Manual para la

aplicación del
Inventario de Clima
Laboral

Autor:
Fernando Molina P.

Registro Propiedad Intelectual

N° 147.407
Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos
Departamento de Derechos Intelectuales
1. CLIMA LABORAL

1.1. INTRODUCCIÓN

Durante mucho tiempo la palabra “clima” ha sido usada de modo general y

con cierta imprecisión para describir la “sensación o la atmósfera de las
organizaciones”1. Es por eso que en este estudio la variable clima laboral es una
de las variables centrales ya que se parte del supuesto que un buen clima es
condición necesaria para el éxito de cualquier institución.
No obstante, durante los últimos años, gracias a los aportes de los
investigadores, al término “clima laboral” se le ha dado un significado más preciso.
Valenzuela (1989) aporta que cuando se habla de “clima laboral” se refiere
a una cualidad o atmósfera muy especial que impregna a la institución”. Es una
cualidad que no se puede definir ni identificar fácilmente, pero que existe y es
real. Está formado por muchos elementos que influyen entre sí, existiendo en
todos los ambientes y poseyendo una forma singular de influencia sobre los
trabajadores de la organización.
Esta investigación centra su atención en el Clima laboral, la cual se
presenta como variable central, ya que se parte del supuesto de que un buen
clima es condición necesaria para el éxito institucional, ya que permite observar
“la atmósfera de trabajo tal como es percibida y experimentada por los integrantes
de la organización”2, lo cual permitirá a la institución adaptar las políticas y
estrategias corporativas a las reales necesidades de sus trabajadores.
Los primeros estudios para determinar esta “atmósfera organizacional”
desde un punto de vista psicológico fueron realizados por Kurt Lewin en la década
de los treinta. Lewin puso en el tapete la existencia de un denominador común
con la ciencia al demostrar su existencia empírica como cualquier hecho físico.
Fortaleciendo lo estipulado por Lewin, se sumaron a las investigaciones de Lewin,
Lippit y White (1939) desarrollando un experimento que les permitiría conocer el
efecto que un determinado estilo de liderazgo tenía en relación al clima. Las
conclusiones de este estudio arrojaron resultados precisos: frente a los distintos
tipos de liderazgo, surgieron diferentes tipos de atmósferas sociales, probando
que el clima era más fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas
previamente3.
Pero fue en la década del cincuenta que el tema del clima cobró mayor
importancia. Según Behn y Villegas (2002), el término Clima laboral se “enmarca
en el mismo proceso de evolución de la Psicología de las Organizaciones”, ya que
1
Saavedra, José (2003). Clima Organizacional de las comunidades educativas de la comuna de
Hualqui, Análisis y propuestas para una gestión de calidad (Tesis de Magíster en Planificación y
Gestión Educacional, Universidad Diego Portales).
2
Alvarez Valverde, Shirley (2001). La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en
la eficacia del instituto de oftalmología. Abril - Agosto 2001 (Tesis de Licenciatura en Comunicación
Social, Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú).
3
Alvarez Valverde, Shirley (2001). Op cit.
en esa década comienza el interés en las relaciones entre el ambiente
organizacional y el comportamiento de los individuos. Junto a ello comienzan a
desarrollarse las investigaciones que establecen las bases teóricas,
metodológicas e instrumentales del concepto de Clima laboral.
No hay que dejar de lado que en este periodo se suma el surgimiento del
Desarrollo Organizacional y la aplicación de la Teoría de los Sistemas al estudio
de las organizaciones.
Brunet (1983) afirma que el desarrollo histórico del constructo Clima laboral
se puede enmarcar dentro de dos grandes escuelas del pensamiento: la Escuela
de la Gestalt y el Funcionalismo:
• Escuela de la Gestalt: Desde “el todo es más que la suma de sus parte”,
centra su interés en la percepción global de las percepciones particulares
que tienen los sujetos de su ambiente. Según esta escuela, los individuos
comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos e
inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven ese
mundo.
• Escuela Funcionalista: indica que el pensamiento y el comportamiento de
un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptación de individuo a su
medio. Por lo tanto, los miembros de una organización al interactuar con su
entorno, participan de la construcción del clima de ésta.
Un punto en común que manejan ambas escuelas es el ver al clima como un
constructo psicosocial en el cual el comportamiento del individuo dependería tanto
de las características psicosociales propias como también de la forma en que
perciben las características de su entorno.
Usualmente el concepto es visto como el carecer interno de trabajo de una
organización, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los
individuos así como en los procesos de desarrollo, evolución y adaptación de la
organización.
Existen diferentes enfoques que definen el clima laboral. El uso de unos u
otros depende de las necesidades de la institución, es decir, del objetivo de la
medición del clima laboral.
Según Johannesson (1973), la conceptualización del Clima laboral se ha
llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: una Objetiva o
Estructural y otra Perceptual, de las cuales
1. Enfoque Objetivo o Estructural
Este enfoque describe al clima laboral como “un conjunto de características
permanentes que distinguen una organización de otra, e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman (tamaño, estructura
organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y dirección de
metas)”4

4
Citados por Flores G., Juan Carlos; Ferrer C., Juan; Hevia W., Francisco; Fajardo R., Víctor
(1996). La evaluación del clima laboral como herramienta de gestión (Tesis de Contador Auditor,
Universidad Diego Portales, Santiago, Chile). Pág. 29.
 Flores y cols. aportan que5:
a. El clima es un atributo de la organización, y son las características de ésta
las que influyen en las percepciones del clima.
b. La formación del clima laboral se debe primordialmente a factores
estructurales, sin negar la influencia de las características individuales.
c. Cuando existen contextos semejantes, los individuos que trabajan en esos
contextos desarrollan percepciones semejantes, derivadas de las
características objetivas de la organización.
d. Esta visión del clima implica una medición objetiva de las propiedades y
procesos organizacionales, la unidad de análisis, consecuentemente es la
organización.
2. Enfoque Perceptual6
Halpin y Crofts aportan que el clima se define como “la opinión que el
empleado se forma de la organización, tocando puntos como la consideración, la
cordiabilidad, la tolerancia al error y la recompensa”7
Esta definición se apoya en los siguientes puntos:
a. La base del Clima laboral son las percepciones desarrolladas por el
individuo en una situación dada. El clima es un atributo individual, pues la
conducta se produce si hay percepciones en función de los fenómenos
objetivos organizacionales y de las características de los individuos que
perciben.
b. Las percepciones de los individuos no implican percepciones verídicas de
los eventos actuales y no tienen porqué ajustarse a la realidad.
c. El clima laboral es histórico. No se trata simplemente de un fenómeno
aislado, sino que juega un papel importante el aprendizaje anterior y las
predisposiciones cognitivas de los individuos.
d. Las percepciones que desarrollan los individuos de la misma situación
pueden ser distintas, pero importantes. La existencia de fuerzas, tales
como la comunicación y la motivación, están destinadas a formar
percepciones homogéneas, no garantizan una percepción igual del clima.
e. El individuo es el que le da significado a la situación, práctica,
procedimientos y eventos organizacionales, por lo tanto, es él la unidad de
análisis y los conceptos agregados son vistos como indicadores del clima.
Díaz (1979) plantea la existencia de un tercer punto de vista que intenta
explicar aún más el clima laboral de una institución.

