SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL

UNIDAD 3 - ACTIVIDAD 3: PLANEACIÓN DEL PROYECTO PARA LA SOLUCIÓN

DEL PROBLEMA DETERMINADO

PRESENTADO POR:
JESÚS DAVID GARCÍA SOTELO CÓDIGO: 1067858577
WALLY JAVIER PINTO CÓDIGO: 84.089.357
RAFAEL FLOREZ GONZALEZ CÓDIGO: 78023401
BENITO PUSHAINA ACOSTA CÓDIGO:
FRANKLIN CORENA CÓDIGO: 84093882

GRUPO: 102056_16

TUTOR: ARIEL PINEDA NAVARRO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,
ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS - ECACEN
PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CEAD LA GUAJIRA
MAYO DE 2019

1
Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN ...............................................................................................................................3
1. Planeación del proyecto ...............................................................................................................5
1.1. Identificación del problema .....................................................................................................5
1.1.1. Árbol del problema ..............................................................................................................6
1.2. Hipótesis ..................................................................................................................................6
1.3. Objetivos ..................................................................................................................................7
1.4. Alternativas para la solución del problema definido ............................................................ 10
1.5. Evaluación y selección de alternativas ................................................................................. 11
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................. 15
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 17

2
 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo colaborativo, logra que cada unidad de trabajo, pudiera profundizar y
establecer nuevas posturas de autocriticas, sobre el verdadero papel de los profesionales, en la
búsqueda efectiva de liderazgo, que logre definir de forma oportuna, unos lineamiento de gerencia,
en la puesta en marcha de las estrategias adecuadas y concretas, para que logre la identificación de
los problemas, la definición y diseño del planeamiento para la consecución de unas efectivas toma
de decisiones, para las solución de los mismos, pero que también, estas se logren comunicar de
forma tal, que logre el involucramiento de la unidades humanas que componen todo los equipos
de las organizaciones.
Este trabajo, también, se incentivó a que cada estudiante, además, de la conceptualización
de las ayudas referenciadas, es como las mismas tienen una influencia sobre la practicidad en el
desarrollo del trabajo, y así el observador, se involucre e interprete los pasos del desarrollo de las
problemáticas y sus soluciones planteadas.
Lo procedimental de en el proceso para la justificación de la puesta en marcha de la
actividad, se enmarca sobre un seguimiento secuencial, determinada, para que los pasos definidos
dentro del curso, para las competencias que se proponen, logren un verdadero trabajo en equipo,
pero que a la vez, propenda hacia unos debates, que puedan fortalecer la autocrítica y una crítica
constructiva, hacia la manera de abarcar los problemas identificados dentro de organizaciones y
una efectiva búsqueda de soluciones asertivas hacia los equipos de trabajo, para el sostenimiento
y potencializar, el clima laboral, hacia la consecución de los objetivos y metas corporativas.

3
 OBJETIVOS
Objetivo General

El logro para que cada estudiante, logre las competencias, hacia una seria definición de las
estrategias, que logren una buena toma de decisiones, para las soluciones de los problemas
identificados, acertando en las mismas y que se logre el impacto colectivo favorable, en
sostenimiento del buen clima laboral organizacional.
Objetivos Específicos:
 Promover un sentido de la investigación mediante las propuestas referenciales propuestas
en el curso y su aplicabilidad en el trabajo colaborativo.

 Lograr una discusión llena de críticas constructivas, para la conceptualización sobre los
lineamientos del trabajo.

 Acentuar los conocimientos y una correcta aplicabilidad practica en las tareas definidas,
para el logreo de las competencias del curso.

 Aplicar todas las temáticas descritas y propuestas, para que garanticen una profesional
postura del futuro profesional hacia las problemáticas identificadas dentro de una
organización.

 Proyectar las temáticas a desarrollar dentro del curso, para el fortalecimiento y profundidad
académica del curso.

4
1. Planeación del proyecto

1.1.Identificación del problema

Dentro del proyecto de la fase 2, se identificaron en la empresa seleccionada como lo fue

la organización POSTOBON S.A. y las problemáticas identificadas fueron.

