Manual para la aplicacin del Inventario de Clima Laboral

Autor: Fernando Molina P.

Registro Propiedad Intelectual
N 147.407
Direccin de Bibliotecas, Archivos y Museos Departamento de Derechos Intelectuales

1. CLIMA LABORAL
1.1. INTRODUCCIN Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo genera
l y con cierta imprecisin para describir la sensacin o la atmsfera de las organizaci
ones1. Es por eso que en este estudio la variable clima laboral es una de las var
iables centrales ya que se parte del supuesto que un buen clima es condicin neces
aria para el xito de cualquier institucin. No obstante, durante los ltimos aos, grac
ias a los aportes de los investigadores, al trmino clima laboral se le ha dado un s
ignificado ms preciso. Valenzuela (1989) aporta que cuando se habla de clima labor
al se refiere a una cualidad o atmsfera muy especial que impregna a la institucin. E
s una cualidad que no se puede definir ni identificar fcilmente, pero que existe
y es real. Est formado por muchos elementos que influyen entre s, existiendo en to
dos los ambientes y poseyendo una forma singular de influencia sobre los trabaja
dores de la organizacin. Esta investigacin centra su atencin en el Clima laboral, l
a cual se presenta como variable central, ya que se parte del supuesto de que un
buen clima es condicin necesaria para el xito institucional, ya que permite obser
var la atmsfera de trabajo tal como es percibida y experimentada por los integrant
es de la organizacin2, lo cual permitir a la institucin adaptar las polticas y estrat
egias corporativas a las reales necesidades de sus trabajadores. Los primeros es
tudios para determinar esta atmsfera organizacional desde un punto de vista psicolgi
co fueron realizados por Kurt Lewin en la dcada de los treinta. Lewin puso en el
tapete la existencia de un denominador comn con la ciencia al demostrar su existe
ncia emprica como cualquier hecho fsico. Fortaleciendo lo estipulado por Lewin, se
sumaron a las investigaciones de Lewin, Lippit y White (1939) desarrollando un
experimento que les permitira conocer el efecto que un determinado estilo de lide
razgo tena en relacin al clima. Las conclusiones de este estudio arrojaron resulta
dos precisos: frente a los distintos tipos de liderazgo, surgieron diferentes ti
pos de atmsferas sociales, probando que el clima era ms fuerte que las tendencias
a reaccionar adquiridas previamente3. Pero fue en la dcada del cincuenta que el t
ema del clima cobr mayor importancia. Segn Behn y Villegas (2002), el trmino Clima
laboral se enmarca en el mismo proceso de evolucin de la Psicologa de las Organizac
iones, ya que
Saavedra, Jos (2003). Clima Organizacional de las comunidades educativas de la co
muna de Hualqui, Anlisis y propuestas para una gestin de calidad (Tesis de Magster
en Planificacin y Gestin Educacional, Universidad Diego Portales). 2 Alvarez Valve
rde, Shirley (2001). La cultura y el clima organizacional como factores relevant
es en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril - Agosto 2001 (Tesis de Lic
enciatura en Comunicacin Social, Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Per). 3 Alvar
ez Valverde, Shirley (2001). Op cit.
1

en esa dcada comienza el inters en las relaciones entre el ambiente organizacional

y el comportamiento de los individuos. Junto a ello comienzan a desarrollarse l
as investigaciones que establecen las bases tericas, metodolgicas e instrumentales
del concepto de Clima laboral. No hay que dejar de lado que en este periodo se
suma el surgimiento del Desarrollo Organizacional y la aplicacin de la Teora de lo
s Sistemas al estudio de las organizaciones. Brunet (1983) afirma que el desarro
llo histrico del constructo Clima laboral se puede enmarcar dentro de dos grandes
escuelas del pensamiento: la Escuela de la Gestalt y el Funcionalismo: Escuela
de la Gestalt: Desde el todo es ms que la suma de sus parte, centra su inters en la
percepcin global de las percepciones particulares que tienen los sujetos de su am
biente. Segn esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea basndo
se en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en qu
e ellos ven ese mundo. Escuela Funcionalista: indica que el pensamiento y el com
portamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptacin de individuo a su medio.
Por lo tanto, los miembros de una organizacin al interactuar con su entorno, par
ticipan de la construccin del clima de sta.
Un punto en comn que manejan ambas escuelas es el ver al clima como un constructo
psicosocial en el cual el comportamiento del individuo dependera tanto de las ca
ractersticas psicosociales propias como tambin de la forma en que perciben las car
actersticas de su entorno. Usualmente el concepto es visto como el carecer intern
o de trabajo de una organizacin, el cual tiene influencias sobre las cogniciones
y conductas de los individuos as como en los procesos de desarrollo, evolucin y ad
aptacin de la organizacin. Existen diferentes enfoques que definen el clima labora
l. El uso de unos u otros depende de las necesidades de la institucin, es decir,
del objetivo de la medicin del clima laboral. Segn Johannesson (1973), la conceptu
alizacin del Clima laboral se ha llevado a cabo a travs de dos lneas principales de
investigacin: una Objetiva o Estructural y otra Perceptual, de las cuales 1. Enf
oque Objetivo o Estructural Este enfoque describe al clima laboral como un conjun
to de caractersticas permanentes que distinguen una organizacin de otra, e influye
n en el comportamiento de las personas que la forman (tamao, estructura organizac
ional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y direccin de metas)4
4
Citados por Flores G., Juan Carlos; Ferrer C., Juan; Hevia W., Francisco; Fajard
o R., Vctor (1996). La evaluacin del clima laboral como herramienta de gestin (Tesi
s de Contador Auditor, Universidad Diego Portales, Santiago, Chile). Pg. 29.

