OBJETIVO GENERAL:

Analizar el Contrato Individual de Trabajo, sus elementos, naturaleza

jurídica, sujetos, derechos y obligaciones.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

.- Establecer las características especiales de los trabajadores sujetos a

un régimen distinto del que se aplica a los trabajadores en general.

.- Comparar los elementos jurídicos de los trabajadores dentro de las

modalidades especiales de condiciones de trabajo, con los de la
modalidad regular.

OBJETIVOS ESPECIFÍCOS:

.- Comparar la normativa laboral aplicable a los trabajadores deportistas y

el régimen jurídico laboral ordinario (___) Ver cuál es más favorable

.- Analizar la procedencia para la aplicación de las disposiciones

relativas a los trabajadores agrícolas contenidos en la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras a los trabajadores avícolas y
pecuarios. (___) semántica

El contrato de trabajo en Venezuela:

1. El contrato de trabajo puede ser:

* Contrato Individual

* Contrato Colectivo.
 Palomeque López y Álvarez de la Rosa hacen una configuración
dogmática del contrato de trabajo y la define así:

“el contrato de trabajo es el origen y el permanente fundamento de las

obligaciones reciprocas entre dos personas (empresario y trabajador), en
las que el trabajador entrega libremente su trabajo, en un tiempo dado y
bajo la potestad organizadora del empresario, quien debe retribuirlo. La
categoría jurídica contractual cumple la función que le es propia de
constituir y regular la relación patrimonial de intercambio de trabajo por
salario”.

La Doctrina ha definido el contrato individual de trabajo como “un

contrato bilateral, oneroso y conmutativo, en que a la prestación de
servicio por parte del trabajador, debe corresponder la contraprestación
del patrono de pagar el salario en forma cierta, segura actual y efectiva”.

El contrato como fuente de las obligaciones transportó al derecho

del trabajo para regular la relación laboral, que aunque son dos
instituciones con características propias deben analizarse de forma
separada. Sin embargo, al no existir equilibrio o igualdad entre los sujetos
del contrato, el derecho del trabajo y su marco regulatorio impone
rígidamente condiciones y requisitos a la relación contractual entre quien
presta un servicio personal y quien lo recibe.

2. Elementos del contrato de trabajo:

La relación de trabajo es la relación jurídica que existe entre el

trabajador y el patrono, independientemente de que exista un contrato de
trabajo y siempre que se encuentren los siguientes requisitos y elementos
constitutivos:
 El contrato de trabajo requiere de consentimiento, objeto y causa.
Por parte del trabajador el Contrato debe contener los siguientes
elementos:

a) Personal, es decir, que el empleado u obrero no puede ser sustituido

por otro sin previo consentimiento del patrono, y el trabajador no se
encuentra obligado a ofrecer un sustituto, este carácter personal del
servicio lo hace que sea intuite personae, es decir, el de ser celebrado en
atención a las cualidades propias de quien presta el servicio. Tampoco
puede ser trasmitido a los herederos por lo cual, cuando el trabajador
fallece, se extingue el contrato.

b) Lícito, es decir, que sea conforme a la moral, las buenas costumbres y

la ley;

c) Subordinado, es decir, el trabajador se encuentra sujeto a la potestad

jurídica del patrono; para éste, la subordinación implica el poder de
dirección, vigilancia y disciplina y para el trabajador, la obligación de
obedecer,

d) Remunerado, es decir, que el trabajador como contraprestación a su

servicio recibe una paga, es decir, no es gratuito el servicio que presta; y

e) Por cuenta ajena, es decir, que no trabaja bajo su dependencia, y para

sí, sino que ejecuta el trabajador su actividad en provecho del patrono y
bajo su riesgo.

El Dr. Rafael Caldera desarrolla un concepto de la relación del

trabajo, en donde la establece: “Como la relación jurídica que existe entre
el trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que le de
nacimiento”. Mientras que el Dr. Mario de la Cueva, al referirse a la
relación de trabajo establece: “ Es una situación jurídica objetiva que se
crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo
subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en
virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por
los principios, Instituciones y normas de la declaración de derechos
sociales, de la ley del Trabajo, de los Convenios Internacionales de los
contratos Colectivos y Contratos – ley y de sus normas supletorias”.

