente de cuáles son nuestros motivadores nos puede ayudar a enfocarnos
con más éxito en una tarea. Por el otro, el aprendizaje en una organización es
de suma importancia pues los trabajadores deben adquirir los conocimientos
necesarios para realizar tareas específicas y mantenerse actualizados para ser
eficientes. Al tomar en cuenta las teorías de aprendizaje podemos facilitar la
adquisición de nuevos conocimientos al personal de la organización.
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