Flores y cols. aportan que5: a. El clima es un atributo de la organizacin, y son

las caractersticas de sta las que influyen en las percepciones del clima. b. La fo
rmacin del clima laboral se debe primordialmente a factores estructurales, sin ne
gar la influencia de las caractersticas individuales. c. Cuando existen contextos
semejantes, los individuos que trabajan en esos contextos desarrollan percepcio
nes semejantes, derivadas de las caractersticas objetivas de la organizacin. d. Es
ta visin del clima implica una medicin objetiva de las propiedades y procesos orga
nizacionales, la unidad de anlisis, consecuentemente es la organizacin. 2. Enfoque
Perceptual6 Halpin y Crofts aportan que el clima se define como la opinin que el
empleado se forma de la organizacin, tocando puntos como la consideracin, la cordi
abilidad, la tolerancia al error y la recompensa7 Esta definicin se apoya en los s
iguientes puntos: a. La base del Clima laboral son las percepciones desarrollada
s por el individuo en una situacin dada. El clima es un atributo individual, pues
la conducta se produce si hay percepciones en funcin de los fenmenos objetivos or
ganizacionales y de las caractersticas de los individuos que perciben. b. Las per
cepciones de los individuos no implican percepciones verdicas de los eventos actu
ales y no tienen porqu ajustarse a la realidad. c. El clima laboral es histrico. N
o se trata simplemente de un fenmeno aislado, sino que juega un papel importante
el aprendizaje anterior y las predisposiciones cognitivas de los individuos. d.
Las percepciones que desarrollan los individuos de la misma situacin pueden ser d
istintas, pero importantes. La existencia de fuerzas, tales como la comunicacin y
la motivacin, estn destinadas a formar percepciones homogneas, no garantizan una p
ercepcin igual del clima. e. El individuo es el que le da significado a la situac
in, prctica, procedimientos y eventos organizacionales, por lo tanto, es l la unida
d de anlisis y los conceptos agregados son vistos como indicadores del clima. Daz
(1979) plantea la existencia de un tercer punto de vista que intenta explicar an
ms el clima laboral de una institucin. 3. Enfoque Interaccionista Este tercer enfo
que conjuga las dos posturas anteriores, postulando que las percepciones que el t
rabajador tiene de las estructuras y procesos que
5 6
Flores G., Juan Carlos y cols. (1996). Op cit. Flores G., Juan Carlos; y cols (1
996). Op cit. 7 Citados por Flores G., Juan Carlos y cols. (1996). Op cit. Pg. 30
.

ocurren en un medio laboral, como un fenmeno interviniente que media entre los fa
ctores del sistema laboral y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento y que tiene consecuencias sobre la empresa8 Su importancia reside
en que el comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los f
actores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que te
nga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones derivan de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro ten
ga con la empresa. De ah que el clima laboral refleja la interaccin entre caracters
ticas personales y organizacionales. De la definicin anterior Flores y cols. (199
6) destaca: a. Al definir clima laboral como las percepciones de los miembros so
bre la organizacin, se integran tanto las caractersticas personales del individuo
como las caractersticas organizacionales. b. Las caractersticas organizacionales s
on percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en ese medi
o ambiente. Es importante tener presente que la percepcin es un concepto que teric
amente es descriptivo y no evaluativo, lo que es muy importante para distinguir
clima del concepto de satisfaccin laboral, que implica una evaluacin de parte del
individuo que trabaja en la organizacin. c. El clima da cuenta de la organizacin pe
rcibida, por lo que su medicin no necesariamente refleja la realidad tal cual es.
d. Al considerar clima laboral como la percepcin de los miembros de la organizacin
de aquellos aspectos del ambiente organizacional que estn ms cercanos a la experi
encia del individuo, vemos que el clima laboral recibe ciertas influencias. Esta
s son las variables de posicin, individuales y del ambiente laboral interno. Adems
, interacta con las actitudes, sentimientos y expectativas de trabajo de los miem
bros de la organizacin. e. A diferencia de las aproximaciones subjetivas y objeti
vas, esta definicin interaccionista explica satisfactoriamente las diferencias qu
e se producen en los climas de distintos grupos de la organizacin. f. Esta defini
cin utiliza tanto elementos subjetivos como objetivos, no estableciendo claras di
stinciones entre los individuos y el marco organizacional. g. De lo anteriores d
esprende que en una organizacin pueden existir diferencias de percepcin que config
uran un nmero de sub climas que en su conjunto, constituyen el clima de la organi
zacin. Ferrer y cols. (1996) postulan en su investigacin, que estas diferencias se
deben principalmente a los siguientes factores: - Se reflejan variaciones del c
lima a travs de los distintos grupos de trabajo, departamentos o divisiones funci
onales de una organizacin. Estas se
8
Daz, Rogelio (1979). Las relaciones humanas en la organizacin laboral. Santiago: P
ontificia Universidad Catlica de Chile.

explicaran principalmente por diferencias en los tipos de objetivos, trabajos y f

unciones organizacionales. Las diferencias en las caractersticas personales de lo
s individuos reflejan variaciones en el clima, es decir, el clima arrojara difere
ncias en relacin a los atributos de personalidad, estilos cognitivos, habilidad,
adaptabilidad, necesidad de poder, edad, sexo e inteligencia. La tendencia exist
ente en los funcionarios a percibir en forma distinta entre diferentes niveles j
errquicos y a apercibir ms homogneamente al interior del mismo nivel.
A continuacin presentamos una tabla de teoras y conceptos que se han relacionado d
e alguna forma al concepto de clima.
TEORA O CONCEPTO TAYLOR (1947) GERENCIA CIENTFICA FOCO Sobre un sistema mejor de cm
o administrar el trabajo por medio de estimulacin de la especializacin y estructur
ando formalmente los puestos de trabajo. Sobre los procesos de interaccin de grup
os relacionados a participacin, comunicacin y motivacin. El estilo de liderazgo es
un factor crucial en determinar el grado de interaccin. Sobre la interaccin de fue
rzas ambientales, tecnologa, estructura y desempeo. Sobre el hecho que el hombre p
uede controlar y modificar su ambiente. Sobre la delegacin hacia debajo de la tom
a de decisiones. Busca mejorar la eficiencia de tarea y satisfaccin laboral media
nte el mejoramiento de las caractersticas intrnsecas del trabajo. USO DEL CONCEPTO
DE CLIMA Demostr cmo el estructurar el trabajo y desarrollar una lnea de autoridad
lleva a trabajar en un ambiente de seguridad. Trat de demostrar cmo una atmsfera d
e trabajo que mantiene un clima de apoyo lleva a un mejor rendimiento.
LIKERT (1961) SISTEMA 4
WOODWARD, LAWRENCE Y LORSCH (1967)
Trataron de demostrar cmo las demandas tcnicas estructurales influencian el clima
a travs de expectativas de trabajo. Demostr que la informacin modifica significativ
amente el clima en el cual el individuo opera La cantidad de delegacin que es per
mitida depende del clima de confianza que existe en la organizacin. Trata de crea
r un clima que provea al empleado de responsabilidad, reconocimiento y oportunid
ad de ascenso.
CIBERNTICA
DESCENTRALIZACIN
ENRIQUECIMIENTO LABORAL
Fuente: Anastassiou (1980).
Si bien la tabla no est completa por su larga extensin y por contener aspectos que
no se aplican en su totalidad al sector pblico, su objetivo es

