157

¾ Formato para elaborar una programación de capacitación

Objetivo:
Proporcionar una herramienta que les permita programar las capacitaciones en las
áreas de la empresa donde sean necesarias.

Ventajas:
¾ Organizar adecuadamente las capacitaciones.
¾ Establecer los períodos de tiempo necesarios para cada capacitación.
¾ Permite definir el tipo de capacitación que se les impartirán a los empleados.

TACOPLAST
PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIONES
S.A DE C.V Horarios: Lunes, Miércoles y viernes.
# de asistentes:_________________________

Febrero Marzo Abril

Meses
Semanas Semanas Semanas
1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4
Capacitación
Motivación X X X X
Comunicación X X X
Eficiencia X X X X

¾ Formato de un programa de capacitación

Objetivo:
Brindar los pasos necesarios para la ejecución de una capacitación efectiva, con el
fin de alcanzar mejores resultados.
Ventajas:
¾ Permite llevar un control específico de las capacitaciones que se van a realizar en
la empresa.
¾ Sintetiza de forma efectiva todos los conocimientos que se expondrán en una
capacitación.
¾ El gerente valorará si los temas impartidos en la capacitación son los requeridos
para el empleado.
 148

Programa de capacitación
TACOPLAST
S.A DE C.V
Tema: La Comunicación
Nombre de Capacitador ______________________________
Período de la Capacitación____________________________

Objetivo de la Capacitación
Lograr que el empleado llegue a comunicarse efectivamente tanto con los gerentes de la empresa como con los compañeros de trabajo.

TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS

Generalidades de la comunicación
-Comprender la importancia de una buena comunicación como base -Naturaleza de la comunicación humana Guía de trabajo
para una adecuada relación -Definición de la comunicación Pizarra
-Factores que influyen en la comunicación Plumones de agua
-Niveles de comunicación Borrador
-Modelos de comunicación humana

-Conocer las bases de una buena observación . -Definición de observación Guía de trabajo
Importancia de una buena -Aspectos a tener en cuenta al hacer una Pizarra
observación para una buena observación. Plumones de agua
comunicación adecuada -Obstáculos o dificultades al hacer una observación. Borrador

El esquema de la comunicación -Conocer y tener en cuenta la importancia de la comunicación no -El esquema de la comunicación Guía de trabajo
verbal -algunas consideraciones de la comunicación no Cañón
verbal. Laptop
-Distinguir y precisar quien tiene el problema. Pantalla

Comprensión de la dinámica de -Dar su apreciación sobre la influencia de la dinámica de grupo en la -Breve historia sobre la dinámica de grupo Guía de trabajo
grupos vida de los individuos -Clases de grupo Cañón
-Importancia de la dinámica de grupo Laptop
Pantalla

-Identificar y saber aplicar una buena comunicación descendente -Comprensión de las funciones de los demás. Guía de trabajo
Comunicación -Incrementar el sentido solidario con la empresa Cañón
Descendente Refuerzo en la motivación y autoestima de los Laptop
trabajadores Pantalla

Comunicación - Conocer la importancia de una buena comunicación en línea -Fomentar el compañerismo Guía de trabajo
Horizontal -Enriquecimiento de la formación y experiencia de los Cañón
trabajadores Laptop
-Facilitar la coordinación Pantalla
-Propiciar el consenso en la toma de decisiones.
 159

¾ Instrumentos para evaluar la capacitación.

Objetivo:
Brindar una herramienta que facilita la forma de evaluar al empleado los
conocimientos adquiridos en la capacitación.

Ventajas :
¾ Que el gerente visualice los resultado obtenidos en la capacitación.
¾ Permite que el gerente tome las mejores decisiones de acuerdo a los resultados
obtenidos.
¾ Conocer si los temas impartidos fueron los suficientes y necesarios para
alcanzará los objetivos establecidos.

La evaluación de la capacitación, se refiere a los medios, por el cual se obtiene

información sobre los resultados de aprendizaje logrados por los participantes. Al
igual que el local se debe de basar en los objetivos para la selección de los
instrumentos de evaluación: Los datos obtenidos, permiten juzgar en que medida se
lograron los objetivos propuestos y proporcionar una base para tomar decisiones
sobre la capacitación futura.