3. Enfoque Interaccionista
Este tercer enfoque conjuga las dos posturas anteriores, postulando que
“las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que

5
Flores G., Juan Carlos y cols. (1996). Op cit.
6
Flores G., Juan Carlos; y cols (1996). Op cit.
7
Citados por Flores G., Juan Carlos y cols. (1996). Op cit. Pág. 30.
ocurren en un medio laboral, como un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema laboral y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento y que tiene consecuencias sobre la empresa”8
Su importancia reside en que el comportamiento de un trabajador no es
una resultante directa de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones derivan de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima
laboral refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
De la definición anterior Flores y cols. (1996) destaca:
a. Al definir clima laboral como las percepciones de los miembros sobre la
organización, se integran tanto las características personales del individuo
como las características organizacionales.
b. Las características organizacionales son percibidas directa o
indirectamente por las personas que trabajan en ese medio ambiente. Es
importante tener presente que la percepción es un concepto que
teóricamente es descriptivo y no evaluativo, lo que es muy importante para
distinguir clima del concepto de satisfacción laboral, que implica una
evaluación de parte del individuo que trabaja en la organización.
c. El clima da cuenta de la “organización percibida”, por lo que su medición no
necesariamente refleja la realidad tal cual es.
d. Al considerar clima laboral como la percepción de los miembros de la
organización de aquellos aspectos del ambiente organizacional que están
más cercanos a la experiencia del individuo, vemos que el clima laboral
recibe ciertas influencias. Estas son las variables de posición, individuales y
del ambiente laboral interno. Además, interactúa con las actitudes,
sentimientos y expectativas de trabajo de los miembros de la organización.
e. A diferencia de las aproximaciones subjetivas y objetivas, esta definición
interaccionista explica satisfactoriamente las diferencias que se producen
en los climas de distintos grupos de la organización.
f. Esta definición utiliza tanto elementos subjetivos como objetivos, no
estableciendo claras distinciones entre los individuos y el marco
organizacional.
g. De lo anteriores desprende que en una organización pueden existir
diferencias de percepción que configuran un número de sub – climas que
en su conjunto, constituyen el clima de la organización.
Ferrer y cols. (1996) postulan en su investigación, que estas diferencias se deben
principalmente a los siguientes factores:
- Se reflejan variaciones del clima a través de los distintos grupos de trabajo,
departamentos o divisiones funcionales de una organización. Estas se

8
Díaz, Rogelio (1979). Las relaciones humanas en la organización laboral. Santiago: Pontificia
Universidad Católica de Chile.
 explicarían principalmente por diferencias en los tipos de objetivos, trabajos
y funciones organizacionales.
- Las diferencias en las características personales de los individuos reflejan
variaciones en el clima, es decir, el clima arrojaría diferencias en relación a
los atributos de personalidad, estilos cognitivos, habilidad, adaptabilidad,
necesidad de poder, edad, sexo e inteligencia.
- La tendencia existente en los funcionarios a percibir en forma distinta entre
diferentes niveles jerárquicos y a apercibir más homogéneamente al interior
del mismo nivel.
A continuación presentamos una tabla de teorías y conceptos que se han
relacionado de alguna forma al concepto de clima.
USO DEL CONCEPTO DE
TEORÍA O CONCEPTO FOCO CLIMA
TAYLOR (1947) Sobre un sistema mejor de Demostró cómo el estructurar
cómo administrar el trabajo el trabajo y desarrollar una
GERENCIA CIENTÍFICA
por medio de estimulación de línea de autoridad lleva a
la especialización y trabajar en un ambiente de
estructurando formalmente los seguridad.
puestos de trabajo.
LIKERT (1961) Sobre los procesos de Trató de demostrar cómo una
interacción de grupos atmósfera de trabajo que
SISTEMA 4
relacionados a participación, mantiene un clima de apoyo
comunicación y motivación. El lleva a un mejor rendimiento.
estilo de liderazgo es un factor
crucial en determinar el grado
de interacción.
WOODWARD, LAWRENCE Y Sobre la interacción de Trataron de demostrar cómo
LORSCH (1967) fuerzas ambientales, las demandas técnicas
tecnología, estructura y estructurales influencian el
desempeño. clima a través de expectativas
de trabajo.
CIBERNÉTICA Sobre el hecho que el hombre Demostró que la información
puede controlar y modificar su modifica significativamente el
ambiente. clima en el cual el individuo
opera
DESCENTRALIZACIÓN Sobre la delegación hacia La cantidad de delegación que
debajo de la toma de es permitida depende del
decisiones. clima de confianza que existe
en la organización.
ENRIQUECIMIENTO Busca mejorar la eficiencia de Trata de crear un clima que
LABORAL tarea y satisfacción laboral provea al empleado de
mediante el mejoramiento de responsabilidad,
las características intrínsecas reconocimiento y oportunidad
del trabajo. de ascenso.
Fuente: Anastassiou (1980).
Si bien la tabla no está completa por su larga extensión y por contener
aspectos que no se aplican en su totalidad al sector público, su objetivo es
señalar como diferentes teóricos de posturas tanto de la psicología como de
ciencias ajenas a ella han relacionado sus posturas con el concepto de clima.
Es importante considerar que el concepto de clima laboral surge en un
tiempo donde se pretendía conocer los fenómenos globales dentro de la
organización, vista como sistema abierto, para servir de orientación a trabajos
prácticos de intervención en las organizaciones, en el marco del Desarrollo
Organizacional. Por lo tanto, en sus comienzos, el concepto se propuso desde la
necesidad de abarcar en su globalidad la relación que existe entre el sistema
organizacional y el ambiente interno, así como las consecuencias de esta
relación.
Sin lugar a dudas, Rensis Likert es el estudioso más referenciado a la hora
de hablar de Clima Laboral, ya que su teoría cimentó las bases para el
generamiento de nuevas posturas y directrices. Esto es posible de afirmar debido
a que es el autor mas referenciado en las distintas bibliografías consultadas al
recolectar datos para la presente investigación

