1.

DEFINICION DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO 180°
Es una evaluación en lo cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares
(miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la
evaluación 360° porque no incluye el nivel de los subordinados

CARACTERISTICAS

 Es un proceso que no llega a finalizar con el simple hecho de haber

aplicado la prueba y haber obtenido los resultados, al contrario después
se inicia una nueva etapa de análisis para llevar al máximo el resultado
esperado, con lo cual se implementan actividades de entrenamiento y
capacitación sobre temas específicos.
 Al aplicarla la empresa genera credibilidad para la empresa y permite
que esta sea identificada en sus relaciones mostrando fortalezas
y debilidades. Relaciones mostrando fortalezas

COMO DEBE SER LA PRUEBA

La prueba debe medir las competencias, su apertura

COMO FUNCIONA

ESTILO: supervisor y jefe

Evaluado – pares

QUIEN DEBE EVALUAR

Es importante que la evaluación la realice una persona que tenga conocimiento

de las actividades o funciones del evaluado para que de este modo
se puedan identificar el grado de sus competencias y reconocer aquellas que
no se tuvieron en cuenta

A QUIEN SE APLICA

Su aplicación se realiza en grupos e individual, enfocado por áreas o por

ocupaciones, con un instrumento general que contiene competencias
específicas para cada ocupación o perfil

COMO SE DEBE APLICAR

1 Se surgiere manejar 9 plantillas , es decir, que se entrega a 9 personas

2 Cuantos mas evaluadores participen , el sistema adquiere mayor objetividad
 3 El comportamiento observando se debe relacionar con una competencia y por
consiguiente se relaciona con la descripción de la COMPETENCIA (grado) para dar
el resultado

COMO PROCESAR LA INFORMACION

Se sugiere que quien procese la prueba debe ser una persona que tenga experiencia
en la aplicación de este tipo de evaluación y su respectiva calificación y análisis
análisis.

Es imprescindible que el procesamiento lo realice un consultor externo que

haga una completa síntesis de la prueba. La prueba.

El informe de la evaluación 180° debe ser entregado al evaluado en donde se

le da a conocer una síntesis de la metodología que se usó y gráficos
explicativos del resultado, acompañado de una retroalimentación sobre las
competencias que el evaluado debe mejorar

VENTAJAS

 Al permitir que los miembros del área participen, permite identificar

realmente a los equipos y su rendimiento.
 Es mucho más confiable que las evaluaciones individuales tradicionales.in
 Para el Gerente o Líder de la compañía suministrara información sobre la
organización y le permite comprender mejor sus fortalezas y debilidades
internas, además de que le da a conocer detalles yi recibir sugerencias.
 Permite realizar comparación de la evaluación con la autoevaluación del
evaluado y evaluaciones anteriores tanto del cliente interno como externo

DESVENTAJAS

 No se da una visión global por parte de todos los posibles evaluadores, y

no llega a ser completa como si lo es la 360°.c
 El punto de vista del cliente puede ser una ventaja, al permitirle dar una
opinión sobre la competencia del servicio al cliente, pero puede
distorsionar la información sobre el desarrollo humano al no conocer
realmente al empleado y su desempeño. Al empleado y su desempeño.
 Se centra mucho en la parte ocupacional sin
darle real importancia a la parte personal

IMPORTANCIA
 Es imprescindible mencionar que esta evaluación se debe aplicar cuando la
empresa evaluación se debe aplicar cuando la empresa tenga definido realizar
una evaluación por competencia, así mismo debe tener tipificados cada uno de
los puestos de trabajo tipificados cada uno de los puestos de trabajo a evaluar,
así como las competencias que a evaluar, así como las competencias que debe
tener cada persona
Es decir el éxito de esta herramienta debe tener presente un adecuado diseño
y tener presente un adecuado diseño y utilización, junto con un integrado
sistema de utilización, junto con un integrado sistema de gestión por
competencias .gestión por competencias (Gonzales, 2013).

