Índice

Página

Introducción 5

Guía visual 7

Iconos 9

Objetivo del curso 11

Unidad 1 La capacitación, un proceso de enseñanza - aprendizaje 13

 El proceso de enseñanza-aprendizaje 19
 El adulto y el aprendizaje 22
 El instructor como facilitador del aprendizaje 31

Unidad 2 Planeación y desarrollo de la capacitación 43

 Proceso capacitador
48
 Planeación de las acciones de capacitación
50
 Apoyos logísticos para la capacitación
86

Unidad 3 Principios didácticos en la conducción de grupos 91

 Conducción y dinámica grupal 96
 La motivación y comunicación en el trabajo de grupos 104

Glosario 113

Anexos 117

Bibliografía 129
 Introducción

Apoyar y orientar a los trabajadores/as en el fortalecimiento de su desempeño laboral, y

fomentar actitudes de crecimiento y superación que redunden en un mejor nivel de vida
para ellos y sus familias, es uno de los principales propósitos de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.

Por tal motivo, se diseñó este manual de capacitación, dirigido a todas aquellas personas
dedicadas a la impartición de acciones de capacitación y que están interesadas en
desarrollar sus funciones de manera óptima. Este manual es una guía elaborada de manera
integral, e incorpora todas las actividades que deben realizarse antes, durante y después de
una acción capacitadora.

Asimismo, se consideró en su contenido la Norma Técnica de Competencia Laboral

denominada Impartición de cursos de capacitación presenciales1; con base en ella, se
describen los conocimientos, las habilidades y las actitudes que deberán demostrarse para el
dominio de esta función laboral.

A efecto de visualizar el contenido integral del curso de Formación de instructores, se

conformó el manual de capacitación con las siguientes unidades:

Unidad 1 La capacitación, un proceso de enseñanza-aprendizaje.

Describe los modelos actuales del aprendizaje en adultos, el
perfil de un instructor/a y las estrategias y herramientas para
el aprendizaje

Unidad 2 Planeación y desarrollo de la capacitación.

Menciona los elementos y herramientas necesarias para

planear adecuadamente una sesión de aprendizaje.

Unidad 3 Principios didácticos en la conducción de grupos.

Analiza la motivación y la comunicación como factores

determinantes en la creación de confianza y conducción
efectiva de un grupo durante el proceso de enseñanza-
aprendizaje.

1 Desarrollada por el Comité de Normalización de Competencia Laboral de Gestión y Desarrollo de Capital Humano, aprobada el 1º.
de marzo de 2007. NUGCH001.01

5
Para desarrollar este curso, se consideraron actividades teóricas y prácticas que promueven
y generan aprendizajes significativos.

Al final del manual se encuentra un glosario de términos; es decir, un apartado que incluye
la definición de palabras propias de este curso y la bibliografía que puede consultar para
ampliar la información.

Lo invitamos a considerar y analizar la información vertida en este manual, con el afán de

que al momento de estar desarrollando su labor, ponga en práctica cada uno de los
elementos señalados.

Recuerde, la valoración de su competencia en el desarrollo de sus funciones, no está

centrada en los conocimientos que pueda adquirir, sino en la aplicación correcta y oportuna
de los mismos.

6
 Guía visual

Unidad 1. La
capacitación, un proceso
de enseñanza-
aprendizaje

El instructor como facilitador

del proceso de enseñanza-
aprendizaje en los adultos.

1. El proceso de enseñanza-
aprendizaje
2. El adulto y el aprendizaje
3. El instructor como
facilitador del aprendizaje

Unidad 3. Principios Unidad 2. Planeación y

didácticos en la desarrollo de la
conducción de grupos capacitación

Conformación y manejo de Preparación de las sesiones

un grupo en las sesiones de capacitación siguiendo las
de capacitación. recomendaciones didácticas.

1. Proceso capacitador
1. Conducción y dinámica 2. Planeación de las
grupal acciones de
2. La motivación y capacitación
comunicación en el 3. Apoyos logísticos para
trabajo de grupos la capacitación
Iconos

Símbolos gráficos que se utilizan para identificar puntos importantes en el contenido del
manual:

Símbolo Indica:

Índice

Introducción

Objetivo

Guía visual (estructura temática)

Tema

Glosario

Bibliografía

9
 Objetivo del curso

Aplicar los fundamentos teórico-prácticos de la didáctica y la educación de

adultos para la planeación, desarrollo y evaluación del proceso de
enseñanza-aprendizaje en la capacitación.

11
 Unidad 1
La capacitación, un proceso de
enseñanza-aprendizaje

13
 Guía visual

Unidad 1. La
capacitación, un proceso
de enseñanza-
aprendizaje

El instructor como facilitador

del proceso de enseñanza-
aprendizaje en los adultos.

1. El proceso de enseñanza
aprendizaje
2. El adulto y el aprendizaje
3. El instructor como
facilitador del aprendizaje

Unidad 3. Principios Unidad 2. Planeación y

didácticos en la desarrollo de la
conducción de grupos capacitación

Conformación y manejo de Preparación de las sesiones

un grupo en las sesiones de capacitación siguiendo las
de capacitación. recomendaciones didácticas.

15
 Objetivo de la unidad

El participante identificará las características del proceso de enseñanza-aprendizaje en

los adultos, para determinar el papel que juega el instructor/a como facilitador/a del
aprendizaje.

En esta unidad se analiza en qué consiste el proceso de

enseñanza-aprendizaje como enfoque sistémico para su mejor
comprensión.

Conducir el proceso de enseñanza-aprendizaje requiere definir

y seleccionar estrategias a partir del establecimiento de
objetivos de aprendizaje que brinden una guía al instructor/a
y participantes, lo cual no significa que sean limitantes para
lograr espontaneidad en la dinámica grupal.

En este sentido las estrategias para la enseñanza son una

combinación de los métodos y técnicas didácticas que hacen
que este proceso sea constructivo, divertido y reflexivo.

Mediante el concepto de andragogía se establecen las características que existen en la

educación de un adulto; en quien prevalece el sentido de juicio crítico y su madurez, tanto
fisiológica, como emocional y psicológica, y que plantea como principio la necesidad de
abordar su aprendizaje de manera muy diferente.

Durante el trabajo del instructor/a con los participantes adultos, los roles, actitudes y
comportamientos deben adaptarse al grupo y al propósito de la capacitación, ya que son
excelentes reforzadores positivos del proceso de enseñanza-aprendizaje; mientras que,
otros no favorables deben evitarse por completo, ya que obstaculizan y bloquean el
aprendizaje, debido a que desalientan la participación y la motivación de los participantes.

La presente unidad, trata de resaltar los aspectos más significativos del proceso de
enseñanza- aprendizaje y el papel que juega el instructor/a como guía de un grupo de
personas adultas que tienen como principal propósito aprender para el trabajo, en el trabajo
y en general para la vida.

17
 El proceso de enseñanza-aprendizaje

Objetivo específico

El participante analizará los elementos del proceso de enseñanza-aprendizaje, para

mejorar la instrumentación de las acciones de capacitación.

La educación es un proceso importante y vital para el ser humano y la sociedad; desde que
nace hasta que muere está sujeto a la continua influencia de la familia, el trabajo, la
comunidad, etc.

Al formar parte de un contexto social, el ser humano adquiere por imitación y por
experiencia los usos y costumbres del grupo social al que pertenece, mismos que se
transmiten de generación en generación, lo cual se conoce como hecho educativo.

Cuando este proceso de trasmisión cultural se organiza

y sistematiza, y se definen finalidades, entonces se
convierte en un acto educativo. Es así, que el ser
humano está inmerso en procesos educativos formales
e informales a lo largo de su vida, y en el ámbito
laboral se identifica como capacitación.

Vista la capacitación como un proceso por el cual se

adquieren, actualizan y desarrollan las competencias
requeridas en una ocupación laboral (conocimientos,
habilidades y actitudes), para que el trabajador se
desempeñe mejor en las funciones encomendadas, se
manifiesta de manera directa el proceso de enseñanza-
aprendizaje.

De tal manera que las organizaciones tienen en la

capacitación una de las mejores posibilidades para
enriquecer la capacidad laboral de las personas, mejorar su
bienser, bienestar y productividad laboral, y la El cambio exige capacitación
competitividad de las empresas.

19
 Actividad

Ejercicio 1

Instrucciones: Indica tres causas o razones por las cuales es importante capacitar.

1)

2)

3)

En los centros de trabajo, las personas responsables de planear, organizar y operar las
acciones de capacitación, deben buscar nuevas y originales formas para desarrollar las
capacidades de las personas que participan en un sistema o proceso de trabajo, por la
simple razón de que son un elemento clave para la calidad, la productividad laboral y la
competitividad empresarial.

En este sentido, la capacitación como un proceso de

enseñanza-aprendizaje requiere de sus propios
objetivos, métodos y técnicas didácticas que se
determinarán en función de los fines que se quieren
lograr respecto a los aspectos de la vida laboral, para lo
cual se deben tener claro los elementos que intervienen
durante el desarrollo de dicho proceso.

El proceso de enseñanza-aprendizaje se caracteriza por

ser un binomio dinámico que contribuye al desarrollo
integral de las personas. La manera de conducir al grupo
y facilitar el aprendizaje de los adultos es una de las
funciones principales del instructor/a, para lo cual
prepara y aplica diferentes estrategias y técnicas con el
propósito de activar, dirigir y optimizar el aprendizaje de
sus integrantes.

20
Dicho proceso representa una serie de actividades didácticas de interacción y comunicación,
que comprende los siguientes elementos:

RELACIÓN

Enseñanza Aprendizaje

Instructor Participante

Contenidos
Métodos
Técnicas

¿Quién enseña? ¿Quién aprende?

¿Qué enseña? ¿Qué aprende?
¿Cómo enseña? ¿Cómo aprende?

Entorno

Constituye el proceso de enseñanza-aprendizaje una acción intencionada de formación que

requiere un trabajo técnico y profesional, así como de tiempo para llevarlo a cabo. Si bien el
aprendizaje es un proceso psicológico y de cambio que puede ser natural, espontáneo o
dirigido, la enseñanza no puede entenderse más que en relación con el aprendizaje, por lo
que el papel del instructor/a es de vital importancia y parte del éxito de dicho proceso radica
en conseguir entusiasmar a los participantes en su propia formación.

Aunque el participante debe ser el centro de todo proceso de

enseñanza-aprendizaje, el instructor debe guiarlo para que construya
su propio aprendizaje y supere los obstáculos que se le presenten para
lograr nuevos conocimientos, habilidades o actitudes, sin olvidar que el
adulto aprende con sus propios métodos y ritmos de aprendizaje.

Por lo que se debe propiciar la iniciativa, inquietud, creatividad y

responsabilidad; el participante debe aprender a aprender, a adaptarse
a los cambios con el fin de lograr un desarrollo integral.

21
 El adulto y el aprendizaje

Objetivo específico

El participante definirá el concepto de aprendizaje como un proceso significativo, para

favorecer el aprendizaje de los adultos.

La educación para los adultos es la oportunidad de aprender a lo largo de su vida de manera

formal e informal, y de contribuir a su desarrollo personal y crecimiento profesional.

En el mundo del trabajo la capacitación se convierte para los adultos en un proceso

educativo, en donde el aprendizaje adquiere una dimensión diferente, debido a factores
múltiples, como la edad, la experiencia, la pertinencia, etc., y que si se practica
regularmente se adquiere la capacidad para responder adecuadamente a situaciones sociales
y de trabajo.

El concepto de aprendizaje ha sido analizado por diversas disciplinas y diferentes autores, su

significado y alcance han evolucionado y actualmente se cuenta con infinidad de
aportaciones que permiten seleccionar y aplicar la más conveniente de acuerdo al trabajo o
actividad; por ejemplo aprendizaje se interpreta como:

 El proceso de adquirir conocimiento, habilidades,

actitudes o valores, a través del estudio, la
experiencia o la enseñanza.

 El aprendizaje implica un proceso de construcción

que es producto de la experiencia a través de la cual
se adquieren conceptos, principios, procedimientos,
valores y actitudes.

22
Aunque resulta difícil describir con precisión el aprendizaje, ya que no sólo involucra un
proceso complejo, sino una serie de variables que lo componen, se le considera que:

El aprendizaje es un proceso interno que consiste en

adquirir conocimientos y habilidades o capacidades, las
cuales mediante la práctica el ser humano las desarrolla y
perfecciona, de esta manera llega a modificar actitudes y
hacer propios los valores inherentes. El conjunto de todo
este proceso lo conduce a un cambio relativamente
permanente de su conducta.

En dicho proceso se puede identificar lo que sucede durante la experiencia de aprendizaje

para obtener un resultado concreto: mejor rendimiento, desarrollo de habilidades y
destrezas, adquisición de conocimientos y modificación de actitudes. Es así, que existe
acuerdo general al considerar que el aprendizaje supone una transformación de las
diferentes capacidades de las personas.

Actividad

Ejercicio 2

Instrucciones: De acuerdo a la definición anterior de aprendizaje, escribe tres ejemplos de

aprendizajes adquiridos a lo largo de tu vida de manera formal o espontánea.

23
Áreas del aprendizaje

Un aspecto central del desarrollo del proceso de aprendizaje, se relaciona con las áreas del
aprendizaje que sirven de referencia para determinar contenidos, definir objetivos,
seleccionar actividades, recursos didácticos, técnicas y elaborar instrumentos de evaluación.

El aprendizaje influye sobre

distintas manifestaciones Cognoscitiva Afectiva
del comportamiento
humano, por lo que se
reconocen tres áreas o
dominios de aprendizaje: Cognoscitiva
Afectiva
cognoscitiva (lo que
sabemos), psicomotriz (lo
que hacemos) y la afectiva Psicomotriz

(lo que sentimos). Psicomotriz

Cuando el instructor/a identifica cuál es el área de aprendizaje que se va a desarrollar

durante el proceso de enseñanza-aprendizaje con los participantes, aprovecha esta
referencia para utilizar ejemplos y prácticas acordes, para apoyar la comprensión y
aprovechamiento de los objetivos programados. En el siguiente cuadro se detalla cada una
de estas áreas.

Área
Cognoscitiva Incluye toda conducta relacionada en los procesos de
memorización o evocación de conocimiento, así como el desarrollo
de habilidades y capacidades de orden intelectual superior. Esta
área se integra por seis categorías o niveles de apropiación del
conocimiento por parte de las personas, a continuación se
describen los diferentes niveles:

Nivel Descripción
1 Conocimiento Recordar hechos, conceptos, teorías, técnicas, ideas, datos e información
aprendida con anterioridad.

2 Comprensión Demostrar el entendimiento de hechos y principios, organizando, comparando,

traduciendo, interpretando, haciendo descripciones y exponiendo las ideas
principales.
3 Aplicación Resolver o solucionar problemas aplicando el conocimiento adquirido, hechos,
técnicas y reglas, de manera diferente.

4 Análisis Examinar y fragmentar la información en diferentes partes mediante la

identificación de causas y motivos; realizar inferencias y encontrar evidencias que
apoyen generalizaciones.

5 Síntesis Compilar información y relacionarla de diferente manera combinando elementos

con un nuevo patrón o proponiendo distintas alternativas de solución.

6 Evaluación Exponer y sustentar opiniones realizando juicios sobre información, validar ideas
sobre trabajo de calidad con base en criterios establecidos.

24
 Área
Psicomotriz Se relaciona con el aprendizaje de habilidades y destrezas de las
personas para realizar determinadas actividades que suponen una
coordinación neuromuscular; se integra por los siguientes niveles:

Nivel Descripción
1 Imitación Sólo se repite y reproducen gestos, sonidos, movimientos, trazos, etc., aquí no
interviene el dominio u originalidad.

2 Manipulación Se realizan actividades de manera independiente, mediante la secuencia de un

proceso o a través de indicaciones previas para realizar un trabajo; por ejemplo,
manejar maquinaria, equipo e instrumentos; también incorpora habilidades que se
relacionan con el área cognitiva como puede ser lectura y redacción.

3 Precisión Las actividades se realizan de acuerdo a una ejecución de mayor calidad, como
producir sonidos rítmicos, ejecutar movimientos sincronizados, elaborar materiales
siguiendo instrucciones detalladas.

4 Automatización Es la ejecución de actividades con destreza y dominio, al grado de hacerlo

mecánicamente.
5 Creatividad Con el dominio y destreza de la ejecución, se pasa a una etapa de creatividad y
originalidad.

Área
Afectiva Es la manifestación de sentimientos y valores; es decir, es la
expresión de sentimientos y valores por medio de actitudes de las
personas, como resultado del aprendizaje; sólo se pueden inferir a
través de las conductas observables (alegría, aburrimiento,
compromiso, etc.); incorpora los siguientes niveles:

Nivel Descripción
1 Recepción La persona se muestra sensible ante ciertos fenómenos y estímulos, en este nivel
se presenta un mínimo de rango de disposición.

2 Respuesta La persona tiene disposición de realizar la actividad que se proponga de manera

voluntaria y agrado.

3 Valoración La persona le otorga un valor al hecho, fenómeno o comportamiento que se le

presenta, al grado de identificarse con ese valor.

4 Organización La persona ubica y relaciona los valores adquiridos dentro de su sistema

axiológico, estableciendo una jerarquía que determina la posición de esos
valores.
5 Caracterización La persona actúa de manera congruente, de acuerdo a su filosofía de vida, la cual
exterioriza a través de su conducta, formando parte de su personalidad.

25
 Actividad

Ejercicio 3

Instrucciones: A partir de tu experiencia como participante en cursos de capacitación,

ejemplifica por lo menos tres contenidos de aprendizajes adquiridos y ubica en qué áreas de
aprendizaje incidieron y por qué.

Aprendizaje Área Por qué

Estas áreas se desarrollan desde la infancia y a lo largo de todo el proceso educativo en el

cual está inmersa la persona. En el mundo del trabajo, las acciones de capacitación se
orientan al desarrollo, actualización o adquisición de conocimiento y habilidades, y a la
modificación de actitudes.

Aprendizaje en los adultos (Andragogía)

Hablar de los adultos es pensar en seres únicos, autodirigidos, llenos

de recursos, que buscan esclarecer y aumentar el significado de sus
experiencias, aplicar lo aprendido a problemas reales y ser mejores
en su vida laboral, familiar y social.

Para que se de el aprendizaje significativo en el adulto, es necesario

que la persona esté dispuesta a aprender, tenga una idea clara de lo
que quiere lograr y que se sienta capaz de enfrentarse al cambio. El
aprendizaje de las personas adultas, depende en gran medida de sus
motivaciones y necesidades individuales y familiares, de la
naturaleza del trabajo que realiza, su edad, y sus intereses personales, profesionales y
sociales.