1.2. TEORÍAS DE CLIMA LABORAL

1.2.1. Teoría de Clima Laboral de Rensis Likert

Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización
influyen variables tales como la estructura de la organización y su administración,
las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Likert las denomina variables
causales. Otro grupo de variables son las intervinientes y en ellas se incluyen las
motivaciones, las actitudes, la comunicación. Finalmente, Likert indica que las
variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los
resultados obtenidos por la organización. En ellas se incluyen la productividad, las
ganancias y las pérdidas logradas por la organización.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte
de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate la
percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus
percepciones de la situación y no de una pretendida situación objetiva.
A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a tipificar
cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima
particular. Estos son:

1) Sistema I: Autoritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las

decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se
difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los
procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima
en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad
generalizados.

2) Sistema II: Paternalista. En esta categoría organizacional, las decisiones son

también adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en
este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en
el sistema I. El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista,
con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus
subordinados, enmarcadas en límites de cierta flexibilidad. El clima de este tipo de
sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente
desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cúspide
jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus
necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las
reglas del juego establecidas en la cumbre.

3) Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un

mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un
esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones
medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y
hay niveles altos de responsabilidad.

4) Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de

toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes
lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto verticales como
horizontales, generándose una participación grupal. El clima de este tipo de
organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los
trabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección
y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la
organización.
El Clima laboral es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo
desafiante e importante. Desde el momento en que la organización supone la
interacción de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones,
necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera
una atmósfera que hemos llamado clima. El Clima es producido por esa
interacción entre personas, cosas y tecnología, pero al mismo tiempo moldea y
dirige a esas personas.

1.3. OTRAS DEFINICIONES DE CLIMA LABORAL

En el punto anterior se destacan los principales aspectos del concepto de

clima laboral, pero representar estos antecedentes sin tener una visión clara de la
significancia del concepto nos limita a la hora de entender el constructo. Es por
ello que nos remitiremos a conocer las distintas formas de entendimiento de clima
laboral, desde los inicios en investigación en el área, hasta nuestros días.
La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente
de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su
clima de trabajo y los componentes de su organización. A su vez, el clima es muy
importante en el desarrollo de una organización, en su evolución y en su
adaptación al medio exterior.
Como se expuso anteriormente, Lewin (1930) fue uno de los primeros
investigadores que estudio la interacción entre los trabajadores y la organización
que los emplea. Más aún, trató de relacionar el comportamiento humano con el
ambiente, acuñando el concepto de “atmósfera psicológica”, postulándola como
una realidad empírica y que su existencia puede ser demostrada empíricamente
como cualquier hecho físico.
A partir de este trabajo, Lewin desarrolló un modelo, explicitando
formulaciones teóricas respecto de la relación individuo – ambiente.
Más aún, Brunet (1983), agrega que el comportamiento de un individuo en el
trabajo debe considerarse según la fórmula de Lewin (1938) (Cuadro XX) que
estipula que el comportamiento es función de la persona implicada y de su
entorno, donde toda situación de trabajo implica un conjunto de factores
específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y
psicológicas. Por su parte, la organización presenta entornos sociales y físicos
que tienen sus particularidades propias. Es entonces cuando el trabajador
aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la
organización.
Lewin lo explica así: 9
“En psicología, uno puede comenzar describiendo la situación completa
mediante la gruesa distinción entre la persona (P) y su ambiente (A). Cada
evento psíquico depende del estado de la persona y al mismo tiempo de su
ambiente; así, siendo (C) la conducta de la persona, podemos decir que C=
f(P,A)”
Cuadro XX: Fórmula de Lewin

C= f(P x A)

Fuente: Brunet (1983)

Con esto, Lewin enfatiza la importancia de los contenidos mentales y la

percepción que el individuo tiene de su mundo, abriendo, en su tiempo, nuevas
perspectivas de investigación.
Las primeras definiciones de clima son de la década de los cincuenta.
Cornell y Argyris (1958) argumentaron una gran “importancia a la percepción que
tienen los trabajadores con respecto de su propio rol y el que desempeñan los
demás en el lugar de trabajo, así como también, la importancia de las relaciones
interpersonales como dominantes principales del Clima laboral”.10
En este sentido, Gellerman (1960) hace referencia al Clima laboral como la
“personalidad” o “carácter” de la organización. Según este autor, son las metas y
las tácticas de los individuos, a través de los cuales se manifiestan sus actitudes,
las que han de considerarse determinantes del Clima.
Halpin y Crofts (1962) describen al clima laboral como la opinión que el
empleado se forma de la organización: ”percepción que el empleado tiene de que
sus necesidades sociales se están satisfaciendo y de que está gozando del
sentimiento de la labor cumplida”

