GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO: EN BASE A LA GESTIÓN DE

CALIDAD

INTRODUCCION:

La empresa puede ser considerada un organismo vivo y, como tal, nace, crece, se desarrolla y
desaparece. Como sistema social abierto, recibe una serie de influencias externas y, a su vez, influye
sobre el entorno. Los cambios de todo tipo que ocurren en dicho entorno obligan a la empresa a
adaptarse para progresar (Cataño, 2005). Por lo que, si la empresa carece de la capacidad suficiente
para adaptarse al entorno, no podrá desarrollar creación de riqueza a la sociedad en la que se integra,
las personas y organizaciones se han visto enfocadas por cambios profundos en diferentes entornos.
La necesidad de sobrevivir a estos cambios nos supone unos retos constantes que nos llevan a la
autocrítica como personas y organizaciones.

En toda empresa se utilizan de forma organizada y estructurada una serie de recursos; el recurso
humano es el elemento fundamental y por lo tanto éste se constituye en un componente esencial para
cualquier tipo de institución (Gonzalez, 2005) para conseguir resultados que puede ser la producción
de bienes o prestar servicios. Para ello, La construcción de capacidades de innovación y sus resultados
expresados en productos y procesos se consideran una fuente estructural de ventaja competitiva para
las empresas (Barney, 1991); la Gestión de Recursos Humanos (GRH) y de la Gestión de la Calidad
(GC) recientemente se ha empezado a indagar sobre sus efectos en materia de innovación.

El área de recursos humanos se encarga de lograr administrar la gente desde la eficacia y la eficiencia
logrando rentabilidad, y valor agregado. Son los Recursos Humanos los que le dan validez y uso a
los demás recursos. Es así como la gente debe desarrollar competencias que posibiliten que las
ventajas competitivas sean sostenibles y perdurables en el tiempo, posibilitando la construcción de
un recurso humano, inimitable, único y competitivo.

Dentro del campo de estudio de la GC, igualmente se ha encontrado que ésta entendida como un
modelo integral de gerencia es proactiva a la mejora de las capacidades y el desempeño innovador
(Perdomo J., 2006).
El propósito del presente trabajo es sintetizar la teoría de la GRH y de la GC. En particular, se desea
indagar si el conjunto de prácticas de recursos humanos promovidas por el marco de la GC, son
equivalentes a los sistemas laborales de alto desempeño, y, si tienen efectos positivos sobre la
innovación.

RECURSO HUMANO APLICADA A LA GESTION DE CALIDAD

La Gestión de Recursos Humanos Enfocada en la Calidad Total y la Innovación

Desde una perspectiva estratégica la GRH se ha demostrado proactiva a una mejora de la capacidad
de innovación y de sus resultados. El trabajo se ha centrado en la identificación de prácticas de gestión
que promuevan la innovación, y su expresión en sistemas laborales de alto desempeño. Los resultados
han encontrado evidencia de efectos positivos de la GRH sobre la innovación como lo predice la
teoría (Jiménez y Sanz 2008; Lau y Ngo, 2004; Laursen, 2002; Laursen y Foss, 2003; Pini y
Santangelo, 2005; Therrien y Leonard, 2003).

La gestión de calidad es un sistema integral de gestión que se despliega a partir de tres principios
guía: mejoramiento continuo; enfoque en el cliente; integración del trabajo (Dean y Bowen, 1994;
Kim y Chang, 1995; Sitkin, 1994).

En la práctica empresarial estos principios a su vez soportan un conjunto de dimensiones (políticas y

actividades de gestión), dentro de las cuales se ha identificado explícitamente la GRH. Y, en
consecuencia, la GRH contribuye fundamentalmente en lo que respecta a la integración del trabajo a
través del desarrollo de las personas y sus relaciones (Gómez-Mejía et al, 2002).

