Informe ejecutivo

Diagnóstico de clima y cultura organizacional

Giraldo Perfileria S.A

Elaborado por: Luis García Bonilla.

2019
En concordancia con el proceso de evaluación de Clima Laboral y Cultura
Organizacional de Giraldo Perfileria S.A en 2019, se presenta el siguiente informe
de resultados que contiene: ficha técnica del estudio realizado, antecedentes,
cronograma de trabajo, descripción de las etapas previas a la medición, informes
de resultados generales y propuestas para llevar a cabo con el fin de dar
potenciales mejoras según los datos arrojados cuanto a clima y cultura se refiere.

En la siguiente tabla se dan los detalles de la ficha técnica

Tabla 1. Descripción de la ficha técnica.

Ficha técnica
Nombre: diagnóstico de clima y cultura organizacional 2019.
Autor: Luis García Bonilla
Dimensiones: 11 de clima organizacional y 7 de cultura organizacional. Total 18
Validación: Muestra de colaboradores que validaron la consigna del
instrumento, escala de valoración, contenido de las preguntas, suficiencia del
contenido y ajustes de forma.
Significación: Evaluar el Clima y Cultura de la empresa Giraldo Perfilaría S.A,
para que, con base en los resultados, establecer los aspectos de mejora,
moderados o positivos que requieren intervención.

ANTECEDENTES.

La gestión de talento humano moderno busca la articulación de los objetivos

organizacionales con los individuales, porqué entre mayor articulación se
encuentre entres estos dos componentes, se va a logar el crecimiento sincrónico
entre la organización y su gente.

En concordancia con lo mencionado anteriormente, Giraldo Perfileria S.A,

pretendió contratar los servicios de Luis García Bonilla para realizar un diagnóstico
y medición de Clima y Cultura organizacional de la empresa mencionada en
cuestión, para que a partir de los resultados, diseñe y formule estrategias que,
disminuyan y mejoren las falencias que se han venido identificando a lo largo del
crecimiento de la organización.

Específicamente Giraldo Perfileria S.A, establece dentro de su misión y visión,

acciones enfocadas al desarrollo, crecimiento y transformación, que se trasladan
en planes estratégicos que permitan a través del desarrollo de su personal y la
generación de condiciones satisfactorias, lograr la motivación de sus
colaboradores.

Por lo anteriormente mencionado, cobra relevancia el desarrollo del presente

diagnóstico de clima y cultura organizacional para Giraldo Perfileria S.A con el fin
de visualizar propuestas de intervención que permitan viabilizar planes de
desarrollo para aumentar las condiciones laborales y aumentar la productividad.

DISEÑO METODOLOGICO
Las dimensiones del clima organizacional según brunet 1 son:

1. Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en

la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su
trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su
organización.
3. Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de amistad
que se observa dentro de la organización.
4. Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las
políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a
los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)
6. Rendimiento: (remuneración). Aquí se trata de la contingencia rendimiento/
remuneración o, en otros términos, de la relación que existe entre la
remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del
ejecutante.
7. Motivación: Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organización en sus empleados.
8. Estatus: Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a
estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de
hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones: Esta dimensión analiza de qué
manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los
niveles jerárquicos.
11. Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a
los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

1 (Brunet, 1987. Pág. 35) El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y
Consecuencias.
Según Gomez L. y Belkin D.2 existen 7 dimensiones de la cultura organizacional:

1. Innovación y toma de riesgos: grado en el cual se alienta a los

empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
2. Atención al detalle: grado en la cual se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
3. Orientación a los resultados: grado en el cual los gerentes enfocan su
atención a los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos
mediante los cuales se logró obtener esos resultados.
4. Orientación hacia las personas: grado en el cual las decisiones
administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre
las personas que están dentro de la organización.
5. Orientación al equipo: grado en el cual las actividades de trabajo están
organizadas en torno de equipos, no individuos.
6. Agresividad: grado en el cual las personas son agresivas y
competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
7. Estabilidad: grado en el cual las actividades de la organización ponen
énfasis en mantener el status quo, en oposición al crecimiento.