Seguimiento y evaluación a los proyectos o programas de Bienestar Social Laboral que

generan falencias en el clima laboral.

 Falencias en la forma de direccionamiento hacia gestión hacia el fortalecimiento del clima

laboral por parte de la gerencia, donde esta deberá elaborar, diseñar estrategias, ejecutar y

seguimiento, sobre los programas que logren mantener unos lineamientos de ambiente

laboral que logren armonizar entre las unidades internas del negocio un bienestar social

laboral interno y externo, para robustecer el trabajo en equipo.

- El diseño de estrategias eficaces que puedan sostener, un ambiente libre de conflictos,

encaminados al fomento de la calidad total de procesos y mejorar continua, de las

condiciones del clima laboral organizacional, para que favorezcan el desarrollo integral del

trabajador en su entorno social, personal, profesional.

- Los programas de Bienestar Laboral y desarrollo social, no han tenido la fortaleza

necesaria, para que logren la efectividad dentro de la organización, que logre articular todas

las unidades productivas, para construir unidad de mando único, alineado y direccionado

hacia los objetivos trazados, para lograr fomentar una verdadera cultura laboral.

5
 Árbol del problema

Árbol De Objetivos

1.2.Hipótesis

1.2.1 Implementar programas que ayuden a impulsar e integrar el clima y cultura

organizacional de una empresa puede ayudar a aumentar el nivel productivo de la compañía y

de los empleados

6
 Cuando no se lleva un seguimiento y control adecuado sobre los programas o proyectos de

bienestar social Laboral, que tienen falencias provocan un desanimo en el recurso humano,

malas relaciones laborales y falta de trabajo en equipo lo cual afecta la productividad, el clima

laboral y la eficiencia en el trabajo de la empresa.

1.3. Justificación

Los problemas identificados en la empresa escogida, han venido originando una serie de

falencias, que tenido unas repercusiones que afectan el clima laboral organizacional,

convirtiéndose en una problemática, que afecta el normal desarrollo y funcionamiento del

componente humano y el logro de los objetivos en la parte productiva y, esto pudiera trascender

barreras hacia la consolidación de un verdadero equipo de trabajo; Por lo que se requiere.

- La importancia y premura de la puesta en marcha de todas las estrategias planteadas.

- Los mismos beneficios y efectos que tendrían las mismas, para equilibrar y sostener el

desempeño camino a la excelencia de un trabajo en equipo.

- La existencia de algunas variables de comportamiento o resistencia administrativa, que

pudiera impedir la solución de las problemáticas identificadas.

1.4. Objetivos

Objetivo general
Efectuar el seguimiento y control de los proyectos y programas bienestar Social Laboral que

generan falencias en el clima laboral de la empresa Postobon S.A, con el fin de determinar las

necesidades de los empleados y satisfacerlas.

7
Objetivos específicos
- Analizar la importancia de los aspectos sociológicos organizacionales para la empresa

- Determinar, fallas, errores, necesidades insatisfechas y problemas para solucionarlas.

- Establecer estrategias que contribuyan al mejoramiento de los problemas previamente

determinados.

2. Procedimiento y Metodología.

2.1.Metodología

Teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, se implementará un tipo de investigación o

recolección de datos, tomando evidencias dentro de la organización misma en diferentes secciones

operacionales y productivas, donde se identifica la mayor criticidad del problema identificado, así.

- Mediante una toma de evidencias de forma directa con puntos de observación y auditorias

específicas.

- Toma de muestreo, mediante entrevistas en profundidad y focalizadas y grupales, en

aquellas áreas de mayor complejidad donde se acentúa más la problemática.

- Un muestreo aleatorio de la organización, focalizados en áreas vulnerables hacia

afectación mayor de la problemática identificada.

- Realización de encuestas en las áreas más críticas.

8
2.2. Procedimiento.

Con unas visitas física directas en toda la organización, la cual por el tamaño y que la

problemática identificada, se percibe en algunas sucursales de dicha organización, la propuesta se

basaba en realizar unas observaciones definidas hacia las variables de las problemáticas

identificadas, lo cual centradas en detallar el comportamiento grupal e individual dentro de los

equipos de trabajos y, con esto, tener un muestreo que oriente hacia el desempeño del clima laboral

organizacional.

