DIAGNSTICODELACULTURAORGANIZACIONAL.

Eltemadelaculturaorganizacionalhacobradogranimportanciaenlosltimosaos.Las
nuevas formas de analizar y comprender las organizaciones, la incorporacin de la teora de
sistemas, los estudios comparados de las organizaciones, la globalizacin, la proliferacin de las
organizacionesmultinacionales,entreotros;llevaronalanecesidaddeentenderlaspeculiaridades
delaculturaquedeterminabandiferenciasfundamentalesenelmododeserdelasorganizaciones.
CONCEPTO.
El concepto de cultura organizacional ha sido definido y utilizado de muy diversas maneras. La
definicin ms influyente se la debemos a Edgar Schein, quien seala que la cultura de una
organizacinserefierealaspresuncionesycreenciasbsicasquecompartenlosmiembrosdeuna
organizacin. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visin que los miembros de la
organizacin tienen de sta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como
respuestasalosproblemasdesubsistenciaenelentornoyalosprocesosdelaintegracininterna
delaorganizacin.
Rodrguez(1991)sintetizaloanterior,alsealarquelaculturadebeserentendidacomoelconjunto
de premisas bsicas sobre las que se construye el decidir organizacional. Dado que la cultura
organizacionalpermaneceinvisibleparalosmiembrosdelaorganizacin,esdecir,estransparente
paraellos;laspremisassobrelasquesesustentapermitenconfigurarelmundodetalmaneraque
vistoatravsdeellasyconsuayudaelmundoaparececomosifueradeunciertomodo,sinque
seaposiblepercibirqueeslaculturalaqueloesthaciendoperfilarseas.Ellassoncomosonylos
miembrosdelaorganizacindifcilmentepuedenimaginarquepudieranserohabersidodeotra
forma.
La cultura organizacional extrae parte importante de sus premisas de la sociedad en que la
organizacin se encuentra inserta. De esta manera, se produce una coherencia bsica entre la
organizacin y su entorno. Sin embargo, no todas las premisas de la cultura organizacional
provienendelasociedadglobal.Algunassonimportadasdesdeelexterior,avecesconscientemente
yotrasinconscientemente,almomentodecopiarmodelosyesquemasorganizacionalextranjeros.
LACULTURAORGANIZACIONALENELCONTEXTOLATINOAMERICANO.
Como hemos visto, una organizacin obtiene parte importante de sus premisas de decisin, del
entornosocietalenqueseencuentrainserta.Eldesconocimientodeestaestrechavinculacinentre
sociedad y organizacin ha llevado a que en Latinoamrica se hayan importado constantemente
modelosdeorganizacin,tratandodeconseguirconstruirorganizacionesmseficientesguiadaspor
laracionalidadformalpropiadelassociedadesdedondelosmodelosprovienen.
El resultado es conocido. Las organizaciones latinoamericanas siguen modelos organizacionales
extranjeros, pero en lugar de caracterizarse por la eficiencia, presentan un conjunto de
comportamientosanmalosalmodelo,contradictoriosconsuesprituy,endefinitiva,sonacusados
deineficientes,lentas,burocrticas(enelsentidopeyorativodeltrmino),pocomodernas,etc.

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DocumentopreparadoporeldocenteDiegoFuentesV.apartirdeunextractodelLibroDiagnstico
OrganizacionaldeDaroRodrguez(2009).
Comoelmodelonopuedeserculpado,dadoquehademostradosueficienciaenotraslatitudes,se
buscalafuentedelfracasoenlospropioslatinoamericanos,quesonentoncescaracterizadoscomo
flojos,ineficientes,pococomprometidos,paternalistas,etc.
LossistemasorganizacionalesqueexistenenAmricaLatina,ylosquesecreendentrodeella,slo
pueden sobrevivir si son coherentes con la cultura latinoamericana. Tanto si se trata de una
organizacin transnacional,queinstala unanuevafilialenalgn paslatinoamericano,comosise
trata de una organizacin gubernamental creada para enfrentar algn problema derivado de las
necesidades del desarrollo o si estamos hablando de una organizacin preexistente, de tipo
comercial o industrial, todas ellas tienen incorporadas en su decidir premisas de decisin
provenientesdelaculturalocal.
AunqueparezcadePerogrullodecirlo:lasorganizacioneslatinoamericanassonorganizaciones,ante
todo,latinoamericanas.
DIFICULTADESDELESTUDIODELACULTURAORGANIZACIONAL.
El estudio de la cultura de una organizacin reviste ciertas dificultades, por cuanto es necesario
develaraspectosnoconscientes,quenosonvistosdesdeelinteriordelaorganizacindebidoala
caracterstica de transparencia ya mencionada ms arriba. Por esta razn, una persona que
perteneceaundeterminadosistema,nopodrverciertascaractersticasdeesesistema,amenos
quesalgadelyluegovuelva.