26
 Actividad

Ejercicio 4

Instrucciones: Con tus propias palabras define qué es un adulto e indica cómo aprenden los
adultos.

Los rasgos que más sobresalen en el adulto son:

La vida autónoma en lo económico y en lo

social.
Posee un concepto de sí mismo, capacidad
de tomar decisiones y autodirigirse.
Juega un papel social, que implica
responsabilidades desde el punto de vista
económico y cívico.
Forma parte de la población
económicamente activa y cumple una
función productiva.
Actúa independientemente, en las múltiples
manifestaciones de la vida.
La inteligencia sustituye al impulso
instintivo.

Al trabajar con adultos, el instructor/a debe propiciar un cambio real de conducta con cierta
permanencia, para poder hablar de que se ha logrado el aprendizaje; de lo contrario, sólo
existirá una adquisición de información que tal vez nunca utilice.

El aprendizaje sólo se reflejará cuando el adulto ejecute sus labores o se interrelacione con
otras personas de manera diferente a como lo venía haciendo.

27
Principios de la andragogía

La definición de educación en los adultos se ha

transformado, en la actualidad, sus principios y
fundamentos son determinantes para la planeación, así
como el desarrollo de los diferentes programas de
formación y capacitación.

La educación de adultos se denomina también

Andragogía, del griego ago, que significa la actividad de
dirigir, guiar o conducir, con la raíz andros-hombre, por lo
que se define como el arte y la ciencia de enseñar o llevar
a los adultos hacia su propio aprendizaje o el enseñar a
los adultos a aprender.

Malcolm S. Knowles considerado el padre de la educación de adultos, y quien

introdujo la Teoría de la andragogía, considera que los adultos aprenden
diferente a los niños por lo que un instructor debe usar un proceso diferente
para facilitar el aprendizaje; en el cual el rol del participante adulto es diferente
ya que necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje.

Para el diseño de actividades inherentes al proceso de enseñanza-aprendizaje, de acuerdo a

la andragogía, se consideran los siguientes principios sobre los adultos:

Principios sobre la educación de adultos

La necesidad de saber El concepto de sí mismo

Necesitan saber por qué, qué y cómo El desarrollo de las personas en este
tienen que aprender algo, se interesan nivel es autónomo y autodirigido en
en aprender aquellos temas que relación a sus necesidades e
responden a sus necesidades intereses.
concretas.

Experiencias previas Disposición para aprender

Es importante identificar en los adultos Precisan aprender de manera

los recursos y modelos mentales experimental; debido a que la
desarrollados para lograr su experiencia (incluidos los errores)
aprendizaje. provee la base de las actividades de
aprendizaje.

Inclinación al aprendizaje Motivación para aprender

Enfocan el aprendizaje como una Aprenden mejor cuando el tema es de

herramienta de solución de valor inmediato, y tiene relación con
problemas. su trabajo o su vida personal.

28
Es esencial que los adultos participen activamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje,
que no sean actores pasivos y receptores de información; que identifiquen el aprendizaje
como parte de sus experiencias y deseos de superación. Para lo anterior, el instructor/a ha
de orientar y facilitar el aprendizaje, debiendo, por tanto, aplicar los principios que
fundamentan y orientan la educación de las personas adultas.

En términos prácticos, para la andragogía el aprendizaje de los adultos necesita enfocarse

más en el proceso que en los contenidos que se van a enseñar.

Actividad

Ejercicio 5

Instrucciones: Tienes que impartir un curso de capacitación de relaciones humanas a un

grupo de trabajadores de una empresa de ventas, selecciona dos principios sobre educación
de adultos y describe qué acciones realizarías, para considerar dichos principios.

Principio Acciones
1)

2)

El aprendizaje significativo
Al asistir a una conferencia o a una sesión de capacitación, no todo lo
que se recibe tiene significado e importancia para uno mismo; ¿Por qué
algunos conocimientos son más importantes que otros e impactan de tal
manera que es necesario tomar notas para recordarlos? ¿Cómo llevarlos
a la práctica?

Hoy en día, generalmente se juzga a una persona por lo que puede

hacer y no por el número de datos que haya registrado en su cerebro,
¿qué quiere decir esto? De nada sirve adquirir conocimientos si no se
sabe que hacer con ellos.
El aprendizaje que puede enriquecer a la persona es el que establece una relación entre el
nuevo material susceptible de ser aprendido y los conocimientos previos del sujeto. Cuando
se cumple esta condición, la persona le encuentra sentido a lo que estudia, lo entiende y
puede lograr entonces un aprendizaje significativo.
Por tal motivo, el instructor debe aplicar estrategias orientadas a facilitar el aprendizaje
significativo que selle o deje huella en la persona.

29
David Paul Ausubel planteó que las tres condiciones necesarias para que se produzca el
aprendizaje significativo son:

Que los materiales de enseñanza estén estructurados lógicamente

con una jerarquía conceptual, partiendo de aspectos generales hacia
aspectos más prácticos y específicos.

Que se organice la enseñanza respetando la estructura psicológica

del participante, es decir, sus conocimientos previos y sus estilos de
aprendizaje.

Que los participantes estén motivados para aprender.

Para lo cual, el instructor debe planear y ejecutar actividades que el participante pueda
realizar y que le brinden cierta satisfacción cuando las realice, pero sobre todo que se
relacionen con lo que aprende y con su propia experiencia de modo que integren
experiencias de aprendizaje.

Carl Rogers era uno de los principales promotores del aprendizaje

significativo, mencionaba que dicho aprendizaje tiene lugar cuando el
participante percibe el tema de estudio como importante para sus propios
objetivos, y es perdurable cuando se considera no sólo el conocimiento y
habilidades, sino la parte afectiva.

Rogers establece que los principales factores para lograr el aprendizaje

significativo son:

Conocer las necesidades, intereses, inquietudes y conflictos de la persona.

El participante tiene que vivenciar el aprendizaje de manera consciente, para que se

logre un cambio.

Existe consenso de que el aprendizaje significativo consiste en asimilar uno mismo lo

aprendido y hacerlo propio, en la medida que el aprendizaje se base en las experiencias
anteriores, intereses y necesidades tendrá significado para la persona y lo integrará a ella.

Por ejemplo, si se quiere impartir una sesión de capacitación para que los participantes
aprendan a operar un equipo determinado, primero se deben considerar los conocimientos
previos que posee el participante y posteriormente vincularlos con los nuevos; que las
personas practiquen la operación del equipo y descubran los beneficios de manejar el equipo
sin riesgo, con el propósito de que lo asimilen e incorporen a sus estructuras cognitivas.

Para lo anterior, el instructor debe cuidar dos condiciones en el aprendizaje de adultos:

material potencialmente significativo y actitud de aprendizaje para relacionar lo que aprende
con lo que sabe.
Para este aprendizaje debe considerarse la integridad de la
persona, tomando en cuenta sus dimensiones fisiológicas,
afectivas, racionales y sociales. Las áreas de aprendizaje están
íntimamente relacionadas con el aprendizaje significativo de los
adultos.

30
 El instructor como facilitador del aprendizaje

Objetivo específico

El participante identificará el perfil del instructor, su función y las responsabilidades

necesarias para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

El hombre es un ser eminentemente sociable, no crece aislado, sino bajo el influjo de los
demás y está en constante reacción a esa influencia. La enseñanza resulta así, no solo un
deber, sino un efecto de la condición humana, ya que es el medio con que la sociedad
perpetúa su existencia.

El instructor/a como elemento esencial del proceso de enseñanza-aprendizaje juega un

papel de facilitador del aprendizaje de las personas que participan en las acciones de
capacitación que realizan los centros de trabajo.

Enseñanza

Al hablar de enseñanza se viene a la mente la simple

“transmisión del conocimiento”, sin embargo el ser
humano no sólo es inteligencia, es un ser con
emociones, sentimientos, experiencias, aptitudes, etc.,
por lo que la enseñanza es:

La transmisión de conocimientos a un individuo o

individuos, con el objeto de que éste desarrolle su
personalidad, uniendo todo su saber, aspiraciones,
necesidades y emociones. “Una cosa es saber y otra saber enseñar”

Marcus Tulio Cicerón

Enseñar no es proporcionar información, sino ayudar a aprender, para lo cual el instructor/a

debe tener un conocimiento de las características de sus participantes: aprendizajes previos,
estilos de aprendizaje, motivaciones, hábitos de trabajo, actitudes, etc. La enseñanza no es
unidireccional sino interactiva; donde el instructor debe favorecer que los participantes
adultos interactúen.

31
El antiguo dicho: “Decir no es enseñar”, refleja que el proceso de enseñanza-aprendizaje se
basa en una comunicación mutua entre el instructor y los participantes. En este sentido, en
ocasiones técnicas como la demostración práctica o el intercambio de ideas resultan más
eficaces que la exposición oral; sin embargo, los comentarios y explicaciones breves son
muy comunes y necesarios en toda instrucción. El participante no sólo aprende lo que se le
enseña, también cómo se le enseña.

Lograr que la enseñanza en los adultos cumpla con los objetivos establecidos requiere que el
instructor tome en cuenta las siguientes recomendaciones:

Genere un ambiente cordial

Despierte desde un principio el interés
Dosifique el contenido de la enseñanza
Retroalimente a los participantes los
aprendizajes de los contenidos de enseñanza
Vaya de lo simple a lo complejo
Vaya al “cómo” más que al “por qué” (evite la
excesiva teoría)
Fomente la participación
Fije claramente los objetivos, es decir el
participante debe conocer exactamente lo que se
espera de él
Vincule los contenidos del aprendizaje con los
problemas cotidianos
Relacione el aprendizaje con la experiencia
Mantenga la atención (se requiere descansos de
10 minutos cada 90 ó 120 minutos)

El instructor/a tiene la oportunidad de aprovechar los

acontecimientos del momento, las diversas capacidades y
experiencias de los participantes y la situación en la que se
realiza la acción de capacitación. La calidad de ésta depende de
la habilidad del instructor/a para emplear las herramientas
correctas en el momento oportuno. Las técnicas de atraer y
sostener la atención de los participantes, el buen uso del
lenguaje verbal y no verbal, la exposición de los objetivos y
temarios, la correcta presentación y utilización del material
didáctico, etc., son algunos de los factores que el instructor/a
pone en práctica para el logro de los objetivos planteados.

Perfil del instructor/a

El instructor/a desempeña un papel importante dentro del proceso de capacitación de una

organización, su actuación ha variado de manera significativa; su función ha tenido cambios
importantes, de ser un expositor que se limita a la transmisión de información, a convertirse
en un facilitador, que realiza funciones de orientador, mediador y estratega del proceso de
capacitación, y, por tanto, de la planeación, desarrollo y evaluación del mismo.

32
Quien desempeña la función de instructor/a, debe ser una persona
preparada, y poseer determinadas características que le permitan
influir en las personas, generando y facilitando el cambio. Además,
debe tener como premisa que para facilitar el aprendizaje de las
personas adultas, se requiere de preparación constante para evitar la
improvisación, contar con una guía de instrucción debidamente
formulada para desarrollar los contenidos temáticos necesarios,
propiciar en los participantes el mejoramiento de las habilidades
requeridas, la manifestación de actitudes positivas y el logro de un
aprendizaje significativo.

Desde el momento en que el instructor/a se presenta ante el grupo,

empieza a ejercer influencia con su forma de actuar y personalidad.

El instructor/a es un miembro más del grupo, que tiene responsabilidades muy específicas;
por su papel de líder, debe tomar decisiones que afectan al grupo y a cada uno de sus
integrantes. La forma de actuar de cada instructor/a es diferente, pero siempre se deben
cuidar diversos aspectos que son muy importantes para el buen desempeño de su función.

El entusiasmo que muestre al cumplir sus tareas, la

seguridad en sí mismo, sus conocimientos, la confianza
que inspire, el interés que ponga al ayudar a los
participantes para lograr sus objetivos, su apariencia
personal, ademanes y posturas, el uso que haga de su
autoridad, etc.; son aspectos en los que debe ser muy
cuidadoso.

El instructor/a debe tomar en cuenta que está formando

a personas, no exponiendo un tema, de ahí que su
función haya cambiado a través del tiempo y en la
actualidad no es posible seguir considerándolo
simplemente como un transmisor de información y aplicador de exámenes; hoy en día, el
instructor/a desempeña el papel de organizador y mediador de las actividades de
capacitación, es conductor y responsable del aprendizaje y el catalizador de la dinámica
instructor-participante; en suma, es un elemento que une al participante con los objetivos,
es un instructor-facilitador.

Como respuesta a este gran reto, el instructor/a requiere de una serie de características
personales y el dominio de diversas funciones.

Actividad

Ejercicio 6

Instrucciones: Elabora un perfil del instructor ideal, determinando los conocimientos,

habilidades y actitudes que debe reunir, empleando el siguiente cuadro:

33
 Perfil del instructor/a
Conocimientos

Habilidades

Actitudes

A continuación se indica un perfil del instructor/a de acuerdo a los requerimientos del

facilitador del aprendizaje de las personas adultas:

Perfil del instructor/a

Saber Saber hacer

(conocimientos) (habilidades)

Conocimiento y experiencia sobre la Conducir grupos de aprendizaje

materia en que se capacitará Establecer relaciones interpersonales
Aspectos técnicos de la capacitación Manejo de equipo didáctico
Cultura general Resolver problemas y manejo de
Principios psicopedagógicos conflictos
Metodología didáctica Administrar el tiempo
Comunicar

Querer hacer
(actitudes)

Responsable Pulcro
Comprometido Puntual
Respetuoso Asertivo
Tolerante Cortés
Flexible Amable

El instructor/a necesita considerar que las características del perfil deben ser acordes con las
necesidades y características de su entorno laboral para desempeñarse adecuada y
profesionalmente en la organización y conducción de las acciones de capacitación.

34
Los conocimientos, habilidades, y actitudes del instructor/a, se ponen de manifiesto al
momento de aplicar la técnica didáctica seleccionada, sin olvidar que la disposición y actitud
hacia el aprendizaje y la enseñanza es relevante para el éxito del mismo.

Funciones principales del instructor

Actividad

Ejercicio 7

Instrucciones: Describe las funciones que un instructor/a tiene que realizar considerando si
son de planeación, conducción o evaluación.

Planeación Conducción Evaluación

Funcion es

Es importante reconocer que si bien es cierto, la función esencial del

instructor es la conducción del aprendizaje, no es la única. La
conducción requiere de un trabajo previo y posterior a la acción de
dirigir el proceso de enseñanza-aprendizaje en las sesiones de
capacitación.

35
En los siguientes cuadros se indican las diferentes funciones que debe realizar el instructor/a
antes, durante y después de una acción capacitadora:

a) Funciones que realiza antes de una acción capacitadora.

Delimitar el contenido de la capacitación a partir del análisis de las competencias que

requiere la función laboral a desempeñar.
Planear las actividades, identificando y organizando las estrategias que pondrán en
marcha las acciones de capacitación: objetivos, programas y resultados.
Coordinar y supervisar técnica y pedagógicamente la selección de equipos, materiales,
instrumentos, recursos humanos, etc.
Diseñar y elaborar los medios (material didáctico impreso, acetatos, presentación en
cañón, etc.) para llevar a cabo sus actividades programadas.
Investigar y estudiar alternativas y modalidades técnico-pedagógicas para actualizarse
y mejorar su actividad.

b) Funciones que realiza durante una acción capacitadora.

Crear compromiso de aprendizaje entre el instructor y capacitando.

Impartir acciones formativas: procesos de enseñanza y de aprendizaje (cursos, talleres,
seminarios, etc.).
Conducir las acciones de capacitación, conformando y desarrollando a un grupo de
capacitación.
Informar, orientar y asesorar al capacitando sobre el desarrollo de sus competencias.
Estimular y facilitar el logro de resultados y objetivos de aprendizaje individual y grupal.
Evaluar las acciones de capacitación antes, durante y después.
Retroalimentar y orientar a los participantes de acuerdo al logro de resultados y
objetivos de aprendizaje.
Fomentar y desarrollar actitudes de cooperación a través del trabajo en equipo (uso de
las técnicas grupales).

c) Funciones que realiza después de una acción capacitadora.

Orientar de acuerdo a las competencias obtenidas, para el desarrollo de nuevas.

Evaluar las acciones que como instructor realizó durante la capacitación proporcionada.
Realizar seguimiento de las acciones de capacitación que se llevan a cabo.
Actualizar sus programas y materiales de capacitación.
Motivar a los participantes a definir un compromiso, para su capacitación y desarrollo
futuro.

36
A continuación se presentan recomendaciones que ayudan al buen desempeño del
instructor/a, independientemente de su propio estilo y funciones que vaya a desempeñar:

Recomendaciones

1. Puntualidad
14. Autoevaluarse 2. Imagen

13. Actualizarse 3. Respeto y

sinceridad

12. Modulación de la voz 4. Sencillez

5. Orientar no
11. Lenguaje corporal imponer

6. Promover la
10. Ubicación participación

7. Interactuar con su
9. Comunicación grupo y demostrar
seguridad
8. Uso adecuado de recursos
didácticos

Es difícil decir cuál es el aspecto más importante del perfil profesional del instructor/a, sin
embargo, el estilo y la actitud no están divorciados de la experiencia laboral y la calidad
humana. Demostrar la capacidad para enseñar puede acompañarse de sentido del humor,
espontaneidad, gran tolerancia a la frustración y de una actitud siempre positiva.

Habilidades de comunicación de un instructor/a

Comunicar significa “poner en común”, es un proceso de intercambio de

ideas, necesidades, información, sentimientos y deseos que se da entre dos
personas. El instructor/a como comunicador del proceso de enseñanza-
aprendizaje deberá cuidar y desarrollar habilidades comunicativas frente al
grupo de aprendizaje:

Saber…
Escuchar Sintetizar
Preguntar Sembrar inquietudes
Contestar Empatizar
Traducir ideas complejas Dar y recibir información eficaz
Saber analizar, para encontrar lo Conciliar enfoques diversos
sustancial de un mensaje Callar

37
Una preocupación constante en la instrucción es la de cómo presentar y transmitir
adecuadamente la información a un grupo de capacitación. La comunicación manifiesta dos
características principales de las personas, la parte lógica-conceptual y la parte emocional.
La forma de comunicar pone de manifiesto la identidad que se ha desarrollado, pero también
lo que se requiere para lograr la seguridad y la aceptación de los otros.

El instructor/a debe identificar para su adecuada comunicación ciertos aspectos necesarios

durante el manejo de la información, entre los que se encuentran:

Variación del estímulo.