El desarrollo de encuestas focalizadas en todas aquellas sucursales de factibilidad y

centralización critica de los problemas identificados, nos permitiría una dinámica de mediciones

cualitativas y cuantitativas, sobre la efectividad de las estrategias implementadas para el

mejoramiento del clima organizacional, laboral y la factibilidad del funcionamiento de la cultura

de dichas medidas a nivel global de la organización.

Unas auditorias aleatorias en sectores estratégicos y críticos del componente humano, nos

permitiría la evaluación individual y grupal, sobre los efectos positivos y negativos que ha tenido

el desempeño del clima laboral, en la parte de operatividad y relacionamiento, para con esto, que

las estrategias planteadas para dichas soluciones de las problemáticas identificadas, apuntaran

hacia una verdadera y efectiva solución de las mismas, y que además, estas puedan ser

transformadas y sostenidas, en el tiempo y trascienda a nivel global de toda la organización y la

parte individual la percepción dentro y fuera de las mismas.

9
3. Alternativas para la solución del problema definido

 Plantear unas estrategias para el fortalecimiento del clima organizacional y laboral

coherentes con la dinámica y sentir del capital humano, donde cada unidad representada

por el sindicato pueda participar para concertar en la toma de decisiones que pudieran

desmejorar las condiciones laborales y de relacionamiento.

 La creación de comisiones de vigilancia y seguimiento, al desempeño de las políticas y

normas de sensibilización y motivación orientadas hacia la convivencia interna y

beneficios orientados al desarrollo humano en la parte interna y externa, que logre

apalancar la motivación del trabajador y su núcleo familiar.

 Conocer las opiniones y necesidades de los empleados, para poder crear el plan de bienestar acorde

a las mismas.

 Crear el plan de bienestar laboral, con base a las necesidades que manifiesten los empleados.

 Revisión periódica del plan de bienestar laboral que se diseñe.

 Formación en sentido de pertenencia por la empresa, por parte de los empleados.

 Mejorar y reestructurar los espacios físicos, para una mejor coordinación y desenvolvimiento de

los comunicadores de cada área.

 Implementación del proceso de comunicación organizacional en la empresa.

 Realizar capacitaciones y actividades de recreación para los empleados.

 Generar un acercamiento entre la empresa y las familias de los empleados.

 Crear un Manual del empleado, en donde se regulen las actividades periódicas que cumplan a

cabalidad sus necesidades.

 Crear espacios para que los empleados den sugerencias del programa de bienestar laboral.

10
 3.1.Evaluación y selección de alternativas

Plantear unas estrategias para el fortalecimiento del clima organizacional y laboral coherentes con

la dinámica y sentir del capital humano, donde cada unidad representada por el sindicato u otras, para la

participación y concertación en la toma de decisiones que pudieran desmejorar las condiciones laborales y

de relacionamiento.

Los sindicatos son unos de los medios que cada empresa tiene, como mecanismo de socialización

y representación de los trabajadores, ante las altas gerencia de las mismas organizaciones, y estos se

constituyen en una punta de lanza, para gestionar de forma tal, que impulsen en los componentes humanos

de las organizaciones, hacia la promoción de unas buenas prácticas de reclamaciones del sentir de las gran

mayoría de los trabajadores y que promueven, en las formas de comunicación que jaloneen al grupo total,

de manera tal, que cuando se involucre a este componente organizativo, en todas las actividades, que

integren la armonía y desarrollo sano, de convivencia laboral, se convierte en el mecanismo de trabajo en

equipo, que proyecte hacia el interior y exterior, lo que las estrategias de materia de clima laboral y

organizacional desea conseguir, para masificar los objetivos estratégicos organizacional, que quiere la

misma, para toda el conglomerado, haciendo esto, que se logre, en mantener lo siguiente.

a. Una mesa de trabajos que garanticen la comunicación asertiva, entre la parte del capital humano

representada por el sindicalismo interno.

b. Poder ejecutar unas estrategias bien estructuradas en matera de bienestar social interno, que

puedan ser acertadas por cada uno de los componentes del grueso de la organización.

c. Se fortalece un liderazgo y un puente de comunicación, que logre la prevención anticipada de

falencias que puedan vulnerar el buen ambiente laboral.

d. Cuando se tomen decisiones, que pudieran afectar la visión de convivencia del capital humano,

puedan estas ser, aceptadas, ya que, en su visión y pensamiento de la gran mayoría del equipo,

serán decisiones justas y viables.

