Publicaciones Guias 18092015 Inicio y Termino de La Relacion Laboralxdww80 PDF

CONTADORES
& EMPRESAS
SISTEMA INTEGRAl de INFORMACIÓN
PARA CONTADORES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
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Inicio y término
de la relación laboral
Sara Campos Torres
Gustavo Quispe Chávez
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BIBLIOT IVA
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DEL CONTA
CONTADORES
& EMPRESAS
Inicio y término de la
relación laboral
Comentarios, procedimientos,
jurisprudencias, casos prácticos
primera Edición
Setiembre 2012
6,950 ejemplares
© Sara Campos Torres

© Gustavo Quispe Chávez
© Gaceta Jurídica S.A.
Prohibida su reproducción
total o parcial
DERECHOS RESERVADOS
D.Leg. Nº 822
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA

BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
2012-10744
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED

ISBN: 978-612-4113-90-1
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL

11501221200655
diagramación de carÁtula
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diagramación de interiores
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Impreso en:
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto 201 - Surquillo
Lima 34 - Perú
Presentación
En el aspecto laboral dentro de la empresa son dos los momentos más importantes y
los que podrían generar más continegencias: la contratación y el cese de un trabajador. Esto
ocurre porque existen normas que con carácter imperativo, en la mayoría de casos, regulan
los aspectos relacionados con el inicio y la conclusión de la relación laboral, que de no ob-
servarse con cuidado pueden ocasionar reclamos del trabajador y eventuales sanciones de
la autoridad administrativa o juidicial.
Si el empresario, por ejemplo, aplica incorrectamente un contrato a plazo fijo, este
se tornaría a plazo indeterminado, y una desvinculación por “cumplimiento del plazo” conlle-
varía un despido arbitrario, lo que tendría como consecuencia que el empresario tenga que
pagar una indemnización o el trabajador retorne al centro de trabajo.
Por ello, la presente obra se centra en explicar de forma sencilla cuáles son los as-
pectos más importantes de la contratación y extinción de la relación laboral.
En la primera parte el lector podrá estudiar de forma detallada cuáles son los requi-
sitos de la contratación laboral, y en qué casos debemos usar la contratación a plazo fijo.
De igual forma podrá apreciar, cuáles son las formas alternativas para poder contar
con mano de obra sin la necesidad de contratar directamente a los trabajadores, esto es, a
través de terceros. Asimismo, acerca de las formalidades y requisitos ante las autoridades
estatales para contratar personal para la empresa.
En la segunda parte del presente trabajo, el lector podrá encontrar cuáles son las
formas de desvinculación de los trabajadores y las contingencias que se presentan en cada
supuesto de extinción de la relación laboral.
En este título, hemos desarrollado con especial énfasis las consecuencias del despi-
do en el Perú, con especial atención respecto a la nueva clasificación que nos trae el Primer
Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral Lima - 2012, recientemente publicado, y
que vuelve a instaurar la estabilidad laboral en el Perú. Por ello, hemos detallado de forma
didáctica cuáles son los medios legales para despedir a un trabajador y los documentos que
se requieren.
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Inicio y término de la relación laboral
Finalmente, en el último capítulo señalamos cuáles son los documentos que deben
ser entregados al trabajador al final del vínculo laboral.
Debemos tener presente que este manual acerca a los lectores a los aspectos más
importantes de la contratación, empleando modelos y flujogramas que explican los procedi-
mientos. Pero el valor de esta obra es más que nada informativo, requiriéndose siempre –a
efectos de complementar su utilidad– la asesoría de un abogado especialista en Derecho
Laboral.
A modo de comentario, queremos agradecer a Gaceta Jurídica por la confianza de-
positada para la elaboración de esta obra que sin duda será de utilidad para contadores,
administradores, estudiantes y público en general.
LOS AUTORES
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Parte 1
TRáMITES PARA LA CONTRATACIÓN
DE UN TRABAJADOR
Capítulo 1
ASPECTOS FORMALES DE LA CONTRATACIÓN
La contratación de un trabajador supone que un empresario deba tener conocimien-

to de una serie de trámites señalados en innumerables leyes y reglamentos, pero además
resulta necesario también que el futuro empleador tenga en cuenta los criterios jurispruden-
ciales, es decir, la opinión de los jueces respecto a los diversos conflictos generados a raíz
de la contratación de trabajadores. Por ello en este título no solo expondremos de manera
esquemática lo que dice la ley sino además señalaremos cuales son los criterios judiciales.
La razón fundamental de este análisis estará encaminado a que no solo contrate co-
rrectamente, sino, además, tenga la seguridad de que si igualmente un trabajador lo deman-
dara usted tenga la tranquilidad de que actuó correctamente, y no esperó un revés judicial
que le implique una fuerte pérdida económica, o peor aún tenga que recibir al trabajador
nuevamente en su empresa de forma permanente.
1. LA CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOR
Cuando una persona decide hacer empresa, por más pequeña que sea la misma,
siempre tendrá la necesidad de contratar personal, y que es una verdad latente que todo
negocio implica necesariamente un costo laboral, así como el cumplimiento de una serie de
reglas relacionadas con la contratación de personal.
En primer lugar, tenemos la necesidad de firmar o celebrar un contrato de trabajo,
que vienen a ser el acuerdo de voluntad, por medio del cual una persona le presta un ser-
vicio a un empresario, y este le otorga, a cambio, un monto dinerario por esa prestación.
En ese sentido, lo primero que debemos señalar es que solo contrataremos correc-
tamente a un trabajador si celebramos un contrato de trabajo, no resulta correcto pensar
que estamos frente a una relación de trabajo si tenemos contratadas a personas mediante
contratos de locación de servicios o como se le conoce por “recibos por honorarios”.
Así, que en primer lugar debemos romper la falsa creencia de que el contrato de loca-
ción de servicios es un contrato de trabajo(1). Pensar así resulta ciertamente incorrecto, por-
que contratar por recibos por honorarios a “trabajadores” lo único que le va ocasionar es que
la empresa sea pasible de multas impuestas por el Ministerio de Trabajo, o sea demandada
por estas personas, y tenga que enfrentar largos procesos judiciales que le representarán
fuertes gastos judiciales, el pago de una indemnización y beneficios sociales; y ahora inclu-
so el retorno del supuesto locador a la empresa para ocupar a tiempo indefinido un puesto.
1.1. El contrato de trabajo en general

Atendiendo a consideraciones netamente de Derecho Civil, en el marco de las re-
laciones jurídicas, las personas pueden prestar servicios a otras; es decir, obligarse con
(1) En el capítulo 2 explicaremos a detalle las características de un contrato de locación de servicios.
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respecto de otra a realizar una actividad a cambio de un precio, como por ejemplo, limpiar
el local de la empresa, servir las mesas de un restaurante, manejar un auto, confeccionar
camisas, etc.
Precisamente este es un punto común que encontraremos entre un contrato de tra-
bajo y uno de locación de servicios. En ambos casos un sujeto se obliga a realizar una
actividad a favor de la otra.
Pero, si bien son similares, la diferencia estará en el tipo de posición de uno de los
sujetos respecto de otro, pues el vínculo que los une puede ser autónomo o subordinado. Es
decir, en el primer caso, la persona dirige su propia actividad, mientras que en una relación
subordinada, la persona que lo contrate dirige y reglamenta su actividad.
Así, la prestación de servicios que existe en el marco de un contrato de locación, es
aquella donde el locador es autónomo respecto del empresario.
De igual modo, la prestación de servicios se puede presentar en el marco de activida-
des que requieren necesariamente la dirección del empresario, respecto a la forma de como
se efectúa el servicio y el tiempo que debe dedicarle a su labor. En este caso estamos frente
a actividades donde no prima la autonomía, sino se requiere que la persona se someta a las
órdenes del empresario.
Precisamente, cuando se da necesidad de un servicio de estas características, es
que requerimos de la celebración de un contrato de trabajo.
Así, el contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre dos partes, el trabajador
y empleador. El trabajador es necesariamente una persona natural que se compromete a
prestar sus servicios en forma personal, subordinada y remunerada. Por su parte, el em-
pleador puede ser una persona natural o jurídica que se obliga a una contraprestación, es
decir, se obliga al pago de una remuneración.
Estos contratos se caracterizan porque los frutos o resultados de los servicios que
presta el trabajador pertenecen al empleador. Además, en estos casos, el empleador se
responsabiliza de los riesgos del negocio, y goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y
sancionar al trabajador.
Por consiguiente, el contrato de trabajo que da origen a un vínculo laboral, el cual
genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condi-
ciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación, tiene características propias que
no se encuentran en la contratación civil.
Así, para identificar cuándo estamos frente a un contrato de trabajo, resulta necesa-
rio determinar sus elementos esenciales que son los siguientes:
a) La prestación personal de los servicios, que viene a ser la obligación que tiene
el trabajador de ejecutar las tareas indicas por el empleador. Pero en este caso esta
obligación es personalísima; es decir, el trabajador no puede delegar a una tercera
persona su actividad, ni ser sustituido o auxiliado. En este caso el empresario lo
requiere a él. Por ello, el contrato está ligado a que exista el propio trabajador, si él
fallece simplemente el contrato de trabajo deja de existir.
b) La subordinación, es aquel vínculo de sujeción que existe entre el empleador y
trabajador en una relación laboral. El término sujeción nos indica la disposición en la
que se encuentra el trabajador con respecto a su empleador, pues tiene la obligación,
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TRáMITES PARA LA CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOR
en virtud del contrato de trabajo, de poner toda su capacidad al servicio de aquel. De

tal suerte, surge el poder de dirección.
Este es sin duda el elemento que diferencia en gran medida a un contrato de locación
de servicios y un contrato de trabajo. Como señalamos el primero implica una labor autó-
noma donde el empresario no interviene en la ejecución del servicio, solo puede exigirle el
servicio en sí. En el caso del contrato de trabajo no ocurre lo mismo, el empleador sí deter-
mina como usará su energía laboral el trabajador que es contratado; y digamos, el trabaja-
dor pone a merced del empleador su persona para que lo rija y ordene su quehacer. Pero
debemos señalar que esta sujeción, según nuestras leyes, se efectúa dentro del marco de
las necesidades de la empresa, la razonabilidad y el respeto de los derechos fundamentales
del trabajador. No podemos exigir tareas al empleador que impliquen un abuso o lesionen su
dignidad del trabajador, por ejemplo, ordenar al contador de la empresa que limpie la oficina
y arroje la basura todos los días; en este caso si bien estas actividades no son denigrantes
en sí mismas, sí lo serían para un contador cuya profesión supone que ha sido contratado
para llevar las cuentas de la empresa, y ejecutar las actividades descritas.
Entonces, como puede apreciarse la presencia de un contrato de trabajo supone la
presencia del poder de dirección del empresario que implica la presencia de las siguientes
facultades:
Facultad de dirigir: se manifiesta mediante los mandatos genéricos

que dicta el empleador en forma de normas y reglas de comporta-
miento. El empleador dicta reglamentos, órdenes o normas genera-
les dentro del centro de trabajo.
Facultad de fiscalización: se manifiesta con la posibilidad que tiene

Poder de dirección el empleador de verificar, supervisar y controlar el estricto cumpli-
miento de las órdenes que imparte para la ejecución de las labores.
Facultad sancionadora: permite al empleador aplicar una sanción o

“castigo” por los incumplimientos en los que incurre el trabajador en
la ejecución de su labor.
En este contexto el empleador puede exigir:

- El cumplimiento de una jornada y horario de trabajo y uso de uniformes, por
ejemplo.
- Imponer sanciones disciplinarias o someter procedimientos disciplinarios al per-
sonal dependiente, por ejemplo, amonestar a un trabajador por llegar constante-
mente tarde.
- Emitir comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo, nuevas funciones,
etc.
En ese sentido, debemos señalar que la subordinación es propia del contrato de traba-
jo; es su elemento distintivo por excelencia. No podríamos hablar que se ha configurado una
relación laboral si no se demuestra, en un caso específico, la presencia de subordinación.
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c) La remuneración, es el tercer elemento del contrato de trabajo, y es definido como

todo aquello que percibe el trabajador como contraprestación por sus servicios, ya
sea en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé.
Siendo estos montos libre disposición del trabajador.
La remuneración es totalmente diferente a la contraprestación que recibe un locador.
Cuando contratamos un locador, por ejemplo, para que una vez al mes realice el manteni-
miento a las máquinas de la empresa, se pacta un pago único por el servicio, digamos, 1000
nuevos soles. En cambio cuando contratamos a un trabajador para que opere esas máqui-
nas también se puede pactar 1000 nuevos soles, pero además percibe ingresos adicionales
como gratificaciones, CTS y asignación familiar. Asimismo, a diferencia de lo que ocurre con
el locador, el trabajador puede recibir la remuneración sin laborar, por ejemplo, cuando está
de vacaciones, o tiene un descanso médico de 15 días por enfermedad o accidente.
Precisamente, cuando los contratos de locación se desnaturalizan, y un juez señala
que son contratos de trabajo, los empleadores deben pagar esos montos adicionales que
son propios de los contratos de trabajo.
Prestación personal Subordinación Remuneración
RELACIÓN
LABORAL
Aparte de los elementos de la relación laboral antes señalados, y que en muchas

ocasiones son difíciles de apreciar, también pueden presentarse dentro del caso otros ele-
mentos conocidos como rasgos sintomáticos que servirán para determinar la existencia
de una relación laboral. Así, algunas de las manifestaciones de los elementos esenciales del
contrato de trabajo: remuneración, prestación personal y subordinación, se pueden observar
a través de las siguientes situaciones:
a) El tiempo de trabajo, si los horarios reales de trabajo se asemejan a lo que sería
una jornada según lo dispuesto por la legislación laboral, es muy posible que se
trate de una verdadera relación de trabajo. Por ejemplo, el caso de un maestro
electricista, contratado como locador, que se ocupa de darle mantenimiento a las
máquinas de producción de la empresa durante la jornada de esta y no se puede
retirar antes de la hora de la salida, asiste todos los días laborables de la empresa
y se reporta justamente a la hora de ingreso. En este caso es probable que este-
mos frente a una relación laboral.
b) La forma de determinar el trabajo, mediante la cual se puede presumir que el
objeto real del contrato ha sido la prestación de trabajo en general y no la de un
trabajo en particular. Por ejemplo, el caso de una digitadora que supuestamente
se le contrató como locadora para que actualice datos en el sistema de cobran-
zas, sin embargo, después de haber actualizado el sistema, continúa trabajando,
realizando labores cotidianas necesarias para el funcionamiento del sistema.
12
RELACIÓN
LABORAL
c) La forma de efectuar el pago de la retribución, ya que si se realiza en interva-

los regulares es muy posible que la relación sea de naturaleza laboral. Por ejem-
plo, el caso de una persona que supuestamente brinda servicios de asesoría en
informática y le pagan cada fin de mes al igual que al resto del personal, y en los
meses de julio y diciembre se le abona el doble de su retribución. En este caso,
aparentemente le estarían pagando en julio y diciembre su respectiva gratifica-
ción y sería razonable pensar que hay una relación laboral.
d) El trabajo personal, supervisión y control disciplinario, constituyen otros cri-
terios para poder determinar el carácter laboral o no de una relación entre quien
ejecuta un trabajo o presta un servicio y quien lo recibe, como por ejemplo, des-
cuentos por tardanzas. Este podría ser el caso del contador de una empresa que
no obstante ejerce una labor que puede ser desarrollada independientemente,
tiene la obligación de asistir todos los días a trabajar, cumpliendo un horario,
utilizando los bienes y materiales de la empresa, recibiendo órdenes e incluso
sanciones, por tardanza, en este caso estaríamos frente al caso de un trabajador
dependiente.
e) El trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o
equivalente, al de otro trabajador registrado en las planillas de pago de la em-
presa. Una secretaria de administración que gira recibos por honorarios y en la
planilla hay otras cuatro secretarias que sí están registradas como trabajadoras.
f) La inclusión dentro del organigrama de la institución, por ejemplo, un asesor
que figura como gerente en el organigrama.
g) El supuesto locador aporta solo su trabajo, no puede subcontratar el trabajo,
no aporta sus propios materiales para realizarlo, no aporta herramientas y equipo
propios de su oficio, no se expone personalmente a ningún riesgo financiero por
el hecho de realizar el trabajo, no asume ninguna responsabilidad por concepto
de inversiones o gestión del negocio, carece de oportunidades para beneficiarse
pecuniariamente de la correcta gestión del trabajo o la ejecución de las labores
encomendadas.
h) Le pagan los gastos de subsistencia o transporte, o ambos; tiene derecho al
pago de horas extraordinarias o a la concesión de un descanso compensatorio.
i) Haber ejecutado ese mismo trabajo anteriormente en calidad de empleado
registrado en planillas, y no presentar indicios de realizar actividades empresa-
riales.
j) Usar el uniforme, tarjetas y correo electrónico de la empresa
k) La continuación de los convenios de modalidades formativas más allá de
los límites legales. En este caso la persona continúa prestando los mismos ser-
vicios a la empresa que lo contrató.
Se debe tener en cuenta que estos no son todos los rasgos sintomáticos que pueden
presentarse, estas “señas” están en función del caso concreto que se presente. No obstan-
te, la sola presencia de cualquiera de ellas no demuestra que estamos ante una relación
laboral, sino que deben una suma de varios de estos rasgos, lo que deben llevar al juez, en
mérito la primacía de la realidad, que estamos ante una auténtica relación laboral. Para lo
cual, dado que el trabajador tiene la carga de probar mediante cualquier tipo de prueba que
tenía labores subordinadas en la empresa.
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1.2. Las clases de contrato de trabajo

Una vez que observamos cuales son los elementos que caracterizan a los contratos
de trabajo. Ahora debemos señalar cómo se clasifican y cuáles son los requisitos que deben
tener cada uno de ellos. Toda vez que la mala aplicación de los contratos de trabajo en mu-
chos casos pueden llevar a consecuencias no queridas por el empresario.
1.2.1. El contrato a plazo indeterminado

El contrato a plazo indeterminado es el principal de los contratos de trabajo; es la
regla general cuando hablamos de estos, al punto de que una mala aplicación de los otros
tipos de contratos conlleva a que la relación laboral se torne en este tipo de contrato. Así,
por ejemplo, una incorrecta aplicación de un contrato por inicio de actividad implica que este
contrato se torne en uno a plazo indeterminado.
El contrato a plazo indeterminado es un contrato de trabajo que se prolonga en el
tiempo indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa legal que determine su resolu-
ción, como por ejemplo, el fallecimiento del trabajador, una incapacidad absoluta permanen-
te, la jubilación, entre otros.
Con relación a este contrato, debemos señalar que no existe ningún trámite específi-
co para que se celebre. Puede celebrarse de manera verbal, enervándolo de mayor forma-
lidad. Es decir, en estos casos basta, por ejemplo, que el empresario acuerde verbalmente
con una persona que labore para él, y el trabajador empiece a asistir a la empresa y ocupar-
se de las labores encomendadas. La firma de un contrato escrito no es requisito, aunque lo
recomendable es que siempre se celebre de esta forma.
Diferencia entre un contrato de locación de servicios y el contrato de trabajo

Locación de Servicios Contrato de Trabajo
Partes: comitente - locador Partes: empleador - trabajador
Independiente Dependiente
Autónomo Subordinado
No sujeto a horario Sujeto a horario
No recibe directivas de su comitente Recibe directivas de su empleador
No recibe sanciones disciplinarias Puede recibir sanciones disciplinarias
Pago: retribución Pago: remuneración
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO
CONTRATO DE TRABAJO a plazo indeterminado
Conste mediante el presente documento, suscrito por duplicado, un Contrato de Trabajo que
al amparo del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), celebran de una parte ………….... (nombre o razón
social del empleador) ………………......, con RUC Nº ...................... debidamente representado
por don(ña) .... (nombre del representante legal)……..... a quien en adelante se le llamará EL
EMPLEADOR y de la otra don(ña) ………………... (nombre del trabajador) identificado con DNI
Nº ............ domiciliado en ................................., a quien en adelante se le llamará EL TRABA-
JADOR, en los términos y condiciones siguientes:
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Primero: El EMPLEADOR es una ............................ cuyo objeto social es ......................... la

cual requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma permanente, para realizar las si-
guientes actividades ..................
Segundo: El periodo de prueba es de tres meses (puede ampliarse a seis meses o a un año
si existe justificación para ello), a cuyo término el TRABAJADOR alcanza el derecho a la
protección contra el despido arbitrario en virtud del artículo 10 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.(*)
Tercero: En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obli-
ga a pagar una remuneración (semanal, quincenal o mensual) de .................., monto que
se incrementará de acuerdo a la política remunerativa de la empresa, y estará afecta a los
descuentos de ley.
Además de la referida remuneración, EL EMPLEADOR facilitará al TRABAJADOR los ma-
teriales y condiciones necesarios para el adecuado desarrollo de sus actividades, y a otor-
garle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de su misma
categoría.
Cuarto: El TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de ..….. a
…...... (días), de ....... a ...... horas, teniendo un refrigerio de (1) ........ minutos, que será tomado
de ....... a ....... horas, el cual no forma parte de la jornada de trabajo.
Quinto: EL TRABAJADOR declara conocer los reglamentos, prácticas y políticas específi-
cas de LA EMPRESA, por lo cual, se obliga a cumplir todo lo establecido en tales normas;
asimismo, se compromete a prestar servicios con eficiencia, lealtad y sumo cuidado.
Igualmente, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir las instrucciones que reciba del em-
pleador, referentes a sus labores y tareas, así como a no realizar actividad o trabajo
alguno que pueda resultar lesivo para su integridad física. Especialmente EL TRABAJADOR
se obliga a cumplir con todas las disposiciones del Reglamento de Seguridad y Salud del
empleador, especialmente a las siguientes recomendaciones:
• Se encuentra prohibida cualquier intervención en máquinas cuando se encuentren en fun-
cionamiento.
• Es obligatorio verificar que nadie se encuentre dentro de un equipo, antes ponerlo en fun-
cionamiento.
• Se encuentra prohibido el operar o intervenir equipos sin autorización del mando o área
responsable.
(*) El periodo de prueba puede cumplirse o exonerarse, conforme a las siguientes cláusas alternativas:
a) Cláusula de exoneración del periodo de prueba
El EMPLEADOR conviene en exonerar al TRABAJADOR del periodo de prueba otorgándole derecho a estabilidad en el
trabajo desde el momento en que efectivamente inicie sus labores, justificando la exoneración en motivos de ....……….
(reingreso, ingreso por concurso, etc.).
b) Cláusula de ampliación del periodo de prueba
Las partes acuerdan ampliar el periodo de prueba incluido el plazo legal por el término de .......... meses y ...... días (el
periodo de prueba en conjunto no podrá exceder de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año en el
caso de trabajadores de dirección o de confianza), justifican su ampliación en motivos de ……..(capacitación, adaptación,
naturaleza o grado de responsabilidad).……….... Este periodo se iniciará conjuntamente con la vigencia del presente
contrato y culminará el día ......... de .......... de 200....
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• Se considera de carácter obligatorio el uso de elementos de protección personal estable-

cidos.
• Respetar los procedimientos de trabajo que ha dispuesto la Empresa.
• Se encuentra prohibido efectuar trabajos en equilibrio o asumiendo posiciones incorrec-
tas.
• Está prohibido dirigirse con bromas o correr en las instalaciones de la Empresa.
Sexto: EL EMPLEADOR se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el registro correspondien-
te, en cumplimiento de lo dispuesto por ley.
Sétimo: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a lo establecido en las
disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo indeterminado con-
tenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En señal de conformidad, las partes suscriben este documento en la ciudad de …………. a
los ….. días del mes……………. de……..
___________________________ ___________________________
Empleador o representante Trabajador
1.2.2. Los contratos sujetos a modalidad

Por lo general, cuando se utilizan los contratos a plazo indeterminado se celebran
pensando en que las labores del trabajador serán perennes al igual que la misma empresa.
Asimismo, se celebran porque se entiende que el servicio será permanente y constante.
Sin embargo, no siempre todas las actividades en el tiempo son perennes y constan-
tes, puede darse el caso de que se requieran trabajadores para actividades temporales y/o
intermitentes. Es en estos casos que se utilizan los llamados “Contratos sujetos a modali-
dad” o conocidos también “Contratos a plazo fijo”.
Si revisamos nuestra legislación se regulan expresamente nueve tipos de contratos
modales, aunque debemos señalar que pueden haber otros. Pero antes de efectuar una
descripción, debemos referir las características en común de todos ellos.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son actos jurídicos en los cuales las
partes han establecido, en el momento de su celebración, previsiones sobre su extinción,
estableciendo un plazo, una condición resolutoria o cualquier otra circunstancia que produz-
ca su término. Aunque también existen contratos que tienen la vocación de ser indetermina-
dos, pero que por el modo de ejecución de sus labores existen periodos de inactividad que
los hacen especiales.
Así, la contratación modal como una excepción responde a necesidades específicas
y transitorias de la empresa. Asimismo, por ser excepcional supone el establecimiento de
reglas especiales respecto a su celebración, lo que implica que tenga las siguientes carac-
terísticas:
16
a) Es un contrato escrito, a diferencia de los contratos a plazo indeterminado que

pueden ser verbales, los contratos sujetos a modalidad requieren necesariamente
que sean celebrados por escrito. No existen “contratos modales verbales”; los plazos
y términos de los contratos deben ser plasmados en un documento y firmados por las
partes.
Pero, no basta con que este acto jurídico sea por escrito, además el contrato debe ser
presentado ante el Ministerio de Trabajo a través de su página web o de forma presencial. Al
respecto, volveremos más adelante.
b) Es un contrato con una causa típica y expresa, la celebración de los contratos de
trabajo sujetos a modalidad se sustenta en el llamado “principio de causalidad”; es
decir, se debe señalar en el contrato, de forma clara y precisa, las razones o motivos
por los cuales se está utilizando determinado contrato modal.
Asimismo, esta causa o motivo debe coincidir con las que se señalan expresamente
en la legislación vigente. Es decir, no basta que nosotros queramos contratar temporalmente
al trabajador sino además se requiere que esta causa coincida con la que está descrita en
la Ley; y sobre todo que en la realidad tal motivo exista; pues también se sanciona si coloca-
mos un motivo que no existe en la realidad.
¿Y qué ocurre si omitimos este requisito? Cuando un contrato de trabajo “modal” no
cumple con plasmar en la realidad la causa establecida por la norma; es una simulación
relativa que tiene como efecto que el acto simulado perviva en la medida que subsistan
los requisitos de sustancia y forma, lo que implica que siempre estemos ante un contrato
a plazo indeterminado, pues toda prestación personal de servicios remunerados y subordi-
nados hace presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Así, si
la intención del empresario solo fue contar por un cierto tiempo con un trabajador, pero no
cumplió con este requisito, lo que sucederá es que tendrá que tener a este trabajador de
forma permanente.
c) Es un contrato de duración determinada en el tiempo, en primera instancia, la

contratación modal liga la duración del vínculo laboral a la subsistencia de la fuente
que le dio origen. Señalándose como una característica relevante de la contratación
modal que nace siendo intrínsecamente temporal. Lo que nos lleva a apreciar que la
contratación modal solo agrega a la temporalidad como una característica adicional
a la relación laboral, en tanto que los derechos como las obligaciones de estos traba-
jadores son iguales a la de los trabajadores a plazo indeterminado.
No obstante, debemos dejar constancia que nuestra legislación laboral no es perfec-
ta, pues dentro de la categoría de contratos temporales han incluido varios contratos que
rompen con las característica de la temporalidad (los contratos por incremento de actividad
y los de reconversión empresarial), vistiendo actividades que per se deben ser contratadas
a plazo indeterminado con el traje de temporales, ya sea por razones de fomento del em-
pleo o con el fin de trasladar el riesgo económico del empresario a los trabajadores, etc.;
generándose en nuestro ordenamiento contratos estrictamente temporales que tienen
su origen en las necesidades transitorias de las empresas; y los contratos temporales
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desvirtuados, que cubren de la vestimenta de temporal las actividades permanentes o

estables de la empresa, por opción del legislador.
Sin embargo, más allá de las puntualizaciones señaladas, respecto al trata-
miento legislativo de la temporalidad; la legislación y la jurisprudencia han establecido
plazos máximos para los contratos modales regulados, los cuales señalamos en el si-
guiente cuadro:
MODALIDAD DEL CONTRATO DURACIÓN MÁXIMA

Por inicio o incremento de actividad 3 años
Por necesidad de mercado Hasta 5 años
Por reconvención empresarial 2 años
Ocasional 6 meses al año
De suplencia Necesaria para las circunstancias
De emergencia Lo que dure la emergencia
Por obra determinada o servicio específico La que resulta para concluir la obras (la jurisprudencia
señala como maximo 8 años - Cas Nº 1004-2004-Tacna)
Intermitente No tiene plazo de duración
De temporada Depende de la duración de la temporada
Duración máxima de todas las modalidades 5 años
Así, dentro de los plazos máximos establecidos para los distintos contratos de trabajo
sujetos a modalidad, se podrá celebrar contratos por periodos menores, pero que sumados
no excedan los límites prescriptos. Es más, en los casos que corresponda según las ne-
cesidades de la empresa, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos de trabajo, siempre que en conjunto no superen la duración máxima de
cinco (5) años.
Por lo tanto, se tiene que los contratos de trabajo sujetos a modalidad son negocios
jurídicos fundamentalmente temporales, en la medida que las partes conocen el plazo de
duración y expiración del mismo, con excepción de los contratos de trabajo intermitentes o
de temporada que por su naturaleza pueden ser a tiempo indeterminado, por ello conside-
ramos que estos dos contratos per se no son modales y no deberían figurar en el listado del
Titulo II de la LPCL.
Asimismo, la LPCL determina, en su artículo 78, la prohibición expresa de contratar
a trabajadores permanentes que hayan cesado, bajo cualquiera de las modalidades de con-
trato a plazo fijo existentes, salvo que haya transcurrido un año desde su cese.
Observadas las características generales, como señalamos nuestra legislación regu-
la nueve formas de contratación modal recogidas en tres grupos: los contratos de naturaleza
temporal, los contratos de naturaleza accidental y los contratos de obra o servicio, subdivi-
diéndose de la siguiente manera:
18
El contrato por inicio o incremento de actividad
Contratos de naturaleza
El contrato por necesidades del mercado
temporal
El contrato por inicio o incremento de actividad
El contrato ocasional
Contratos de naturaleza
El contrato de suplencia
accidental
El contrato de emergencia
El contrato específico
Contratos de obra
El contrato intermitente
o servicio
El contrato de temporada
1.2.2.1. Contrato por inicio o incremento de actividad

El contrato de trabajo por inicio o lanzamiento de nueva actividad es aquel que se
utiliza para la contratación de personal en una empresa que recién inicia sus actividades
o para el desarrollo de nuevas actividades en una empresa existente. La Ley entiende por
nueva actividad, a las siguientes situaciones:
- El inicio de la actividad productiva
- La posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.
- El inicio de nuevas actividades.
- El incremento de las actividades de la empresa.
En esa línea, observamos que la inclusión de elementos innovadores que generan
una incertidumbre o riesgo en el empresario, siendo que el fin de este contrato es trasladar
el riesgo empresarial a los trabajadores a través de la temporalidad.
Asimismo, debemos tener presente que se recurre a este contrato porque el personal
habitual no esta en condiciones de llevar a cabo la nueva actividad
Así por ejemplo, si una empresa que inicia sus actividades productivas reparando
grupos electrógenos, de pronto, desea importarlos en vez de refaccionarlos; en el primer
caso estaríamos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva
actividad.
Respecto a la duración de este contrato, el plazo máximo incluidas sus prórrogas,
es de tres (3) años. Entonces, luego de este plazo, el cual debería contarse desde que se
inician las actividades en la empresa, debería dejar de ser incierta la permanencia de los
trabajadores en la empresa, ergo las posteriores contrataciones tendrían que ser mediante
contratos por tiempo indefinido.
19
CLÁUSULA DE UN Contrato por inicio o incremento de actividad
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (Por ejemplo, la producción de

cervezas) la cual requiere cubrir de manera temporal las necesidades de recursos humanos
originados …… (Por ejemplo, por la compra de una nueva maquinaria de producción
de gaseosas, productos qua serán fabricados y distribuidos por primera vez en la em-
presa).
1.2.2.2. Contrato por necesidades del mercado