Expresión gestual y corporal.
Desplazamiento y movimiento en el espacio.
Interacción con el grupo.
Silencios y pausas.
Atención de los diferentes canales de recepción.

Mejorar las habilidades de comunicación, requiere de práctica constante por parte del
instructor y evitar en lo posible:

Rapidez excesiva al hablar.

Pausas y monotonía.
Características negativas de la voz.
Errores de pronunciación y muletillas.

Para lograr una comunicación efectiva el instructor/a debe tomar en cuenta que el
participante puede tener un mayor alcance de este proceso y mejor interpretación de la
información si se tiene una adecuada percepción, motivación y actitud que apoye el
aprendizaje. Por ello deberá tomar en cuenta los factores que pueden presentarse y alterar
el proceso, mejor conocidas como barreras de la comunicación.

Las principales barreras que influyen en la comunicación son:

1. Físicas
Espacio inadecuado, mobiliario, iluminación, ruido, ventilación, etc.

2. Fisiológicas
Estados personales como el cansancio, enfermedades, discapacidad, etc.

38
 3. Semánticas
Características de la información.

4. Psicológicas
Modelos mentales, prejuicios, miedos, ansiedad, etc.

La presencia de dichas barreras puede desviar el trabajo que el instructor/a está

desarrollando para lograr los resultados establecidos de aprendizaje, y no siempre se
dispone de todas las condiciones óptimas; sin embargo es importante considerar los ajustes
para atender cualquier situación que se presente y contar finalmente con la habilidad para
identificar y manejar barreras para escuchar.

La comunicación verbal y no verbal en la presentación de un instructor

Los cambios de conducta de los participantes producto del proceso de enseñanza-

aprendizaje, no sólo se logran por la motivación de los participantes e instructor/a, o del
buen diseño de un manual, ni del uso adecuado de los recursos didácticos o técnicas
didácticas; sino también dependen de la interacción e intercambio que se da entre
instructor/a y participantes a través de la comunicación.

En el caso del instructor/a la comunicación verbal y la comunicación no verbal juegan un

papel importante para el éxito de la enseñanza y por lo tanto la facilitación del aprendizaje.

En el caso de la comunicación verbal, usa las palabras para dar un mensaje y se subdivide
en comunicación escrita y comunicación oral o hablada, el instructor/a en sus presentaciones
deberá cuidar lo siguiente:

Comunicación verbal
Oral Escrita
Ortografía y redacción
Lenguaje claro y sencillo La sintaxis de los textos
Evitar el uso de muletillas Claridad y sencillez en los
“este” “si”, “no”, etc. mensajes
Cuidar la semántica en el Concreción y pertinencia
lenguaje de los mensajes
Fluidez verbal El uso de imágenes, color
y tipo de letra.

39
En la comunicación oral existe la posibilidad de corregir malos entendidos y de recibir
retroalimentación inmediata, además de apoyarse de la comunicación no verbal para
reforzar los mensajes.

Muchas personas aún piensan que la comunicación se da únicamente a través de las

palabras, sin embargo éstas conllevan un porcentaje mínimo de la totalidad de lo que se
quiere transmitir; la comunicación es mucho más incluyente.

Es importante considerar que la comunicación no verbal: gestos o movimientos faciales,

posturas y movimientos corporales, tono de voz, etc., pueden comunicar activa o
pasivamente; es decir, se utilizan para comunicar, pero también comunican sin que las
personas intervengan.

Con frecuencia, se utilizan de forma inconsciente signos no verbales cuya comunicación es

imperceptible para el emisor, pero no para el receptor.

Los signos no verbales pueden utilizarse para comunicar, ya sea en combinaciones con
signos verbales (palabras) o de forma aislada.

Si partimos de que se aprende no sólo escuchando sino tambien observando, la

comunicación no verbal juega un papel muy importante en el proceso de enseñanza-
aprendizaje.

1. Se convierte en un instrumento para percibir las reacciones que el grupo está

generando.
2. Ayuda a conocer y manejar la actuación como instructor/a, los ademanes, gestos,
tono de voz, etc.

Aspectos a cuidar en la comunicación no verbal:

La postura: que muestra seguridad y confianza, equilibrio del

cuerpo y la cabeza.

Los gestos: refuerzan la información y se busca la

congruencia.

Expresiones faciales positivas: manifiestan las emociones y

se obtiene una respuesta en el mismo sentido del grupo.

La mirada: acompaña a la postura corporal y debe mostrar

confianza, es recomendable mantener el contacto visual con los
participantes la mayor parte del tiempo.

Movimiento: evitar los movimientos bruscos y que se

conviertan en distractores.

Paralenguaje: conjunto de variables que rodean el lenguaje

como: dicción, volumen, ritmo, emotividad, modulación, etc.

40
 Actividad

Ejercicio 8

Instrucciones: Menciona por lo menos 6 vicios de la comunicación (verbal y no verbal) que

los instructores cometen durante el desarrollo de las sesiones de capacitación:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

En el proceso de enseñanza-aprendizaje el instructor siempre ejerce una influencia en su

grupo aunque no diga nada, ya que la comunicación se da en forma verbal y no verbal, y de
esta manera transitará de relaciones limitadas o lejanas, al fortalecimiento de relaciones
interpersonales armónicas trabajando en una misma dirección.

Conclusión
El aprendizaje está presente a lo largo de toda la vida de una persona, realidad que ha
motivado tanto el estudio del funcionamiento del cerebro como las nuevas investigaciones
que pretenden revolucionar la capacidad de aprender de las personas.

El conocimiento de los modelos actuales de aprendizaje, su aplicación en las áreas

cognoscitiva, afectiva y psicomotriz, permiten crear y desarrollar métodos y técnicas que lo
favorecen.

La capacitación es la combinación de muchas formas de enseñar y aprender, y se requiere

crear ambientes que permitan a las personas adultas involucrarse en su propio proceso de
aprendizaje.

Los temas expuestos en esta unidad permiten reconocer la responsabilidad que tiene el
instructor/a para lograr despertar el interés de los participantes en su capacitación y
formación, con la finalidad de generar estrategias que favorezcan el aprendizaje.

41
 Unidad 2
Planeación y desarrollo de la
capacitación

43
 Guía visual

Unidad 1. La
capacitación, un proceso
de enseñanza-
aprendizaje

El instructor como facilitador

del proceso de enseñanza-
aprendizaje en los adultos.

Unidad 2. Planeación y
Unidad 3. Principios desarrollo de la
didácticos en la capacitación
conducción de grupos
Preparación de las sesiones
Conformación y manejo de de capacitación siguiendo las
un grupo en las sesiones recomendaciones didácticas.
de capacitación.

1. Proceso capacitador
2. Planeación de las
acciones de
capacitación
3. Apoyos logísticos para
la capacitación

45
 Objetivo de la unidad

El participante aplicará los principios didácticos para la planeación, organización y

evaluación de las sesiones de una acción capacitadora.

La planeación es la etapa que fundamenta la acción capacitadora a realizar, de acuerdo a

requerimientos específicos de un proceso o sistema de trabajo y
permite identificar:

El contexto inicial para desarrollar la capacitación.

A quién y para qué se capacita.

Qué, cuándo y cómo enseñar.

De qué manera se evaluarán los resultados alcanzados.

La planeación es una etapa del proceso capacitador, que permite

administrar de manera efectiva cualquier acción de capacitación y
contribuye a dirigir esfuerzos, prever contingencias y determinar objetivos.

La planeación establece aquellos elementos que intervienen en el

desarrollo de las acciones de capacitación y define la manera en que están
interrelacionados, así como sus propósitos.

Entre los principales beneficios de la planeación se encuentran:

Maximizar el aprovechamiento de todos los elementos, recursos

y tiempo.
Evitar las improvisaciones, al establecer decisiones objetivas.
Propiciar el desarrollo óptimo de la capacitación.
Promover la participación de las personas en las acciones de
capacitación.

47
 Proceso capacitador

Objetivo especifico

El participante identificará las etapas del proceso capacitador para ubicar el papel que
desempeña el instructor/a.

La capacitación se interpreta como un proceso continuo orientado a mantener actualizadas a

las personas, respecto a requerimientos de conocimientos, habilidades y actitudes de su
función laboral, y se considera como un elemento fundamental en su desarrollo y formación
integral; lo cual impacta en la productividad laboral y competitividad de las organizaciones.

En ese sentido, la función de capacitación en las empresas se desarrolla a través de un

proceso lógico, ordenado, sistemático e integral, con la identificación de etapas semejantes
a las del proceso administrativo, mismas que se indican en el siguiente esquema:

1. Análisis situacional
de la organización
Competitividad

Productividad

5. Evaluación y 2. Detección de
seguimiento
necesidades de Capacidades
capacitación (competencias)

4. Operación de las 3. Planeación y

acciones de programación de la
capacitación capacitación

El desarrollo sistemático de la capacitación permite la organización y operación de lo que

finalmente es su propósito y razón de ser: contribuir al desarrollo y formación integral de las
personas, al incidir en su saber y saber hacer con relación a una función productiva.

48
El instructor/a debe contribuir en las diversas etapas del proceso capacitador, ya sea en la
identificación de requerimientos de las personas para el buen desempeño de sus
ocupaciones laborales, como en la evaluación de la eficacia de las acciones de capacitación
en la productividad laboral.

La función del instructor/a se considera como un elemento dinámico del proceso

capacitador; es decir, la labor del instructor/a se visualiza como el elemento articulador de
las actividades que anteceden a cada una de las etapas de dicho proceso, y su misión se
orienta a facilitar el aprendizaje, desarrollo y formación integral de las personas que laboran
en las organizaciones.

49
 Planeación de las acciones de capacitación

Objetivo específico

El participante elaborará un plan de sesión, de acuerdo a lineamientos técnico-

didácticos del proceso de enseñanza-aprendizaje, para el desarrollo de la acción
capacitadora.

La planeación de la capacitación exige la toma de decisiones para la organización, control y

evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Además, establece la intención de la
instrucción para determinar las actividades más adecuadas al desarrollar las acciones de
capacitación.

Al concluir las actividades de planeación de la capacitación que todo centro de trabajo realiza
en relación a sus objetivos organizacionales, se derivan las correspondientes a la función
instruccional.

El instructor/a debe considerar la planeación en los tres momentos de una acción

capacitadora:

Durante

Antes Después

Evaluación

50
Los tres momentos antes señalados, también se identifican como momentos de la función
instruccional.

El instructor/a debe tener en cuenta que los resultados por alcanzar de una acción
capacitadora específica, están directamente relacionados con la planeación de las
actividades propias de cada uno de los momentos de la función instruccional:

Momento Actividades de la función instruccional

Identificar los objetivos a alcanzar con la acción capacitadora

seleccionada.
Revisar los perfiles de los participantes.
Analizar las características y complejidad de contenidos.
Identificar las competencias requeridas para el desarrollo de la
función de los participantes.
Antes de la
capacitación Revisar la guía instruccional del curso.
Elaborar los planes de sesión.
Determinar estrategias, técnicas y actividades de enseñanza y
aprendizaje.
Elaborar materiales didácticos.
Seleccionar y elaborar los instrumentos de evaluación.
Desarrollar actividades de acuerdo al plan de sesión.
Informar a los participantes qué se espera de ellos y cómo se
logrará.
Vincular los resultados de aprendizaje a la práctica laboral.
Durante la
Aplicar adecuadamente las técnicas de aprendizaje.
capacitación
Estimular y motivar la participación del grupo.
Establecer un proceso de comunicación efectivo.
Evaluar sistemáticamente al participante, a su actuación y
proceso.
Analizar resultados y logro de objetivos.
Determinar la efectividad de las acciones.
Evaluar resultados de todo el proceso.
Después de la Proponer alternativas de mejora.
capacitación
Identificar áreas de oportunidad de los participantes, de su
desempeño y, en particular, del proceso.
Establecer la relación entre las necesidades de formación y los
resultados obtenidos.

Cada momento y cada actividad instruccional conlleva una reflexión, una meticulosa
planeación. La práctica de la función como instructor/a brinda mayores elementos y
seguridad; planear proporciona el aseguramiento de la calidad instruccional y el aprendizaje.

51
En el contexto de la planeación y organización de las sesiones
que integran una acción capacitadora, se debe disponer de
instrumentos que orienten el proceso de enseñanza-
aprendizaje, para facilitar el logro de objetivos establecidos y
evaluar de manera precisa los resultados alcanzados.

En cualquier nivel y modalidad que se de la acción

capacitadora, al planear hay que responder una serie de
preguntas básicas sobre ciertos aspectos o factores inherentes
que deben considerarse para garantizar la viabilidad de las
sesiones de capacitación y, por tanto, que se logre el
aprendizaje:

A continuación se indican ciertos aspectos o factores de la acción capacitadora y los

elementos de planeación que deben considerarse.

Preguntas Elemento de planeación

¿A quién está dirigida? Perfil y características de los

participantes

¿Para qué? Objetivos

¿Qué se va a enseñar? Contenidos

¿Cómo? Técnicas

¿Con qué? Recursos

¿Cómo se evaluará? Instrumentos de evaluación

¿Cuánto tiempo? Duración

¿Dónde? Lugar de impartición

Guía instruccional

Es el referente para el desarrollo de la acción capacitadora, y se considera como una carta

descriptiva o programa que indica de manera detallada las actividades a realizar por el
instructor/a y por los participantes como parte del proceso de enseñanza aprendizaje. Cabe
mencionar que no es una receta de cocina, ni limita la actividad instruccional, ya que la
dinámica del grupo es la que da la pauta para realizar las estrategias pertinentes y hacer los
ajustes necesarios al desarrollo de la acción capacitadora.

52
Como su nombre lo indica, es un instrumento o formato que sirve de guía al instructor/a, ya
que concentra todos los contenidos, objetivos, actividades, recursos, tiempos y evaluaciones
del curso; la estructura de la guía esta en función de las tres etapas o momentos de la
conducción de un grupo de aprendizaje:

a) Encuadre de la acción capacitadora

El encuadre grupal también denominado establecimiento de la

comunidad de aprendizaje o contrato de aprendizaje, se lleva a
cabo mediante los siguientes elementos:

Elemento Descripción

Presentación del curso, Realizar la bienvenida al inicio del curso, obteniendo a su

instructor/a y participantes vez datos generales de los participantes (nombre,
empresa, funciones, etc.), se recomienda hacer una
dinámica de presentación.

Dinámica de integración grupal Aplicar un ejercicio vivencial con el fin de integrar a los
miembros de un grupo.

Presentación de objetivos y Dar a conocer los alcances del curso a través de los
contenido temático objetivos de aprendizaje, así como los temas a desarrollar.

Revisión y ajuste de Solicitar a los participantes sus expectativas respecto al

expectativas curso, con el propósito de ajustar los intereses del grupo a
los objetivos y contenidos del curso.

Presentación del contrato Establecer los lineamientos que se aplicarán para generar
intergrupal o reglamento un ambiente de armonía y respeto durante las sesiones de
trabajo.

Explicación de la forma de Describir de manera general la metodología de trabajo que

trabajo se desarrollará durante las sesiones de trabajo.

Forma de evaluar Explicar los criterios de evaluación que permitirán

retroalimentar el desempeño y alcance de objetivos de
aprendizaje de cada participante.

Evaluación inicial o diagnóstica Aplicar el instrumento seleccionado para explorar el

dominio y habilidades que tienen los participantes
respecto al curso.

Desde el inicio de un curso de capacitación, instructor/a y participantes han de establecer las

bases para lograr una relación respetuosa y responsable y de esta manera, alcanzar
resultados favorables del aprendizaje y participar en una experiencia enriquecedora en todos
los sentidos. El contrato de aprendizaje es un gran apoyo para establecer y acordar entre los
integrantes del grupo los puntos principales del vínculo social y educativo que adquieren
durante el desarrollo del curso.

53
b) Desarrollo de la acción capacitadora

La parte dinámica de la capacitación que se refiere al desarrollo

de todas las actividades de enseñanza y aprendizaje, el
instructor/a materializa todos los aspectos de este proceso que
ha preparado con anticipación.

Elemento Descripción

Unidades y temas Indicar el nombre de cada unidad, misma que deberá

desagregarse en temas específicos, para que los participantes
identifiquen el contenido general del curso.

Objetivos de aprendizaje Presentar los objetivos de aprendizaje esperados al término de

cada unidad y temas.

Actividades Describir las acciones que llevarán a cabo el instructor/a y el

participante, para alcanzar los objetivos de aprendizaje de
acuerdo a los contenidos temáticos establecidos.

Técnicas didácticas Indicar los procedimientos que se utilizarán de manera

instruccional o grupal, para abordar los contenidos temáticos y
objetivos de aprendizaje.

Señalar los medios y materiales que se emplearán para el

Recursos didácticos
desarrollo de los contenidos temáticos y la realización de las
actividades grupales.

Tiempo Indicar la duración de cada tema y unidad de aprendizaje en

horas.

Evaluaciones Señalar los momentos e instrumentos de evaluación que se

aplicarán durante el desarrollo del curso para verificar el logro
de objetivos de aprendizaje.

Lograr el éxito de una sesión de capacitación para cumplir con los objetivos y fines previstos
lleva a dos puntos centrales: lo que el instructor/a ha planeado y el desarrollo o ejecución de
la acción capacitadora. Situación que requiere tomar en cuenta las características y
dosificación de los contenidos didácticos, la estrategia y técnicas a emplear, momentos de la
evaluación y principalmente el desarrollo de las actividades directamente relacionadas con el
aprendizaje de los participantes.

54
c) Cierre de la acción capacitadora

Para finalizar una sesión de capacitación el instructor/a debe preparar las

actividades que le permitan a cada participante identificar el cumplimiento
de los objetivos de aprendizaje y, en su caso, lo que faltó por cubrir. Por
otra parte, con la síntesis o resumen general de los temas desarrollados,
el grupo puede analizar los puntos más importantes de los contenidos y
constatar el cumplimiento de expectativas.

Un aspecto muy importante, es el que se refiere al establecimiento de nuevos compromisos

y los que animan al participante para realizar la transferencia del aprendizaje en las
situaciones laborales, por lo que es recomendable establecer de común acuerdo:

Tiempos y fechas de cumplimiento

Acciones a seguir
Indicadores de cumplimiento

A continuación se presentan los elementos a realizar en el cierre de la acción capacitadora:

Elemento Descripción

Resumen general Recapitular las unidades de aprendizaje revisadas en el curso por parte
del instructor/a y participantes.
Conclusiones Destacar la importancia del curso a partir de los beneficios y su
aplicación en el trabajo.
Revisión del Revisar instructor/a y participantes las expectativas con los objetivos de
cumplimiento de aprendizaje y los contenidos temáticos vistos.
expectativas
Evaluación final Aplicar el instrumento seleccionado para valorar el grado del dominio
que el participante posee, sobre un conocimiento al finalizar el proceso
de enseñanza-aprendizaje.
Evaluación de reacción Aplicar el instrumento de evaluación para obtener la opinión del servicio
(satisfacción) y desempeño otorgado a los participantes por parte del instructor/a y
coordinación del evento.
Compromiso de los Establecer por escrito compromisos personales por parte de cada
participantes participante, para la aplicación de los conocimientos y habilidades
adquiridas en su campo laboral.
Clausura Entregar las constancias y agradecer la participación en el curso.