Con base en esta estructura conformada por estas 18 dimensiones, la estructura

de dimensiones se envía a los directivos para alinear las expectativas de lo
planteado con lo que se esperaba medir, con esta validación, se procede a
construir el instrumento y el sistema escalar.

El instrumento aplicado está constituido por frases en afirmación frente a lo cual

los colaboradores debían puntuar en escala de 1 a 5, como lo describe la siguiente
tabla.

Tabla 2. Escala de calificación.

Clasificación Descripción
5 Totalmente de acuerdo.
4 De acuerdo.
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
2 En desacuerdo.
1 Totalmente en desacuerdo.

2 Gomez L, Belkin D, Administración (2002) editorial Mc gran.

Este estudio es no experimental, de carácter descriptivo y cuantitativo, dado a que
los datos se toman una sola vez.

Se utilizó la técnica de sondeo para la recolección de datos un instrumento tipo

encuesta en la que los mismos empleados la diligencian. El muestreo fue no
probabilístico por ramas. Los datos obtenidos se organizan por distribución de
frecuencias para obtener promedio general de la organización, por dependencias y
dimensiones.

SENSIBILIZACION.

Para el desarrollo de esta fase, Luis García Bonilla, se reúne continuamente con el
comité, para determinar qué expectativas tiene la organización y definir qué
recursos que garantizaran la consecución de los pasos a realizar para el
diagnóstico.

Objetivo:

El objetivo principal de este diagnóstico es que la junta directiva Giraldo Perfileria

S.A identifique detallada y específicamente por qué la cultura y clima
organizacional se han visto afectada de manera negativa o positiva según los
datos arrojados por la encuesta.

Con el fin tener un impacto positivo en el entorno organizacional, se inició con una
propuesta de iniciar la campaña de lanzamiento del diagnóstico de cultura y clima
organizacional el cual empiece a generar una actitud optima en todo el todo el
organigrama mediante imágenes y frases cortas.

Técnica para dar inicio a la campaña de diagnóstico:

Teniendo en cuenta estrategias que se han implementado en organizaciones

públicas para incidir adecuadamente en la población, se utilizaron imágenes
diseñadas por la Alcaldía de Cali aplicando el mismo ejercicio de diagnóstico:

Imagen 1:
 Fuente: www.cali.gov.co

Imagen 2:

Fuente: www.cali.gov.co

Imagen 3:
 Fuente: www.cali.gov.co

DISEÑO Y VALIDACION DEL INSTRUMENTO.

La encuesta se envía a los directivos de la Giraldo Perfileria S.A para ser validada
y ajustada de acuerdo con las expectativas de la organización. Con la dicha
encuesta validada se construye un instrumento inicial de 65 preguntas con el que
se realiza la jornada de validación el día de 15 de septiembre, con la participación
de cuarenta trabajadores definidos y convocados por el supervisor del proyecto.
De acuerdo con las sugerencias recibidas mediante este proceso se ajusta el
instrumento y se entrega el día 20 de septiembre.

La técnica de validación se hizo mediante un grupo de expertos, quienes, a través

de la lectura del instrumento de manera virtual, calificaron e hicieron ajustes de
contenido y forma al instrumento de recolección de información, con las
sugerencias se diseñó una matriz de análisis del contenido para proceder a hacer
los ajustes de nuevas preguntas que corrigieran lo sugerido.

RECOLECCION Y ANALISIS DE DATOS

La encuesta inicia en la fecha definida por el encargado del proyecto y la directiva

de Giraldo Perfileria S.A. Se cierra la etapa de recolección con un total de 15
encuestas a través de un muestreo probabilístico.
La base de datos se encuentra fragmentada por: Dimensiones de Clima y Cultura
y Organizacional. Los datos fueron procesados mediante promedios netos
calculados mediante la frecuencia de distribución de los datos en cada una de las
opciones de calificación articuladas por preguntas asociadas a las dimensiones.

REFERENTES CONCEPTUALES

Cultura organizacional.

Según Stephen P. Robbins, y Timothy A. Judge3 Sistema de significado

compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás

Clima organizacional.