11
 e. Esto enmarca, unas canchas de actuaciones diferenciales, entre lo que corresponde a liderazgo

gerencial de la organización y liderazgo de la representación de los trabajadores, que garanticen,

un respeto hacia dónde y que debe ser resorte decisivo para cada uno.

 Crear el plan de bienestar laboral, en base a las necesidades que manifiesten los empleados.

 Revisión periódica del plan de bienestar laboral que se diseñe.

 Realizar capacitaciones y actividades de recreación para los empleados.

 Crear espacios para que los empleados den sugerencias del programa de bienestar laboral.

12
3.2. Cronograma De Implementación.

ALTERNATIVA ESTRATEGIAS TIEMPO EJECUCIÓN RESPONSABLE

Plantear unas estrategias para el fortalecimiento -Mesa de trabajos que garanticen la comunicación 02 MESES Gerencia Capital Humano
del clima organizacional y laboral coherentes con asertiva, entre la parte del capital humano

la dinámica y sentir del capital humano, donde representada por el sindicalismo interno. poder

cada unidad representada por el sindicato u ejecutar unas estrategias bien estructuradas en

otras, para la participación y concertación en la matera de bienestar social interno, que puedan ser
toma de decisiones que pudieran desmejorar las acertadas por cada uno de los componentes del grueso
condiciones laborales y de relacionamiento. de la organización

- Crear el plan de bienestar laboral, en base a

las necesidades que manifiesten los empleados.

- Revisión periódica del plan de bienestar

laboral que se diseñe.

- Realizar capacitaciones y actividades de

06 MESES Gerencia Capital Humano y
recreación para los empleados.

- Crear espacios para que los empleados den Presidencia

sugerencias del programa de bienestar laboral.

02 MESES Gerencia Capital Humano

13
 Representantes sindicato y otros (no

sindicalizados)
04 MESES

División Relaciones Laborales

MENSUAL

y Entrenamiento

División Relaciones Laborales

y Entrenamiento

14
 CONCLUSIÓN

Una correcta identificación de los problemas que se presentan en las organizaciones, y su

correcta definición de las hojas de rutas en la ejecución de las estrategias, que logren la
consecución de las soluciones, propenden de una conceptualización eficiente del desarrollo
de una metodología y procedimiento, que enmarque la verdadera demarcación de las
problemáticas, y con esto se logra la implementación eficaz de las tomas de decisiones, para
la solución de las problemáticas identificadas.

Toda la metodología debe ser implementada para fines que atañen las problemáticas
identificadas, no deben generar desviaciones en sus resultados hacia otras variables, puesto
que, a la hora de la evaluación de lo observado, pudieran estas en incurrir en una mala
concepción de las propuestas para la solución de dichos problemas identificados en toda la
organización.

Las estrategias deberán ser definidas y diseñadas, con base a los resultados que se obtengan
en la metodología y desarrollo de la misma, puesto que esto influye en la forma correcta de
ejecución, y seguimiento y la aceptación del todos los conglomerados de la organización.

Definir cronogramas de ejecución y sus responsables de acuerdo a las estrategias de mayor

impacto en la organización sobre el problema identificados, determina un serio
involucramiento de los componentes humanos con mayor impacto de influencia en el
relacionamiento orgánico, y esto lograra un adecuado conducto de comunicación, hacia la
solución de los problemas críticos que afectas el normal desarrollo de los equipos de trabajo.