Ahora bien, una vez distinguido dicho concepto, se puede enfatizar

que las presunciones legales de la relación de trabajo se encuentran
establecidas en los artículos 65, 66, 129 y 132; entendiéndose por
presunción, una institución que tiene fundamental importancia, ya que no
requiere de un contrato para que exista la relación del trabajo. En efecto,
el Legislador con esto busca proteger a aquellas personas que prestan
servicios a cambio de una remuneración y que no suscriben ningún
documento o contrato, que demuestre el vínculo jurídico.

Es por ello, que solo basta como elemento de hecho, la prestación

de servicio, siempre que ese servicio sea de carácter personal, para la
calificación de la relación jurídica existente entre el que lo presta y el que
lo recibe, se presuma como un contrato de trabajo y al trabajador sólo le
bastaría probar la prestación de sus servicios para que obre, por efecto
natural todo amparo de la ley, es decir que la carga de la prueba le
corresponde es al demandado y no al trabajador, a quien en definitiva le
corresponde probar de manera contundente, que no hubo tal
subordinación que conduzca a desvirtuar la presunción de la relación de
trabajo, lo contrario sería un error de juicio que haría ilegalmente gravosa
la carga probatoria del trabajador y una falta de aplicación del contenido
del artículo 1.397 del código civil, y además por ser las normas
sustantivas y adjetivas (procedimientos) que regulan el derecho del
trabajo, de eminente orden público.

3. Características del contrato de trabajo:

1) Consensual, es decir, que se perfecciona por el concurso de la

voluntad de las partes.
2) Bilateral o sinalagmático, porque produce obligaciones para cada uno
de los contratantes.

3) Oneroso, es decir, cada una de las partes trata de procurar una

ventaja mediante un equivalente.

4) Conmutativo, porque cada una de las partes se obliga a dar una cosa
de la que recibe en reciprocidad.

5) Es Intuite personae respecto del trabajador y excepcionalmente

respecto del patrono.

6) De ejecución duradera, porque sus efectos no se reducen sólo al

momento de la contratación y

7) Es Informal, aunque en ciertos casos se exige la forma escrita.

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual el trabajador y el

empleador se obligan recíprocamente, el primero a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación y el segundo a pagar por
estos servicios una remuneración determinada.

3.1 Características del Contrato individual de trabajo

 Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en

la ley laboral.

 Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto

el Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,
remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad
entre las partes.

 Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas

partes.

 Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen

una ventaja económica (utilidad) de la prestación de la contraparte.

 Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se

miran como equivalentes
  Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las
partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del
contrato.
 . Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las
partes para que este se realice.

4. Sujetos de la relación contractual laboral:

 Empleador: es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y

que como contraprestación paga la remuneración convenida. A
pesar de que se suele confundir, el concepto de empleador es más
laxo que el de empresa, puesto que incluye personas físicas, y
puede abarcar en ocasiones a todo un grupo de empresas
determinado.
 Trabajador: aporta su trabajo personal a cambio de la
remuneración del empleador.

5. Obligaciones que impone el contrato de trabajo

En general, los elementos principales son el trabajo bajo

dependencia y subordinación, y por otra la remuneración, pero existen
otras obligaciones adicionales que son importantes dentro de este
contrato.

6. Contrato precario de trabajo.

La precariedad laboral ocasionada por la flexibilización, afecta

directamente al trabajador y beneficia a quienes adoptan dicha estrategia,
inspirada en razonamientos económicos ante el propósito de eliminar
costos. Este mundo se encuentra inmerso en una crisis estructural
materializada en el aumento del desempleo, el trabajo parcial como nueva
forma de contratación, segmentación del trabajo, la desindicalización de
los trabajadores, el decrecimiento del poder adquisitivo, entre otras
consecuencias ocasionadas por la flexibilización laboral.