2. DEFINICION DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO 180°
La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por su
jefe, pares y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de
la evaluación de 360° es que no incluye la evaluación por parte de los
subordinados.
A través de la aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u
organización le proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-
desarrollo.
Este proceso no concluye con la presentación de los resultados ni después de
su lectura y análisis.

QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES??

 Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y

externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
 Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en
sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo
seleccionar el criterio para juzgar su performance.
 Miembros del Equipo: es muy importante, ya que este tipo de
evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su
rendimiento.
 Supervisores: amplía la mirada del supervisor y le permite disminuir a
la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
 Directivos: permite a los líderes tener mayor información sobre la
organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
 Socios: para las empresas de personas que desean mejorar sus
competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares cuáles
serán sus evaluadores.
 El papel de la empresa: las empresas se tornan más creíbles al
implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y
 permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de
entrenamiento.

PROCESAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACION.

Para garantizar la confidencialidad de este proceso, este debe realizarlo un

consultor externo, quien recibirá los datos necesarios en sobre cerrado y por
correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios de evaluación
que fueron llenados ya por los distintos evaluadores.

INFORME DE LA EVALUACIÓN:

Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. Solo habrá un

ejemplar de informe de evaluación que el consultor responsable del proceso de
180° remitirá al participante

¿QUIÉN PROCESA LAS EVALUACIONES Y CÓMO?

1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.

2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial (similar a los
evaluados).
PRESENTACION DE INFORMES.
Se confeccionará un único ejemplar por cada persona, que le será entregado
en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, será
remitida en sobre con una clara leyenda que diga Privado y confidencial.

Este informe debe ser claro, con una breve reseña de cuál fue la metodología
utilizada y gráficos explicativos del resultado (Carrasco, 2011).

3. DEFINICION DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO 180°
Para los que no conozcan la evaluación de 180 grados debemos -en
primera instancia- advertirles que estamos refiriéndonos a una
herramienta para el crecimiento de las personas cuyo único objetivo es
el desarrollo de las competencias de sus participantes.
 La evaluación de 180 grados es altamente recomendable para los socios
de una sociedad de personas como, por ejemplo, grandes estudios
profesionales de abogados, contadores, entre otros. En este tipo de
organizaciones no existen jefes o nivel superior a los socios, aunque en
muchos de ellos exista la figura del Managing Partner o se reporte a la
Casa Matriz.

Hay una cierta tendencia a pensar que aquel que ha accedido a la categoría de
socio en un estudio profesional ya no tiene cosa alguna para mejorar. Demás
está decir que esto es una falacia, si bien es cierto que muchos de ellos tienen
un alto nivel técnico en su especialidad, también es igualmente cierto que
muchos deben mejorar otras competencias. Esto es absolutamente posible ya
que hace unos años, cuando estos socios fueron juniors, en estos mismos
grandes estudios no se seleccionaba a los ingresantes por competencias y aún
hoy algunas grandes firmas no lo hacen aún.

Por lo tanto, no es en detrimento de los valores personales de los socios la

aplicación de una evaluación de 180° e igualmente no es en detrimento de su
valía si de la misma surge que deba mejorar una competencia u otra,
reconocerlo es no sólo un desafío sino una oportunidad de crecimiento
personal.

Otra variante interesante es, además, incluir a los clientes en las evaluaciones
de 180°, no sólo para los socios de estas grandes firmas, sino también para
colaboradores, al menos, para los responsables de las distintas cuentas (Alles,
2002).

DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

DE 360°

En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluación

de nuestro desempeño en nuestras organizaciones. Una delas
evaluaciones más conocidas y utilizadas es La evaluación de 360
grados.

La evaluación de 360º es una gran herramienta para medir las

competencias blandas. Se llama evaluación de 360 grados o evaluación
integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene
el evaluado a su alrededor.
 A pesar de su innegable utilidad y de que es comúnmente utilizada, esta
herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos
trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una
amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de
aspectos de su desempeño con los que no están contentos.