Evaluación
de la
capacitación

Reacción
Resultado
¿Les gusto?
Resultados
¿Piensan que es valioso?
Finales según

objetivos

Aprendizaje
Conducta
Someter a prueba a los empleados Cambios posteriores
a la capacitación
 160

3.3.2 Comunicación en los diferentes niveles

La gerencia para poder poner en marcha sus planes necesita sistemas de
comunicación eficaces; cualquier información desvirtuada origina confusiones y
errores que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en deterioro de los logros
de los objetivos.
El propósito de la comunicación lateral es ofrecer un canal directo para coordinar a
la empresa y de está manera evitar , el procedimiento más lento de dirigir los
comunicados por medio de la cadena de mando.

¾ Esquema para obtener una buena comunicación.

Objetivo:
Brindar de una herramienta de forma esquematizada, para obtener los mejores
resultados en la comunicación de los miembros en las diferentes áreas de la
empresa.

Ventaja:
¾ Logra de manera específica los lazos de una buena comunicación.
¾ Permite tener un sistema abierto de buena comunicación entre los miembros de
la empresa.
¾ Servirá para que el gerente pueda mejorar la armonía en los diferentes niveles
jerárquicos de la empresa.
 161

Comunicación lateral, tiene lugar entre miembros de grupos de

trabajo miembros del mismo nivel.

Comunicación interna

Comunicación Horizontal
descendente -Debates Comunicación
-Boletines -Grupos de descendente
-Periódicos estudio -Entrevista
-Circulares -Seminarios -cursos de
-Folletos -Visita a formación
-Anuncios departamentos -capacitación

Formal

¾ Requisitos para una buena comunicación

Objetivo:
Brindar una herramienta que les permita conocer con claridad los requisitos que se
necesitan para obtener una buena comunicación.

Ventaja:
¾ Tener una comunicación fácil y abierta en los diferentes áreas de la empresa.
¾ Utilice adecuadamente los canales de comunicación que existen en la empresa.
¾ Aprender a dialogar y tener buena comunicación con todos los miembros de la
empresa.
 162

Moderación:
Claridad: Sencilla y
Expresión concisa para
accesible al mejores
trasmitirlo resultados.

Integridad:
para lograr De función:
mantener la Utilizar los
cooperación. canales
Evaluación: necesarios
Revisión periódica
de los canales de
comunicación.

¾
¾ Formato para evaluar la comunicación de jefe a empleado
Objetivo:
Otorgar una herramienta que le permita al jefe conocer como está la comunicación
con sus empleados.

Ventajas:
¾ Identificar cuales son las causas que no permiten tener la buena comunicación
con sus empleados.
¾ Ser capaz de reconocer si hay una buena o mala comunicación con sus
empleados.
¾ Le ayudará al gerente a profundizar en los aspectos que necesita mejorar con sus
empleados.
¾ Dedique algún tiempo para evaluar la habilidad que tiene para comunicarse con
sus empleados dentro de la empresa.
 163

TEST PARA CONOCER LA HABILIDAD DE COMUNICARSE

TACOPLAST
S.A DE C.V
CON SUS EMPLEADOS
Nombre___________________________
Cargo ____________________________
Fecha de evaluación________________

Indicaciones: Conteste con objetividad a cada una de las interrogantes, marque con una “X” según
las escala de valores:
1. Malo, 2. Regular, 3. Bueno, 4. Muy Bueno, 5 Excelente

Preguntas 1 2 3 4 5
¿Sabe escuchar bien a sus empleados?
¿Pueden los empleados que están a su cargo confiar en lo que usted
dice?
¿Expresa usted a los empleados sus opiniones para asegurar una
comprensión mutua?
¿ Da usted pruebas verbales y no verbales de haber oído y
comprendido lo que alguien a dicho?
¿Evita llegar a conclusiones súbitas?
¿Pide información adicional sino está seguro de conocer todos los
hechos?
¿Habla usted con sus empleados con claridad y precisión?
¿Tiene paciencia para con sus empleados?
TOTALES
Escala de resultados:
1 – 15 No ha podido llegar a tener una buena comunicación con su empleado
16 – 25 Hay algunos aspectos importantes que le faltan mejorar para una buena comunicación
26 – 40 Tiene una buena comunicación con sus empleados.