sealar como diferentes tericos de posturas tanto de la psicologa como de ciencias a

jenas a ella han relacionado sus posturas con el concepto de clima. Es important
e considerar que el concepto de clima laboral surge en un tiempo donde se preten
da conocer los fenmenos globales dentro de la organizacin, vista como sistema abier
to, para servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizacio
nes, en el marco del Desarrollo Organizacional. Por lo tanto, en sus comienzos,
el concepto se propuso desde la necesidad de abarcar en su globalidad la relacin
que existe entre el sistema organizacional y el ambiente interno, as como las con
secuencias de esta relacin. Sin lugar a dudas, Rensis Likert es el estudioso ms re
ferenciado a la hora de hablar de Clima Laboral, ya que su teora ciment las bases
para el generamiento de nuevas posturas y directrices. Esto es posible de afirma
r debido a que es el autor mas referenciado en las distintas bibliografas consult
adas al recolectar datos para la presente investigacin 1.2. TEORAS DE CLIMA LABORA
L 1.2.1. Teora de Clima Laboral de Rensis Likert Rensis Likert sostiene que en la
percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructur
a de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones
, etc. Likert las denomina variables causales. Otro grupo de variables son las i
ntervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunic
acin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las
dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En e
llas se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la or
ganizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por p
arte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate l
a percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comporta
mientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la
situacin y no de una pretendida situacin objetiva. A partir de la diferente magni
tud de las variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organiza
cionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: 1) Sistema I: Au
toritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son a
doptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea
altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentr
an tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de organizaciones e
s de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. 2) Sistema II: Paternalist
a. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los esc
alones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el contr
ol, pero en l hay una mayor delegacin que en

el sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista

, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a
sus subordinados, enmarcadas en lmites de cierta flexibilidad. El clima de este t
ipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente
desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cspide jerr
quica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus n
ecesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las re
glas del juego establecidas en la cumbre. 3) Sistema III: Consultivo. Este es un
sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralizacin y delega
cin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especf
icas son adoptadas por escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de
organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. 4) Sistem
a IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de de
cisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de
la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, genern
dose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza
y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y
sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y
reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin. El Clima laboral
es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo desafiante e importante.
Desde el momento en que la organizacin supone la interaccin de personas, cada una
de ellas, con sus valores, emociones, necesidades, conocimientos y experiencias
previas, necesariamente se genera una atmsfera que hemos llamado clima. El Clima
es producido por esa interaccin entre personas, cosas y tecnologa, pero al mismo
tiempo moldea y dirige a esas personas. 1.3. OTRAS DEFINICIONES DE CLIMA LABORAL
En el punto anterior se destacan los principales aspectos del concepto de clima
laboral, pero representar estos antecedentes sin tener una visin clara de la sig
nificancia del concepto nos limita a la hora de entender el constructo. Es por e
llo que nos remitiremos a conocer las distintas formas de entendimiento de clima
laboral, desde los inicios en investigacin en el rea, hasta nuestros das. La forma
de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus caracterst
icas personales sino tambin de la forma en que ste percibe su clima de trabajo y l
os componentes de su organizacin. A su vez, el clima es muy importante en el desa
rrollo de una organizacin, en su evolucin y en su adaptacin al medio exterior. Como
se expuso anteriormente, Lewin (1930) fue uno de los primeros investigadores qu
e estudio la interaccin entre los trabajadores y la organizacin que los emplea. Ms
an, trat de relacionar el comportamiento humano con el

ambiente, acuando el concepto de atmsfera psicolgica, postulndola como una realidad em

prica y que su existencia puede ser demostrada empricamente como cualquier hecho fs
ico. A partir de este trabajo, Lewin desarroll un modelo, explicitando formulacio
nes tericas respecto de la relacin individuo ambiente. Ms an, Brunet (1983), agrega
que el comportamiento de un individuo en el trabajo debe considerarse segn la frmu
la de Lewin (1938) (Cuadro XX) que estipula que el comportamiento es funcin de la
persona implicada y de su entorno, donde toda situacin de trabajo implica un con
junto de factores especficos en el individuo, tales como las aptitudes y caracters
ticas fsicas y psicolgicas. Por su parte, la organizacin presenta entornos sociales
y fsicos que tienen sus particularidades propias. Es entonces cuando el trabajad
or aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular d
e la organizacin. Lewin lo explica as: 9 En psicologa, uno puede comenzar describien
do la situacin completa mediante la gruesa distincin entre la persona (P) y su amb
iente (A). Cada evento psquico depende del estado de la persona y al mismo tiempo
de su ambiente; as, siendo (C) la conducta de la persona, podemos decir que C= f
(P,A) Cuadro XX: Frmula de Lewin C= f(P x A)
Fuente: Brunet (1983)
Con esto, Lewin enfatiza la importancia de los contenidos mentales y la percepcin
que el individuo tiene de su mundo, abriendo, en su tiempo, nuevas perspectivas
de investigacin. Las primeras definiciones de clima son de la dcada de los cincue
nta. Cornell y Argyris (1958) argumentaron una gran importancia a la percepcin que
tienen los trabajadores con respecto de su propio rol y el que desempean los dems
en el lugar de trabajo, as como tambin, la importancia de las relaciones interper
sonales como dominantes principales del Clima laboral.10 En este sentido, Gellerm
an (1960) hace referencia al Clima laboral como la personalidad o carcter de la organ
izacin. Segn este autor, son las metas y las tcticas de los individuos, a travs de l
os cuales se manifiestan sus actitudes, las que han de considerarse determinante
s del Clima. Halpin y Crofts (1962) describen al clima laboral como la opinin que
el empleado se forma de la organizacin: percepcin que el empleado tiene de que sus
necesidades sociales se estn satisfaciendo y de que est gozando del sentimiento d
e la labor cumplida
Anastassiou M., Daphne (1980). Clima organizacional y clima psicolgico: un intent
o por dirimir las diferencias (Tesis de Grado Psiclogo, Pontificia Universidad Ca
tlica de Chile). 10 Behn G., Silvia.; Villegas L., Mnica. (2002). Construccin y val
idacin factorial de un inventario de clima de seguridad organizacional (ICSO) par
a empresas manufactureras de la V Regin (Tesis de Psiclogo y al grado acadmico de L
icenciado en Psicologa, Universidad del Mar).
9