Los contratos modales por necesidades del mercado tienen el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Esta modalidad contractual es un típico contrato de naturaleza eventual, pues con
él se busca atender la demanda que en un momento determinado se presenta con una
imprevista elevación del volumen de los pedidos y/o en el requerimiento de servicios al que
habitualmente se encuentra sometida la empresa. Así, por ejemplo, sería el caso de una
fábrica de helados que proyecta producir toda la temporada de verano con una planilla de
200 trabajadores, pero un ola de calor inesperada hace que la demanda de helados se tripli-
que, lo que obliga a que la empresa contrate 100 trabajadores más. En este caso puede usar
este tipo de contrato y la mención del hecho coyuntural debe ser mencionado expresamente
en el contrato, no es recomendable ninguna mención genérica o vaga.
Así, la causa objetiva de este contrato debe sustentarse en un incremento tempo-
ral e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las va-
riables de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades produc-
tivas de carácter estacional. Así, este contrato se desnaturaliza cuando se aprecian puestos
de trabajo permanentes, y que su previsión en el presupuesto no era coyuntural.
CLÁUSULA DE UN Contrato por necesidades del mercado
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (Por ejemplo, la producción de

agua mineral) que tiene necesidad de atender incrementos coyunturales de la producción,
incremento que se sustenta por…(Se debe sustentar en un incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva, por ejemplo, el aumento de la temperatura y
prolongación del verano en Lima a raíz del Fenómeno del Niño que afecta el presente
año a nuestro país).
1.2.2.3. Contrato por reconversión empresarial

El contrato de trabajo por reconversión empresarial es aquel que se usa ante las
siguientes situaciones:
a) La sustitución, ampliación, o modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa.
b) La variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos adminis-
trativos.
20
La utilización de esta modalidad contractual se sustenta en la modificación de la

forma de organización administrativa de la empresa, la misma que se puede dar en los
sistemas, métodos y procedimientos productivos. Dicha modificación debe de ser de tal
magnitud que justifique la contratación de personal por un tiempo determinado.
En esa línea, estamos ante cambios con vocación de permanencia, pero que gene-
ran un riesgo o incertidumbre, siendo el fin de este contrato trasladar el riesgo empresarial
a los trabajadores a través de la temporalidad. Un ejemplo de este tipo de contratación es el
caso de una empresa dedicada a la fabricación de productos que incursiona en otras activi-
dades complementarias, como el diseño de dichos productos.
CLÁUSULA DE UN Contrato por reconversiÓn empresarial
SEGUNDA.- EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (colocar el objeto social de la

empresa) que requiere cubrir las necesidades de recursos humanos originados por la……..
(Por ejemplo, implementación de un sistema de cómputo que servirá para un mejor con-
trol de las ventas y cobranzas de las actividades que realiza la empresa).
1.2.2.4. Contrato ocasional

El contrato de trabajo ocasional es aquel que utiliza con el objeto de atender las nece-
sidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Es decir, se utiliza
para actividades que dada su imprevisibilidad no llegarán a constituirse como actividades
ordinarias ni habituales en el quehacer productivo ni organizacional de la empresa. Así, por
ejemplo, es el caso de un plomero que se contrata para que en diez días arregle un tanque
de agua o la persona que se contrata por 20 días para que pinte la fábrica.
Al respecto, debemos señalar que estos contratos son escasos, pues lo que usual-
mente se prefiere ante hechos imprevisibles la contratación de empresas especializadas
para que les solucionen este tipo de problemas.
CLÁUSULA DE UN Contrato ocasional
SEGUNDA.- EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a…………. (colocar el objeto so-

cial de la empresa) la cual requiere de la contratación de personal originado en necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo; esto es la necesidad de……
(colocar para que es contratado el trabajador, por ejemplo, un profesional en plomería y
construcción a fin de que instale el tanque de agua de la empresa).
1.2.2.5. Contrato de suplencia

El contrato de suplencia es aquel que se celebrado entre un empleador y un traba-
jador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo víncu-
lo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Estamos frente a una modalidad contractual que nos permite satisfacer dos intereses, de un
lado, que el empleador puede contar con personal calificado ante la ausencia del trabajador;
y de otro lado, permite que el trabajador suplantado mantenga a su disposición el puesto
que ocupaba.
21
En ese sentido, el contrato de suplencia tiene como objetivo que el trabajador que es
contratado mediante esta modalidad reemplacé temporalmente al trabajador “estable” (un
trabajador bajo contrato de duración indeterminada), vale decir, que mediante este contrato
no se puede reemplazar a un trabajador “eventual” (ligado mediante un contrato de duración
determinada); aunque de darse este supuesto, la solución más adecuada sería aplicar el
artículo 61 del Decreto Supremo Nº 003-978-TR, en su defecto, aplicar la cláusula genérica
prevista en el artículo 82 de la norma antes mencionada, celebrando un contrato temporal
“innominado”.
Asimismo, deberá también tenerse en cuenta que no se utilizan estos contratos
cuando la empresa paraliza por caso fortuito o fuerza mayor (artículo 12, letra l, Decreto
Supremo N° 003-978-TR), o cuando estamos ante ceses colectivos por “motivos econó-
micos, tecnológicos, estructurales o análogos” (artículo 46, letra b, Decreto Supremo N°
003-978-TR), porque estas suspensiones afectarían por igual tanto al trabajador sustituto
como al estable, al tener su origen en el propio trabajo y no en el trabajador. Asimismo,
no se puede utilizar para remplazar a trabajadores en huelga (artículo 12, letra h, Decreto
Supremo N° 003-978-TR).
Por otra parte, al estar supeditado al periodo de suspensión del trabajador perma-
nente, el contrato de suplencia en algunos casos contendrá una fecha cierta sobre su du-
ración y en otros casos no. Existen supuestos en los cuales puede determinarse de forma
exacta la conclusión de estos contratos, como por ejemplo, el periodo vacacional, los per-
misos, etc. Aunque, también existen algunos casos en los cuales no se tendrá certeza de
la suspensión de los efectos del contrato de trabajo del trabajador permanente y, como tal
resultará imposible señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia, por ejemplo, la
enfermedad y accidentes comprobados.
En este último caso, creemos que, para no infringir con lo dispuesto por el artículo
77 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, que
señala que “contrato de suplencia (…) deberá contener la fecha de su extinción”, debe indi-
carse al menos la causa que haga desaparecer la justificación del contrato de suplencia, por
ejemplo, la recuperación del trabajador permanente de la enfermedad o accidente o, en el
peor de los casos, a la muerte del trabajador.
CLÁUSULA DE UN Contrato de suplencia
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (colocar el objeto social de la em-

presa) que requiere de la contratación de un trabajador para cubrir la ausencia del señor………
(Coloca nombre del trabajador que será reemplazado), quien se desempeña como…………
(Colocar cargo del trabajador que es reemplazado), el mismo que por razones de………….
(Colocar la razón de ausencia del trabajador que requiere suplir, por ejemplo, enfermedad)
se ausentará por espacio de…... (días, meses o años).
1.2.2.6. Contrato de emergencia

El contrato de trabajo de emergencia es aquel que debe ser utilizado para cubrir
las necesidades temporales producidas en caso fortuito o fuerza mayor que generan una
situación de emergencia en la empresa, y que por motivo, se encuentra en la situación de
requerir mayor número de personal, con la finalidad de atender la contingencia. Así, por
ejemplo que producto de un incendio en los archivos centrales de la empresa, se tenga que
contratas a personas para que reconstruyan el archivo siniestrado.
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Legalmente, se entiende que el caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable,

consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución
de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso. Entendido así,
el caso fortuito o fuerza mayor se configura como aquellos acontecimientos extraños a la
voluntad y conducta del empleador, y que le resultan imposibles de prever o que pudiendo,
no los puede evitar.
CLÁUSULA DE UN Contrato de emergencia
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (colocar el objeto social de la

empresa) la cual requiere de la contratación de personal para cubrir las necesidades origi-
nadas ...... (indicar el motivo del por que se contrata, por ejemplo … por un incendio que
destruyó documentos importantes de la empresa y que necesitan ser reconstruidos);
situación que constituye caso fortuito o fuerza mayor.
1.2.2.7. Contrato para obra determinada o servicio específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos que se cele-
bran “entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria”. Es decir, es un tipo de contrato que
no procede para cualquier tipo de tareas de carácter específico y duración determinada,
sino solamente respectos de aquellas que, integrándose dentro de sus tareas ordinarias o
normales, sean temporales per se, por su propia naturaleza y no debido a la concurrencia
de factores exógenos. Ya que para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual
del centro de trabajo corresponde usar los contratos ocasionales; y frente a incrementos co-
yunturales de las labores ordinarias que forman parte de la actividad principal de la empresa
está previsto el contrato por necesidades de mercado. Estamos en el caso, que se contrate
a un arquitecto para que diseñe el nuevo edificio que ocupara la planta de la empresa.
De este modo, cuando estamos frente a esta modalidad de contratación, hacemos
referencia a las actividades de una empresa que si bien pueden ser habituales, o sea, tareas
que forman parte de la tareas normales u ordinarias, son per se temporales por su propia
naturaleza y no debido a circunstancias externas (básicamente a la voluntad unilateral del
empleador). Por tal razón, este forma de contratación solo puede ser utilizada en tareas que
pese a ser las tareas habituales u ordinarias de la empresa, tienen en esencia una duración
limitada en el tiempo. Así, no se puede contratar bajo esta modalidad a trabajadores para la
ejecución de actividades que forman parte del ciclo productivo regular de la empresa, por
más que impliquen la contratación o pedidos concretos a la empresa.
Asimismo, esta clase de contratos se caracterizan por tener una duración incierta, tal
y como se aprecia en el párrafo final del artículo 36 de la LPCL, cuando nos señala que en
este tipo de contratos “se podrán celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”. Lo cual denota, la
incertidumbre respecto de la duración del contrato, y es que en esencia –en estos casos–,
la temporalidad es intrínseca a la obra o servicio, y nunca dependerá de la voluntad unila-
teral del empleador u otra causa ajena a la propia obra o servicio. Por lo cual, por la propia
naturaleza de este contrato no podría el empleador utilizarla para contratar actividades de la
empresa que son permanentes, aplicándoles arbitrariamente un determinado plazo.
23
CLáUSULA DE UN Contrato para obra determinada

o servicio especÍfico
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a … (colocar el objeto social de la

empresa) la cual requiere cubrir las necesidades de recursos humanos con el objeto de efec-
tuar el trabajo ...…(Indicar el motivo del por que se contrata, por ejemplo; de la construcción
del edificio “EI Rey” ubicada en …., obra que nos ha sido encargado por …).
1.2.2.8. Contrato intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. En estos casos, la ley permite contratar a
personal bajo la modalidad de trabajo intermitente para que preste sus servicios en una
actividad permanente en el giro del empleador, pero que es discontinua, pues la labor para
la que es contratada el trabajador dependerá de otros factores para que se pueda llevar a
cabo y cumpla con su finalidad.
Así, por ejemplo, en la actividad pesquera es muy común la utilización de los con-
tratos, ya que su actividad productiva se encuentra supeditada a la existencia de recursos
hidrobiológicos y a la permisión legal de su extracción. En tal sentido su actividad es perma-
nente, pero discontinua.
En ese sentido, estamos ante un tipo de contrato modal permite la contratación de
trabajadores para la realización de labores permanentes relacionadas con el giro de la orga-
nización económica del empleador, pero que son discontinuas porque pueden ser suspen-
didas o depender de factores externos para su realización.
Sobre esta modalidad, la Ley establece como requisito esencial, que en el contra-
to de trabajo se consigne en forma precisa las circunstancias o condiciones para que se
reanuden en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. De no cumplirse con este
requisito, podría configurarse un supuesto de desnaturalización, en cuyo caso, el contrato
intermitente se convertiría en uno de plazo indeterminado.
Estos contratos pueden efectuarse con el mismo trabajador, pues de acuerdo a la le-
gislación, tienen el derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse
en el contrato primigenio, el cual operará automáticamente sin necesidad de requerirse de
nueva celebración o renovación del contrato. En consecuencia estamos ante una relación
indeterminada, pero con lapsos de inactividad.
El plazo para que el trabajador ejerza el derecho preferencial antes mencionado es
de 5 días hábiles contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad
de la empresa. En el contrato debe consignarse con la mayor precisión, las circunstancias
o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarían en función del tiempo –efectivamente– laborado.
Esta modalidad contractual no tiene plazo de duración específico, en todo caso será
el que la actividad requiera.
24
Cláusula de un contrato intermitente
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la… (colocar el objeto social de la

empresa, por ejemplo: dedicada al procesamiento de productos hidrobiológicos para la
obtención de aceite y harina de pescado) que requiere de la contratación de una persona
con el objeto de…. (indicar el motivo del por que se contrata, por ejemplo: desempeñarse
como ayudante II - limpieza, mientras exista pesca adecuada y apta, y consecuente-
mente operen nuestras embarcaciones pesqueras, ya que nuestra actividad se encuen-
tra supeditada a la existencia de recursos hidrobiológicos y a la permisión legal de su
extracción. En tal sentido, nuestra actividad es permanente pero discontinua).
1.2.2.9. Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel que tiene por objeto atender necesidades pro-
pias del giro de la empresa o establecimiento en determinadas épocas del año y sujetas a
repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.
Se asimila también al contrato de temporada los incrementos regulares y periódicos
de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sus-
tancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explo-
taciones en los cuales la actividad es continúa y permanente durante todo el año, así como
las actividades feriales (campaña del día de la madre, navidad, fiestas patrias, campaña por
ventas, etc.). Por ejemplo, hablamos del trabajo en una heladería que permanece cerrada en
el invierno, o los trabajadores que se contratan en los balnearios para los periodos de vaca-
ciones. Asimismo, tememos el caso de las empresas que trabajan todo el año, pero tienen
incremento en determinadas épocas y es allí donde necesitan más personal, por ejemplo
una librería al inicio de clases, o una juguetería en los meses de navidad.
En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
• La duración de la temporada;
• La duración de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y
• La naturaleza de las labores del trabajador.
Por otra parte, la normativa vigente determina que, si el trabajador fuera contratado
por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá dere-
cho a ser contratado en las temporadas siguientes. De tal suerte que, para hacer efectivo el
referido derecho preferencial, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación
o establecimiento, dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los
cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión.
Cláusula de un contrato de temporada

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (colocar la naturaleza de la acti-
vidad de la empresa establecimiento o explotación, por ejemplo, prestar servicios en marke-
ting digital, marketing de nuevas tecnologías y servicios de valor agregado en teleco-
municaciones), la cual requiere la contratación… (colocar el motivo por el cual se contrata al
trabajador, por ejemplo, de promotores de ventas de equipos telefónicos para su sucursal
ubicada en Sur Plaza Boulevard, ubicada en el Distrito de Asia, provincia de Cañete,
Departamento de Lima) durante la temporada… (tiempo que dura la temporada, por ejemplo,
de verano 2012).
25
MODELO GENÉRICO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE ….

(señalar el tipo de contrato)
Conste mediante el presente documento, suscrito por duplicado, un Contrato de Trabajo que
al amparo del articulo……(señalar el artículo que regula el contrato) TUO del Decreto Legisla-
tivo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral),
celebran de una parte ………….... (nombre o razón social del empleador) ………………......,
con RUC Nº ...................... debidamente representado por don(ña) .... (Nombre del represen-
tante legal)……..... a quien en adelante se le llamará EL EMPLEADOR y de la otra don(ña)
………………... (nombre del trabajador) identificado con DNI Nº ............ domiciliado en ..........
......................., a quien en adelante se le llamará EL TRABAJADOR, en los términos y condi-
ciones siguientes:
Primero: El EMPLEADOR es una..... cuyo objeto social es ..........., que requiere de los ser-
vicios del TRABAJADOR ……… (en forma temporal, accidental o para una obra o servicio
específico)………….
Segundo: (Dependiendo del tipo de contrato sujeto a modalidad se señala las causas objeti-
vas de la contratación, se consigna la claúsula consignada en cada contrato señalado líneas
arriba).
Tercero: En razón de las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior, la Empresa

contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada, los servicios del trabajador para que rea-
lice las labores de ……… (puesto, cargo u ocupación que desempeñará el trabajador)...........,
debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratado, bajo
las directivas que emanen de sus superiores.
Cuarto: El plazo de vigencia del presente contrato es de …...… (días, meses o años), inicián-
dose la relación laboral el día........... de ......... de 200....
Quinto: El periodo de prueba es de tres meses. Transcurrido este plazo, si el empleador

resolviera injustificadamente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones
dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato.(*)
(*) El periodo de prueba puede cumplirse o exonerarse, conforme a las siguientes cláusas alternativas:
a) Cláusula de exoneración del periodo de prueba
El EMPLEADOR conviene en exonerar al TRABAJADOR del periodo de prueba otorgándole derecho a estabilidad en el
trabajo desde el momento en que efectivamente inicie sus labores, justificando la exoneración en motivos de ....……….
(reingreso, ingreso por concurso, etc.)...……….....
b) Cláusula de ampliación del periodo de prueba
Las partes acuerdan ampliar el período de prueba incluido el plazo legal por el término de .......... meses y ...... días (el
período de prueba en conjunto no podrá exceder de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año en el
caso de trabajadores de dirección o deconfianza), justifican su ampliación en motivos de ……..(capacitación, adaptación,
naturaleza o grado de responsabilidad).……….... Este período se iniciará conjuntamente con la vigencia del presente
contrato y culminará el día ......... de .......... de 200....
26
Sexto: En contraprestación a los servicios del trabajador, el empleador se obliga a

pagar una remuneración ………… (mensual, quincenal o semanal) ………… de S/. ..............,
monto que se incrementará de acuerdo a la política remunerativa, y estará afecta a los des-
cuentos de ley.
Asimismo, EL EMPLEADOR se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios

para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costum-
bre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.
Sétimo: EL trabajador deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de...........

a ..........., de......... a .........., teniendo un refrigerio de ............... minutos, que será tomado de
................ a .........., el cual no forma parte de la jornada de trabajo.
Octavo: EL TRABAJADOR declara conocer los reglamentos, prácticas y políticas específicas

del empleador, por lo cual se obliga a cumplir todo aquello que esté establecido en tales
normas. Asimismo, EL TRABAJADOR declara conocer la actividad que va a desarrollar y se
obliga a desempeñar sus labores con la mayor eficiencia, espíritu de colaboración, responsa-
bilidad, honestidad, dedicación y diligencia, observando lealtad hacia el empleador.
Igualmente, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir las instrucciones que reciba del emplea-
dor, referentes a sus labores y tareas, así como a no realizar actividad o trabajo alguno que
pueda resultar lesivo para su integridad física. Especialmente EL TRABAJADOR se obliga a
cumplir con todas las disposiciones del Reglamento de Seguridad y Salud del empleador,
especialmente a las siguientes recomendaciones:
• Se encuentra prohibida cualquier intervención en maquinas cuando se encuentren en

funcionamiento.
• Es obligatorio verificar que nadie se encuentre dentro de un equipo, antes ponerlo en

funcionamiento.
responsable.
• Se considera de carácter obligatorio el uso de elementos de protección personal estable-

cidos.
• Se encuentra prohibido efectuar trabajos en equilibrio o asumiendo posiciones incorrectas.
Noveno: EL EMPLEADOR se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el registro correspon-

diente, así como a poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presen-
te contrato para su aprobación, en cumplimiento de lo dispuesto por ley.
Décimo: EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso adicional alguno referente al térmi-
no del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la cláusula cuarta, oportunidad en la
cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales que le corresponden de acuerdo
a Ley.
27
Décimo primero: En todo lo no previsto por el contrato, se estará a las disposiciones labo-
rales que regulan los contratos de trabajo sujetos a modalidad, contenidos en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral.
En señal de conformidad, las partes suscriben este documento en la ciudad de …………. a los
….. días del mes……………. de……..
___________________________ ___________________________
1.2.2.10. Desnaturalización de los contratos modales

La frase “desnaturalización” se alude a la idea de alteración de la sustancia de una
cosa que hace inviable su uso; vale decir, estamos ante supuestos donde la institución jurí-
dica es alterada a tal punto de que no cumple la finalidad para lo cual fue creada.
En esa línea, son supuestos de desnaturalización de los contratos modales:
1.3. Vencimiento de plazo estipulado legalmente

La normativa vigente señala que un contrato se desnaturaliza si el trabajador conti-
núa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las
prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
Como señalamos, los contratos modales son per se temporales, pues muchos de
ellos están dirigidos a suplir las necesidades transitorias de la empresa, en esa línea, la con-
tratación más allá de los plazos señalados para cada contrato o el plazo máximo nos hace
colegir que se usaron estos contratos para simular una relación laboral a plazo indetermina-
do, lo cual tiene como consecuencia legal que estos contratos modales sean ineficaces y el
vínculo laboral se torne en indeterminado.
1.4. La desnaturalización de los contratos para obra determinada o de servicio espe-

cífico
La normativa vigente señala que en el contrato para obra determinada o de servicio
específico se desnaturaliza, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
En esa línea, estos contratos se desnaturalizan cuando el trabajador, luego de finali-
zada la obra o ejecutado el servicio para el que fue contratado, continua prestando labores
para la empresa. Denotándose con esta conducta empresarial que la labor siempre fue
permanente, pero existió una razón velada de encubrir una relación a plazo indeterminado.
1.5 La desnaturalización de los contratos de suplencia

Según la normativa vigente, los contratos de suplencia se desnaturalizan, si el titular
del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabaja-
dor contratado continuasen laborando.
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En ese sentido es que estos contratos se desnaturalizan cuando los trabajadores

reemplazantes prosiguen en la empresa a pesar de que retornó el trabajador reemplazado
o cuando este opta por no retornar. Sobre este punto es importante lo señalado por la juris-
prudencia: “Se advierte que después de vencido el segundo contrato de suplencia suscrito
entre las partes, el trabajador suplente continuó laborando sin contrato escrito, configurán-
dose por tanto la desnaturalización de su contrato de trabajo y convirtiéndose en uno de
plazo indeterminado. En ese sentido, es necesario precisar que no se puede disponer que el
trabajador suplente sea reincorporado al mismo puesto que ocupaba cuando fue despedido,
toda vez que este se encontraba reservado para su titular, quien se reincorporó cuando cul-
minó su encargatura; no obstante el empleador deberá reincorporarlo a otro puesto de igual
o similar nivel (STC Exp. Nº 06349-2007-PA/TC). Es decir, el trabajador, así no exista una
plaza determinada, deberá regresar a la empresa.
1.6 La simulación o fraude de las normas establecidas en la Ley

Según la normativa vigente, se desnaturaliza el contrato modal cuando el trabajador
demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL.
Esta causal hace alusión a dos figuras disímiles, pero que tienen un fin común: burlar
la realidad y obtener un efecto jurídico distinto de que le correspondería. Así, estamos frente
a un simulación cuando las partes crean un contrato con la intención de que lo pactado no
corresponda con la realidad de la relación jurídica; y en el caso específico de la causal estu-
diada nos hallamos frente a una simulación relativa, pues las partes pactan un negocio dis-
tinto del disimulado, ello con el fin de ocultar una obligación negocial distinta de la pactada.
Por otra parte, la causal también hace alusión al fraude a ley, por el cual se intenta
eludir una norma imperativa que prohíbe conseguir con el acto un resultado determinado,
persiguiendo un resultado análogo.
En ambos casos, la normativa laboral ha establecido como sanción que la relación
laboral nacida de este acto fraudulento mute a una relación a plazo indeterminado, en lugar
de que sea declarada nula, esto en atención del principio protector del trabajo y el principio
de conservación de los actos jurídicos.
2. REGISTRO DE LOS CONTRATOs DE TRABAJO EN EL MINISTERIO DE TRABAJO

Como señalamos en el caso de los contratos sujetos a modalidad, no basta con que
este sea por escrito, además el contrato debe ser presentado ante el Ministerio de Trabajo
para lo cual debemos tener en cuenta las siguientes reglas:
a) Para todos los departamentos del Perú con excepción de Lima Metropolitana y en
la Provincia Constitucional del Callao:
Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por

ESCRITURACIÓN
triplicado, consignándose en forma expresa.
Una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro
de los 15 días naturales de su celebración o suscripción,
CONOCIMIENTO Y REGISTRO
para efectos de su conocimiento y registro. Incumplimiento
origina una multa, sin perjuicio del pago de la tasa*.
29
El empleador deberá entregar al trabajador copia del con-

trato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del término de
ENTREGA DE COPIA AL TRABAJADOR
3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su presen-
tación ante la AAT.
* El costo por el registro es de 0,33% de la UIT; por la presentación extemporánea es de 0,85% de la UIT.
b) Para Lima Metropolitana y en la Provincia Constitucional del Callao:
Los empleadores deberán presentar al MTPE por única vez,

el Documento de Acreditación debidamente llenado a fin de
INICIO DEL PROCEDIMIENTO
poder efectuar la inscripción de los contrato mediante la
página web del Ministerio.
El empleador deberá ingresar al “Sistema de Contratos y
Convenios de Modalidades Formativas Laborales” ubica-
dos en página web del Ministerio con su clave SOL.
Digitar los datos del contrato, dentro de los 15 días natura-
PRESENTACIÓN DE CONTRATOS
les de celebrado el contrato.
DE TRABAJO
Adjuntar el archivo del contrato escaneado en formato PDF,
previa firma entre el empleador y el trabajador.
Digitar los datos del comprobante de la tasa correspon-
diente, abonada en el Banco de la Nación.
2.1. Procedimiento para el ingreso de un contrato de trabajo mediante la página web

del Ministerio de Trabajo(2)
1. Presente en Mesa de Partes del MTPE y por ÚNICA VEZ su Documento de Acre-
ditación (Anexo I o II de la RM 192-2008-TR) Documento de acreditación para
personas naturales
Documento de acreditación para personas naturales

1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de administrado a dar
inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales
37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos
Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2. Para este efecto señalo el correo electrónico….; asumiendo la responsabilidad de la vera-
cidad de la documentación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad. Así, también
autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo
electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedi-
mientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constan-
cia de envio por este medio electrónico.
(2) Las imágenes y documentos ha sido tomadas de la página web del Ministerio de Trabajo.
30
Autorización adicional: (llenar solo si el administrado opta actuar a través de representante).

Autorizo a….., con DNI Nº……, para que en mi nombre y representación inicie alguno (o todos)
los procedimientos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110,
111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos, para este efecto señalo el
correo electrónico; siendo dicha persona responsable solidario de la veracidad de la docu-
mentación y comunicaciones que se envíe al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Así también autorizo a esta entidad para que me remita, vía este medio electrónico, todas
las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos,
las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envio por este medio
electrónico.
Nombre completo :
DNI Nº :
Domicilio :
Fecha :
Firma legalizada :
RUC N° :
Requisitos:
- Copia de ficha RUC
- Copia del DNI
Documento de acreditación para personas jurídicas

1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de representante legal
del administrado (señalar nombre de la institución a la cual representa) a dar inicio a alguno
(o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40,
41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos
(TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2. Para este efecto señalo el correo electrónico…….; asumiendo la veracidad de la documen-
tación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad. Así también autorizo al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las
comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos,
las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envio por este medio
electrónico.
3. Señalo los siguientes documentos donde consta la representación que debidamente ejerzo,
los que me comprometo a enviarlos debidamente escaneados vía el referido medio electró-
nico al momento de iniciar el correspondiente procedimiento administrativo:
- Copia del literal de poder inscrito en los Registros Públicos
- Copia de ficha RUC
- Copia del DNI del representante legal de la empresa
Nombre completo :
DNI Nº :
Institución a la que representa :
31
Domicilio :
Fecha :
Firma legalizada :
RUC N° :
4. Ingrese su CLAVE SOL: RUC, usuario y clave
a) Escribe el Nº de RUC en la primera casilla.
b) Copia la información que tienes de la clave SOL a las casillas de Usuario y Clave. Luego,
presiona el botón Iniciar Sesión.
5. Seleccione el tipo de registro: Contrato o Convenio
a) Haz un clic en la opción Modulo de Contratos Nacionales
32
6. Ingrese los datos del Contrato o Convenio
a) Haz click en el botón GESTIONAR CONTRATO del menu principal
b) Presione el botón NUEVO, luego aparecerá una ventana donde ingresaras los datos
solicitados.
33
c) Seguidamente, aparecera una ventana y seleccione la opción MODALES.
d) Selecciona una sucursal de la Empresa en la lista que aparece al costado de Razón

Social.
e) Utiliza el mismo modelo para completar los siguientes datos que se solicitan al trabaja-
dor y contrato
• Ingresa el DNI del trabajador y a continuación presiona la tecla ENTER para visuali-
zar el Nombre.
• Solamente activa la casilla si el trabajador presenta alguna discapacidad de lo contra-
rio lo dejas en blanco.
34
• Selecciona una modalidad en la Lista, que para el ejemplo es Temporal.
• Haz un clic sobre una submodalidad de Contrato.
• Activa el tipo de contrato: inicio o renovación.
• Ingresa la fecha de suscripción del contrato o también presiona el icono del almana-
que para seleccionarlo directamente.
35
• Busca la ocupación del trabajador en la lista y selección.

• Ingresa la fecha de vigencia del contrato en los cuadros de inicio y final.
• Tipo de moneda (soles, dólares, euros).
• Escribe el monto de la remuneración.
• Ingresa más datos si, por ejemplo, la remuneración es variable (vendedor).
7. Anexe el Contrato o Convenio en formato PDF.
a) Para encontrar el archivo PDF almacenado en tu computadora utiliza el botón examinar.
b) Busca la unidad y carpeta donde se encuentra el archivo y seleccionalo. Luego presiona

el botón ABRIR.
36
c) Se muestra la ruta de ubicación del archivo seleccionado.
d) Finalmente, presiona el botón GRABAR para terminar este primer proceso.

e) Presiona el botón ACEPTAR para confirmar el proceso.
f) La pantalla se limpia para ingresar un nuevo trabajador.
8. Calcule e imprima el monto a pagar en el Banco de la Nación por los contratos y/o conve-
nios registrados.
a) Haz un clic en el botón Cálculo de Pago del Menú.
b) En la pantalla de cálculo de pagos puedes escoger en la lista de Régimen Laboral (Mo-

dales, etc) o TODOS.
37
c) Presiona el Botón CALCULAR si deseas conocer el monto que pagaras al Banco. El

resultado se mostrara en un documento PDF el cual debes imprimir para realizar el res-
pectivo pago.
9. Realice el pago de tasa en el Banco de la Nación.