3.3.3. Trabajo en equipo

Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí,
con el propósito de alcanzar un objetivo común, los equipos de trabajo funcionan
con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas, y
responden con buena parte de trabajo gerencial de nivel superior.
 164

¾ Formato de evaluación del trabajo en equipo

Objetivo:
Brindar una herramienta clara y precisa que le permita al gerente evaluar la forma en
que se están desarrollando los equipos de trabajo en la empresa.

Ventajas:
¾ Permite evaluar los aspectos que se toman en cuenta al realizar los trabajos en
equipo
¾ Enriquecer de manera práctica y efectiva cada uno de los trabajos en equipo.
¾ Lograr que el gerente pueda valorar si se están aprovechando al máximo los
trabajos realizados en equipo.

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO

TACOPLAST
S.A DE C.V
Nombre de representante________________________

Fecha ________________________________________
No de integrantes de equipo de trabajo___________
Indicaciones: Coloque una “X” donde usted crea conveniente, según escala de valores.
1= Nunca , 2= Regularmente , 3= Casi siempre, 4= Siempre

PREGUNTAS PUNTAJE 1 2 3 4
¿Definen con exactitud los objetivos de trabajo?
¿Se hace una estructura de lo que se va hacer en el día?
¿ Se Indica con precisión el día, hora, lugar y duración prevista de la reunión?
¿Procura que los temas a tratar tengan cierto interés para los participantes?
¿Intenta centrar la reunión en los temas específicos para los que se han reunido?
¿Procura que los asistentes al finalizar la reunión, tengan la impresión de que la
misma ha sido productiva y que ha servido para algo?
¿Fomenta a que todos los integrantes del equipo participen por igual?
¿Evita que algún participante monopolice la reunión?
¿Elige y pacta la hora más apropiada para celebrar la reunión?
¿Considera que las reuniones son demasiado largas?
¿Considera que sus reuniones están en un tiempo de una hora u hora y media?
¿Controla el tiempo en la hora de inicio como en la de finalización de cada reunión?
 165

¿Procura a que su equipo de trabajo vengan preparados a cada reunión?

¿Al final de la reunión, define claramente el QUÉ, QUIÉN, CUÁNDO y CÓMO de
todos y cada uno de los temas tratados?
¿Levanta acta en cada reunión?

TOTAL

Escala de resultados
1 – 25 = Necesita enriquecer y coordinar mejor su trabajo en equipo.
26 – 35 = Se cumple algunas de las tareas, pero no en su totalidad
36 – 60 = Está coordinando bien su equipo de trabajo.

Puntos a desarrollar en las reuniones

Discusión de Desarrollo de Establecer

objetivos. programas responsabili
dades

Utilización de
Identificación de los recursos
problemas deequipo.

Desarrollo de Determinación
habilidad y del estilo que se
planificación adoptara.
 166

¾ Formato de agenda de trabajo

Objetivo:
Proporcionar una herramienta en donde pueda llevar un orden de los puntos que se
desarrollarán en las reuniones de cada equipo de trabajo.

Ventajas:
¾ Llevar un orden lógico de los puntos a desarrollarse.
¾ Para que al momento de realizar las reuniones no se olvide ningún punto a tratar.
¾ Permite que el encargado organice su tiempo y el tiempo de los demás
integrantes del equipo de trabajo.
 167

AGENDA DE TRABAJO
TACOPLAST
S A DE C V
Responsable _________________________
Fecha de Inicio _________________________
Fecha de finalización ____________________

Nombre de los participantes _____________________________________

_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
PASOS Hora 1° Semana 2° Semana 3° Semana 4° Semana
L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V
1.
2.
3.
4.
5.
6
7
8
9
10

NOTA: Para mejores resultados se solicita la participación de todos los miembros del grupo en todas las reuniones.
 168

3.3.4 Desarrollar la creatividad

Ser creativo es solo encontrar algo diferente, en donde todo el mundo ve lo mismo
siempre, es encontrar lo mejor dentro de lo peor. Para poder desarrollar la
creatividad no es necesario ser inventor o una persona de mucho ingenio, ser
creativo va más allá, significa sobrevivir con ingenio a las situaciones mas adversas,
pero también es tener sueños, de allí viene el cambio.