Villasmil (2007), define el contrato precario de trabajo como “aquél

contrato atípico, que marca un déficit en la protección o abaratamiento de
la laborabilidad, que el Derecho del Trabajo, naturalmente, debe resentir”
(p. 59).

Se consideran contratos precarios todos aquellos que se celebren

violando la normativa laboral mínima prevista en los ordenamientos
jurídicos.

Capítulo V

De los Trabajadores y Trabajadoras agrícolas

Definición

Artículo 229. Se entiende por trabajador o trabajadora agrícola quien

presta servicios en una unidad de producción agrícola en actividades que
solo pueden cumplirse en el medio rural. No se considerara trabajador o
trabajadora agrícola a quien realice labores de naturaleza industrial,
comercial o de oficina, aun cuando las ejecute en una unidad de
producción agrícola.

Modalidades

Artículo 230. Los trabajadores y trabajadoras agrícolas pueden ser

permanentes, de temporada y ocasionales, se entiende por:

a) Trabajadores y trabajadoras permanentes aquellos y aquellas que

en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, o por la
naturaleza de la labor que deban realizar, prestan sus servicios en una
unidad de producción agrícola de manera permanente, o por un período
continuo no menor de seis meses cada año, sea cual fuere el número de
días que en la semana presten sus servicios y siempre que lo hagan con
un solo patrono o patrona.

b) Trabajadores y trabajadoras por temporada, aquellos y aquellas

que prestan sus servicios por lapsos que demarcan la labor que deban
realizar, ya sea la cosecha, la limpia de una unidad de producción
agrícola, u otra actividad semejante.

c) Trabajadores y Trabajadoras ocasionales, aquellos y aquellas que

solo prestan sus servicios accidentalmente en la unidad de producción
agrícola en determinadas épocas del año, y no están comprendidos en
ninguna de las otras categorías.

Límite de trabajadores y trabajadoras agrícolas extranjeros

Artículo 231. El noventa por ciento por lo menos de los trabajadores o

trabajadoras agrícolas al servicio de un patrono o patrona deberán ser
venezolanos o venezolanas. En tiempo de cosecha, o si hubiere escasez
de mano de obra, el inspector o inspectora del trabajo podrá autorizar la
contratación de trabajadores o trabajadoras agrícolas extranjeros o
extranjeras por encima del porcentaje legal, por el tiempo que se
determine.

Control de pagos

Artículo 232. El patrono o patrona llevará un sistema contable o un libro

en el que conste el salario que paga a cada trabajador o trabajadora
agrícola, con los correspondientes recibos de pago. En el libro se
especificarán, además, las deudas que los trabajadores o trabajadoras
agrícolas contraigan por avances de dinero y los abonos que los
trabajadores trabajadoras agrícolas hagan a sus cuentas respectivas. Los
funcionarios o funcionarias del Trabajo podrán revisarlo cuando lo juzguen
conveniente.

Si en el arreglo de cuentas de los trabajadores o trabajadoras agrícolas, el

patrono o patrona perjudicare a éstos, perderá su derecho a cobrarles la
deuda que tuvieren en el expresado arreglo de cuentas.

Derecho de parcela cultivada

Artículo 233. Cuando los trabajadores o trabajadoras agrícolas tuvieren

parcela cultivada a sus expensas dentro de la unidad de producción
agrícola, al momento de terminada la relación de trabajo tendrán derecho
a permanecer en ella. Si no hicieren uso de ese derecho, el patrono o
patrona pagará al trabajador o trabajadora agrícola el valor de los
productos, cultivos o mejoras que queden en la unidad de producción
agrícola y hubieren sido hechos a expensas del trabajador o trabajadora
agrícola.

Daños a la unidad de producción agrícola

Artículo 234. En caso que se ocasionaren daños materiales a la unidad de
producción agrícola por parte del trabajador o trabajadora agrícola, la
reclamación de los daños sufridos se planteará ante la jurisdicción
agraria.

Trabajo en día feriado

Artículo 235.Cuando el trabajador o trabajadora agrícola, por la naturaleza

de las labores que realiza, le corresponda trabajar en día feriado, la labor
realizada será pagada conforme a lo establecido en esta Ley.