Presente en la ventanilla del banco el reporte del monto a pagar obtenido en el
paso 8.
a) El banco le emitirá un comprobante de pago.
10. Registre en el sistema los datos del comprobante de pago del Banco de la Nación.
a) Ingresa nuevamente al Sistema (web del Mintra, clave SOL, etc).
a.1) Haz un clic sobre el botón “Registrar Comprobante” del Menú Principal.
a.2) En la pantalla “Búsqueda de Comprobantes de Pago”, presiona el botón “Nuevo”.
38
9. R
Registre en el sistema los
l datos deel comprobaante de pago
o del Bancoo de la Nació
óm
a) Ingresa nuevaamente al Sistema (Weeb del MINT

TRA, clave SOL, etc).
a.1) H
Haz un clic sobre el bo TRáMITES
otón “Regist PARA
trar Compro LA CONTRATACIÓN
obante” del Menú PrincDE UN TRABAJADOR
cipal.
a.2) E
En la pantallla “Búsqueeda de Comp d Pago”, prresiona el bootón “Nuev
mprobantes de vo”.
b) En
b) laEnnsiguiente ventana
la siguiennte ingresa
ventana loslosdatos
ingresa s datosque
queestán
están en ell Comproba
en el Comprobante recibido
ante recibid del
do del
Banco.
Bancco.
b.1) En la caja Nº de Comprobante escribe la información que se encuentra en tu
En la cajaa Nº
b.1)comprobante de Coomprobante escribe laa informacióón que se encuentra en tu
recibido (repite el proceso para Oficina y Fecha). Presiona el botón
compprobante reecibido. (Repite el prroceso paraa Oficina y Fecha).Prresiona el botón
b
Aceptar.
Acepptar.
b.2) P
b.2) Presiona botón Validar
Presionaelelbotón ValiddarBN.
BN
b.3) Presiona el botón Aceptar.
b.4) Ingresa en la lista el Tributo Pagado, escribe el Importe y selecciona la Sucursal.
39
b.5) Presiona el Botón GRABAR.
b.6) Confirma que vas a grabar los datos ingresados presionando el botón ACEPTAR.
11. Seleccione los contratos o convenios a enviar al MTPE.

Aparece una lista con todos los empleados registrados.
a) Haz un clic sobre las casillas de verificación para seleccionar los contratos ha ENVIAR.
40
12. Enviar al MTPE los contratos o convenios seleccionados e imprima su comprobante de

envío.
a) Presiona el botón ENVIAR.
b) Finalmente presione el Botón Imprimir Voucher para obtener el comprobante final del
proceso en formato PDF.
3. REGISTRO DE LOS TRABAJADORES EN EL T-REGISTRO(3)
3.1. Nociones generales

La planilla electrónica está compuesta por dos partes. En primer lugar tenemos el
T-Registro, que es el Registro de Información Laboral de los empleadores, trabajadores,
(3) Las imágenes y documentos ha sido tomadas de la página web de la Sunat.
41
pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación laboral (modalidades forma-

tivas laborales), personal de terceros y derechohabientes. Comprende información de ca-
rácter laboral, de seguridad social y otros datos relevantes sobre el tipo de ingresos de los
sujetos registrados.
Asimismo, como segundo componente tenemos al Plame que comprende informa-
ción de los ingresos de los sujetos inscritos en el T-Registro y en el Plame; los días labora-
dos y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; los ingresos de los
prestadores que obtienen rentas de cuarta categoría, así como información correspondiente
a la base de cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no tributarios cuya re-
caudación le haya sido encargada a la Sunat. La Plame deberá presentarse mensualmente
conforme al cronograma de Sunat.
Lo que podemos apreciar es que se ha optado por esta división y mejoramiento de la
planilla en un afán de hacer más dinámica que la versión PDT 601, donde un trabajador que
recién ingresaba al centro de trabajo recién aparecía en el registro el mes siguiente, luego
de la declaración mensual. En este nuevo sistema el trabajador figura inmediatamente como
trabajador de la empresa de inmediato, pues debe ser dado de alta dentro del día que se
produce el ingreso a prestar sus servicios, independientemente de la modalidad de contra-
tación y de los días laborados.
Así una vez ingresado, el empleador debe entregar al trabajador la constancia de alta
en el registro, el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios.
Para empezar la inscripción debemos ubicarnos en El aplicativo T-Registro, desarro-
llado en SOL, cuenta con las opciones de: i) Registro del Empleador; ii) Registro de Trabaja-
dores, Pensión, Personal en Formación y iii) Registro de derechohabientes.
En la opción “Registro de Trabaj., Pension, Pers en formación y Per de Terceros”, el

empleador contará con el siguiente menú:
a) Registro individual, a través de esta opción se realizará el alta y la baja de los
trabajadores, pensionistas, personal en formación laboral y personal de terceros,
de forma manual, de uno en uno, así como la modificación de sus datos.
b) Carga masiva, a través de esta opción se realizará el alta y la baja de los tra-
bajadores, pensionistas, personal en formación laboral y personal de terceros
42
mediante la importación de archivos. Esta opción ha sido desarrollada para faci-

litar el ingreso de la información a empleadores que requieran presentar grandes
volúmenes de información. Funcionalidad pendiente de implementación.
c) Consultas y reportes, aquí podrá verificar los sujetos inscritos por rango de
fechas. Asimismo, le posibilitará efectuar la descarga de los sujetos incorporados
al T-REGISTRO en el proceso de carga inicial.
3.2. Registro de trabajadores, pensionistas, personal en formación laboral y personal

de terceros
3.2.1. Para el registro de los trabajadores, pensionistas, personal en formación labo-
ral y personal de terceros el empleador ingresará a la opción de T-Registro/
Registro de Trabajadores, Pensionistas y Otros Prestadores de Servicios.
3.2.2. Seleccionada la opción “Registro Individual” el aplicativo muestra la siguiente

pantalla, aquí pulse el botón NUEVO.
3.2.3. Pulsado el botón “Nuevo”, el aplicativo le mostrará la pantalla Registro de Tra-

bajadores, Pensionistas y Otros Prestadores de Servicios; aquí ingrese a la
opción “Búsqueda de Persona”.
43
3.2.4. En la opción “Búsqueda de Personas”. El aplicativo nos muestra la siguiente

pantalla, en la que se ingresa el tipo, número de documento, fecha de naci-
miento y país emisor del documento (solo si el tipo de documento es pasapor-
te). Luego pulse “Buscar”.
3.2.5. Luego que pulse el botón Grabar, el aplicativo le habilitará para el registro de
los datos nacionalidad, teléfono, correo electrónico y segunda dirección.
3.2.6. Ingresados los datos de identificación, el empleador seleccionará la categoría

del sujeto a registrar.
3.2.77. Cuando marque

m la categoría T RABAJAD
DOR, deberrá completaar los siguiientes
datoss:
44
3.2.7. 3.2.7
Cuando marque
7. Cuando m la categoría
marque la categoría TRABAJADOR,
T RABAJAD deberá
DOR, deber completar
rá completa losientes
ar los sigui siguientes
datos:
datos
s:
3.2.8.3.2.8
Concluido
8. Concluid el
do ingreso
el ingressodedelos
losdatos
ddatos laborales,
laborrales, el el
em empleador
mpleador continuará
coontinuará con el con el
registro de los datos
regisstro de los datos
d de
de segu seguridad social y otros
uridad sociaal y otros trributarios. tributarios.
3.2.9. Respecto al indicador del Seguro Complementario por Trabajo de Riesgo, este
3.2.9
9. Respecto
será habilitadoal en
indicado
losorsiguientes
del Seguurocasos: p Trabajo de Riesgo, este
Compleementario por
será hhabilitado en
e los siguieentes casos::
a) El empleador ha señalado desarrollar actividades de riesgo - SCTR, o
aa) El empleeador ha señ
ñalado desaarrollar activ
vidades de riesgo
r – SCT
TR, o
b) El empleador
bb) El señaló
empleeador señaló tener
ó tener trabatrabajadores
ajadores por los por los
que ap que
porta aporta
TR. al SCTR.
al SCT
Por
Porddefecto
defecto, el aplicativo
el applicativo mu
muestra seleccionado elNo”.
uestra selecccionado el indicador “N
indicador “No”.
¿Aporta al
Sí No
SCTR?

De ddesarrollar actividad
a de
d riesgo SC dor “Sí” y en este casso, el
CTR señalee el indicad
emplleador señalará las enttidades que le brindaráán las coberrturas. El em
mpleador deberá
d
señallar en el T-REGISTRO O si el trabaajador está asegurado
a con
c el SCTR R con EsSaalud o
con uuna EPS. Asimismo,
A inndicará si eel aporte al SCTR Pensión ha sidoo contratado con
la ON
NP, un Seguuro Privadoo. 45
De desarrollar actividad de riesgo SCTR señale el indicador “Sí” y en este caso, el

empleador señalará las entidades que le brindarán las coberturas. El empleador
deberá señalar en el T-Registro si el trabajador está asegurado con el SCTR con
EsSalud o con una EPS. Asimismo, indicará si el aporte al SCTR Pensión ha sido
contratado con la ONP, un Seguro Privado.
3.2.10. Finalmente, se deberá informar respecto al Impuesto a la Renta de Quinta

3.2.110. Finalem
mte, se deb
bera inform
ma respecto
o al Impuesto a la R
Renta de Quinta
Q
Categoria.
Categgoria.

En esta caso el
e aplicativo
o mostrará ppor defecto
o la opción "No". Se sseleccionaráá "Sí"
En estecuan
caso, el aplicativo mostrará por defecto la opción “No”. Se seleccionará “Sí”
ndo el trabajjador a quieen se va a rregistrar perrciba rentass exoneradaas del impueesto a
cuando el trabajador
la rennta a aque
quien se va
see refiere a registrar
el inciso perciba
e) deel artículo 1 rentas
19° de la Lexoneradas
ey del Impuuestodela laimpuesto
Renta.
R a
la renta a queAsim
semismo,
refiereporel defecto,
inciso e)ell del artículo 19 de la
aplicativoo mostrará marcada
m Ley del Impuesto a la Renta.
la opción Noo. Señalaráá “Sí” Asi-
mismo, por defecto,
cuanndo elel trabaj
aplicativo mostrará
jador provie marcada
ene de algún n país conla quien
qopción “No”.
el Perrú haSeñalará “Sí” cuando
suscritto convenio o para el
trabajador proviene
evitaar lade algún
doble im país con
mposición d quien
de impuestoelo Perú ha ysuscrito
a la renta al patrimoconvenio
onio. para evitar la doble
imposición de impuesto a la renta y al patrimonio.
3.3. R
Registro dee derechohabientes.
3.3. Registro
En de derechohabientes
pprimer lugaar, debemoss señalar quue solo son
n derechohabientes deel trabajado
or sus
En primer lugar,famil
siguiientes debemos
iares: señalar que solo son derechohabientes del trabajador sus
siguientes familiares:
aa) El/la cónnyuge o con
ncubino(a),
a) El/la cónyuge o concubino(a),
bb) El/la hijo(a) menorr de edad o al mayor de d edad inccapacitado een forma to otal y
b) El/la hijo(a) menor
permane entede edad
para o al mayor de edad incapacitado en forma total y per-
el trabajo,
manentecc) para
La madr
elretrabajo,
gestante con
c respectoo al hijo con
ncebido, miientras duree el período de la
concepciión.
c) La madre gestante con respecto al hijo concebido, mientras dure el periodo de la
concepción.
Hay que teneer presentee que estaas personaas solo po odrán ser inscritas como
derecchohabientees en la med
dida que a s u vez no sean asegurad
dos regularees.
Así, para efectoos de que su s empleadoor realice el e registro de

d sus dereechohabienttes, el
46 titulaar, deberá prresentarle fotocopia
f dee los siguien
ntes documeentos, segúnn se trate deel alta
y la bbaja, así com
mo de la mo odificación de sus dato os:
Adem más de la fotocopia del docum

mento de id
dentidad deel derechohhabiente, deberá
d
preseentar fotocoopia de:
aa) En el caaso de la Có
ónyuge:
a.1. Actaa o Partida de

d matrimonnio civil.
a.2. En el
e caso de matrimonioo celebrado en el extraanjero el A Acta o Partida de
matrrimonio in nscrito en el Registrro Consulaar peruanoo del lugaar de
celebbración dell acto o el Acta o Parrtida de maatrimonio leegalizado por
p el
conssulado peru uano de su jurisdicció ón y por ell Ministerioo de Relacciones
Exteeriores e insscrito en la m
municipalid
dad o RENIEC.
Hay que tener presente que estas personas solo podrán ser inscritas como derecho-
habientes en la medida que a su vez no sean asegurados regulares.
Así, para efectos de que su empleador realice el registro de sus derechohabientes, el
titular, deberá presentarle fotocopia de los siguientes documentos, según se trate del alta y
la baja, así como de la modificación de sus datos:
Además de la fotocopia del documento de identidad del derechohabiente, deberá
presentar fotocopia de:
a) En el caso de la cónyuge:
a.1. Acta o Partida de matrimonio civil.
a.2. En el caso de matrimonio celebrado en el extranjero, el Acta o Partida de ma-
trimonio inscrito en el Registro Consular peruano del lugar de celebración del
acto o el Acta o Partida de matrimonio legalizado por el consulado peruano
de su jurisdicción y por el Ministerio de Relaciones Exteriores e inscrito en la
municipalidad o Reniec.
b) En el caso del(de la) concubino(a) se requiere cualquiera de los siguiente
documentos:
b.1. Escritura Pública de reconocimiento de la unión de hecho, para que proceda
el reconocimiento de la unión de hecho existente entre el varón y la mujer
que hacen vida en común voluntariamente, y no deben tener impedimento
matrimonial. Asimismo, para solicitar este documento se requerirá:
1. Nombres y firmas de ambos solicitantes.
2. Reconocimiento expreso de que conviven no menos de dos (2) años de
manera continúa.
3. Declaración expresa de los solicitantes que se encuentran libres de impe-
dimento matrimonial y que ninguno tiene vida en común con otro varón o
mujer, según sea el caso.
4. Certificado domiciliario de los solicitantes.
5. Certificado negativo de unión de hecho tanto del varón como de la mujer,
expedido por el registro personal de la oficina registral donde domicilian
los solicitantes.
6. Declaración de dos (2) testigos indicando que los solicitantes conviven dos
(2) años continuos o más.
7. Otros documentos que acrediten que la unión de hecho tiene por lo menos
dos (2) años continuos.
Este trámite se realiza ante un Notario Público. El reconocimiento del cese
de la convivencia se inscribe en el Registro Personal de la Sunarp.
b.2. Resolución Judicial de reconocimiento de la unión de hecho.
c) En el caso del hijo menor de edad:
Solo DNI del hijo menor de edad. Corresponde al empleador verificar la relación
de parentesco en los datos consignados en este documento. En el caso del hijo
47
menor de edad identificado con carné de extranjería o pasaporte, el acta de naci-

miento o documento análogo que sustenta la filiación.
d) En el caso del hijo mayor de edad:
Deberá presentar copia de la Resolución de Incapacidad otorgada por el Centro
Asistencial de EsSalud, la misma que es tramitada por el titular, según los pro-
cedimientos aprobados por dicha entidad. Corresponde al empleador verificar la
relación de filiación en los datos consignados en este documento.
e) En el caos de la gestante:
Escritura Pública, testamento o la sentencia de declaratoria de paternidad que
acredite el reconocimiento del concebido.
3.3.11. Procedimmiento de reegistro de D
Derechohabbientes
3.3.1. Procedimiento de registro de Derechohabientes
3.3.11.1. 3.3.1.1.
Ingrese Ingrese
a SOL,a registre
rSOL, registre
el R el RUC
RUC del
del em empleador,
mpleador, el el usuario
e usuario y suclave
y su claveSOL,
SOL,
luego pulse “Iniciar sesión”.
luegoo pulse “Iniiciar Sesión”.
3.3.11.2. 3.3.1.2.
Ubíques Ubíquese
se en el mennúelSOL,
en menúMii RUC
SOL, MiyRUC
Otros registro
y Otros s, la opción
registros, n T-Registr
la opción o/
T-Registro/
Registro de DerRegistro
echohabien ntes/ Registr
ro.
de Derechohabientes/ Registro.
3.3.11.3. Selecciione el tipo y número dde documennto del titulaar respecto ddel cual se van a
regisstrar derechoohabientes y luego pulsse “Buscarr”.
3.3.1.3. Seleccione el tipo y número de documento del titular respecto del cual se van
a registrar derechohabientes y luego pulse “Buscar”.
48
3.3.11.4. Se mostrará la paantalla Dereechohabienttes del Titullar, en la qu

que se muesstra el
detallle de las peersonas reg
gistradas com
mo derecho
ohabientes a la fecha ppara ese tituular y
s activo. Para
cuyaa situación sea P ingresaar un nuevo derechohab biente pulsee “Nuevo”.
3.3.1.4. Se mostrará la pantalla Derechohabientes del Titular, en la que se muestra el

detalle de las personas registradas como derechohabientes a la fecha para
ese titular y cuya situación sea activo. Para ingresar un nuevo derechoha-
biente pulse Nuevo.
3.3.1.5. El aplicativo le mostrará la pantalla Alta de derechohabiente, en esta se

muestra el rubro datos de identificación; aquí ingrese a la opción
“Búsqueda de persona”.
3.3.1.6. En “Búsqueda de persona” seleccione el tipo de documento del Derechoha-

biente a registrar, ingrese su número de documento y la fecha de nacimien-
to. Luego pulse “Buscar”. Ingresará además “País Emisor del Documento”
cuando el derechohabiente se identifique con pasaporte.
49
3.3.1.7. De corresponder a DNI y lo encuentra en la base que cuenta Sunat, el aplica-

tivo completará la información de apellidos y nombres y sexo y retorna a la
pantalla “Alta de Derechohabiente”. Se mostrará la pantalla alta de derecho-
habiente con los datos de identificación del derechohabiente en registro.
3.3.1.8. En el rubro vínculo familiar, seleccione el tipo de vínculo a registrar e ingre-

se los otros datos que el aplicativo solicita:
a) Para el vínculo cónyuge, el aplicativo habilitará para selección los si-
guientes documentos:
• Acta o Partida de Matrimonio Civil
• Acta o Partida de Matrimonio inscrito en Registro Consular peruano.
• Acta o partida de matrimonio realizado en el exterior e inscrito en
Reniec o municipalidad.
Luego que seleccione el tipo de documento que sustenta vínculo que le pre-
sentó el titular. El número del documento no es obligatorio para el vínculo
cónyuge.
50
b) Para el vínculo concubino(a), el aplicativo habilitará para selección los

siguientes documentos:
• Escritura pública de reconocimiento de unión de hecho.
• Resolución judicial de reconocimiento de unión de hecho.
Luego que seleccione el tipo de documento que sustenta el vínculo que le
presentó el titular, ingresará obligatoriamente el número de este.
c) Para el vínculo Hijo menor de edad verifique la filiación en el mismo

DNI. De identificarse con DNI el hijo menor de edad, no será necesario
la presentación de otro requisito.
51
Para los hijos menores de edad identificados con carné de extranjería y

pasaporte, el titular deberá presentar el siguiente documento que sus-
tenta vínculo el Acta de Nacimiento o documento análogo que sustenta
filiación.
Luego que seleccione el tipo de documento que sustenta el vínculo, in-
gresará opcionalmente el número de este.
d) Para el vínculo Hijo mayor de edad incapacitado, se requiere la pre-

sentación al empleador de la Resolución de incapacidad, documento
que es tramitado por el titular ante el EsSalud. El empleador deberá veri-
ficar en la Resolución la relación de filiación entre el titular y el hijo mayor
de edad incapacitado a registrar. El aplicativo le muestra para selección
solo este documento como sustento de este tipo de vínculo.
Para el registro de los hijos mayores incapacitados, es obligatoria la pre-

sentación de la Resolución de Incapacidad, así como el ingreso en el
T-Registro el número de la resolución.
e) Para el vínculo Gestante, el aplicativo habilitará para selección los si-

guientes documentos:
• Escritura Pública
• Sentencia de Declaratoria de Paternidad
• Testamento
Corresponderá al titular presentar a su empleador cualquiera de ellos.
Para este vínculo, luego que seleccione el tipo de documento que
lo sustenta, deberá ingresar el número de este (opcional) y el mes de
Concepción.
52
Tenga en cuenta que este vínculo solo puede ser inscrito en tanto la
persona se encuentre en el periodo de gestación. Al culminar esta, co-
rresponde el registro del hijo como derechohabiente.
3.3.1.9. Como último paso del alta de un Derechohabiente, ingrese la información del
rubro dirección del derechohabiente.
Si el tipo de documento del derechohabiente correspondiera a DNI y la
Sunat dispone de esta información, la primera dirección del derechohabiente
será asignada en forma automática. No obstante, el empleador podrá ingre-
sar una segunda dirección, según el detalle que muestra el aplicativo.
De registrarse dos direcciones se habilitará la opción de registro de la di-
rección que el EsSalud tomará para la asignación a un centro asistencial,
en el que le brindará las prestaciones de salud al DH. De seleccionarse, la
segunda dirección como referente para la asignación a un centro asistencial,
la primera dirección quedará desactivada como referente.
El botón “Limpiar”, le permitirá borrar los datos ingresados. Concluida el alta
de un derechohabiente el aplicativo le generará un Comprobante de Informa-
ción Registrada, el que podrá ser impreso y entregado al titular.
4. REGISTRO EN ESSALUD
4.1. Registro del asegurado titular

Para la inscripción del asegurado titular es necesario presentar:
• Formulario 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad
empleadora y/o del asegurado titular, según corresponda.
• Copia de constancia o contrato de trabajo o última boleta de pago o último com-
probante de pago del aporte.
• Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de datos.
Adicionalmente, se deberá mostrar o exhibir el documento de identidad del asegura-
do titular.
53
4.2. Registro de asegurados derechohabientes

Para el registro de los derechohabientes será necesario presentar el Formulario 1085
debidamente llenado, el documento de identidad del derechohabiente y del asegurado titu-
lar, y además, dependiendo del tipo de derechohabiente a inscribir, se deberá adjuntar los
siguientes requisitos(4):
Registro de Derechohabientes
Registro del cónyuge - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad em-
pleadora y/o del asegurado titular según corresponda.
- Copia de acta o partida de matrimonio civil, emitido con antigüedad no mayor de tres (03)
meses.
- Copia de acta o partida de matrimonio inscrito en el Registro consular peruano del lugar de
celebración del acto o Acta o Partida de matrimonio legalizado por el Consulado peruano
de su jurisdicción y por el Ministerio de Relaciones Exteriores e inscrito en la Municipali-
dad o Reniec, emitido con antigüedad no mayor de seis (06) meses; en caso de matrimo-
nio celebrado en el extranjero.
- Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de datos.
- En caso de baja de Registro:
- Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por Reniec o Municipalidad, por fallecimiento.
- Copia del Acta de Defunción inscrita en el Consulado peruano del país de origen, por falle-
cimiento en el extranjero.
- Copia de partida de matrimonio con anotación marginal de divorcio o sentencia judicial fir-
me, acta notarial o resolución de alcaldía que señale la disolución de vínculo matrimonial;
por divorcio.
- Copia de Resolución Judicial de reconocimiento de Sentencia de Divorcio expedida por el
Tribunal extranjero, por divorcio en el extranjero.
- Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros motivos.
Registro del concubino Presentar:
- Formulario N° 1010 (original y copia), con firma y del representante legal de la entidad em-
pleadora y/o del asegurado titular según corresponda.
- Declaración Jurada de Relación de Concubinato, suscrita por el concubino y asegurado ti-
tular (original), de acuerdo con el modelo aprobado por EsSalud. La Declaración Jurada de
Relación de Concubinato deberá consignar el domicilio actual y común del asegurado ti-
tular y su concubino. De no consignar el mismo domicilio se deberá presentar Certificado
Domiciliario o Declaración Jurada de Domicilio, según modelo aprobado por EsSalud.
- O Copia fedateada del documento de Reconocimiento de Unión de Hecho, sea por Resolu-
ción Judicial o Escritura Pública.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad del concubino y del asegurado titular (originales), en los que
conste el mismo domicilio.
- Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por falleci-
miento.
(4) Cabe señalar que todos los documentos establecidos deberán ser mostrados en su versión original para el registro de asegurados
titulares y derechohabientes. Asimismo, dichos documentos no deben presentar borrones ni enmendaduras u otro tipo de adultera-
ción que los invalide.
54
Registro del hijo menor Presentar:

de edad - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad em-
pleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del hijo menor de edad, según corres-
ponda.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad del hijo menor de edad y del asegurado titular o apoderado (ori-
ginales).
miento.
Registro del hijo mayor Presentar:
de edad incapacitado en - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad em-
forma total y permanente pleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del hijo mayor de edad incapacitado, se-
para el trabajo gún corresponda.
- Resolución de incapacidad otorgado por el Centro Asistencial de EsSalud correspondiente
(original), la misma que es requerida por el asegurado titular, de acuerdo con los procedi-
mientos establecidos por EsSalud.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad del hijo mayor de edad incapacitado y del asegurado titular o
apoderado (originales).
miento.
Es una condición que el derechohabiente no sea asegurado en EsSalud.
Registro de la madre Presentar:
gestante de hijo extrama- - Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad em-
trimonial pleadora y/o del asegurado titular según corresponda.
- Copia de Escritura pública o del Testamento del asegurado titular que acredite reconoci-
miento del concebido o de la Sentencia de declaratoria de paternidad.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad de la madre gestante y del asegurado titular (originales).
miento.
5. REGISTRO EN LOS SISTEMAS PENSIONARIOS
5.1. Registro en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP)

El SNP se creó mediante la publicación del Decreto Ley Nº 19990 en sustitución de
los sistemas de pensiones de las Cajas de Pensiones de la Caja Nacional de Seguro Social
y del Seguro Social del Empleado y del Fondo Especial de Jubilación de Empleados Par-
ticulares. Actualmente el SNP es administrado por la Oficina de Normalización Previsional
(ONP).
El SNP comprende a los trabajadores dependientes del régimen laboral de la acti-
vidad privada, cualquiera sea la duración del contrato de trabajo y/o el tiempo de trabajo
(por día, semana o por mes), siempre que no se encuentren afiliados al Sistema Privado de
Pensiones, los trabajadores que presten servicios al Estado bajo los regímenes de la Ley
Nº 11377, D. Leg. Nº 276 o de la actividad privada que no estén comprendidos en el D.L.
Nº 20530.
55
Para que el empleador realice el aporte a la ONP es suficiente la inscripción del ase-
gurado (trabajador) en la planilla electrónica. No obstante, se recomienda que el asegurado
se registre directamente ante la ONP mediante el llenado de una cartilla informativa, en la
que consigne sus datos personales, la misma que es entregada por dicha entidad.
5.2. Registro en el Sistema Privado de Pensiones

El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) está conforma-
do por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las cuales administran
los fondos de pensiones bajo la modalidad de cuentas individuales de capitalización y otor-
gan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia
y gastos de sepelio.
Se pueden incorporar al SPP:
a) Los trabajadores dependientes que desempeñen sus labores en el país, cualquie-
ra sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.
b) Los trabajadores independientes que desempeñen sus labores en el país, cual-
quiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.
c) Los peruanos que trabajen definitiva o temporalmente en el extranjero, los mis-
mos que se afiliarán como independientes.
Como señalamos anteriormente, cuando un trabajador no afiliado al SPP ingresa a
laborar en un centro de trabajo, el empleador debe obligatoriamente afiliarlo a la AFP que
aquel elija, salvo que, expresamente y por escrito en un plazo improrrogable de 10 días na-
turales manifieste su deseo de permanecer o incorporarse al SNP.
La afiliación del trabajador se perfecciona con la suscripción del contrato de afiliación
a una AFP. Para ello, el empleador debe brindar las facilidades necesarias para que el tra-
bajador reciba la orientación necesaria sobre la AFP que va elegir.
Luego de suscrito dicho contrato, la AFP otorga el “Código Único de Identificación
SPP” (CUSPP), a partir del cual se generan los derechos y obligaciones de los afiliados.
Este código se mantendrá durante la vida del trabajador, independientemente de los traspa-
sos de AFP que realice.
6. OBLIGACIONES ADICIONALES Y ACCESORIAS DEL EMPLEADOR
6.1. Sencico
Están obligadas al pago de la contribución al Sencico las personas naturales o ju-
rídicas que construyan para sí o para terceros dentro de las actividades comprendidas en la
Gran División 45 de la CIIU de las Naciones Unidas referidas a las actividades de construc-
ción. Al respecto, es importante señalar que están obligados al pago de esta contribución los
importes del contratista como los conceptos que facturen a sus clientes.
La finalidad de esta contribución es que esta entidad (Sencico), capacite, perfeccione
y certifique a los trabajadores de la actividad de la construcción en todos sus niveles, se
realicen las investigaciones y trabajos tecnológicos vinculados a la problemática de la vivi-
enda y de la edificación, y se propongan normas técnicas de aplicación nacional.
56
6.1.1. Inscripción
Los sujetos obligados al pago del Sencico deberán inscribirse ante dicha institución a
efectos de poder realizar los aportes respectivos. El formato para la inscripción será entre-
gado directamente por esta institución.
Asimismo, deberán presentar una declaración jurada de obras conjuntamente con la
declaración jurada anual del impuesto a la renta. En el caso de no presentar oportunamen-
te estas declaraciones los sujetos obligados serán sancionados conforme lo establece el
artículo 176 del Código Tributario.
6.1.2. Aporte
La base de cálculo sobre la cual se aplica la tasa de la contribución está constituida
por el total de los ingresos que perciban por concepto de materiales, mano de obra, gas-
tos generales, dirección técnica, utilidad y cualquier que sea el sistema de contratación de
obras. A partir del año 1996 el aporte equivale a 0.2%
6.1.3. Pago
Los sujetos obligados deberán efectuar el pago del aporte al Sencico en el Banco
de la Nación o en las entidades bancarias autorizadas por la Sunat. Para ello, deberán
utilizar el Formulario 1662 que será entregado en el referido banco.Las fechas de pago
son las establecidas por la Sunat a través del cronograma de pago de los tributos que
administra y recauda, tales como EsSalud, ONP, entre otros (ver formulario al final del
presente capítulo).
6.1.4. Sanciones
El órgano administrador del aporte es el Sencico, quien además coadyuvará en la
función fiscalizadora ejercida por la Sunat. En ese sentido, en el caso de moras u omisiones
en el pago de los aportes al Sencico serán de aplicación las disposiciones pertinentes del
Código Tributario, al igual que en la contribución al Senati.
6.2. Conafovicer
Se encuentran obligados a contribuir al Conafovicer los trabajadores que laboren
para una persona natural o jurídica dedicada a la actividad de construcción civil. En este
caso, el empleador actúa como agente retenedor. La finalidad de este fondo es la construc-
ción de viviendas y centros recreacionales a favor de los trabajadores de este régimen.
Para ello, se consideran como actividades de construcción a todas las señaladas en
la Gran División F del CIIU, que incluirá la preparación del terreno, construcción de edificios
completos o partes, obras de ingeniería, terminación de edificios y alquiler de equipo de
construcción o demolición.
La retención por contribución al Conafovicer equivale al 2% calculado sobre el jornal
básico que perciba el trabajador de construcción civil.
6.2.1. Pago
El pago de esta contribución deberá efectuarse en cualquier agencia del Banco de
la Nación mediante el código 00035 y/o en cualquier agencia del Banco Continental, en la
57
Cuenta N° 0011-0112-04-0200090836. La retención realizada por el empleador por concep-

to de Conafovicer deberá ser pagada dentro de los 15 días siguientes al mes de realizada
la retención.
6.2.2. Sanciones
Luego de transcurrido el plazo para realizar esta retención si el empleador no lo rea-
liza incurrirá en mora y deberá abonar un recargo del 2% por mes o fracción de mes. Al res-
pecto, es importante precisar que el pago de esta contribución no está sujeto a fiscalización
por parte de la Sunat, sino solo por la institución que administra el Conafovicer.
6.3. Seguro complementario por trabajo de riesgo (SCTR)