Según la cámara de comercio de Medellín 4, cuando las personas entran a formar

parte de la Organización empiezan a entender que su papel dentro de ellas es
determinante para el cumplimiento de las metas y a la vez empiezan a establecer
relaciones e interactuar con personas de otras áreas para la conexión de muchos
procesos y la entrega de información. Todo es una cadena y una red de
relaciones, así se tejen las empresas.

Escala tipo linkert.

La escala de Likert es un método de medición utilizado por los investigadores con

el objetivo de evaluar la opinión y actitudes de las personas.

METODOLOGIA.

Tipo de estudio de la encuesta

3 P., S. , A., T. (2013). Comportamiento organizacional. (15a. ed.) Pearson Educación. Tomado de
https://www.ebooks7-24.com:443/
4 Camara de comercio de medellin (2019) Como medir el clima organizacional de mi empresa.
Recuperado de
http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticasempresariales/BibliotecaTalento
Humano/Comomedirelclimaorganizacionaldemiempresa.aspx
La presente evaluación puede considerarse como un estudio con abordaje
cuantitativo, con alcance descriptivo.

El presente proyecto tiene como finalidad la aplicación de una evaluación que

mida la percepción que los colaboradores tienen sobre el Clima y la Cultura
Organizacional Giraldo Perfileria S.A.

Técnica.

Este tipo de estudio utiliza la técnica de sondeo con instrumento tipo encuesta
cerrada de auto-aplicación. La muestra tal y como se mencionó anteriormente se
obtiene a través de un muestreo no probabilístico, donde se obtiene un total de 15
encuestas.

Análisis de datos.

El tratamiento de los datos se hace por distribución de frecuencias de acuerdo con

la calificación otorgada por los participantes del estudio.

Con las frecuencias y las puntuaciones se obtiene el promedio neto por cada
dimensión, el puntaje directo se analiza de acuerdo con la escala que se presenta
en la siguiente tabla.

Rango de Valoración Acción

calificación recomendada
Percepción Requiere
1 a 3.9
desfavorable intervención
Percepción Debe
4 a 4.5
adecuada Mantenerse
Hacer
Percepción muy
4.6 a 5 reconocimient
favorable
o
Tabla 3. Escala de puntajes

RESULTADOS
 Esta bi l i dad
Agres i vi da d
Orienta ci on a l equi po
Orienta ci on hacia l a s pers onas
Ori entaci on a l os res ul ta dos
Atenci on a l detal l e
Innova ci on y toma de ri es gos
Apoyo 3.8
Central i za ci on de la toma de deci s i ones 3.9
Fl exibi l i da d e i nnovaci on 3.8
Estatus 4
Motiva ci on 3.5 4.6
Rendi mi ento 3.8 3.4
Remuneraci on 4 4.5
Estructura 4 4.1
Rel aci ones s oci al es 3.7 4
Confli cto y coopera ci on 3 4.3
Autonomi a 3.7 3.2
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Cl ima orga ni za ci onal Cul tura organi zaci ona l

El promedio general de los datos arrojados por la encuesta es de 3.816, el

estándar deseable debe ser de 4.0.

FORTALEZAS

La información brindada por los colaboradores arroja un resultado levemente bajo,

aunque de este se pueden destacar ciertas buenas prácticas y percepciones
positivas en ciertos aspectos, como la estabilidad (4.6) y trabajo en equipo (4.5)
entre otros, lograron un alto puntaje por encima de la calificación deseable:

Estabilidad: los colaboradores saben que sus puestos de trabajo son estables y
son conscientes del gran crecimiento por el que está pasando la empresa
actualmente; también consideran que la empresa aun va a seguir en crecimiento.

Orientación al equipo: las áreas de trabajo están alineadas por equipos que se
encargan de funciones específicas y trabajan en correlación con otras áreas o
equipos. Parece que las actividades están centradas no en el equipo sino por
áreas, lo cual para ellos está bien.
Atención al detalle: El grado de atención al detalle logró una puntuación aceptable,
pues según los trabajadores, les exigen alta calidad en sus operaciones y
procesos.