A mi particularmente esta herramienta, bien diseñada y aplicada, me

parece una de las más útiles que se emplean en estos momento, por lo
cual creo que merece la pena conocerla un poco más. Esto es lo que
vamos a hacer en este post, describirla y profundizar en ella.

¿Qué es y para qué sirve la evaluación 360º?

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación
integral, es una herramienta. Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.

• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la

compañías y a su compañía, una perspectiva de su desempeño lo más
adecuada posible, al obtener inputs desde todos los ángulos: Jefes,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al

profesional la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para
mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la
dirección de la empresa la información necesaria para tomar decisiones
en el futuro.

2. Objetivos

Objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en
particular.
 Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del
personal y, por lo tanto, de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el

desarrollo de las personas.

La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el

desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado
con base a los comportamientos esperados para la organización en
particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para
alcanzar los objetivos deseados.

3. ¿Cómo es el proceso?

Preparación

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera

estratégica y cuidadosa a la organización a través de:

 Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de

retroalimentación de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de
los individuos que trabajan en la organización.
 Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
 Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no
serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
 Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre
el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.

Elaboración del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la

evaluación 360 grados. De su grado de representatividad de la realidad
y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados
que se obtienen.
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:

1. La organización compra una herramienta ya elaborado. En los

casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe
prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la
cultura y estrategia organizacional.

2. La organización construye su propia herramienta que interprete

su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:

 Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la

organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más
departamentos específicos.
 El comité identificará, a través de la información que proporcionen
los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por
ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden
ser:
o Enfoque al cliente
o Trabajo en Equipo
 Iniciativa
 Desempeño
 Eficiencia
 Rapidez / Velocidad
 Valor agregado
 Confianza y Honestidad
 Puntualidad
 Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un

miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un
departamento específico.
 Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones
específicas del comportamiento esperado.
 Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento
esperado se incorporan en el formato de calificación.

Por supuesto, antes de comenzar con la evaluación, se recomienda

hacer una prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional
representativo para medir su impacto y validez. A partir de los
resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las
preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún
tipo de discriminación.

Aplicando las Evaluaciones

 Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º
seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación.
Estos evaluadores deberán incluir:

- Superior inmediato,

- Compañeros del mismo grupo de trabajo

- Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se

requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá
sugerir evaluadores adicionales.

 Los evaluadores serán notificados de que participarán en el

proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el
formato vía electrónica o en papel.
 Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para
saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así,
evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia
central (Se califican todos los factores en la media).
 Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
 Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les
indique para que tabúlelos datos. Esta persona deberá ser un elemento
neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del
proyecto de evaluación 360 grados.
La devolución de los resultados

Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado

invalidado si no se da el feedback de forma correcta. Es este sentido,
en este blog ya hablamos hace tiempo de cómo dar y recibir un
feedback correcta. Os invito a revisar el artículo: “Feedback:
¿sabemos cómo darlo y cómo recibirlo?”

La devolución de los resultados es un momento clave de la evaluación

de 360ª, que si se hace con profesionalidad y rigor, debería de verse
como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a este/asta a
crecer profesional y personalmente.

Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para

que los evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de sí mismos
ante los demás a partir del feedback recibido. La retroalimentación de
terceros que interactúan con la persona evaluada en el ejercicio de su
cargo, le permite acceder a valiosa información sobre sus competencias,
brinda el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento
profesional y desarrollo.

Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios

efectivos en el comportamiento, es indispensable que se genere un
clima de confidencialidad total de la información y que la persona
considere que los datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando el
mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron
generar la diferencia entre su percepción y la de los demás y así,
elaborar un plan de acción que genere transformaciones importantes.

Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es

importante la capacidad de un consultor designado por la organización o
elegido por el evaluado para afrontar la resistencia que se puede
generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados aporta
una visión instantánea, de la situación actual que sirve para poner en
práctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.