El Seguro Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR) es un seguro que otorga
cobertura adicional por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados
regulares del seguro social de salud.
A estos efectos, se entiende como accidente de trabajo toda lesión orgánica o pertur-
bación funcional sufrida por el trabajador en el centro de trabajo o con ocasión del desarrollo
de sus labores por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina
y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debido al esfuerzo reali-
zado.
De otro lado, se considera enfermedad profesional a todo estado patológico perma-
nente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de
trabajo que desempeña o del medio en que se ha visto obligado a trabajar.
6.3.1. Sujetos obligados

Se encuentran obligados a contratar el SCTR los empleadores que desarrollan acti-
vidades riesgosas, de acuerdo a la clasificación establecida en la Revisión Nº 3 de la Clasi-
ficación Industrial Internacional Uniforme, ello según lo establecido por la cuarta disposición
final del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.
Se encuentran comprendidas en esta obligación las entidades empleadoras consti-
tuidas bajo la modalidad de cooperativas de trabajadores, empresas de servicios tempora-
les o complementarios, los contratistas y subcontratistas, así como cualquier institución de
intermediación o provisión de mano de obra que destaque personal hacia centros de riesgo.
Cabe precisar que serán considerados como asegurados obligatorios quienes por
la naturaleza de sus funciones se encuentren regularmente expuestos al riesgo de sufrir
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
6.3.2. Aportes
Los aportes al EsSalud y a la ONP serán establecidos en los tarifarios aprobados por
dichas entidades; las retribuciones a las EPS o las compañías de seguros son establecidas
libremente entre las partes.
A modo de ejemplo, les presentamos el monto de los aportes al EsSalud por la con-
tratación del SCTR, los que pueden variar en función a la actividad y el nivel de riesgo de
la empresa:
58
TASA DE APORTACIÓN
NIVEL DE RIESGO BASE IMPONIBLE
(INC. IGV)
I 0.63 % Remuneración bruta
II 1.24 % Remuneración bruta
III 1.55 % Remuneración bruta
IV 1.84 % Remuneración bruta
Asimismo, sobre las tasas de aportación se podrán aplicar descuentos, de acuerdo

a los siguientes factores:
- Por número de trabajadores.
- Por superar las medidas de higiene y seguridad industrial.
- Por baja siniestralidad en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Estos descuentos son acumulativos, no pudiendo configurar una tasa menor a la
Tasa de Aportación Mínima equivalente al 0.60%, incluido IGV, de la remuneración bruta.
En el caso de una EPS, tal y como hemos señalado, el monto de la retribución será
establecida libremente entre las partes. En el caso de las coberturas por invalidez, sobre-
vivencia y sepelio si se decide contratar con la ONP, se deberá seguir un procedimiento de
cotización por el servicio; en caso de que se decida contratar con una empresa de seguros,
las partes podrán establecer las condiciones contractuales de forma libre respetando las
prestaciones y condiciones de contratación mínimas establecidas en el Decreto Supremo
Nº 003-98-SA.
6.4. Exhibición del horario de trabajo

Todo empleador debe exhibir en un sitio visible del centro de trabajo el inicio y tér-
mino de la jornada laboral e indicar el tiempo de refrigerio, el cual no podrá ser inferior a
cuarenta y cinco (45) minutos. En caso de que el trabajo se realice por turnos, el empleador
deberá especificar el horario correspondiente.
En ambos casos, el horario de trabajo no debe superar la jornada máxima legal esta-
blecida, esto es, ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. El incumplimiento
de esta obligación califica como infracción de carácter leve.
6.5. Síntesis de la legislación laboral

Debido a que la anterior “Síntesis de la legislación laboral” (del año 2001) no recogía
las modificaciones que se habían producido en la legislación laboral durante los últimos
años, se aprobó una versión actualizada de la Síntesis de la Legislación Laboral para que los
inspectores, el personal de asesoría y defensa del trabajador y público en general cuenten
con un instrumento actualizado de información de las obligaciones y derechos en el campo
del derecho individual del trabajo(5).
En ese sentido, el nuevo texto oficial de la “Síntesis de la legislación laboral” contiene
un resumen de las obligaciones laborales que debe cumplir el empleador, la cual deberá ser
(5) Síntesis laboral aprobada por la Resolución Ministerial Nº 322-2009-TR (06/11/2009).
59
actualizada periódicamente. Su contenido tiene mero carácter orientador e informativo, por

lo que los inspectores de trabajo deberán supervisar las obligaciones laborales que no se
encuentren consignadas en ella.
Esta nueva versión de la síntesis puede ser descargada del portal web del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo: <www.mintra.gob.pe>.
6.6. Reglamento interno de trabajo (RIT)

El RIT es una herramienta de gestión de gran utilidad para el empleador. No obs-
tante, su utilización es obligatoria para los empleadores que cuenten con más de cien (100)
trabajadores, debiendo ser registrado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE), mediante la presentación de una solicitud (ver modelo 1). El trámite es gratuito.
En caso de modificación del RIT, igualmente el empleador deberá presentar una so-
licitud ante la misma subdirección, adjuntando el nuevo texto del RIT y precisar los artículos
que han sido modificados.
Ahora bien, no existe una lista de temas que debe contener un RIT; sin embargo,
consideramos importante resaltar los siguientes:
- Reglas referidas a la admisión de los trabajadores.
- Reglas referidas a la jornada, horario y trabajo en sobretiempo (permisos, ausen-
cias, tardanzas, permanencia en el puesto de trabajo, etc.).
- Reglas referidas al descanso vacacional (reducción, acumulación, fraccionamien-
to, etc.).
- Otorgamiento de remuneraciones.
- Facultades y obligaciones de la empresa.
- Obligaciones y derechos de los trabajadores.
- Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía laboral.
- Establecimiento de faltas y medidas disciplinarias.
- Procedimiento para formulación de quejas, reclamos y reuniones.
Finalmente, el empleador está obligado a entregar a sus trabajadores un ejemplar del
RIT dentro de los cinco (5) días naturales de su presentación ante el MTPE.
6.7. Departamento de relaciones industriales

Todo empleador que cuente con más de cien (100) trabajadores debe tener un De-
partamento de Relaciones Industriales, el cual se encarga de la atención de las cuestiones
y/o conflictos laborales en forma permanente. Si la empresa tuviera más de un centro de
trabajo, el Departamento de Relaciones Industriales funcionará en el que tenga mayor nú-
mero de trabajadores.
6.8. Trabajador social diplomado

Todo empleador que cuente con más de cien (100) trabajadores debe tener un tra-
bajador social colegiado (antes denominado asistente social). En el caso de que las em-
presas cuenten con centros de trabajo próximos pueden utilizar los servicios comunes del
60
trabajador social, con la condición de que atiendan permanentemente a los trabajadores de

los referidos centros.
El trabajador social colabora con la solución de los problemas personales y familiares
de los trabajadores; así también, promueve la participación de estos en los programas que
elabore o programe el Servicio de Relaciones Industriales. El trabajador social contribuye
a que el procedimiento del reembolso de los subsidios otorgados por EsSalud, en caso de
incapacidad o maternidad de los trabajadores, sea lo más expeditivo posible, así como lo
relacionado a los canjes de los Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT).
Respecto a la modalidad de contratación que debe aplicarse al trabajador social,
estará en función a las necesidades particulares de cada empresa, por lo que podrían cele-
brarse contratos de trabajo a tiempo parcial o a tiempo completo, para lo cual se utilizarán
las modalidades de contratación reguladas por la LPCL.
6.9. Conservar documentación de orden laboral

Todo empleador sujeto al régimen de la actividad privada está obligado a conservar
los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su acti-
vidad laboral y empresarial, por un periodo que no exceda a los cinco (5) años, contados
a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión de los referidos documentos, o cierre de
planillas de pago, según sea el caso.
Transcurrido el plazo, el empleador puede disponer de dicha documentación para su
reciclaje o destrucción, a excepción de las planillas de pago que deben ser remitidas a la
División de Recaudación de la Oficina de Normalización Previsional (ONP), a través de una
carta dirigida a la División de Recaudación de la ONP, acompañada de un acta en la que se
describan los documentos laborales entregados y el periodo al que corresponda cada uno
de ellos.
Con relación a los demás documentos relativos a temas laborales, luego de transcu-
rrido el mencionado plazo, la prueba de los derechos que se puedan derivar de su contenido
será de quien alegue tales derechos.
6.10. Boletas de pago

El pago de las remuneraciones que realice el empleador se acredita con la emisión
de una boleta de pago debidamente firmada por el trabajador o con la constancia respectiva,
cuando aquel se haga a través de terceros.
La boleta de pago contendrá los mismos datos que figuran en la planilla electrónica,
y debe ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal.
La boleta de pago debe ser entregada por el empleador al trabajador a más tardar el
tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado de la boleta quedará en poder del
empleador, el cual debe ser suscrito por el trabajador o imprimir su huella digital en el caso
de no saber firmar.
6.11. Registro de asistencia

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe te-
ner un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores con-
signarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a
61
las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o

desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y en-
tidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o subcontratistas.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores de
dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes durante el día.
6.12. Entrega del boletín informativo

Todo empleador tiene la obligación de hacer entrega a los trabajadores no afiliados
que ingresen por primera vez a un centro laboral una copia del boletín informativo que con-
tengan las ventajas y desventajas de los sistemas pensionarios vigentes, esto es, ONP o
AFP.
El plazo para entregar la copia del “Boletín Informativo”, es de cinco (5) días hábiles,
siguientes de iniciada la relación laboral. De no cumplir con esta obligación, podría ser san-
cionado por el inspector de trabajo por la comisión de falta grave en materia de seguridad
social(6).
Al respecto, debemos señalar que recientemente se ha producido una modificación
en la regulación de la normativa de las AFP. Así se ha establecido que los trabajadores de-
pendientes (5ª) o independientes (4ª) pueden afiliarse voluntariamente a la AFP. Asimismo,
las personas que no tengan la condición de trabajadores (5ª o 4ª) se podrán afiliar potesta-
tivamente.
De igual modo, se ha establecido que el trabajador será afiliado a la AFP que ofrezca
menor comisión de administración del fondo, según la licitación respectiva. La Superinten-
dencia podrá establecer que en la licitación se incluya a los trabajadores independientes.
Finalmente, se ha establecido que todo empleador que contrate trabajadores de
modo “independiente”, siendo en realidad trabajador dependiente, deberá regularizar los
aportes, incluyendo intereses y moras desde el primer día de la relación laboral. Es decir, si
usamos de forma incorrecta los contratos de locación, además de las consecuencias que
veremos en los capítulos posteriores, surgirá la obligación de pagar aportes pensionarios,
intereses y moras por el locador mal contratado.
6.13. La obligación de comunicación del trabajador respecto del banco donde se deben
depositar sus haberes
El artículo 18 del Decreto Supremo Nº 001-98-TR –antes de ser modificado–, señala-
ba que los pagos de las remuneraciones pueden ser efectuados directamente por el emplea-
dor o por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer
de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno. Agregándose
que este pago se acreditará con la boleta firmada por el trabajador o con la constancia res-
pectiva, cuando aquel se haga a través de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta
correspondiente dentro del plazo establecido por ley.
En ese sentido, la norma en cuestión otorgaba el derecho potestativo al empleador
de elegir la forma de pago de las remuneraciones: que podía ser directamente (en efectivo
(6) Para determinar el importe de la multa, se recomienda revisar el capítulo IV de la presente obra, referida a fiscalización laboral.
62
o cheque) o mediante un tercero (deposito en cuenta de ahorros). Sin embargo, no se pro-

nunciaba respecto del derecho del trabajador a elegir en qué entidad bancaria debía depo-
sitársele su remuneración. En esa línea, por lo general, la entidad bancaria era elegida (sin
consulta) por el empleador.
Ahora bien, con la promulgación del Decreto Supremo Nº 003-2010-TR, se han ge-
nerado dos derechos:
A) El Derecho del empleador a elegir la forma de pago de las remuneraciones
(sea vía un banco o un pago directo). De este modo, a pesar de la modificación,
el empleador mantiene el derecho de elegir la forma de pago de las remuneracio-
nes, ya sea directamente o mediante un tercero. Debiéndose resaltar que el tra-
bajador no puede obligar al empleador a que le pague sus haberes directamente
o mediante un tercero, este derecho potestativo aun es del empleador.
B) El Derecho del trabajador a elegir la entidad bancaria donde se depositen
sus haberes. Sin embargo, en caso de que el empleador elija recurrir a un ter-
cero para el pago de remuneraciones; vale decir, que se efectúe a través de las
empresas del sistema financiero, genera automáticamente el derecho potesta-
tivo del trabajador a elegir en que institución financiera debe depositársele sus
haberes.
En esa línea, podemos apreciar que el Decreto Supremo Nº 003-2010-TR no
es una norma que determina la bancarización del pago de remuneraciones (no
obliga al empleador que se paguen las remuneraciones vía los bancos), sino que
simplemente le otorga al trabajador, en caso de que el empleador pague sus ha-
beres mediante entidades financieras, el derecho a elegir en cuál de estas deberá
depositar su remuneración.
Debiéndose resaltar que el trabajador solo podrá elegir entre las entidades ban-
carias y financieras autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Banca,
Seguros y AFP.
a) Procedimiento para la elección de la entidad bancaria por parte del tra-
bajador
1. Al inicio de la relación laboral

En este supuesto, el trabajador comunicará al empleador, dentro de los
diez (10) días hábiles de iniciado el vínculo, el nombre de la empresa del
sistema financiero elegida y, de ser el caso, el número de la cuenta.
Luego del plazo señalado, si el trabajador no ha cumplido con comunicar
su elección, el empleador podrá efectuar los depósitos de la remuneración
en dinero, en cualquier empresa del sistema financiero donde se ubique el
centro laboral en el que preste servicios el trabajador.
2. Durante la vigencia de la relación laboral
En este caso, el trabajador podrá comunicar al empleador, dentro de los
primeros diez (10) días hábiles del mes correspondiente al pago de la re-
muneración, el cambio de la empresa del sistema financiero y la indicación
del número de cuenta.
63
Sobre el particular, debemos señalar que no existe ninguna limitación res-

pecto del trabajador para solicitar el cambio de entidad bancaria las veces
que quiera, pudiendo incluso hacerlo cada mes.
b) Acreditación del pago de las remuneraciones
El pago se acredita con la boleta firmada por el trabajador o con la constan-

cia respectiva, cuando aquel se haga a través de terceros, sin perjuicio de la
entrega de la boleta correspondiente dentro del plazo establecido por Ley.
En los casos en que el pago se realice a través de las empresas del sistema
financiero, el pago se acredita con la constancia de depósito en la cuenta de
ahorros a nombre del trabajador.
La boleta de pago, contendrá los mismos datos que figuran en planillas y

debe ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal.
6.14. Medidas respecto el hostigamiento sexual

Todo empleador está obligado bajo responsabilidad a promover y establecer, en su
centro de trabajo, medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual de conformi-
dad a las obligaciones establecidas en sus normas especiales. Asimismo, a través de las ofi-
cinas de personal o quien haga sus veces, deberá capacitar y sensibilizar a los trabajadores
sobre las conductas a sancionar por hostigamiento sexual, a fin de promover un ambiente
laboral saludable y un cambio de conductas contrarias a este.
Es obligación del empleador establecer un procedimiento preventivo interno que per-
mita al trabajador interponer una queja en caso de que sea víctima de hostigamiento sexual,
el mismo que deberá cumplir con las características señaladas las normas que lo regulan.
Dicho procedimiento deberá ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores del cen-
tro laboral, así como para las nuevas contrataciones laborales.
Asimismo, es deber del empleador informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo sobre los procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y, de ser el caso,
sobre las sanciones impuestas.
6.15. Medidas laborales frente al VIH y sida en el centro de trabajo

Los empleadores del Sector Público y Privado deben promover el desarrollo e im-
plementación de políticas y programas sobre VIH y sida en el lugar de trabajo destinadas a
ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los dere-
chos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la discriminación de las personas
real o supuestamente VIH positivas. Para tal efecto pueden realizar coordinaciones con las
organizaciones e instituciones especializadas en la materia.
Entre las principales medidas laborales que deberá adoptar el empleador tenemos:
64
- Respecto a los trabajadores que estén expuestos al riesgo de contraer el virus,

los empleadores tienen la obligación de cumplir las normas de bioseguridad y de
profilaxis posexposición laboral(7) vigentes.
- Está prohibido que el empleador exija la prueba del VIH o la exhibición del resul-
tado de esta al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o
como requisito para continuar en el trabajo.
- Para garantizar la autonomía de la voluntad del trabajador y la confidencialidad
de las pruebas del VIH y sus resultados, estas no pueden ser realizadas por el
empleador o por otro que esté vinculado económicamente a este.
- Las personas que se encuentran en una actividad laboral bajo dependencia, que
han desarrollado el sida y que como consecuencia de dicha enfermedad, de con-
formidad con la normativa vigente, califican para obtener una pensión de invali-
dez, deberán llevar a cabo el trámite pertinente, ya sea ante la ONP o ante la AFP
respectiva.
- Los empleadores deberán adoptar medidas que garanticen el apoyo y asistencia
a sus trabajadores infectados o afectados a consecuencia del VIH y sida.
- Los empleadores deben estar informados de procedimientos a los que puedan
recurrir los trabajadores y sus representantes en los reclamos vinculados con el
trabajo, debiendo establecer como falta laboral todo acto discriminatorio de un
trabajador real o supuestamente VIH-positivo.
6.16. Senati
Tanto las empresas obligadas a realizar las contribuciones a favor del Senati como
las no obligadas, podrán patrocinar aprendices en los términos regulados por el Decreto Ley
Nº 20151 (26/09/1973) y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 012-74-IT-DS, los cuales
dictan las disposiciones sobre el aprendizaje en el sector industrial y comercial controlado
a través del Senati. Adicionalmente a las referidas normas, son de aplicación supletoria las
disposiciones contenidas en la ley y el reglamento sobre modalidades formativas laborales,
según lo especifica la Sétima Disposición Final y Complementaria del Reglamento.
De conformidad con lo establecido en la Ley Nº 26272, Ley del Servicio Nacional
de Adiestramiento en Trabajo Industrial - Senati (01/01/1994), y su Reglamento, aprobado
por el Decreto Supremo Nº 139-94-EF (08/11/1994), se encuentran obligados a aportar al
Senati:
- Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales
comprendidas en la categoría D de la “Clasificación Industrial Internacional Uni-
forme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas” (Re-
visión 3).
En este caso, la contribución consistirá en un porcentaje del total de las remuneracio-
nes que los empleadores paguen a sus trabajadores.
(7) Es una respuesta médica de emergencia que puede utilizarse para proteger a las personas expuestas al VIH. La PPE consiste en una
medicación, pruebas de laboratorio y asesoramiento. Normalmente la PPE debe iniciarse entre 2 y 24 horas después de la posible
exposición al VIH (y no más tarde de 48-72 horas), y tiene que continuar aproximadamente durante cuatro semanas.
65
- De conformidad con lo establecido en la Resolución del Tribunal Fiscal Nº 6972

de fecha 05/04/1972, criterios acogido en el Acuerdo del Consejo Nacional del
Senati Nº 033-2003, en caso de que las empresas cuenten con trabajadores de-
dicados a actividades comerciales –venta de productos propios o de productos
adquiridos a terceros– se afectarán a la contribución al Senati el 50% de la remu-
neración de dicho personal.
- Las empresas que además de la actividad industrial desarrollen otras actividades
económicas.En este caso, la contribución se hará únicamente sobre el monto de
las remuneraciones correspondientes al personal dedicado a la actividad indus-
trial y a labores de instalación, reparación y mantenimiento.
- Las empresas que no desarrollan actividades comprendidas dentro de la catego-
ría D, pero que tienen personal dedicado a labores de instalación, reparación y
mantenimiento realizadas tanto a favor de la propia empresa como de terceros.
En este caso, la contribución se deberá realizar sobre las remuneraciones de dicho
personal.
Asimismo, con motivo de las erróneas clasificaciones que venían efectuando los em-
presarios, se estableció en el Acuerdo Nacional del Senati Nº 033-2003 que, para determi-
nar la actividad económica que realiza la empresa, se debe considerar lo siguiente:
- La actividad que constituye el objeto social de la empresa, según lo establecido
en sus estatutos.
- Las actividades declaradas por la empresa en el RUC.
- Las actividades declaradas por la empresa en el Padrón de Contribuyentes del
Senati.
Asimismo, debemos tener en cuenta que están exceptuadas:
- No se encuentran obligadas al pago de la contribución al Senati las empresas que
se encuentren en algunos de estos supuestos:
- Las empresas que se dediquen a la instalación, reparación y mantenimiento den-
tro de la actividad de la construcción, comprendidas en la categoría F, división 45
de la CIIU (Revisión 3) que se encuentran afectas a la contribución al Sencico.
- Las empresas que durante el año anterior hubieran tenido un promedio de veinte
(20) trabajadores o menos dedicados a la actividad industrial y a labores de insta-
lación, reparación y mantenimiento.
Las empresas que se encuentren obligadas a realizar los aportes al Senati tienen la
obligación de inscribirse en el Padrón de Contribuyentes al Senati, presentando los siguien-
tes documentos:
- Formulario otorgado por el Senati.
- Copia del RUC.
- Copia de la licencia de funcionamiento.
- Copia de la escritura pública de constitución de la empresa.
- Copia del último PDT
Finalmente, en relación al aporte, este debe efectuarse sobre el monto de las remu-
neraciones correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a las labores
66
de instalación, reparación y mantenimiento(8), dentro de los 12 primeros días hábiles del mes
siguiente al que se efectúa el pago de remuneraciones, correspondiendo una tasa ascen-
dente al 0.75% de las remuneraciones de los trabajadores que realicen la actividad industrial
o de comercio.
Las empresas obligadas al pago del aporte deben presentar anualmente, a más tar-
dar el 30 de junio, una declaración jurada en la cual consignen la cantidad del personal que
labora en la empresa, así como la información adicional que se estipule.
6.17. Inscripción en el Remype

Este último punto esta solo dirigido a la empresas que busque tener la categoria de
microempresa o pequeña empresa, para lo cual deben acogerse a la régimen de la Mypes.
El acogimiento al régimen especial de la mype se realiza a través de la inscripción en
el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (Remype), el cual tiene por finalidad:
1. Acreditar que una mype cumple con las características establecidas por la ley,
es decir, el nivel de ventas y de trabajadores correspondientes a cada tipo de
empresa(9).
2. Autorizar el acogimiento de la mype a los beneficios que le corresponden confor-
me a la ley y el reglamento que les resulte aplicable(10).
3. Registrar a las mypes.
Dicho registro es constitutivo y debe ser efectuado tanto por las empresas que ya se
encuentren inscritas como mypes, de acuerdo con la Ley Nº 28015 (régimen anterior), como
las que recién inicien sus actividades o consideren que ahora cumplen con los requisitos
para ser consideradas como Mype (régimen actual).
7. VALIDACIONES PREVIAS
Las mypes que cumplan con los requisitos para ser consideradas dentro del régimen
especial –y no se encuentre dentro de alguno de los supuestos de exclusión– deberá tener
en cuenta el sistema de validaciones del procedimiento de inscripción vía web.
Así, antes de dar inicio al procedimiento de registro, el empleador deberá:
• Tener su clave SOL, de lo contrario deberá solicitarla ante la Sunat.
• Tener su RUC activo.
• Tener la condición del domicilio como habido.
Respecto al “Tipo de Contribuyente” es importante señalar que, si bien se trata de
una clasificación tributaria, según el listado podremos determinar los tipos de personas jurí-
dicas o naturales que podrán acceder al sistema de registro (ver siguiente cuadro).
(8) No se consideran obligadas al pago del aportes, las empresas comprendidas dentro de la categoría F, división 45 de la CIIU
(Revisión 3).
(9) La microempresa debe contar con 1 a 10 trabajadores y un nivel de ventas anuales que no supere las 150 UIT. En el caso de la
pequeña empresa debe contar con un número máximo de 100 trabajadores y un nivel de ventas anuales que no supere las 1700 UIT.
(10) Los beneficios del régimen de las mypes son desarrollados en el subcapítulo II del capítulo VI que corresponde a los regímenes
laborales especiales.
67
CUADRO
TIPO DE CONTRIBUYENTE ESTADO TIPO DE CONTRIBUYENTE ESTADO
Persona natural sin negocio 0 Sociedad en comandita por acciones 1
Persona natural con negocio 1 Soc. com. respons. ltda 1
Sociedad conyugal sin negocio 0 Suc. ag. emp. extranj, est. perm. no dom. 1
Sociedad conyugal con negocio 1 Empresa de derecho público 1
Sucesión indivisa sin negocio 0 Empresa estatal de derecho privado 1
Sucesión indivisa con negocio 1 Empresa de economía mixta 1
Smpresa individual de resp. ltda 1 Accionariado del estado 1
Sociedad civil 1 Misiones diplomáticas y org. inter. 0
Sociedad irregular 1 Junta de propietarios 1
Asociación en participación 0 Of. representación de no domiciliado 1
Asociación 0 Fondos mutuos de inversión 1
Fundación 0 Sociedad anónima abierta 1
Sociedad en comandita simple 1 Sociedad anónima cerrada 1
Sociedad colectiva 1 Contratos colaboración empresarial 0
Instituciones públicas 0 Ent. inst. cooperac. técnica - eniex 0
Instituciones religiosas 0 Comunidad de bienes 1
Sociedad de beneficiencia 0 Sociedad minera de resp. limitada 1
Entidades de auxilio mutuo 1 Asoc. fundac. y comité no inscritos 0
Univers., centros educat. y cult. 1 Partidos. movim. alianzas políticas 0
Gobierno regional, local 0 Asoc. de hecho de profesionales 1
Gobierno central 0 Cafaes y subcafaes 0
Comunidad laboral 1 Sindicatos y federaciones 0
Comunidad campesina, nativa, comunal 1 Colegios profesionales 0
cooperativas, sais, caps 1 Comités inscritos 0
empresa de propiedad social 1 Organizaciones sociales de base 1
sociedad anónima 1 Responsables solidarios 1
Los contribuyentes clasificados con el estado 1 sí podrán acceder al sistema de re-

gistro, mientras que quienes cuenten con estado 0 no podrán hacerlo.
Sobre el particular, cabe resaltar que no se incluyen a las asociaciones, ni a las fun-
daciones, ello prosiguiendo con la concepción de empresa que efectúa el Reglamento, la
cual excluye a toda persona sin fines de lucro. Asimismo, sí se incluye a las juntas de propie-
tarios, lo cual comprende, de acuerdo con la Ley Nº 27157, a los edificios de departamentos;
quintas, casas en copropiedad; centros y galerías comerciales o campos feriales y otras
unidades inmobiliarias con bienes comunes, cuando pertenezcan a propietarios distintos.
Finalmente, se excluye expresamente a los contratos de colaboración empresarial, consor-
cio, joint venture, etc.
Sin embargo, no se señala nada o se utiliza término que abarque a las juntas vecina-
les, o juntas de vecinos, por lo que estarían siendo excluidas del régimen laboral especial,
yendo en contra de lo que señala expresamente la norma, recordemos que la inscripción
en el Remype constituye un procedimiento único, por lo que no cabría otra posibilidad para
este tipo de personas.
68
7.1. Acceso al sistema

Para iniciar el procedimiento, el empleador deberá ingresar al portal del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo: <www.mintra.gob.pe> y luego a la opción “Sistema de
Registro Nacional de la Micro y Pequeña empresa”. Luego, deberá ingresar su número de
RUC, su usuario y la Clave SOL otorgada por la Sunat. Finalmente, deberá dar ingresar a
“Módulo de Registro Mype”.
7.2. Datos de la empresa

Una vez que se ha ingresado al módulo de registro, aparecerá un formulario referido
a los datos de la empresa, el cual deberá ser llenado de la siguiente manera:
• Casilla 1. Referida a los datos de la empresa proporcionados por la Sunat, tales
como la razón social, actividad económica y fecha de inicio de actividades.
• Casilla 2. Datos de la dirección fiscal de la empresa, información que también es
proporcionada por la base de datos de la Sunat.
• Casilla 3. Datos de la dirección real de la empresa, siempre y cuando sea distinta
de la dirección fiscal.
• Casilla 4. Elegir el rango de ventas anuales, ello de acuerdo con el promedio de
ventas anuales de los 12 últimos meses, ya sea que se trate de una micro empre-
sa (hasta 150 UIT) o de una pequeña empresa (hasta 1700 UIT).
• Casilla 5. Datos del representante legal, el titular o el dueño de la empresa.
7.3 Datos de los trabajadores

En esta parte del procedimiento de inscripción, el empleador deberá registrar a cada
uno de sus trabajadores con los cuales mantiene relación laboral vigente, es decir, tanto a
los antiguos como a los nuevos.
De esta manera, en la primera casilla, aparecen los datos obtenidos del formulario
anterior y, en la subsiguiente casilla, se deberán colocar los siguientes datos, respecto de
los trabajadores con lo que mantiene relación laboral vigente:
• Subcasilla 1. Documento de Identidad, seleccionar el tipo de documento y colocar
el número de documento del trabajador.
• Subcasilla 2. Apellido paterno del trabajador.
• Subcasilla 3. Apellido materno del trabajador.
• Subcasilla 4. Nombres del trabajador.
• Subcasilla 5. Fecha de nacimiento del trabajador.
• Subcasilla 6. Género, entre masculino o femenino.
• Subcasilla 7. Tipo de contrato.
En esta parte del trámite el empleador deberá señalar el tipo de contrato en el
que se encuentra el trabajador, que va desde contratos a plazo indeterminado, a
tiempo parcial, de emergencia, de exportación no tradicional, de extranjero, de
suplencia, de temporada, intermitente, ocasional, para obra determinada o servi-
cio específico, por inicio o incremento de actividad, por necesidades del mercado,
por reconversión empresarial u otros.
69
• Subcasilla 8. Seleccionar ocupación