DEBILIDADES

Los resultados más bajos arrojados por el consolidado de datos corresponden a

dimensiones en su mayoría de clima organizacional y que están
considerablemente por debajo del promedio general; Agresividad (3.4) Innovación
y toma de riesgos (3.2), Motivación (3.5), Relaciones Sociales (3.7) y Conflicto y
cooperación (3)

Agresividad: el repentino crecimiento de la empresa en lo que cantidad de

personal respecta, ha generado cierta competitividad individual y reacio hacia el
personal nuevo lo cual puede ser de los principales indicios que han afectado a la
productividad.

Innovación y toma de riesgos: las labores parecen ser estrictas y rigurosas, no

incentivan a la creación de nuevas ideas y de tomar nuevos caminos.

Motivación: Es una de las practicas que debería ser mayormente promovida, pues
la motivación partiendo desde la motivación económica como psicológica, logrará
aumentar considerablemente la productividad; además de mejorar el bienestar y la
conducta de los empleados entre sí.

Relaciones Sociales: El grupo parece estar dividido entre los nuevos integrantes y
los antiguos empleados de la organización, esto, aunque parece que no limita la
comunicación en general, si se crean situaciones tensionantes debido a que el
personal con mayor antigüedad tiene sentido de mayor voz, a lo cual tienden a
menospreciar el aporte de los nuevos integrantes.

Conflicto y cooperación: Es una dimensión que requiere una intervención con

suma importancia puesto que, aunque la organización brinda los recursos
humanos y materiales necesarios para operación, la comunicación no se la mejor
entre los colaboradores de mayor y menor antigüedad tal como se mencionó en la
dimensión anterior.
RESULTADOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional según las dimensiones que la caracteriza, demuestran

que el diagnostico de cultura organizacional es considerablemente mejor que el
segundo realizado por dicho diagnóstico.

Fortalezas.

Las dimensiones con la calificación más alta y que sobresalen del promedio son:

 Estabilidad (4.6), la cual demuestra que los empleados se sienten cómodos

con su puesto de trabajo y se sienten bien que la empresa esté creciendo.
 Orientación al equipo (4.5) la cual se refiere a como están constituidos los
equipos de trabajo, demuestra que los grupos son eficientes y cumplen con
sus labores.
 Finalmente, atención al detalle al detalle (4.6), la cual indica el grado que le
exige la organización a los trabajadores con respecto a precisión y calidad,
pues la empresa ha crecido especialmente por la calidad de los productos
que estos generan y desean que siga siendo su ventaja competitiva.

Debilidades.

Las dimensiones que están por debajo del promedio se alejan de este lo suficiente
como para tener una importancia alta de intervención, estas dimensiones son las
siguientes:

 Agresividad. (3.4), como se mencionó anteriormente, el crecimiento casi

que espontaneo de personal, ha generado una conducta hostil y apática
contra el personal nuevo, parece que ante la solución de contratar más
personal para responder a los pedidos, el antiguo personal siente que sus
esfuerzos no son del todo tenidos en cuenta.
 Innovación y toma de riesgos. (3.2), La atención al detalle ha generado un
efecto contra producente en cuanto a motivar a crear y tomar riesgos
respecta; la organización ha creado las directrices exactas a seguir para la
efectiva consecución de procesos, lo cual, generado ciertos límites a la
 creatividad y la baja calificación es sinónimo del descontento de los
trabajadores. el personal quiere innovar, hay que aprovecharlo.

RESULTADOS POR CLIMA ORGANIZACIONAL

Las dimensiones tenidas en cuenta para el diagnóstico del clima organizacional

de Giraldo Perfileria S.A, han demostrado que ninguna dimensión sobrepasa la
calificación deseada de 4.0, pues ocho de las once variables están por debajo
de cuatro y la de menos calificación hace parte de estas variables de clima
organizacional (conflicto y cooperación).

Fortalezas

Las fortalezas son aquellas que apenas lograron alcanzar la calificación

mínima deseada de 4, las cuales son:

 Estatus (4.0), este ha permitido un gran sentido de pertenencia

especialmente a los miembros con mayor duración en la compañía y los
miembros más recientes consideran que pueden crecer
profesionalmente dentro de la misma.
 Remuneración (4.0), la organización ha sido consiente de la importancia
de otorgar un salario legal y digno para sus trabajadores, aunque esta
remuneración es solamente económica, podría ser mejor si también se
entregan remuneraciones de carácter psicológico como menciones,
empleado del mes, reconocimientos, Etc.
 Estructura (4.0), las directrices como se mencionó anteriormente están
bien definidas, especialmente administrativamente hablando, aunque en
el área particularmente de producción estas tienen ciertas dificultades
que afectan al desempeño de la organización.