Al concluir la acción de capacitación el instructor/a debe agradecer el trabajo tanto individual

como del grupo, reconocer sus esfuerzos y aportaciones para el aprendizaje de los
contenidos; reconocer su firme voluntad por ser mejores, por ser personas que se interesan
de manera constante por estar capacitadas para afrontar los retos de una sociedad
cambiante y en permanente desarrollo.

En la sección de anexos, se incorpora un ejemplo de formato de guía instruccional y cabe

aclarar que el tipo de formato puede variar, ya que cada instructor/a lo estructura de
manera diferente; sin embargo, lo importante es que contenga los elementos señalados en
cada momento de la conducción. Cabe mencionar que la guía instruccional es parte del
diseño de un curso, y la base para estructurar los planes de sesión.

55
 GUIA
INSTRUCCIONAL

Plan de sesión

Planear y organizar debidamente los elementos antes mencionados, enfoca

lo esencial y suprime lo superfluo, orienta las actividades de los
participantes con el fin de que alcancen los objetivos de aprendizaje a
través de estrategias aplicadas por el instructor/a quien administra
contenidos, materiales y tiempo de trabajo. El instrumento que contiene
todos estos elementos y actividades es el denominado plan de sesión,
definido como:

Plan de sesión
Instrumento didáctico que organiza, relaciona y
describe los elementos del proceso enseñanza-
aprendizaje en orden y tiempo.

El plan de sesión resume las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje y facilita la

conducción de las sesiones de capacitación; al proveer al instructor/a de un mapa de trabajo
personalizado, con la distribución temática, actividades y tiempo programado de las acciones
que realizará

Como parte de la elaboración del plan de sesión, es conveniente tomar en cuenta las
siguientes tareas:

a) Determinar con claridad los objetivos de aprendizaje, en términos de conocimientos,

habilidades y actitudes en relación a los contenidos de la acción capacitadora; es decir,
lo que se espera de los participantes al finalizar la sesión.

b) Determinar las actividades a realizar por el instructor/a y los participantes, para

garantizar el logro de los objetivos de aprendizaje.

c) Seleccionar adecuadamente, y con base en los objetivos y las actividades previstas, los
métodos y técnicas de instrucción.

56
d) Seleccionar los recursos didácticos, y en su caso, elaborar materiales necesarios para
realizar las actividades planeadas.

e) Determinar y establecer técnicas e instrumentos para la evaluación del aprendizaje.

f) Definir el tiempo requerido para el desarrollo de los temas, actividades y por

consecuencia, el cumplimiento de los objetivos.

g) Prever, en lo posible, las contingencias y desviaciones imprevistas surgidas durante el

desarrollo de la sesión.

h) Posibilitar que los participantes logren, en el menor tiempo y con mejor

aprovechamiento, los objetivos de aprendizaje.

Con el plan de sesión, el instructor/a determina y valora las condiciones y actividades que
favorezcan el aprendizaje del grupo; de tal manera que debe tener la capacidad creativa
para realizar actividades útiles, lógicamente secuenciadas y que además motiven a los
participantes hacia los propósitos establecidos.

Elementos del plan de sesión

El instructor/a debe elaborar planes de sesión, que le faciliten la realización de las diversas
actividades que se determinaron como parte del proceso de enseñanza-aprendizaje. En el
siguiente mapa mental se indican los elementos de un plan de sesión, y el instructor/a debe
establecer las características y alcance de cada uno de ellos para contar con una visión muy
clara del sentido de la capacitación.

El plan de sesión utiliza un formato en el cual se indican de manera detallada las actividades
de enseñanza-aprendizaje a realizar para el desarrollo de una unidad o tema, de una acción
capacitadora. Enseguida se presenta un ejemplo de plan de sesión para el encuadre, el
desarrollo y cierre de una acción capacitadora.

57
58
A continuación se describen cada uno de los elementos a considerar en la planeación del
proceso de enseñanza-aprendizaje de una acción capacitadora.

Objetivos de aprendizaje

El primer razonamiento que el instructor/a debe hacer con respecto a una acción de
capacitación, se refiere a qué se espera lograr; esto es, tener plena claridad de qué deberán
ser capaces de hacer los participantes al finalizar la acción capacitadora. Establecer objetivos
representa saber a dónde se quiere llegar, para lo cual se han de realizar diversas
actividades de enseñanza-aprendizaje, el resto del trabajo implica trazar un camino que nos
lleve a ese punto y seguirlo hasta conseguir el resultado esperado.

Un objetivo define el tipo de comportamiento esperado de los

participantes, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes
que deben alcanzar al finalizar una acción capacitadora. En este
sentido son enunciados que deberán establecerse en forma clara,
precisa y medible.

59
Tipos de objetivos

En la estructuración de una acción de capacitación (curso, seminario, taller, etc.) se

identifican tres niveles de objetivos:

Objetivo general (OG):

Define en términos de cambios conductuales, los conocimientos, habilidades y/o actitudes

que se esperan de los participantes al término del curso. En este sentido son enunciados que
establecen en forma clara y global los contenidos más amplios que se pretenden lograr a
través del proceso de enseñanza-aprendizaje. En su redacción se emplea un verbo en su
forma infinitiva.

Objetivo particular (OP):

Expresa cambios de conducta después del desarrollo de una unidad de aprendizaje que
puede abarcar uno o varios temas. Estos objetivos deben tener relación directa con lo
enunciado en el objetivo general. En su redacción se emplea un verbo en futuro modo
indicativo.

Objetivo específico (OE):

Es concreto y precisa comportamientos específicos que los participantes deben mostrar al

término de un tema. En su redacción se emplea un verbo en futuro modo indicativo.

Curso
OG

Unidad Unidad Unidad

(OP) (OP) (OP)

Tema Tema Tema

(OE) (OE) (OE)

60
Criterios de redacción de objetivos de aprendizaje

La formulación de objetivos es importante en el proceso de enseñanza-aprendizaje y cuando

es clara, sencilla y precisa, facilita su comprensión y da la pauta para la determinación de
contenidos; tanto en extensión, como en profundidad; así como para la evaluación. Para la
redacción de un objetivo de acuerdo con el enfoque conductual, se requiere considerar la
siguiente estructura:

Elemento Descripción
La persona Se refiere al QUIÉN realizará la conducta.

Conducta o Se refiere al QUÉ se espera del participante; la conducta

desempeño esperada o deseada en términos de aprendizaje.

Contenido Se refiere al QUÉ HA DE APRENDERSE; es decir, la mención

del contenido que se relaciona con la conducta.

Condición de Se refiere al CÓMO ha de lograrse la conducta esperada; son

operación las condiciones en las que debe darse o tener lugar la
conducta.

Nivel de eficiencia Se refiere al CUÁNTO de cantidad o calidad esperada o

deseada; es decir, es una valoración en cantidad o calidad
requerida para garantizar un óptimo aprendizaje y, en
consecuencia, un adecuado desempeño del trabajo una vez
que se capacitan las personas.

Ejemplo:

Elemento Descripción
La persona El participante

Conducta o desmontará
desempeño

Contenido una llanta de automóvil

Condición de
operación utilizando el gato hidráulico y la llave de cruz

Nivel de eficiencia de acuerdo al procedimiento establecido.

61
 Actividad

Ejercicio 1

Instrucciones: Redacta 2 objetivos particulares siguiendo los 5 criterios de redacción de

objetivos de aprendizaje.

Objetivo 1
La persona

Conducta o desempeño

Contenido

Condición de operación

Nivel de eficiencia
Objetivo 2
La persona

Conducta o desempeño

Contenido

Condición de operación

Nivel de eficiencia

Existen varias reglas para una adecuada redacción de objetivos, que tienen como propósito
lograr una buena comprensión para la determinación de contenidos y facilitar las actividades
de enseñanza-aprendizaje de un curso de capacitación:

1. Redactarse de acuerdo a las conductas que se esperan o desean que se produzcan

por parte del participante; se hace la aclaración que el logro de la conducta puede
variar de una persona a otra, pero invariablemente las conductas deseadas o
esperadas son las mismas para todos los participantes.

2. Incluir un verbo que indique la conducta esperada o deseada por parte del
participante al término de un tema o unidad.

3. Describir el tipo de aprendizaje que se pretende lograr: cognitivo, psicomotor o

afectivo.

4. Enunciarse en términos de cambios observables en la conducta esperada o deseada

por parte de los participantes.

5. Considerar un tiempo real para el logro de los objetivos planteados.

62
La elaboración de objetivos está estrechamente ligada a las áreas de aprendizaje:
cognoscitiva (capacidades y habilidades de orden intelectual); psicomotriz (habilidades
motoras y destrezas) y afectiva (actitudes, sentimientos, valores), que se presentan en el
siguiente cuadro.

Nivel Área
de Cognoscitiva Psicomotriz Afectiva
dominio
1. Conocimiento Imitación Receptividad
2. Comprensión Manipulación Respuesta
3. Aplicación Precisión Valoración
4. Análisis Automatización Organización
5. Síntesis Creatividad Caracterización
6. Evaluación

Estas áreas permiten establecer los objetivos de aprendizaje considerando el nivel de

dominio que se requiere alcanzar por medio de la conducta o desempeño establecido.

Los objetivos son importantes por varias razones:

 Son una base sólida para seleccionar o preparar materiales didácticos, contenido temático
así como las técnicas de instrucción.
 Determinan el éxito del proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Organizan los esfuerzos y actividades de los participantes con atención a los propósitos
fundamentales.
 Comunican la intención del curso a los participantes.
 Motivan y orientan la atención de los participantes e indican lo que se espera de ellos.
 Muestran a los participantes el dominio que deben alcanzar en sus actividades.

63
 Actividad

Ejercicio 2

Instrucciones: Elabora para un determinado tema que domines, 2 objetivos específicos en

cada una de las áreas de aprendizaje, toma en cuenta los niveles y la clasificación de verbos
que se encuentra en la sección de anexos.

No. Área Objetivo

1. Cognoscitiva

2. Cognoscitiva

3. Psicomotriz

4. Psicomotriz

5. Afectiva

6. Afectiva

Contenidos temáticos

Los contenidos temáticos se refieren a los conocimientos propios de una ciencia, arte o
disciplina, así como de la tecnología aplicada en un sistema o proceso de trabajo.

La determinación de contenidos está en función de requerimientos de conocimientos y

habilidades de actividades laborales, y de actitudes a modificar por parte de las personas
que realizan dichas actividades; es necesario seguir un orden lógico y gradual en
correspondencia a los objetivos de aprendizaje esperados o deseados por lo que se puede
partir de lo más fácil a lo más complejo, y de esta manera dosificar la determinación de
contenidos.

64
A continuación se presenta un ejemplo de la estructura temática de una acción
capacitadora:

Curso Unidades Temas

1.1. Conceptos básicos
1.Generalidades y principios de
Protección civil protección civil 1.2. Agentes perturbadores

1.3. Atlas de riesgos de la República

Mexicana
1.4. Marco jurídico
2.Prevención 2.1. Análisis de riesgos de inmueble

2.2. Medidas preventivas en el

centro de trabajo
2.3. Comité interno de protección
civil

Actividades de enseñanza-aprendizaje

Una actividad de enseñanza-aprendizaje es el conjunto de

operaciones o tareas que necesita desarrollar el instructor/a
para asegurar que se están logrando los objetivos de
aprendizaje.

Una vez establecidos los objetivos y determinados los contenidos, el instructor/a debe
seleccionar las actividades de enseñanza-aprendizaje apropiadas para alcanzar las
conductas esperadas. A continuación se señalan diversas actividades a realizar en el
desarrollo de una sesión:

Actividades para identificar y comprobar los conocimientos,

habilidades y actitudes que el participante posee y en qué
medida; esto permitirá al instructor/a detectar las carencias
en la formación de los participantes y le indicará cuáles
actividades puede incluir para que los participantes logren
avanzar en su aprendizaje.

65
 Actividades para despertar en el participante el interés por aprender. Que se motive,
presentando incentivos generadores de necesidades. Estimular la participación activa
del grupo para alcanzar los objetivos del curso.

Actividades para familiarizar a los participantes con la

información, conceptos y demás elementos esenciales del
contenido.

Actividades concretas que permitan a los participantes

ejercitarse y alcanzar el tipo de conducta planteado en el
objetivo específico.

Técnicas didácticas

Toda acción de capacitación persigue el aprendizaje de determinados contenidos y la

consecución de objetivos. Sin embargo, no todas las acciones consiguen la misma eficacia.
Esto es porque cada acción de capacitación persigue objetivos distintos y requiere la puesta
en práctica de un método diferente.

Un método didáctico es un conjunto de técnicas estructuradas

de manera lógica que facilita y orienta el proceso de
enseñanza-aprendizaje, que integra las técnicas didácticas
que tienden a dirigir el aprendizaje, desde la presentación y
elaboración del contenido de la materia hasta la evaluación
del aprendizaje.
De ahí que cualquier estrategia diseñada por el instructor/a
deberá partir del apoyo de los métodos didácticos básicos,
que pueden ser aplicados linealmente o de forma combinada,
destacándose:

1. Método deductivo es aquel en el cual la conclusión es forzosa. La conclusión se

obtiene por la forma del juicio o juicios del que se parte. El instructor presenta
conceptos o principios generales que explican y fundamentan los casos particulares.
El tema estudiado va de lo general a lo particular.

2. Método inductivo es cuando se procede de lo particular a lo general. Al contrario del

método deductivo, no parte de la conclusión, sino que se presentan los elementos
que originan la generalización y se tiene que “inducir”, se tiene que llegar a la
generalización.

3. Método analógico o comparativo va de lo particular a lo particular. Datos particulares

permiten establecer comparaciones que llevan a una conclusión por semejanza.

66
 4. Método de trabajo individual, permite establecer tareas diferenciadas de acuerdo con
las diferentes capacidades de los participantes. Hace que la enseñanza sea
“individualizada”. Este método debe mezclarse con otros que favorezcan el trabajo de
grupo.

5. Método de trabajo colectivo, se apoya en el trabajo de grupo. Se distribuye una

determinada tarea entre los integrantes de un grupo, y cada subgrupo debe realizar
una parte de la tarea. Fomenta la colaboración y permite reunir los esfuerzos en
función de una sola tarea.

6. Método mixto de trabajo es muy aconsejable porque planea actividades en grupo e

individuales.

7. Método de modelaje es el más usual para estimular la enseñanza directa, seguido de

una práctica guiada. Es la exposición junto con la demostración: hacer con el
ejemplo.

La elección y aplicación de los distintos métodos, lleva implícita la utilización de distintas

técnicas didácticas que ayudan al instructor/a y a los participantes a dinamizar el proceso de
aprendizaje.

Las técnicas didácticas se definen como procedimientos

sistematizados que permitirán desarrollar y organizar una
actividad, promover el aprendizaje, la participación y la
interacción entre el instructor/a y los participantes, así
como, facilitar la organización y presentación de sus
contenidos temáticos, con el propósito de realizar acciones
concretas que ayuden al cumplimiento de los objetivos.

Estas técnicas son indispensables para llevar a cabo las

sesiones de capacitación en forma organizada, y permitir al
participante un mayor aprovechamiento de los temas. Su selección y uso dependerán del
objetivo que se pretende alcanzar y de la especificación de las actividades seleccionadas.

Existen técnicas que van desde una mínima interacción entre el instructor/a y grupo, o entre
participantes; por tal motivo, el instructor/a debe conocer muy bien el procedimiento de la
técnica al momento de aplicarla para realizar un análisis de la dinámica que se genere y de
los tiempos que se consumen. En el cuadro siguiente se describen los dos tipos de técnicas
empleadas en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

67
 Técnicas instruccionales Técnicas grupales

Procedimientos centrados en el Procedimientos centrados en la acción del

instructor/a que permiten organizar los grupo para facilitar el aprendizaje y
contenidos, temáticos que presentará fomentar las relaciones humanas, el
durante las sesiones de capacitación: instructor/a es coordinador y mediador:

Expositiva / Conferencia Lluvia de ideas

Interrogativa / Diálogo Mesa redonda
Demostrativa / 4 pasos Análisis de casos
Juego de roles
Dramatización
Corrillos
Phillips 66, etc.

Los avances en el campo de la investigación didáctica han demostrado, dadas las

características de las personas adultas, que es indispensable aplicar técnicas que les
permitan un mayor involucramiento y auto dirección en su aprendizaje.

No hay técnicas modernas o viejas, actuales o anticuadas,

todas las técnicas son válidas siempre y cuando generen la
participación del grupo, propicien la reflexión y el espíritu
crítico en el proceso de enseñanza-aprendizaje. La validez o
no de una técnica está definida por el resultado que se
obtiene al aplicarla.

Cuando se toman en cuenta los principios de la educación de adultos, se aprecia el hecho de

que el empleo de diferentes técnicas permite mayor involucramiento de los participantes, y
mejores resultados del aprendizaje; sin embargo, el instructor/a puede determinar la más
adecuada de acuerdo con las condiciones específicas de cada experiencia de aprendizaje.

68
Criterios principales para seleccionar una técnica

Para seleccionar las técnicas que se emplearan durante el proceso de enseñanza-

aprendizaje es recomendable considerar los siguientes criterios, con el fin de obtener los
resultados deseados:

Criterios básicos Comentario

Objetivo del aprendizaje Qué se requiere o necesita que se aprenda: conceptos
teóricos, operación de equipos o sistemas, cambios en sus
conductas o actitudes. Una combinación de éstos. Qué
resultados se esperan obtener.
Contenido Cuál es la información que se abordará.
Características de los Puestos y ocupación actual, nivel académico, sexo, edad,
participantes conocimientos sobre el tema.
Tiempo Horarios, tiempo parcial, total y frecuencia.
Lugar y ambiente físico Espacio físico, facilidades y su disposición.
Recursos didácticos Cantidad y calidad de los equipos, materiales,
disponibles presupuesto.

Existen otras consideraciones importantes como: situación socio-económica y conocimientos

adquiridos de manera formal o informal de los participantes, así como el costo del material
que se utilizará en el curso; pero lo que no se debe perder nunca de vista en cualquier
técnica seleccionada son los objetivos de aprendizaje, eje rector del proceso de enseñanza-
aprendizaje.