¾ Test para conocer el nivel de creatividad

Objetivo:
Facilitar un instrumento importante para poder conocer el nivel de creatividad de los
empleados en el desempeño de sus funciones.

Ventajas:
¾ Que el empleado conozca su nivel de creatividad para así poder llevarlo a la
práctica.
¾ Permite que cada persona sea capaz de conocer cuanto puede explotar de sus
conocimientos.
¾ Permite que el empleado pueda enfrentar situaciones adversas que se le
presenten en la empresa.
 169

TACOPLAST TEST PARA CONOCER EL NIVEL DE CREATIVIDAD

S A DE C V
Nombre______________________
Cargo _______________________
Fecha _______________________
Indicaciones: Para conocer su nivel de creatividad, responda sinceramente el siguiente test.
Marcando con una “X” a cada alternativa, según escala de valores:
1= Malo, 2= Regular, 3= Bueno, 4=Muy bueno, 5=Excelente
Escala de valores
ASPECTOS A EVALUAR:
1 2 3 4 5
1. Si se me presenta un problema importante en el trabajo:
Lo analizó desde diferentes perspectivas sin dejarme llevar por el
estrés.
Trato de pensar diferentes soluciones antes de tomar una decisión.
2. Tengo una gran capacidad:
Para atender a diferentes cosas a la vez.
Para mantener la calma en las situaciones difíciles.
3. Cuando me hacen una crítica en mi trabajo:
La acepto con facilidad.
Me resulta fácil evitar que me afecte a nivel emocional y que me
distraiga en mi trabajo
4. Me considero una persona:
Flexible, observadora y curiosa
Enérgica, entusiasta y perseverante
5. Durante la elaboración de un trabajo:
Me gusta proponer nuevas soluciones
Intento evitar las tareas repetitivas
6. Prefiero llevar a cabo:
Trabajos que me den bastante margen de libertad
Tareas en las que pueda aportar mis ideas
TOTAL
 170

Escala de resultados:
1- 24 = No explota sus niveles de creatividad.
25-34 = Posee la idea peroo encuentra el espacio para desarrollarla.
35-60= Su creatividad está en el óptimo para ponerlas en práctica, siempre
encuentra la manera para poder solucionar sus dificultades

¾ Formato para elaborar un mapa mental de creatividad

Objetivo:
Conocer de forma fácil, espontánea y creativa como se elabora un mapa mental y
poder así incentivar un pensamiento abierto.

Ventajas:
¾ Permite explotar la creatividad del empleado.
¾ Conocer que tan capaz es el empleado de plasmar sus ideas creativas
¾ Incentiva al empleado a incrementar su nivel de creatividad.

Para poder incentivar la creatividad se tomó en cuenta el método de los mapas

mentales, éste es una técnica que permite representar la información en forma fácil,
espontánea, creativa, en el sentido que la misma es asimilada y recordada por el
cerebro. Asimismo, este método permite que las ideas generen otras ideas y se
puedan ver como se conectan, se relacionan y se expanden.
 171

Organizar el
material

Agrupar las ideas

recopiladas

Elaborar una
imagen visual

Uso de palabras clave, Colorear líneas,

fácil de recordar símbolos e imágenes.

Símbolos para relacionar y

conectar conceptos

Deben ser divertidos y

espontáneos para llamar la
atención.

Deben ser asociados

entre sí.Para
recordar fácilmente

Resaltar la
información
 172

Objetivo
Elaborar los instrumentos adecuados para que se pueda fortalecer de una manera
exitosa la eficiencia en todo el recurso humano de la empresa.

3.4.1 Formas de incentivos

Incentivos son pagos hechos por la empresa a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión
abierta, elogios, etc). A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor
de utilidad que es subjetivo, ya que varia de un individuo a otro: lo que es útil para
uno, puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes,
recompensas o estímulos.