La relación entre la GRH enfocada en la calidad total y la innovación

La relación entre prácticas de gestión humana y los resultados empresariales se puede sustentar desde
la teoría de recursos y capacidades. Allí las empresas son reconocidas como un reservorio de recursos
y capacidades que pueden ser explotados estratégicamente para generar ventajas competitivas
(Barney,1991; Penrose,1959; Peteraf, 1993; Rumelt, 1984; Wernelfelt, 1984).
Desde esta perspectiva los mejores resultados en materia de innovación dependen positivamente de:
el recurso humano; la capacidad expresada en un sistema laboral de alto rendimiento; y la orientación
estratégica hacia la innovación.

En todo modelo de determinantes de la innovación se considera que las personas son en últimas los
depositarios del conocimiento aplicado, y en consecuencia, los principales determinantes de la
innovación. Más aún, los empleados son los recursos en donde reside la creatividad y ésta debe ser
dinamizada a partir del desarrollo de las competencias y de la motivación (Gupta y Singhal, 1993;
Jiménez y Sanz (2008); Kanter, 1985; Mumford, 2000).

Por lo tanto, el trabajador como centro de interés de los modelos de calidad total representaría un
recurso estratégico para la innovación.

Ahora bien, si las personas son fuente de innovación se deben gestionar estratégicamente y no solo
administrar. Se hace necesario trascender las actividades clásicas de administración del personal para
responder a problemas críticos como la calidad de productos y servicios, la reducción de ciclos de
producción, la retención de clientes, o la innovación (Kaplan y Norton, 2000; Ulrich et al, 1997).

Un efecto de esto es el esfuerzo que las empresas están realizando por desarrollar prácticas
innovadoras de alto rendimiento en gestión humana (Brockbank, 1999; Combs et al, 2006).

Estas prácticas han demostrado su eficacia dado que: aumentan las competencias, habilidades y
destrezas de los trabajadores (Becker y Huselid, 1998; Delery y Shaw, 2001); empoderan a los
empleados para que usen sus conocimientos, habilidades y destrezas en apoyo a la toma de decisiones
descentralizada; y mejoran la motivación del empleado (Becker et al, 1997, Combs et al, 2006).

Lo interesante para el argumento es que se han efectuado ejercicios empíricos para demostrar que las
prácticas de GRH enfocadas en la calidad total son equivalentes a las promovidas por los sistemas de
alto rendimiento (Lawler et al, 1995; McElwee, 2000; Osterman, 1994; Simons et al, 1995; Wood,
1999).
Se encontró evidencia de que los sistemas de calidad total y los laborales de compromiso coexisten,
e incluso, que los principios de la calidad total son coherentes con el desarrollo de sistemas laborales
de compromiso (Bayo-Moriones y Merino-Díaz de Cerio, 2001).

Por lo tanto, las prácticas de gestión de recursos humanos que promueven mejores resultados de
innovación son equivalentes a las orientadas por la filosofía de calidad total. (Jesús Perdomo, 2012)

Bibliografía
Armando Cuesta Santos. (2010). Gestion del Talento Humano y del Conocimiento. Bogota:
EcoeEdiciones.

Barney, J. (1991). En Firm resource and sustained competitive advantage (págs. 99-120).

Cataño, R. (2005). En R. Cataño, La Gestión Integral de Recursos Humanos (págs. 5-30). Alcalá de
Henares: Mnemon consultores SL.

Gonzalez, R. (2005). En Creando valor con la gente . Mexico: Norma.

Jesús Perdomo, O. H. (2012). La Gestión de Recursos Humanos Enfocada en la Calidad Total y la

Innovación. Obtenido de
https://cea.javeriana.edu.co/documents/153049/2786252/Vol.11_4_2011.pdf/22205f4e-
9d9e-49ce-8a97-49d1978bc484

Perdomo J., G. J. (2006). En An analysis of the relationship between tqm-based human resource
(págs. 1191-1218).

(Armando Cuesta Santos, 2010)