En esta casilla, el empresario deberá elegir el tipo de ocupación, de acuerdo con
la búsqueda que realice en el sistema, y seleccionará la correcta o la más afín a
la actividad que realiza el trabajador, es mejor siempre seleccionar la que sea de
mayor rango de aplicación, es decir que sea menos determinada, ello en caso no
se encuentre el tipo de ocupación en la lista señalada.
• Subcasilla 9. Tipo de régimen laboral
En este rubro el empleador deberá elegir el tipo de régimen laboral al que perte-
nece el trabajador, seleccionando entre el régimen laboral especial y el régimen
laboral general. Es de vital importancia determinar a cuál de estos dos regímenes
pertenece el trabajador, ya que los trabajadores que se encuentren contratados
bajo el régimen general, mantendrán las condiciones pactadas en el contrato,
mientras que los que se encuentren en el régimen laboral especial deberán adap-
tarse a la nueva regulación, siempre de acuerdo con lo que señala el Decreto
Supremo Nº 007-2008-TR, TUO de la Ley Mype, respecto de la contratación.
Al respecto, es importante resaltar que actualmente este sistema obliga el regis-
tro de por lo menos un trabajador bajo el régimen laboral general, aun cuando
inicie sus actividades por primera vez y pretenda acoger a todos sus trabajadores
bajo el régimen especial. En ese sentido, una vez inscrito por lo menos un traba-
jador bajo el régimen general, los demás trabajadores podrán ser inscritos en el
régimen laboral especial.
• Subcasilla 10. Tipo de seguro
Esta parte del llenado lleva por nombre tipo de seguro, sin embargo, se trata de
una clasificación de acuerdo con la condición del trabajador en relación con las
prestaciones sociales que reciba ya sea de una EPS, EsSalud o servicios pro-
pios. Las cuatro primeras opciones se corresponden con el régimen de seguridad
social en salud llevado a cabo en una Entidad Prestadora de Salud (EPS) o con
los servicios propios del empleador. En las siguientes cuatro opciones, se des-
criben las condiciones del empleador pertenecientes al Seguro Social de Salud,
EsSalud.
Si bien, en esta clasificación no se muestra ningún tipo de opción referido al com-
ponente semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, ello se debe a que este
registro en el Remype no constituye una inscripción en tal sistema de seguridad
social en salud, es más, el trámite de acogimiento a este, si bien parte de la infor-
mación otorgada en el Remype, se regirá por un trámite distinto e independiente,
y regulada por el artículo 43 del Reglamento de la Ley Mype, aprobado por De-
creto Supremo Nº 008-2008-TR. Además, recordemos que, al tener el registro
carácter constitutivo, nadie podrá contratar bajo el nuevo régimen sino hasta que
se encuentre inscrito en el Remype, por lo que carece de sentido el colocar dicha
opción.
• Subcasilla 11. Régimen de pensiones sociales
En esta subcasilla el empresario deberá elegir entre los distintos regímenes de
pensiones sociales que correspondan a cada uno de sus trabajadores.
70
De esta manera, deberá elegir entre el Decreto Ley Nº 19990 y Nº 20530, ambos
pertenecientes al Sistema Nacional de Pensiones, otros regímenes pensionarios,
Sistema Privado de Pensiones Integra, Horizonte, Profuturo, Prima.
• Subcasilla 12. Nombre de la AFP.
En este rubro, en caso el trabajador se encuentre inscrito en alguna AFP, deberá
colocar el nombre de la entidad.
• Subcasilla 13. Trabajador con discapacidad.
En este rubro, de tratarse de un trabajador con discapacidad, se deberá seleccio-
nar la opción que corresponda.
• Subcasilla 14. Trabajador es socio; acá se deberá seleccionar la opción que co-
rresponda.
• Subcasilla 15. Trabajador es familiar de socio; responder afirmativa o negativa-
mente.
7.4 Impresión del formulario

Luego de llenar los distintos datos requeridos por los formularios, aparecerá una de-
claración jurada, en la que deberá marcar si acepta o no la declaración, y las consecuencias
de este.
De aceptar la declaración jurada, aparecerá un link que señala que se puede descar-
gar la solicitud de Registro al Remype, la cuál generará un código de registro; ello debido a
que, con la sola presentación de la solicitud se considera registrada la empresa, ya que de
acuerdo con el trámite 118 del TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la
aprobación es automática.
71
Capítulo 2
MEDIDAS ALTERNATIVAS PARA LA PROVISIÓN DE
PERSONAL
Como apreciamos en el capítulo 1, la contratación de un trabajador dentro de la

empresa es un efecto directo de que una persona decida iniciar actividades económicas a
través de una empresa.
Sin embargo, en la actualidad la legislación nacional nos ofrece además algunas
otras instituciones que pueden servirnos para poder contratar personas que presten ser-
vicios sin la necesidad de aumentar los trabajadores en la planilla, o aumentar los costos
laborales dentro del presupuesto que tiene la empresa para contratar personal.
En las próximas líneas exploraremos algunas alternativas viables, pero debemos ha-
cer la advertencia que el uso fuera de los parámetros que establezcamos puede acarrear
sobrecostos laborales, por ello es necesario tener en cuenta cada una de las reglas que
planteemos.
1. LOS CONTRATOs A TIEMPO PARCIAL O PART TIME

La primera alternativa de contratación que puede representar una forma alternativa
de contratación de trabajadores, son los contratos a tiempo parcial o, también, conocidos
como part time.
¿Dónde por lo general los hallamos? Estos contratos mayormente son usados por
empresas de comida rápida o restaurantes. Y es que si bien estamos frente a un contrato de
trabajo, este es muy distinto al contrato del que hablamos en el primer capítulo. Pues estos
trabajadores part time no laboran las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
En este caso, los trabajadores part time solo laboran una jornada inferior a las cuatro
(4) horas diarias; es decir, a la semana laboraran menos de 20 horas semanales si la em-
presa labora cinco días a la semana; o menos de 24 horas semanales si la empresa labora
seis días a la semana.
Este contrato a diferencia de los señalados en el capítulo 1, es uno de los más flexi-
bles, y por ello recomendable. Porque no se necesita una justificación o causa para usarlo;
no es necesario explicar por qué lo usamos. En estos casos no necesitamos justificar el
número de horas ni la forma como las distribuimos. Los contratos part time solo se someten
al criterio empresarial del empleador.
Los trabajadores a tiempo parcial, pueden recibir una remuneración mensual inferior
a la remuneración mínima vital (RMV)(11). En este caso, el trabajador puede percibir la parte
proporcional de la RMV, tomándose como base para este cálculo la jornada ordinaria del
(11) Artículo 3, R.M. Nº 091-92-TR.
73
centro de trabajo donde presta servicios; sin perjuicio de que el empleador, si lo considera,
puede establecer una remuneración superior a la RMV.
Asimismo, los trabajadores part time tienen derecho a los beneficios laborales para
cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de
labor. Se considera cumplido este requisito en los casos en que la jornada semanal del tra-
bajador dividida entre 6 o 5, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas
diarias. En este caso, estamos hablando de jornada inferiores a 24 horas o 20 horas sema-
nales, respectivamente. Así, esta clase trabajadores no tendrán derecho a los siguientes
beneficios:
• Compensación por tiempo de servicio, solo tienen derecho a ella los traba-
jadores que laboren, cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de
4 horas. En ese sentido, los part time no acceden a este beneficio porque sus
jornadas son inferiores al mínimo.
• Protección contra el despido arbitrario, solo acceden a ella los trabajadores
que laboran 4 o más horas diarias. Esto quiere decir, que los empresarios pueden
desvincularse de esta clase de trabajadores en cualquier momento y sin motivo,
y no tendrán que pagar ninguna indemnización por despido arbitrario. Pero, de-
bemos hacer hincapié que son trabajadores que laboran en promedio menos de
cuatro horas diarias (por ejemplo, tres horas y cuarenticinco minutos).
• Descanso vacacional: para efectos del récord vacacional se consideran como
días efectivos aquellos con una jornada mínima de 4 horas. En ese sentido, so-
mos de la postura que los part time no tienen derecho al descanso vacacional,
aunque debemos señalar que respecto a este punto no hay consenso entre los
abogados laboralistas, por existir disposiciones de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) que si le reconoce este beneficio (Convenio sobre el trabajo a
tiempo parcial, 1994, art. 7).
• No se le puede dar horas extras, por la esencia misma de este contrato no
resulta recomendable conceder horas extras a los trabajadores part time; ya que
hacerlo podría implicar que los contratos se desnaturalicen, y los jueces entien-
dan que estamos frente a contratos a plazo indeterminado. Asimismo, seria pro-
cedente el reclamo judicial por beneficios no impagos o remuneraciones diminu-
tas; como también la reposición del trabajador.
Finalmente, debemos señalar que este contrato debe ser celebrado necesariamente
por escrito y debe ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
para su registro, en el término de 15 días naturales contados a partir de su suscripción. El
registro ante la AAT no requiere el pago de tasa alguna, solo exige la presentación vía web.
En caso se efectúa en fecha posterior a los 15 días naturales, si se deberá pagar una tasa
por trámite extemporáneo.
74
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el
contrato de trabajo a tiempo parcial, que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte ……………………………, con
R.U.C. Nº …………………… y domicilio real en ………………………………, debidamente repre-
sentada por el señor ……………………………., con D.N.I Nº………………, a quien en adelante
se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) …………………………………,
con D.N.I. Nº …………………, domiciliado en ………………….., a quien en adelante se le deno-
minará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO.- EL EMPLEADOR es una ……………, cuyo objeto social es…...………..y

que ha sido debidamente autorizada por…………, de fecha …………………….., emitida
por……………….., que requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma …………………..,
para……………………………………….
SEGUNDO.- Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al

EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades:……...………, debiendo someterse al
cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus
jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las
facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9 del
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
TERCERO.- En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obli-

ga a pagar una remuneración de………. Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los ma-
teriales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por
ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo
indeterminado.
CUARTO.- EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de…a…

(días), de… a …(horas), teniendo un refrigerio de ……. (minutos), que será tomado de
……….a…………
QUINTO.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de

Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo
el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por
artículo 73 del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
SEXTO.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicio-
nal referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su venci-
miento, conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR
los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.
75
SÉPTIMO.- EL TRABAJADOR declara conocer los reglamentos, prácticas y políticas es-

pecíficas del EMPLEADOR, por lo cual se obliga a cumplir todo aquello que esté estable-
cido en tales normas. Asimismo, EL TRABAJADOR declara conocer la actividad que va a
desarrollar y se obliga a desempeñar sus labores con la mayor eficiencia, espíritu de cola-
boración, responsabilidad, honestidad, dedicación y diligencia, observando lealtad hacia el
EMPLEADOR.
Igualmente, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir las instrucciones que reciba del EMPLEA-
DOR, referentes a sus labores y tareas, así como a no realizar actividad o trabajo alguno que
pueda resultar lesivo para su integridad física. Especialmente EL TRABAJADOR se obliga a
cumplir con todas las disposiciones del Reglamento de Seguridad y Salud del EMPLEADOR,
especialmente a las siguientes recomendaciones:
• Se encuentra prohibida cualquier intervención en máquinas cuando se encuentren en fun-

cionamiento.
• Es obligatorio verificar que nadie se encuentre dentro de un equipo, antes de ponerlo en

funcionamiento.
responsable.
• Se considera de carácter obligatorio el uso de elementos de protección personal estableci-

dos.
• Se encuentra prohibido efectuar trabajos en equilibrio o asumiendo posiciones incorrectas.
OCTAVO.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones labo-
rales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.
NOVENO.- Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios
y se someten a la jurisdicción de los jueces de ………………. para resolver cualquier contro-
versia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.
Firmado en………… a los (días) del (mes) de 200……
___________________________ ___________________________
76
2. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Según lo refiere el artículo 4 del D.S. N° 003-97-TR, cuando existe una prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado. Es decir, toda persona que preste servicios en la forma
descrita será considerada trabajador, siendo merecedor de la tutela que le brinda la Consti-
tución y las Leyes (beneficios sociales, jornada de ocho horas, protección contra el despido
arbitrario, etc.).
Sin embargo, se pueden presentar casos en los cuales existan situaciones en que las
personas que brindan servicios subordinados, no tengan la categoría jurídica de trabajado-
res. Esto se conoce como labores excluidas del Derecho Laboral y que son configuradas por
la voluntad del legislador. Así, estamos ante situaciones jurídicas en las que la Ley desca-
lifica como laborales estas actividades, y les da una categoría distinta. Pero esta exclusión
no debe ser arbitraria, sino debe estar justificada en el interés social y estar acorde con los
parámetros constitucionales a fin de que no se vaciara el contenido esencial del Derecho
del Trabajo, además de que no se lesione el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales.
En estos casos, lo primero que debemos señalar es que quienes son contratadas
bajo modalidades formativas no son trabajadores en sentido estricto. Nuestra normativa se-
ñala que las modalidades formativas no genera ninguna relación laboral, sino son relaciones
totalmente distintas, y obedece esta exclusión a la necesidad de proveer a ciertos sectores
de ciudadanos la capacitación en algún oficio; o, en otros casos complementar la formación
que han recibido en su centro de formación profesional.
Precisamente, el legislador amparado en el objetivo de proporcionar a los estudian-
tes una formación que desarrolle capacidades para el trabajo, que permita la flexibilidad y
favorezca la adaptación de los beneficiarios a diferentes situaciones laborales, es que exclu-
ye a las modalidades formativas del ámbito de la relación laboral.
Es decir, los llamados “practicantes” no son considerados como trabajadores,
ni tienen derecho a los beneficios que ofrece la ley a los trabajadores, tales como gratifica-
ción, asignación familiar, CTS, etc.
En ese sentido, las modalidades formativas laborales son tipos especiales de con-
venios, aplicables a las entidades o empresas públicas o privadas cuyos trabajadores estén
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que relacionan el aprendizaje teórico y
práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación pro-
fesional de la persona en formación; y que tienen la particularidad de ser actividades no
consideradas como propias del Derecho Laboral, ni sometidas a su tutela tuitiva, sino bási-
camente a lo regulado en la Ley N° 28518 y su Reglamento.
En ese sentido, cuando se hable de una relación formativa no podemos asimilarla a
una relación laboral, y, en esencia, no aplicarle los derechos y principios señalados en la
Constitución, en la medida en que conserven esa esencia.
En esa línea, si bien el beneficiario requiere de una supervisión por parte de la em-
presa para la ejecución de sus labores, el uso de las modalidades formativas resulta positivo
en la medida que da la posibilidad de contar con personal proactivo, y con todo la predis-
posición para la ejecución de las labores encomendadas, pero sobre todo representan un
77
costo laboral mínimo para la empresa, en la medida que no supone el mismo costo que un
trabajador. Pero, con esta afirmación no estamos proponiendo que una empresa solo pueda
contar con puros practicantes, sino que la empresa dentro de sus labores puede conjugar la
contratación laboral y las modalidades formativas, y delegar algunas actividades de apoyo
a practicantes. Así, con un manejo razonable reducir los costos laborales de la empresa; y
a su vez, contar a largo plazo con nuevos trabajadores identificados con la empresa, en la
medida que dentro de las empresas podamos establecer líneas de carrera que permitan a
futuro contar dentro de nuestras planillas con los practicantes más eficientes como nuevos
trabajadores.
Normalmente, intervienen en la celebración de un convenio de modalidad formativa
laboral la empresa (el contratante), el beneficiario (de alguna de las modalidades formativas
laborales) y el Centro de Formación Profesional (institutos, centros educativos o universi-
dades), salvo el caso de determinadas modalidades formativas en la que no se requiere la
intervención del CFP.
2.1. Tipos de modalidades formativas laborales permitidas

La Ley y el Reglamento que regulan las modalidades formativas laborales, estable-
cen cinco modalidades:
a) Aprendizaje
La primera de las modalidades que nos presenta la legislación es el aprendizaje re-
lacionando los conocimientos teóricos adquiridos por el beneficiario (aprendiz) en el Centro
de Formación Profesional (CFP)(12), los cuales son aplicados en la empresa contratante. Así,
esta modalidad puede darse bajo dos formas diferentes: (i) Aprendizaje con predominio en
la empresa y, (ii) Aprendizaje con predominio en el CFP (o prácticas preprofesionales).
En el primer tipo de aprendizaje, el aprendiz realiza mayoritariamente el proceso for-
mativo en la empresa patrocinadora y participa por espacios determinados en el CFP, y en
el segundo tipo de aprendizaje, también denominado prácticas preprofesionales, la persona
en formación (practicante) durante su condición de estudiante, realiza su proceso formativo
en el CFP y lo complementa participando en la empresa por un tiempo determinado.
Así, cuando estamos frente a las prácticas preprofesionales estamos ante una rela-
ción trilateral, que se materializa a través de un convenio de prácticas celebrado entre:
1. Una empresa.
2. Una persona en formación.
3. Un centro de formación profesional.
Debiéndose precisar que no necesariamente los practicantes deben realizar sus
estudios en el país, pudiéndose dar el caso que estudiantes de CFP extranjeras puedan
(12) Los CFP son instituciones educativas públicas y privadas, que brindan servicios de educación técnico productiva o de educación
superior como universidades, centros, institutos, escuelas, servicios sectoriales de formación profesional u otros que se creen con
igual finalidad; además de las instituciones que brinden servicios de formación profesional debidamente autorizados por el sector
de competencia, y a los que su ley de creación les otorgue tales atribuciones.
78
realizar sus prácticas en el Perú, para lo cual el convenio será suscrito por el representante
del CFP o, en su defecto, por el funcionario que designe la embajada del país donde cursa
los estudios o por la entidad que haga sus veces.
Adicionalmente, debemos precisar que el tiempo de duración de la relación formativa
guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo; es decir, el estu-
diante podrá ser practicante preprofesional mientras no culminen sus estudios, no
existiendo un límite máximo para estos efectos.
Igualmente, resulta relevante que las labores que realice el beneficiario (practican-
te) tengan relación directa con las áreas que correspondan a su formación académica y
al desarrollo de sus capacidades. No puede admitirse que se contrate una practicante de
Derecho y sea ocupada en el puesto de secretaria. Las labores que tenga el practicante
deben contribuir a completar su formación profesional; caso contrario, estaríamos frente a
un supuesto de desnaturalización de la relación formativa.
b) Práctica profesional
Estamos ante una modalidad formativa dirigida a los egresados antes de la obtención
del título profesional; o sea, una modalidad contractual que se ocupa de normar la relación
de prestación de servicios de la empresa con los egresados o bachilleres; y en teoría, a
través de esta modalidad se busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la
formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.
En este caso, estaremos ante una relación bilateral que se materializa a través de un
convenio que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Una persona que egresa de un centro de formación profesional o universidad.
El egresado deberá ser presentado a una empresa por el centro de formación pro-
fesional o universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a
esta modalidad hasta que complete el periodo máximo de la práctica profesional. Para estos
efectos, el egresado puede solicitar al CFP una carta a fin de ser presentado ante una em-
presa. El CFP otorgará la carta de presentación hasta que el beneficiario cubra el periodo
máximo dispuesto por la Ley para este tipo de prácticas.
Asimismo, no es necesario que el practicante profesional sea egresado de una
CFP nacional, pudiendo provenir de una CFP extranjera para lo cual requiere –necesaria-
mente– que presente una carta de presentación. Si esta es otorgada en idioma extranjero,
acompañará la traducción simple al idioma oficial, con la indicación y suscripción de quien
oficie de traductor debidamente identificado.
Por otra parte, a diferencia de lo que sucede con las prácticas preprofesionales, en
este caso, el tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses, salvo que el
centro de formación profesional o universidad, por reglamento o norma similar, determine
una extensión mayor. Es decir, en términos generales, solo puede ser practicante profesio-
nal por un año, luego si la empresa desea continuar con sus servicios, debería ingresarlo
a planilla como trabajador, pero en este caso, cuando inicie el vínculo laboral también estará
sujeto al periodo de prueba señalado en el artículo 10 del D.S. N° 003-97- TR, y puede ser
cesado antes de cumplirse los tres meses desde su ingreso a planilla.
79
c) Capacitación laboral juvenil

Bajo esta modalidad pueden ser contratados los jóvenes entre 16 y 23 años de edad,
siempre que no hayan culminado o interrumpido su educación básica, o que habiéndola
culminado no sigan estudios de nivel superior (sean técnicos o universitarios). En este caso
lo que se busca es la capacitación de joven en una carrera de formación técnica dentro de
la empresa.
Para ello, es necesaria la presentación de una declaración jurada que acredite que
no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.
En este caso, estaremos ante una relación bilateral que se materializa a través de un
convenio que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Una persona que va ser capacitada.
La duración de este convenio es de acuerdo a la naturaleza de las respectivas ocu-
paciones, sean intermitentes o no, sin embargo, no puede ser mayor a seis (6) meses
en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores
de responsabilidad (ocupaciones básicas), siendo prorrogable hasta por un periodo simi-
lar; pero no mayor a veinticuatro (24) meses en ocupaciones que requieran mayor califi-
cación y por ende mayor complejidad, así como de mayor responsabilidad (ocupaciones
operativas)(13).
El Reglamento de la Ley de Modalidades Formativas Laborales ha establecido un
listado de ocupaciones, sean básicas u operativas, las cuales serán evaluadas por la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo (AAT), que clasificará la denominación de la ocupación en el
nivel correspondiente definiendo la duración del convenio.
El número máximo de beneficiarios en una empresa bajo esta modalidad, no puede
exceder del 20% del total de trabajadores con vinculación laboral directa y tampoco debe
superarse este mismo porcentaje por área u ocupación específica dentro de la empresa.
Este límite solo puede ser incrementado en un 10% adicional, siempre y cuando esté
compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad y por jóvenes madres con respon-
sabilidades familiares. Estas últimas deben acreditar su condición con el acta o partida de
nacimiento del o los hijos menores de edad que tenga a su cargo.
Es importante precisar que en el caso de empresas que cuenten con más de tres y
menos de diez trabajadores, solo se puede suscribir este convenio con un joven beneficiario
bajo esta modalidad.
d) Pasantía
A través de esta modalidad formativa se busca la inclusión progresiva de los alum-
nos de los últimos años de educación secundaria en el mercado laboral y de profesores
universitarios en el intercambio o estadías en otro centro de formación, pero solamente de
educación superior.
(13) Mediante Resolución Ministerial N° 054-2008-TR (20/02/2008), el Ministerio de Trabajo y Promoción ha actualizado el listado de
ocupaciones básicas y operativas correspondientes a la modalidad formativa laboral de “capacitación laboral juvenil”.
80
En ese sentido tendremos dos clases de pasantías:

i) Pasantía en la empresa: Los beneficiarios que se encuentran estudiando en
los últimos años de educación secundaria, y que por razones de estudio ne-
cesiten participar determinado número de horas y días de la semana en una
empresa. El beneficiario debe ser presentado a las empresas por los centros
educativos públicos y privados que por razones curriculares prevén pasantía en
una empresa.
ii) Pasantía de docentes y catedráticos: la pasantía debe estar directamente rela-
cionada con la especialidad del docente o catedrático que la realice. Cada sector
competente faculta al CFP sectorial el desarrollo de esta modalidad formativa
laboral(14).
e) Reinserción laboral
En esta modalidad formativa intervienen la empresa y las personas mayores de 45
hasta 65 años de edad en situación de desempleo y sin alguna actividad económica de-
pendiente o independiente, en los doce (12) meses previos a la firma del convenio, desean
reinsertarse en el mercado laboral.
Para acreditar la situación de desempleo, se estableció la presentación del último
certificado de trabajo, boleta de pago o contrato a fin de que la AAT verifique la información
remitida. También, el beneficiario deberá presentar una declaración jurada en la que señale
que no ha laborado en forma dependiente o independiente y que no ha celebrado anterior-
mente un convenio bajo la modalidad de actualización para la reinserción laboral.
La duración de este convenio es no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro
periodo no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de
Entrenamiento y Actualización, que deberá ser implementado por la empresa.
Se aplica el mismo porcentaje limitativo de beneficiarios de las modalidades formati-
vas de capacitación laboral juvenil (20%), salvo lo referido al incremento adicional del 10%;
no comprende a las jóvenes madres con carga familiar sino solo a los beneficiarios con
discapacidad.
Respecto a los beneficiarios de los servicios de complementación de formación y
actualización no pueden ser personas que anteriormente tuvieron un vínculo laboral con la
empresa, a menos que haya transcurrido como mínimo un (1) año del cese laboral y en ese
lapso no hubiera existido relación alguna por servicios personales.
2.2. Obligaciones del empleador respecto de las modalidades formativas laborales

En las modalidades formativas laborales, el empleador debe cumplir las siguientes
obligaciones:
(14) Recientemente mediante la Resolución Ministerial Nº 061-2008-TR (28/02/2008), se faculta a los Centros de Formación Profesional
- Cenforp de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo la realización de la modalidad formativa laboral de pa-
santía. De esta manera, con la aplicación de la modalidad formativa laboral de pasantía en los Cenforp, se busca que el beneficiario
refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore sus habilidades sociales y personales en el aspecto laboral.
81
a) Jornada formativa
Dependiendo del tipo de convenio que se celebre y según las necesidades propias
de la persona en formación, podemos señalar que todas las modalidades formativas, deben
cumplir una jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semana-
les, salvo el caso de la modalidad de aprendizaje.
En efecto, en el caso del aprendizaje con predominio en la empresa (adolescentes
entre los 15 y 17 años de edad) debe cumplirse una jornada no mayor a seis (6) horas dia-
rias y treinta y seis (36) horas semanales, y en el aprendizaje con predominio en el CFP o
prácticas preprofesionales la jornada no debe ser mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30)
horas semanales.
La jornada de los adolescentes de catorce (14) años no debe exceder de cuatro (4)
horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
Sobre este punto, debemos detenernos en el Decreto Supremo N° 003-2008-TR (pu-
blicado el 21/05/2008), por el cual se estableció que los jóvenes que realicen sus prácticas
preprofesionales bajo modalidades formativas laborales deberán cumplir solo su jornada
máxima establecida, y no podrán exceder las jornadas expresamente establecidas en la
Ley Nº 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales, bajo ningún motivo.
El dispositivo legal estableció, en el caso concreto de las prácticas preprofesionales
de Derecho, que estas no deberán exceder las seis (6) horas diarias o las treinta (30) horas
semanales, mientras que las de Ciencias de la Salud tendrán como máximo seis (6) horas
diarias, treinta y seis (36) horas semanales o ciento cincuenta (150) horas mensuales, inclu-
yendo las guardias nocturnas. Se dispuso, además, que los establecimientos de salud del
Sector Público, que albergan a estudiantes que desarrollan prácticas en la modalidad de
internado, deberán implementar mecanismos de control que registren la hora de ingreso
y de salida de los internos. De igual manera, está prohibido que los internos sustituyan al
personal médico, cirujano o profesional de la salud de guardia, y si lo hicieran podrían ser
denunciados por el delito de ejercicio ilegal de la medicina.
Asimismo, el referido decreto supremo establece que la vulneración de estos dere-
chos implicaría un supuesto de fraude a la ley, entendiéndose que estamos en estos casos
ante una relación laboral común de conformidad con el principio de primacía de la realidad y
lo establecido en el numeral 6 del artículo 51 de la Ley Nº 28518, sin perjuicio de la sanción
pecuniaria que corresponda. En ese sentido, si en una empresa tiene practicantes preprofe-
sionales, cuya jornada máxima exceda las 6 horas diarias o 30 horas semanales, en mérito
de la presente norma, tendrían que ser incluidos en la planilla de la empresa. Empero, esta
sanción solo afectaría al Sector Privado, pues los practicantes del Sector Público están fue-
ra de los alcances de la Ley Nº 28518.
En caso de laborar en jornada u horario nocturno, se ha establecido que la Dirección
de Promoción del Empleo y Formación Profesional (DPE-FP) debe autorizar la realización
de actividades en las diferentes modalidades formativas laborales, siempre y cuando, ello
no perturbe la asistencia al CFP o al centro educativo. Para ello, deben presentar una
declaración jurada en la que conste la jornada y horario de trabajo nocturno y que el desa-
rrollo de la actividad formativa en ese horario resulte necesario para cumplir con la finalidad
formativa.
82
CUADRO COMPARATIVO
PRÓRROGA
Nº MODALIDAD JORNADA(*) EDAD DURACIÓN
MÁXIMA
Con predominio 8 horas diarias o
en la Empresa 48 semanales Guarda relación con la du-
14 años a
1 Aprendizaje ración del proceso for- No se señala
Con predominio 6 horas diarias o más
mativo
en el CFP (**) 30 semanales
Por excepción
del reglamen-
8 horas diarias o No se exige
2 Práctica Profesional No mayor a 12 meses to o norma si-
48 semanales edad mínima
milar del CFP
(***)
Ocupaciones Hasta 12 me-
6 meses
8 horas diarias o Entre 16 a 23 básicas ses
3 Capacitación Laboral Juvenil
48 semanales años Ocupaciones Hasta 24 me-
12 meses
operativas ses
Pasantía en la 14 años a
3 meses No se señala
empresa más
8 horas diarias o
4 Pasantía Pasantía de Do- 48 semanales No se exige
centes y Cate- 3 meses No se señala
edad mínima
dráticos
8 horas diarias o Entre 45 a 65 Hasta 24 me-
5 Reinserción Laboral 12 meses
48 semanales años ses
(*) La jornada de los adolescentes de 14 años no excede de 4 horas diarias o 24 semanales y los adolescentes de 15 a 17 años no
excede de 6 horas diarias o 36 semanales, o 30 horas semanales en caso de prácticas preprofesionales.
(**) También denominado prácticas preprofesionales. Siempre que mantenga su condición de estudiante.
(***) Hasta que el egresado obtenga el título profesional.
b) Refrigerio
El Reglamento precisa que la empresa debe otorgar al beneficiario el tiempo de re-
frigerio en las mismas condiciones en el que es concedido a sus trabajadores, esto es, no
podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
c) Descansos remunerados
La empresa debe otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente
subvencionados, así como otorgar un descanso de quince (15) días, cuando la duración de
la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses. El pago de la subvención económica
que corresponde a dicho descanso será efectuado antes del mismo.
El Reglamento precisa que el beneficiario cuyo convenio o prórroga finalice después
de cumplidos doce (12) meses de formación sin antes haber disfrutado del descanso tendrá
derecho al pago íntegro de la subvención.
d) Subvención económica
El monto de la subvención económica mensual para las modalidades formativas la-
borales, no puede ser inferior a una remuneración mínima (RMV) cuando la persona en
formación cumpla en la empresa la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa,
en los demás casos esta subvención será proporcional.
83
e) Media subvención económica adicional(15)

Esta subvención debe otorgarse dentro de los quince (15) días naturales siguientes a
la fecha en que el beneficiario cumpla los seis (6) meses. Se tiene en cuenta para el cómputo
de esta subvención la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la
persona en formación.
f) Registro de convenios de modalidades formativas laborales

En principio, de acuerdo con lo establecido por la Ley y el Reglamento, los convenios
de las distintas modalidades formativas laborales deben ser inscritos en un único Libro Es-
pecial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales, el cual debe ser aprobado por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sin embargo, con la entrada en vigencia de
la planilla electrónica, se tiene por cumplida esta obligación con su presentación.
g) Presentación de los convenios de modalidades formativas laborales

El empleador deberá ingresar al “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades
Formativas Laborales” ubicado en el portal web del MTPE, utilizando la clave SOL entrega-
da por la Sunat y cumplir con los requisitos correspondientes para la presentación de cada
uno de estos documentos, los cuales detallamos a continuación:
• Digitar los datos del convenio, dentro del término de 15 días naturales de su cele-
bración.
• Archivo del convenio, previa firma del empleador y el beneficiario.
• Digitar los datos del comprobante de la tasa correspondiente, abonada en el Ban-
co de la Nación.
Adicionalmente, para cada una de las modalidades formativas se deberá adjuntar,
debidamente escaneados en formato PDF, los siguientes documentos:
i) Convenio de Aprendizaje (con predominio en la empresa o con pre-
dominio en el Centro de Formación Profesional): Plan Específico de
Aprendizaje.
ii) Convenio de Práctica Profesional: Carta de presentación del CFP, si es en
idioma extranjero acompañar la traducción simple el idioma oficial.
iii) Convenio de Capacitación Laboral Juvenil: Declaración Jurada del benefi-
ciario precisándose que no sigue estudios de nivel superior durante la vigen-
cia del convenio.
iv) Convenio de Pasantía: Plan Específico de Pasantía o Itinerario de Pasantía.
h) Seguro contra accidentes y enfermedades

Entre las obligaciones que deben cumplir las empresas respecto de los beneficiarios
de cualquiera de las modalidades formativas laborales reguladas por ley, se encuentra la de
(15) Las subvenciones previstas en la legislación vigente deberán ser otorgadas en dinero, utilizándose los medios de pago usuales en
la empresa; además de constituir gasto deducible para fines del impuesto a la renta.
84
contratar un seguro a través de EsSalud o con una entidad particular, que cubra los riesgos
de enfermedades y accidentes por una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
En el caso de ocurrir un accidente o enfermedad y la empresa que no haya contra-
tado el seguro contra enfermedades y accidentes, deberá asumir directamente el costo de
estas contingencias. Por tal razón, es obligatorio que la empresa contrate con EsSalud o con
una empresa privada un seguro contra accidentes y enfermedades.
2.3. Aprendices - Senati

