Titulacion 2018 Iii PDF

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA
FACULTAD DE DERECHO
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO.
TITULO
“INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS DOCENTE DE LA I.E. N° 1150 ABRAHAM ZEA
CARREON DEL CERCADO DE LIMA – 2018”
TRABAJO ACADEMICO
PRESENTADO POR:
DIAZ REYNAGA, Cesar.

VELASQUEZ PACHECO, Juan Raphael.
BELTRAN FABIAN, Ladislao.
CURSO DE TITULACION 2018-III
ASIGNATURA : PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DOCENTE : Mg. MILAGRITO BALAREZO MARES
SEDE DE ESTUDIOS : SAN BORJA
LIMA – PERU
2018
AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios, por su infinita bondad,

por guiar nuestro camino, por el sendero del
bien, para culminar muestra meta, para ser
los profesionales, en pro de la justicia.
ii
DEDICATORIA
A nuestras familias, que son la fortaleza

para alcanzar nuestras metas profesionales.
A los maestros, para que en el trabajo vean

una fuente de reflexión, sobre cómo influye
el clima organizacional en el desempeño de
cada uno de los docentes.
iii
RESUMEN
En la actualidad los agentes educativos, se están preocupando en los diferente

factores, que evitan que las Instituciones Educativas, sean más eficientes, uno
de ellos es el Clima Organizacional, porque es muy importante, debido a que
tiene una gran influencia en el comportamiento de los trabajadores, lo que
permite tener un excelente desempeño laboral en las diferentes grados que se
desempeña el docente.
Dentro del Clima organizacional existen diferentes causas que ocasionan el

problema: Como la falta de motivación, capacitación, comunicación y liderazgo.
En este orden de ideas se debe prestar mayor atención a las relaciones

interpersonales de los trabajadores y se debe tener en cuenta que los
trabajadores son el componente principal para alcanzar las metas y objetivos de
la Institución Educativa.
Un buen clima organizacional permitirá que los miembros de la Institución

Educativa, se integren y porque además un docente motivado, capacitado, es
más eficiente y trabajará mejor, lo cual permite elevar la calidad educativa y de
esa forma ayudará a conseguir el desarrollo y el progreso de la Institución
Educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón, en el cercado de Lima.
Palabras claves. Clima Organizacional y Desempeño Laboral.
iv
ABSTRACT
Currently, educational agents are concerned about the different factors that
prevent educational institutions, they are more efficient, they are the
Organizational Climate, because it is very important, because it has a great
influence on the behavior of workers, that allows to have an excellent work
performance in the different grades that the teacher performs.
Within the organizational climate there are different causes that cause the
problem: As the lack of motivation, training, communication and leadership.
In this order of ideas, greater attention should be paid to the interpersonal

relationships of the workers and the workers and the main component should
be taken into account in order to achieve the objectives and goals of the
Educational Institution.
A good organizational climate for the members of the educational institution to

be integrated and also for a motivated, trained teacher, be more efficient and
work better, which allows raising the quality of education and that is the
appropriate way to achieve the development and progress. of the Educational
Institution No. 1150 Abraham Zea Carreón, in the Lima fence.
Keywords. Organizational Climate and Work Performance.
v
ÍNDICE
.
Pag.
AGRADECIMIENTO .....................................................................................................ii
DEDICATORIA ............................................................................................................ iii
ABSTRACT ................................................................................................................. v
CAPÍTULO I ............................................................................................................... 1
1.1. DESCRIPCION DE LA INSTITUCION EDUCATIVA. ............................... 1
1.2. EL PROBLEMA. ....................................................................................... 1
1.3. JUSTIFICACIÓN. ..................................................................................... 2
CAPITULO II ............................................................................................................... 6
2.1. MARCO TEÓRICO ................................................................................... 6
2.1.1. DEFINICIÓN DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL: ................. 6
2.1.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .............................................. 6
2.1.3. MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................. 7
2.1.4. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:................................... 7
2.1.4.1. EL COMPAÑERISMO: ............................................................................. 7
2.1.4.2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL .................................................... 8
2.1.4.3. MANEJO DE CONFLICTOS: ................................................................... 8
2.1.4.4. COMPROMISO ORGANIZACIONAL ....................................................... 9
2.1.4.5. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: .......................... 9
2.1.4.6. ENFOQUES CONDUCTUALES DEL LIDERAZGO ............................... 10
2.1.5. DEFINICIÓN DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL: ................... 11
2.1.5.1. TEORÍA SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL. ............................................................................................................. 11
2.1.5.2. EL DESEMPEÑO DE UN EQUIPO ........................................................ 11
vi
2.1.5.3. EL TRABAJO DE EQUIPO ..................................................................... 12
2.1.5.4. ACTITUDES CLAVES RELACIONADAS CON EL TRABAJO. ......... 12
2.1.5.5. LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL .............................................................................................................. 12
2.1.5.6. MEJORAMIENTO DEL COMPROMISO Y LA PARTICIPACIÓN

DE LOS EMPLEADOS. ......................................................................................... 13
2.1.5.7. REDUCCIÓN AL MÍNIMO DE LAS CONDUCTAS

DISFUNCIONALES. .............................................................................................. 14
2.1.5.8. CRITERIOS DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO LABORAL ..................... 14
2.1.5.9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO......................................................... 15
2.1.6. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL. .................................... 16
2.1.6.1. NIVEL DE COMPROMISO: .................................................................... 16
2.1.6.2. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS:.......................................................... 16
2.1.6.3. NIVEL DE INICIATIVA: ........................................................................... 17
2.1.7. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS: ............................................................ 17
2.1.7.1. CLIMA ORGANIZACIONAL: .................................................................. 17
2.1.7.2. DESEMPEÑO LABORAL: ...................................................................... 18
2.1.7.3. El EVALUADOR: .................................................................................... 19
2.1.7.4. EL LIDER: .............................................................................................. 19
2.1.7.5. METAS: .................................................................................................. 19
CAPITULO III ............................................................................................................ 20
3.1. ANALISIS. .............................................................................................. 20
3.2. PROPUESTA DE SOLUCION: ............................................................... 31
CAPITULO IV ............................................................................................................ 32
CONCLUSIONES ...................................................................................................... 32
CAPITULO VI ............................................................................................................ 33
vii
RECOMENDACIONES. ............................................................................................ 33
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 34
ANEXOS ................................................................................................................... 36
viii
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Organigrama Estructural ....................................................................... 4

Ilustración 2. Organigrama Funcional......................................................................... 5
ix
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Influencia de la normativa vigente en el desempeño laboral ...................... 20