Forehan y Gilmer (1964) plantean que el el clima de una organizacin es el conjunto

de caractersticas que la describen y que la distinguen de otras organizaciones,
son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de las p
ersonas que la forman. Por su parte Tagiuri (1968) aporta a la definicin el concep
to acuado por Lewin: clima y atmsfera son conceptos globales que se refieren a la c
alidad ambiental total en una organizacin11 Litwin y Stringer (1968) aportaron al r
ea de clima laboral una de las contribuciones ms significativas, un punto de vist
a tanto terico como prctico, explicando el concepto de clima como un conjunto de pr
opiedades medibles del ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente p
or la gente que vive y trabaja en este ambiente y se supone que influencia sus m
otivaciones y conductas12, a la cual agregan: los efectos subjetivos percibidos de
l sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores am
bientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de
las personas que trabajan en una organizacin dada. Campbell y Dunnette (1970) defi
ni clima laboral como un conjunto de atributos especficos de una organizacin particu
lar que pueden ser inducidos de la forma en que la organizacin trata con sus miem
bros y su ambiente. Posteriormente, en 1971, Campbell y Beaty definieron clima la
boral como una variable resumen propuesta para representar filtros preceptales, es
tructuracin y descripcin de los numerosos estmulos de la organizacin que inciden en
la persona. Seisdedos (1970) aporta otra definicin de Clima: conjunto de percepcion
es globales (constructo personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organ
izacin, reflejo de la interaccin entre ambos, lo importante es cmo percibe un sujet
o su entorno, sin tener en cuenta cmo lo percibe otros; por tanto, es ms una dimen
sin del individuo que de la organizacin13 Schneider y Hall (1972) acentan la importa
ncia de la percepcin, afirmando que el clima es la percepcin global de los individu
os sobre su ambiente organizacional, siendo una variable interviniente de la int
eraccin del individuo y el ambiente organizacional, que tiene su origen en las ex
periencias actuales y provoca posteriormente un comportamiento determinado. Pritc
hard y Karasick (1973) definieron el clima laboral como una cualidad relativament
e durable del ambiente interno de una organizacin, que la distingue de otras orga
nizaciones, que resulta del comportamiento y polticas de os miembros de la organi
zacin, especialmente de la gerencia superior, que es percibido por los miembros d
e la organizacin, que sirve como base para interpretar la situacin y que acta como
una fuente de presin para la actividad dirigente.
11
Mdulo N 6: El Clima Organizacional: procedimientos para su desarrollo cualitativo. M
inisterio de Educacin, Repblica de Chile. 1989. 12 Anastassiou M., Daphne (1980).
Op cit. 13 Seisdedos, Nicols. Citado en DEFINICIN DE CLIMA LABORAL. Escat C., Mari
a (2002). UchRR.HH, el portal de los estudiantes de rr.hh.. Consultado en Agosto
, 2003 en www.uch.edu.ar/rrhh/frames.htm

Valenzuela (1979) expone la siguiente definicin: clima laboral es el resultado glo

bal de la percepcin que los integrantes de un grupo tienen de la calida de su int
eraccin, como parte de una organizacin. Esa calidad puede medirse a partir de su o
pinin y la de observadores externos, respecto de ciertas conductas organizacional
es. Taylor et al. (1980), intentan integrar los distintos enfoques considerndolos
como partes de un nico proceso de desarrollo: el individuo percibe las caractersti
cas objetivas de la organizacin, las criba con sus atributos subjetivos (actitude
s y personalidad) y elabora su constructo psicolgico (globalizado y personalizado
) del clima laboral. Segn Anastassiou y Haz (1980), clima es la percepcin que los m
iembros de una organizacin tienen de las caractersticas que la describen y la dife
rencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamie
nto de los miembros. Brunet (1983) plantea que el clima de una organizacin pude ser
sentido por un individuo sin que est, necesariamente, consciente del papel y de
la existencia de los factores que lo componen. Agrega, el clima refleja los valore
s, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del clima. Tanto Ekvall (1987) como Pargament
& cols. (1983) asumen al clima como un constructo psicosocial, en el cual el com
portamiento del individuo dependera tanto de las caractersticas psicosociales prop
ias como tambin de la forma en que perciben las caractersticas de su entorno. Por s
u parte Ashfort (1985) toma el concepto y lo posiciona como el carcter interno de
trabajo, de una organizacin, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y co
nductas de los individuos as como en los procesos de desarrollo, evolucin y adapta
cin de la organizacin. Weinert (1987) seala la existencia de tres escuelas distintas e
n la concepcin de clima, considerndose en ellas al clima como: a. Un conjunto de c
aractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que di
stinguen una entidad laboral de otra. Estas caractersticas estn referidas a los es
tilo de direccin, normas, medio ambiente, finalidades, etc. Aunque en su medida s
e hace intervenir a la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices objeti
vos de dichas caractersticas. b. Como una serie de variables perceptivas o atribu
tos cualitativos de la organizacin. Estos se deducen de las relaciones entre los
miembros de la organizacin, y los elementos crticos son las percepciones individua
les que los sujetos tienen de la realidad laboral. Estas percepciones a su vez i
nfluyen en la conducta y actitudes de los individuos de la organizacin. c. Como u
n conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el ind
ividuo tienen de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos, lo importan
te sera cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben los o
tros; por lo tanto, es ms bien una dimensin del individuo que de la organizacin.

Haciendo un resumen de los aspectos comunes de los tres enfoques, el clima labor
al bien podra entenderse como una cualidad interna relativamente perdurable de la
organizacin, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es perci
bido por stos y hace a la entidad diferente de otras, es decir, es un conjunto de
percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo, referido a la totalidad o a pa
rtes de la organizacin y que estara influyendo en la conducta y actitudes de los m
iembros14. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y cmo lo perciben lo
s miembros de sta. Lotito (1992) postula que el clima laboral correspondera al prome
dio de los significados sumados que las personas le asignan a un rasgo particula
r del setting laboral, usando el investigador a la organizacin como una unidad de
anlisis, as como los puntajes significativos de la empresa en las dimensiones est
ablecidas Dessler (1993) plantea que no hay consenso en cuanto al significado del
trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente o
bjetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subje
tivos como la cordialidad y el apoyo. Muoz (1995) define el clima laboral como el
conjunto de percepciones de las caractersticas relativamente estables de la organ
izacin que influyen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros. Mas c
ercano a nuestro pas, Rodrguez (1995) plantea una definicin que abre una apertura m
as multidimensional del concepto de clima laboral, postulando que debido a esta m
ultidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin con
stituye la <<personalidad>> de sta, debido a que, as como las caractersticas person
ales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organizacin se c
onforma a partir de una configuracin de caractersticas de sta. Este postulado permit
e centrar la atencin de la investigacin de clima laboral sobre variables y factore
s internos de la organizacin, y no sobre lo que la rodea. Rodrguez define clima la
boral como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respec
to al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales
que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a
dicho trabajo. Podemos observar en esta definicin aspectos ms subjetivos relacionad
os con los individuos, perspectivas planteadas ya por Halpin y Crofts. Desde est
e punto de vista, del autor, se pueden mencionar diversas caractersticas de clima
laboral: El clima guarda relacin con la situacin en que tiene lugar el trabajo de
la organizacin.
14
El clima de una organizacin tiene cierta permanencia, a pesar de vivenciar cambio
s por situaciones coyunturales.
Lotito C., Franco (1992). Relacin entre la percepcin del Clima Organizacional y al
gunas caractersticas de personalidad. Un estudio exploratorio. (Tesis de Psiclogo
y Licenciado en Psicologa, Universidad Catlica de Chile).