¾ Tabla de incentivos
Para poder hacer efectivos los incentivos es necesario que el empleado contribuya
de alguna manera a la estabilidad de la empresa, ya sea con su trabajo, esfuerzo,
dedicación, puntualidad, esmero, elogios a la empresa, etc., para que ésta pueda
brindarle los incentivos al realizarlos.
 173

-premios
-Beneficios sociales: atención
medica.,seguros laborales.
Personales -oportunidad de progreso:
-Estabilidad laboral.

-Capacitaciones.
Según el área que labora
Profesionales -Superación Profesional

-Salarios
-Premios
Laborales -Horas extras
-Gratificaciones
-Bono alimenticio

¾ Formato de evaluación de la tabla de incentivos

Objetivo:
Elaborar una herramienta donde le permita al gerente visualizar los incentivos que se
otorgarán al empleado por su desempeño laboral.

Ventajas:
9 Le permite al gerente evaluar cuales son los incentivos que más motivarán al
empleado.
9 Que el gerente conozca el objetivo y las ventajas de los incentivos
proporcionados por la empresa.
9 Que le permita al gerente conocer bajo que condiciones otorgará los incentivos a
sus empleados.
 174

Tipo de incentivo Objetivos Ventajas

Salario - Permite conseguir - El empleado es capaz de
muchos objetivos finales. entregar gran parte de sí
Aplicado a bonos anuales,
mismo, de su esfuerzo y
según salario devengado.
de su vida.
Bonos por metas - Permite incentivar las - El empleado mostrará
producciones y las ventas más esfuerzo en la
dentro de la empresa. producción y en las
ventas.
Superación abierta - Permite que el empleado - El empleado llega a
pueda superarse y llagar a rendir con mayor eficiencia
ser un profesional. en el trabajo.
Entrenamiento y -Lograr que el empleado - Realizar las labores de la
capacitación realice su trabajo lo mejor empresa con un mayor
posible. conocimiento.
Seguridad laboral -Permite que el empleado - Todos los empleados
tenga confianza al realizar alcanzarán las metas
las tareas laborales propuestas al rendir con
mayor confianza.
Beneficios sociales: - Permite aportar una - El empleado se siente
atención médica, seguros ayuda económica al respaldado por medio de
laborales, bonos empleado. la empresa.
alimenticios.
 175

Desarrollo de incentivo
Para una mejor comprensión de los incentivos se desarrollará uno de los antes
propuestos para visualizar de que forma pueden ejecutarse.

9 Bono Anual:
Planes diseñado para motivar el rendimiento a corto plazo de los empleados,
vinculados con la rentabilidad de la empresa.

9 Condiciones estipuladas:
El bono se deducirá según sueldo ordinario devenga por el empleado de igual forma
deberá de cumplir las siguientes condiciones :
-Haber laborada un año dentro de la empresa .
-Haber alcanzado las metas estipuladas por jefes inmediatos.

Nota: Las condiciones pueden variar dependiendo el área o departamento donde

este ubicado el empleado.

9 Tiempo estipulado:
El bono se hará efectivo cada año.

9 Forma de pago:
El pago se realizará en cheque o en depósito a cuentas personales.
 176

3.4.2 La motivación personal

Los gerentes son los encargados de inducir a los subordinados a alcanzar un alto
desempeño dentro de las empresas, utilizando motivadores como las recompensas e
incentivos, también aplicando medios por los cuales es posible satisfacer
necesidades contrapuestas, que sean un beneficio para el empleado como para la
empresa.