Peronoesfcilsalirdeundeterminadosistemayverlaspropiascaractersticasculturales.Lacultura
tiendeaparecerlanicasolucinposibleparatodosquieneshansidosocializadosenella.Eincluso
cuandosehareveladoquesloesunademuchasrespuestasposibles,tiendeaservistacomola
mejor solucin posible. Otras costumbres, otras culturas, son vistas como anmalas, extraas,
poconaturales,ridculas,etc.
Elestudiodelaculturaorganizacionales,adems,difcilporqueelobservadorexternoseencuentra
tambinlimitadoporsuspropiosesquemasdedistincin,muchosdeloscualestienenuncarcter
cultural. De ah que el observador externo deba asesorarse por observadores internos a la
organizacin. Por lo tanto, se hace necesario que un diagnstico de la cultura organizacional sea
siempreuncodiagnstico.
METODOLOGAPARAELDIAGNSTICODECULTURASORGANIZACIONALES.
Lastcnicasqueseempleenpararealizarundiagnsticodeculturaorganizacionaldebenapuntara
la facilitacin del codiagnstico, vale decir que a travs de ellas es necesario conseguir la
participacin activa de los miembros de la organizacin no slo en la entrega de la informacin
relevante,sinoqueademsenlainterpretacindelamisma.
La metodologa que se propone es una metodologa escalonada, que va de lo ms general y
espontneoalomsparticularydirigido.Acontinuacinsepresentanlosdistintospasosoetapas
deestametodologa.
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Seincorporansololasprimerasetapasdelproceso,dejandoparaotromomentoelrestodelasmismas.
a. ContactoInicial.Unprimerpasoenelprocesoloconstituyeelcontactoinicial,enelquese
debe llegar a determinar que lo que se necesita es hacer un estudio de la cultura de la
organizacin,yaseaporqueelrepresentantedelaorganizacinlosolicitaexplcitamenteo
porqueelconsultorsediocuentaqueelproblemaporelquefuellamadorequieredeun
estudiodiagnsticodelaculturaorganizacional.Enestaetapaelconsultordebesolicitar
todalainformacinimpresaexistenteenlaorganizacinorganigramas,slogans,historias
oficiales,credos,premios,definicionesdefechasimportantes,etc.puestoqueconstituyen
artefactosdelaculturaorganizacional,quepodrnarrojarmuchaluzacercadelamisma.
Se recomienda poner especial nfasis en las sorpresas que experimente el investigador
durante esta etapa, es decir, en todos aquellos fenmenos, rasgos o caractersticas de la
organizacinque,aojosdelinvestigador,leparecenchocantes,anmalos,diferentesalo
normalpuesesaltamenteprobablequeestassorpresasocurranantefactoresculturales
propiosdelaorganizacin.
b. Examendeartefactosculturales.Setrataderealizarunestudiodelosdiferentesescritos
de la organizacin, tales como organigramas, declaraciones pblicas, diarios y revistas
internos, declogos, documentos de seguridad, historias oficiales, documentos de
propagandaypublicidadinternayexterna,credos,eslganes,basesparaotorgarpremios
(deproduccin,porantigedad,etc.),fechasmemorables,etc.Nodebeperdersedevista
que lo que se halla impreso en estos documentos no es toda la cultura, sino solo sus
aspectosoficiales,esdeciraquellosquesonreconocidoscomovlidosyconvenientesde
ser informados explcitamente por la organizacin. Por ejemplo, un organigrama puede
mostrar grados de concentracin, formas de delegacin, lneas de comunicacin,
distribucin del poder, etc. Los diarios y revistas internos, credos, eslganes, historias
oficialesydocumentosdepropaganda ypublicidad;tienen unobjetivosocializadoryde
adoctrinamiento del personal, as como de generacin de una imagen corporativa. Los
documentos de los departamentos de bienestar, las bases para otorgar premios, etc.,
sirvenparadetectarlosdiferentesgradosdevaloracineimportanciaqueselesconcede
enlaorganizacinaltrabajo,alserhumano,alafamilia,etc.
c. Entrevistas a informantes calificados. Luego de realizado el examen de los artefactos, es
necesario llevar a cabo una serie de entrevistas a informantes calificados. La seleccin
debiera ser hecha atendiendo a criterios de representacin de los principales grupos
relevantesdelaorganizacin.Depreferencialaentrevistadebierasersemiestructuraday
dirigirse a la reconstitucin de la historia de la organizacin, sus principales momentos e
hitos,alrecuerdodelaspersonasnotables(hroesyvillanos),hechossobresalientesy
caractersticas centrales. Otro tema a tratar en la entrevista, se relaciona con preguntas
directas acerca de valores, creencias, normas y otras premisas del decidir organizacional
quepuedanestarpresentesenlaimagenactualdelaorganizacin.Culessonlostemas
msfrecuentesdeconversacinenlaorganizacin?qusignificaparaustedsermiembro
de esta organizacin? cun compartida es la filosofa de la organizacin? podra usted
identificaralaorganizacinconalgnanimal?porqu?qurecomendacionesledaraa
unapersonarecincontratadaenestaorganizacin,paraquelefuerabienenella?,etc.