9
Anastassiou M., Daphne (1980). Clima organizacional y clima psicológico: un intento por dirimir
las diferencias (Tesis de Grado Psicólogo, Pontificia Universidad Católica de Chile).
10
Behn G., Silvia.; Villegas L., Mónica. (2002). Construcción y validación factorial de un inventario
de clima de seguridad organizacional (ICSO) para empresas manufactureras de la V Región (Tesis
de Psicólogo y al grado académico de Licenciado en Psicología, Universidad del Mar).
 Forehan y Gilmer (1964) plantean que el “el clima de una organización es
el conjunto de características que la describen y que la distinguen de otras
organizaciones, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman”. Por su parte Tagiuri (1968)
aporta a la definición el concepto acuñado por Lewin: “clima y atmósfera son
conceptos globales que se refieren a la calidad ambiental total en una
organización”11
Litwin y Stringer (1968) aportaron al área de clima laboral una de las
contribuciones más significativas, un punto de vista tanto teórico como práctico,
explicando el concepto de clima como “un conjunto de propiedades medibles del
ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que vive y
trabaja en este ambiente y se supone que influencia sus motivaciones y
conductas”12, a la cual agregan: “los efectos subjetivos percibidos del sistema
formal, el ´estilo´ informal de los administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las
personas que trabajan en una organización dada.”
Campbell y Dunnette (1970) definió clima laboral como “un conjunto de
atributos específicos de una organización particular que pueden ser inducidos de
la forma en que la organización trata con sus miembros y su ambiente”.
Posteriormente, en 1971, Campbell y Beaty definieron clima laboral como “una
variable resumen propuesta para representar filtros preceptúales, estructuración y
descripción de los numerosos estímulos de la organización que inciden en la
persona”.
Seisdedos (1970) aporta otra definición de Clima: “conjunto de
percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene
de la organización, reflejo de la interacción entre ambos, lo importante es cómo
percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto,
es más una dimensión del individuo que de la organización”13
Schneider y Hall (1972) acentúan la importancia de la percepción,
afirmando que el clima “es la percepción global de los individuos sobre su
ambiente organizacional, siendo una variable interviniente de la interacción del
individuo y el ambiente organizacional, que tiene su origen en las experiencias
actuales y provoca posteriormente un comportamiento determinado”.
Pritchard y Karasick (1973) definieron el clima laboral como “una cualidad
relativamente durable del ambiente interno de una organización, que la distingue
de otras organizaciones, que resulta del comportamiento y políticas de os
miembros de la organización, especialmente de la gerencia superior, que es
percibido por los miembros de la organización, que sirve como base para
interpretar la situación y que actúa como una fuente de presión para la actividad
dirigente”.

11
Módulo Nº 6: “El Clima Organizacional: procedimientos para su desarrollo cualitativo”. Ministerio
de Educación, República de Chile. 1989.
12
Anastassiou M., Daphne (1980). Op cit.
13
Seisdedos, Nicolás. Citado en DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL. Escat C., Maria (2002). Uch-
RR.HH, el portal de los estudiantes de rr.hh.. Consultado en Agosto, 2003 en
www.uch.edu.ar/rrhh/frames.htm
 Valenzuela (1979) expone la siguiente definición: “clima laboral es el
resultado global de la percepción que los integrantes de un grupo tienen de la
calida de su interacción, como parte de una organización. Esa calidad puede
medirse a partir de su opinión y la de observadores externos, respecto de ciertas
conductas organizacionales”.
Taylor et al. (1980), intentan integrar los distintos enfoques considerándolos
como partes de un único proceso de desarrollo: el individuo percibe las
características objetivas de la organización, las criba con sus atributos subjetivos
(actitudes y personalidad) y elabora su constructo psicológico (globalizado y
personalizado) del clima laboral.
Según Anastassiou y Haz (1980), clima es “la percepción que los miembros
de una organización tienen de las características que la describen y la diferencian
de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento de
los miembros”.
Brunet (1983) plantea que “el clima de una organización pude ser sentido
por un individuo sin que esté, necesariamente, consciente del papel y de la
existencia de los factores que lo componen”. Agrega, “el clima refleja los valores,
las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del clima”.
Tanto Ekvall (1987) como Pargament & cols. (1983) asumen al clima como
un constructo psicosocial, en el cual “el comportamiento del individuo dependería
tanto de las características psicosociales propias como también de la forma en
que perciben las características de su entorno”. Por su parte Ashfort (1985) toma
el concepto y lo posiciona como el “carácter interno de trabajo, de una
organización, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los
individuos así como en los procesos de desarrollo, evolución y adaptación de la
organización”.
Weinert (1987) señala la existencia de tres “escuelas” distintas en la
concepción de clima, considerándose en ellas al clima como:
a. Un conjunto de características objetivas de la organización,
perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral
de otra. Estas características están referidas a los estilo de dirección,
normas, medio ambiente, finalidades, etc. Aunque en su medida se
hace intervenir a la percepción individual, lo fundamental son unos
índices objetivos de dichas características.
b. Como una serie de variables perceptivas o atributos cualitativos de la
organización. Estos se deducen de las relaciones entre los miembros
de la organización, y los elementos críticos son las percepciones
individuales que los sujetos tienen de la realidad laboral. Estas
percepciones a su vez influyen en la conducta y actitudes de los
individuos de la organización.
c. Como un conjunto de percepciones globales (constructo personal y
psicológico) que el individuo tienen de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos, lo importante sería cómo percibe un sujeto su
entorno, sin tener en cuenta cómo lo perciben los otros; por lo tanto, es
más bien una dimensión del individuo que de la organización.
 Haciendo un resumen de los aspectos comunes de los tres enfoques, el
clima laboral bien podría entenderse como una cualidad interna relativamente
perdurable de la organización, resultado de la conducta y normativas de sus
miembros, que es percibido por éstos y hace a la entidad diferente de otras, es
decir, “es un conjunto de percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo, referido
a la totalidad o a partes de la organización y que estaría influyendo en la conducta
y actitudes de los miembros”14.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una “serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y cómo lo perciben
los miembros de ésta”.
Lotito (1992) postula que el clima laboral “correspondería al promedio de
los significados sumados que las personas le asignan a un rasgo particular del
setting laboral, usando el investigador a la organización como una unidad de
análisis, así como los puntajes significativos de la empresa en las dimensiones
establecidas”
Dessler (1993) plantea que no hay consenso en cuanto al significado del
término, “las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo”.
Muñoz (1995) define el clima laboral como “ el conjunto de percepciones de
las características relativamente estables de la organización que influyen en las
actitudes y en el comportamiento de sus miembros”.
Mas cercano a nuestro país, Rodríguez (1995) plantea una definición que
abre una apertura mas multidimensional del concepto de clima laboral, postulando
que “debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de
una organización constituye la <<personalidad>> de ésta, debido a que, así como
las características personales de un individuo configuran su personalidad, el clima
de una organización se conforma a partir de una configuración de características
de ésta”. Este postulado permite centrar la atención de la investigación de clima
laboral sobre variables y factores internos de la organización, y no sobre lo que la
rodea.
Rodríguez define clima laboral como “las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste
se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”. Podemos observar en esta
definición aspectos más subjetivos relacionados con los individuos, perspectivas
planteadas ya por Halpin y Crofts.
Desde este punto de vista, del autor, se pueden mencionar diversas
características de clima laboral:
• El clima guarda relación con la situación en que tiene lugar el trabajo de la
organización.
• El clima de una organización tiene cierta permanencia, a pesar de vivenciar
cambios por situaciones coyunturales.
14
Lotito C., Franco (1992). Relación entre la percepción del Clima Organizacional y algunas
características de personalidad. Un estudio exploratorio. (Tesis de Psicólogo y Licenciado en
Psicología, Universidad Católica de Chile).
 • El clima ejerce gran impacto sobre la conducta de sus miembros.
• El clima de la organización influye en el grado de compromiso e
identificación de los miembros de la empresa con ésta.
• El clima laboral es impactado por diferentes variables estructurales, tales
como sistemas de contratación y despidos, estilo de dirección, etc.
• La rotación y el ausentismo excesivo pueden ser indicadores de un mal
clima laboral.
• Existe la posibilidad de un cambio en el clima, pero se requiere de cambios
en más de una variable para que éste sea duradero.
Más aún, Rodríguez postula ciertas variables incluidas en su definición:
1. Variables del ambiente físico
2. Variables estructurales
3. Variables del ambiente social
4. Variables personales
5. Variables propias del comportamiento organizacional.
Según Hall (1996) el clima laboral se define como un “conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado”.
Robbins (1996), por su parte, explica el clima laboral como la percepción
que las personas que componen una organización tienen de la misma, donde esta
percepción es un “proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la
forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial
para lograr la comprensión de nuestro entorno”15
Gonçalves (1997), plantea que de todos los enfoques sobre clima laboral,
los que han demostrado mayor utilidad son los que utilizan como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral, resaltando los siguientes elementos
que permiten comprender mejor el concepto:
• El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
Ellos señalan el clima como un constructo que permite el análisis de los
determinantes del comportamiento motivado en situaciones actuales y sociales
complejas, que simplifica los problemas de mediciones de determinantes
situacionales, permitiendo a los individuos en la situación que piensen en
categorías más grandes y más integradas a su experiencia, que hace posible la