El clima ejerce gran impacto sobre la conducta de sus miembros. El clima de la o
rganizacin influye en el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la
empresa con sta. El clima laboral es impactado por diferentes variables estructu
rales, tales como sistemas de contratacin y despidos, estilo de direccin, etc. La
rotacin y el ausentismo excesivo pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
Existe la posibilidad de un cambio en el clima, pero se requiere de cambios en ms
de una variable para que ste sea duradero.
Ms an, Rodrguez postula ciertas variables incluidas en su definicin: 1. Variables de
l ambiente fsico 2. Variables estructurales 3. Variables del ambiente social 4. V
ariables personales 5. Variables propias del comportamiento organizacional. Segn
Hall (1996) el clima laboral se define como un conjunto de propiedades del ambien
te laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Robbins (1996), p
or su parte, explica el clima laboral como la percepcin que las personas que comp
onen una organizacin tienen de la misma, donde esta percepcin es un proceso por el
cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de
darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, or
ganizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuest
ro entorno15 Gonalves (1997), plantea que de todos los enfoques sobre clima labora
l, los que han demostrado mayor utilidad son los que utilizan como elemento fund
amental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos q
ue ocurren en un medio laboral, resaltando los siguientes elementos que permiten
comprender mejor el concepto: El clima se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectament
e por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
Ellos sealan el clima como un constructo que permite el anlisis de los determinant
es del comportamiento motivado en situaciones actuales y sociales complejas, que
simplifica los problemas de mediciones de determinantes situacionales, permitie
ndo a los individuos en la situacin que piensen en categoras ms grandes y ms integra
das a su experiencia, que hace posible la
15
ROBBINS, Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall, Mxico, 199
9, Pg.202.

categorizacin de la influencia de la situacin total de varios ambientes, para que

as puedan ser mapeados y categorizados y, de este modo, puedan efectuarse compara
ciones interambientales. Artaza, Montt y Vsquez, (1997), en un artculo publicado e
n la Revista Panamericana de Salud Pblica (pg. 346) plantean que el estudio de cli
ma permite objetivar algunos de los supuestos con que funciona el personal de una
organizacin y cmo los clasifica en importancia en un momento dado ayuda a obtener inf
ormacin necesaria en la nueva orientacin hacia la participacin del personal en los
cambios previstos, ya que permitira visualizar la dinmica existente y dirigirse de
forma ms segura hacia el objetivo organizacional Por su parte Elena Rubio16 defin
a al clima laboral como el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla e
l trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad
. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de
las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con
la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Cabrera (1998) aporta que el concepto de clima remite a una serie de aspectos pr
opios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia d
e otros que estn referidos a procesos especficos de que tienen lugar en la organiz
acin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Por su
parte, Mara Escat (2002) entiende al Clima Laboral como conjunto de cualidades,
atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo conc
reto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen
la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta17. Una teora que se a
justa al tema de Clima Laboral es la teora de Rensis Likert (citado por Brunet,19
99)18, el cual establece que la conducta asumida por los subordinados depende di
rectamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales
que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada p
or la percepcin. Como podemos observar existe una gran gama de definiciones que p
asan por distintos periodos histricos, temporales y tericos, todos ellos conjugado
s en un aspecto particular: la percepcin que los funcionarios y trabajadores tien
en de su lugar de trabajo. A pesar de ello se observa una limitante terica al int
entar traspasar estos axiomas al mbito pblico debido a la carencia de investigacio
nes en sta rea y, ms an, en el sector de salud, sumado a esto la diferencia cultural
existente.
Rubio N., Elena (2002). Reglas de Oro de un Buen Clima Laboral. Los factores hum
anos y tcnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa. Con
sultado en Febrero, 2004 en http://www.sht.com.ar. 17 Escat C., Maria (2002). Op
cit. 18 Carvajal P., Gladys (2000). IMPORTANCIA DE LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZAC
IONAL COMO FACTORES DETERMINANTES EN LA EFICACIA DEL PERSONAL CIVIL EN EL CONTEX
TO MILITAR (Tesis de Licenciatura, Universidad Santa Mara, Ecuador).
16

Como anteriormente se mencion, la mayor cantidad de investigaciones se ha realiza

do en el sector privado entregando estos estudios definiciones que se adaptan de
mejor manera a aquellos organismos que los administrados por el estado, es por
ello que se utilizar la definicin expuesta por el Departamento Administrativo de l
a Funcin Pblica de la Repblica de Colombia (2001) debido a que es la que ms se aprox
ima a nuestros propsitos por proceder de un organismo estatal como el nuestro: Cli
ma Laboral es el conjunto de percepciones compartidas que los servidores pblicos
desarrollan en relacin con las caractersticas de su entidad, tales como las poltica
s, prcticas y procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras e
ntidades e influyen en su comportamiento.19 La percepcin se refiere a aquel proces
o mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y procesa diversos estmulos
a fin de darle significado a su situacin y su entorno. Supone conocimiento y est
mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, d
eseos, emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articu
la con el ambiente laboral en que se acta. As, la percepcin es el punto de unin entr
e las condiciones de una entidad y la conducta de los empleados. El conocer, de
un lado, las percepciones que un empleado tiene de su entorno laboral es un recu
rso valioso para comprender su comportamiento y de otro, establecer los agentes
que influyen en esas percepciones, permitir fijar las formas ms adecuadas para opt
imizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor
pblico. De lo expuesto debemos tomar en cuenta diversos conceptos clarificadores,
los cuales sirven como ancla para entender el proceso organizacional, y ms an, el
Clima Laboral de una organizacin 1.4. CLIMA LABORAL Y OTROS CONCEPTOS Existen un
a serie de aspectos que influyen en el clima laboral de los empleados, entre los
que se encuentran los estilos de liderazgo, la claridad en la definicin de objet
ivos, cmo se gestiona la toma de decisiones, los procesos de comunicacin, y la est
ructura, propios de una organizacin, que influyen en el comportamiento laboral de
un empleado y que se asocian normalmente como incidentes en el Clima laboral. A
su vez, conceptos tales como: carcter, ambiente, medio, moral, ecologa, y en otro
s casos las acepciones de cultura, liderazgo y satisfaccin se identifican con el
Clima laboral. Con frecuencia se tiende a considerar como sinnimos, o por lo meno
s intercambiables entre s, los trminos de satisfaccin, motivacin, clima y cultura or
ganizacional. Sobre estos procesos existen no pocas teoras, modelos, estudios e i
nvestigaciones. Sin embargo, dada su importancia en lo que atae
19
Departamento Administrativo De La Funcin Pblica (2001). CLIMA ORGANIZACIONAL. Cons
ultado el 08/15/2003 en http://www.dafp.gov.co/Documentos/CLIMA.PDF.