Tabla 2. Libertad de elección en el método de trabajo ............................................. 21
Tabla 3. Programa de capacitaciones gestionadas Por la institución educativa ...... 22
Tabla 4. Manejo del trabajo en equipo ..................................................................... 23
Tabla 5. Agilidad en la toma de decisiones .............................................................. 24
Tabla 6. Cooperación incondicional mutuo .............................................................. 25
Tabla 7. Comunicación efectiva entre docentes ....................................................... 26
Tabla 8. Valoración del trabajo y esfuerzo ............................................................... 27
Tabla 9. Comunicación eficaz del director con el personal que labora en la i.e. N°
1150 a.z.c. ................................................................................................................ 28
Tabla 10. Buen clima laboral a nivel de institución ................................................... 29
Tabla 11. Permanente interacción basada en valores ............................................. 30
x
INDICE DE GRAFICOS
Gráfico 1. Influencia de la normativa vigente en el desempeño laboral ................... 20

Gráfico 2. Libertad de elección en el método de trabajo .......................................... 21
Gráfico 3. Programa de capacitaciones gestionadas Por la institución educativa .... 22
Gráfico 4. Manejo del trabajo en equipo................................................................... 23
Gráfico 5. Agilidad en la toma de decisiones ........................................................... 24
Gráfico 6. Cooperación incondicional mutuo ............................................................ 25
Gráfico 7. Comunicación efectiva entre docentes .................................................... 26
Gráfico 8. Valoración del trabajo y esfuerzo ............................................................. 27
Gráfico 9. Comunicación eficaz del director con el personal que labora en la i.e. N°
1150 a.z.c................................................................................................................. 28
Gráfico 10. Buen clima laboral a nivel de institución ................................................ 29
Gráfico 11. Permanente interacción basada en valores ........................................... 30
xi
CAPÍTULO I
1. 1.
1.1. DESCRIPCION DE LA INSTITUCION EDUCATIVA.
La Institución Educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón, se encuentra en

la margen izquierda del rio Rímac y está ubicada en la urbanización de
Mirones Bajo, perteneciente a la UGEL 03 de Lima Metropolitana, cuya
institución rectora es el Ministerio de Educación, ofrece servicios
educativos a 867 alumnos en los turnos de mañana y tarde.
El mencionado establecimiento educativo, cuenta con 25 aulas y un total

de 42 docentes, entre nombrados y contratados, imparte enseñanza
aprendizaje, a niños menores de 6 a 12 años de edad, cuya finalidad es
dar herramientas teórico practicas a los estudiantes para que puedan
trabajar, hacer empresas y puedan quedarse en el departamento, de Lima,
mermando así el desplazamiento, la segregación de las familias y la
migración.
1.2. EL PROBLEMA.
La escuela N° 1150 Abraham Zea Carreón, es una Institución Educativa,

parte del Ministerio de Educación, cuyos objetivos y las metas que hay que
conseguir en todo el proceso de enseñanza y aprendizaje, a lo largo de los
seis años que dura la etapa escolar del nivel primaria, por ello es menester
mejorar el desarrollo infantil de niñas y niños menores de 6 años, hasta
aproximadamente los 12 años.
El clima organizacional en dicha Institución Educativa, cumple una función

importante pues nos da a conocer prácticas y valores como la solidaridad
entre colegas de trabajo, en este orden de ideas consideramos que las
relaciones que rodean al ser humano son múltiples. Sin embargo las más
importantes son aquellas que denominamos: relaciones sociales, que
están constituidas por un conjunto de relaciones interpersonales,
1
intergrupales, personales y grupales.
La falta de un clima organizacional pone en riesgo los intereses de la

institución; pues proyectan parte de la imagen que las personas perciben
de la institución, la cual va decayendo con el transcurrir del tiempo.
El problema real es que en esta Institución Educativa, el clima

organizacional, está totalmente dañada debido al frecuente enfrentamiento
entre colegas, unos denuncian a otros y los otros hacen lo propio
generando un ambiente desfavorable para el trabajo coordinado y en
equipo.
Bajo esta perspectiva nos permitimos formular la siguiente interrogante:
¿Cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral de los

docente de la I.E. N° 1150 Abraham Zea Carreón del cercado de lima en el
presente año?
1.3. JUSTIFICACIÓN.
El estudio sobre “La Influencia del Clima Organizacional en el desempeño

laboral de los docente de la I.E. N° 1150 Abraham Zea Carreón del
cercado de Lima en el presente año” es relevante desde el punto de vista
práctico educativo porque se observa que las formas de convivir en un
determinado clima organizacional repercuten en forma directa en la
comunidad educativa y que su buena práctica tiene vinculación con los
resultados de aprendizaje de los estudiantes y la mejora en el desempeño
de los docentes.
La investigación se justifica por el impacto final en la actitud, aptitud y

emociones de los directivos, docentes y estudiantes, por la forma como
afecta el buen o mal clima organizacional de la institución.
2
Asimismo, esta investigación es relevante considerando que se trata de
una realidad educativa que evidencia problemas en el logro de resultados
institucionales. La ejecución y difusión de los resultados obtenidos en el
presente estudio, tendrán un alcance representativo para diseñar
estrategias que optimicen el fortalecimiento del clima organizacional en las
instituciones educativas.
Desde el punto de vista legal, las instituciones educativas, a través de los

directivos, según la Ley Nº 29062: “promueve las mejores condiciones
materiales y de clima institucional para el adecuado desempeño
profesional de los docentes y para que los educandos logren aprendizajes
significativos”. Es decir, tienen el deber de velar y garantizar una
educación de calidad ya que el derecho a la educación es un derecho
fundamental de todo niño, niña o adolescente.
Si tuviéramos en nuestro país instituciones educativas que brindan un

servicio de calidad, entonces estaríamos garantizando un futuro mejor
para todos los miembros de la nación. Con respecto al ámbito de estudio,
del presente trabajo se realizó en Mirones Bajo, perteneciente a Lima
cercado, el cual posee características socioeconómicas, culturales y
educativas de gran limitación. Bajo esta perspectiva en el presente trabajo
se demostrara que el clima organizacional influye directamente en el
desempeño laboral de los docentes de la institución educativa N° 1150
Abraham Zea Carreón de Mirones Bajo en el año 2018.
3
ORGANIGRAMAS:
ESTRUCTURAL
MINISTERIO DE EDUCACIÓN
UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL 03
C.O.N.E.I. DIRECCIÓN I.E. Nº 1150 “A.Z.C.” A.P.A.F.A.
SUB DIRECCIÓN I.E. Nº 1150 “A.Z.C.”
SECRETARIA
PERSONAL
ADMINISTRATIVO
PERSONAL
DE SERVICIOS
PERSONAL DOCENTE
COMITÉS DE AULAS
ALUMNADO
Ilustración 1. Organigrama Estructural
4
FUNCIONAL
MINISTERIO DE EDUCACIÓN
Rige la Educación en el País.
UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL 03

Ente rector de la Jurisdicción Educativa.
C.O.N.E.I. DIRECCIÓN I.E. Nº 1150 “A.Z.C.” A.P.A.F.A.

Administra y Representa a la I.E. Apoyo en la I.E.
SUB DIRECCIÓN I.E. Nº 1150 “A.Z.C.”