¿Y después qué?
Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar
las áreas de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar
positivamente aquellas conductas eficientes.

Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase más imperiosa para el

evaluado. La siguiente fase y, no menos importante, es el
establecimiento de un plan de acción para mejorar aquellos aspectos
que requieren ser revisados y cambiados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después

de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el
alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Después,
reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas para
mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el
individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de
acción concreto para desarrollar las competencias.

Por tanto y a manera de conclusión decir que la evaluación 360 es una

herramienta buena y poderosa, pero:

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño

de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los
grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error
(Rio, 2014) .

DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

DE 360°

En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido

a que el éxito de la organización está basado en gran parte en el
desempeño de las personas, y mientras éste sea medido y monitoreado
será posible tomar decisiones y emprender acciones orientadas a
obtener mejores resultados en la productividad de la compañía.

La gestión y evaluación del desempeño son dos funciones

complejas que todos los gerentes deben realizar con el equipo a
su cargo; principalmente, porque se está calificando a seres humanos
con emociones, percepciones y situaciones vivenciales tan diversas
como válidas.

¿Qué es la evaluación de 360 grados?

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una

evaluación integral la cual se utiliza para medir las
competencias de los colaboradores en una empresa. Esta
evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal
manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el
desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la
que se encuentran.

Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus

compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos
y clientes externos. Se basa en los comportamientos y habilidades que
tiene la persona en su entorno profesional. Esto permite identificar
las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus
actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de
oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su
grado de competitividad y productividad.

¿Para qué sirve la evaluación de 360 grados?

También conocida como "Evaluación Integral", esta herramienta es

de gran utilidad para medir las competencias conductuales de los
colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño en las
competencias claves que requiere el puesto.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las

empresas son los siguientes:

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador

retroalimentación para mejorar su desempeño y
comportamiento de una manera más objetiva al contar con
diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso

una autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección
y visualización de su desempeño. De esta manera al contar con la propia
perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás se logra
mantener un equilibro y la mayor objetividad posible.

Beneficios de la evaluación 360 grados

Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu

equipo de trabajo múltiples ventajas que se verán reflejadas en un
crecimiento organizacional y una mejora en el desempeño de tu
talento humano. Algunos de los beneficios obtenidos al evaluar a tu
personal por medio de esta metodología son:

• Obtener información de cada miembro del equipo desde

diferentes perspectivas, con lo que se consigue información más
confiable.

• Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la

evaluación depende de una sola persona.

• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera

que los compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica
constructiva.
• Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus
colaboradores en cuanto a sus competencias.

• Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la

misión, visión y valores de la empresa.

• Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en

los procesos de evaluación.

• Identificar las necesidades de desarrollo de los

colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de
talento.

• Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente

anónima.

Es muy importante que al realizar esta evaluación los empleados

puedan confiar en que sus aportaciones son totalmente
confidenciales tanto cuando actúan como evaluador como cuando son
evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso existen más
probabilidades de que la implementación sea un éxito y tenga los
resultados esperados.

La evaluación de 360 grados será una herramienta muy útil para el

desarrollo de las competencias de tu equipo de trabajo siempre y
cuando se haya diseñado teniendo en cuenta los comportamientos y
competencias esperadas por la organización, de esta manera estarás
asegurándote que dichos comportamientos serán los que se requieren
para alcanzar las metas organizaciones estipuladas (Perez, 2015).