Vacaciones remuneradas

Artículo 236.Los trabajadores o trabajadores agrícolas permanentes

gozarán anualmente de vacaciones remuneradas conforme a esta Ley.
Los trabajadores y trabajadoras agrícolas por temporada tendrán derecho
al pago de las vacaciones que le corresponden al término de la relación
de trabajo conforme a esta Ley.

Los miembros de una familia que trabajen en una misma unidad de

producción agrícola tendrán derecho a disfrutar las vacaciones en el
mismo período si así lo deciden.

Jornada de trabajo agrícola

Artículo 237.La duración de la jornada de trabajo de los trabajadores y

trabajadoras agrícolas no excederá de ocho horas por día ni de cuarenta
horas por semana con derecho a dos días de descanso a la semana.

Para el trabajo en las unidades de producción agrícola se considera

como jornada nocturna la cumplida entre las seis de la tarde y las cuatro
de la mañana.

Cuando la naturaleza de la labor lo exija, la jornada de trabajo podrá

prolongarse por encima de los límites establecidos con el pago
correspondiente de las horas extraordinarias conforme a esta Ley. Las
horas extraordinarias no podrán exceder de diez horas a la semana.

En estos casos el patrono o patrona, a requerimiento de las autoridades

del Trabajo, deberá comprobar debidamente las causas que motiven la
prolongación de la jornada.

El trabajador o trabajadora agrícola que desempeñe un puesto de

vigilancia, o de dirección, y el que desempeñe labores esencialmente
intermitentes o que requieran la sola presencia, se regirá por lo
establecido en esta Ley para la jornada de trabajo.
Ley Especial

Artículo 238. Una ley especial regulará lo correspondiente a los

trabajadores y trabajadoras que participan en la producción agropecuaria,
entendiéndose como tal la proveniente de las actividades agrícola y
pecuaria, en el marco de la justicia social y del proceso social de trabajo.
Dicha ley se elaborará asegurando la más amplia participación de los
trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones sociales.

Meza Salas, Marlón M.

Título: El régimen de los trabajadores rurales en Venezuela y su deslinde

de los contratos agrarios : incidencia de la Ley de tierras sobre dicho
régimen

[KHW1789||E59] Parra Aranguren, Fernando Ignacio. (Editor) Ensayos

laborales Nro: 12 2005

País: VENEZUELA

Descriptor Temático: Beneficio social, Contratos agrícolas, Contratos

de trabajo, Prestaciones sociales, Sindicatos, Tierra, Trabajadores
rurales

BOLETÍN DOCTRINAL Nro. 15

MICROJURIS DE VENEZUELA

Julio 2012

Trabajadores/as Agrícolas
En el Título IV de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT), constituido por los artículos 204 al 292, se
preceptúan las regulaciones que garantizan el goce de los derechos
laborales de todos aquellos trabajadores/as que por cuenta propia,
asumen voluntariamente el compromiso de realizar habitualmente una
labor a cambio de obtener una remuneración.

Tales trabajadores/as han sido incorporados en nuestra legislación

laboral, bajo la denominación de "modalidades especiales de condiciones
de trabajo", grupo dentro del cual, encontramos a los llamados
trabajadores/as agrícolas, quienes hasta tanto no dispongan de la Ley
Especial que se prevé crear para reglamentar su relación laboral con el
patrono/a, se regirán por lo establecido en el Título indicado, razón por la
cual, nos resulta pertinente, de momento, exponer los aspectos básicos
que la LOTTT nos da a conocer respecto a esta modalidad de
trabajadores, a fin de observar las semejanzas y/o diferencias existentes
con relación a las disposiciones de la derogada Ley Orgánica del Trabajo
(LOT).

Así pues, tenemos que con la nueva LOTTT, los trabajadores/as agrícolas
(en lo sucesivo los trabajadores/as), quienes se clasifican en
permanentes, por temporada y ocasionales¹, disponen de diez (10)
artículos (desde el artículo 229 hasta el 238), con los que el legislador
procura reivindicarlos, mejorando sus condiciones de vida al otorgarles los
mismos beneficios conferidos al resto de los trabajadores/as del país.

