ESCALA CLIMA LABORAL CL SPC

I. DATOS GENERALES Nombre del Instrumento Autora Ao Pas de origen Objetivo Dimensiones/Areas/Factores : Escala Clima Laboral CL-SPC : Sonia Palma Carrillo : 2004 : Per : Evala el clima laboral (Nivel de percepcin del ambiente laboral) : Realizacin personal Involucramiento laboral Supervisin Comunicacin Condiciones laborales : Trabajadores con dependencia laboral

Dirigido a

II. ASPECTOS TEORICOS En general el Clima Laboral es entendido como la percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales. El clima laboral es definido por la autora como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un clima laboral en funcin a las percepciones de quienes comparten un mismo ambiente laboral. Litwin & Stinger (1968) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafio, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad (Citado por Palma, 2004). Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados controvertidos; la informacin sistematizada sobre el particular por (Schneider, 1975) indican que el Clima se asocia de manera interactiva con las caractersticas personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptacin organizacional, por lo que de acuerdo a algunas investigaciones los rasgos de personalidad moderan la percepcin y se acenta cuando el nivel de anlisis es una cualidad; tambin refiere que el clima afecta a las personas en tanto funciona como elemento reforzarte y/o predisponerte. En este sentido,

esta circunstancia condiciona que se afecten procesos organizacionales como la comunicacin, toma de decisiones, soluciones de problemas, motivacin conflictos, productividad y satisfaccin personal (Citado por Palma, 2004). Segn Heilrregel & Slorum (1974) otras variables investigadas en relacin al Clima han sido las vinculadas a las caractersticas de la organizacin como estructura, tamao, tecnologa y estilo de liderazgo, permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima es dependiente de la estructura organizacional, a mayor tamao de la organizacin se incrementa la burocracia y por ende posibilita clima de bajo compromiso; la tecnologa simple y en pequeos grupos hace ms propicio el clima positivo; y, lderes con mayor grado de direccionalidad y negociacin hace probable climas de consenso (Citado por Palma, 2004). III. CRITERIOS DE CONSTRUCCIN En la fase preliminar al diseo de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarqua vinculados a cmo perciban su ambiente de trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente. Estas fueron revisadas, corregidas y redactadas considerando las exigencias tcnicas de Likert quedando un total de 66 tems, los mismos que sometidos a la validacin de jueces y a una aplicacin piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificacin. En esta etapa, la validez estimada por el mtodo de jueces y el anlisis del poder discriminativo de los tems arroj correlaciones de 0,87 y 0,84, respectivamente. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada, se procedi al anlisis factorial que permiti el ajuste de tems en la Escala y que conformaran los factores del clima siendo la denominacin producto de un anlisis cualitativo del contenido. El anlisis de las correlaciones nter tem permiti descartar 16 tems quedando una versin final de 50 tems agrupados en cinco factores. IV. DESCRIPCIN GENERAL El instrumento est conformado por 50 tems, y su diseo obedece a la tcnica de Likert. Comprende cinco factores, los cuales han sido determinados en funcin al anlisis estadstico y cualitativo. A continuacin se describe cada factor: Autorrealizacin Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems en esta rea son: Existen oportunidades de progresar en la institucin.

Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

Involucramiento laboral Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son: Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin. Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin. Supervisin Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario. Ejemplo de tems en esta rea son: El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan. La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar. Comunicacin Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de tems en esta rea son: Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo. La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna. Condiciones laborales Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son: La remuneracin es atractiva en comparacin con otras organizaciones. Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo. La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada; para la calificacin sin embargo, debe necesariamente digitarse la calificacin en el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores y escala general de Clima Laboral. Las calificaciones oscilan del 1 al 5, segn la siguiente especificacin: Ninguno o Nunca Poco Regular o Algo Mucho Todo o siempre (1) (2) (3) (4) (5)

Los valores pueden alcanzar 250 puntos como mximo para la escala total y 50 puntos para cada uno de los factores. Las categoras diagnosticas

consideradas para el instrumento estn basadas en las puntuaciones directas, considerndose como criterio que a mayor puntuacin existe una mejor percepcin del ambiente de trabajo, mientras que puntuaciones bajas indicaran un clima adverso, tal y como se observa en la tabla 1.

Tabla 1 Categoras Diagnsticas de las Escalas CL-SPC

Categoras Diagnsticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 50 34 41 26 33 18 25 10 17 Puntaje Total 210 250 170 209 130 169 90 129 50 89

Fuente: Palma (2004) La administracin puede ser individual o colectiva y tiene una duracin que oscila de 25 a 30 minutos. El material comprende un cuadernillo CL-SPC es versin escrita (Ver Apndice) y computarizada. Adems la autora ofrece un disquete clave para la digitacin de las puntuaciones, calificacin e interpretacin de la prueba, con el que debe operar el programa.

V. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD Palma (2004) trabaj la validez y la confiabilidad del instrumento en una muestra conformada por 1323 trabajadores con dependencia laboral de empresas de produccin y de servicios tanto estatales como particulares; que permite identificar aquellos factores que componen la percepcin individual y grupal del Clima Laboral. A continuacin se presentan los resultados obtenidos por la autora. VALIDEZ La versin preliminar conformada por 66 tems se someti al Test de KaiserMeyer Olkin obteniendo un nivel de ,980 lo que evidenci la adecuacin de la muestra para efectos de anlisis factorial, tal y como se puede apreciar en la tabla 2.

Tabla 2 Adecuacin para anlisis factorial de la Escala CL-SPC Indicadores Medida de adecuacin Kaiser-Meyer Test de Esfericidad de Barlett Nivel de significacin Fuente: Palma (2004) Coeficientes ,980 44751,69 ,000

Luego de corroborada dicha adecuacin, se efectu el anlisis del factor de extraccin y las comunalidades pertinentes, tal y como se aprecian en las tablas 3 y 4.

Tabla 3 Factor de extraccin de la Escala CL-SPC

tems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Extraccin ,626 ,558 ,515 ,529 ,536 ,497 ,390 ,535 ,454 ,440 ,485 ,490 ,532 ,583 ,424 ,615 ,524 ,561 ,539 ,592 ,541 ,455 ,530 ,537 ,591 ,494 ,621 ,527 ,511 ,512 ,536

32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

,591 ,599 ,564 ,540 ,642 ,616 ,673 ,478 ,542 ,587 ,484 ,674 ,579 ,404 ,634 ,553 ,569 ,562 ,572

Fuente: Palma (2004)

Tabla 4 Comunalidades de la Escala CL-SPC

Total 20,929 1,841 1,668 1,452 1,154 % Varianza 41,858 3,682 3,337 2,905 2,308 % Acumulado 41,858 45,540 48,876 51,781 54,090

Fuente: Palma (2004)

Posteriormente se llev a cabo el anlisis exploratorio y rotacin con el mtodo de Varimax, determinando 50 tems para la versin final del instrumento, en l se determinaron correlaciones positivas y significativas (. 05) entre los cinco factores de Clima Laboral, confirmando la validez del instrumento, tal y como se observan en las tablas 5 y 6. Tabla 5 Anlisis de componentes de la Escala CL-SPC (Rotacin Varimax)
Componentes
tem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 1 ,625 2 ,325 ,563 3 4 ,336 ,426 ,557 ,612 ,597 ,332 ,408 ,479 ,490 5

,307 ,408 ,383 ,342 ,383 ,436 ,308 ,305 ,540 ,614 ,410 ,329 ,488 ,509 ,590 ,478 ,581 ,450 ,342 ,416 ,378 ,329

,402

,382 ,450

,639 ,347

,346 ,606 ,498 ,407 ,408

,567 ,413 ,316 ,322 ,399 ,624 ,630 ,389 ,373 ,505 ,705 ,367 ,687 ,637 ,687 ,311 ,301 ,665 ,420 ,446 ,332 ,451 ,312 ,405 ,586 ,412 ,563 ,450 ,681 ,478 ,409 ,416 ,361 ,455 ,493

,640 ,435 ,487 ,498 ,500 ,645 ,352 ,338 ,612

,329 ,402

,388 ,585 ,315

,314 ,312 ,419

Tabla 6 Correlaciones por factores de la Escala CL-SPC (Spearman Brown)

FACTORES rea I Realizacin Personal rea II Involucramiento Laboral rea III Supervisin rea IV Comunicacin rea V Condiciones Laborales rea I Realizacin Personal 1,00 rea II Involucramiento Laboral ,630** rea III Supervisin rea IV Comunicacin rea V Condiciones Laborales ,700** Puntaje Total

,671**

,686**

,755**

---------

1,00 -------

,779** 1,00 -----

,764** ,803** 1,00 ---

,783** ,826** ,839** 1,00

,889** ,921** ,921** ,926**

Fuente: Palma (2004)

CONFIABILIDAD Los datos se analizaron con los mtodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman, evidenciando correlaciones de ,97 y ,90 respectivamente; lo que permite inferir la alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable, tal y como se puede visualizar en la tabla 7. Tabla 7 Anlisis de Confiabilidad Mtodo de Anlisis Alfa de Cronbach Split Half de Guttman Fuente: Palma (2004) Escala DO-SPC ,97 ,90

NORMAS INTERPRETATIVAS Los baremos se han elaborado en base a percentilares generales para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa. En este Compendio slo se muestran dos de ellos, el referido a las normas percentilares generales (tabla 8) y el referido a las normas percentilares por sexo (tabla 9).