El aprendizaje a través del Senati es una de las modalidades por las que pueden
optar las empresas del sector industrial y comercial para capacitar a su futuro personal a
través de situaciones reales de trabajo, cuyas características difieren sustancialmente de las
modalidades formativas laborales.
El aprendizaje en centros se realizará bajo alguna de las siguientes modalidades:
i) Periodos en centros de aprendizaje, alternados con periodos en la empresa.
ii) Periodos continuos en centros de aprendizaje acondicionados apropiadamente
para las ocupaciones específicas que así lo requieran, o
iii) Periodos continuos en la empresa, con días intercalados de asistencia a centros
de aprendizaje.
Los contratos de aprendizaje en centros serán celebrados entre las empresas patro-
cinadoras y los padres o apoderados de los aspirantes que hayan aprobado el preaprendi-
zaje(16).
a) Contenido del convenio
El contrato de aprendizaje deberá contener lo siguiente:
• Razón social de la empresa patrocinadora, domicilio legal y número de RUC.
• Nombre y apellido del representante legal de la empresa patrocinadora, na-
cionalidad, número de DNI y la referencia de donde emane el poder como
representante legal de la empresa patrocinadora.
• Nombre y apellido del padre, madre o representante legal, número de DNI y
domicilio.
• Nombre y apellido, nacionalidad y domicilio del aprendiz.
• Ocupación específica en la cual el aprendiz será formado.
• Duración del aprendizaje.
• Derechos y obligaciones del aprendiz.
• Derechos y obligaciones de la empresa patrocinadora.
• Asignación que percibirá el aprendiz durante el aprendizaje.
• Causales de modificación, suspensión, rescisión y terminación del contrato.
(16) El preaprendizaje es una etapa previa al aprendizaje que se lleva a cabo en los centros del Senati y que tiene por finalidad orientar
vocacionalmente al aprendiz.
85
• Sanciones aplicables en los casos de incumplimiento del contrato por cual-

quiera de las partes.
• Fechas de la firma del contrato y de la iniciación del aprendizaje.
• Declaración expresa de que el aprendiz perderá la asignación que corres-
ponda a los días de ausencia injustificada a las clases teóricas y prácticas,
tanto en el centro como en la empresa, así como a todas las otras actividades
formativas y educativas programadas por el Senati dentro de la jornada.
• Obligación del aprendiz a someterse a los reglamentos del Senati y a los de la
empresa patrocinadora, según fuere el caso y la oportunidad.
• Acatamiento del padre o representante legal a los reglamentos del Senati y
de la empresa donde se forme el aprendiz, comprometiéndose a orientar al
aprendiz, para su contratación al estudio, obediencia a las normas estableci-
das, la puntualidad, la asistencia y el respeto a las personas e instituciones.
• Acatamiento de la empresa patrocinadora a los reglamentos del Senati.
• Cláusulas esenciales cuyo incumplimiento pueda dar lugar a la rescisión.
• Sometimiento de las partes a la consideración y resolución del Senati, para
solucionar las divergencias que se suscitaran con relación al incumplimiento
del contrato.
A diferencia de las modalidades formativas laborales, no es obligatoria la pre-
sentación de los convenios suscritos con los aprendices Senati, toda vez que la
legislación especial que los regula no lo exige.
b) Duración del contrato de aprendizaje
El Senati, fijará la duración del aprendizaje de acuerdo con las necesidades de
cada ocupación específica y según lo demande la formación profesional.
c) Jornada que deben cumplir los aprendices
La jornada requerida por el aprendizaje para los menores de 18 años de edad
no podrá exceder de 8 horas diarias, ni de 45 horas semanales, considerándose
como descanso obligatorio los días domingos y feriados no laborables.
d) Obligaciones
Una vez celebrado el contrato de aprendizaje por quintuplicado(17), las partes asu-
men las siguientes obligaciones:
d.1) Obligaciones de las empresas
• Vigilar que durante los periodos de estudios, ejercicios y trabajos prácticos
en las empresas, se imparta la formación profesional que los programas
del Senati establezcan, para la ocupación específica consignada en el
contrato de aprendizaje en centros.
(17) Una copia corresponde a la empresa patrocinadora, una al padre o representante, dos copias al Senati y la quinta copia se envía al
Juzgado de Menores para su correspondiente registro y archivo.
86
• Pagar al aprendiz, durante el desarrollo del aprendizaje en centros, la asig-

nación mensual y demás derechos sociales correspondientes.
• Proporcionar al aprendiz, que haya cumplido satisfactoriamente su perio-
do de aprendizaje, las mismas oportunidades para llenar las vacantes o
nuevos puestos producidos en la empresa que esta ofrece a los trabaja-
dores que hayan aprobado los cursos de perfeccionamiento y especializa-
ción dados por el Senati.
d. 2) Obligaciones del aprendiz
• Cumplir con diligencia durante el periodo de aprendizaje, las normas esta-

blecidas por el Senati.
• Al terminar el periodo de aprendizaje, prestar sus servicios eficientemente
a la empresa que lo contrató, por un periodo máximo de dos (2) años con-
secutivos cuando el contrato exceda este lapso y por un periodo no mayor
de un año si el contrato señalara un plazo menor, salvo dispensa expresa
de la empresa a pedido del aprendiz.
• Reembolsar a la empresa patrocinadora las asignaciones recibidas en
caso de rescisión del contrato de aprendizaje en centros por causa impu-
table al aprendiz o por el incumplimiento de la obligación a que se refiere
el inciso anterior.
e) Pago a los aprendices
Durante la vigencia del contrato de aprendizaje, el aprendiz percibirá de la empre-
sa patrocinadora una asignación mensual no inferior a la Remuneración Mínima
Vital (RMV) vigente, la cual deberá ser registrada en la planilla de la empresa.
Las ausencias injustificadas serán descontadas al aprendiz en proporción de un
veinticincoavo (1/25) de la asignación mensual por cada día de inasistencia. Solo
se consideran como justificadas las inasistencias por enfermedad debidamente
comprobada.
El aprendiz deberá abonar del importe de la asignación que perciba los útiles
de uso personal, uniforme, alimentación y pasajes, así como la reposición de
herramientas, equipos o utensilios perdidos o deteriorados por uso indebido o
negligencia comprobada y daños ocasionados al Senati o a la empresa por causa
imputable al aprendiz.
f) Pago de aportaciones a la seguridad social
Los aprendices son asegurados obligatorios de EsSalud y del Sistema Nacio-
nal de Pensiones, así como del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
(SCTR). El pago de las aportaciones a estos sistemas de seguridad social deberá
ser asumido por las empresas patrocinadoras de los aprendices.
El pago de la aportación a EsSalud se realizará sobre la RMV vigente al momento
de realizar el pago, sin importar el monto de la asignación mensual establecida
para el aprendiz.
87
g) Causales de extinción del contrato de aprendizaje

• Los contratos de aprendizaje pueden extinguirse por las siguientes causales:
• Vencimiento del periodo de aprendizaje.
• Muerte del aprendiz.
• Enfermedad grave contagiosa del aprendiz que ponga en peligro la salud de

los demás aprendices o enfermedad del aprendiz por más de seis (6) meses
o alteraciones mentales que ocasionen incapacidad.
• Liquidación de la empresa contratante.
• Condena del aprendiz en proceso penal.
Cuando el contrato de aprendizaje termine por liquidación de la empresa contra-

tante, el Senati sufragará los gastos propios del aprendizaje mientras se celebra
un nuevo contrato con otra empresa patrocinadora, la que reembolsará al Senati
el gasto efectuado por este.
Durante el aprendizaje el contrato puede rescindirse a petición de la empresa,
padre o apoderado del aprendiz y por decisión del Senati, mediante resolución de
la respectiva Dirección Regional, por las siguientes causales:
• Falta grave del aprendiz en perjuicio de la empresa.
• Inasistencia injustificada del aprendiz por más de tres (3) días útiles consecu-
tivos, o de más del 5% de días útiles de cada ciclo del aprendizaje.
• Incumplimiento de los requisitos exigidos por el sistema de evaluación esta-

blecido por el Senati.
• Incumplimiento de la empresa en el pago de la asignación, en perjuicio del

aprendiz.
• Incumplimiento de alguna cláusula esencial del contrato de aprendizaje.
• Además de la falta grave del aprendiz en perjuicio de la empresa son faltas

graves que dan lugar a la rescisión, las siguientes:
- Ocasionar perjuicio grave al Senati o daño a su propiedad o a la propiedad

de la empresa.
- Ocasionar daño al personal de trabajadores del Senati o de la empresa.
- Realizar actos graves reñidos con la moral y la disciplina.
- Realizar actos que trasgredan las leyes y los reglamentos relacionados
con el aprendizaje en centros.
La rescisión del contrato por causas imputables a la empresa patrocinadora será
declarada por la respectiva Dirección Regional del Senati, quedando obligada la
empresa al pago de un monto equivalente al total de la cantidad que había tenido
que invertir hasta la finalización del respectivo contrato.
88
Si el contrato se rescindiera por causas imputables al aprendiz, este deberá

reembolsar a la empresa patrocinadora las asignaciones recibidas.
h) Obligaciones que se presentan con la finalización del contrato
Al terminar el periodo de aprendizaje, el aprendiz está obligado a prestar sus
servicios a la empresa que lo patrocinó por un plazo máximo de dos (2) años
consecutivos, si es que el contrato de aprendizaje excedió dicho lapso, y por un
periodo no mayor de un año si el contrato señalaba un plazo menor, salvo dispen-
sa expresa de la empresa a pedido del aprendiz.
Si al término del aprendizaje, o antes, el aprendiz prefiere trabajar en una empre-
sa distinta a la que lo patrocinó, el aprendiz deberá reembolsar a su patrocinador
la suma que este hubiera gastado en su aprendizaje.
3. INTERMEDIACIÓN LABORAL
Una forma de obtener personal que representa costo y riesgo laboral mínimo, en
relación a los costos que representa tener trabajadores propios, es la intermediación laboral
o también llamadas Services.
En este caso, una empresa que llamaremos “usuaria”, contrata a otra empresa (enti-
dad de intermediación laboral) a fin de que esta última le provea de trabajadores. Estos que-
darán a la órdenes y dirección de la empresa usuaria, pero todas las obligaciones laborales
las tendrá la empresa intermediadora.
Así, para efectos de tener una noción clara del tema, graficaremos como funciona
esta institución:
RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN
(dirige al trabajador)
ENTIDAD DE
EMPRESA
INTERMEDIACIÓN TRABAJADOR
USUARIA
LABORAL
Relación Relación
Civil Laboral
Contrato de locación de servicios Contrato de trabajo

(Paga una contraprestación por el (Paga remuneración y BBSS)
servicio)
En esa línea, la intermediación laboral es una excepción al contrato de trabajo común

que tiene como sujetos contratantes a un empleador y a un trabajador, pues la empresa
de intermediación laboral interviene como tercero en esta relación laboral, con lo cual los
89
trabajadores destacados a la empresa usuaria terminan teniendo dos empleadores, uno

formal a cargo de la empresa de intermediación laboral y otro real, a cargo de la empresa
usuaria, dado que es ahí donde se prestan los servicios.
En este caso, puede apreciarse –básicamente– dos relaciones jurídicas: una civil y
otra de carácter laboral. Además, de una relación de subordinación que se generará entre
la usuaria y el trabajador.
Apreciándose que la empresa usuaria recibirá todos los beneficios de la prestación
del servicio; es más, la va a definir en su totalidad, pero no tendrá que afrontar directamente
ninguna de las obligaciones laborales que tiene todo empleador. La responsable de todo ello
será la empresa intermediadora, que será la obligada por el pago de sus beneficios sociales
y remuneraciones.
Así, las partes involucradas en la prestación de servicios de una empresa de interme-
diación laboral son las siguientes:
a) Empresa usuaria: Es la empresa que necesita contar con los servicios de una
entidad que realiza intermediación laboral cuando medien supuestos de tempora-
lidad, complementariedad o especialización.
b) Entidades de intermediación laboral: Son las empresas o cooperativas que
brindan los servicios de intermediación laboral que no comprende la ejecución
permanente de la actividad principal de la empresa usuaria.
Se entiende por actividad principal la que es consustancial al giro del negocio y
sin cuya ejecución se afectaría su desarrollo.
c) Trabajadores destacados: Son los trabajadores que laboran en forma depen-
diente para la entidad de intermediación laboral, siendo destacados para realizar
sus labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria, para lo cual utilizan
los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia, regulados por el Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/1997).
3.1. Actividades que pueden realizar las entidades de intermediación laboral

La empresas que realizan la intermediación no podrán prestar servicios que impli-
quen la ejecución permanente de la actividad principal de la empresa que contrata sus ser-
vicios (denominada empresa usuaria o cliente), por cuanto solo prestará servicios cuando
medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización.
En efecto, constituye actividad complementaria aquella que es de carácter auxiliar,
es decir, no vinculada a la actividad principal de la empresa usuaria y cuya ausencia o falta
de ejecución no interrumpe la actividad empresarial. Además, se precisa que la actividad
complementaria no resulta indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad
principal de la empresa usuaria.
Por otro lado, también se ha precisado que constituye actividad principal de la empre-
sa usuaria, aquella que es consustancial al giro del negocio, y que comprende las diferentes
etapas del proceso productivo de bienes y prestación de servicios como: exploración, ex-
plotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y, en
90
general, toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y
desarrollo de tal empresa.
En ese sentido, como puede apreciarse en el cuadro, a diferencia de la regulación
anterior en la que se muestran especificadas las etapas que puede comprender la actividad
principal de una determinada empresa usuaria, con la finalidad de evitar que las empresas
de intermediación laboral eviten la realización de labores relacionadas con tal actividad
principal o las etapas del proceso productivo (antes indicadas) de la empresa usuaria.
ARTÍCULO 1 DEL DECRETO SUPREMO N° 003-2002-TR

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Actividad complementaria: Actividad complementaria:
Constituye actividad complementaria de la empresa Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria
usuaria aquella que es de carácter auxiliar, secundaria aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad
o no vinculada a la actividad principal, tal como la ac- principal y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe
tividad de vigilancia, seguridad, mantenimiento, men- la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia,
sajería externa y limpieza. seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza.
La actividad complementaria no es indispensable para la
continuidad y ejecución de la actividad principal de la empre-
sa usuaria.
Actividad principal: Actividad principal:
Constituye actividad principal de la empresa usua- Constituye actividad principal de la empresa usuaria, aquella
ria aquella que es consustancial al giro del negocio que es consustancial al giro del negocio. Son actividades prin-
y sin cuya ejecución se afectaría el desarrollo del cipales las diferentes etapas del proceso productivo de bienes
mismo. y prestación de servicios: exploración, explotación, transfor-
mación, producción, organización, administración, comer-
cialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se
afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de
la empresa.
3.2. Tipos de entidades de intermediación laboral

Las entidades de intermediación laboral pueden prestar servicios temporales, com-
plementarios y especializados, dependiendo de la necesidad de las empresas usuarias.
A continuación, mostramos un cuadro explicativo sobre cada tipo de entidad de inter-
mediación laboral, así como los límites en el número de personal que puede ser contratado
por la empresa usuaria o en la forma de contratación que se utilice:
TIPOS DE ENTIDADES QUE REALIZAN INTERMEDIACIÓN LABORAL

TIPOS LÍMITE PORCENTUAL LÍMITE CUALITATIVO
Entidades de servicios temporales: Con- Estas entidades solo podrán inter- Estas entidades deberán utilizar
tratan con las empresas usuarias para co- mediar hasta un 20% de los trabaja- contratos de naturaleza ocasio-
laborar temporalmente en el desarrollo de dores que tienen vínculo laboral di- nal y de suplencia, regulados por
sus actividades. recto con la empresa usuaria. la LCPL, con los trabajadores des-
tacados.
91
Entidades de servicios complementa- No hay límite para ser intermedia- Los servicios complementarios
rios: Destacan su personal a las empre- das siempre y cuando asuma plena comprenden las actividades de vi-
sas usuarias para el desarrollo de activida- autonomía técnica y responsabili- gilancia, seguridad, reparaciones,
des no vinculadas a la actividad principal dad para el desarrollo de sus acti- mensajería externa y limpieza.
de la empresa usuaria, y cuya ausencia o vidades. La actividad complementaria no es
falta de ejecución no interrumpe la activi- indispensable para la continuidad y
dad empresarial. ejecución de la actividad principal
de la empresa usuaria.
Entidades de servicios especializados: No hay límite para ser intermedia- Por el tipo de servicios que brin-
Brindan servicios de alta especialización das siempre y cuando asuman ple- dan, la empresa usuaria carece de
en relación con la empresa usuaria que las na autonomía técnica y responsa- facultad de dirección respecto de
contrata. bilidad para el desarrollo de sus las tareas que ejecuta el personal
actividades. destacado por la entidad de inter-
mediación laboral.
Cooperativas de trabajo temporal: Son Estas entidades solo podrán inter- Estas entidades de intermediación
aquellas entidades que destacan a sus so- mediar hasta un 20% de los trabaja- deberán utilizar contratos de natu-
cios trabajadores a las empresas usuarias, dores que tienen vínculo laboral di- raleza ocasional y de suplencia, re-
a efectos de que estos desarrollen labores recto con la empresa usuaria. gulados por la LCPL, con los traba-
de naturaleza temporal. jadores destacados.
Cooperativas de trabajo y fomento del No hay límite para ser intermedia-
empleo: Son aquellas que se dedican ex- das siempre y cuando asuma plena
clusivamente, mediante sus socios traba- autonomía técnica y responsabili-
jadores destacados, a prestar servicios de dad para el desarrollo de sus acti-
carácter complementario o especializado. vidades.
3.3. Constitución de las entidades de intermediación laboral

Las entidades de intermediación laboral (empresas y cooperativas) para prestar sus
servicios en nuestro país deberán constituirse como personas jurídicas de acuerdo con la
Ley General de Sociedades y la Ley General de Cooperativas, según la entidad de la cual
se trate, siempre que su objeto social esté destinado a brindar servicios exclusivos de inter-
mediación laboral.
3.4. Supuestos no son considerados como actividad de intermediación laboral

No son considerados como actividades de intermediación laboral:
• Los contratos de gerencia, conforme al artículo 193 de la Ley General de Socie-
dades.
• Los contratos de obra.
• Los procesos de tercerización externa.
• Los contratos en general, que tengan por objeto que un tercero se haga cargo de
una parte integral del proceso productivo de una empresa.
• Los servicios prestados por empresas contratistas y subcontratistas, siempre que
asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, es decir, que cuenten con
sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuyos trabajadores es-
tén bajo su exclusiva subordinación.
92
Estas actividades también podrán ser identificadas con elementos coadyuvantes ta-
les como, la pluralidad de clientes, el equipamiento propio y la forma de retribución de la
obra o servicio, que las diferencia de una entidad de intermediación laboral.
3.5. Registro de una entidad de intermediación laboral

La inscripción en el Registro de Empresas y Entidades que realizan Actividades
de Intermediación Laboral (Reeail) es un requisito esencial para el inicio y desarrollo de
la actividad de toda entidad. Su inscripción las autoriza a prestar servicios de interme-
diación quedando sujeta su vigencia a la subsistencia del registro, mediante la renova-
ción anual.
Tanto la inscripción y renovación del registro deberá realizarse ante la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo (AAT) competente del lugar donde se encuentre la sede principal de
la entidad de intermediación laboral.
Cuando la entidad desarrolle actividades en lugares ubicados en una jurisdicción
distinta a la que otorgó el Registro, la entidad deberá comunicar a la AAT el lugar donde de-
sarrolla su actividad sobre la existencia y vigencia de su Registros, anexando la constancia
correspondiente.
VERIFICACIÓN CONSTANCIA VIGENCIA Y RENOVACIÓN

De considerarlo pertinente, la AAT Una vez producida la inscripción so- La inscripción en el Reeail tendrá una
dispondrá la realización de las diligen- licitada por la entidad, la AAT expide vigencia máxima de doce (12) meses,
cias necesarias a fin de poder consta- una constancia de inscripción, dando plazo a cuyo vencimiento quedará sin
tar la veracidad de la información pro- cuenta de la vigencia de dicha inscrip- efecto de forma automática.
porcionada por la entidad. ción, del o de los domicilios de la en- Las entidades, antes del vencimien-
En el caso de verificarse la falsedad tidad y de las actividades a las cuales to de su inscripción en el Reeail, pue-
de esta información, la inscripción pueda dedicarse. den solicitar su renovación adjuntan-
solicitada será automáticamente de- Esta constancia contiene la siguiente do para este efecto una declaración
negada, o de ser el caso cancelado información: jurada, señalando el domicilio ac-
el registro, sin perjuicio del ejercicio • La denominación o razón social. tual. La verificación de la renovación
de las acciones legales que pudieran se realizará mediante visita Inspecti-
derivarse. • Nombre del representante legal. va de la AAT.
• Fecha de inscripción y de caduci- La constancia de renovación de la
dad del Registro. inscripción consignará como fecha
• Actividad que puede desarrollar a de inicio el día inmediato posterior al
través de la intermediación laboral. término de la vigencia de la anterior.
• Supuestos de intermediación auto-
rizados.
• Especificación del lugar o lugares
donde desarrollará sus actividades.
3.6. Obligaciones laborales que deben cumplir las entidades de intermediación laboral
Entre las principales obligaciones que deben cumplir las entidades de intermedia-
ción laboral a fin de evitar ser sancionados por la AAT, en caso de ser fiscalizadas, son las
siguientes:
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a) Deber de información trimestral

Las entidades de intermediación laboral se encuentran obligadas a presentar a la
AAT donde hayan obtenido su registro, la información estadística trimestral dentro
de los primeros cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de término de cada
trimestre, es decir en los meses de abril, julio, octubre y enero de cada año.
En caso de presentación extemporánea, la información estadística trimestral, lue-
go de transcurrido el plazo antes del indicado, cumpliendo con el requisito antes
señalado y adjuntando el comprobante de pago de una tasa equivalente al 0.5%
de 1 UIT.
b) Obligaciones de las entidades de intermediación laboral respecto de los
trabajadores destacados
Las entidades de intermediación laboral deberán celebrar contratos de tra-
bajo con sus trabajadores destacados, sea a tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad.
Estos contratos deberán ser formalizados por escrito y presentados para su re-
gistro ante la AAT, dentro de los quince (15) días naturales de suscritos. En caso
de presentación extemporánea, debe cancelarse el 0.33% por cada contrato de
trabajo.
Asimismo, las cooperativas de trabajo deberán presentar una declaración jurada
ante la AAT en la que conste la nómina de trabajadores destacados a la empresa
usuaria, la cual debe ser presentada dentro de los quince (15) días naturales des-
de su suscripción.
Los trabajadores y socios trabajadores de las entidades de intermediación laboral
gozan de los derechos y beneficios que corresponde a los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada. Es importante precisar que estos tra-
bajadores durante el periodo que dure el destaque tendrán derecho a percibir las
remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorgue a sus
trabajadores.
c) Sobre la fianza
De acuerdo con lo establecido por la Ley, las entidades de intermediación
laboral deben conceder una fianza que garantice el cumplimiento de las obli-
gaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la
empresa usuaria.
En caso de que la fianza otorgada por las entidades de intermediación laboral
resulte insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los tra-
bajadores destacados a las empresas usuarias, estas serán solidariamente res-
ponsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborados en la
empresa usuaria.
La entidad puede elegir entre alguna de estas fianzas para garantizar los dere-
chos de sus trabajadores destacados y el cumplimiento de las obligaciones provi-
sionales:
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FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO FIANZA A FAVOR DE LA EMPRESA USUARIA

Es la fianza otorgada por una institución bancaria o fi- Es la fianza otorgada para garantizar frente a la
nanciera a nombre del Ministerio y en favor de los tra- empresa usuaria el cumplimiento de las obliga-
bajadores destacados. Esta fianza a su vez puede ser ciones laborales y previsionales correspondien-
de dos tipos: tes a los trabajadores en ella destacados.
a) Fianza individual: Cubre independientemente En lo referido al tipo, requisitos, plazo, porcen-
cada contrato de locación de servicios que se ce- taje de cobertura, mecanismo de ejecución, li-
lebre con las empresas usuarias. beración de la garantía y demás elementos de
b) Fianza global: Cubre en conjunto a todos los conla fianza se rigen por lo que pacten las partes.
tratos de locación de servicios celebrados con las
empresas usuarias.
La carta fianza es presentada a la Dirección de Em-
pleo y Formación Profesional, o entidad que haga sus
veces, la cual es la responsable de la recepción, eva-
luación, conservación y custodia de las cartas fianza
que le sean remitidas por las entidades. De constatar-
se la falsedad de la información proporcionada en la
declaración jurada señalada, se procede a la cancela-
ción del registro correspondiente, sin perjuicio de las
acciones judiciales a que hubiere lugar.
La carta fianza, sea individual o global, deberá garan-
tizar el pago de un mes de remuneraciones y la parte
proporcional del mes de los derechos y beneficios la-
borales aplicables a la totalidad de trabajadores des-
tacados, y las obligaciones previsionales respectivas,
debiendo ser consignados en una declaración jurada.
La carta fianza individual debe tener una vigencia mí-
nima equivalente a la del plazo de contrato de locación
de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la
entidad, más noventa (90) días adicionales posterio-
res. La carta fianza global no puede ser inferior a tres
meses, debiendo renovarse al 31 de marzo, 30 de ju-
nio, 30 de setiembre y 31 de diciembre de cada año.
La renovación de la carta fianza se presenta a la AAT
dentro de los tres (3) días útiles anteriores a la fecha
de su vencimiento. El monto mensual señalado cuan-
do varíe debe ser reajustado.
La AAT devolverá la carta fianza que obre en su poder
en los siguientes casos:
• En el caso de la carta fianza individual, si a su ven-
cimiento no existiera demanda laboral alguna de
los trabajadores comprendidos en el contrato de
locación de servicios.
• En el caso de la carta fianza global, a su venci-
miento o luego de transcurridos treinta (30) días
de la conclusión de las actividades, sin que exis-
ta demanda alguna. Para este efecto, se entiende
que la entidad ha concluido sus actividades, cuan-
do esta cierre sus planillas.
95
Esta clase de fianza será ejecutada por el Procurador

Público del MTPE, a solicitud de parte, previa presen-
tación de la resolución judicial consentida o de última
instancia, que ordene el pago de suma líquida. El re-
sultado de la ejecución se consigna a favor del trabaja-
dor, de acuerdo con las normas de la materia.
En el caso de ejecución parcial de la carta fianza, el
saldo se mantendrá como garantía hasta la fecha de
su vencimiento.
Si por la concurrencia de acreencias laborales, el
monto de la carta fianza no alcanza para cubrir dichos
adeudos, el MTPE debe tomar en consideración para
el pago, la fecha de recepción de la comunicación de
la parte interesada o en su defecto la fecha de expedi-
ción de la sentencia judicial correspondiente.
3.7. Obligaciones laborales que deben cumplir las empresas usuarias

Las empresas usuarias se encuentran obligadas a solicitar la constancia de inscrip-
ción vigente de las entidades de intermediación, cuando contraten con estas, en cuyo caso
deben retener en su poder la copia de la referida constancia durante el tiempo que dure el
contrato que las vincule.
En caso de incumplimiento, es decir que la empresa usuaria contrate con una entidad
sin registro vigente, será sancionada como infracción muy grave, conforme a lo dispuesto
por el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
En caso de que las empresas usuarias no requieran a las entidades de intermedia-
ción laboral la comunicación de apertura de sus sucursales, oficinas u otros establecimien-
tos, también serán sancionadas como una infracción leve, de acuerdo con lo dispuesto por
el Reglamento de la Ley General de Inspección.
a) Registro de los contratos suscritos con las entidades de intermediación
laboral
El registro de los contratos de locación de servicios celebrados entre la empresa
usuaria y las entidades de intermediación se sujeta al siguiente procedimiento:
• Se presenta una solicitud, dirigida a la Dirección de Empleo y Formación Pro-
fesional o dependencia que haga sus veces.
• El plazo para cumplir con dicha obligación es de quince (15) días naturales
desde su suscripción. Este trámite es gratuito.
• En caso de presentación extemporánea se abona una tasa equivalente al

1.13% de 1 UIT por cada contrato de servicios, sin perjuicio de la multa co-
rrespondiente.
b) Contenido de los contratos de locación de servicios

El contrato de locación de servicios debe contener las siguientes cláusulas:
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• Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza tempo-

ral, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del
negocio de la empresa usuaria.
• Términos del contrato del personal destacado, tales como la identificación del
trabajador destacado, el cargo, la remuneración y el plazo del destaque.
El incumplimiento de estas obligaciones será sancionado por la AAT.
3.8. Supuestos de intermediación laboral prohibidos

De acuerdo con lo establecido por la Ley y el Reglamento constituyen supuestos de
intermediación laboral prohibidos, los siguientes:
• Cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos
colectivos de los trabajadores que pertenecen a la empresa usuaria.
• Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
• Para cubrir personal en otra entidad de servicios de intermediación laboral o coo-
perativa.
Estos supuestos deben ser debidamente comprobados en un procedimiento inspec-
tivo por la AAT, por los inspectores, quienes en aplicación del principio de primacía de la
realidad, entenderán que los trabajadores destacados han tenido contrato de trabajo con la
empresa usuaria desde el inicio de la prestación de servicios.
3.9. Infracciones sancionadas por la AAT respecto de las entidades de intermediación

laboral
De acuerdo con lo establecido por el Reglamento de la Ley General de Inspección
de Trabajo son consideradas las principales infracciones a los supuestos de intermediación
laboral las siguientes:
• El exceso de los porcentajes limitativos para la intermediación de servicios tem-
porales.
• La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden ser cu-
biertos por los contratos de naturaleza ocasional o de suplencia.
• La intermediación para labores distintas de naturaleza temporal, complementaria
o especializada.
• Otras establecidas por el Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo.
• Estas infracciones son consideradas de tercer grado tanto para la empresa usua-
ria y la entidad de intermediación laboral.
3.10. Pérdida del registro de las entidades de intermediación laboral