El Desarrollo Organizacional es de gran importancia para el mejoramiento del clima

organizacional ya que permite a los funcionarios contar con estrategias de integración y
mejores condiciones labores y de seguridad, al tener la oportunidad de capacitarse, conocer
los posibles riegos y participar en el diseño de estrategias para superar los inconvenientes
presentados. El clima organizacional en la empresa POSTOBON S.A se puede mejorar, con
decisión y liderazgo positivo de las Directivas a aplicar lo planteado y la participación activa

15
de los empleados ya que cualquier política que se pretenda implementar, tanto en desarrollo
organizacional debe ser el producto de la concertación y del trabajo coordinado de todo el
grupo.

16
 BIBLIOGRAFÍA

- Catañeda, R. (2018).Cima organizacional POSTOBON. Recuperado de:

https://es.scribd.com/document/380463190/CLIMA-ORGANIZACIONAL-

POSTOBON

- Castro, A. (2014). Comunicación organizacional: técnicas y estrategias, Pp. 5-45.

Bogotá, CO: Universidad del Norte. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=17&docI

D=10995414&tm=1480262050189

- Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. Capítulo 12. Liderazgo,

poder y política. Pp. 336-376. Recuperado de:

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2053/?il=340

- Consejo Estatal de Estudiantes de Medicina. Planificación y elaboración de

proyectos. Recuperado de: http://agora.ceem.org.es/wp-

content/uploads/documentos/proyectos/manualproyectos.pdf

- Diseño metodológico. Recuperado de:

http://virtual.funlam.edu.co/repositorio/sites/default/files/DisenoMetodologico.pdf

- Estrategias para obtener un buen clima laboral. (2018). Recuperado de:

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/05/estrategias-para-obtener-

un-buen-clima-laboral/

- Jorge, A. E. (2004). Cultura, clima organizacional y comportamiento humano en las

organizaciones. Folletos Gerenciales, 13(1): 70-86, 2009. La Habana, CU: Dirección

de Capacitación de Cuadros y Estudios de Dirección (DCCED). Recuperado de

17
 http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=

10411202&tm=1480256344808

- Lefcovich, M. L. (2009). La nueva dimensión humana en la organización, Pp. 4-12.

Córdoba, AR: El Cid Editor apuntes. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=4&docID=

10311727&tm=1480249086694

- Martínez, G. M. D. C. (2012). Equipos de trabajo, Pp. 207-226. Madrid, ES:

Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=

11038568&tm=1480251721136

- Robbins, S. &Judge, T. (2006). Comportamiento organizacional (13a. ed.), capítulo

19, Pp. 616-635. México, D.F., MX: Pearson Educación. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=650&do

cID=10445390&tm=1480264135059

- Villate, S. (2016). Cultura organizacional de POSTOBON S.A. recuperado de:

https://prezi.com/rcarrnhubyju/cultura-organizacional-de-postobon-sa/

18
 TABLA DE SÍNTESIS DE APORTES ACTIVIDAD 3

TABLA DE SÍNTESIS DE APORTES ACTIVIDAD 3

Aspectos referidos
en las preguntas
Jesús García Benito Pushaina A Rafael Florez G. Wally Javier Pinto P. Franklin Corena
orientadoras del
debate
1. Rol asumido y Líder
desempeñado Revisor Compilador Alertas Entregas
funcionalmente.
Falencias en los proyectos o Desarrollar un plan El diseño de estrategias eficaces que El bienestar laboral está íntimamente Seguimiento y
programas de Bienestar Social estratégico de gestión, puedan sostener, un ambiente libre de relacionado con el CLIMA LABORAL. El evaluación a los
2. Problema Laboral de la empresa para mejorar la calidad conflictos, encaminados al fomento de gerenciador de Recursos Humanos debe proyectos o
identificado y POSTOBON S.A. de vida de los la calidad total de procesos y mejorar conocer el escenario en términos de clima programas de
definido, empleados a partir de continua, de las condiciones del clima laboral y desempeño, de esa forma, podrá Bienestar Social
enmarcado en el las opiniones de los laboral organizacional, para que ajustar programas del sector para apuntalar Laboral que
campo de la mismos, enfocado al favorezcan el desarrollo integral del debilidades, capacitar cuando se necesite o bien generan falencias
Sociología bienestar social, y crear trabajador en su entorno social, detectar a tiempo alguna insatisfacción, en el clima laboral.
organizacional, un plan de acción para personal, profesional. especialmente en personas que son
para cuya mejorar el clima consideradas talentos dentro de la organización.
solución se laboral, la
elaborará el productividad, Problema: Falencias en el Sistema de Bienestar
proyecto. rentabilidad y Laboral en la empresa Postobon.
compromiso dentro de
la organización.
Implementar programas que La vulnerabilidad de Falta de la alta gerencia en el El bienestar social laboral responde a la Los programas o
ayuden a impulsa e integrar el los empleados en el planeamiento estratégico al fomento a satisfacción de las necesidades, tanto proyectos de
clima y cultura organizacional clima laboral afectando las oportunidades de desarrollo humano organizacionales como individuales dentro del bienestar laboral
de una empresa puede ayudar a la eficacia, la en la organización. contexto laboral, se expresa en la forma como que tienen
aumentar el nivel productivo eficiencia, la cada trabajador dimensiona y satisface sus falencias en la
3. Hipótesis
de la compañía y de los productividad y la Actuación de la gerencia como jefe no necesidades básicas, que se establecen en las empresa provocan
formuladas
empleados como líder para orientar el clima políticas de la organización. Entonces puede un desanimo en el
frente a las competitividad, los
Cuando no se lleva un organizacional. entenderse que en la empresa hay carencia de recurso humano,
causas cuales son elementos
seguimiento y control esas satisfacciones, los empleados muestran malas relaciones
generadoras del esenciales para que la
adecuado sobre los programas Existencia de falencias para articular y descontento y desinterés en el trabajo. laborales y falta de
problema organización obtenga
o proyectos de bienestar social alinear las unidades de mandos. - En la actualidad las organizaciones que trabajo en equipo
identificado y buenos resultados.
Laboral, se generan falencias apuntan su desarrollo y crecimiento al éxito lo cual afecta la
definido. Necesidades de los
en el clima laboral de la deben enfocar la atención en satisfacer las productividad, el
empresa. clientes. necesidades de su principal activo que es el clima laboral y la
capital humano, pero lamentablemente no lo eficiencia en el
hacen, y ese capital humano son el punto clave trabajo
al momento de cumplir con los objetivos y

19
 generar productividad y ganancias a la
organización.
- La Gerencia y el área de Gestión Humana de
la empresa no ha planificado, los seguimientos
y evaluación a los proyectos o programas de
Bienestar Social Laboral que busca crear,
mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del
colaborador, tanto en su entorno social,
personal, profesional mejorando su calidad de
vida y de sus familias.
Efectuar el seguimiento y Realizar Generar un cambio en la forma de Diseñar un plan de mejoramiento de los Realizar
control de los proyectos y capacitaciones al grupo dirección administrativa de un programas del área de bienestar laboral y seguimiento y
programas bienestar Social enfatizando y verdadero liderazgo organizativo en desarrollo social, teniendo en cuenta las evaluación a los
Laboral que generan falencias concientizando la todos los niveles. debilidades y fortalezas en cuanto a las proyectos o
en el clima laboral de la importancia de las necesidades de los trabajadores de la empresa programas de
empresa Postobon S.A, con el propuestas planteadas Alinear las actuaciones de las pequeñas Postobón S.A permitiendo beneficiar el Bienestar Social
fin de determinar las para el buen proceso de desarrollo integral de la empresa, de los Laboral que
y medianas unidades de mando al
necesidades de los empleados la empresa y el buen empleados y sus familias. generan falencias
direccionamiento de altas gerencia.
y satisfacerlas. desempeño de los en el clima laboral.
empleados para el bien
común. Promover las condiciones y planes de
4. Objetivo general relacionamiento y dialogo con el
planteado para la sindicato, para la búsqueda de
elaboración del estrategias de mejoramiento del clima
proyecto que laboral.
habrá de Ajustar políticas y procedimientos para
solucionar el que fomenten y sostengan la motivación
problema de los equipos de trabajo.
identificado y
definido. Revisar y/o rediseñar los procesos y
formas de relacionamiento entre las
unidades para aumentar la capacidad de
promover el talento y desarrollo
humano.

