PSYSOURCING

PROGRAMA DE OUT-PLACEMENT

Código: PS-ORG-7A2
FECHA
Proceso: Retiro del trabajo EMISIÓN:
Versión: 1,0
Noviembre
9 de 2016.

Fase 1. Información sobre el programa y diagnóstico personal

Entrevista inicial por parte del psicólogo.
Una vez se le ha informado al colaborador que por una u otra razón ha dejado de formar
parte de Psysourcing, se le solicita que se acerque al servicio de atención psicológica; en
esta etapa, se cuenta con un profesional capacitado en atención en crisis por si la noticia
de la re-ubicación laboral ha impactado de forma negativa e intensa su estabilidad
emocional. Una vez se ha comprobado que el antiguo empleado se encuentra estable
emocionalmente, se le informa del programa de Out-placement ofrecido por Psysourcing
y la oportunidad que este representa para la búsqueda de un nuevo empleo; si el antiguo
colaborador accede se planea un programa de atención psicológica individualizada para
llevar a cabo el proceso de retiro de la organización que es acompañado por un proceso de
capacitación para el enfrentamiento al mercado laboral.
Solicitud de consentimiento informado.
Si el antiguo colaborador reporta estar interesado en el programa de out-placement
ofrecido por nuestra organización, se le solicita la firma de un consentimiento informado
en el que se señale que la persona ha sido informada sobre el procedimiento a llevar a cabo,
que se le han resuelto las preguntas relacionadas con este y que puede retirarse en cualquier
momento y de manera voluntaria del programa. Así mismo, dentro del consentimiento, se
autoriza que la persona encargada de llevar a cabo el proceso tenga acceso a documentos
tales como sus reportes laborales, la evaluación de su desempeño dentro de la organización
y su hoja de vida, siempre y cuando esta se utiliza para el diseño de un mejor plan para el
programa de outplacement.
Entrevista de diagnóstico
Una vez el ex colaborador haya dado su consentimiento para la aplicación de las políticas
contempladas en el programa de out-placement, se programa una nueva entrevista con el
psicólogo de la organización orientada a la reflexión sobre el cambio que representa la
salida de la organización y la necesidad de búsqueda de nuevos objetivos, así como las
posibles implicaciones de un cambio en el estilo de vida. En esta sesión se busca indagar
sobre las percepciones y actitudes que presenta el antiguo colaborador sobre esta etapa de
su vida y la implicación que ha tenido en su ámbito personal.
Trabajo de la auto-imagen y la auto-estima
Teniendo en cuenta que el retiro de una organización, en especial si la paciente lleva un
buen tiempo trabajando en esta, suele tener efectos negativos en la auto-imagen y la auto-
estima de la persona, se realiza un trabajo centrado en re-estructurar aquellos pensamientos
de ineficiencia, competitividad o improductividad que puedan estar relacionados con el
retiro de la organización. Para esto se recomienda trabajar con la persona que su retiro se
debe a diferentes variables contextuales y no pueden ser atribuidas únicamente a este, así
mismo, se busca indagar sobre las redes de apoyo con las que cuenta el antiguo colaborador
y que pueden contribuir en el refuerzo de su estima propia.
Identificación de fortalezas y debilidades
A través de una entrevista con el psicólogo se busca indagar sobre las fortalezas y
debilidades presentadas por el antiguo empleado; para esto, se buscará explorar su historia
personal y profesional. Se recomienda el uso de tareas tales como solicitar a los antiguos
compañeros o a personas allegadas que indiquen aquellas fortalezas y puntos de quiebre
de la persona que hace parte del programa de out-placement.
Aplicación de pruebas psicológicas y análisis de evaluación de desempeño.
Con el propósito de contribuir a la identificación de fortalezas y debilidades y de poder
obtener datos a través de otros métodos, se realiza la aplicación de las pruebas 16PF,
Wartegg y el test Rorschach; pruebas que permiten a través de la identificación de factores
de personalidad dar cuenta del perfil del antiguo colaborador con el fin de determinar
aquellos cargos o empleos que más se ajusten a la estructura de su personalidad.
Así mismo y con el fin de poder identificar las problemáticas presentadas durante la
ejecución de su cargo en Psysourcing, se analizará las evaluaciones del desempeño
realizadas durante su permanencia en la organización, prestando mayor atención a las
observaciones realizadas por parte del evaluador en cuanto a los aspectos considerados a
mejorar y los logros presentados por el exempleado.
Discusión de los resultados de las pruebas
Una vez se obtengan los resultados y el análisis correspondiente a las pruebas aplicadas y
a los informes con los que cuenta la organización con respecto al desempeño del antiguo
trabajador, se procede a discutir los puntos encontrados con este, indagando sobre aquellas
variables que pudieron afectar su labor o que constituyen un obstáculo para este, factores
que serán de vital importancia para la definición de los objetivos y el diseño de los puntos
en los que se debe capacitar o fortalecer al antiguo colaborador.
Fase 2. Definición de objetivos y de estrategias
Establecimiento de objetivos y estrategias
Una vez se han identificado las fortalezas y debilidades del exempleado y se han discutido
estas, se traza un plan de búsqueda de empleo con el excolaborador en el que se tenga en
cuenta los sectores y cargos a los que aspira dentro del mundo laboral; el psicólogo lo
asesorará buscando que las elecciones que haga le permitan su desarrollo personal y
profesional.
Juego de roles
Teniendo en cuenta que la técnica de assesment center es una de las más utilizadas en el
proceso de selección de personal en una gran cantidad de organizaciones, en esta etapa se
busca capacitar al exempleado para responder de forma satisfactoria a estas etapas del
reclutamiento. Así mismo, se realizarán juego de roles en los que se simulará la realización
de una entrevista de trabajo; esto partiendo del hecho de que muchas de las personas que
forman parte del programa de outplacement no realizan este tipo de procesos desde hace
mucho tiempo.
Capacitación en diseño de la hoja de vida
Una de las capacitaciones que se ofrece al antiguo empleado dentro del programa de
outplacement es la realización de una hoja de vida que resulte útil para la búsqueda de
empleo dentro del mercado laboral actual y que se ajuste al perfil requerido de acuerdo con
el cargo o empleo que busca el excolaborador.
Marketing personal
Una vez diseñado una hoja de vida que se adecue al perfil buscado dentro de las
organizaciones y sectores a los que aspira el antiguo empleado, se busca capacitarlo en
marketing personal, de manera tal que este pueda expresar y dar cuenta de manera
adecuada de sus capacidades y logros personales y profesionales.
Fase 3. Búsqueda laboral
Retro-alimentación
Dentro del proceso de búsqueda laboral, el programa de outplacement cuenta con un
seguimiento continuo en el que la persona puede dar a conocer a los encargados sobre sus
avances y dudas en su re-incorporación en el mercado laboral; con base a esto, se pretende
identificar las posibles falencias que se estén presentando y realizar una retro-alimentación
del trabajo realizado o re-orientar las estrategias utilizadas dentro de la búsqueda laboral.
Fase 4. Seguimiento
Proceso de seguimiento y/o adaptación a la nueva organización
Una vez el antiguo colaborador haya pasado por las tres primeras fases del programa de
out-placement, se mantiene un programa de seguimiento hasta que logre incorporarse
nuevamente a una organización laboral e incluso, una vez se haya logrado esto, se hace un
seguimiento durante las primeras tres semanas para garantizar la correcta adaptación del
exempleado a su nuevo ambiente laboral.