Se encarga del Aspecto Técnico Pedagógico de la I.E.
SECRETARIA
Encargada de la Documentación
PERSONAL
ADMINISTRATIVO
PERSONAL
DE SERVICIOS
Encargados del Mantenimiento
y los Servicios de la I.E.
PERSONAL DOCENTE
Encargados de la Formación y Aprendizaje
Integral del Educando.
COMITÉS DE AULAS
Apoyo en el Aula y en el Proceso de
Enseñanza – Aprendizaje.
ALUMNADO
Sujeto Principal de la Formación
Integral
Ilustración 2. Organigrama Funcional
5
CAPITULO II
2. 2.
2.1. MARCO TEÓRICO

2.1.1. DEFINICIÓN DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL:
Según Sergio Vergara Venegas . (2015). Construir Inteligencia

Colectiva en la organización. Pontificia Universidad Católica de Chile:
Ediciones UC cita lo siguiente “[…] se concluye que el clima, como el
ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados.”
De acuerdo a lo expresado por el autor, el clima organizacional, va a

depender del nivel de organización institucional, así cómo el docente se
siente, piense y perciba el clima de su centro laboral, en este orden de
ideas, el responsable de crear un clima adecuado entre los
colaboradores de la organización es el director de la escuela, pues solo
la dirección podrá encaminar a los trabajadores (docentes) para que
logren las metas planteadas brindando una atmosfera agradable que
facilite el desarrollo de sus funciones.
2.1.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Según Griffin, Phillips, Gully (2016). Administración de Personas

y Organizaciones. Editorial Edamsa Impresiones S.A. de C.V México,
pag 4. cita lo siguiente “[…].Con frecuencia el éxito de una organización
es determinado por la efectividad de la capacidad de los gerentes para
mejorar el desempeño, el compromiso y la participación de sus
empleados, así como promover conductas ciudadanas y reducir las
disfuncionales. ”
Según el autor el director de la institución educativa, es el responsable

de los resultados del buen o mal clima organizacional, debido a que
6
debe asumir su rol de líder dentro de la institución educativa, para
garantizar el desarrollo armonioso de las actividades por parte de los
docentes.
2.1.3. MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Según Zepeda (2016). Psicología Organizacional. Editorial

Progreso S.A. de C.V México, pag 452. cita lo siguiente “[…].
Estrechamente vinculado con la satisfacción en el trabajo, el
mejoramiento del clima organizacional es uno de los elementos clave
que contribuyen de forma decisiva en ella.
Cuando se aplican encuestas a un grupo representativo de la totalidad

de los integrantes de un organización, es posible obtener un sondeo
rápido y más económico del sentir de las personas.
Según el autor, el instrumento de recopilación de datos, como las

encuestas es garantía de la información obtenida, con las cuales
podemos conocer estadísticamente los niveles reales de existencia del
clima organizacional dentro de la institución educativa.
2.1.4. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

2.1.4.1. EL COMPAÑERISMO:
"Ayudar a un compañero, así como también dejarse ayudar, convierte

el trabajo en algo más allá de solo obligaciones y deberes, propicia un
ambiente ameno dentro de nuestro sector por más que cada cual tenga
su tarea, el trabajo en conjunto es siempre vital para el desarrollo de
cualquier trabajo" (Chiavenato, 2017, p.357).
Según el autor en toda entidad se debe desarrollar el trabajo en

equipo, para lograr el objetivo institucional, comprometiendo el
7
desempeño de cada trabajador al logro de la meta a alcanzar. Por ello
en la Institución Educativas N° 1150 Abraham Zea Carreón, se debe
fomentar el trabajo en equipo.
En el caso de los maestros de primaria, crear lazos de amistad entre

las personas que trabajan juntas, por ello es de suma importancia
generar un buen ambiente laboral en la institución educativa, debido a
que repercutirá favorablemente en el logro de las competencias del
proceso enseñanza aprendizaje.
2.1.4.2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

pag 359. cita lo siguiente “[…].
La comunicación organizacional es el intercambio de información entre
dos o más individuos o grupos en una organización que crea una base
común de comprensión y sentimientos.
De acuerdo a ambos autores mexicanos, la intención del emisor

consiste en modificar el comportamiento del docente a través del
dialogo cordial, amable y respetuoso. Es decir, el acto de la
comunicación, genera acercamiento entre docentes para el buen
desempeño laboral dentro de su institución educativa.
2.1.4.3. MANEJO DE CONFLICTOS:
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. (Clima
organizacional y desempeño laboral, tesis 2016 DE LA CRUZ ORTIZ,
Edwin, HUAMAN RUIZ Ángel)
8
Según el autor discrepar en nuestras opiniones es saludable con el
propósito de encontrar la mejor opción de soluciones a los problemas.
2.1.4.4. COMPROMISO ORGANIZACIONAL

pag 129. cita lo siguiente “[…]. El compromiso organizacional al agrado
al cual un empleado se identifica con la organización y sus metas , y
desea permanecer en ella.
Según los autores, los trabajadores de la entidad, deben plenamente

identificarse con su centro laboral y sentirse parte de ella demostrando
estar contentos por laboral en dicha institución, ya que con su buen
desempeño se lograra el auge de la institución.
2.1.4.5. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
Según Robbins (2014, pág. 283) las características esenciales del

clima organizacional son las siguientes:
a.- El clima es un reflejo de la vida interna de una empresa u

organización.
b.- El clima es un concepto dinámico que cambia en función de
las situaciones organizacionales y de las percepciones que las
personas tienen de dichas situaciones; pero a su vez tienen
ciertas permanencias a pesar de experimentar cambios por
situaciones puntuales y coyunturales.
c.- El clima como atmosfera psicológica colectiva ayuda a
comprender la vida laboral dentro de las organizaciones y
explicar las reacciones de los grupos (sus actitudes conductas y
sentimientos) ante las rutinas, las reglas o normas, las políticas
emanadas por la organización.
9
d.- El clima afecta directamente al compromiso e identificación
de los miembros de una organización con esta. Una
organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de
conseguir un nivel significativo de identificación de sus
miembros; en tanto una organización cuyo clima está
deteriorado no podrá esperar un alto grado de identificación. Si
existiese un clima negativo dentro de la organización por el
contrario haría muy difícil conducir y coordinar las labores dentro
de una organización.
2.1.4.6. ENFOQUES CONDUCTUALES DEL LIDERAZGO

pag 410. cita lo siguiente “[…].El comportamiento de un líder centrado
en las tareas se asocia con la dirección y el monitoreo del desempeño
de sus subordinados.
El líder que tiene un comportamiento centrado en el puesto presta

mucha atención al trabajo de sus subordinados, explica los
procedimientos laborales y se interesa sobre todo en el desempeño.
El líder que muestra un comportamiento centrado en los empleados

trata de conformar equipos de trabajo efectivos con metas altas de
desempeño. La preocupación principal del líder es alcanzar un alto
nivel de desempeño con enfoque en los aspectos humanos del grupo.
Según los autores, el líder es la persona clave de la entidad, ya que de

su nivel de organización, así como del trato horizontal que ofrece a sus
trabajadores, dependerá el grado de identificación de los trabajadores
con la entidad, bajo este criterio el líder es garantía y motor del
progreso de toda entidad.
10
2.1.5. DEFINICIÓN DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL:
2.1.5.1. TEORÍA SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL.
Según, Velázquez (2013, pág.56) afirma que
“la evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza

para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran)”. (Velásquez, 2013)
Según el autor, el trabajo debidamente realizado nos da la garantía de

tener un buen desempeño laboral, naturalmente con las
consideraciones de identificación con la entidad y los compañero de
trabajo que trabajamos en equipo para el logro de las metas
institucionales.
2.1.5.2. EL DESEMPEÑO DE UN EQUIPO