La motivación es algo que influye en la conducta del individuo, los gerentes deben
interesarse por satisfacer las necesidades económicas y deseos en forma variada de
los empleados, como brindarles una mayor remuneración, promocionándolos a
cargos superiores, bonificaciones por objetivos logrados, manteniendo un buen
ambiente laboral, para lograr que éstos se desempeñen en forma efectiva a favor de
la empresa.
 177

FORMATO DE AUTOEVALUACIÓN DE NECESIDADES PRIORITARIAS

DEL EMPLEADO
TACOPLAST
S A DE C V
Nombre ___________________________________
Área _____________________________________
Fecha ____________________________________

Indicación: De acuerdo a la siguiente pirámide, se le solicita ubicar en la pirámide en blanco sus

necesidades según la prioridad que usted le asigne a cada una de ellas.
Autorrealización Pertenencia Biológicas
Status Seguridad

Escala de resultados:
La escala de resultados es en base a la necesidad que se a ubicado en la cúspide de la
pirámide, siendo ese el de mayor prioridad en su vida.
Autorrealización. Es un empleado que su mayor prioridad es la superación personal y que
tiene una buena visión a su futuro.
Status: Es un empleado que le gusta mantenerse en un buen puesto para alcanzar sus
objetivos
Seguridad: Es un empleado que está en sus prioridades la seguridad en su
trabajo.
 178

3.4.3 Evaluación del desempeño personal

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las empresas
siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente,
constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

¾ Formato para conocer al empleado

Objetivo:
Tener una visión clara de las posibles características que pueden poseer los
empleados que laboren en la empresa.

Ventajas:
¾ Permite que el gerente conozca con qué tipo de persona se está trabajando, y de
qué forma puede ayudarlo.
¾ Que el gerente sepa clasificar las características que poseen sus empleados a su
cargo.
¾ Que el gerente a través de estas características pueda asignarle al trabajador sus
responsabilidades.

CONOCIENDO A MI EMPLEADO
TACOPLAST
S A DE C V Todo empleado debe de conocer el tipo de empleado con el
el que cuenta, con el propósito de tener una buena comunicación
dentro del ámbito laboral.

Tipo de empleado Características Como ayudarlo

 179

Perezoso - No lleva al día sus -No asignar trabajos

planes de trabajo. forzados
- Se burla de otros -Demostrarle confianza
empleados -Hacer críticas
- No asiste a reuniones. constructivas.
- Formula críticas. - Que forme parte de
- No presta atención a su comités de servicios.
trabajo.
- Llega tarde, sale primero
Apático - No le interesa la - Invitarlo a reuniones
superación. sociales.
- No toma parte en - Que forme parte de
discusiones de trabajo. comisiones.
- No es del todo antisocial. - Estimularle cuando
- Pasa por alto toda cumple su tarea.
actividad.
- Está acostumbrado a la
rutina laboral.
Autoritario - No respeta las opiniones - Pedirle sugerencias y
de los demás. opiniones.
- No le gusta el - Hacerle entender el
procedimiento trabajo en equipo.
democrático. - Tratarlo con respeto y
- Le gusta la adulación amabilidad.
- Le aburren las opiniones Hacerle apreciar las
ajenas. diferencias individuales.
Déspota - Generalmente pedante - Conversando con
cuando conversa con amabilidad.
alguien. - Asignando jefaturas
- No acepta críticas. gradualmente..
-Le fastidia la innovación. - Debe asistir
- Es víctima de su constantemente a
terquedad. reuniones.
-Hacerle notar los
cambios.
Inquieto y renovado - Le gusta la lectura y la - Hay que aprovechar su
superación personal. inquietud.
- Le gusta las discusiones -Cuidar su personalidad.
y trata de hacer críticas -Designarle cargos de
sanas. responsabilidad y
- Se da cuenta de las liderazgo.
diferencias individuales. - No descuidar éste
- Es inquieto antes los empleado, puede caer en
cargos que se le conformismo.
confieren.
 180

- Es amable y modesto
con sus compañeros.

¾ Formato para evaluar el desempeño del empleado

Objetivo:
9 Facilitar una herramienta que le permita al gerente poder evaluar de una manera
práctica el desempeño de cada empleado a su cargo.