15
ROBBINS, Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall, México,
1999, Pág.202.
categorización de la influencia de la situación total de varios ambientes, para que
así puedan ser mapeados y categorizados y, de este modo, puedan efectuarse
comparaciones interambientales.
Artaza, Montt y Vásquez, (1997), en un artículo publicado en la Revista
Panamericana de Salud Pública (pág. 346) plantean que el estudio de clima
“permite objetivar algunos de los supuestos con que funciona el personal de una
organización y cómo los clasifica en importancia en un momento dado”… “ayuda
a “obtener información necesaria en la nueva orientación hacia la participación del
personal en los cambios previstos, ya que permitiría visualizar la dinámica
existente y dirigirse de forma más segura hacia el objetivo organizacional”
Por su parte Elena Rubio16 defina al clima laboral como “el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber
hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”.
Cabrera (1998) aporta que “el concepto de clima remite a una serie de
aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a
diferencia de otros que están referidos a procesos específicos de que tienen lugar
en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las
comunicaciones”.
Por su parte, María Escat (2002) entiende al Clima Laboral como conjunto
de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por
las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su
conducta17.
Una teoría que se ajusta al tema de Clima Laboral es la teoría de Rensis
Likert (citado por Brunet,1999)18, el cual establece que la conducta asumida por
los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que
la reacción estará determinada por la percepción.
Como podemos observar existe una gran gama de definiciones que pasan
por distintos periodos históricos, temporales y teóricos, todos ellos conjugados en
un aspecto particular: la percepción que los funcionarios y trabajadores tienen de
su lugar de trabajo. A pesar de ello se observa una limitante teórica al intentar
traspasar estos axiomas al ámbito público debido a la carencia de investigaciones
en ésta área y, más aún, en el sector de salud, sumado a esto la diferencia
cultural existente.

16
Rubio N., Elena (2002). Reglas de Oro de un Buen Clima Laboral. Los factores humanos y
técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa. Consultado en Febrero,
2004 en http://www.sht.com.ar.
17
Escat C., Maria (2002). Op cit.
18
Carvajal P., Gladys (2000). IMPORTANCIA DE LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
COMO FACTORES DETERMINANTES EN LA EFICACIA DEL PERSONAL CIVIL EN EL
CONTEXTO MILITAR (Tesis de Licenciatura, Universidad Santa María, Ecuador).
 Como anteriormente se mencionó, la mayor cantidad de investigaciones se
ha realizado en el sector privado entregando estos estudios definiciones que se
adaptan de mejor manera a aquellos organismos que los administrados por el
estado, es por ello que se utilizará la definición expuesta por el Departamento
Administrativo de la Función Pública de la República de Colombia (2001) debido a
que es la que más se aproxima a nuestros propósitos por proceder de un
organismo estatal como el nuestro:
“Clima Laboral es el conjunto de percepciones compartidas
que los servidores públicos desarrollan en relación con las
características de su entidad, tales como las políticas,
prácticas y procedimientos, formales e informales, que la
distinguen de otras entidades e influyen en su
comportamiento”.19
La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano
organiza, interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su
situación y su entorno. Supone conocimiento y está mediatizada por las
experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones,
expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula con el ambiente
laboral en que se actúa.
Así, la percepción es el punto de unión entre las condiciones de una
entidad y la conducta de los empleados. El conocer, de un lado, las percepciones
que un empleado tiene de su entorno laboral es un recurso valioso para
comprender su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en
esas percepciones, permitirá fijar las formas más adecuadas para optimizar el
nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor público.
De lo expuesto debemos tomar en cuenta diversos conceptos
clarificadores, los cuales sirven como ancla para entender el proceso
organizacional, y más aún, el Clima Laboral de una organización