Mejorar y robustecer los medios y

herramientas de comunicación, para
dinamizar la agilidad y simplicidad,
para el servicio del trabajador.

5. Objetivos Analizar la importancia de los Elegir un líder que Rediccionar las políticas y normas, - Conocer sobre las necesidades del personal de
específicos aspectos sociológicos dirija al grupo en los como también, la forma de hacerlas la empresa Postobón S.A por medio de la
planteados para organizacionales para la procesos que requiera cumplir y comunicar a las unidades de aplicación de una lista de chequeo y encuestas a 1. Evaluar
la elaboración empresa. para desempeñar las la organización. una parte de los empleados en distintos puntos los programas que
del proyecto que tareas o enfrentar las de la misma a nivel nacional recolectando la está ofreciendo el

20
 habrá de Determinar, fallas, errores, dificultades ayudando Enmarcar las actuaciones en todos los información necesaria que permita definir qué área de bienestar
solucionar el necesidades insatisfechas y a optimizar las niveles sobre la premisa de liderar no de programas se implementan y cuáles no. social
problema problemas para solucionarlas fortalezas y disminuir jefaturas, para lograr una mejor visión 2. Realizar
identificado y las debilidades. en el comportamiento como equipo no - Identificar las necesidades específicas de los encuestas a los
definido. Establecer estrategias que como conjunto. colaboradores filtrando y clasificando la trabajadores sobre
contribuyan al mejoramiento información obtenida para diagnosticar su nivel qué programas les
de los problemas previamente de impacto y satisfacción en los empleados. gustaría que
Plantear unas estrategias para el
determinados ofrecieran desde el
fortalecimiento del clima
- Diseñar actividades para el programa de área de bienestar.
organizacional y laboral coherentes con desarrollo social y bienestar laboral, con base en 3. Realizar
la dinámica y sentir del capital humano, las necesidades identificadas, buscando mejorar charlas sobre
donde cada unidad representada por el los niveles de satisfacción de los trabajadores de trabajo en equipo
sindicato pueda participar para la empresa Postobón S.A. 4. Realizar
concertar en la toma de decisiones que Integración entre
pudieran desmejorar las condiciones los trabajadores
laborales y de relacionamiento. 5. Crear
ambientes
La creación de comisiones de vigilancia agradables
y seguimiento, al desempeño de las 6. Crear
políticas y normas de sensibilización y un plan de
incentivos que le
motivación orientadas hacia la
permita a los
convivencia interna y beneficios trabajadores
orientados al desarrollo humano en la sentirse importante
parte interna y externa, que logre para la empresa no
apalancar la motivación del trabajador y necesariamente
su núcleo familiar. tienen que ser de
tipo económico.
Motivar y dinamizar la labor Plantear unas estrategias para el - Conocer las opiniones y necesidades de los
de los miembros de la Incentivar con fortalecimiento del clima empleados, para poder crear el plan de bienestar 1.
organización. reconocimientos a cada organizacional y laboral coherentes con acorde a las mismas. Incentiv
uno de los miembros de la dinámica y sentir del capital humano, - Crear el plan de bienestar laboral, con base a ar al personal de la
Establecer una relación fluida la empresa donde cada unidad representada por el las necesidades que manifiesten los empleados. empresa, y
entre empleados y POSTOBON S,A, y sindicato u otras, para la participación y - Revisión periódica del plan de bienestar empezar a crear
empleadores. que cada logro concertación en la toma de decisiones laboral que se diseñe. conciencia en los
6. Alternativas
contribuya al que pudieran desmejorar las - Formación en sentido de pertenencia por la mismos: esto se
planteadas para
Facilitar la circulación e acercamiento y condiciones laborales y de empresa, por parte de los empleados. puede lograr a
la solución del
intercambio de información aceptación de las relacionamiento - Mejorar y reestructurar los espacios físicos, través de charlas,
problema
entre todos los niveles de la propuestas y a políticas para una mejor coordinación y capacitaciones de
identificado y
internas de la empresa. desenvolvimiento de los comunicadores de cada trabajo en equipo y
definido. empresa.
Desarrollar área. aplicando un
Buen trato para los empleados integraciones para - Implementación del proceso de comunicación programa de
Alentar la participación y la facilitar la ayuda mutua organizacional en la empresa. incentivos que le
colaboración en las deficiencias que - Realizar capacitaciones y actividades de reconozca a los
Ofrecer beneficios sociales. presenta cada recreación para los empleados. empleados su
empleado y que no les - Generar un acercamiento entre la empresa y esfuerzo por su
permite estar de las familias de los empleados. labor.