Por consiguiente, las modificaciones que nuestra ley laboral, plasma a

favor del sector agrícola, son las que exponemos a continuación:

1. LÍMITE DE TRABAJADORES/AS AGRÍCOLAS EXTRANJEROS/AS.

El artículo 231 de la LOTTT, expresa que el noventa por ciento (90%) de

los trabajadores/as deberán ser venezolanos/as y únicamente en los
casos de tiempo de cosecha o a falta de mano de obra, el inspector/a del
trabajo, podrá autorizar al patrono/a la contratación de trabajadores/as
extranjeros/as por encima de ese porcentaje. A este respecto,
encontramos diferencia con la LOT, donde el porcentaje mínimo de
trabajadores/as venezolanos/as al servicio de un patrono/a estaba fijado
en ochenta por ciento (80%).

2. OBLIGACIÓN DEL PATRONO A LLEVAR UN SISTEMA O UN LIBRO

CONTABLE.

Al igual que la derogada LOT, la nueva LOTTT exige a los patronos/as

llevar un libro en el que conste el salario que paga a cada trabajador/a
con los recibos de pago correspondientes. Además, en dicho libro se
deberán asentar las deudas contraídas por tales trabajadores/as por
concepto de adelantos de dinero y los abonos que éstos/as realicen en
sus cuentas. De darse la situación en la que el patrono/a perjudique a los
trabajadores/as en el arreglo de cuentas, éste (el patrono/a), perderá su
derecho a cobrarles la deuda que tuvieren. (Artículo 232).

Con relación a esta obligación del patrono/a a llevar un libro contable,

observamos diferencia con la LOT, puesto que anteriormente esta
exigencia sólo aplicaba para aquéllos/as patronos/as que disponían de
más de veinte (20) trabajadores/as permanentes en sus tierras, mientras
que ahora debe ser cumplida independientemente del número de
trabajadores/as de que se disponga.

3. DERECHO DE PERMANENCIA EN LA PARCELA CULTIVADA.

De conformidad con lo previsto en el artículo 233 de la LOTTT, surge un

nuevo derecho para estos trabajadores/as, al permitírseles permanecer
en la tierra o área que hayan cultivado para su propio beneficio, aunque
no sea de su propiedad.
Resaltamos que este derecho de permanencia, nace al momento de
finalizar la relación laboral con el patrono/a (propietario/a) de la unidad de
producción. Ahora bien, en caso que el trabajador/a no haga uso de este
derecho, el patrono/a deberá compensarlo pagándole el valor de los
productos, cultivos o mejoras que queden en la parcela.

En la LOT derogada, no se contemplaba este derecho de permanencia, y

el pago al trabajador/a del valor de los productos, cultivos o mejoras que
quedaban en la zona cultivada, debía efectuarse igualmente al terminar la
relación de trabajo, independientemente de que hubiese sido despedido/a
por causa justificada.

4. NO RETENCIÓN DE LA PRODUCCIÓN.

Con la ley anterior (LOT), en aquellos casos en los que el trabajador/a

ocasionaba daños materiales al patrono/a, éste/a podía retener los frutos
o el valor de las mejoras hasta el monto del perjuicio sufrido. Ahora con la
LOTTT, el patrono no podrá retener la producción, por lo que para
resolver el daño, solo podrá dirigirse ante la jurisdicción agraria (Artículo
234).

5. PAGO POR TRABAJO EN DÍA FERIADO.

En el artículo 235 de la LOTTT, se establece que cuando por la

naturaleza de las labores, el trabajador/a deba trabajar en día feriado, el
trabajo realizado deberá ser pagado conforme a lo previsto en la Ley, la
cual nos expresa en su artículo 120 que, el pago por trabajo en día
feriado, será el del salario correspondiente a ese día, además al que le
corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del
cincuenta por ciento (50%) sobre el salario normal.
Este beneficio no se contemplaba en la LOT, donde únicamente se
señalaba que durante los días feriados, el trabajador/a rural estaba en la
obligación de realizar aquellas actividades que por su urgencia o por las
características de la explotación no eran susceptibles de postergación, sin
especificarse aspecto alguno sobre el pago.