Ventajas:
9 Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los empleados, con base a las
variables y aspectos de evaluación.
9 Lograr que el gerente sea capaz de identificar las cualidades y defectos que
poseen los empleados de la empresa.
9 Que el gerente conozca los aspectos que necesitan fortalecer cada uno de sus
empleados

TACOPLAST
FORMULARIO
S A DE C V
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DE GERENTE A SUS EMPLEADOS

i. Datos generales
Nombre del empleado:
Puesto: Unidad:
Periodo a evaluar:
Nombre jefe inmediato
Indicaciones: Coloque una “X” en cada aspecto a evaluar según escala de valores:
1 = Necesita Mejorar 2= Regular 3 = Bueno 4= Muy Bueno 5= Excelente

II ASPECTOS A EVALUAR
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Escala de
(Cantidad y profundidad de conocimiento teórico y práctico sobre
valores
el trabajo que desempeña)
a. Conoce muy poco su trabajo 1
b. Conoce a medias su trabajo 2
c. Conoce en forma aceptable su trabajo 3
 181

d. Conoce muy bien su trabajo 4

e. Conoce perfectamente su trabajo 5

CALIDAD DE TRABAJO
(Cuidado, exactitud y nitidez del trabajo realizado) Escala de
valores
a. Muy deficiente, comete frecuentemente errores 1
b. Comete pocos errores, de vez en cuando se corrige 2
c. El trabajo es aceptable 3
d. Muy buen trabajo, por encima del rendimiento laboral 4
e. Excelente calidad de trabajo 5

CANTIDAD DE TRABAJO
(Capacidad de aceptar diversos tipos de actividades y de producir Escala de
el volumen exigido de cada una de ellas) valores
a. Rara vez termina lo que se le asigna 1
b. Generalmente está atrasado 2
c. Está al día con sus trabajo, salvo ocasiones extraordinarias 3
d. Produce más de lo asignado 4
e. Cumple con su trabajo, incluso en circunstancias 5
extraordinarias

PLANEACION Y ORGANIZACIÓN
(Cumplimiento de los requerimientos exigidos por la empresa y Escala de
habilidades para planificar, organizar y ejecutar diferentes valores
actividades)
a. No planifica ni organiza su trabajo 1
b. Planifica y organiza su trabajo bajo el mínimo de 2
requerimientos
c. Planifica y organiza la mayor parte de sus actividades 3
d. Cumple con los requerimientos exigidos por la empresa 4
e. Tiene habilidad para planificar, organizar y ejecutar diferentes 5
actividades

CUMPLIMIENTOS DE METAS Y OBJETIVOS

(Logros obtenidos en los plazos y programas establecidos; no Escala de
obstante la atención de otras prioridades de trabajo y tareas valores
programadas)
a. No cumple metas ni objetivos 1
b. Cumple sus metas y objetivos bajo el mínimo de 2
requerimientos
c. Cumple la mayoría de metas y objetivos 3
d. Cumple todas sus metas y objetivos de acuerdo a 4
requerimientos
 182

e. Tiene habilidad para cumplir metas y objetivos sin que lo 5

supervisen
6. INICIATIVA Y CREATIVIDAD
(La disposición para iniciar acciones positivas por sí mismo, así Escala de
como la capacidad de concebir opciones ingeniosas y factibles valores
para solucionar con los recursos disponibles)
a. No actúa por sí mismo, se ciñe a los establecidos 1
b. Inicia acciones pero disminuye hasta desaparecer la acción por 2
las dificultades.
c. Inicia acciones ante necesidades importantes y supera 3
dificultades
d. Capta fácilmente las necesidades importantes, inicia acciones y 4
supera dificultades
e. Detecta inmediatamente las necesidades, inicia acciones y las 5
ejecuta con extraordinaria prontitud

7. RESPONSABILIDAD
(Esfuerzo y dedicación en el desempeño de su trabajo) Escala de
valores
a. No demuestra interés por el trabajo 1
b. Demuestra poco interés. 2
c. Demuestra esfuerzo, dedicación e interés necesario para 3
desarrollar su trabajo
d. Demuestra un verdadero interés, dedicación y voluntad por su 4
trabajo
e. Demuestra un interés ,muy grande por el trabajo dando su 5
capacidad en forma ejemplar.

Escala de resultados:

1 – 15 = Necesita mejorar su desempeño laboral

16 – 25 = El desempeño que poseen sus empleados no cumple totalmente las

expectativas

26 – 35 Poseen un excelente desempeño laboral su empleado,