Técnicas instruccionales

Uno de los aspectos que más inquieta al instructor/a cuando esta frente a un grupo, es cómo
transmitir la información para que los participantes reciban el mensaje de una manera más
clara y precisa, con el propósito de que se logre el aprendizaje deseado.

Las técnicas instruccionales son los procedimientos para realizar acciones que permiten la
transmisión teórica y práctica de conocimientos, habilidades y destrezas con el fin de que los
participantes las adquieran, perfeccionen o desarrollen.

A continuación se explica las tres técnicas instruccionales que el instructor/a puede

seleccionar de acuerdo con los objetivos previstos, naturaleza de los contenidos temáticos,
experiencias y disposición del grupo, tamaño del mismo, etc.

Demostrativa

Expositiva Interrogativa

69
1. Técnica expositiva o de conferencia

Consiste en la presentación oral de un tema específico por parte del

instructor/a, con apoyo de determinados recursos didácticos. Ayuda a
explicar o exponer los principios, argumentos, teorías, conceptos y
procedimientos relativos al tema tratado.

El instructor/a realiza y controla la exposición, siguiendo un orden

lógico; explica de manera gradual los contenidos del tema, los
participantes escuchan, reflexionan, preguntan y aportan comentarios.
Esta técnica comprende de manera general las siguientes fases y pasos:

Técnica expositiva o de Conferencia

Fases Pasos Material de apoyo
• Explicar los objetivos del tema. • Pizarrón
Introducción • Relacionar los objetivos con las • Rotafolio
necesidades y experiencias de los • Retroproyector
participantes. • Cañón
• Recordar lo expuesto en la • Monitor
sesión • Acetatos
anterior (si es el caso). • Diapositivas
• Presentar los contenidos del tema a • Videocasete, etc.
tratar.

Información • Explicar los contenidos de acuerdo a una

secuencia y orden.
• Proporcionar ejemplos suficientes.
• Formular resúmenes parciales.
• Interrogar a los participantes
para
conocer sus dudas.
• Evitar desviaciones del tema.
• Manejar recursos didácticos para hacer
más objetivo y comprensible el tema.
Síntesis
• Resumir el tema (ejemplo:
cuadro
sinóptico)
• Preguntar a los participantes si se logró
el objetivo.
• Aclarar dudas y concluir.

De manera general la técnica expositiva se emplea en la presentación de cualquier

fundamento teórico que se aborde como hechos históricos, principios, teorías, etc.

2. Técnica demostrativa o de cuatro pasos

Se utiliza para demostrar de forma práctica el manejo de un

instrumento, aparato, herramienta, equipo o maquinaria de trabajo;
así como para ejemplificar o explicar algún principio, técnica, método
o proceso. Es una técnica complementaria para aclarar y precisar
una exposición teórica.

Los cuatros pasos de la técnica demostrativa son los siguientes:

70
 Técnica demostrativa o de cuatro pasos
Pasos Actividades Material de apoyo
• Preparar y revisar el equipo, maquinaria, • Equipo real (máquinas,
1.Preparación de herramienta, etc. a utilizar. aparatos, herramientas,
la demostración • Preparar las hojas de los procedimientos u etc.).
operación del método de trabajo.
• Dar confianza a los participantes antes de • Hoja que describa paso a
iniciar. paso la descomposición del
• Preguntar los conocimientos que tienen del procedimiento.
tema.
• Ubicar a los participantes en una posición • Pizarrón
en la que puedan ver y oír correctamente.
• Rotafolio
• Presentación del objetivo del tema.
2.Demostración • Explicar la tarea que se realizará. • Videocasete, etc.
• Demostrar simultáneamente a un ritmo
normal.
• Explicar con ayuda de la hoja que guía paso
a paso la descomposición del trabajo.
• Repetir la demostración paso a paso.
• Distribuir a cada participante la hoja que
describe paso a paso la descomposición del
trabajo.
• Hacer que los participantes presenten sus
dudas.

• Solicitar al participante que explique la

3.Ejercitar operación fase a fase.
• Pedir a los participantes que realicen la
demostración.
• Retroalimentar la demostración del
participante (felicitar aciertos y corregir
errores).
• Solicitar al participante que haga la
demostración solo, bajo la supervisión del
instructor/a, hasta lograr que la realice bien.

• Comprobar, mediante la ejecución del

4.Evaluación participante, si es competente o todavía no
lo es, para orientarlo y/o reforzar.

La técnica demostrativa se emplea para ejemplificar procedimientos de operación de un

equipo, máquina o herramienta, el procedimiento del corte y trazado de ropa, entre otros
casos análogos.

Es importante que en esta técnica, el instructor/a constate que cada participante ejercite y
demuestre la correcta aplicación de un procedimiento, la operación del equipo, máquina o
herramienta o el método de un sistema o proceso de trabajo.

3. Técnica interrogativa o diálogo

Esta técnica consiste en formular y hacer preguntas a los

participantes respecto a un tema en particular; las preguntas deben
estructurarse de manera sencilla y lógica, y orientarse a constatar la
adquisición de conocimientos y habilidades.

71
Adicional a lo anterior, se pretende fomentar entre los participantes el pensamiento creativo,
así como un proceso de comunicación abierto y reflexivo, para el logro de objetivos y
resultados de aprendizaje. De manera general comprende las siguientes fases y pasos:

Técnica interrogativa o de diálogo

Fases Pasos Material de apoyo
• Revisar el objetivo del tema. • Pizarrón
Preparación • Estructurar preguntas orientadas al • Rotafolio
objetivo del aprendizaje con • Acetatos
anticipación. • Dispositivo
• Cañón
• Introducir el tema. • Equipo de computación
Desarrollo • Presentar el objetivo del tema.
• Hacer preguntas al grupo, para
generar el diálogo y la discusión.
• Anotar las respuestas de los
participantes; empleando los
recursos didácticos disponibles.
• Realizar las observaciones y
comentarios pertinentes a las
respuestas de los participantes.
• Dar respuesta a las preguntas,
mediante una breve exposición de
los argumentos que las sustentan;
para lo cual el instructor/a debe
apoyarse de los recursos didácticos
disponibles.

• Formular los comentarios y

Síntesis conclusiones sobre el tema al que se
refirieron las preguntas.

Su aplicación está en función de la naturaleza del tema a desarrollar, los objetivos y

resultados de aprendizaje considerados en el plan de sesión, las características de los
participantes y la disponibilidad de los recursos didácticos.

Técnicas grupales

Son procedimientos que puede utilizar el instructor/a y que facilitan el logro de los
resultados en el proceso de enseñanza aprendizaje.

Existe una gran variedad de técnicas, también

identificadas como dinámicas grupales, que
fomentan mayor participación y grado de
libertad de los participantes, y pueden ser
aplicadas en cada uno de los momentos en que
se desarrolla una acción de capacitación:

1. Presentación
2. Integración
3. Desarrollo
4. Evaluación

72
El instructor/a debe considerar al momento de utilizar una técnica, los objetivos y resultados
de aprendizaje que se quieren alcanzar, características de los participantes, tiempo con el
que se dispone, materiales y recursos didácticos a utilizar, disposición y número de
participantes, y el conocimiento y manejo de la técnica.

En términos generales algunas de las técnicas grupales más representativas son:

1. Corrillos

Es la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos, para que con apoyo
de un cuestionario, tarjeta o guía de análisis se revise un tema. Con el propósito
fundamental de analizar y discutir determinada información para obtener conclusiones.

• Duración: en función del número de participantes y de la

complejidad del tema.

• Tamaño del grupo: el total de participantes debe ser

aproximadamente de 20 personas, en equipos de 5 a 6
elementos como máximo.

2. Mesa redonda

Con la utilización de esta técnica, se da a conocer a un auditorio específico los puntos de

vista divergentes o contradictorios de varios expertos sobre determinado tema o cuestión.
Se organiza reuniendo a varios especialistas de la misma materia, pero con diversas
tendencias.

• Duración: es conveniente que la discusión total no dure más de

30 minutos, cada expositor hará uso de la palabra durante 10
minutos aproximadamente.

• Tamaño del grupo: 20 personas o más.

3. Lluvia de ideas

Su finalidad es generar el mayor número de ideas sobre un tema, buscando la creatividad y

la espontaneidad en los conceptos. Consiste en la interacción de equipos pequeños en el cual
cada miembro presenta ideas sin restricción ni limitaciones.

• Duración: establecer un tiempo limite de aproximadamente 25

minutos.
• Tamaño del grupo: 20 personas, equipos de 3 a 5 participantes.

73
 4. Juego de roles

Tiene como objetivo la comprensión de una situación de la vida real, a través de

representar, como en un teatro, una situación típica con el objeto que se torne concreta,
analítica y vivencial.

El aprendizaje se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que
actúa como observador por su compenetración en el proceso. Los “actores” transmiten al
grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. La representación
es libre y espontánea, sin uso de libretos ni ensayos, los “actores” imitan como si la
situación fuera verdadera. Esto requiere de habilidad y madurez grupal.

• Duración: Dependiendo del número de participantes y cada

representación escénica suele durar de 5 a 15 minutos por
cada grupo.

• Tamaño del grupo: 20 participantes máximo, 5 personas por

cada equipo.

Es importante indicar que las técnicas instruccionales y grupales, son instrumentos flexibles,
adecuados para el logro de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos en el plan de
sesión, ya que permitirán generar el trabajo en grupo, los participantes estarán más
motivados, y la realimentación entre los integrantes provocará un aprendizaje significativo.

Juegos vivenciales

En la capacitación, desarrollo y formación integral de las personas adultas, es necesario que

el instructor/a facilite la integración de los miembros del grupo de capacitación o comunidad
de aprendizaje, que genere un proceso socio afectivo que posibilite, por un lado la
enseñanza de los contenidos, y, por otro, el aprendizaje significativo de los participantes.

En ese orden de ideas, como parte del proceso

enseñanza – aprendizaje, se identifican una serie de
procedimientos bajo el nombre de juegos vivenciales
derivados de la dinámica grupal, que aunque son
también una variedad de las técnicas grupales, su
formato no esta diseñado para el análisis “teórico” de
los temas. Estos juegos vivenciales están
estructurados para que el grupo analice y reflexione
específicamente a partir de ciertas vivencias de una
experiencia durante el desarrollo de la técnica, y en
muchas ocasiones las emociones de los participantes
constituyen una parte importante del análisis que se
realiza al finalizar.

Estas técnicas o juegos vivenciales propician las relaciones humanas, la creatividad de los
participantes y, en ocasiones, evitan la pasividad y el aburrimiento; la selección de la técnica
a emplear debe corresponder a los siguientes criterios:

74
1) Que el objetivo de la dinámica esté relacionado con la naturaleza del tema que se está
desarrollando.
2) Que las personas posean el conocimiento y habilidades mínimas requeridas para su
realización.
3) Que se cuide el que no se lastime emocionalmente a ningún integrante del grupo, debido
a que suelen aflorar muchas emociones, a veces intensas.
4) Que se aplique en el momento en que es adecuada su instrumentación.

Asimismo, se deben tomar en cuenta los siguientes puntos:

La estructura, objetivo, posibilidades y riesgos, así como

el tiempo de que se dispone para su aplicación.
El procedimiento indicado para su desarrollo.
Una atmósfera cordial y democrática.
La participación activa del grupo.
Exista una clara conciencia en los integrantes, de su
responsabilidad, colaboración y participación activa.
Haya un objetivo claro y perfectamente definido.
Se propicie el pensamiento creativo.
Se genere la motivación para su realización.

Cuando se decida utilizar los juegos vivenciales se deberá considerar en primer lugar el
momento en que se encuentra el proceso de enseñanza aprendizaje: inicio, desarrollo y
cierre y posteriormente los siguientes aspectos:

• Entorno: contexto, medio ambiente.

• Comportamiento: acciones concretas.
• Habilidades: el saber cómo se hacen las cosas, para el poder
dirigirlas.
• Creatividad: desarrollar la imaginación y dejar abiertos los
comentarios.
• Identidad: valoración de la personalidad de las personas

Es importante tomar en cuenta que el grupo tiene un dinamismo y personalidad propia,

conformado por las características de cada miembro, pero sobre todo de la interrelación que
se de entre los miembros que la conforman, de ahí que se deban considerar los aspectos
anteriormente comentados.

En el siguiente cuadro se indica, la aplicación de las técnicas instruccionales y grupales y de

juegos vivenciales en función del momento del desarrollo de una acción de capacitación:

75
 Aplicación de técnicas
Técnicas Juegos vivenciales
Momento de
instruccionales (Técnicas derivadas de la
la Propósito de las técnicas o juegos dinámica grupal)
capacitación vivenciales y/o grupales

Inicio Integración grupal. Expositiva Presentación invertida.

Conocimiento de las expectativas Bazar.
de los participantes. Buenos días cómo está usted.
Presentación de objetivos y Lotería de nombres.
aclaración de dudas respecto a Coleccionando nombres.
los temas.
Identificación del nivel de
conocimiento de los
participantes; aplicación de
evaluación diagnóstica.
Desarrollo Aplicación de técnicas Expositiva Los limones.
instruccionales. Interrogativa Conejos a las conejeras.
Aplicación de ejercicios de Demostrativa
relajación. Corrillos
Orientación de las actividades
hacia el logro de objetivos y
resultados de aprendizaje.
Formación de equipos, para
propiciar el trabajo colectivo.
Evaluación del aprendizaje en
cada una de las sesiones; es
decir, realizar una evaluación
formativa.
Cierre Verificación de resultados de Expositiva Mensaje en una botella.
aprendizaje. Interrogativa
Aplicar instrumentos de
evaluación final; es decir, realizar
una evaluación sumaria.
Realización de conclusiones y
cierre.
Aplicar evaluación de reacción
(satisfacción)

Existe una gran cantidad de técnicas diseñadas o recopiladas por diversos autores (Acevedo,
200; Mora, 1998; Orridge, 1996 y 2001), y no es difícil para un instructor/a con amplia
experiencia hacerles ajustes para adaptarlas a los objetivos o incluso diseñar alguna.

Los recursos didácticos

La tendencia actual a desarrollar procesos de enseñanza-aprendizaje más

dinámicos y activos, exige un mayor conocimiento de los materiales,
herramientas, equipos y tecnología que pueden facilitar esta labor.

76
Definición

 Los recursos didácticos son herramientas, materiales,

equipos y documentos utilizados por instructor/a y participante
para facilitar la comprensión y aplicación de contenidos en el
desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje.

Función de los recursos didácticos

Son un apoyo para el instructor/a en el desarrollo de un tema en específico y sirven para

que cada una de las sesiones puedan ser significativas e interesantes.

Los recursos didácticos deben llamar la atención de cada participante, pero sin caer en el
exceso; algunas de sus principales funciones son:

1. Presentar la información de manera atractiva y variada para guiar la atención y

los aprendizajes.
2. Facilitar la comprensión de los hechos, los conceptos o principios.

3. Concretar e ilustrar lo que se expresa verbalmente.

4. Dar oportunidad para que se manifiesten las aptitudes, habilidades y

conocimientos que se están desarrollando en el curso.
5. Fomentar la participación de los integrantes del grupo.

6. Motivar, interesar, animar.

7. Ejercitar habilidades, entrenar. Por ejemplo un programa informático que exige

una determinada respuesta psicomotriz.
8. Proporcionar simulaciones que ofrecen entornos para la observación,
exploración y la experimentación. Por ejemplo un simulador de vuelo
informático que ayuda a entender cómo se pilotea un avión.

77
En la actualidad la gran diversidad de los recursos y medios didácticos pueden clasificarse de
la siguiente manera:

Convencionales Audiovisuales Nuevas tecnologías

Textos impresos: manuales Imágenes fijas Presentaciones
libros, fotocopias, revistas, proyectables: multimedia.
carteles, folletos periódicos, diapositivas, fotografías. Servicios telemáticos:
documentos técnicos, etc. Materiales de audio: páginas web, weblogs,
Pizarrón, pintarrón, rotafolio, discos tours virtuales, correo
retroproyector, franelógrafo. compactos,cassetes, electrónico, chats,
Tableros didácticos y pizarrones programas de radio, foros, y cursos on-line.
eléctricos , materiales didácticos audiocassete. TV y vídeo-
manipulativos. Materiales audiovisuales: conferencias
películas, vídeos, interactivas.
programas de televisión. Simuladores.

A continuación se indican algunas recomendaciones a considerar en la elaboración del

material didáctico:

Organizar la información para que apoye funcionalmente los objetivos que se

persiguen

Utilizar adecuadamente el lenguaje, con el cuidado de la sintaxis y la ortografía.

Las imágenes deben aportar información relevante y cercana a la realidad.

Relacionar y fortalecer la información con resúmenes, mapas conceptuales,

esquemas, cuadros sinópticos, diagramas de flujo, entre otros.

Evaluación

El acto de aprender significa la adquisición de conocimientos y

de habilidades, así como la toma de conciencia de aquellos
valores que le dan un sentido positivo a las acciones
humanas; pero dicho acto sólo puede ser percibido mediante
la manifestación de conductas observables y medibles, de
manera directa o indirecta. En el mundo laboral, lo anterior se
traduce en la realización de las funciones, actividades y tareas
propias de un sistema o proceso de trabajo, mismas que
pueden ser medidas mediante el establecimiento de
estándares o indicadores de desempeño.

78
En la práctica capacitadora, y desde la óptica del instructor/a, la evaluación se orienta a la
manifestación, por parte de los participantes, de aquellas conductas que se relacionan con la
adquisición, actualización o desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias
para el debido desempeño de una función productiva (la correcta operación de un método,
procedimiento, sistema o proceso de trabajo, sea de naturaleza administrativa, productiva, y
de soporte o apoyo).

En ese sentido, la evaluación es una función propia del proceso de enseñanza-aprendizaje,

que debe realizarse en los tres momentos de una acción capacitadora: antes, durante y
después; como función requiere el empleo de ciertos instrumentos (cuestionarios, cédulas
de identificación, etc.) y/o técnicas (como entrevistas), cuya naturaleza y estructura se
determina en razón de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos a alcanzar por
parte de los participantes, y al tipo de evaluación requerida. Cada momento de la evaluación
se identifica por su finalidad, tal como se indica a continuación:

Proceso de evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje

Diagnóstica o inicial

Sumaria o final Formativa o intermedia

Evaluación diagnóstica o inicial

La evaluación diagnóstica es una exploración de las

características de ingreso que cada participante tiene
(conocimientos, experiencia, expectativas, motivación, etc.),
y se han determinado como necesarias o convenientes para
abordar de manera satisfactoria los contenidos de la
capacitación a realizar.

