SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO

Las condiciones que deben reunir los sistemas de retribución se enmarcan dentro de los
conceptos de productividad en proporción de las aportaciones personales, a los fines de la
empresa, y por otro lado a la importancia del puesto como elemento dinámico de la
organización, permitiendo el cumplimiento de los objetivos, a través de un mayor
rendimiento de conjunto.
La escala de retribuciones basada en la valoración de puestos se reduce a fijar un mínimo
y un máximo para cada clase de puestos; en uno como en otro caso, la rigidez del sistema
exige una complementación a través de la información sobre la llamada “situación de
mercado” intercambiando datos sobre el particular con empresas del sector o de la misma
zona territorial.
SISTEMAS BASADO EN LAS PERSONAS
El sistema de retribución establece los factores que deben valorarse en el personal y la
forma de controlar su trabajo. En la organización se fija una estructura de salarios para cada
persona en el puesto. La política de retribución indica los criterios que van a emplearse para
fijar la que corresponde a cada uno y la evolución que se desea lograr, así como la forma
que debe adoptar. Estos criterios obedecen a un sistema generalmente poco dinámico
como es el del sector público o de servicios en que los objetivos no están bien delimitados,
la organización peca de una excesiva burocracia, la rentabilidad se reduce al simple
cumplimiento de los previsto sin impulsos posteriores de una dinámica económica e
incentivos de reciclaje mayores de productividad.
SISTEMA BASADO EN EL TRABAJO
La retribución basada en el puesto de trabajo parte inicialmente de la premisa básica de
que casi todos los sistemas de valoración de puestos están previstos para determinar los
niveles básicos de retribución total. El método valorativo que utilizan estos sistemas se basa
en una asignación de puntos a todas y cada una de las tareas existentes en una
organización. Esta asignación de puntos depende de aspectos como las condiciones del
propio trabajo a realizar o la cantidad de responsabilidad que implica. Posteriormente estas
puntuaciones otorgadas se convierten en escalas retributivas.
En definitiva, este sistema trata de establecer el valor o la contribución que cada puesto de
trabajo aporta a la organización y no la destreza o habilidad del trabajador al realizarlo.
Expresado de otro modo, quiere decir que los valores máximos y mínimos otorgados, se
ofrecen sin tener en cuenta al empleado, ubicando a éste en algún punto situado en la
correspondiente banda salarial. Basar la retribución únicamente en un sistema de
valoración de puestos de trabajo puede traer disfuncionalidades para la empresa tales como
la burocratización excesiva del sistema salarial de la organización y la contribución a
disminuir la motivación de las personas/empleados a la hora de adquirir nuevos
conocimientos, aptitudes y habilidades.
 SISTEMA MIXTO.
La retribución en estos sistemas abarca todas los anteriores, considerando de una parte las
aptitudes exigidas por el puesto en el grado requerido y en contrapartida el rendimiento
normal esperado a base de la valoración del personal.
La retribución en estos procedimientos trata de equilibrar tanto la retribución otorgada al
puesto como la retribución asignada al elemento humano, y la retribución por concepto del
rendimiento esperado. Es quizás el concepto más racional adoptado por la empresa que no
deja escapar del criterio general de remuneración, los criterios parcialmente evaluados.
Los posibles conflictos de criterios sobre la prioridad para ponderar en más o menos la
retribución correspondiente a cada uno de los factores ocasionales de la remuneración, se
solucionan, comparando por un lado exigencias, y las dificultades que el puesto requiere y
del otro el balance del potencial de cualidades del individuo en la medida en que este
balance se traduzca en un rendimiento aceptable para la empresa.
El análisis y métodos de investigación puestos al servicio de valoración de puestos y a la
valoración del hombre y de la función permite integrar en un todo los resultados esperados,
sobre los que las síntesis de los mismos, evaluado según criterios económicos, y de
mercado, permitirán a la empresa determinar la remuneración base sobre la cual se
negociará en los Convenios Colectivos.
Las condiciones de trabajo, igualmente quedan reflejadas en el criterio de retribución del
sistema, cuando al ser tratados con el mismo rigor analítico que la valoración del trabajo y
del individuo dan lugar a un nuevo concepto de remuneración que comprende el llamado
indemnización de empleo.
Las ventajas y desventajas serán consecuencia del mayor o menor análisis de los factores,
del mayor o menor empleo de las técnicas valorativas, de mayor objetividad que
subjetividad como elemento de evaluación, y del empleo razonable de criterios al momento
de proceder a determinar la retribución definitiva.

SISTEMA DE MERCADO
El mercado de trabajo público quizás sea el más adicto a emplear este sistema de manera
unilateral, por cuanto su propia estructura y su concepto de racionalidad dentro de la
jerarquía organizada, mantiene valores retributivos. En el caso de la industria o de la
empresa privada, el empleo del sistema retributivo a base del valor del mercado, supone
por una parte la simplificación de una serie de análisis y procesos en la verdadera
evaluación de los puestos de la empresa y, por otra parte, la homologación con los puestos
semejantes de las demás empresas.
Cuando se trata de personal titulado, el comportamiento del mercado se traduce en una
oferta a corto plazo tendiendo a decrecer cuando la demanda aumenta, siendo ésta por lo
general muy variable. Para el personal cualificado, el personal trata de fijar su propio precio
que generalmente es del mercado y que casi siempre es el más alto que corresponde al
pleno empleo. No obstante, este precio de mercado es sometido a negociaciones y a
arreglos individuales. La escala de retribuciones para el personal semicualificado oscila
generalmente entre el mínimo determinado por la ley y el nivel establecido en los convenios
colectivos. Para el personal no cualificado Este mercado de retribución prácticamente no
existe como tal, sino más bien como consecuencia de un análisis y evaluación de
resultados.

SISTEMA IMPUESTO
El sistema impuesto es esa retribución a base de elementos exclusivamente técnicos, para
lo cual no entra para nada, ni la opinión de los trabajadores, ni factores de tipo social, donde
la remuneración del trabajo está dada bajo los criterios del empresario o valorador y que
acepta el trabajador como precio de oferta.
Las situaciones de paro (desempleo) y de crisis económicas, dan lugar en muchos casos
al subempleo y con ello a salarios muy por debajo del valor real de la retribución, que el
trabajador por necesidad imperiosa de supervivencia tiene que aceptar. El mismo
SALARIO MÍNIMO impuesto por ley y al que se someten todas las empresas, y que
generalmente no está de acuerdo con la calificación de la tarea, es un salario de tipo
imposición, si bien su contrapartida es asegurar un nivel mínimo de situación económica a
los niveles más bajos.

SISTEMA DE NEGOCIO
En el sistema negociado entran en juego fuerzas sociales, políticas y económicas, que
entran en pugna intentando cada una de las partes obtener mayores ventajas. El concepto
de justicia social que incide directamente más que ningún otro en este sistema, evoluciona
permanentemente y se transforma en una exigencia humana que, de una simple
problemática de retribución individual, va transformándose en la actualidad en el derecho a
una distribución equitativa de la renta producida entre los componentes que concurren en
su producción.
La retribución negociada, implica un conocimiento de las causas y de sus consecuencias,
una aceptación racional por ambas partes, de una remuneración justa y equitativa en lo
posible, y una base de seguridad del individuo y de las empresas. La idea de una
permanente negociación debe ir acompañada de una mayor toma de conciencia del
trabajador en el sentido que el mejoramiento en la retribución va aparejado al mejoramiento
en su rendimiento, por lo que la empresa, dispondrá de todos los medios a su alcance para
mejorar e incrementar la productividad.