Debilidades

Aunque existen numerosas dimensiones por debajo de la calificación

deseada 4.0, la calificación no desciende de menos de 3 décimas, sin
embargo, existe don dimensiones que arrojaron un resultado
preocupantemente bajo.
  Motivación (3.5) Esta dimensión puede estar ligada a la dimensión
de cultura organizacional de innovación y riesgo, pues el trabajo
tiende a ser cotidiano diariamente y no son incentivados a manejar
emociones positivas para desarrollar su trabajo.
 Conflicto y cooperación (3.0), esta es la dimensión que evidencia la
principal afectación de la productividad y de los comportamientos
individuales y grupales de la organización. No es más que la
comunicación necesaria para hacer sus labores, de resto parece
haber un ambiente tenso en la cotidianidad.

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN, SENCIBILIZACION DE

RESULTADOS Y ESTRATEGIAS DE MEJORA.

A continuación, se presentarán una serie propuestas que permitan el correcto uso

de la medición del clima y cultura organizacional recopilados para la empresa
Giraldo Perfileria S.A.

Objetivos

1. Presentar datos resultado de las mediciones, participación y objetivos.

2. realizar una propuesta de intervención que logre modificar positivamente las
conductas en los trabajadores, mejorar el clima y cultura organizacional.

Justificación

La necesidad de proponer y sensibilizar a los colaboradores de las organizaciones

sin importar su actividad económica o el área a la cual pertenezca, es una
responsabilidad que debe llevar cabo el área de gestión humana para que las
personas afectadas en este proceso sean conscientes de la percepción y el
ambiente en el cual ellos están envueltos.

Estrategia 1

Acción 1:
Para socializar los resultados de la evaluación final, se propone un modelo de
cascada, es decir en primera instancia se entreguen los resultados a los directivos
y jefes.

Actividad I:

a) Se propone a los colaboradores que realicen propuestas para mejorar los

aspectos identificados considerados, a fin de que participen en el diseño y
formulación del árbol de oportunidades, pegando al árbol las propuestas
que cada jefe plantea.
b) Sistematizar propuestas por dimensiones según corresponda, a fin construir
un instrumento concluyente sobre las acciones que deberá gestionar el
área o departamento encargada de implementar la mejoras.
c) Esta actividad deberá ser cerrada con la entrega al encargado de cada área
funcional de la empresa.

Acción 2:

Los miembros directivos y los encargados de cada área deberán tener el

compromiso de realizar reuniones grupales periódicamente con sus respectivos
subalternos con el fin de trabajar los aspectos al interior que requieran
potencializarse y asi mismo, mejorar el ambiente laboral.

Actividad II:

La interacción de todo el personal que conforma la empresa debe hacer parte de

actividades que excluyan totalmente el ámbito laboral. Es decir que interactúen en
actividades y ejercicios de carácter recreativo en donde la cooperación,
coordinación, el trabajo de equipo y la confianza, sean el eje de socialización con
el fin de crear vínculos relacionales más allá de los que las obligaciones laborales
han generado. Esto lograra sensibilizarlos frente a:

a) La importancia del trabajo en cooperación.

b) Reconocer los aportes de los individuos para lograr los resultados
esperados y las condiciones que se requieren para hacerlos.
 Este proceso debe ser orientado por un experto en la dinámica de grupos e
intervención grupal diseñando dinámicas y actividades reflexivas que generen
la participación, respeto y consideración de la palabra en las situaciones que
obstaculizan el camino de la mejora y la comunicación.

Acción 3:

Documentar y generar aprendizaje organizacional.

Formar seguimiento y Control para que la estrategia de comunicación tenga éxito,

para esto se debe dar cumplimiento a los planes propuestos, dado a que de esta
manera las personas sienten que sus expectativas fueron cumplidas además de
lograr que para futuras intervenciones se fortalecerá la credibilidad y participación
en ejercicios de analizar la cultura y el clima organizacional.