especialmente al diseo de instrumentos y estrategias de diagnstico organizacional,

es conveniente contar con ciertos elementos que permitan una aproximacin global
en este sentido. 1.4.1. Satisfaccin El concepto de satisfaccin hace referencia al e
stado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad labor
al20. Representa el componente emocional de la percepcin y tiene componentes cogni
tivos y conductuales. La satisfaccin o insatisfaccin surge de la comparacin o juici
o entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta
evaluacin genera un sentimiento positivo o de satisfaccin, o un sentimiento negat
ivo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre en su trabajo condiciones que de
sea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo
deseado. En resumen, el grado de satisfaccin se ve afectado por el clima laboral
. Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es conveniente diferenci
arlos; si bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a generar mayor s
atisfaccin, los instrumentos que se usen para su medicin deben diferenciarlos. 1.4
.2. Motivacin La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta.
Las preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos mot
ivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cu
mplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la real
izacin de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores de
sde los ms fundamentales o fisiolgicos hasta los de ms alto nivel como la autorreal
izacin; las necesidades de poder, logro y afiliacin; los factores intrnsecos y extrn
secos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribucin, las metas laborales
, y otros21. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser ms productivo qu
e si no lo est. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que exper
imente gran satisfaccin en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en c
ada uno de los casos hay desajustes que corregir. As que, si bien el CO no es la
causa sine qua non de la productividad s incide en ella, pues juega un papel de c
atalizador en el sentido de que si existe un clima positivo, determinantes de la
productividad como la motivacin, logran afectar a los empleados de forma ms efect
iva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el clima laboral es negativ
o podemos estar desperdiciando una mejor productividad. Esquemticamente, la conno
tacin afectiva (satisfaccin), el inters que mueve a la accin (motivacin) y la percepc
in del entorno (clima laboral), son procesos diferentes que se relacionan con la
productividad que habr de
20 21
Departamento Administrativo De La Funcin Pblica (2001). Op cit. Reeve, Johnmarshal
l (1994). Motivacin y emocin. Espaa: Editorial McGraw-Hill.

considerarse en su particular connotacin para ser ms efectivos al incidir en su ar

ticulacin favorable. 1.4.3. Cultura en toda organizacin, el trabajo debe implicar u
n alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de
una vida agradable (Phegan, 1998, citado por Alvarez, 2001). La vida agradable y
el grado de compromiso a la se hace referencia en la cita, slo puede ser logrado
a travs de una efectiva proyeccin cultural de la organizacin hacia sus empleados y,
por ende, determinar el clima organizacional en el que se lograr la misin de la in
stitucin. Por ello podemos decir que la cultura organizacional hace referencia a
aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o incons
cientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de un
a organizacin a partir de su interaccin social y que vienen a regular, a uniformiz
ar la actuacin colectiva de esa organizacin, logrando arraigo y permanencia. As, mi
entras el clima laboral es un principio relativamente cambiante, en tanto que la
cultura organizacional supone permanencia, constancia y an inercia. Ahora podemo
s establecer las siguientes precisiones: El clima incide en los procesos cognitiv
os, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la satisfaccin y la accin.
La motivacin incide directamente en la accin, en el desempeo laboral y la eficienci
a. La satisfaccin incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentis
mo, la rotacin, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a t
odos.22 De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conc
eptos: demanda un tratamiento terico, metodolgico y aplicado diferente. Sera muy inc
onveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a partir
de datos de satisfaccin o de clima. Igualmente, desacertado sera pretender contar
con un diagnstico de la cultura o de la satisfaccin a partir del estudio del clima
o de la motivacin para el trabajo.23 Podemos resumir las diferencias y similitude
s entre estos conceptos a travs de la siguiente tabla explicativa24:
CONTENIDO PREDOMINANTE CONSTRUCTOS CLIMA MOTIVACIN SATISFACCIN CULTURA SI SI SI SI
COGNITIVO SI SI AFECTIVO CONDUCTUAL
22 23
Departamento Administrativo De La Funcin Pblica (2001). Op cit. Departamento Admin
istrativo De La Funcin Pblica (2001). Op cit. 24 Departamento Administrativo De La
Funcin Pblica (2001). Op cit.