Progreso S.A. de C.V México, pag 111. cita lo siguiente “[…]. Es un
proceso en múltiples niveles (no un producto) que surge en la medida
en que los miembros de un equipo se involucran en administrar a nivel
individual y a nivel de equipo los procesos de trabajo y el trabajo del
equipo.
Según el autor dentro de la entidad no deben haber grupos de trabajo

sino un solo equipo de trabajo, que garantice el logro de las metas
propuestas institucionalmente y con ello tener una entidad prospera y
competente que convenza al usuario y decida permanecer como
11
miembro activo.
2.1.5.3. EL TRABAJO DE EQUIPO

Progreso S.A. de C.V México, pag 87. cita lo siguiente “[…]. Sucede
cuando en un equipo el desempeño de los individuos que lo integran es
coordinado efectivamente por los componentes interdependientes del
desempeño requerido.
Según el autor, el trabajo en equipo garantiza la prosperidad de la

entidad, porque los trabajadores juntos apuntan lograr un solo
propósito institucional, de manera que los miembros siempre
coordinan, se ponen de acuerdo para alcanzar la meta propuesta.
2.1.5.4. ACTITUDES CLAVES RELACIONADAS CON EL TRABAJO.
Según Griffin, Phillips, Gully (2016). Administración de

Personas y Organizaciones. Editorial Edamsa Impresiones S.A.
de C.V México, pag 128. cita lo siguiente “[…]. La satisfacción
laboral refleja nuestras actitudes y sentimientos hacia el trabajo.
2.1.5.5. LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL
Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a

los docentes a fin de que continúen trabajando en la Institución
Educativa. Además, es importante porque permite el mejoramiento
de las relaciones humanas entre Directores y docentes. No
olvidemos que la evaluación del personal es una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Además, facilita la información básica para la investigación de los
recursos humanos y promueve el estímulo a la mayor
12
productividad.
Velázquez sostiene que:
“La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de

los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de
la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas”. (2013, pág.56)
El autor manifiesta que la evaluación de desempeño es un

instrumento para conocer los niveles de desempeño de los
trabajadores de una empresa, en este contexto la evaluación de
desempeño nos brindara la información sobre el desempeño
laboral de los docentes dentro de la institución educativa y con
cuyos resultados se podrá hacer los reajustes necesarios para
mejorar la calidad del servicio educativo que brinda la institución.
2.1.5.6. MEJORAMIENTO DEL COMPROMISO Y LA

PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
Según Griffin, Phillips, Gully (2016). Administración de

Personas y Organizaciones. Editorial Edamsa Impresiones S.A. de
C.V México, pag 26. cita lo siguiente “[…].Los niveles de
satisfacción o insatisfacción laboral, el compromiso organizacional
y la participación de los trabajadores desempeñan un papel
importante en el comportamiento organizacional.
Según los autores, un buen clima organizacional genera como

resultado un buen desempeño laboral de parte de los trabajadores
de la entidad, en este contexto se debe prestar atención a la labor
que desempeñan los docentes de la institución educativa N° 1150
Abraham Zea Carreón y con ello garantizar un buen clima
organizacional, dentro de la misma.
13
2.1.5.7. REDUCCIÓN AL MÍNIMO DE LAS CONDUCTAS
DISFUNCIONALES.
Según Griffin, Phillips, Gully (2016). Administración de Personas y

Organizaciones. Editorial Edamsa Impresiones S.A. de C.V México,
pag 27. cita lo siguiente “[…].Las conductas disfuncionales son
aquellas que deterioran el desempeño organizacional en vez de
contribuir a él.
Según los autores, los trabajadores en una entidad deben manifestar

comportamientos respetuosos, amables y colaborador, para contribuir
a su progreso, porque las disfuncionales solo le perjudican a la
institución educativa, generando descontento en los padres de familia
y la comunidad educativa.
2.1.5.8. CRITERIOS DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO LABORAL
De acuerdo con Alles tenemos que :
“Antes de que el director o cualquier otro superior inmediato pueda

emitir opiniones personales sobre el desempeño laboral de los
docentes, primero debería planificar adecuadamente la evaluación
del desempeño laboral y para esto se debe precisar y comunicar a
todos los criterios a evaluar y los instrumentos a emplear, para que
no sea subjetiva, sino contextualizada y pertinente a los objetivos que
persigue la institución”. Así tendríamos los siguientes criterios como
básicos en una evaluación:
a. Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

b. Conocimiento del trabajo
c. Calidad del trabajo
d. Relaciones con las personas
14
e. Estabilidad emotiva
f. Capacidad de síntesis
g. Capacidad analítica
Según el autor, la evaluación de desempeño debe generar un

ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su
desempeño, al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No
debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es
malo. Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y
oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el
desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no
prevenir, obteniendo resultados ineficientes, en este contexto se debe
lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es
fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear
adecuadamente e involucrar con la información y formación
adecuada a todos los participantes. (Alles, 2012)
2.1.5.9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Según Zepeda (2016). Psicología Organizacional. Editorial Progreso

S.A. de C.V México, pag 413. cita lo siguiente “[…].
Por lo general, las evaluaciones del desempeño se desarrollan

a manera de entrevista, en la que el jefe responde un cuestionario
tomando más o menos el parecer del empleado que está haciendo
evaluado.
Según el autor, el indicado para ofrecer sus apreciaciones del

desempeño de sus trabajadores es el jefe, ello debido a que los jefes
conocen casi perfectamente la labor que desempeña su trabajador.
15
2.1.6. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL.
2.1.6.1. NIVEL DE COMPROMISO:

El compromiso es una decisión personal (de cada empleado). va más
allá de cumplir la obligación laboral, de modo que se puede ser un
buen empleado sin estar muy comprometido.
El compromiso nace del interior y aporta un extra que conduce a la

excelencia, pues implica poner en juego todas las capacidades y hacer
más de lo esperado.
Un empleado comprometido proyecta sus energías para conseguir su
propósito, aquello que tiene significado para él o ella. Las personas
comprometidas son generosas, ayudan a los demás y contribuyen a
crear un clima laboral positivo. Promueven el compromiso de otros.
Sin duda el autor manifiesta la identificación del trabajador con la
empresa para desempeñar su función garantizando el éxito en el logro
de sus metas.
2.1.6.2. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS:
El conflicto es un enfrentamiento entre varias personas o grupos de

personas, originado por el comportamiento de una de ellas que
perjudica el logro de objetivos de otra. Si estos conflictos son
manejados adecuadamente se puede contribuir a que la empresa
alcance sus objetivos.
Entre las causas de conflictos al interior de la empresa se encuentran

los cambios en la estructura organizativa, la falta de coordinación entre
las personas o grupos que interactúan, puntos de vistas contrarios,
objetivos diferentes entre los departamentos de la organización,
problemas o falta de comunicación, un estilo de liderazgo ineficaz y la
desconfianza entre las personas.
16
La herramienta clave que ayuda a resolver los conflictos es la
negociación, es decir, el proceso de diálogo que lleva a un acuerdo
mutuamente aceptado entre las partes en conflicto.
Según el autor, la fórmula para resolver los conflictos es el dialogo

alturado y respetuoso, vale decir tener un buen clima organizacional,
de manera que se logre la tolerancia entre colegas.
2.1.6.3. NIVEL DE INICIATIVA:
Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los demás en

su accionar. Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no solo
pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo
por medio de acciones concretas, no sólo de palabras. Los niveles de
actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta
la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas.
Según el autor, el empleado debe ser proactivo, con buen nivel de

iniciativa para resolver los problemas que se le presente en el
desarrollo de su labor, más aun si se trata de docentes, debido a que
son modeladores de comportamientos de seres humanos, futuros
ciudadanos en cuyas manos estará el destino y desarrollo de nuestros
pueblos.
2.1.7. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS:

2.1.7.1. CLIMA ORGANIZACIONAL:
Según Sergio Vergara Venegas. (2015). Construir Inteligencia

Colectiva en la organización. Pontificia Universidad Católica de Chile:
Ediciones UC cita lo siguiente “[…] se concluye que el clima como el
ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
17
organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados.”
2.1.7.2. DESEMPEÑO LABORAL:
Define, Bohórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador

en el logro Un desempeño constante y sobre todo sostenible a través del
tiempo es crítico para el éxito de la empresa (Wade, 2014).
Sin embargo, las empresas deben propiciar las condiciones para que
esto se dé y así verse beneficiadas. Según dicho autor, por un lado, el
burnout (síndrome de quemado) de los colaboradores y, por otro, la
demanda de atención constante y concentrada que requiere la
empresa de parte de aquellos, hace que se tengan que tomar medidas
para equilibrar esa situación.
Esto no es fácil debido a que se tiene una noción de que los aspectos
blandos de la vida son responsabilidad personal del ejecutivo y deben
ser logrados y buscados fuera de horas laborales. Una de esas
medidas es el balance de vida y trabajo, donde según estudios del IMD
de Suiza (Wade, 2014), los ejecutivos en buen estado mental, físico y
emocional tienen un desempeño superior, toman mejores decisiones y
saben transmitir ideas a sus equipos. de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra,
2007). Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya
que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral
(citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño
laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también
de los resultados obtenidos. (Wade, 2014).
18
2.1.7.3. El EVALUADOR:
Según Griffin, Phillips, Gully (2016). Administración de Personas y

Organizaciones. Editorial Edamsa Impresiones S.A. de C.V México,
pag 227. cita lo siguiente “[…].
En la mayoría de los sistemas de evaluación, el principal

evaluador es el supervisor; debido a que se supone que es la persona
que se encuentra en la mejor posición para conocer el desempeño
cotidiano del trabajador.
2.1.7.4. EL LIDER:
Según Zepeda (2016). Psicologia Organizacional. Editorial Progreso
S.A. de C.V México, pag 111. cita lo siguiente “[…].
El líder, como cualquier individuo, varia su comportamiento

así en algunas cuestiones mantiene una actuación más centrada en
principios; en otras, más orientada hacia las personas; en una más, es
muy abierto o comprensivo; mientras momentos se muestra cerrado o
quizás irracional.
2.1.7.5. METAS:
Las metas se definen como propósitos que el individuo se plantea para

lograr un objetivo final, es por ello, que aunque estos dos términos,
objetivos y metas, sean utilizados como expresiones similares, tienen
una diferencia fundamental y es que las metas se encuentran
planteadas con un final, mientras que los objetivos son propósitos que
se ambicionan alcanzar.
19
CAPITULO III
3. 3.
3.1. ANALISIS.
Para realizar un análisis sobre la influencia del clima organización en el

desempeño laboral en los docentes de la institución educativa N° 1150
A.Z.C se aplicó un cuestionario (Ver anexo N°1) A continuación se
mostrará una serie de tablas y gráficos estadísticos en donde se justificará
dichas respuestas.
Tabla 1. Influencia de la normativa vigente en el desempeño laboral
Nivel de correlación Cantidad Porcentaje

Totalmente de acuerda 3 10.00%
Parcialmente de
acuerdo 6 20.00%
En desacuerdo 10 33.33%
Totalmente en
desacuerdo 11 36.67%
TOTAL 30 100.00%
Fuente: Docentes de la Institución Educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón.

Elaborado por: Estudiantes de la Universidad Privada San Juan Bautista.
Gráfico 1. Influencia de la normativa vigente en el desempeño laboral
INFLUENCIA DE LA NORMATIVA VIGENTE EN EL

DESEMPEÑO LABORAL
40.00% 36.67%
33.33%
30.00%
Porcentaje
20.00%
20.00%
10.00%
10.00%
0.00%
Clima organizacional
Totalmente de acuerda Parcialmemte de acuerdo

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

20
Con relación a la normatividad vigente, que hace uso el docente de la Institución
Educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón, el Grafico N° 01 nos demuestra que un
36.67% está totalmente en desacuerdo, secundado por un 33,33 % que demuestra
estar en desacuerdo, porque es una normatividad obligatoria para su aplicación,
basado en el Currículo Nacional por competencias, debido a que cada gobierno de
turno se ha preocupado en la calidad educativa o en la mejora de la educación,
cambiando de manera periódica, con las cuales los docentes no están de acuerdo
por tratarse de enfoques ajenos a nuestra realidad.
Tabla 2. Libertad de elección en el método de trabajo

Parcialmente de
acuerdo 1 3.33%
Totalmente en
TOTAL 30 100.00%

Elaborado por: Estudiantes de la Universidad Privada San Juan Bautista
Gráfico 2. Libertad de elección en el método de trabajo
LIBERTAD DE ELECCIÓN EN EL MÉTODO DE

TRABAJO
60.00%
50.00%
50.00%
36.67%
porcentaje
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
10.00% 3.33%
0.00%
cima organizacional