6. VACACIONES REMUNERADAS.

Con relación a las vacaciones, recordamos que en la derogada LOT, sólo

tenían derecho a disfrutar de este beneficio, los trabajadores/as rurales
permanentes, con la condición de que debían trabajar durante las dos
terceras (⅔) partes de los días hábiles del año. Ahora con la nueva
LOTTT, queda eliminado ese requisito que limitaba el disfrute de este
beneficio, estipulando que los trabajadores/as tanto permanentes como
por temporada, tendrán derecho al pago de las vacaciones al finalizar la
relación laboral. De esto se desprende que, aún cuando no disfruten del
período de vacaciones, el patrono/a deberá pagar al trabajador/a lo que le
corresponda por concepto de este período de descanso, de conformidad
a lo establecido en nuestra ley laboral, es decir, tendrá derecho a disfrutar
de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles,
que serán pagadas de acuerdo al salario normal devengado en el mes
efectivo de labores inmediatamente anterior al tiempo del disfrute,
recibiendo además una bonificación especial (Bono vacacional),
equivalente a un mínimo de quince (15) días de salario normal (Art. 192).

Otro cambio en este punto, lo encontramos en los casos en que todos los
miembros de una familia trabajen en una misma unidad de producción
agrícola, pues antes tenían derecho a disfrutar sus vacaciones juntos en
un mismo período, siempre y cuando no se viera afectada la actividad que
desempeñaban; ahora con la LOTTT, todos los integrantes de una misma
familia, podrán solicitar conjuntamente el disfrute de sus vacaciones, sin
que se vea perjudicada su estabilidad laboral (Artículo 236).

7. JORNADA DE TRABAJO AGRÍCOLA / HORAS EXTRAS.

En la ley laboral anterior (LOT), la duración del trabajo rural no podía
exceder de ocho (08) horas por día ni de cuarenta y ocho (48) horas por
semana; ahora de acuerdo al artículo 237 de la LOTTT, dicha jornada ha
sido objeto de reducción, quedando igual a la fijada para el trabajador/a
urbano, es decir, no podrá exceder de ocho (08) horas por día ni de
cuarenta (40) horas por semana, con derecho a dos (02) días de
descanso² a la semana, aunque sea tiempo de cosecha.

En caso que el trabajador/a, dada la naturaleza de la actividad que

realiza, deba continuar laborando por encima de este límite establecido
para la jornada laboral, la misma podrá extenderse y deberá ser pagada
conforme a la Ley, es decir, cuando dicho trabajador/a trabaje en jornadas
superiores a las ocho (08) horas diarias, el patrono/a deberá pagar en
iguales condiciones que un trabajador/a urbano lo correspondiente a las
horas extras, esto es, con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por
lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Las horas
extraordinarias de trabajo no podrán exceder de diez (10) horas
semanales, lo que implica una disminución y cambio considerable, puesto
que la derogada LOT, además de no establecer nada respecto a su pago,
indicaba que no podían prolongarse por más de sesenta (60) horas a la
semana.

Por su parte, la jornada nocturna no sufre alteraciones, quedando

comprendida, igual que en la ley anterior, entre las seis (06) de la tarde y
las cuatro (04) de la mañana.

Si recurrimos al Derecho Comparado, observamos que en Argentina los

trabajadores/as agrarios cuentan con la Resolución 71/2008 de la
Comisión Nacional del Trabajo Agrario (CNTA), vigente desde el
1º/09/2009, donde se regula todo lo concerniente a la duración de la
jornada de trabajo diurna, tope de horas nocturnas y extraordinarias,
descanso entre jornada y jornada, descanso semanal, etc.
En tal sentido, la citada Resolución establece para los trabajadores/as
agrarios argentinos de todo el territorio del país y para todas las
actividades, una jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (08)
horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) horas semanales, la cual

debe cumplirse entre el día lunes y la una (01) de la tarde del día sábado,
estableciéndose un descanso exclusivamente para el día domingo, a
diferencia de Venezuela, donde los trabajadores/as agrícolas no podrán
tener una jornada de trabajo mayor a cinco (05) días a la semana y
gozarán de dos (02) días de descanso semanales.