1.5. DIMENSIONES Y MEDIDA DEL CLIMA LABORAL Como podemos observar, cuatro import
antes variantes encontramos en toda organizacin: cultura, satisfaccin, motivacin y
clima, cada uno con aspectos relevantes a estudiar, sin embargo, de estas varian
tes, el clima remite los aspectos a desarrollar e investigar. Si bien existen di
versos autores que plantean un sin nmero de tcnicas y tcticas para medir la percepc
in funcionaria, estos fueron desarrollados, aplicados y estandarizados para entid
ades privadas dejando un vaco en la bsqueda de respuestas en el mbito pblico, objeti
vas y cuantificables mediante el mtodo cientfico. Si bien estos mtodos son igualmen
te aplicados al mbito pblico, tienen muy poca correspondencia al ambiente cultural
que se desarrolla en un organismo como ste. Como se present anteriormente, existe
n investigaciones sobre clima laboral en el mbito pblico, la problemtica se present
a en la falta de estandarizacin de instrumentos construidos especialmente para es
tas instituciones, las cuales tienen una cultura particular, distinta a la de en
tidades privadas (esto debido a que el conjunto de valores y supuestos bsicos expr
esados en elementos simblicos, su capacidad de ordenar, atribuir significados, co
nstruir la identidad organizacional son distintos debido a su formacin, liderazgo
y disposicin de recursos25). Otro aspecto a considerar es la utilizacin de instrum
entos diseados para el mbito privado sin adaptarlas a la realidad hospitalaria pbli
ca. Junto a esto se suma que los estudios no miden puramente clima, sino que lo
relacionan con otras variables que afectan el desarrollo normal de la productivi
dad institucional. Sin embargo, los instrumentos que quieran medir clima laboral
en cualquier entidad debern tener variables especficas segn la cultura de la misma
. Segn Hecker (1997) cualquier instrumento que desee medir clima laboral debe de
considerar una serie de variables, entre ellas encontramos: a. Variables del amb
iente fsico. Espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalacione
s, maquinarias y otros. b. Variables estructurales, como por ejemplo, el tamao de
la organizacin, su estructura formal, estilote direccin y otros. c. Variables del
ambiente social, donde encontramos el compaerismo, conflictos entre personas o e
ntre departamentos, comunicaciones y otros. d. Variables personales como aptitud
es, motivaciones, expectativas y otros. e. Variables propias del comportamiento
organizacional, como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tens
iones, stress y otros.
25
Adriana De Souza - P.A. & Partners (1998). Cultura Organizacional. Consultado en
05-08-2004 en http://www.pa-partners.com/.

Todas estas variables constituyen el clima de una organizacin a travs de la percep

cin que de ellas tienen los miembros de la misma. Dentro de los autores que prese
ntan instrumentos para medir Clima Laboral encontramos el desarrollado por Litwi
n y Stringer (citados por Dessler, 1993) en el que se presentan una gama de vari
ables organizacional como la responsabilidad individual, la remuneracin, el riesg
o y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto. Pritchard y Karasick (D
essler, 1993) basan su instrumento en once dimensiones: autonoma, conflicto, coop
eracin, relaciones sociales, estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin, statu
s, centralizacin d la toma de decisiones y flexibilidad de innovacin. El cuestiona
rio diseado por Halpin y Crofts (Dessler 1993) se basa en ocho dimensiones, las c
uales fueron determinadas a travs de un estudio realizado en una entidad educativ
a pblica, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban a los funcionarios y cuatro a
l comportamiento del director; estas dimensiones son desempeo, obstculos, intimida
d, espritu, actitud distante, importancia de la produccin, confianza y consideracin
. El cuestionario de Rensis Likert considera las siguientes dimensiones: 1. Esti
lo de autoridad: forma en que se aplica el poder dentro de la organizacin. 2. Esq
uemas motivacionales: organizacin. mtodos de motivacin utilizados en la
3. Comunicaciones. Formas que adopta la comunicacin en la organizacin y estilos co
municacionales preferidos. 4. Procesos de Influencia: mtodos utilizados en la org
anizacin para obtener adhesin a las metas y objetivos de la organizacin. 5. Proceso
s de toma de decisiones: forma del proceso decisional, criterios de pertinencia
de las informaciones utilizadas en l, criterios de decisin y distribucin de las tar
eas decisionales y de ejecucin. 6. Procesos de Planificacin: modos de determinacin
de los objetivos y de los pasos para lograrlos. 7. Objetivos de rendimiento y pe
rfeccionamiento: mtodos utilizados para definir estos objetivos y grados de adecu
acin percibidos entre los objetos as definidos y lo deseado por los miembros de la
organizacin. Brunet (1992) propone un cuadro resumen sobre las principales dimen
siones del clima laboral que exponen los diversos autores:
Forehand y Gilmer 1. Tamao de la organizacin 2. Estructura organizacional 3. Compl
ejidad sistemtica de la organizacin Friedlander y Margulies 1. Empeo 2. Obstculos o
trabas 3. Intimdad 4. Espritu de trabajo 5. Actitud 6. Acento puesto Gavin 1. Est
ructura organizacional 2. Obstculo 3. recompensa 4. Espritu de trabajo 5. confianz
a y consideracin de Lawler et al 1. Competencia eficacia 2. Responsabilidad 3. Ni
vel prctico concreto 4. Riesgo 5. Impulsividad

4. Estilo de liderazgo 5. Orientacin de fines

sobre la produccin 7. Confianza 8. Consideracin
parte de los administradores 6. Riesgos y desafos

Likert 1. Mtodos de mando 2. Naturaleza de las fuerzas de motivacin 3. Naturaleza

de los procesos de comunicacin 4. Naturaleza de los procesos de influencia y de i
nteraccin 5. Toma de decisiones 6. Fijacin de los objetivos o de las directrices 7
. Procesos de control 8. Objetivos de resultados y de perfeccionamiento Pritchar
d y Karasick 1. Autonoma 2. Conflicto contra cooperacin 3. Relaciones sociales 4.
Estructura organizacional 5. Recompensa 6. Relacin entre rendimiento y remuneracin
7. niveles de ambicin de la empresa 8. estatus 9. flexibilidad e innovacin 10. ce
ntralizacin 11. apoyo
Litwin y Stringer 1. Estructura Organizacional 2. Responsabilidad 3. Recompensa
4. Riesgo 5. Apoyo 6. Normas 7. Conflicto
Meyer 1. Conformidad 2. Responsabilidad 3. Normas 4. Recompensa 5. Claridad orga
nizacional 6. Espritu de trabajo
Payne et al 1. Tipo de organizacin 2. Control
Schneider y Bartlett 1. Apoyo proveniente de la direccin 2. Inters por los nuevos
empleados 3. Conflictos 4. Independencia de los agentes 5. Satisfaccin 6. Estruct
ura organizacional
Steers 1. Estructura organizacional 2. Refuerzo 3. Centralizacin del poder 4. Pos
ibilidad de cumplimiento 5. Formacin y desarrollo 6. Seguridad contra riesgo 7. A
pertura contra rigidez 8. Estatus y moral 9. Reconocimiento y retroalimentacin 10
. Competencias y flexibilidad organizacional
Halpin y Crofts 1. Cohesin entre el cuerpo docente 2. Grado de compromiso del cue
rpo docente 3. Moral de grupo 4. Apertura de Espritu 5. Consideracin 6. Nivel afec
tivo de las relaciones con la direccin 7. Importancia de la produccin

2. DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES A MEDIR

DE
LAS
A continuacin se presentan las 7 acepciones medidas por el instrumento y la corre
spondiente definicin de cada una de ellas: i. Relaciones Humanas en el trabajo Fo
rma en que las personas de una organizacin piensan una de la otra y se tratan o r
elacionan entre s. Grado en que las personas se ayudan entre s y sus relaciones so
n respetuosas y consideradas ii. Estilo de Liderazgo Grado en que los jefes guan,
apoyan, estimulan y dan participacin a sus colaboradores iii. Sentido de Pertene
ncia Grado de orgullo derivado de la vinculacin con el hospital. Compromiso con s
us Objetivos y Programas iv. Estabilidad Grado en que los empleados ven en la em
presa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserv
a o despide con criterio justo. v. Retribucin Grado de equidad en la remuneracin y
los beneficios derivados del trabajo. vi. Claridad y Coherencia en la Autoridad
Grado de claridad de la alta direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en q
ue las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas
de la alta gerencia.

vii.
Valores Colectivos Grado en que las personas se perciben en el medio interno a.
Cooperacin: ayuda mutua, apoyo b. Responsabilidad: esfuerzo adicional, cumplimien
to c. Respeto: consideracin, buen trato

3. PAUTA DE CORRECION DEL INSTRUMENTO

A continuacin se presenta la tabla de correccin en la que se expone las afirmacion
es que representan cada dimensin medida por el instrumento.
Dimensiones AFIRMACIONES Relaciones Humanas en el 1, 2, 3, 4, 5, 6,
Trabajo Estilo de Liderazgo 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20,
e Pertenencia 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 Retribucin 29, 30, 31. 32
, 34, 35, 36, 37, 38 Claridad y Coherencia de la 39, 40, 41.42, 43,
Valores Colectivos 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51

7, 8, 9, 10
21 Sentido d
Estabilidad 33
44 Autoridad

ICL (Inventario de Clima Laboral) Cuadernillo de Afirmaciones

Espere las instrucciones del examinador. NO raye ni efectu marcas en el cuadernil
lo Anote sus contestaciones en la hoja de respuesta.
INSTRUCCIONES 1. A continuacin encontrar una serie de preguntas que permitirn conoc
er su percepcin respecto al clima de trabajo. 2. Conteste con sinceridad. 3. Sele
ccione con una X una de las cinco alternativas de respuesta que aparecen en la Ho
ja de Respuesta. 4. Si tiene dudas pregunte al examinador. 5. Al contestar tenga
en cuenta lo siguiente: a. No deje ninguna pregunta sin contestar. b. Conteste s
inceramente, no seale sus respuestas pensando en lo que le interesa al examinador
ni a la organizacin, sino sus preferencias personales. c. RECUERDE: Es de carcter
ANONIMO.
ESCALA DE RESPUESTA
1
Muy en Desacuerdo
2
En Descuerdo
3
Indiferente
4
De Acuerdo
5
Muy de Acuerdo

AFIRMACIONES 1 Soy capaz de criticar sin herir. 2 Tengo buenas relaciones con mi
s compaeros de trabajo. 3 Respeto a mis compaeros, sus ideas y opiniones. 4 Me gus
ta que me traten con respeto. 5 Utilizo siempre "por favor" y "gracias". 6 Trato
de ser transparente en mi trabajo diario. 7 Hago el esfuerzo de comprender lo q
ue me dicen en el trabajo. 8 Trato de escuchar sin importar quien me habla. 9 De
jo terminar de hablar a quien toma la palabra, sin interrumpir. 10 Me abstengo d
e juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan terminado de exponerlas. 11 Me
permiten participar en los distintos procesos referidos a mi trabajo. 12 Partic
ipo activamente en la toma de decisiones de mi unidad. 13 Mi jefe directo me ind
ica con regularidad cmo va mi desempeo. 14 Mi jefe promueve el trabajo en equipo.
15 Frente a los trabajos nuevos mi superior tolera que se cometa errores. 16 Rec
ibo comentarios constructivos sobre mi labor por parte de mi Jefe. 17 Reconocen
mi trabajo cuando lo hago bien. 18 Tengo la oportunidad de participar en el esta
blecimiento de metas. 19 Mi jefe se interesa por escuchar lo que tengo que decir
. 20 Mi jefe inmediato es una persona con la que se puede trabajar. 21 Para mi j
efe, la calidad del trabajo es la ms alta prioridad. 22 Mi trabajo me exige vence
r nuevos retos. 23 Me siento orgulloso de pertenecer al hospital. 24 Trato de es
tar atento a los acontecimientos del Hospital. 25 Conozco y comparto los objetiv
os del Hospital. 26 Me siento importante para el Hospital. 27 Se claramente cules
son los objetivos que debo lograr en mi trabajo. 28 Me interesa el futuro del H
ospital. 29 Los beneficios son acordes al cargo que tengo.

30 Estoy conforme con los incentivos que me entrega el hospital. 31 Tengo oportu
nidades de ascender en la organizacin. 32 Me satisface la relacin entre el trabajo
que realizo y el sueldo que recibo. 33 Trabajo mejor cuando me evalan. 34 Las ca
lificaciones evalan mi desempeo profesional. 35 Cuando me evalan siento que es para
mejorar. 36 Los procesos sumarios son realizados por personas competentes y obj
etivas. 37 Los criterios y objetivos de los procesos sumarios son entendibles y
transparentes. 38 Yo estoy aqu gracias a mi esfuerzo. 39 Los programas de trabajo
son hechos a partir de las metas y objetivos del Hospital. 40 Los objetivos y m
etas que mi unidad se propone son acordes a los de la Direccin del Hospital. 41 L
a Direccin cumple lo que promete. 42 Conozco cabalmente cuales son los objetivos
del Hospital. 43 Los criterios del Hospital se ajustan a las exigencias de los p
acientes. 44 Se exactamente lo que el Hospital quiere de mi. 45 Considero que ac
tualmente acto en forma proactiva y eficiente. 46 Con mis compaeros nos ponemos de
acuerdo para alcanzar metas. 47 Para mi es importante el respaldo la unin y cohe
sin de grupo. 48 Siempre doy mi mejor esfuerzo a la hora de mejorar los procesos.
49 Cumplo con las obligaciones que tengo con mis colegas. 50 Trabajar con otras
personas me permite realizar mejor mi trabajo. 51 Soy tolerante ante los errore
s de mis colegas.

ICL Inventario de Clima Laboral - Hoja de RespuestaUnidad / Servicio: __________

_______ Edad:
Menos de 20 aos 20 29 aos 30 39 aos
Escalafn: ______________ Sexo: M F
40 49 aos 50 59 aos Mas de 60 aos
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51