21
La Libertad de elección del método por parte de los docentes para cumplir con el
proceso de enseñanza aprendizaje se ha convertido en un obstáculo, debido a que
según el Grafico N° 02 el 50,00 % de docentes manifiestan que están en total
desacuerdo y el 36,67 % están en desacuerdo, porque hoy por hoy se ha
implementado el sistema de monitoreo y acompañamiento basado en rubricas, que
si no cumplen con las exigencias en sus logros, el docente queda descalificado,
siendo sometido a capacitaciones que luego de reiterar en la desaprobación, es
separado del ejercicio de la función docente, situación que genera inseguridad
laboral en los docentes, toda vez que se convierte en amenaza de su estabilidad
laboral.
Tabla 3. Programa de capacitaciones gestionadas Por la institución educativa

Parcialmente de
acuerdo 8 26.67%
Totalmente en
desacuerdo 9 30.00%
TOTAL 30 100.00%

Gráfico 3. Programa de capacitaciones gestionadas Por la institución educativa
PROGRAMA DE CAPACITACIONES
GESTIONADAS POR LA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA
40.00% 36.67%
30.00%
26.67%
porcentaje
30.00%
20.00%
10.00% 6.67%
0.00%
clima organizacional


22
Como se puede observar en el Grafico N° 03 el 30 % de docentes encuestados
manifiestan que están en total desacuerdo y el 36,67 % están en desacuerdo, que la
Dirección de la Institución Educativa N° 1150 A.Z.C no organice capacitaciones para
los docentes, ello porque un docente no capacitado no domina los procesos
pedagógicos, en consecuencia no logra las competencias previstas en la sesión de
aprendizaje, ni los objetivos de las rubricas que exige el Ministerio de Educación,
bajo este contexto, los maestros, en la evaluación de los desempeños serán
desaprobados y cesados en el cargo de acuerdo a la nueva Ley 29944 Ley del
desarrollo docente, en cuyo Art 23 se ha previsto. La aprobación en la evaluación del
desempeño docente, como condición para la permanencia en el cargo, en
concordancia con el artículo 28 de la presente Ley, en la Carrera Pública Magisterial,
que se realiza como máximo cada cinco años.
Tabla 4. Manejo del trabajo en equipo

Parcialmente de acuerdo 3 10.71%
Totalmente en desacuerdo 12 42.86%
TOTAL 28 100.00%

Elaborado por: Estudiantes de la Universidad Privada San Juan Bautista
Gráfico 4. Manejo del trabajo en equipo
MANEJO DEL TRABAJO EN EQUIPO

60.00%
42.86% 42.86%
porcentaje
40.00%
20.00% 10.71%
3.57%
0.00%


23
Se observa en el Grafico N° 04 que un 42,86 % de docentes encuestados, están en
total desacuerdo y un 42,86 % están en desacuerdo, con que no se trabaje en
equipo en la Institución Educativa N° 1150 A.Z.C. ello por las malas relaciones
sociales existentes entre colegas en dicha Institución Educativa. Sin duda el trabajo
en equipo da muy buenos resultados, porque todos tienen un objetivo común que
alcanzar y ello ayuda a que el clima organizacional sea optimo en la Institución
Educativa y a la vez garantiza el buen desempeño laboral de cada docente.
Tabla 5. Agilidad en la toma de decisiones
Nivel de correlación cantidad porcentaje

Parcialmente de
acuerdo 1 3.33%
Totalmente en
TOTAL 30 100.00%

Gráfico 5. Agilidad en la toma de decisiones
AGILIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES

60.00% 53.33%
50.00%
40.00%
porcentaje
33.33%
30.00%
20.00%
10.00%
10.00% 3.33%
0.00%


24
Del Gráfico N° 05 se deduce que el 33,33 % de docentes encuestados están en
total desacuerdo y un 53,33 % están en desacuerdo con la agilidad en la toma de
decisiones, lo que significa que en la Institución Educativa N° 1150 A.Z.C no es
sencillo ponerse de acuerdo para tomar una decisión, en este contexto se afirma que
cada docente posee su propia decisión, porque un 10% están totalmente de acuerdo
y un 3,33 % están parcialmente de acuerdo. Sin duda este hecho refleja una total
desarmonía en el trabajo, atentando con ello al buen clima organizacional que
repercute negativamente en el desempeño laboral de los docentes de la I.E. N° 115
Abraham Zea Carreón
Tabla 6. Cooperación incondicional mutuo

TOTAL 30 100.00%

Gráfico 6. Cooperación incondicional mutuo
COOPERACIÓN INCONDICIONAL MUTUO

50.00%
40.00%
40.00%
33.33%
porcentaje
30.00% 26.67%
20.00%
10.00%
0.00%
0.00%


25
Según el Grafico N° 06, el 26,67 % está en total desacuerdo y el 40,00 % está en
desacuerdo con la falta de apoyo cuando lo necesite de parte de su colega, esta
situación demuestra claramente, que el docente si está de acuerdo con recibir el
apoyo de su colega pero por cuestiones de falta de un buen clima organizacional no
hay apoyo entre colegas. Sin duda está claro que en la I.E. N° 1150 Abraham Zea
Carreón, hace mucha falta el liderazgo de Director y de la Sub Directora, quienes
con su actitud de desentendimiento y hermetismo, no propician la integración entre
colegas, por ende el buen clima organizacional entre docentes de la misma
Institución Educativa.
Tabla 7. Comunicación efectiva entre docentes

Parcialmente de
acuerdo 8 26.67%
Totalmente en
desacuerdo 9 30.00%
TOTAL 30 100.00%

Gráfico 7. Comunicación efectiva entre docentes
COMUNICACIÓN EFECTIVA ENTRE DOCENTES

50.00%
43.33%
40.00%
30.00%
porcentaje
30.00% 26.67%
20.00%
10.00%
0.00%
0.00%
cima organizacional


26
Según el grafico N° 07 el 30 % está en total desacuerdo así como el 43,33 % afirman
estar en desacuerdo que no haya una comunicación fluida entre el personal docente,
lo que sin duda se afirma que los docentes en un 73,33 % muestran su deseo que
haya una buena comunicación fluida entre colegas, ya que coincidentemente según
el grafico 08 al Director no valora el trabajo de sus docentes, sin duda el estímulo
está muy lejos de los planes del Director, lo que con ello afirmamos que el clima
organizacional de la Institución Educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón, influye
negativamente en el desempeño laboral de los docentes, con ello se evidencia un
servicio educativo inadecuado de los docentes hacia los alumnos de la Institución
Educativa.
Tabla 8. Valoración del trabajo y esfuerzo

Totalmente de acuerdo 0 0.00%
TOTAL 30 100.00%

Gráfico 8. Valoración del trabajo y esfuerzo
VALORACIÓN DEL TRABAJO Y ESFUERZO

40.00% 36.67% 36.67%
35.00%
30.00% 26.67%
porcentaje
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
0.00%
Totalmente de acuerdo Parcialmemte de acuerdo


27
Del Grafico N° 08 afirmamos que un 26,67 % está en total desacuerdo, así como el
36,67 % están en desacuerdo, que el Director, así como la Sub-Directora de la
Institución Educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón, no valoren, ni motiven el
trabajo de los docentes aun cuando las funciones primordiales de los directores es
precisamente el liderazgo para buscar la integración entre compañeros de trabajo.
Sin duda la figura de los Directores en esta Institución Educativa no ayudan en nada
a tener un buen clima organizacional, tampoco a lograr un buen desempeño laboral
de los docentes, con ello los únicos perjudicados son los niños, futuros ciudadanos
de nuestra sociedad.
Llama poderosamente la atención que el 0,00% o sea ningún maestro afirma que
estén totalmente de acuerdo con la valoración del trabajo docente, por parte de los
Directores de este colegio, lo que sin duda se puede afirmar la total indiferencia de
parte de los Directores de la mencionada Institución Educativa, en la valoración del
trabajo de los docentes.
Tabla 9. Comunicación eficaz del director con el personal que labora en la i.e. N° 1150 A.Z.C.