21
 Establecer programas de acuerdo con la - Crear un Manual del empleado, en donde se 2.
capacitación y ofrecerles un satisfacción y el regulen las actividades periódicas que cumplan Dialoga
desarrollo profesional. bienestar social a cabalidad sus necesidades. r con los
laboral. - Crear espacios para que los empleados den empleados y
sugerencias del programa de bienestar laboral. mantener una
buena relación
entre jefe y demás
empleados
3.
Compar
tir e integrarse
tener en cuenta las
fechas especiales
como cumpleaños
para relacionarse y
compartir en
equipo
Motivar y dinamizar la labor Incentivar con Los sindicatos son unos de los medios - Crear el plan de bienestar laboral, en base a las 1.
de los miembros de la reconocimientos a cada que cada empresa tiene, como necesidades que manifiesten los empleados. Incentiv
organización, contribuyendo a uno de los miembros de mecanismo de socialización y - Revisión periódica del plan de bienestar ar al personal de la
crear un clima de trabajo la empresa representación de los trabajadores, ante laboral que se diseñe. empresa, y
agradable. POSTOBON S,A, y las altas gerencia de las mismas - Formación en sentido de pertenencia por la empezar a crear
que cada logro organizaciones, y estos se constituyen empresa, por parte de los empleados. conciencia en los
contribuya al en una punta de lanza, para gestionar de - Realizar capacitaciones y actividades de
mismos: esto se
acercamiento y forma tal, que impulsen en los recreación para los empleados.
puede lograr a
aceptación de las componentes humanos de las - Crear espacios para que los empleados den
propuestas y a políticas organizaciones, hacia la promoción de sugerencias del programa de bienestar laboral. través de charlas,
internas de la empresa unas buenas prácticas de reclamaciones capacitaciones de
7. Alternativa del sentir de las gran mayoría de los trabajo en equipo y
seleccionada trabajadores y que promueven, en las aplicando un
como la más formas de comunicación que jaloneen al programa de
viable para la grupo total, de manera tal, que cuando incentivos que le
solución del se involucre a este componente reconozca a los
problema organizativo, en todas las actividades, empleados su
definido que integren la armonía y desarrollo esfuerzo por su
sano, de convivencia laboral, se labor.
convierte en el mecanismo de trabajo en
equipo, que proyecte hacia el interior y
exterior, lo que las estrategias de materia
de clima laboral y organizacional desea
conseguir, para masificar los objetivos
estratégicos organizacional, que quiere
la misma, para toda el conglomerado,
haciendo esto, que se logre, en
mantener.

22
Una mesa de trabajos que garanticen la
comunicación asertiva, entre la parte del
capital humano representada por el
sindicalismo interno.

Poder ejecutar unas estrategias bien

estructuradas en matera de bienestar
social interno, que puedan ser acertadas
por cada uno de los componentes del
grueso de la organización.

Se fortalece un liderazgo y un puente de

comunicación, que logre la prevención
anticipada de falencias que puedan
vulnerar el buen ambiente laboral.

Cuando se tomen decisiones, que

pudieran afectar la visión de
convivencia del capital humano, puedan
estas ser, aceptadas, ya que, en su visión
y pensamiento de la gran mayoría del
equipo, serán decisiones justas y
viables.

Esto enmarca, unas canchas de

actuaciones diferenciales, entre lo que
corresponde a liderazgo gerencial de la
organización y liderazgo de la
representación de los trabajadores, que
garanticen, un respeto hacia dónde y que
debe ser resorte decisivo para cada uno.

23