1.4. CLIMA LABORAL Y OTROS CONCEPTOS

Existen una serie de aspectos que influyen en el clima laboral de los empleados,
entre los que se encuentran los estilos de liderazgo, la claridad en la definición de
objetivos, cómo se gestiona la toma de decisiones, los procesos de comunicación,
y la estructura, propios de una organización, que influyen en el comportamiento
laboral de un empleado y que se asocian normalmente como incidentes en el
Clima laboral.
A su vez, conceptos tales como: carácter, ambiente, medio, moral,
ecología, y en otros casos las acepciones de cultura, liderazgo y satisfacción se
identifican con el Clima laboral.
Con frecuencia se tiende a considerar como sinónimos, o por lo menos
intercambiables entre sí, los términos de satisfacción, motivación, clima y cultura
organizacional. Sobre estos procesos existen no pocas teorías, modelos, estudios
e investigaciones. Sin embargo, dada su importancia en lo que atañe
19
Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). CLIMA ORGANIZACIONAL.
Consultado el 08/15/2003 en http://www.dafp.gov.co/Documentos/CLIMA.PDF.
especialmente al diseño de instrumentos y estrategias de diagnóstico
organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos que permitan una
aproximación global en este sentido.

1.4.1. Satisfacción
El concepto de satisfacción hace referencia al “estado afectivo de agrado
que una persona experimenta acerca de su realidad laboral”20. Representa el
componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y
conductuales.
La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo
que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta
evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento
negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo
condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias
entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve
afectado por el clima laboral.
Por ello, a pesar de la relación entre ambos conceptos, es conveniente
diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepción del clima tiende a
generar mayor satisfacción, los instrumentos que se usen para su medición deben
diferenciarlos.

1.4.2. Motivación
La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las
preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos
motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el
cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la
realización de las actividades laborales.
Se han identificado numerosos motivadores desde los más fundamentales
o fisiológicos hasta los de más alto nivel como la autorrealización; las
necesidades de poder, logro y afiliación; los factores intrínsecos y extrínsecos del
puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y otros21.
Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que
si no lo está. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que
experimente gran satisfacción en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo;
en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. Así que, si bien el CO no
es la causa sine qua non de la productividad sí incide en ella, pues juega un papel
de catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo, determinantes de la
productividad como la motivación, logran afectar a los empleados de forma más
efectiva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el clima laboral es
negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad.
Esquemáticamente, la connotación afectiva (satisfacción), el interés que
mueve a la acción (motivación) y la percepción del entorno (clima laboral), son
procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habrá de

20
Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). Op cit.
21
Reeve, Johnmarshall (1994). Motivación y emoción. España: Editorial McGraw-Hill.
considerarse en su particular connotación para ser más efectivos al incidir en su
articulación favorable.

1.4.3. Cultura
“en toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de
compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida
agradable…” (Phegan, 1998, citado por Alvarez, 2001). La vida agradable y el
grado de compromiso a la se hace referencia en la cita, sólo puede ser logrado a
través de una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados
y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de
la institución.
Por ello podemos decir que la cultura organizacional hace referencia a
aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o
inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes
de una organización a partir de su interacción social y que vienen a regular, a
uniformizar la actuación colectiva de esa organización, logrando arraigo y
permanencia.
Así, mientras el clima laboral es un principio relativamente cambiante, en
tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y aún inercia.
Ahora podemos establecer las siguientes precisiones:
“El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su
intermedio en la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide
directamente en la acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción
incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación, las
quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos.”22
De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos
conceptos: “demanda un tratamiento teórico, metodológico y aplicado diferente.
Sería muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio
motivacional a partir de datos de satisfacción o de clima. Igualmente, desacertado
sería pretender contar con un diagnóstico de la cultura o de la satisfacción a partir
del estudio del clima o de la motivación para el trabajo”.23
Podemos resumir las diferencias y similitudes entre estos conceptos a
través de la siguiente tabla explicativa24:

CONTENIDO PREDOMINANTE
CONSTRUCTOS COGNITIVO AFECTIVO CONDUCTUAL
CLIMA SI
MOTIVACIÓN SI
SATISFACCIÓN SI
CULTURA SI SI SI

22
Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). Op cit.
23
Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). Op cit.
24
Departamento Administrativo De La Función Pública (2001). Op cit.
1.5. DIMENSIONES Y MEDIDA DEL CLIMA LABORAL

Como podemos observar, cuatro importantes variantes encontramos en

toda organización: cultura, satisfacción, motivación y clima, cada uno con
aspectos relevantes a estudiar, sin embargo, de estas variantes, el clima remite
los aspectos a desarrollar e investigar.
Si bien existen diversos autores que plantean un sin número de técnicas y
tácticas para medir la percepción funcionaria, estos fueron desarrollados,
aplicados y estandarizados para entidades privadas dejando un vacío en la
búsqueda de respuestas en el ámbito público, objetivas y cuantificables mediante
el método científico. Si bien estos métodos son igualmente aplicados al ámbito
público, tienen muy poca correspondencia al ambiente cultural que se desarrolla
en un organismo como éste.
Como se presentó anteriormente, existen investigaciones sobre clima
laboral en el ámbito público, la problemática se presenta en la falta de
estandarización de instrumentos construidos especialmente para estas
instituciones, las cuales tienen una cultura particular, distinta a la de entidades
privadas (esto debido a que “el conjunto de valores y supuestos básicos
expresados en elementos simbólicos, su capacidad de ordenar, atribuir
significados, construir la identidad organizacional son distintos debido a su
formación, liderazgo y disposición de recursos”25). Otro aspecto a considerar es la
utilización de instrumentos diseñados para el ámbito privado sin adaptarlas a la
realidad hospitalaria pública. Junto a esto se suma que los estudios no miden
puramente clima, sino que lo relacionan con otras variables que afectan el
desarrollo normal de la productividad institucional. Sin embargo, los instrumentos
que quieran medir clima laboral en cualquier entidad deberán tener variables
específicas según la cultura de la misma.
Según Hecker (1997) cualquier instrumento que desee medir clima laboral
debe de considerar una serie de variables, entre ellas encontramos:
a. Variables del ambiente físico. Espacio físico, condiciones de ruido, calor,
contaminación, instalaciones, maquinarias y otros.
b. Variables estructurales, como por ejemplo, el tamaño de la organización,
su estructura formal, estilote dirección y otros.
c. Variables del ambiente social, donde encontramos el compañerismo,
conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones y
otros.
d. Variables personales como aptitudes, motivaciones, expectativas y otros.
e. Variables propias del comportamiento organizacional, como
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones,
stress y otros.