TOTAL 30 100.00%
Gráfico 9. Comunicación eficaz del director con el personal que labora en la i.e. N° 1150 A.Z.C.
COMUNICACIÓN EFICAZ DEL DIRECTOR CON EL PERSONAL

QUE LABORA EN LA I.E. N° 1150 A.Z.C
60.00%
40.00%
porcentaje
40.00% 33.33%
16.67%
20.00% 10.00%
0.00%


28
Del análisis del Grafico 9, se afirma que el 33,33 % está en total desacuerdo, así
como el 40,00% está en desacuerdo, que no haya una comunicación eficaz, del
señor Director con el personal que labora en dicha Institución Educativa N° 1150
Abraham Zea Carreón, esta situación demuestra claramente que las autoridades, no
tienen confianza con sus docentes, por eso se afirma que no hay buen nivel de
dialogo entre el personal y los directivos, generando un ambiente frio poco cordial
para lograr un buen desempeño laboral, Sin duda este hecho es una traba para
brindar una educación de calidad.
Tabla 10. Buen clima laboral a nivel de institución

TOTAL 30 100.00%
Gráfico 10. Buen clima laboral a nivel de institución
BUEN CLIMA LABORAL A NIVEL DE INSTITUCIÓN

50.00%
43.33% 43.33%
40.00%
porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
10.00%
3.33%
0.00%
cima organizacional


29
Del Grafico 10 se afirma que el 43,33 % de docentes, están en total desacuerdo así
como el 43,33% están en desacuerdo que no haya buen clima laboral en la
Institución Educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón, porque el 86,66 % de maestros
desean tener un clima altamente motivador que promueva la satisfacción, genere
identificación e incentive la creatividad, esto significa que con un buen clima laboral,
mejoraría el servicio educativo que se brinda, logrando una mayor eficiencia en el
trabajo y con ello tener como resultado y mayor desarrollo laboral y con todo ello
lograr mayor satisfacción en nuestros alumnos y padres de familia, se incrementen
mayores niveles de logros de aprendizajes y al final tener una educación de calidad,
con alumnos altamente competitivos, críticos, creadores y con grandes anhelos de
ser profesionales prósperos.
Tabla 11. Permanente interacción basada en valores

Totalmente en
TOTAL 30 100.00%
Gráfico 11. Permanente interacción basada en valores
PERMANENTE INTERACCIÓN BASADA EN

VALORES
50.00% 43.33% 43.33%
40.00%
porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
10.00% 3.33%
0.00%


30
El Grafico 11 nos demuestra que el 43,33 % de docentes están en total desacuerdo
así como un 43,33 % no existe una interacción permanente basado en valores, con
el cual se evidencia que entre los docentes hay constantes fricciones y faltas de
respeto, con ello genera un ambiente hostil y un clima organizacional deficiente el
cual repercute negativamente en el desempeño laboral de los docentes generando
con ello desacuerdo en los padres sobre la formación de sus hijos, los cuales
repercuten negativamente en el prestigio de la Institución Educativa.
3.2. PROPUESTA DE SOLUCION:
Al conocer la influencia directa que tiene el clima organizacional afectando

el desempeño laboral de los docentes, de la Institución Educativa N° 1150
Abraham Zea Carreón – 2018, la Dirección del plantel debe tomar
medidas inmediatas y no permitir que esto siga avanzando y perjudicando
a la institución, situación que repercute directamente en el desempeño
docente y ello afecta ineludiblemente, al aprendizaje de los alumnos,
generando descontento en los padres de familia.
Por estos fundamentos, la dirección del plantel debe realizar

urgentemente, reuniones con todo el personal y dar a conocer lo que está
pasando y proponer alternativas de solución.
En estas reuniones se deben tratar puntos claves como:
3.2.1.- El rol que deben desempeñar cada uno de los agentes educativos.
3.2.2.- Organizar capacitaciones para los docentes periódicamente.
31
CAPITULO IV
CONCLUSIONES
1. En la Institución Educativa N° 1150, Abraham Zea Carreón, no hay un buen

clima organizacional, porque el ambiente donde los docentes desempeñan su
trabajo diariamente, es un obstáculo donde se percibe indiferencia entre
compañeros de trabajo para el buen desempeño laboral dentro de la
institución educativa, con ello se evidencia ausencia del trabajo en equipo,
todo ello por las malas relaciones sociales existentes entre colegas en dicha
Institución Educativa.
2. En la Institución Educativa N° 1150, Abraham Zea Carreón, no hay un buen

clima laboral debido a que los Directores, asumen un papel indiferente para
con los docentes. Olvidando su tarea de promover capacitaciones,
actualizaciones pedagógicas, estímulos y reconocimientos al personal
docente y con ello genera indiferencia en los docentes, para cumplir con su
rol de maestro quienes deben promover un cambio positivo en los alumnos y
confianza en los padres de familia sobre la formación de sus hijos, los cuales
repercuten negativamente en el prestigio de la Institución Educativa.
3. Los Directores de la Institución Educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón no

ejercen un liderazgo pedagógico, olvidando su rol de Gerentes de la
Educación, para promover cambios positivos en los docentes y con ello lograr
un alto nivel académico con los alumnos, porque el líder promueve equipo de
trabajos efectivos con metas altas de desempeño
32
CAPITULO VI
RECOMENDACIONES.
1. Planificar, programar y ejecutar acciones de incentivos motivacionales para

los docentes de la institución educativa N° 1150 Abraham Zea Carreón y con
ello lograr incentivar a los docentes, para la mejora de su desempeño
laboral.
2. Los Directores, pongan en marcha, mayores niveles de orientación y

acompañamiento, a los docentes, para mantenerse informado sobre los
desafíos del personal, así como cultivar la aceptación y el compromiso de
darle la oportunidad de expresar ideas, sugerencias y ello les permita formar
vínculos de solidaridad con los maestros,
3. Sugerir a los Directores la programación y ejecución de capacitaciones para

los docentes de la institución educativa con el propósito de lograr un cambio
de actitud y con ello mejorar el clima organizacional y el desempeño laboral.
4. Plantear reuniones donde se pueda tener interacción personal e individual

con cada uno de los docentes, para mejorar las relaciones humanas entre
profesores de cada ciclo y con ello lograr un trabajo en equipo, donde los
Directores se involucren buscando plasmar el liderazgo que deben practicar
para mejorar la cultura organizativa de la institución educativa, dando
solución inmediata a los conflictos.
33
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos.
2. Builes, J. (2016). El líder de producción
3. CELPAX. (2014). ¿Qué es el compromiso laboral? Obtenido de

http://www.celpax.com/es/que-es-el-compromiso/
4. CONEXION ESAN. (2016). ¿Cómo afrontar los conflictos y negociar?