Igualmente, observamos que esta Resolución

71/2008, si bien limita la jornada diurna en ocho (08) horas diarias,

simultáneamente faculta al patrono/a para distribuir las horas de trabajo
diarias, de tal manera que, puede exigir al trabajador/a una jornada diaria
de hasta nueve (09) horas, siempre que en la semana no exceda de
cuarenta y ocho (48) horas, punto en el encontramos otra diferencia con
la ley laboral venezolana, en el sentido que el límite de ocho (08) diarias
no puede ser prolongado, y de ser así, deberá ser pagado como horas
extras.

Con relación a las horas extras, la legislación argentina dispone que el

tiempo que exceda los máximos diarios y semanales será considerado
hora extraordinaria. Si ésta se cumple entre el lunes y el sábado a la una
(01) de la tarde, se deberá pagar por el tiempo trabajado más un recargo
del 50%. En cambio, si se cumple entre el sábado después de la una (01)
de la tarde, el domingo o feriado, se deberá abonar por el tiempo
trabajado más un recargo del 100%, fijándose un máximo de treinta (30)
horas extras mensuales y doscientas (200) horas extras anuales, sin
necesidad de autorización administrativa.

En cuanto a la jornada nocturna, se establece que ésta es la que se

presta entre las ocho (08) de la noche hasta las cinco (05) de la mañana,
con un límite de siete (07) horas diarias y de cuarenta y dos (42)
semanales.
En resumidas cuentas, el Poder Ejecutivo con la promulgación de
normativas tendentes a regular las relaciones laborales en el sector
agrícola, persigue que dicha labor sea prestada en condiciones dignas y
equitativas de trabajo, razón por la cual, tal como apreciamos durante el
desarrollo del presente documento, asimila al trabajador/a agrícola a los
trabajadores/as comprendidos en el régimen general del país,
otorgándoles los mismos beneficios (jornada limitada de trabajo, igualdad
de género, vacaciones remuneradas,

ampliación de descansos, pago de horas extras, etc.), respetándose de

esta manera, el derecho a la igualdad y a la no discriminación
contemplados en la Constitución y en los Tratados Internacionales sobre
Derechos Humanos.

De momento, los trabajadores/as agrícolas venezolanos, se encuentran a

la espera de la Ley Especial, que conforme al artículo 238 de la LOTTT,
se promulgará a objeto de reglamentar a plenitud lo correspondiente a los
derechos y deberes de quienes participan en la producción agropecuaria
del país, la cual para la fecha de la presente publicación, aún no ha sido
dictada.

Gerencia Editorial y Nuevos Productos de Microjuris

Abogada Adriana Fernández

¹ Trabajadores/as permanentes: aquellos/as que en virtud de un contrato

de trabajo por tiempo indeterminado, o por la naturaleza de la labor que
deban realizar, prestan sus servicios en una unidad de producción
agrícola de manera permanente, o por un período continuo no menor de
seis (06) meses cada año, para un solo patrono/a.

Trabajadores/as por temporada

: aquellos/as que prestan sus servicios por lapsos que definen la labor
que deban realizar, ya sea la cosecha, la limpia de una unidad de
producción agrícola, u otra actividad semejante.

Trabajadores/as ocasionales

: aquellos/as que prestan sus servicios en la unidad de producción

agrícola en determinadas épocas del año. Artículo 230 de la LOTTT.

² Con la limitación de la jornada de trabajo el Estado pretende fortalecer

los lazos del trabajador/a con su familia; promover su derecho a disfrutar
de períodos de ocio, esparcimiento y recreación; evitar el deterioro de su
salud ocasionado por jornadas extenuantes; entre otros beneficios.

http://www.elmundo.com.ve/noticias/economia/laboral/horas-extras-y-dias-
feriados-aplican-igual-para-lo.aspx