25
Adriana De Souza - P.A. & Partners (1998). Cultura Organizacional. Consultado en 05-08-2004
en http://www.pa-partners.com/.
 Todas estas variables constituyen el clima de una organización a través de
la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma.
Dentro de los autores que presentan instrumentos para medir Clima
Laboral encontramos el desarrollado por Litwin y Stringer (citados por Dessler,
1993) en el que se presentan una gama de variables organizacional como la
responsabilidad individual, la remuneración, el riesgo y toma de decisiones, apoyo
y tolerancia al conflicto.
Pritchard y Karasick (Dessler, 1993) basan su instrumento en once
dimensiones: autonomía, conflicto, cooperación, relaciones sociales, estructura,
remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización d la toma de
decisiones y flexibilidad de innovación.
El cuestionario diseñado por Halpin y Crofts (Dessler 1993) se basa en
ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a través de un estudio
realizado en una entidad educativa pública, de esas ocho dimensiones, cuatro
apoyaban a los funcionarios y cuatro al comportamiento del director; estas
dimensiones son desempeño, obstáculos, intimidad, espíritu, actitud distante,
importancia de la producción, confianza y consideración.
El cuestionario de Rensis Likert considera las siguientes dimensiones:
1. Estilo de autoridad: forma en que se aplica el poder dentro de la organización.
2. Esquemas motivacionales: métodos de motivación utilizados en la
organización.
3. Comunicaciones. Formas que adopta la comunicación en la organización y
estilos comunicacionales preferidos.
4. Procesos de Influencia: métodos utilizados en la organización para obtener
adhesión a las metas y objetivos de la organización.
5. Procesos de toma de decisiones: forma del proceso decisional, criterios de
pertinencia de las informaciones utilizadas en él, criterios de decisión y
distribución de las tareas decisionales y de ejecución.
6. Procesos de Planificación: modos de determinación de los objetivos y de los
pasos para lograrlos.
7. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: métodos utilizados para definir
estos objetivos y grados de adecuación percibidos entre los objetos así
definidos y lo deseado por los miembros de la organización.
Brunet (1992) propone un cuadro resumen sobre las principales
dimensiones del clima laboral que exponen los diversos autores:

Forehand y Gilmer Friedlander y Gavin Lawler et al

Margulies
1. Tamaño de la 1. Empeño 1. Estructura 1. Competencia
organización 2. Obstáculos o organizacional eficacia
2. Estructura trabas 2. Obstáculo 2. Responsabilidad
organizacional 3. Intimdad 3. recompensa 3. Nivel práctico
3. Complejidad 4. Espíritu de trabajo 4. Espíritu de trabajo concreto
sistemática de la 5. Actitud 5. confianza y 4. Riesgo
organización 6. Acento puesto consideración de 5. Impulsividad
4. Estilo de sobre la producción parte de los
liderazgo 7. Confianza administradores
5. Orientación de 8. Consideración 6. Riesgos y
fines desafíos
Likert Litwin y Stringer Meyer Payne et al
1. Métodos de 1. Estructura 1. Conformidad 1. Tipo de
mando Organizacional 2. Responsabilidad organización
2. Naturaleza de las 2. Responsabilidad 3. Normas 2. Control
fuerzas de 3. Recompensa 4. Recompensa
motivación 4. Riesgo 5. Claridad
3. Naturaleza de los 5. Apoyo organizacional
procesos de 6. Normas 6. Espíritu de trabajo
comunicación 7. Conflicto
4. Naturaleza de los
procesos de
influencia y de
interacción
5. Toma de
decisiones
6. Fijación de los
objetivos o de las
directrices
7. Procesos de
control
8. Objetivos de
resultados y de
perfeccionamiento
Pritchard y Karasick Schneider y Bartlett Steers Halpin y Crofts
1. Autonomía 1. Apoyo 1. Estructura 1. Cohesión entre el
2. Conflicto contra proveniente de la organizacional cuerpo docente
cooperación dirección 2. Refuerzo 2. Grado de
3. Relaciones 2. Interés por los 3. Centralización del compromiso del
sociales nuevos empleados poder cuerpo docente
4. Estructura 3. Conflictos 4. Posibilidad de 3. Moral de grupo
organizacional 4. Independencia de cumplimiento 4. Apertura de
5. Recompensa los agentes 5. Formación y Espíritu
6. Relación entre 5. Satisfacción desarrollo 5. Consideración
rendimiento y 6. Estructura 6. Seguridad contra 6. Nivel afectivo de
remuneración organizacional riesgo las relaciones con la
7. niveles de 7. Apertura contra dirección
ambición de la rigidez 7. Importancia de la
empresa 8. Estatus y moral producción
8. estatus 9. Reconocimiento y
9. flexibilidad e retroalimentación
innovación 10. Competencias
10. centralización y flexibilidad
11. apoyo organizacional
2. DEFINICION CONCEPTUAL DE LAS
DIMENSIONES A MEDIR

A continuación se presentan las 7 acepciones medidas por el instrumento y

la correspondiente definición de cada una de ellas:

i. Relaciones Humanas en el trabajo

Forma en que las personas de una organización piensan una de la otra y se
tratan o relacionan entre sí.
Grado en que las personas se ayudan entre sí y sus relaciones son
respetuosas y consideradas

ii. Estilo de Liderazgo

Grado en que los jefes guían, apoyan, estimulan y dan participación a sus
colaboradores

iii. Sentido de Pertenencia

Grado de orgullo derivado de la vinculación con el hospital. Compromiso
con sus Objetivos y Programas

iv. Estabilidad
Grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de
pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio
justo.

v. Retribución
Grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo.

vi. Claridad y Coherencia en la Autoridad

Grado de claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa. Medida
en que las metas y programas de las áreas son consistentes con los
criterios y políticas de la alta gerencia.
vii. Valores Colectivos
Grado en que las personas se perciben en el medio interno
a. Cooperación: ayuda mutua, apoyo
b. Responsabilidad: esfuerzo adicional, cumplimiento
c. Respeto: consideración, buen trato
3. PAUTA DE CORRECION DEL INSTRUMENTO

A continuación se presenta la tabla de corrección en la que se expone las

afirmaciones que representan cada dimensión medida por el instrumento.