La inscripción en el Reeail queda sin efecto en los siguientes casos:
• El vencimiento de su plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su reno-
vación.
• El incumplimiento de las obligaciones que deben cumplir las entidades de inter-
mediación como las empresas usuarias.
• El incumplimiento del deber de información trimestral.
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• La pérdida de alguno de sus requisitos legales necesarios para su constitución o

subsistencia.
• A solicitud de la propia entidad.
• Otras señaladas por norma posterior.
En el supuesto de que no se haya tramitado la renovación, el registro quedará sin
efecto de forma automática; y en los demás casos la pérdida del registro debe ser declarada
por resolución expresa de la Dirección de Empleo y Formación Profesional.
Esta resolución puede ser apelada dentro del plazo de tres (3) días hábiles de su
notificación, siendo resuelto dicho recurso en segunda y última instancia por la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción Social.
Consentida la resolución administrativa que resuelve sobre la pérdida del registro, la
entidad de intermediación está legalmente impedida de realizar actividades de intermedia-
ción.
Otros supuestos que originan la pérdida de vigencia del registro son los siguientes:
• El incumplimiento a los derechos y beneficios correspondientes al trabajador,
constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplica-
ción de una resolución de multa.
• El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento trami-
tado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
• El incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme, que ordene el pago de
derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el
acta de conciliación suscrita de acuerdo con la Ley de Conciliación Extrajudicial.
La Dirección Nacional de Empleo y Formación Profesional publica en el Diario Ofi-
cial, con periodicidad semestral, la relación de las entidades cuyo registro haya sido cance-
lado o hubiere caducado.
4. TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
La tercerización es una figura utilizada en la gestión de las empresas que encuentra
su fundamento, entre otros factores, en el avance de la tecnología y de la especialización, y
que tiene por finalidad lograr ventajas competitivas con una menor inversión de capital, de
modo que determinados aspectos de la actividad empresarial sean realizados por terceras
empresas especializadas.
Así, la tercerización comprende la contratación de empresas para que desarrollen
actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados
por su cuenta y riesgo, cuenten sus recursos financieros, técnicos o materiales, sean res-
ponsables por los resultados de sus actividades, y cuyos trabajadores estén bajo su exclu-
siva subordinación.
Es decir, en la tercerización u outsourcing lo que encontramos, antes que nada, es
una prestación de servicios que supone algo más que la provisión trabajadores; en este
caso, estamos ante una la prestación de servicios integrales y autónomos. De esta manera,
tenemos que las partes que intervienen en una relación de tercerización son, la empresa
usuaria (o cliente) la cual encarga a una empresa de servicios (o de tercerización) el de-
sarrollo de una parte de su proceso productivo; y el trabajador, quien es desplazado a las
98
instalaciones de la empresa usuaria por la empresa de tercerización para prestar un servicio

especializado(18).
En ese sentido, lo que vamos encontrar en este caso son dos relaciones jurídicas:
Una de índole civil, donde la empresa usuaria requiere un servicio de la empresa terceri-
zadora; y otra de naturaleza laboral, entre la empresa tercerizadora y el trabajador. En este
caso la subordinación respecto al trabajador la tiene la empresa tercerizadora, siendo lo
resaltante en el caso peruano, que se ha regulado básicamente la tercerización que supone
el destaque de personal de la empresa tercerizadora a la empresa usuaria.
Desplazamiento o destaque
RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN
(dirige al trabajador)
EMPRESA EMPRESA
TRABAJADOR
USUARIA TERCERIZADORA
Relación Relación
civil laboral
Contrato de Locación de Servicios Contrato de trabajo

(Paga una contraprestación por el (Paga remuneración y BBSS)
servicio)
4.1. Elementos que identifican a una empresa que presta servicios de tercerización
Se ha establecido como elementos que identifican a una empresa que presta servi-
cios de tercerización, los siguientes:
a) Pluralidad de clientes
Siempre fue un tema discutible la exigencia de que las empresas de tercerización
cuenten con pluralidad de clientes como elemento para descartar una terceriza-
ción fraudulenta. Al respecto, somos de la opinión que esta exigencia no hace sino
impedir que el pequeño empresario en vías de crecimiento desarrolle libremente
sus actividades, favoreciendo a las grandes empresas o promoviendo de manera
indirecta el abuso de posiciones de dominio. Con la nueva Ley de Tercerización,
se ha establecido respecto a este elemento que será exigido luego de superado
el año de funcionamiento. Así, en casos excepcionales por razones objetivas y
(18) Al respecto, es importante precisar que a diferencia de la actividad de intermediación laboral, en la tercerización solo existe una
relación de subordinación entre la empresa de servicios y el trabajador desplazado a una empresa usuaria, por lo que esta última,
no podrá ejercer ninguna directiva respecto de dicho trabajador.
99
demostrables, la pluralidad de clientes puede ser no considerada como caracte-

rística.
Ahora bien, es importante agregar que la Ley de Tercerización señala que la plu-
ralidad de clientes no constituirá un indicio a valorar, en los siguientes casos:
Cuando el servicio objeto de tercerización solo sea requerido por un número re-
ducido de empresas o entidades dentro del ámbito geográfico, del mercado o del
sector en que desarrolla sus actividades la empresa tercerizadora.
Cuando, sobre la base de la naturaleza del servicio u obra, existan motivos aten-
dibles para el establecimiento de pacto de exclusividad entre la empresa principal
y la tercerizadora.
Cuando la empresa tercerizadora se encuentre acogida al régimen de la mi-
croempresa.
b) Equipamiento
Entre los elementos que permitían determinar la existencia de una verdadera rela-
ción de tercerización (y no una intermediación laboral encubierta) estaba el hecho
de que la empresa que prestaba el servicio contase con equipamiento propio.
Así, a partir de dicho enunciado, se entendía que la empresa de tercerización
debía ser titular de los recursos materiales con los cuales prestaba el servicio.
Sin embargo, la regulación actual ha suprimido el término “propio”, por lo que ya
no se requeriría que la empresa de tercerización sea titular de dichos recursos
sino, por ejemplo, únicamente poseedora de los bienes a través de una relación
de comodato, arrendamiento u otra modalidad.
Así, se entenderá cumplido dicho elemento cuando las herramientas o equipos
que utilicen sus trabajadores sean de su propiedad o se mantengan bajo la admi-
nistración y responsabilidad de aquella.
De igual modo, las empresas tercerizadoras deberán contar con la inversión de
capital necesaria, recibiendo una retribución por obra o servicio prestado.
c) Desplazamiento
Según la normativa vigente, lo que básicamente se regula son aquellas empresas
que realizan desplazamiento continuo de trabajadores. Así, podemos inferir que
definir el término desplazamiento continuo es de vital importancia a efectos de
conocer si la empresa tercerizadora se encuentra dentro del ámbito de aplicación
de la norma, o si le son exigibles determinadas obligaciones determinadas por la
Ley(19).
En ese contexto, según la normativa vigente, el desplazamiento es continuo cuan-
do ocurre durante más de un tercio de los días laborables del plazo pactado en
el contrato de tercerización; es decir, cuando exceda de 420 horas o 52 días de
trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre.
(19) En nuestra regulación vigente, la tercerización implica que se deban incluir determinadas especificaciones en los contratos, deber
de información a los trabajadores destacados, garantías de igualdad de derechos, registro y responsabilidad empresarial.
100
4.2. Requisitos que debe cumplir una empresa tercerizadora para prestar servicios
Las empresas que presten servicios de tercerización deberán suscribir un contrato
por escrito entre la empresa usuaria y la de tercerización y contar con recursos económicos
suficientes para garantizar el pago de las obligaciones laborales y de seguridad social de los
trabajadores desplazados.
Asimismo, se ha establecido que al inicio de la ejecución del contrato la empresa
tercerizadora tiene la obligación de informar por escrito a los trabajadores encargados de
la ejecución de la obra o servicio, a sus representantes, así como a las organizaciones sin-
dicales y a los trabajadores de la empresa principal lo siguiente: la identidad de la empresa
principal, las actividades que son objeto del contrato celebrado en la empresa principal y el
lugar donde se ejecutarán las actividades.
El incumplimiento de esta obligación constituye infracción administrativa, de confor-
midad con lo señalado en las normas sobre inspección del trabajo. Al respecto, faltaría
precisar qué tipo de infracciones y qué sanciones corresponderían.
También, se ha creado un registro de empresas de tercerización, que naturalmen-
te promoverá la burocracia de manera innecesaria, con trámites engorrosos que retrasa-
rán la economía. El Registro será administrado por el Ministerio de Trabajo, debiendo las
empresas de tercerización inscribirse en un plazo de 30 días hábiles, contados desde su
constitución.
TERCERIZACIÓN
TRATAMIENTO ANTERIOR NUEVA LEY
Actividad autónoma Se mantiene.
Se exige que las empresas de tercerización cuenten con
Se mantiene.
recursos económicos suficientes
Se exige que las empresas de tercerización cuenten con Las empresas de tercerización pueden contar con equipa-
equipamiento propio miento no necesariamente propio.
pluralidad de clientes, luego de un año de funcionamiento,
pluralidad de clientes
salvo razones objetivas y acreditables.
Las empresas de tercerización pueden desplazar a sus tra-
Se mantiene.
bajadores a las instalaciones de la empresa usuaria
No se establece una responsabilidad solidaria entre la em- Si se establece una responsabilidad solidaria entre la em-
presa usuaria y tercerizadora presa usuaria y la tercerizadora.
Existe una subordinación directa y única de los trabajado-
Se mantiene.
res a la empresa tercerizadora
La empresa de tercerización no debe inscribirse en un re- La empresa de tercerización se registra a través de la pla-
gistro nilla electrónica.
La empresa de tercerización no tiene la obligación de emi-
tir una carta fianza, solo debe acreditar tener solvencia Se mantiene.
económica para prestar sus servicios
101
Solo se exige a la empresa de tercerización suscribir un

contrato de servicios por escrito, detallando la forma Se mantiene.
como se lleve a cabo la tercerización
Garantía de derechos laborales de los trabajadores de una
Se mantiene.
empresa tercerizadora
4.3. Desnaturalización de una relación de tercerización

La Ley de Tercerización establece que la Autoridad Administrativa de Trabajo está
facultada, por causa de la desnaturalización de la tercerización, a ordenar que los trabajado-
res de la empresa de tercerización se incorporen inmediata y directamente a la planilla de la
empresa usuaria o cliente, así como la cancelación del registro antes señalado y las demás
sanciones establecidas en las normas correspondientes.
Por otro lado, del tenor de la norma solamente operará el ingreso directo de trabaja-
dores a la planilla de la empresa usuaria (en caso de desnaturalización) cuando haya exis-
tido desplazamiento de trabajadores al centro de trabajo de la empresa usuaria, o a donde
esta determine. Se entiende por “desplazamiento” cuando los trabajadores de la empresa
de tercerización deben acudir a un lugar distinto al centro de trabajo de su empleador (usual-
mente el centro trabajo de la usuaria) para prestar sus servicios.
Consecuentemente, para los casos en que los trabajadores de la empresa de ter-
cerización no sean desplazados al centro de trabajo de la empresa usuaria, no existiría
posibilidad de desnaturalización, seguramente a partir de la idea de que solo el trato directo
entre usuaria y trabajador de la empresa de tercerización (por causa del desplazamiento)
probaría la subordinación de estos hacia aquella, lo cual no es del todo exacto ya que dicho
elemento, también conocido como dependencia, puede presentarse de muchas otras mane-
ras aun a pesar de una “prudente distancia geográfica”, cuando exista intención de esconder
una tercerización fraudulenta. Máxime si, como en muchos casos, existe vinculación entre
ambas compañías.
Cabe precisar, que mediante norma posterior(20), se ha precisado que este supuesto
de desnaturalización no se aplica a las empresas tercerizadoras sin desplazamiento ni a las
que lo hagan en forma eventual o esporádica.
4.4. Responsabilidad solidaria

La Ley ha establecido una responsabilidad solidaria entre la empresa usuaria y la
empresa de tercerización en el pago de remuneraciones y beneficios sociales de los traba-
jadores de esta última, siempre que estas obligaciones se deriven de una norma legal, y no
de origen convencional o unilateral.
Al respecto, consideramos que puede ser una medida inadecuada que desincentive
a las empresas tercerizadoras a cumplir con sus obligaciones de empleador, pues siempre
tendrán la seguridad de que será la usuaria o cliente la que, en todo caso, asuma el pago.
En caso de que la empresa usuaria repita lo pagado frente a la empresa de tercerización,
(20) Después de publicada la Ley Nº 29245, Ley que regula los servicios de tercerización, el día 25 de junio de 2008, se ha publicado el
Decreto Legislativo N°1038, Norma que precisa los alcances de la Ley de Tercerización.
102
el cobro será improbable si hablamos de empresas sin patrimonio propio, elemento contem-
plado paradójicamente por la nueva Ley.
Si lo analizamos desde la óptica de los trabajadores, que finalmente son el objeto
principal de protección del Derecho Laboral, queda claro que la solidaridad entre ambas
empresas (usuaria y de tercerización) le favorece, ya que tendrá una persona más a quien
demandar el pago de sus derechos laborales, sin embargo, consideramos que pudieron
haberse fijado medidas menos drásticas que favorezcan la contratación (e incluso el siste-
ma financiero) como es el caso de la obligación de otorgar cartas fianzas bancarias, como
ocurre en la intermediación laboral, aun cuando genere mayores costos para la empresa
tercerizadora.
Sobre el particular, la Ley establece que la referida responsabilidad se extiende por
un año posterior a la culminación de su desplazamiento, manteniendo la empresa terceriza-
dora su responsabilidad por el plazo establecido para la prescripción laboral.
Asimismo, mediante el Decreto Legislativo Nº 1038 (25/06/2008) se ha establecido
que la empresa principal obligada a asumir obligaciones de la tercerista, tiene derecho de
repetición contra esta, y adquiere los derechos y privilegios del crédito laboral en caso de
insolvencia o quiebra.
4.5. Empresas subcontratistas

La Ley ha dispuesto que en la subcontratación se debe cumplir con los requisitos es-
tablecidos en la ley, enunciado que aparentemente podría trasladar la misma “responsabili-
dad solidaria” entre la empresa de tercerización y la subcontratista, no obstante, esperamos
que el reglamento precise este tema.
Ahora bien, respecto del alcance de esta solidaridad, en el caso de la subcontrata-
ción, el Reglamento de la Ley de Tercerización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
Nº 006-2008-TR, señala que la extensión de tal solidaridad alcanza al empresario principal,
al contratista y al subcontratista, los cuales serán deudores solidarios frente al trabajador al
que se le adeude beneficios laborales y aportaciones a la seguridad social.
Finalmente, es importante señalar que respecto a la garantía de los derechos labo-
rales de los trabajadores de las empresas que prestan servicios de tercerización, se man-
tiene en los mismos términos contemplados por el Decreto Supremo Nº 020-2007-TR, y las
empresas de tercerización tienen un plazo de treinta (30) días hábiles para adecuarse a los
términos de la nueva Ley.
MODELO DE CONTRATO DE TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

CONTRATO DE TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
Conste por el presente documento, la celebración de un contrato de tercerización que suscri-

ben de una parte ………………… (nombre de la empresa cliente), con RUC N° ……………, con
domicilio en ……………………….., debidamente representada por …………….., identificado
con DNI N° …………….., a quien en adelante se le denominará LA EMPRESA CLIENTE, y de
la otra parte ............................................
103
(nombre de la empresa de outsourcing), con RUC N° ........................................, con domicilio en

......................................................................, debidamente representada por su ............................
............., Sr. ............................................................, identificado con DNI N° ...................................
.............., según mandato inscrito en la Ficha Nº ................................. del Registro de Personas
Jurídicas de Lima, a quien en lo sucesivo se le denominará LA EMPRESA DE TERCERIZA-
CIÓN, bajo los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: DE LAS PARTES
1.1. LA EMPRESA CLIENTE es una persona jurídica de Derecho Privado, cuya actividad prin-
cipal es ………………….
1.2. LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN es una empresa debidamente constituida cuyo ob-

jeto social comprende las actividades de…………………
SEGUNDO: OBJETO Y ALCANCES DEL CONTRATO
Por el presente documento, y al amparo de lo dispuesto por los artículos 1755 y ss. del Código
Civil, LA EMPRESA CLIENTE conviene en contratar a LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN,
para que preste el servicio de ……………………… .
Este servicio deberá prestarse en forma independiente y autónoma, asumiendo los riesgos
propios de la actividad, en virtud a que cuenta con una organización adecuada y permanente
para llevarlos a cabo.
Para la prestación de tales servicios, LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN delegará en los

trabajadores que contrate, la realización de los servicios que requiere LA EMPRESA CLIEN-
TE, debiendo recibir las facilidades del caso por parte de esta, para que puedan cumplir con
el objeto del presente contrato.
TERCERO: TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
El presente contrato de tercerización de servicios u outsourcing no es un contrato de interme-

diación laboral al amparo de lo dispuesto por la Ley Nº 27626 y su reglamento aprobado por
Decreto Supremo N° 003-2002-TR, Ley N° 29245 y el Decreto Legislativo N° 1038, dispositi-
vos que regulan las actividades de tercerización de servicios.
Entiéndase por tercerización la contratación de empresas que desarrollen actividades espe-

cializadas u obras, siempre que estos servicios sean prestados por su cuenta y riesgo; cuen-
ten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los
resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
CUARTO: CONTRAPRESTACIÓN ECONÓMICA Y FORMA DE PAGO
LA EMPRESA CLIENTE se compromete a pagar el monto ascendente a la cantidad de

S/. ………………… (…………….. Nuevos Soles), por el servicio de ……………… por la EM-
PRESA DE TERCERIZACIÓN. La oportunidad del pago será ................. ..............................,
durante el plazo de vigencia del presente contrato estipulado en la cláusula sexta del pre-
sente contrato.
104
QUINTO: PLAZO DEL CONTRATO
El plazo estipulado para la prestación de los servicios que prestará LA EMPRESA DE TER-
CERIZACIÓN, será de …………… contados a partir de la suscripción del presente documento,
pudiendo a su vencimiento ser objeto de renovación por un periodo igual o mayor, conforme a
las condiciones que se acuerden en dicha oportunidad.
El presente contrato podrá darse por terminado anticipadamente por acuerdo entre las partes,
o por un preaviso comunicado por escrito no menor de 15 (quince) días.
SEXTO: DE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN
Son obligaciones de LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN, las siguientes:
6.1. Realizar los servicios contratados de acuerdo a lo establecido en la cláusula segunda de

este contrato, en forma eficiente, creativa y diligente, siendo indispensable que se cumpla con
el objeto previsto en el presente documento.
6.2. Guardar secreto sobre los datos proporcionados por ………… y sobre aquellos que co-
nozca en el desempeño de las funciones contratadas.
SÉTIMO: DE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CLIENTE
Son obligaciones de LA EMPRESA CLIENTE, las siguientes:
7.1. Abonar a LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN la retribución pactada en la forma y por-

centaje acordados, siempre que LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN cumpla a cabalidad con
el objeto previsto en la cláusula segunda del presente contrato.
7.2. Prestarle todas las facilidades e información para llevar a cabo el servicio requerido.
7.3. Las demás que resulten de este contrato o de la ley.
OCTAVO: AUTONOMÍA EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS
Las partes dejan expresa constancia que los trabajadores contratados por LA EMPRESA DE
TERCERIZACIÓN para llevar a cabo el objeto del presente contrato, no se encuentran sujetos
a subordinación alguna por parte de …................ LA EMPRESA CLIENTE.
Por tanto, el presente contrato no origina en modo alguno relación laboral entre LA EMPRESA
CLIENTE y los trabajadores contratados por LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN, los cuales
prestarán sus servicios de la siguiente forma:
8.1. Los trabajadores prestarán los servicios pactados en la cláusula segunda del presente
contrato y los ejecutarán con los instrumentos y equipos proporcionados por la EMPRESA DE
TERCERIZACIÓN.
8.2. Las instrucciones y sanciones que reciban los trabajadores únicamente pueden provenir
de la EMPRESA DE TERCERIZACIÓN.
105
8.3. Los trabajadores encargados de prestar el servicio pactado entre LA EMPRESA DE TER-
CERIZACIÓN y LA EMPRESA CLIENTE percibirán la remuneración que LA EMPRESA DE
TERCERIZACIÓN les otorgue, no pudiendo recibir beneficios económicos de parte de LA
EMPRESA CLIENTE.
8.4. LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN se encargará del pago de los beneficios y aportacio-

nes sociales de los trabajadores contratados por ella.
8.5. Las labores prestadas por los trabajadores contratados por LA EMPRESA DE TERCERI-
ZACIÓN no son similares a ninguna labor que lleven a cabo los trabajadores de LA EMPRESA
CLIENTE.
8.6. LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN fijará la jornada laboral y el horario de trabajo de

sus trabajadores.
NOVENO: PACTO DE EXCLUSIVIDAD
LA EMPRESA CLIENTE declara conocer que LA EMPRESA DE TERCERIZACIÓN no tiene

obligación de exclusividad en la prestación de sus servicios, lo que significa que presta ser-
vicios similares a los pactados en la cláusula segunda del presente contrato a otros clientes.
DÉCIMO: APLICACIÓN DEL CÓDIGO CIVIL
Por sus características y obligaciones, el presente contrato se regulará por las disposiciones
de los artículos 1755 a 1763 del Código Civil, quedando indubitablemente entendido por las
partes que habida cuenta la naturaleza eminentemente civil de este, no se genera relación
laboral ni beneficio social alguno.
UNDÉCIMO: DOMICILIO Y JURISDICCIÓN
11.1. Ambas partes se someten a la jurisdicción de los jueces y tribunales de ……………., para
resolver cualquier divergencia o exigencia derivada del presente contrato, y señalan como sus
domicilios los indicados al inicio del presente instrumento.
11.2. Cualquier cambio de domicilio, será comunicado mediante carta notarial, dentro de las
48 horas de producido por la parte que lo efectuó. La falta de aviso notarial, determinará la
subsistencia del domicilio señalado, a donde se podrá dirigir válidamente toda la correspon-
dencia o notificaciones.
DUODÉCIMO: AUSENCIA DE VICIO O ERROR
Las partes contratantes declaran que en la celebración del presente contrato, no ha mediado
dolo, error, intimidación, o cualquier otro hecho que pudiera ser considerado como causal de
nulidad y/o anulabilidad, por lo que se ratifican en cada uno de los términos que anteceden.
Suscrito en ...................., en tres ejemplares de igual valor y tenor, el …. de ……… de ………..
___________________________ ___________________________
106
5. EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Un contrato de locación de servicios implica una obligación de hacer por la que un
locador se obliga frente al comitente a realizar un determinado servicio por un tiempo de-
terminado o para algún encargo específico. En este caso estamos dentro del espacio de la
contratación civil.
Así, cuando se piense en un contrato de locación de servicios implica imaginarnos
en una relación en la cual una persona está obligada a realizar una determinada actividad a
favor de otra. En este caso hablamos de un servicio que puede consistir en tareas manua-
les, como por ejemplo, la reparación de un equipo celular, o actividades intelectuales como
puede ser la contratación de un abogado para que redacte un contrato.
De esta manera, contratar a una persona mediante este tipo de contrato supone que
pueda ser por cualquier tipo de servicio que una persona pueda brindar. En este caso, pue-
de ser un servicio que implique el ejercicio de una profesión u oficio (por ejemplo, contratar
un contador), o puede suponer una actividad en la cual no se requiere mayor conocimiento
técnico, como puede ser contratar a una persona para que limpie un depósito o los autos
de la empresa.
Pero, lo relevante es que en todas estas actividades que pueda ejecutar el locador
exista total independencia, que resulta precisamente lo relevante cuando se piensa en un
contrato de locación de servicios y en la práctica suele generar confusiones y contingencias
en el manejo de las personas que prestan servicios a favor de una empresa.
El Código Civil claramente resalta que el locador desarrolla su actividad, sin sub-
ordinación al comitente. Esto supone que el locador prestar el servicio en mérito a sus
conocimientos, experiencia y mejor parecer. No se sujeta a las órdenes del empresario de
la forma en que debe prestar el servicio, ni tampoco está sujeto a los reglamentos internos
de la empresa, a un horario de trabajo y mucho menos el empresario puede sancionarlo de
ningún modo.
Lo único que puede solicitar el empresario al locador es que el servicio en sí mismo
sea cumplido, y señalar las características y condiciones del servicio que requiere, pero no
puede el empresario determinar cómo el locador usará sus energías al momento de prestar
el servicio, no puede señalar la forma, métodos o procedimientos que debe seguir para de-
sarrollar su servicio. Exigencias de este tipo están vetadas cuando hablamos de contratos
de locación de servicios.
Una vez cumplido el servicio, el empresario le deberá otorgar al locador una contra-
prestación por el servicio prestado, salvo que en el contrato, por la naturaleza de la obliga-
ción o por la costumbre, se deba pagar por adelantado o periódicamente. Precisamente en
este punto debemos resaltar que solo corresponde hacerle al locador un pago por el servicio
prestado, no tiene derecho a ningún otro pago adicional, o recibir un pago sin haber reali-
zado el servicio. Realizar conductas de este tipo es peligroso, ya que podría suponerse que
estamos ante un contrato de trabajo.
Los contratos de locación de servicios solo pueden celebrarse a plazo determinado,
este no podrá ser mayor a seis años, si se trata de servicios de carácter profesional, y no
mayor de tres años cuando se trate de otra clase de servicios.
107
Para la celebración de los contratos de locación de servicios no es necesario cumplir

con ninguna formalidad, por lo que el contrato puede celebrarse, incluso, de manera verbal.
Precisamente los contratos verbales son los más usados en las empresas. Los acuerdos
son verbales y el pago es a través de recibos por honorarios. En ese sentido, debemos des-
terrar la creencia de que la falta de un contrato escrito, implica inexistencia de un contrato
de este tipo, pues basta un simple acuerdo verbal para que se produzca.
Sobre el particular, recomendamos a los empresarios en caso decidan usar estos
contratos, traten –en la medida de lo posible– celebrar contratos escritos para tales efectos,
de tal manera que puedan mostrárselos a las autoridades del Ministerio de Trabajo o juez,
en caso existiera algún cuestionamiento respecto a la licitud de la contratación utilizada.
Los contratos de locación como siempre suponen un hacer, por lo general, siempre
contiene una obligación personalísima, es decir, no se puede variar la persona que estará
a cargo de la ejecución del servicio sin el consentimiento del empresario. Aunque debe
señalarse que el locador sí puede recibir el apoyo de asistentes o colaboradores, si es que
el contrato lo permite o, por la naturaleza del servicio, esto no implica un incumplimiento.
Aunque esto es, digamos, una excepción, ya que por lo general son actividades que solo el
locador puede ejecutar, como por ejemplo, ese el caso en que se contrata a un reconocido
comediante para la fiesta de aniversario de la empresa. En este caso, es imposible que el
locador utilice la ayuda de terceros.
Entonces vistos los requisitos y parámetros que tiene este contrato, puede observar-
se que no ha sido pensado para actividades donde se requiere contratar a un persona para
labores subordinadas, y si bien su uso no debe ser mal visto dentro de una empresa, pues
existen diversas ocasiones en que se requerirán servicios de este tipo; no podemos consi-
derar que este contrato sirva para contratar a una parte o todo el personal de la empresa. El
uso de este contrato debe estar limitado para actividades específicas y se deberá cumplir a
ultranza el respeto de la autonomía del locador, pues acciones diversas solo conllevarán a
contingencias, como multas o demandas solicitando indemnización por despido arbitrario y
beneficios sociales.
5.1. El llamado contrato de cuarta-quinta

El inciso e) del artículo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta, en adelante LIR, apro-
bada mediante Decreto Legislativo Nº 774 señala que son rentas de quinta categoría “los
ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de
prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea pres-
tado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione
los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación de servicios demanda” (el
resaltado es nuestro).
Este artículo implica que se hable de los llamados contrato de cuarta-quinta, que bá-
sicamente son contratos de locación de servicios donde se precisa que esta misma relación
se presta en un lugar y horario, donde además se exigen la empresa contratante (comitente)
debe “proporcionar” elementos necesarios de trabajo y asumir los gastos que demanden los
servicios prestados. Cuando se presenten estos elementos estaremos ante ingresos cuya
percepción recibirá el tratamiento de impuesto a la renta de quinta categoría.
108
Al respecto, consideramos que este contrato solo describe un supuesto para fines
de que un ingreso sea considerado como impuesto a la renta de quinta categoría. Así, lo
dispuesto en el inciso e) del artículo 34 de la LIR no “laboraliza” una relación civil. Las únicas
consecuencias que se generan son tributarias. Por ello, aplicarlo conforme señala la defini-
ción precedente sería contingente. Es decir, si bien podemos tener locadores en nuestras
oficinas lo recomendable, a pesar de que tributariamente puede ser considero como un
contrato de “cuarta-quinta”, es propio no aplicarles un horario, y en la medida de lo posible,
tampoco, proporcionarles elementos necesarios de trabajo, pues dichos elementos conju-
gados pueden llevar a suponer que estamos ante un contrato de trabajo.
MODELO DE CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
Conste por el presente documento, el contrato de locación de servicios que celebran de una
parte….., con R.U.C……..domiciliada en….., representada por su Gerente General…….., en
adelante LA EMPRESA; y de la otra………., con D.N.I. Nº……, domiciliado en…….., en adelan-
te EL LOCADOR, de conformidad con los términos siguientes:
PRIMERO.- LA EMPRESA se dedica a…. (colocar el objeto social de la empresa)
SEGUNDO.- EL LOCADOR declara ser…… (colocar ocupación del locador)
TERCERO.- Por este instrumento LA EMPRESA al amparo de lo establecido en los art. 1764
y siguientes del Código Civil contrata los servicios profesionales de EL LOCADOR, a fin de
que en forma personal, le preste servicios de…. (indicar el motivo del por qué se contrata), no
encontrándose obligado a asistencia diaria, ni a horario de trabajo fijo.
CUARTO.- Las labores que realiza EL LOCADOR, serán las inherentes al cargo para el cual
se le contrata.
QUINTO.- Las partes dejan expresa constancia que no existe relación de subordinación ni
dependencia entre ellas y las labores objeto del presente contrato, las podrá realizar dentro o
fuera de las instalaciones de LA EMPRESA.
SEXTO.- En virtud a lo expuesto en la cláusula anterior, EL LOCADOR no tendrá derecho a

los beneficios contemplados para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada,
toda vez que el vínculo contractual entre LA EMPRESA y EL LOCADOR es de naturaleza civil.
SÉTIMO.- Como contraprestación por los servicios que EL LOCADOR realice a favor de LA
EMPRESA, se fija de común acuerdo un honorario de ......................
OCTAVO.- La contraprestación por los servicios de EL LOCADOR, será abonada por LA EM-
PRESA previa presentación de los recibos de honorarios y estará sujeta a los tributos que
correspondan de conformidad con las disposiciones legales pertinentes.
NOVENO.- El presente contrato tendrá una duración de…, comprendido entre el…; sin em-
bargo, antes del vencimiento de dicho plazo, cualquiera de las partes podrá darle término
mediante simple aviso, que deberá ser remitido con 15 días de anticipación a la fecha en que
se pretende dejar sin efecto el contrato.
109
DÉCIMO.- EL LOCADOR señala como su domicilio, el indicado en la introducción de este

contrato, donde válidamente se le efectuarán todas las citaciones, comunicaciones y notifica-
ciones a que hubiera lugar, reconociendo EL LOCADOR como válidas, las citadas comunica-
ciones que le lleguen a su domicilio aludido, salvo que con anterioridad hubiera comunicado a
LA EMPRESA, variación domiciliaria dentro de la ciudad de Lima.
DÉCIMO PRIMERO.- Todo litigio o controversia, derivados o relacionados con este acto ju-
rídico, será resuelto mediante arbitraje, de conformidad con los Reglamentos Arbitrales del
Centro de Arbitraje de la Cámara de Comercio de Lima, a cuyas normas, administración y
decisión se someten las partes en forma incondicional, declarando conocerlas y aceptarlas
en su integridad.
Se suscribe el presente contrato en Lima a los…. días del mes de ….. de 20….
___________________________ ___________________________
110
Parte 2
TRÁMITES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN CASO DE
DESVINCULACIÓN DE UN TRABAJADOR
Capítulo 1
ASPECTOS FORMALES
1. Introducción
En la actualidad, observamos que los empleadores usan mucho el término des-
vincular(21) cuando se refieren a sus relaciones con los trabajadores. Esta palabra, precisa-
mente se usa para referirse a otros de los fenómenos más frecuentes dentro del Derecho
Laboral: la extinción del vínculo laboral.
¿Por qué es tan importante la extinción? Es importante porque los empleadores bus-
carán siempre formas rápidas y baratas de terminar los vínculos laborales. Por otro lado, los
trabajadores buscarán que las formas de extinción sean las menos posibles, y tengan gran
cantidad de requisitos y formalismos que hagan muy difícil la desvinculación.
En este aspecto nuestra legislación tiene una gama de formas de extinguir el vínculo
laboral, dentro de la cuales resalta el despido, cuyo desarrollo se efectuará en el capítulo
siguiente. Las formas de extinción se clasifican de la siguiente forma(22):
Empleador: DESPIDO
Unilateral
Trabajador: RENUNCIA
Por manifestación de
la voluntad
Mutuo disenso
Bilateral
Contratación a plazo fijo
Extinción de
vínculo laboral
Causas objetivas: Caso fortuito o fuerza mayor
Jubilación
Hecho impeditivo
externo
Desaparición de la partes
Invalidez absoluta permanente del trabajador
Se puede apreciar que la extinción de vínculo dependerá básicamente de la voluntad

de la partes (empleador y/o trabajador) o de la ocurrencia de un hecho ajeno a la voluntad
de la partes, como puede ser el paso del tiempo o la muerte. Por lo general, los mayores
(21) Según la RAE, significa anular un vínculo, liberando lo que estaba sujeto a él, especialmente bienes.
(22) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El despido disciplinario en el Perú”. En: Ius et Veritas. N° 38, PUCP, p. 133.
113
conflictos se presentan respecto de la ruptura del vínculo por la manifestación de voluntad

de las partes, toda vez que están sujetas a muchos formalismos que deben ser cumplidos, y
cuyo omisión puede traer consecuencias adversas para cualquiera de las partes.
2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