Obtenido de https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2016/09/como-afrontar-los-conflictos-y-negociar/
5. De la Cruz, E. y Huamán, A. (2016). Tesis PUCP: “Clima organizacional y

desempeño laboral.”
6. Idalberto Chiavenato. (2017). Administración de recursos humanos.

Prolongación Paseo de la Reforma 1015, Torre A: Editora Atlas
7. Griffin, R – Phillips, J y Gully, S (2016) Administración de Personas y

Organizaciones. 12ª Edición - Editorial Edamsa Impresiones S.A. de C.V
México. Pág. (4)
8. Martínez, A. y Nosnik, A. (2014). Comunicación organizacional práctica.
9. Robbins, S. (2014). La administración en el Mundo de Hoy.
10. Velázquez, R. (2013). La evaluación del desempeño: Un enfoque

metodológico para su desarrollo.
11. Vergara, S. (2015). Construir Inteligencia Colectiva en la organización
12. Vergara, S. (2015). Construir inteligencia colectiva en la organización.

Ediciones UC.
13. WIX. (2014). COMPETENCIAS. Obtenido de

https://ramonchaux.wixsite.com/competencias/iniciativa
34
14. Zepeda, F (2016) Psicología Organizacional 2da Edición – Editorial
Progreso S.A. de C.V. México. Pág. (87)
35
ANEXOS
36
CUESTIONARIO
Estimado docente.
Este cuestionario recoge valiosa información de la realidad, por lo tanto, se contesta

en forma anónima para que sienta absoluta libertad de expresar sus percepciones
personales.
LA ESCALA UTILIZADA ES: 1= TOTALMENTE DE ACUERDO 2= PARCIALMENTE

DE ACUERDO 3= EN DESACUERDO 4= TOTALMENTE EN DESACUERDO
Institución Educativa:
……………………………………………………..Nivel………………….
N° AFIRMACIONES 1 2 3 4
01 Influencia de la normatividad vigente facilita mi

desempeño
02 Con la libertad para elegir mi propio método de
trabajo….
03 La institución Educativa brinda capacitación
para un mejor desarrollo de mis actividades
04 En esta institución trabajamos con espíritu de
equipo
05 En esta institución es sencillo ponerse de
acuerdo
06 Mis compañeros me brindan apoyo cuando lo
necesito
07 Hay una comunicación efectiva entre el
personal docente
08 En esta institución se valora el trabajo y el
esfuerzo.
09 Mi jefe tiene una comunicación abierta
con todos en la Institución
10 Con el buen clima laboral que se practica en mi
Institución estoy….
11 Los docentes de la Institución Educativa se
tratan con respeto, evitando ofensas y/o
agresiones.
Por último, quisiera preguntarle si considera necesario hacer un comentario

adicional acerca del clima organizacional de su institución.
………………………………………………………………………………………………
37

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UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

“INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO

DIAZ REYNAGA, Cesar.

CURSO DE TITULACION 2018-III

ASIGNATURA : PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DOCENTE : Mg. MILAGRITO BALAREZO MARES

SEDE DE ESTUDIOS : SAN BORJA

Agradecemos a Dios, por su infinita bondad,

A nuestras familias, que son la fortaleza

A los maestros, para que en el trabajo vean

En la actualidad los agentes educativos, se están preocupando en los diferente

Dentro del Clima organizacional existen diferentes causas que ocasionan el

En este orden de ideas se debe prestar mayor atención a las relaciones

Un buen clima organizacional permitirá que los miembros de la Institución

Palabras claves. Clima Organizacional y Desempeño Laboral.

In this order of ideas, greater attention should be paid to the interpersonal

A good organizational climate for the members of the educational institution to

Keywords. Organizational Climate and Work Performance.

DEDICATORIA ............................................................................................................ iii

1.1. DESCRIPCION DE LA INSTITUCION EDUCATIVA. ............................... 1

1.2. EL PROBLEMA. ....................................................................................... 1

1.3. JUSTIFICACIÓN. ..................................................................................... 2

2.1. MARCO TEÓRICO ................................................................................... 6

2.1.1. DEFINICIÓN DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL: ................. 6

2.1.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .............................................. 6

2.1.3. MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................. 7

2.1.4. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:................................... 7

2.1.4.1. EL COMPAÑERISMO: ............................................................................. 7

2.1.4.2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL .................................................... 8

2.1.4.3. MANEJO DE CONFLICTOS: ................................................................... 8

2.1.4.4. COMPROMISO ORGANIZACIONAL ....................................................... 9

2.1.4.5. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: .......................... 9

2.1.4.6. ENFOQUES CONDUCTUALES DEL LIDERAZGO ............................... 10

2.1.5. DEFINICIÓN DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL: ................... 11

2.1.5.1. TEORÍA SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2.1.5.2. EL DESEMPEÑO DE UN EQUIPO ........................................................ 11

2.1.5.4. ACTITUDES CLAVES RELACIONADAS CON EL TRABAJO. ......... 12

2.1.5.5. LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2.1.5.6. MEJORAMIENTO DEL COMPROMISO Y LA PARTICIPACIÓN

2.1.5.7. REDUCCIÓN AL MÍNIMO DE LAS CONDUCTAS

2.1.5.8. CRITERIOS DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO LABORAL ..................... 14

2.1.5.9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO......................................................... 15

2.1.6. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL. .................................... 16

2.1.6.1. NIVEL DE COMPROMISO: .................................................................... 16

2.1.6.2. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS:.......................................................... 16

2.1.6.3. NIVEL DE INICIATIVA: ........................................................................... 17

2.1.7. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS: ............................................................ 17

2.1.7.1. CLIMA ORGANIZACIONAL: .................................................................. 17

2.1.7.2. DESEMPEÑO LABORAL: ...................................................................... 18

2.1.7.3. El EVALUADOR: .................................................................................... 19

2.1.7.4. EL LIDER: .............................................................................................. 19

2.1.7.5. METAS: .................................................................................................. 19

CAPITULO III ............................................................................................................ 20

3.1. ANALISIS. .............................................................................................. 20

3.2. PROPUESTA DE SOLUCION: ............................................................... 31

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 34

Ilustración 1. Organigrama Estructural ....................................................................... 4

Tabla 1. Influencia de la normativa vigente en el desempeño laboral ...................... 20

Gráfico 1. Influencia de la normativa vigente en el desempeño laboral ................... 20

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