Dimensiones AFIRMACIONES
Relaciones Humanas en el 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
Trabajo
Estilo de Liderazgo 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17,
18, 19, 20, 21
Sentido de Pertenencia 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
Retribución 29, 30, 31. 32
Estabilidad 33, 34, 35, 36, 37, 38
Claridad y Coherencia de la 39, 40, 41.42, 43, 44
Autoridad
Valores Colectivos 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51
 ICL
(Inventario de Clima Laboral)
Cuadernillo de Afirmaciones
• Espere las instrucciones del examinador.
• NO raye ni efectué marcas en el cuadernillo
• Anote sus contestaciones en la hoja de respuesta.

INSTRUCCIONES

1. A continuación encontrará una serie de preguntas que permitirán conocer

su percepción respecto al clima de trabajo.
2. Conteste con sinceridad.
3. Seleccione con una X una de las cinco alternativas de respuesta que
aparecen en la “Hoja de Respuesta”.
4. Si tiene dudas pregunte al examinador.
5. Al contestar tenga en cuenta lo siguiente:
a. No deje ninguna pregunta sin contestar.
b. Conteste sinceramente, no señale sus respuestas pensando en lo
que le interesa al examinador ni a la organización, sino sus
preferencias personales.
c. RECUERDE: Es de carácter ANONIMO.

ESCALA DE RESPUESTA

1 2 3 4 5
Muy en En Descuerdo Indiferente De Acuerdo Muy de
Desacuerdo Acuerdo
AFIRMACIONES

1 Soy capaz de criticar sin herir.

2 Tengo buenas relaciones con mis compañeros de trabajo.
3 Respeto a mis compañeros, sus ideas y opiniones.
4 Me gusta que me traten con respeto.
5 Utilizo siempre "por favor" y "gracias".
6 Trato de ser transparente en mi trabajo diario.
7 Hago el esfuerzo de comprender lo que me dicen en el trabajo.
8 Trato de escuchar sin importar quien me habla.
9 Dejo terminar de hablar a quien toma la palabra, sin interrumpir.
10 Me abstengo de juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan
terminado de exponerlas.
11 Me permiten participar en los distintos procesos referidos a mi trabajo.
12 Participo activamente en la toma de decisiones de mi unidad.
13 Mi jefe directo me indica con regularidad cómo va mi desempeño.
14 Mi jefe promueve el trabajo en equipo.
15 Frente a los trabajos nuevos mi superior tolera que se cometa errores.
16 Recibo comentarios constructivos sobre mi labor por parte de mi Jefe.
17 Reconocen mi trabajo cuando lo hago bien.
18 Tengo la oportunidad de participar en el establecimiento de metas.
19 Mi jefe se interesa por escuchar lo que tengo que decir.
20 Mi jefe inmediato es una persona con la que se puede trabajar.
21 Para mi jefe, la calidad del trabajo es la más alta prioridad.
22 Mi trabajo me exige vencer nuevos retos.
23 Me siento orgulloso de pertenecer al hospital.
24 Trato de estar atento a los acontecimientos del Hospital.
25 Conozco y comparto los objetivos del Hospital.
26 Me siento importante para el Hospital.
27 Se claramente cuáles son los objetivos que debo lograr en mi trabajo.
28 Me interesa el futuro del Hospital.
29 Los beneficios son acordes al cargo que tengo.
30 Estoy conforme con los incentivos que me entrega el hospital.
31 Tengo oportunidades de ascender en la organización.
32 Me satisface la relación entre el trabajo que realizo y el sueldo que recibo.
33 Trabajo mejor cuando me evalúan.
34 Las calificaciones evalúan mi desempeño profesional.
35 Cuando me evalúan siento que es para mejorar.
36 Los procesos sumarios son realizados por personas competentes y
objetivas.
37 Los criterios y objetivos de los procesos sumarios son entendibles y
transparentes.
38 Yo estoy aquí gracias a mi esfuerzo.
39 Los programas de trabajo son hechos a partir de las metas y objetivos del
Hospital.
40 Los objetivos y metas que mi unidad se propone son acordes a los de la
Dirección del Hospital.
41 La Dirección cumple lo que promete.
42 Conozco cabalmente cuales son los objetivos del Hospital.
43 Los criterios del Hospital se ajustan a las exigencias de los pacientes.
44 Se exactamente lo que el Hospital quiere de mi.
45 Considero que actualmente actúo en forma proactiva y eficiente.
46 Con mis compañeros nos ponemos de acuerdo para alcanzar metas.
47 Para mi es importante el respaldo la unión y cohesión de grupo.
48 Siempre doy mi mejor esfuerzo a la hora de mejorar los procesos.
49 Cumplo con las obligaciones que tengo con mis colegas.
50 Trabajar con otras personas me permite realizar mejor mi trabajo.
51 Soy tolerante ante los errores de mis colegas.
 ICL
Inventario de Clima Laboral - Hoja de Respuesta-
Unidad / Servicio: _________________ Escalafón: ______________ Sexo: M – F
Edad:
Menos 20 – 30 – 40 – 50 – Mas
de 20 años 29 años 39 años 49 años 59 años de 60 años

01 21 41

02 22 42

03 23 43

04 24 44

05 25 45

06 26 46

07 27 47

08 28 48

09 29 49

10 30 50

11 31 51

12 32

13 33

14 34

15 35

16 36

17 37

18 38

19 39

20 40