Tabla 8 Normas Percentilares Generales de la Escala CL-SPC

Percentiles 99 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 l n Media D.S.

rea I Realizacin Personal 45 41 39 38 38 37 36 35 34 33 32 31 30 30 28 27 26 25 23 21 16 1323 31,68 6,45

rea II Involucramiento Laboral 49 45 43 41 40 40 38 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 26 23 17 1323 34,69 6,65

rea III Supervisin 49 45 43 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 26 24 21 16 1323 33,63 7,01

rea IV Comunicacin 47 44 42 40 39 38 37 36 35 35 34 33 32 31 30 29 27 26 25 22 17 1323 33,28 6,54

rea V Condiciones Laborales 46 42 40 39 38 37 36 35 35 34 33 32 31 31 30 29 27 26 24 22 18 1323 32,80 6,11

Puntaje Total 231 215 205 197 193 189 185 181 178 173 168 164 159 154 149 144 138 131 124 112 92 1323 166,07 31,28

Percentiles 99 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 1 n Media D.S.

Tabla 9 Normas Percentilares segn Sexo de la Escala CL-SPC

Pc

99 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 1 n Media D.S

rea I Realizacin Personal H M 45 44 42 41 40 39 39 38 38 37 37 36 36 35 35 34 34 34 33 33 32 32 32 31 31 30 30 29 29 28 28 27 27 25 25 24 24 22 21 20 17 15 582 741 32,15 31,30 6,23 6,60

rea II Involucramiento Laboral H M 49 48 46 44 44 42 43 41 41 40 40 39 39 38 38 37 37 37 36 36 36 35 35 34 34 33 33 32 32 31 31 30 30 29 28 27 26 26 24 23 17 17 582 741 35,22 34,27 6,90 6,42

rea III Supervisin H 48 45 43 42 41 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 26 24 21 16 582 33,99 7,30 M 47 44 42 40 39 38 37 36 36 35 34 33 32 31 30 28 28 26 24 21 16 741 33,34 6,75

rea IV Comunicacin H 48 44 43 41 40 38 38 37 36 35 34 33 32 31 30 30 28 26 25 22 18 582 33,79 6,71 M 47 43 41 39 38 37 36 36 35 34 33 32 32 31 30 29 27 26 24 22 17 741 32,89 6,37

rea V Condiciones Laborales H M 47 46 43 42 41 40 40 39 39 37 38 37 37 36 36 35 35 34 35 34 34 33 33 32 32 31 31 30 30 29 29 28 28 27 27 26 25 24 23 22 19 17 582 741 33,43 32,31 6,18 6,01

Puntaje Total H 236 218 211 202 196 192 187 183 180 175 172 167 163 158 152 146 140 132 124 114 89 582 169 32,13 M 224 210 201 195 191 187 183 179 175 172 166 162 157 152 147 142 137 130 125 110 94 741 164 30,37

Pc

99 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 1 n Media D.S.

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Palma, S. (2004). Escala Clima Laboral CL SPC. Manual. Cartolan E.I.R.L. Lima, Per:

VII. APENDICE PROTOCOLO DEL INSTRUMENTO

DATOS PERSONALES Apellidos, Nombre: ____________________________ Fecha: Edad : _______________ Estatal Produccin Sexo: Privada Servicio Masculino Operario _______________________ Femenino

Jerarqua Laboral: Directivo Empresa:

Empleado

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. tems Existen oportunidades de progresar en la institucin. Se siente comprometido con el xito en la organizacin. El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan. Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo. Los compaeros de trabajo cooperan entre s. El jefe se interesa por el xito de sus empleados. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo. En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente. Los objetivos del trabajo son retadores. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin. La evaluacin que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea. Ninguno o Nunca Poco Regular o Algo Mucho Todo o Siempre

14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43.

En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. Se valora los altos niveles de desempeo. Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin. Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo. Existen suficientes canales de comunicacin. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da. Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas. Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. En la institucin, se afrontan y superan los obstculos. Existe buena administracin de los recursos. Los jefes promueven la capacitacin que se necesita. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Existen normas y procedimientos como guas de trabajo. La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna. La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras organizaciones. La empresa promueve el desarrollo del personal. Los productos y/o servicios de la organizacin, son motivo de orgullo del personal. Los objetivos del trabajo estn claramente definidos. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin. Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras. Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin. El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos.

44. 45. 46. 47. 48. 49. 50.

Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas. Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo. Se reconocen los logros en el trabajo. La organizacin es una buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral. Existe un trato justo en la empresa. Se conocen los avances en otras reas de la organizacin. La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.