Evaluación 360 grados y sus beneficios

Las organizaciones que cuentan con estilos de gerencia modernos,

utilizan mecanismos y herramientas que permiten la participación de los
integrantes de la empresa para fortalecer sus competencias laborales.
Una de las herramientas más utilizadas es la evaluación 360 grados, por
medio de la cual se obtiene la percepción del desempeño de un
empleado por parte de jefes, compañeros de trabajo y subordinados, lo
que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades
del trabajador frente a las competencias y comportamientos que la
empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un
cargo, así como las oportunidades de mejora.
La evaluación 360 grados es muy útil porque le proporciona a la
empresa la posibilidad de detectar las necesidades de desarrollo de los
individuos, a la vez potencia la resolución adecuada de conflictos, las
buenas relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Por otra parte
sirve como complemento para las evaluaciones de desempeño,
medición de clima organizacional y detección de necesidades de
formación y desarrollo.
Antes de la implementación es importante que los empleados se sientan
identificados y motivados con este proceso, sino sería inútil cualquier
esfuerzo si ellos sienten que no les genera ningún valor para su trabajo.
Para que tenga éxito la implementación de la evaluación 360 grados
en una empresa, depende en gran medida de la persona que lo esté
liderando, quien no solo debe tener un amplio dominio del tema sino
unas cualidades éticas que garantice la imparcialidad y la trasparencia
del proceso, en lo posible un consultor o alguien externo a la
organización para evitar que se generen sesgos. Como toda herramienta
de evaluación puede generar impacto en los sentimientos y la
autoimagen del trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es
fundamental garantizar la confidencialidad, darle un enfoque objetivo,
que esté alineado con la plataforma estratégica y no que se constituya
en una opción para averiguar lo que piensan unos de otros. Igualmente
se debe dar la información de manera profesional y responsable,
centrándose en lo que las personas pueden hacer para mejorar en sus
áreas de trabajo.
Para obtener los datos se pueden utilizar instrumentos diseñados por la
empresa o adquirirlos en el mercado, lo importante es que adapte a las
necesidades del negocio.
Una vez se obtengan los resultados de la evaluación, debe ser
trasmitida a todos los participantes de una forma personalizada y
creando un ambiente de confianza, pues se puede presentar casos de
rechazo a la calificación, por eso el profesional que está liderando el
proceso debe ayudarle al trabajador a centrarse en las causas que
pudieron generar la diferencia entre su percepción y la de los demás, así
como guiarlo en la elaboración de un plan de mejoramiento que le
permita generar transformaciones contundentes.
Por último, es apremiante que Las Directivas participen activamente y
se involucren en el proceso, pues su objetivo debe ser estimular el
cambio en las prácticas de gestión y comunicación interna, lo que les
permitirá elevar las competencias de sus colaboradores (Moreno, 2014).

BIBLIOGRAFIA:

(s.f.).

Alles, M. (8 de enero de 2002). perfomance. Recuperado el 19 de julio de 2016,

de perfomance:
http://www.xcompetencias.com/perfomance/evaluacion_180.htm

Carrasco, O. V. (11 de junio de 2011). informe. Recuperado el 19 de julio de

2016, de informe: http://opvallejo7.blogspot.pe/2011/07/capitulo-6-
evaluacion-180-grados.html

Gonzales, F. R. (02 de mayo de 2013). google avansado. Recuperado el 18 de

julio de 2016, de google avansado: www.google.avansado.com

Moreno, P. S. (8 de diciembre de 2014). clubsiigo. Recuperado el 19 de julio de

2016, de clubsiigo: http://www.gerencie.com/evaluacion-360-grados-y-
sus-beneficios.html

Perez, O. (13 de mayo de 2015). blog peoplenext. Recuperado el 19 de julio de

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evaluacion-de-360-grados-y-que-beneficios-aporta-a-tu-empresa
Rio, I. S. (21 de junio de 2014). inspiringbenefits. Recuperado el 19 de julio de
2016, de inspiringbenefits: http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-
humanos/que-es-la-evaluacion-360o/

EJEMPLOS:

COCA COLA 180°

TOYOTA 180°
GLORIA 180°
EJEMPLOS :

TOYOTA 360°
GLORIA 360°
COCA COLA 360°
INTEGRANTES :

David Quispe Zevallos

Rusy Sara Santa Cruz Vargas

Edgar Meyer Oviedo

Karen Tinta Romero

Yesi Puma Pumachara