Recomendaciones:

 No partir de suposiciones que provoquen pérdida de tiempo, errores, confusiones y

dificultades para el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Cada grupo es diferente y heterogéneo, así que hay que conocer a las personas que
integran el grupo. Lo que interesa identificar para comprender sus necesidades son los
siguientes factores:

79
 √ Formación académica o conocimientos profesionales mínimos aconsejables
para iniciar el curso.
√ Conocimientos relacionados con el contenido temático del curso.
√ Experiencia profesional, datos sobre responsabilidades, funciones,
conocimientos y habilidades que dominan debido a su experiencia laboral.
√ Motivaciones, expectativas e intereses relacionados con el curso.
√ Algunas variables de tipo ambiental o contextual (cultural, social, laboral,
etc.)

Evaluación formativa o intermedia

La evaluación formativa se realiza durante el desarrollo del proceso de enseñanza-

aprendizaje. Debido a que es una acción sistemática y continua de recolección de
información que se revisa y aplica durante el proceso: la evaluación formativa o intermedia
es considerada la más importante de los tres tipos de evaluación, es la parte sustancial del
curso de capacitación porque reorienta las actitudes tanto del participante como del
instructor/a para mejorar los resultados del aprendizaje.

Este tipo de evaluación analiza los procesos de interacción

entre instructor/a, participante y contenido. Llevar a cabo
este análisis permite recapitular si se considera necesario, los
contenidos en caso que no sean comprendidos o en alguna
dificultad al momento de la construcción significativa que
afecte el aprendizaje posterior.

También puede ayudar a elegir las estrategias de enseñanza,

nuevas experiencias de aprendizaje (lectura adicional,
discusiones, etc.), o formas de explicar los contenidos para
mejorar el aprendizaje (ilustraciones, ejemplificaciones, etc.).

Con ello se obtiene el control de los avances, logros, dificultades y obstáculos y la

oportunidad de realizar acciones correctivas a tiempo.

Recomendaciones:

 Realizar la evaluación formativa durante todo el proceso.

 Entre más criterios e instrumentos de evaluación se utilicen como recursos para
comprender y reflexionar sobre el proceso en marcha, mejores, serán los juicios,
decisiones y correcciones hacia delante en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Utilizar pruebas objetivas de conocimientos, ejercicios prácticos (individuales o
grupales), actividades, cuestionarios, anónimos y en definitiva, aplicar métodos y
técnicas e instrumentos de aprendizaje que proporcionen retroalimentación.
 Crear instrumentos que desarrollen la actitud autocrítica individual y grupal, la
participación, imaginación, creatividad y actividad del participante.
 Dar la oportunidad para que el participante demuestre lo aprendido a través de la
técnica interrogativa, la interacción grupal y, en general, la aplicación de una
metodología activa individualizada.

80
Evaluación sumaria

La evaluación sumaria responde a la necesidad de verificar o

constatar si los participantes han asimilado los contenidos del
curso, si se han alcanzado los objetivos de aprendizaje y,
valorar si efectivamente se logró lo deseado como resultado de
planear, organizar y operar las actividades de enseñanza-
aprendizaje para el mejoramiento de la formación y desarrollo
de las personas en su ámbito laboral, social y familiar.

La evaluación sumaria o final del participante, hace posible

identificar sus logros, nivel de competencia y rendimiento global. Al instructor/a le permite
validar la dinámica que ha seguido en la aplicación de los planes de sesión y evaluar su
capacidad técnico-pedagógica. Respecto al curso, permite estimar su eficacia a través de la
pertinencia y consecución de los objetivos, comprobar la adecuación de contenidos y
actividades respecto a las necesidades del entorno y de la formación como respuesta a la
realidad del mercado laboral.

Instrumentos de evaluación

La evaluación no debe circunscribirse únicamente a la

obtención de resultados o evidencias de conocimientos
adquiridos o actualizados, o que las personas demuestren
un saber, un saber hacer y un saber ser al estar
realizando las actividades de su ocupación laboral y
aquellas otras de la dinámica del trabajo, después de
haber participado en un curso de capacitación; también se
debe evaluar su ritmo y grado de aprendizaje.

Para evaluar los objetivos de aprendizaje durante el desarrollo de las actividades de

aprendizaje, se deben emplear técnicas e instrumentos de evaluación, acorde a la naturaleza
o características del contenido, de la extensión y profundidad de los contenidos
determinados y, de manera principal, de los objetivos planteados.

Cualquier instrumento de evaluación debe considerar aspectos de validez y confiabilidad de

la información que se obtiene. Cuando se formulan los objetivos de aprendizaje, se
determinan los contenidos temáticos y selecciona la técnica instruccional a emplear, hay que
decidir sobre la técnica e instrumentos a utilizar en la evaluación del aprendizaje en función
de los siguientes dos aspectos:

a) El momento de la aplicación: al inicio, durante y al final.

81
b) El área de aprendizaje a evaluar: cognoscitiva, psicomotriz y afectiva.

En el siguiente cuadro se clasifican los instrumentos de evaluación que se sugieren utilizar

de acuerdo al área de aprendizaje a evaluar:

Área de aprendizaje Instrumentos

Cognoscitiva  Cuestionario
 Entrevista
 Pruebas objetivas
 Proyectos
 Reportes
Psicomotriz  Estudio de casos
 Lista de verificación
 Registro anecdótico
 Escala de evaluación
 Simulaciones

Afectiva  Escala de actitudes

 Cuestionario
 Entrevista
 Lista de verificación
 Registro anecdótico
 Juego de roles

La evaluación es y debe ser un medio que permita al participante identificar su ritmo y grado
de aprendizaje, de ahí que la evaluación se convierte en una función motivadora ya que el
participante puede comprobar su avance de acuerdo a los objetivos de aprendizaje del
curso, así como la retroalimentación directo por parte del instructor/a donde le señala sus
avances, habilidades y áreas de oprtunidad, para seguir trabajando.

Evaluación de reacción (satisfacción)

Lo que no se mide o evalúa no puede mejorarse, por lo que la intención de evaluar la

eficiencia y eficacia de la planeación, organización y desarrollo de un curso de capacitación
es la identificación de lo que es factible mejorar o innovar para el logro de los objetivos
previstos.

La evaluación integral de la planeación, organización y desarrollo de una acción capacitadora

se conoce como de reacción y permite contar con información valiosa sobre los factores
que favorecieron el logro de objetivos, y de aquellos que limitaron u obstaculizaron la
realización de dicha acción. Lo obvio no siempre es así, y disponer de información sobre las
limitantes u obstáculos es de vital importancia para evitar que en el futuro se manifiesten de
nueva cuenta.

82
Conocer la reacción de los participantes hacia el curso impartido, implica saber su opinión
respecto a los elementos o actores de una acción de capacitación:

Desempeño del instructor/a

Condiciones físicas del lugar de impartición
Extensión y profundidad de los contenidos desarrollados

Organización y coordinación de la acción capacitadora

Logro de objetivos y de expectativas
Calidad de los materiales didácticos empleados, entre otros factores susceptibles de
evaluar.

A través de la evalución de reacción, se da respuesta a las

preguntas: ¿están satisfechos los participantes de cómo
se desarrollaron las actividades de capacitación? y ¿se han
cubierto sus expectativas?, lo cual implica determinar en
qué medida los participantes valoran la acción
capacitadora.

Los factores de la evaluación de reacción que se ha de

efectuar al término de la acción capacitadora, se refieren
básicamente a los siguientes:

• Diseño y estructuración del curso: objetivos y contenidos temáticos

• Desempeño del instructor/a: preparación de las sesiones, dominio de los contenidos,
actitudes hacia los participantes, puntualidad, capacidad de dirigir al grupo, etc.
• Instalaciones: iluminación, ventilación, comodidad, servicios complementarios , etc.
• Medios y materiales didácticos empleados: cantidad, calidad de impresión, utilidad,
adecuación, etc.
• Coordinación del desarrollo de la acción capacitadora: resolución de contingencias,
disponibilidad, organización, etc.
Al igual que la evaluación del aprendizaje se sugiere utilizar instrumentos los cuales deben
ser flexibles en cuanto a su aplicación y no provoquen confusión en los participantes; como
por ejemplo un cuestionario, escalas estimativas, hoja de observación, entre otras.

A continuación se muestra un ejemplo de formato de evaluación de reacción o satisfacción:

83
Duración

Para llevar a cabo actividades ordenadas dirigidas a cumplir cabalmente los

propósitos establecidos, es importante la organización del tiempo; al trabajar
en la capacitación y formación de las personas debe tomarse como referencia
aspectos como:

 Dimensión y características del grupo

 Objetivos de aprendizaje
 Naturaleza del contenido
 Técnicas didácticas a emplear

84
A las actividades de aprendizaje se les debe asignar el tiempo necesario para el desarrollo
de las unidades y temas dentro de cada sesión. Este tiempo debe respetarse a lo máximo,
para evitar que el tema quede incompleto o confuso. Considere tiempos didácticos para cada
actividad de acuerdo a la complejidad del contenido y características de grupo. Por ejemplo,
una demostración de un proceso con 12 participantes llevará más tiempo, por la práctica
que implica para cada uno. El instructor/a, debe analizar las características de cada
elemento anteriormente mencionado.

Para determinar la duración de sus actividades durante las sesiones que se impartirán se
requiere dosificar el desarrollo de las unidades y temas en un número se sesiones con una
duración específica que permita llevar a cabo las actividades de enseñanza aprendizaje; lo
anterior se conoce como dosificación programática y representa un esfuerzo de planeación
para el logro de los objetivos planteados. En el siguiente cuadro se muestra un ejemplo.

Tiempo
Sesión Fecha Duración Unidad / tema
asignado
Primera 19 de 105 minutos Comunidad de aprendizaje 45 minutos
mayo de (1 hora y 45 minutos) Tema 1 Magnitudes físicas 20 minutos
2010
Subtema 1.1 Magnitudes físicas 30 minutos
fundamentales
Receso 10 minutos

Segunda 20 de 105 minutos Subtema 1.2 Magnitudes físicas derivadas 95 minutos

mayo de (1 hora y 45 minutos) Receso 10 minutos
2010

Tercera 21 de 105 minutos Tema 2. Sistema de unidades 33 minutos

mayo de (1 hora y 45 minutos)
2010 Subtema 2.1 Sistema Internacional de 62 minutos
Unidades
Receso 10 minutos

Cuarta 22 de 105 minutos Subtema 2.2 Proceso de medición 55 minutos

mayo de (1 hora y 45 minutos) Cierre 40 minutos
2010 Receso 10 minutos

Actividad

Ejercicio 3

Instrucciones: A partir de los elementos revisados: objetivos, contenidos, actividades,

técnicas didácticas, recursos didácticos, evaluación y duración, elabora un plan de sesión
para el desarrollo de un tema específico del cual tengas conocimientos y experiencia.

85
 Apoyos logísticos para la capacitación

Objetivo específico

El participante identificará los apoyos logísticos requeridos en el proceso de

enseñanza-aprendizaje, para considerarlos durante la planeación de las sesiones de
capacitación.

La organización adecuada y meticulosa de las acciones de capacitación, hace factible la

debida impartición de cursos y el logro de resultados cuantitativos y cualitativos, además de
controlar ciertas variables y evitar al máximo situaciones imprevistas durante el desarrollo
instruccional.

Identificar y planear en tiempo y forma a cada uno de los elementos inherentes a la

capacitación, es una actividad sustantiva para el instructor/a y da soporte a la correcta
consecución de objetivos, así como para mostrar un buen desempeño durante la realización
de sesiones, con responsabilidad y orden requeridos.

Preparar una sesión de capacitación implica organizar y realizar una serie de actividades que
el instructor/a debe efectuar como parte fundamental de sus responsabilidades.

El instructor/a debe especificar y verificar sus requerimientos a fin de garantizar el desarrollo

efectivo de su trabajo, y cumplir con los objetivos establecidos. En función de la modalidad
de la acción capacitadora (taller, curso, conferencia, seminario, etc.), es importante checar
la existencia y condiciones de los elementos necesarios para la impartición:

Condiciones físicas del aula

Mobiliario
Equipo
Características de los participantes (cantidad, grado académico, área laboral, edad etc.)
Entrega oportuna y completa de los materiales a utilizar durante el evento

86
Con base en lo anterior, es conveniente que el instructor/a se haga las siguientes preguntas
antes de iniciar una sesión de capacitación.

El grupo

¿Cuántos participantes se esperan?

¿Cuál es su nivel académico ?

¿Edad?

¿Función que desempeñan?

¿Cuál es su perfil de ingreso?

El espacio físico

¿Es adecuado en cuanto a tamaño?

¿Permite el trabajo grupal?

¿Es higiénico y seguro?

¿Tiene suficientes contactos y lámparas?

¿Evita interrupciones por ruido excesivo ?

¿Existe temperatura extrema?

El equipo

¿Es el apropiado conforme a las

técnicas y estrategias de enseñanza-
aprendizaje?

¿Identifica sus componentes y sabe

cómo operarlo?

¿Está en buen estado?

87
 Los materiales

¿Son seleccionados y elaborados con base

en estrategias y técnicas de enseñanza y
aprendizaje?

¿Son compatibles con el equipo a utilizar?

¿Su elaboración es de calidad?

¿Los ejercicios son compresibles para los

participantes?

De manera previa al desarrollo de una acción capacitadora, en función de su naturaleza

temática y de las características de los participantes, el instructor/a debe constatar que se
dispone de todos los recursos necesarios. Para lo anterior, el instructor/a debe tener en
cuenta las siguientes tareas:

2.Verificar que todo esté

en orden y disponible
antes de la sesión

1.Elaborar lista de 3.Elaborar reporte de

requerimientos contingencia

¿Qué hacer
para
capacitar?

Lista de verificación

Un documento de gran ayuda para el instructor/a es la lista de verificación; ya que el lugar,

material y equipo que se tiene programado para la impartición de las acciones de
capacitación debe reunir ciertas características que faciliten el proceso de enseñanza-
aprendizaje.

El instructor/a aplica la lista de verificación previa a la realización del curso, para revisar y
monitorear la existencia y condiciones de los requerimientos (instalaciones, equipo,
materiales, etc.). Al hacer la revisión con oportunidad se tiene la posibilidad de identificar y
resolver contingencias que pueden afectar el desarrollo del proceso de enseñanza-
aprendizaje.

88
 Lista de verificación

Nombre del curso:

Empresa y/o institución:
Lugar: Fecha:

Instalaciones Si No Comentarios
Iluminación en el aula suficiente
Ventilación en el aula suficiente
Tamaño del aula adecuado al número de participantes
Interruptores, extensiones y contactos eléctricos
Limpieza y orden de instalaciones
Servicio de cafetería
Mobiliario
Sil as y mesas movibles suficientes
Consideraciones para su diseño
Mesa de trabajo para el instructor-facilitador
Mesas para equipos
Equipos visuales y audiovisuales Componentes básicos:
Cañón proyector con CPU o lap top Instalaciones
Retroproyector o proyector de acetatos Mobiliario
Rotafolio
Equipo
Pintarrón
Materiales
Materiales
Hojas blancas de rotafolio 70 x 95 cms.
Hojas blancas tamaño carta Apartado de información general:
Hojas de colores tamaño carta Nombre del curso
Acetatos para retroproyector Duración
Tarjetas blancas de 5 x 8 pulgadas (media carta)
Nombre del instructor
Masking tape
Marcadores de agua (negro, azul, verde y rojo)
Número de participantes
Marcadores de tinta fugaz
Plumines para acetatos Criterios de verificación objetivos
Lápices
Lápices adhesivos
Tijeras escolares
Tarjetas post-it de colores
Manual del participante y cédulas de inscripción
Otros

Nombre y firma del instructor

La lista de verificación es un instrumento que permite tener un control de los requerimientos

del curso, para optimizar sus recursos y evitar posibles eventualidades.

Beneficios

Cumplir con los objetivos establecidos y con el tiempo programado para el evento.
Desarrollar las actividades programadas.
Utilización eficiente de recursos y materiales.
Conducir en orden la sesión.
Brindar seguridad y control en el desempeño del instructor.
Prevenir contingencias.

89
 Actividad

Ejercicio 4

Instrucciones: Elabora una propuesta de lista de verificación. De acuerdo al plan de sesión

desarrollado en el ejercicio 3.

Conclusión

La capacitación como proceso transformador en el desarrollo individual y colectivo, requiere

contar con la visión integral del instructor/a durante la preparación y planeación de todo el
proceso de enseñanza-aprendizaje al dirigir esfuerzos a partir de objetivos claros y prever
acciones a futuro.

La adecuada estructura del curso y de cada una de las sesiones de capacitación se

fundamenta en tres etapas sustantivas: el encuadre, desarrollo y cierre. Su apropiada
identificación para planear los elementos didácticos abordados, permite al instructor/a dirigir
el aprendizaje de los participantes con eficacia y seguridad optimizando al máximo recursos
y tiempo.

Consecuentemente, la capacitación cumple con el ciclo integral de inicio a fin y de esta

manera esta en condiciones de lograr mejores niveles en la formación y capacitación de las
personas.

90
 Unidad 3
Principios didácticos en la conducción
de grupos

91
 Guía visual

Unidad 1. La
capacitación, un proceso
de enseñanza-
aprendizaje

El instructor como facilitador

del proceso de enseñanza-
aprendizaje en los adultos.

Unidad 2. Planeación y
Unidad 3. Principios desarrollo de la
didácticos en la capacitación
conducción de grupos
Preparación de las sesiones
Conformación y manejo de de capacitación siguiendo las
un grupo en las sesiones recomendaciones didácticas.
de capacitación.

1. Conducción y dinámica
grupal
2. La motivación y
comunicación en el
trabajo de un grupo

93
 Objetivo de la unidad

El participante aplicará los fundamentos y principios de la conformación de grupos, para

la conducción de las sesiones de capacitación.

En esta unidad se plantea la importancia en la conducción de un grupo de

aprendizaje a partir de las diferentes etapas de su integración y desarrollo.

Se considera que el esfuerzo del instructor/a para generar cambios positivos

en las diferentes etapas del grupo, necesariamente debe acompañarse de
una gran sensibilidad y atención en las diferentes lecturas que se hace del
grupo y de la dinámica resultante.

El instructor/a debe desarrollar una actitud personal que le permita atender las emociones,
propias y ajenas; es decir, madurez e inteligencia emocional para mantener una relación
equilibrada consigo mismo y con el ambiente social.

Es importante que el instructor se prepare para trabajar con una serie de manifestaciones
que el grupo le puede brindar y que van desde las más sutiles y neutrales hasta aquellas
consideradas como obstructoras o agresivas. Cada participante espera que durante la
capacitación, el instructor/a como líder oriente y promueva en el grupo, relaciones
interpersonales que fortalezcan la colaboración, el crecimiento personal y profesional, con la
consideración de las auténticas expresiones individuales en un ambiente de respeto y
armonía.

Por último, se incluyen algunas estrategias que puede utilizar el instructor/a para potenciar
el aprendizaje individual y grupal, con el propósito de enriquecer el proceso de enseñanza-
aprendizaje.

95
 Conducción y dinámica grupal

Objetivo específico

El participante identificará las etapas y las conductas de los integrantes de un grupo,

para conducirlo hacia una comunidad de aprendizaje.

Conducir un grupo de personas que se reúnen para compartir un interés común de

aprendizaje, representa para el instructor/a una responsabilidad para la realización de las
actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que todo el trabajo previo que se
realiza para planear las sesiones, son sólo los preparativos para el momento en que esté
frente al grupo.

El instructor/a, antes de establecer comunicación con el

grupo, debe considerar que cada uno de los
participantes posee una determinada capacidad laboral,
entendida como el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes para llevar a cabo actividades de
un proceso o sistema de trabajo, y de manera muy
propia, una personalidad que se interpreta como la
totalidad de las características mentales y físicas que
contribuyen a la unicidad de un ser humano, y abarca
atributos intelectuales y educacionales, disposición
emocional, tendencias de conducta, carácter y
temperamento.

El hecho de considerar la capacidad laboral y personalidad de

los integrantes de un grupo de aprendizaje, significa que se
reconoce la importancia de trabajar con personas
heterogéneas y donde el aprendizaje que se de será diferente,
en intensidad, forma, ritmo y profundidad, para cada uno de
los miembros del grupo.

96
 Actividad

Ejercicio 1

Instrucciones: Explica qué es un grupo y cuáles son sus características, y ejemplifica los
tipos de grupos en los que has participado.

Qué es un grupo

Características de grupo

Tipos de grupo

El grupo de aprendizaje

El concepto moderno de un grupo de aprendizaje se basa en la

siguiente premisa: un grupo de capacitación contiene una fuerza o
potencia que puede transformarse en una fuerza educadora. El
aprovechamiento de esta fuerza depende de que el grupo esté
dirigido hacia un objetivo común de aprendizaje.

De manera tradicional, un grupo es un conjunto de dos o más

individuos que se relacionan y se reúnen para conseguir objetivos específicos.

En capacitación se trabaja con grupos donde varía el número de participantes según las
necesidades detectadas, no son una masa uniforme. Cada integrante tiene especiales
características, por lo que el manejo del grupo resulta una tarea delicada para el
instructor/a, quien es el responsable de la conducción del proceso de enseñanza-
aprendizaje, y difícilmente se pueden obtener resultados si no se logra una integración
grupal que facilite las acciones de capacitación.

97
Aunque existen diferentes tipos de grupos sociales, el grupo de aprendizaje se identifica por
las siguientes características:

Conjunto de personas adultas con:

• Diferentes capacidades laborales.

• Personalidad definida por sus experiencias, creencias y valores.
• Intereses distintos, pero que comparten un deseo de superación laboral.

Que pueden:

• Desempeñar, en algunos casos, la misma ocupación.

• Reunirse en un determinado espacio y tiempo, para un propósito de capacitación
previamente establecido.
• Trabajar de manera individual y colectiva, para lograr metas, objetivos y
resultados de aprendizaje.

Conformación de los grupos

Cuando el grupo de aprendizaje se ha conformado, el instructor/a debe alinear los intereses

individuales de sus integrantes, para que ellos tomen conciencia de que son parte
importante del grupo, y de que han de convivir con otras personas que, aunque diferentes,
comparten un interés común: el aprendizaje de nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes, para desarrollar sus competencias.

Interés
común

Intereses individuales no alineados Intereses individuales alineados

Una vez definidos y expuestos los objetivos de las acciones de

capacitación, a partir de un programa que orientará el trabajo
individual como colectivo, los participantes mostrarán
comportamientos diferentes a los que cotidianamente tienen;
debido a que el ambiente en donde se desenvuelven es distinto,
generando así nuevas relaciones; las cuales, al interactuar los
integrantes de un grupo de capacitación, podrán ser de éxito o
de fracaso tanto en el proceso de la comunicación como en la
comprensión de los problemas psicológicos que se puedan
manifestar entre instructor/a–participante, o entre
participantes-participantes.

98
Cada uno de los integrantes de un grupo tiene características diferentes, y el instructor/a
debe buscar la homogeneidad del grupo con respecto a necesidades e intereses de
aprendizaje comunes.

Trabajar con grupos es realmente apasionante, ya que se presenta un intercambio de

información y de experiencias muy variado.

Actividad

Ejercicio 2

Instrucciones: Da lectura al siguiente caso y contesta las preguntas que se plantean.

Luis es instructor de cómputo de la empresa Compustar S.A. de C.V. Al comenzar la

impartición de un curso necesitaba conocer a los participantes, su procedencia y su
motivación principal para estar en el curso de Excel básico. De este modo, consideró
adecuado utilizar la técnica de presentación por parejas. Durante esa presentación anotó en
hojas de rotafolio, palabras “disparadoras” que identificaban los intereses y necesidades más
representativos mencionadas por los participantes. Con ese grupo de palabras fue posible
alinear el interés común y necesidades, agregando y explicando los objetivos del curso y la
manera en que incidían en los intereses particulares de los participantes.

1. Qué cuestionamientos harías, para averiguar la procedencia y la motivación de los

participantes.

2. ¿Qué harías si algunos participantes tuvieran un interés muy diferente a la mayoría del
grupo de capacitación?

99
3. ¿Qué harías si algún participante se negara a revelar su interés de manera inicial y
además tuviera un comportamiento hostil?

Etapas de integración de un grupo de aprendizaje

La integración formal de un grupo de capacitación, inicia con la relación de las personas que
son parte de una acción de capacitación, y al momento de concurrir en el mismo espacio
para compartir las actividades de enseñanza–aprendizaje, se genera un proceso grupal de
identificación, integración y madurez, durante el tiempo en que estarán conviviendo.

En el siguiente cuadro se mencionan las etapas constitutivas del proceso grupal:

Etapa Características

1. Individualista Prevalece la seguridad individual. Algunas

manifestaciones son:
Se usan máscaras
Se habla a media voz
Abundan los silencios
Las miradas resultan difíciles, la
proxemia es lejana (interacciones
débiles, y a distancia)

2. Búsqueda Búsqueda de seguridad en el grupo. Algunas

manifestaciones son:
Tentativa de ser uno mismo, en el
grupo
Tendencia a formar subgrupos
Uno se percibe de forma más nítida
con respecto a los demás
Se trabaja conjuntamente
Las pautas de comunicación todavía
resultan incompletas

3. Identificación La participación se enriquece día a día. Algunas

manifestaciones son:
Hay acuerdo verbal y expreso de
pertenecer al grupo
El clima del grupo se hace más
relajado
Las opiniones ya no son homogéneas
sino diversas
El nosotros tiene valor en la medida en
que se respeta el yo individual
El grupo se va formando

100
 Etapa Características
4. Consolidación y Se da una estructuración del grupo.
autorregulación Se toma conciencia de los límites y del
margen de libertad del grupo
Se acaban de definir los roles y la
autoridad del grupo
El grupo se organiza
Aumenta la cohesión y la eficacia,
debido a la confianza y los lazos
afectivos que van surgiendo
El grupo llega a evaluar su progreso y
controlar su funcionamiento, y
enfrentar las tensiones
Se ha conseguido que el grupo
reflexione y se autorregule

El tiempo en que se manifiesta cada una de las etapas, depende tanto de las características
de cada grupo como del trabajo del instructor/a como miembro del mismo y a la dinámica
grupal que se va manifestando.

Para lograr un mayor nivel de productividad en el grupo, es necesario utilizar técnicas que
promuevan el logro de los objetivos comunes y la satisfacción de los participantes. Por ello
el trabajo del instructor/a se enfoca en generar experiencias que ayuden a que el grupo
madure rápidamente y, en consecuencia, que el aprendizaje se logre.

Dinámica de grupo

El concepto de dinámica de grupo ha pasado por diferentes definiciones y puntos de vista.

La interacción recíproca de las fuerzas que constituyen un proceso de enseñanza-
aprendizaje, se traduce en el respeto dinámico y recíproco entre el instructor/a y
participantes. Dichas fuerzas generan movimiento, acción, cambios, reacción y
transformación.

Se define la dinámica como: las fuerzas con que actúa cada grupo a
lo largo de su existencia y que lo hace comportarse en la forma en
que lo hace.

Es decir, son las fuerzas que se manifiestan en el grupo, las cuales

influyen hacia adentro y hacia afuera del mismo. Su desarrollo
implica que lleguen a una madurez grupal.

101
Tipos de grupo

El instructor/a se encuentra ante grupos de diferentes características, que pueden

obstaculizar el logro de los objetivos de aprendizaje o ayudar a alcanzar el éxito de la acción
capacitadora. A continuación, se mencionan algunos de los tipos más comunes y las
recomendaciones para su adecuada conducción.

Tipo de Grupo
Diagnóstico Recomendaciones
Ruidoso
Hay una gran integración entre los participantes, y Es recomendable que el instructor/a solucione
el interés por conocerse va más allá que el interés rápidamente esta situación, por lo que:
por atender al instructor/a. Debe mirar y dirigirse directamente a quienes
están conversando.
Hacerles preguntas directas o pararse muy
cerca de ellos.
Guardar silencio hasta que logre el silencio por
parte del grupo.

Silencioso
Ante tal grupo, el instructor/a debe de encontrar El instructor/a deberá utilizar técnicas participativas,
recursos para motivar la participación, pues tal vez que motiven y refuercen la integración, que den más
aún no haya integración y no hay confianza para confianza para que ellos hablen; el trato al directivo o
exponerse, o tal vez no exista suficiente interés por superior, debe ser el mismo que al resto de los
el tema expuesto. La presencia de algún directivo o participantes.
superior, puede inhibir la participación.

Indiferente
Es difícil saber qué está pasando, muchas veces el Es útil que el instructor/a sea directo con el grupo al
grupo disfraza su real interés en el tema, solicitar realimentación en cuanto a la opinión que
generalmente no es todo el grupo, y su origen es tengan sobre el desarrollo del curso, al final de cada
diverso. sesión.
La labor del instructor/a no ha sido correcta y no
ha logrado motivar o integrar al grupo. Es muy importante que el instructor/a se pregunte si él
Existen problemas internos del mismo grupo, mismo está provocando esta actitud en el grupo, por no
(especialmente cuando se trata de grupos de la planear sus actividades adecuadamente.
misma empresa) entonces, el problema está en la
relación participante-empresa.

Agresivo
Es poco común que todo un grupo se muestre así,
puede ser una reacción ante la actitud La actuación sencilla y modesta por parte del
del instructor/a evitará esta situación, al recordar que no es
instructor/a, ya sea autoritaria o prepotente. La el conocedor total de la verdad y que él también está
sesión se convierte en una lucha de fuerzas y aprendiendo del grupo.
poderes que llevan al fracaso total del curso. Tal
vez hasta se combine la agresión con ironía, lo que
provoca la deserción de uno o varios participantes.
La falta de control que el instructor/a muestre
desde su presentación, puede originar varios
conflictos interpersonales.

Participativo
Éste es el grupo que todos los instructores/as quieren
Un grupo así, muestra gran integración, tener. Por lo que es necesario conocer las motivaciones
los de los participantes, utilizar las técnicas adecuadas y
participantes se sienten bien y motivados, y evaluar constantemente para garantizar el interés, la
muestran interés en las acciones del instructor. participación y el aprendizaje de cada uno de los
integrantes.

102
Aunque existen otros tipos de grupos, el instructor/a deberá adecuarse a ellos; es claro que
él es el responsable del aprendizaje del grupo y de él depende promover la participación, el
entusiasmo y el logro de objetivos.

Los roles en la dinámica grupal

Comprender las diferencias de personalidad de cada uno de los

participantes, ayuda a la integración del grupo, contribuye al
logro de objetivos y resultados de aprendizaje, y posibilita la
producción o construcción del conocimiento por las propias
personas que son sujetos de un proceso de enseñanza –
aprendizaje.

El instructor/a debe tener la habilidad de centrar la atención de los participantes en las

actividades de enseñanza-aprendizaje, respetando siempre la personalidad de cada uno de
ellos. En la mayoría de los casos, durante el desarrollo de una sesión de capacitación, se
tiende a pensar en términos del grupo; sin embargo, también es posible que cada
participante o el propio instructor/a, manifieste ciertas conductas que facilitan o inhiben la
conformación, la integración y la madurez del grupo

Es necesario que el instructor/a capte con prontitud las conductas individuales y aproveche
las mejores cualidades de cada participante, esto facilita el aprendizaje y fomenta un clima
de apoyo y franqueza.

Diferentes tipos de personas y personalidades pueden presentarse en un grupo:

Tipo de participante Recomendación

1. Agresivo y discutidor No dejarse enredar: neutralizar su participación, impedir que
monopolice la discusión.
2. Positivo Su colaboración es muy útil en la discusión; permitir que de su
opinión en todos los casos. Recurra a él frecuentemente.
3. Que todo lo sabe No defenderle del ataque de los demás; permitir que el grupo
comente sus teorías.
4. Locuaz y hablador Interrumpirle con tacto; poner un límite a sus intervenciones.
5. Tímido Hacerle preguntas fáciles; infundirle sentido de seguridad y
confianza en sí mismo.
6. Nervioso, difícil de Actúa teniendo en cuenta su orgullo. Investigar sus
abordar conocimientos y experiencias.
7. Cerrado, refractario Hacerle preguntas sobre su trabajo. Pedir que de ejemplos.
8. Pedante No criticarle, usar la técnica de “si… pero ..”.
9. Zorro Tratará de hacer caer en alguna trampa al que dirige el grupo;
no debe afrontarlo directamente, haga uso del reenvío.

En la mayoría de las acciones de capacitación, se ha identificado la necesidad de manejar

técnicas didácticas aplicables a la temática y a las actividades de aprendizaje, pero
fundamentalmente a las características del grupo. En este sentido el instructor/a debe
manejar en el transcurso de la capacitación dos factores fundamentales que demanda la
conducción grupal: comunicar y propiciar la motivación para aprender.

103
 La motivación y comunicación en el trabajo de grupos

Objetivo específico

El participante analizará la importancia de la motivación y la comunicación como

parte del proceso de enseñanza-aprendizaje, para conducir las sesiones de
capacitación.

Los participantes, en una acción de capacitación, generan entre sí y con el instructor/a

un vínculo o relación de aprendizaje, que es influida por las diferentes personalidades y
marcos de referencia (experiencias y vivencias) de cada uno de los actores. En el
proceso de enseñanza aprendizaje se alimenta y refuerza la comunicación entre el
instructor/a y los participantes y entre los propios participantes, pues no se trata
solamente de la transmisión de información y conocimientos hacia quienes desean
adquirirlos. El proceso de enseñanza-aprendizaje es un proceso de convivencia y es la
base del aprendizaje mutuo.

La motivación

La motivación es un elemento primordial que impacta directamente el

aprendizaje. El instructor/a puede estimular el interés y motivación de los
participantes cuando hay una planeación adecuada de las acciones de
capacitación, y se realizan diversas actividades, por ejemplo: invitación
personalizada y formal, limpieza y disposición de la sala, presentación
atractiva de los materiales, etc. Entonces las personas asisten motivadas
e interesadas, con altas expectativas de la acción capacitadora en la que
van a participar.

104
El instructor/a debe tener en cuenta que la motivación es un concepto complejo, asociado
con los siguientes factores:

 Estados fisiológicos
 Emociones
 Hábitos
 Actitudes
 Creencias y valores
 Incentivos u otras influencias ambientales

¿Qué es la motivación?

Sin lugar a dudas la motivación ha sido durante muchos años uno de los procesos más
estudiados del comportamiento humano y actualmente sigue provocando gran interés para
entender porque las personas actúan de determinada manera para conseguir una meta.

La motivación se interpreta como la energía o impulso interno que

lleva a la realización de alguna actividad que satisfaga las
necesidades.

Es importante señalar que el individuo no actúa por un solo motivo,

generalmente están presentes varios y de diferente intensidad. Por
esto, resulta difícil reconocer de manera inmediata los motivos por los que actúan las
personas. Existen motivos que son evidentes pero hay otros realmente ocultos, son
inexplicables y pueden ser tanto conscientes como inconscientes.

Saber detectar las necesidades que provocan la motivación en las personas o en el grupo de
aprendizaje, se considera una habilidad que el instructor/a potencializa en sus acciones
dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje. Su principal objetivo es estimular la atención
y voluntad de aprender de los participantes.

Independientemente de que toda persona tiene un esquema distinto de necesidades y por

consecuencia motivos diferentes para actuar, la motivación para aprender tiene un proceso
de 4 etapas:

105
 Etapas de la motivación
1. Anticipación:
Crear una actitud de disposición para aprender.
2. Activación y dirección:
Actuar con interés y recibir la dirección
(instrucciones) adecuada.
3. Conducta activa y retroalimentación del
rendimiento:
Hacer lo que le piden y recibir comentarios sobre
qué tan bien lo realizó.
4. Resultado:
Conocer de manera objetiva el resultado de su
acción.

Actividad

Ejercicio 3

Instrucciones: Da lectura al siguiente caso y contesta las preguntas que se plantean.

Pedro tiene un grupo de 15 participantes. Desafortunadamente el curso se ha tornado difícil

debido a una situación. Algunos participantes tienen una actitud de cuestionamiento,
rebeldía y confrontación hacía el instructor y en ocasiones esta actitud parece “contagiarse”
hacia otros participantes, poniendo en riesgo el cumplimiento de los objetivos del curso.

a) ¿Qué acciones llevarías a cabo para recuperar el control del grupo y mantener la
atención del mismo?

b) ¿Consideras como un “asunto perdido”, a un grupo como el descrito? ¿por qué?

106
Un instructor/a debe considerar que la motivación no se activa de manera automática, y
como conductor de un grupo de aprendizaje es necesario que tome en cuenta lo siguiente:

Algunas acciones previas pueden ser: considerar las

necesidades de los participantes para aplicar los
contenidos de capacitación, convocarlos con
anticipación mediante una invitación formal y
personalizada, así como darles todos los antecedentes
de la acción capacitadora.

Durante la sesión: escoger horarios adecuados, ser

puntuales, tener el aula limpia y ordenada, darles la
bienvenida, entregar materiales atractivos, retomar las participaciones, respetar los
puntos de vista y escuchar con atención.

Al final de la sesión: agradecer su participación, despedirlos con amabilidad,

retroalimentar su desempeño en el curso, entregar constancia por su asistencia y
participación, hacer una clausura formal del evento.

A continuación se presentan las características de un ambiente que permite ayuda y facilitar el

aprendizaje:

El aprendizaje se facilita en un ambiente que:

 Permite a las personas ser activas.

 Promueve los descubrimientos individuales.
 Enfatice la naturaleza subjetiva, única y personal del
aprendizaje.
 Da libertad para manifestar diferencias personales.
 Reconoce el derecho a cometer errores.
 Tolera la ambigüedad de conceptos o sentimientos:
“no estoy de acuerdo pero entiendo tu punto de
vista”.
 Ubique la evaluación como un proceso cooperativo que enfatiza la auto evaluación.
 Permite la apertura, más que el encubrimiento.
 Alente la confianza en sí mismo y en recursos externos.
 Fomente el respeto mutuo.
 Acepte a las personas.
 Permite la confrontación y el desacuerdo.

107
La comunicación efectiva en los grupos de aprendizaje

Toda acción de capacitación es un proceso de comunicación y se requiere analizar lo que

sucede en el momento en que se establece ese vínculo o relación de aprendizaje; desde
cómo se emite un mensaje, cómo es recibido, comprendido e interpretado. Es así, que la
comunicación es un aspecto básico de la interacción entre instructor/a y participantes. Por
tal motivo, la debida comprensión y aplicación de los elementos que constituyen el proceso
de comunicación, facilita el logro de objetivos y resultados de aprendizaje.

Los elementos constitutivos del proceso de una comunicación efectiva se identifican de

acuerdo a la siguiente secuencia de actividades:

El emisor, en razón de lo que desea informar, realiza una codificación de sus

mensajes, lo que representa la manera en que se comunica, y trasmite su
información al receptor.
El receptor, es quien recibe los mensajes, y debe poseer el conocimiento del código
empleado por el emisor, para decodificarlos, comprenderlos e interpretarlos.

Las actividades señaladas se representan en el siguiente esquema:

Proceso de la comunicación en el proceso de enseñanza-aprendizaje

En función de las características del receptor

Conocimiento
Transmite el mensaje Recepción de mensaje Cultura
( contenido ) ( contenido ) Personalidad

Codificación del
mensaje Decodificación
del mensaje

Conocimiento
Cultura Receptor Comprensi ón e
Personalidad
Emisor
(Participante) interpretaci ón de
(Instructor/a)
la información

Realimentación

108
La comunicación se manifiesta en cuatro funciones principales dentro del proceso de
enseñanza aprendizaje:

1. Dirección y conducción del grupo

2. Presentación de información
3. Ayuda de la expresión emocional
4. Motivación

Actividad

Ejercicio 4

Instrucciones: Da lectura al siguiente caso y contesta las preguntas que se presentan.

Laura fue asignada para impartir un curso de capacitación denominado “Rompiendo

paradigmas” a personal de una empresa farmacéutica, que hace dos semanas se fusionó con
otra empresa del ramo, la semana pasada se presentó el primer recorte de personal.
Laura por cargas de trabajo no tiene la información de las personas que asistirán al curso,
sin embargo los participantes serán personal administrativo que se encuentra en auditoría,
así como personal operativo del turno de la noche. El curso lo tiene que impartir en una
semana en un horario matutino.

a) ¿Qué problemas de comunicación consideras que potencialmente se presentarán

durante el desarrollo del curso?

b) ¿Qué recomendaciones sugieres para mejorar la comunicación durante el proceso de

enseñanza-aprendizaje?

109
El instructor/a requiere aplicar de manera correcta el proceso de comunicación, identificando
aquellos obstáculos y situaciones que limitan o dificultan el aprendizaje de los integrantes
del grupo. A continuación se mencionan tres problemas fundamentales en la comunicación,
que se relacionan con la posición de los participantes en una acción capacitadora:

• El rechazo de los mensajes, donde la motivación es de gran

importancia.
• El desciframiento de los mensajes de corte académico.
• La indebida comprensión e interpretación de la información
transmitida.

Los problemas enunciados deben atenderse cuando se

manifiesten en cada uno de los participantes, y en forma grupal,
en virtud de su impacto en la dinámica del proceso de
enseñanza – aprendizaje. No hay que olvidar que el instructor/a
también es parte de dicha problemática, y que su actuación
debe ser regulada en función de la naturaleza de cada situación
manifiesta, y lograr en los participantes el cambio esperado, y
por consiguiente el aprendizaje requerido para el desempeño de
las personas en su trabajo.

Actividad

Ejercicio 5

Instrucciones: Prepara una sesión de capacitación de 10 minutos y elabora el plan de sesión

a partir de los criterios que establezca el instructor.

110
 Conclusión

La importancia de identificar la conformación de un grupo como un proceso permite

diferenciar las etapas por las que atraviesan los miembros del mismo, con el propósito de
determinar las acciones a seguir para conducir el proceso de enseñanza-aprendizaje, a partir
no sólo de las características y perfil del grupo, sino del comportamiento e interacción de los
participantes durante el desarrollo de las sesiones de capacitación.

El proceso de la comunicación es un proceso inmerso en el proceso de enseñanza-

aprendizaje y por lo tanto en la conformación y conducción de un grupo. Al reconocer que
la comunicación no es únicamente a través de la palabra, sino que el “cuerpo habla”, se
cuenta con una herramienta muy poderosa para saber cómo favorecer la realimentación y
desarrollar habilidades para evitar las barreras que impiden que el proceso de la
comunicación se realice eficazmente, y lograr un aprendizaje efectivo.

Las nuevas estrategias de aprendizaje ayudarán no sólo a facilitar la comunicación entre los
miembros del grupo, además potencializará el trabajo grupal e individual, para el logro de
un aprendizaje significativo.

111
 Glosario
Se refiere a los principios, estrategias,métodos y técnicas
Andragogía desarrolladas para que los adultos aprendan

Actitud de concentración la cual muestra un interés a un

Atención esfuerzo, orientado al aprendizaje creativo.

Un proceso interno que consiste en adquirir conocimientos y

Aprendizaje habilidades o capacidades, las cuales a través de la práctica el
ser humano desarrolla; así como modificar actitudes y hacer
propios los valores.

Son aquellos conocimientos, habilidades o actitudes que están

Aprendizaje relacionadas y conectadas con las necesidades, experiencias y
significativo vivencias anteriores de un individuo.

Son las tres grandes áreas como se relaciona y percibimos

Áreas de aprendizaje nuestro entorno: cognoscitiva (lo que sabemos), psicomotriz
(lo que hacemos) y la afectiva (lo que sentimos).

Capacitación Es un proceso continuo orientado a mantener actualizadas a las

personas, respecto a los requerimientos de conocimientos,
habilidades y actitudes de su función laboral; que contribuye
en el desarrollo y formación integral de las personas.

Conducta observable Es todo aquel comportamiento que puede ser medido y

controlado.

Contenidos temáticos Es un grupo de información: clara, simple, organizada y

estructurada de manera lógica y sencilla que al trasmitirse
cumpla con los propósitos del aprendizaje.

Comunicación Es el proceso a través del cual se transmiten y reciben ideas,

opiniones, habilidades, actitudes, datos, y que conforman la
base para el entendimiento o para el acuerdo común.

Comunicación no verbal Mensajes transmitidos por los movimientos corporales, la

entonación o énfasis que se da a las palabras, las expresiones
faciales.

Conferencia Técnica de instrucción que consiste en que un experto o

especialista trata un tema mediante la presentación oral del
mismo. Al final de ésta, el auditorio plantea preguntas para
aclarar dudas.

Contestatario Persona que polemiza, se opone o protesta, a veces

violentamente, contra algo establecido

113
Corrillos Es la división que se hace de un grupo de personas en varios
subgrupos, para que con apoyo de una tarjeta, cuestionario o
guía de análisis se revise un determinado tema.

Curso Modalidad didáctica orientada al desarrollo de conocimientos,

habilidades o actitudes. Combina la teoría con la práctica.

Desarrollo de equipos Fuerte interacción entre los miembros de un grupo para

aumentar la confianza y la apertura.

Didáctica Rama de la educación que se ocupa de la provisión de

facilitadores para estructurar el medio ambiente educativo de
tal manera que el aprendizaje se logre efectivamente.

Dinámica de grupo Es la interacción recíproca de las fuerzas internas que operan

sobre un grupo para determinar los cambios y evoluciones de
su comportamiento.

Dosificación Organización de sesiones de capacitación de acuerdo a los

programática objetivos, contenidos temáticos y duración específica, que
permite llevar a cabo las actividades de enseñanza-
aprendizaje de una acción capacitadora.

Encuadre Fase integradora de la comunidad de aprendizaje en la que el

instructor asegura los elementos que le ayudaran al logro de
los objetivos de aprendizaje en todo el proceso.

Enseñanza-aprendizaje Es el conjunto de acciones que necesita desarrollar el

instructor para asegurar que se están logrando los objetivos
de aprendizaje en los participantes

Estrategia Plan de acción elaborado para conseguir ciertos objetivos. Es

el análisis de los objetivos a lograr, considerando una situación
total y las formas globales para alcanzarlos. A través de la
estrategia se concibe y formula el plan de las operaciones
totales, lo cual abarca todo el conjunto de las mismas,
determinando y ordenando sus despliegues ulteriores.

Evaluación Proceso dinámico, continuo e integral destinado a determinar

hasta qué punto han sido logrados los objetivos de aprendizaje
de un programa de formación.

Evaluación diagnóstica La evaluación realizada antes de un proceso educativo con la

intención de obtener información valiosa respecto a valorar las
características de ingreso de los participantes (conocimientos,
experiencia, expectativa, motivación, etc.).

Evaluación formativa Aquella evaluación que ocurre en forma concurrente con el

proceso de enseñanza-aprendizaje para recolectar información
que se revisa y aplica durante el proceso con el propósito de
reorientar las acciones instruccionales.

114
Evaluación sumaria La evaluación que se realiza al término de la situación, ciclos o
proceso de enseñanza-aprendizaje. El fin principal de este
tipo de evaluación consiste en valorar si el proceso de
enseñanza fue eficaz para que los participantes alcancen las
intenciones educativas planeadas previamente. Así como una
retroalimentación para el instructor y programa.

Evaluación de reacción Nivel de evaluación que nos permite medir la satisfacción de

los participantes con respecto a la formación y capacitación
que acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele
realizar mediante un cuestionario al acabar la acción
capacitadora. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo
y lo negativo de las acciones de capacitación de formación y
capacitación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras.

Facilitador Persona que tiene habilidades desarrolladas para acompañar a

otros en procesos educativos, de integración de grupos y de
comprensión del entorno. El éxito del facilitador no es tener la
respuesta correcta, sino hacer la pregunta correcta.

Factor humano Es el recurso humano, es un coeficiente o variable que

representa a las personas en una organización.

Formación Es una programación curricular en alguna disciplina y que

permite, a quien la obtiene, alcanzar niveles educativos y de
cultura organizacional cada vez más elevada.

Grupo Conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son

interdependientes y se reúnen para conseguir objetivos
específicos

Grupo de aprendizaje Es un grupo en un proceso de capacitación, con una fuerza o

potencia que puede transformarse en una fuerza educadora
dirigida hacia un objetivo común de aprendizaje.

Herramientas Son instrumentos que al utilizarse correctamente, ayudan y

facilitan el proceso de aprendizaje

Integración Superación de divisiones que suelen encontrarse en los grupos

por afinidad o semejanza.

Instrumentos Medios formales que tienen como objetivo medir o valorar los
conocimientos, habilidades o actitudes de los trabajadores.

Logística Organización adecuada y meticulosa de las acciones de

capacitación.

Método Es una serie de pasos o procedimientos para conseguir y

alcanzar el aprendizaje propuesto.

Objetivo Especifica el tipo de comportamiento esperado, en términos de

conocimientos, habilidades y actitudes que el participante
deberá de alcanzar al finalizar una acción capacitadora.

115
Organización Fase administrativa que se ocupa de la integración de los
distintos recursos con que se cuente y que son necesarios
para el funcionamiento eficaz y eficiente de un área o de algún
proceso.

Paralenguaje Es un aspecto no verbal que incluye las características vocales

que dan significado a los mensajes “No es lo que se dice; sino
cómo se dice”

Proceso Secuencia ordenada de operaciones que se lleva a cabo para

obtener un producto, resolver un problema o conocer una
situación.

Proceso administrativo Es un conjunto de etapas sucesivas: planeación, organización,

de la capacitación ejecución y evaluación de las acciones de capacitación a
realizar.

Proxemia Se refiere al espacio físico y consiste en el aprovechamiento

de las distancias para impresionar más efectivamente.

Rol o papel Conjunto de patrones esperados de comportamiento, que se

atribuyen a alguien que ocupa cierta posición en una unidad
social.

Sintaxis La sintaxis es una sub-disciplina de la gramática sumamente

importante. Estudia la organización y el orden de las palabras
en la oración, así como la relación que se establece entre esas
mismas palabras, y la posición que ocupan determinadas
palabras especiales.

Seminario Evento de confrontación que se realiza a lo largo de varias

sesiones, en las que se reúne un grupo reducido de personas
expertas en determinada disciplina, para estudiar y discutir
una investigación original (tesis), frente a un grupo de
educandos, los cuales plantean preguntas a los expertos.

Sistematizar Someter a método, organizar algo conforme a principios o

teorías.

Talento humano Capacidad intelectual de una persona, inteligencia. Aptitud o

capacidad para el desempeño de una ocupación.

Técnica Manera o forma como se realiza una actividad para cumplir

con un objetivo predeterminado utilizando la menor cantidad
de recursos.

Unicidad de un ser Cualidad de único que tiene el ser humano con su conjunto de
humano características mentales y físicas y que abarca atributos
intelectuales y educacionales, disposición emocional,
tendencias de conducta, carácter y temperamento.

Valores Convicciones fundamentales sobre un modo de conducta o

estado final de existencia.

116
ANEXOS
 Plan de sesión

Nombre (Unidad o tema) Duración:

Objetivo particular Fecha:

Tema/Subtema Objetivo específico Actividades de E-A Técnicas Recursos Evaluación Duración

121
 Lista de verificación

Nombre del curso:

Fecha:
Empresa y/o institución:
Lugar: Si No Comentarios

Instalaciones
Iluminación en el aula suficiente
Ventilación en el aula suficiente
Tamaño del aula adecuado al número de participantes
Interruptores, extensiones y contactos eléctricos
Limpieza y orden de instalaciones
Servicio de cafetería
Mobiliario
Sillas y mesas movibles suficientes
Mesa de trabajo para el instructor-facilitador
Mesas para equipos
Equipos visuales y audiovisuales
Cañón proyector con CPU o lap top
Retroproyector o proyector de acetatos
Rotafolio
Pintarrón
Materiales
Hojas blancas de rotafolio 70 x 95 cms.
Hojas blancas tamaño carta
Hojas de colores tamaño carta
Acetatos para retroproyector
Tarjetas blancas de 5 x 8 pulgadas (media carta)
Masking tape
Marcadores de agua (negro, azul, verde y rojo)
Marcadores de tinta fugaz
Plumines para acetatos
Lápices
Lápices adhesivos
Tijeras escolares
Tarjetas post-it de colores
Manual del participante y cédulas de inscripción
Otros

Nombre y firma del instructor

123
 Tabla de verbos para la elaboración de objetivos
del dominio cognoscitivo

Evaluación
Síntesis
Análisis Evaluar
Aplicación Proponer
Analizar Aprobar

Comprensión Aplicar Diseñar

Comparar Calificar
Ordenar Emplear Arreglar
Criticar Demostrar

Conocimiento
Repetir Definir Demostrar Conceptualizar
Experimentar Decidir
Enunciar Escribir Describir Demostrar
Designar Elegir

Enumerar Comparar Determinar Diseñar

Determinar Explicar
Nombrar Interpretar Ejemplificar Escribir
Enunciar Modificar
Enlistar Redactar Manejar Estructurar
Examinar Probar
Relatar Discutir Estructurar Explicar
Identificar Revisar
Describir Explicar Comprobar Formular
Investigar Seleccionar
Expresar Utilizar Modificar
Definir
Seleccionar Valorar
Esbozar Reconocer Organizar Organizar

Distinguir Identificar Reproducir Señalar Redactar Verificar

El dominio cognoscitivo incluye aquellos objetivos que se refieren a la memoria o evocación de los
conocimientos, y al desarrollo de las habilidades y capacidades técnicas de orden intelectual .

125
 Tabla de verbos para la elaboración de objetivos
del dominio afectivo

Caracterización
Organización
Valoración Cuestionar
Respuesta Formular planes
Aceptar Resolver
problemas
Dirigir grupos
Preguntar Acordar Solucionar
Interactuar
Contestar Analizar Poner en práctica
Adherirse
Contradecir Explicar Actuar conforme a
un plan
Receptividad Alternar planes
Practicar Justificar
Escuchar Integrar grupos Influir sobre los
demás
Dialogar Apoyar
Atender Organizar Modificar
acciones conductas
Obedecer Apreciar
Ejecutar Proponerse realizar
algo
Comunicar Comentar
Recibir
órdenes
Participar Evaluar Decidirse a actuar

Tener
conciencia
Platicar Reconocer Verificar hechos,
Recibir formular ejercicios
indicaciones o Cumplir Seleccionar
instrucciones

El dominio afectivo incluye aquellos objetivos que involucran sentimientos, actitudes, emociones y
valores.

126
 Tabla de verbos para la elaboración de objetivos
del dominio psicomotriz.

Creatividad
Automatización
Precisión Diseñar
herramientas o
maquinaria
Manipulación Actuar con
naturalidad y
Realizar soltura al
Movimientos dramatizar Solucionar
Sincronizados Problemas
Mover diferentes
partes del Prácticos
cuerpo
según
indicaciones Gesticular con
Indicaciones Danzar

Manipular
herramientas
Imitación Manejar u operar Cantar Idear
Manejar herramientas o coreografías
Instrumentos maquinaria con originarles
destreza
Imitar gestos Crear nuevas
Confeccionar Patinar melodías
Repetir Nadar
movimientos
Elaborar
Reproducir Usar Improvisar
trazos actuaciones

Elaborar
materiales
Imitar conforme a
sonidos Diseñar especificaciones

Al dominio Psicomotriz pertenecen aquellos objetivos que expresan el desarrollo de habilidades motoras y
destrezas.

127
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