La renuncia es la manifestación unilateral de la voluntad por la cual un trabajador
decide romper en vínculo que lo une con la empresa donde labora.
Esta forma de extinción tiene como característica de ser ad nútum; es decir, que no
requiere una causa justificado para que el trabajador renuncie, solo se requiere que el traba-
jador manifieste su voluntad por escrito de querer retirarse de la empresa.
Así, podemos apreciar que la renuncia, a diferencia del despido, ofrece al trabajador
el derecho de romper el vínculo laboral en cualquier momento, por voluntad propia, exista
o no causa que lo justifique. En ese sentido, no es necesario que se den razones jurídica-
mente eficaces para cesar la relación con el empresario, pues basta que unilateralmente se
decida concluirla.
En ese sentido, si la renuncia no es provocada por ningún comportamiento por parte
del empleador, no produce consecuencias para ninguna de las partes, más allá del pago de
los derechos sociales que le corresponden al trabajador por su condición.
Ahora bien, el artículo 18 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-
97-TR (en adelante LPCL), dice a la letra:
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se en-
tenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
De la lectura del artículo, lo primero que debemos tener muy presente es que la re-
nuncia en nuestro ordenamiento es preavisada. Es decir, un trabajador debe renunciar con
30 días de anticipación, siendo esta la regla general que debemos tener presente respecto
del despido. Solo podemos hablar de una renuncia, dentro del Derecho peruano, si el traba-
jador presenta su carta 30 días antes de su fecha de retiro.
Así, por ejemplo, si el trabajador lo presenta 25, 20 o 15 días antes de la fecha que
señala como su último día de trabajo, no sería una renuncia propiamente dicha. En este
caso, el empleador está en todo su derecho de exigirle al trabajador que se quede los 30
días señalados en la norma. Debiendo precisar que son 30 días naturales, y no hábiles.
1 de agosto de 2012 31 de agosto de 2012
30 días naturales
Carta de renuncia Fin de la
simple Sin solicitud de exoneración relación
114
TRÁMITES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN CASO DE DESVINCULACIÓN DE UN TRABAJADOR
Sin embargo, como toda regla general tiene su excepción, nuestra norma nos señala
claramente que puede darse supuestos en los cuales se pueda obviar que el trabajador se
quede 30 días en la empresa.
La norma nos señala que se puede exonerar al trabajador de quedarse los treinta
(30) días en la empresa. Para estos fines, el trabajador puede pedirlo en su carta. Debe soli-
citar expresamente que se le exonere del plazo de preaviso de treinta (30) días. Al respecto,
la norma señala que este pedido sigue el siguiente procedimiento:
01 AGOST 4 AGOST Se debe quedar

No exonera
hasta el 31 de agosto
Se retira la fecha
Sí exonera
señalada en la carta
Carta de
renuncia
3 días naturales para que el

empleador responda respecto
al pedido de exoneración
Con solicitud de exoneración
Como se puede apreciar; si el trabajador presenta una carta de renuncia solicitando

la exoneración al empleador, debe esperar a que este se pronuncie dentro de los tres días
señalados por la Ley. ¿Pero qué sucede si presenta su carta señalando como fecha de cese
ese mismo día de presentación? En este caso, de igual modo, el trabajador debe esperar los
3 días para considerar de que ha sido exonerado del preaviso; no obstante, si el empleador
respondiera negando la exoneración, este considerará los (tres) 3 días de ausencias como
inasistencias injustificadas, y requerirá al trabajador reincorporárse al centro de trabajo y
labores los 27 días restantes.
Asimismo, si el empleador no concede la exoneración y el trabajador abandona su
puesto de trabajo se pueden dar dos opciones:
a) Se puede despedir al trabajador por abandono de trabajo: si el trabajador
se ausenta más de tres días se configurará el abandono de trabajo, lo cual fa-
culta al empleador para que –previo procedimiento de despido– pueda cesar al
trabajador por la comisión de la referida falta grave. En este caso, el motivo de
cese que debe constar en la liquidación de beneficios sociales y en la planilla
electrónica, ya no será la renuncia sino el despido por la comisión de falta gra-
ve. Ello, toda vez que, al haber sido denegada la solicitud de exoneración del
plazo de preaviso, la relación laboral subsistía durante los 30 días siguientes a
la presentación de la carta de renuncia, periodo durante el cual se configura el
abandono de trabajo.
115
b) Se puede considerar como último día de trabajo el trigésimo día: como seña-
lamos la renuncia en el Perú requiere ser presentada treinta días antes de que el
trabajador se retire de la empresa. De este modo, sino se exonera el plazo de prea-
viso y el trabajador se ausenta de centro de trabajo, no quiere decir que el vínculo
se ha extinguido, este perdura hasta el trigésimo día. En ese sentido, el empleador
puede esperar los treinta (30) días, y recién pagar los beneficios sociales en un
plazo no mayor de 48 horas de vencido el plazo; no obstante, en este caso, el
motivo de cese que debe constar en la liquidación de beneficios sociales y en la
planilla electrónica será la renuncia, y los días de ausencia como inasistencias
injustificadas.
Por otro lado, puede darse el supuesto de que el trabajador no solicite el plazo de
exoneración de preaviso, pero el empleador considere que no resulta necesario que per-
manezca los treinta (30) días en la empresa. En este caso, la ley faculta al empleador para
exonerarlo unilateralmente del plazo de preaviso, y solicitar que se retire de la empresa
inmediatamente.
Al respecto, debemos señalar que no existe un plazo máximo para que el empleador
por propia iniciativa exonere del plazo de preaviso al trabajador en el lapso de los treinta
(30) días; por ello, consideramos que el empleador puede terminar el vínculo en cualquier
momento dentro de los 30 días de preaviso. No obstante, debemos recalcar que esto solo
procede, siempre y cuando, no haya existido una comunicación previa denegando la exone-
ración del preaviso. Si esto último ha sucedido, el empleador debe respetar la permanencia
del trabajador por los 30 días.
El empleador puede exonerar al trabajador del plazo de ley en cualquier momento
1 de agosto de 2012 31 de agosto de 2012
Carta de renuncia 30 días naturales Fin de la

simple relación
Sin solicitud de exoneración
2.1. La “compra de la renuncia” y el otorgamiento de incentivos

Una modalidad de cese que vienen utilizando los empleadores y los trabajadores es
la llamada “compra de renuncia”.
La compra de renuncia no es propiamente una modalidad de cese del vínculo laboral,
pues no genera efectos diferenciados a las otras modalidades.
En efecto, la compra de la renuncia se produce cuando el empleador, a cambio del
otorgamiento de un incentivo económico, negocia con el trabajador para que este presente
su carta de renuncia o celebre un convenio de cese por mutuo disenso.
116
Como podemos apreciar, la modalidad de cese en este caso dependerá de si las

partes establecen o no un convenio de cese por mutuo disenso o si el trabajador, sobre la
promesa del empleador, presenta su carta de renuncia.
No obstante, debemos anotar que en la “compra de renuncia” o “renuncia con incenti-
vos” –así como en el cese por mutuo disenso, como se analiza en el capítulo correspondien-
te–, no debe existir coacción o amenaza para lograr el cese del trabajador, pues ello viciaría
la libre voluntad del trabajador y, por tanto, procedería la nulidad del acto.
Como hemos señalado, en la negociación de la compra de la renuncia los emplea-
dores suelen ofrecer dos clases de compensaciones económicas, cada una de las cuales,
causa efectos distintos.
2.1.a. Gratificación extraordinaria

De conformidad con lo establecido en nuestro ordenamiento, el empleador puede
otorgar, a título de liberalidad, al inicio, durante o al término de la relación laboral, sumas
de dinero en forma extraordinaria. Dichas sumas, al no ser consideradas como remunera-
ción computable(23), no se encuentran afectas a los tributos y aportes legales que recaen
sobre la remuneración; sin embargo, si se encontrará afectas al impuesto a la renta de
quinta categoría.
El artículo 57 del TUO de la Ley de CTS señala que si el trabajador al momento que
se extingue su vínculo laboral o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, en
forma pura, simple e incondicional, alguna cantidad o pensión, estas se compensarán de
aquellas que la autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la de-
manda interpuesta por el trabajador.
Sobre el particular, es preciso señalar que la jurisprudencia ha señalado que en,
estos casos, no se puede alegar la aplicación del artículo 57 del Texto Único Ordenado de
la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, es decir, ante sumas entregadas por el
empleador al trabajador a título de gracia o liberalidad, en el momento que se extingue el
vínculo laboral o posteriormente, y que son compensables con aquellas que la autoridad
judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el
trabajador. Ello, debido a que, en las sumas entregadas a título de gracia estamos ante un
acto que se origina de la decisión unilateral del empleador; mientras que el supuesto del in-
centivo por renuncia estamos ante un acto de común acuerdo. Por esta razón, el monto que
se recibe por el incentivo por renuncia no resulta compensable, pues dicha suma de dinero
entregada al trabajador no es liberal, ni incondicional(24).
2.1.b. Incentivos para la constitución de empresas

En el artículo 47 de la Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobada mediante el
D.S. Nº 002-97-TR, se ha establecido que las empresas y sus trabajadores, dentro del mar-
co de la negociación colectiva o por convenio individual, pueden establecer programas de
(23) Inciso a) del artículo 19 del D.S. N° 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS.
(24) Precedente de observancia obligatoria recaída en la Cas. Nº 603-2004-Lima, publicada en diario oficial El Peruano del 1 de marzo
de 2006.
117
incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores
que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral.
La naturaleza de los montos otorgados por dicho concepto, se encuentra prevista en
la segunda parte del inciso a) del último párrafo del artículo 18 de la Ley del Impuesto a la
Renta, el cual señala que las sumas que el empleador entregue como incentivo o ayuda para
la constitución de empresas, no califica como renta siempre que no exceda el monto que le
hubiera correspondido en caso de despido arbitrario.
En efecto, las sumas otorgadas como incentivos para la constitución de nuevas em-
presas por parte de los trabajadores, además de no ser consideradas conceptos remunera-
tivos (por no estar comprendida dentro de los alcances del artículo 6 del D.S. Nº 003-97-TR),
y por tanto no estar afecto a los tributos y aportes legales, tampoco se encuentran afectos
al impuesto a la renta, si dicha suma no excede del monto que le hubiera correspondido
percibir al trabajador en caso de que hubiera sido despedido arbitrariamente.
2.2. La inclusión de cláusulas penales como formas de persuasión frente a la renuncia

intempestiva
Una forma de asegurar el cumplimiento de la obligaciones de todo tipo es el estable-
cimiento de las “llamadas garantías de la obligación”, que vienen a ser medidas o modos
especiales de asegurar la efectividad de un crédito en general. “La garantía es una norma
de derecho o un precepto de la autonomía privada que viene añadir al crédito algo que el
crédito por sí mismo no tiene, de tal manera que es esta adicción o esta yuxtaposición lo
que refuerza al acreedor la seguridad de que su derecho será satisfecho”. En esa línea,
mediante esta garantía se le concede al acreedor un refuerzo de su posición jurídica porque
amplía su poder frente al deudor. Es decir, junto a la deuda principal se puede yuxtapo-
ner una obligación de pago de un monto dinerario en caso se incumpla con la obligación
personal.
Precisamente, dentro de las garantías, establece la posibilidad de pactar a fin de sal-
vaguardar el cumplimiento de la obligación principal, una prestación adicional en caso aque-
lla se incumpla o cumpla defectuosamente o con retraso. Esta garantía se conoce como
claúsula penal que viene a ser definida como la estipulación en un contrato que se refiere a
la pena o penalidad convenida para el caso de incumplimiento(25). En ese sentido, la cláusula
penal tiene carácter accesorio, pues no podría existir sin una obligación cuyo cumplimiento
resguarde o garantice; así como también nuestro ordenamiento le da un carácter indemni-
zatorio, pues se computa como parte de los daños y perjuicios que pudieran ocasionarse.
Ahora bien, la imposición de las cláusulas penales dentro del Derecho Civil es legal
y tiene justificación en la autonomía privada, siendo menester ahora verificar si es legal im-
poner esta garantía dentro de los contratos de trabajo a fin de salvaguardar las prestaciones
de la relación laboral (la prestación del servicio y la remuneración), pues como se sabe el
Derecho Civil obedece a una lógica distinta al Derecho del Trabajo, donde el carácter tuitivo
del trabajador prima frente a cualquier otro interés.
(25) OSTERLING PARODI, Felipe y CASTILLO FREYRE, Mario. Compendio de derecho de las obligaciones. Palestra, Lima, 2008, p. 937.
118
Desde nuestra perspectiva, consideramos legítima la imposición de cláusulas pena-

les dentro de los contratos de trabajo, ya que suponen una manifestación de la libertad que
tienen los trabajadores para imponer condiciones a la extinción del vínculo.
Sin embargo; si bien es legítima su aplicación, las cláusulas penales no deben que-
dar al mero arbitrio de las partes, sino que debe tener límites atendiendo el carácter tuitivo
del Derecho del Trabajo. En esa línea, compartimos el punto de vista del profesor Elmer
Arce(26), cuando plantea que la validez de una claúsula penal va depender básicamente de
analizar en el caso concreto el importe de la remuneración del trabajador, pues si bien la
imposición de esta garantía tiene un efecto disuasivo e indemnizatorio frente a un incumpli-
miento, también la imposición de una suma exagerada lesionaría la libertad de trabajo, pues
la restringiría innecesariamente, más aún si tenemos en cuenta de que los trabajadores no
tienen otra cosa que ofrecer al mercado que su fuerza de trabajo.
Por ejemplo, una claúsula será excesiva y desproporcionada, si la remuneración del
trabajador asciende a S/ 15,000.00 mensuales y se impone una penalidad de S/. 75,000.00;
ya que la penalidad equivaldría a 4 meses de remuneraciones; pudiéndose observar que la
imposición de una pena de este tipo tendría un efecto confiscatorio sobre la remuneración
del trabajador; lo que lógicamente no sería correcto si tenemos en cuenta el carácter ali-
mentario de la misma.
En esa línea, lo correcto es que la determinación de los montos dinerarios de las
claúsula penales sea impuesta, teniendo en cuenta los principios de razonabilidad y propor-
cionalidad, y en relación directamente proporcional con la remuneración del trabajador. Es
decir, en el ejemplo, planteada la penalidad no debería exceder los S/ 15,000.00, y se tendrá
que evaluar en perjuicio que representaría una renuncia intempestiva.
Adicionalmente a los criterios señalados, nosotros consideramos que no debería
aplicarse a cualquier trabajador, sino básicamente debe ser reservado para trabajadores
de dirección, de confianza o trabajadores calificados; es decir, para el caso de trabajadores
cuya renuncia puede afectar de manera sustancial el funcionamiento de la empresa. En ese
sentido, cuando se redacte la cláusula penal se debe señalar de manera expresa la razón
de la aplicación de esta cláusula haciendo hincapié en que la labor del trabajador resulta
relevante para el funcionamiento de la empresa.
En consecuencia, una cláusula penal sería válida para fines de persuadir renuncias
intempestivas, siempre que se apliquen los siguientes parámetros:
a) El monto de la penalidad debe estar en función de la remuneración mensual del
trabajador y el perjuicio que podría ocasionarse en caso renuncie de manera
intempestiva.
En este caso recomendamos que dentro del contrato exista una claúsula donde
se señale que el monto de la penalidad pueda ser descontada de los beneficios
sociales, compensación por tiempo de servicios y las utilidades que correspon-
dan al trabajador.
(26) ARCE ORTIZ, Elmer. Régimen laboral de los artistas en el Perú. Palestra, Lima, 2008, p. 30.
119
b) La imposición de penalidades por renuncia intempestiva solo debería aplicarse

para los trabajadores de dirección, de confianza o trabajadores calificados. La
inclusión en el caso de los trabajadores “comunes” podría ser cuestionada por el
juez como una acto vulneratorio de la libertad de trabajo, lo que no ocurre en el
caso de los antes mencionados por su posición de ventaja dentro de la organiza-
ción de la empresa.
c) En la claúsula penal se debe señalar de manera expresa la razón o motivo de su
inclusión en el contrato atendiendo los criterios de razonabilidad y necesidades
de la empresa.
MODELO DE CARTA DE RENUNCIA SIN SOLICITUD DE EXONERACIÓN

DEL PLAZO DE PREAVISO
Lima, (…..) de 20…..

Señor:
……………….
(Cargo)
(Nombre de la empresa).
Presente.-
De mi especial consideración:
Por medio de la presente hago de su conocimiento mi renuncia irrevocable al puesto
de…………. que vengo desempeñando en vuestra institución. El motivo de esta decisión obe-
dece a razones estrictamente personales.
Deseo agradecer la responsabilidad asignada, así como la colaboración de todos mis compa-
ñeros de trabajo durante la permanencia en la (empresa o institución). Asimismo, le solicito se
me entregue la liquidación de beneficios sociales, el certificado de trabajo y el certificado de
retiro de CTS que por ley me corresponde.
Sin otro particular, me despido muy cordialmente.
Atentamente.
____________________________
Nombre del Trabajador
DNI N°……..
MODELO DE CARTA DE RENUNCIA CON SOLICITUD DE EXONERACIÓN

DEL PLAZO DE PREAVISO
Lima, (…..) de 20…..

Señor:
……………….
(Cargo)
120
Presente.-
De mi especial consideración:
Por medio de la presente hago de su conocimiento mi renuncia irrevocable al puesto de
…………. que vengo desempeñando en vuestra institución. El motivo de esta decisión obede-
ce a razones estrictamente personales.
Deseo agradecer la responsabilidad asignada, así como la colaboración de todos mis compa-
ñeros de trabajo durante la permanencia en la (empresa o institución). Asimismo, le agrade-
ceré instruir a quien corresponda se sirva exonerarme del plazo legal de 30 días de preaviso
establecido en el artículo 18 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y se tenga al día …. de …. de 2010, como último
día de trabajo.
Adicionalmente, le solicito se me entregue la liquidación de beneficios sociales, el certificado
de trabajo y el certificado de retiro de CTS que por ley me corresponde.
Sin otro particular, me despido muy cordialmente.
Atentamente.
____________________________
Nombre del Trabajador
DNI N°……..
MODELO DE CARTA DENEGANDO LA EXONERACIÓN DEL PLAZO DE

PREAVISO EN LA RENUNCIA
Lima, (…..) de 20…..
Señor
(…)
Presente.-
De mi mayor consideración:
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y manifestarle nuestra decisión irrevocable de
denegar la solicitud de exoneración del plazo de preaviso, realizada en su carta de renuncia
del día (…), de conformidad con el artículo 18 del TUO del D.Leg. Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
Mucho agradeceré se sirva respetar el plazo exigido por ley (30 días), luego del cual proce-
deremos a la liquidación y el pago de sus beneficios sociales, de acuerdo a ley, así como la
entrega del certificado de trabajo respectivo y el certificado de retiro de CTS.
Atentamente,
_______________________
Nombre del empleador
(Cargo)
(Nombre de la empresa)
121
MODELO DE CARTA ACEPTANDO LA EXONERACIÓN DEL PLAZO DE

PREAVISO EN LA RENUNCIA
Lima, (…..) de 20…..
Señor
(…)
Presente.-
De mi mayor consideración:
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y manifestarle nuestra decisión de exonerarlo
del periodo de preaviso, entendiéndose en consecuencia que su contrato de trabajo queda
concluido a partir del día (…), oportunidad en que podrá acercarse al local institucional para
hacer efectivo el cobro de sus beneficios sociales, así como la entrega del certificado de tra-
bajo respectivo y el certificado de retiro de CTS.
Atentamente,
_______________________
Nombre del empleador
(Cargo)
3. MUTUO DISENSO
El mutuo disenso se define como el acto bilateral a través del cual las partes de
mutuo y común acuerdo, ponen término al contrato de trabajo en vía de ejecución, sea que
el trabajador mantenga con el empleador un contrato a plazo indeterminado, uno modal o
especial.
En ese sentido, estamos ante un contrato extintivo del contrato de trabajo original
con eficacia retroactiva; es decir, el mutuo disenso es un supuesto de disolución consensual
del contrato de trabajo, debiendo este acuerdo constar por escrito (convenio individual) o a
través de una liquidación de beneficios sociales, según lo establecido en el artículo 19 de
Decreto Supremo Nº 003-97-TR(27). Esta formalidad ha sido impuesta debido a que tanto el
trabajador como el empleador pueden perder algunos beneficios derivados del contrato de
trabajo.
En el documento de mutuo disenso se deberá mencionar lo siguiente:
a) La recíproca voluntad de dar por terminada la relación laboral;
b) Que al suscribirse el documento no ha mediado ningún vicio de la voluntad que
pudiera invalidarlo;
c) El pago de la retribución adicional por la pérdida del empleo si que existiera;
d) Las condiciones relacionadas con el pago de los beneficios sociales
(27) No es necesario que se presente el convenio de cese por mutuo disenso ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
122
e) Otros derechos que fluyen de la relación laboral extinguida(28).

De la misma manera que en el caso de la “compra de renuncia” o “renuncia con in-
centivos”, no deberá existir coacción o amenaza para lograr el cese del trabajador, pues ello
viciaría la libre voluntad del trabajador y, por tanto, procedería la nulidad del acto.
Asimismo, en la negociación del mutuo disenso, los empleadores suelen ofrecer dos
clases de compensaciones económicas, cada una de las cuales, causa efectos distintos.
Dentro del proceso de negociación se puede pactar un incentivo para la constitución
de empresas o también se puede pactar una gratificación extraordinaria.
Respecto a la gratificación extraordinaria, como se señaló, es una suma dineraria
que se otorga a título de liberalidad y que no es computable para el pago de los beneficios
sociales, aunque si se encontrará afecta al impuesto a la renta de quinta categoría.
A diferencia de lo que sucede con la “compra de renuncia”, donde el otorgamiento de
una liberalidad no era compensable; en este caso si se aplica el artículo 57 del Texto Único
Ordenado de la Ley de CTS, que permite que el empleador deduzca de aquellas cantida-
des que el juez le ordene pagar como consecuencia de alguna demanda interpuesta por el
trabajador, todas aquellas sumas otorgadas, con ocasión de su cese, o con posterioridad a
aquel, de manera pura, simple, incondicional. Para que proceda la compensación, la norma
en mención exige que conste en documento de fecha cierta que la suma se paga conforme
al artículo citado. Por ello, se aconseja cuando se pacta la entrega de este tipo de ingresos
que se efectúe con firmas legalizadas, tanto el convenio como la liquidación por tiempo de
servicios.
Por otro lado, si ofrecemos un incentivo para la constitución de empresas, este no
será compensable; es decir, en caso de un reclamo posterior del trabajador no podremos
compensar lo entregado con los que nos reclame a nivel judicial o administrativo.
MODELO DE CONVENIO DE MUTUO DISENSO
CONVENIO DE TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO DISENSO
Conste por el presente documento, el convenio de término de contrato de trabajo por mutuo
disenso que, al amparo de lo dispuesto por el artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decre-
to Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR, celebran, de una parte, (...), identificada con Registro Único de Con-
tribuyentes (...), y domiciliada en Nº (...), debidamente representada por su administrador, (...),
identificado con Documento Nacional de Identidad (...), a la que en adelante se denominará
“EL EMPLEADOR”; y, de la otra parte, el señor José Manuel Astochado Corcino, identi-
ficado con D.N.I. Nº (...), y con domicilio en (...), a quien en adelante se le denominará “EL
TRABAJADOR”, en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERA: EL TRABAJADOR ingresó a prestar servicios para EL EMPLEADOR el….

de………….. de …… desempeñándose en la actualidad en el cargo de supervisor de ventas.
(28) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. Primera edición, Editorial San Marcos, Lima , 1996, p. 208.
123
SEGUNDA: Por el presente documento, ambas partes, en forma libre y voluntaria, han de-
cidido extinguir por mutuo disenso la relación laboral que venían manteniendo, luego de la
negociación que las partes han sostenido al respecto, como consecuencia del deseo de EL
TRABAJADOR de dar por terminada la relación laboral que venía manteniendo con EL EM-
PLEADOR.
TERCERA: Las partes acuerdan que la relación laboral se tendrá por concluida el…. de………..
de 200…..
CUARTA: Las partes dejan constancia que cuando EL TRABAJADOR cese en el empleo,
en la fecha indicada en la cláusula tercera del presente acuerdo, tal cese corresponderá a la
ejecución de un acuerdo entre las partes sobre terminación del vínculo laboral de EL TRABA-
JADOR lo que constituye un mutuo disenso sujeto a lo dispuesto por el inciso d) del artículo
16 y artículo 19 del T.U.O. del Decreto Legislativo Nº 728 y D.S. Nº 003-97-TR, normas que
facultan a EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR a convenir de mutuo acuerdo la terminación
de la relación laboral.
EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR señalan expresamente que han intervenido de for-
ma conjunta en la negociación y elaboración del presente documento, y que al suscribirse el
mismo no ha mediado ningún vicio de la voluntad que pudiera invalidarlo. EL TRABAJADOR
manifiesta que está en pleno uso de sus facultades al momento de firmar el presente docu-
mento, y que reconoce las consecuencias y efectos que se derivan del presente acuerdo, lo
cual acepta libre y conscientemente.
QUINTA: EL TRABAJADOR se obliga a entregar al cese del ejercicio del cargo toda la docu-
mentación o información y, en general, cualquier tipo de bien de propiedad de EL EMPLEA-
DOR que se le haya entregado y/o haya tenido acceso, con ocasión del ejercicio del cargo que
desempeñó o por cualquier otra circunstancia.
SEXTA: EL EMPLEADOR declara y se compromete frente a EL TRABAJADOR a brindarle
los beneficios sociales que por ley le corresponden.
Asimismo, EL EMPLEADOR otorgara a título de gracia, en forma simple e incondicional, una
gratificación extraordinaria ascendente a la suma S/. (...), como reconocimiento por los servi-
cios prestados a la empresa, que será entregado al trabajador mediante un cheque una vez
terminado el trámite de legalización de las firmas del presente contrato y la liquidación de
beneficios sociales.
Es preciso señalar que el monto otorgado como gratificación extraordinaria se efectúa de
conformidad con los alcances señalados en el artículo 57 del TUO de la Ley de CTS, Decreto
Supremo Nº 001-97-TR.
Asimismo, las partes dejan expresa constancia que la suma otorgada en esta claúsula no
constituye en modo alguno, un incentivo a la renuncia pues reiteran, que el vínculo laboral se
extingue por mutuo disenso y no por renuncia del trabajador.
SÉTIMA: EL TRABAJADOR declara de manera expresa que, a la fecha del cese EL EM-
PLEADOR, le ha pagado todos y cada uno de los derechos y beneficios sociales a los que
pudiera tener derecho, por lo que no tiene ningún reclamo ni demanda alguna que efectuar por
estos conceptos a EL EMPLEADOR.
124
OCTAVA: Las partes constituyen sus respectivos domicilios en los lugares señalados en el en-
cabezamiento de este documento, donde serán válidas todas las citaciones y/o notificaciones
que recíprocamente se cursaren. Las partes se comprometen a comunicar cualquier eventual
cambio de domicilio, dentro de los quince días siguientes de producido. Queda claramente es-
tablecido que continuarán siendo válidas y producirán todos sus efectos las notificaciones que
se efectúen en los domicilios especiales constituidos por el presente, hasta tanto se notifique
su cambio.
NOVENA: En caso de surgir algún conflicto con relación a la interpretación, ejecución, término,
nulidad o anulabilidad, etc., del presente convenio o que se derivara directa o indirectamente
de la relación laboral, las partes, por medio de conversaciones bilaterales directas, tratarán
de llegar a un acuerdo dentro del más sincero espíritu de colaboración y comprensión mutua.
Si lo indicado en el párrafo precedente no fuera posible, las partes se someten a la jurisdicción
arbitral de derecho para la solución de cualquier conflicto, será resuelto de manera definitiva
mediante arbitraje de derecho conforme a las disposiciones establecidas en la Ley General de
Arbitraje en lo que fuera aplicable. El arbitraje será efectuado por tres (3) árbitros, en la ciudad
de Lima. Cada parte designará a un árbitro y estos designarán a un tercero quien presidirá el
tribunal arbitral. Cada parte asumirá los honorarios de su árbitro, y los del presidente del tribu-
nal serán asumidos por las dos partes en porcentajes iguales. El laudo arbitral emitido obligará
a las partes, y pondrá fin al procedimiento de manera definitiva, siendo el mismo inapelable
ante el Poder Judicial o ante cualquier instancia administrativa.
Firmado por las partes, en señal de conformidad y aprobación, en la ciudad de Lima, a (...),
días del mes (...), del año (...), en dos ejemplares de idéntico tenor para constancia de las
partes.
4. CUMPLIMIENTO DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
4. 1. El vencimiento del plazo o la conclusión de la obra o servicio específico

En términos generales, el plazo es aquel acontecimiento futuro y cierto a partir del
cual el contrato comienza a producir sus efectos o por el cual cesa de producirlos. En ese
sentido, el plazo excluye toda incertidumbre (se sabe de inmediato que los efectos se pro-
ducirán en un determinado día, y/o cesarán desde un cierto día). Dentro de las clases de
plazos reguladas en nuestro ordenamiento, tenemos al plazo resolutorio, que señala que los
efectos del contrato se producen inmediatamente después de la celebración de este, pero
cesa a partir de su vencimiento(29).
Precisamente, dentro de la regulación laboral se han establecido plazos resolutorios
para determinados contratos de trabajo. Así, el plazo puede fijarse con la indicación expresa
del tiempo de duración o incluso de su fecha de expiración, o, por el contrario, puede deter-
minarse refiriéndolo a la terminación de una obra o servicio.
De esta manera, en nuestra legislación se ha establecido que determinados contra-
tos tengan plazos resolutorios tras los cuales, de persistir la relación laboral, no se sanciona
(29) ROPPO, Vincenzo. El contrato. Gaceta Jurídica, 2009, p, 595.
125
con su extinción sino con su calificación como indeterminada. Así, se han establecido los
plazos máximos para cada una de las modalidades contractuales, los cuales comprenden
las sucesivas renovaciones o prórrogas de los contratos de la misma modalidad celebrados
inicialmente por periodos menores. Igualmente, se permite la celebración con el mismo tra-
bajador de contratos sucesivos de distinta modalidad, siempre que, en conjunto, los servi-
cios prestados no excedan de cinco años.
Modalidad de los Contratos Tipos Duración máxima del contrato

a. Por inicio o lanzamiento de una
3 años
nueva actividad.
Temporales 5 años
b. Por necesidad de mercado.
2 años
c. Por reconvención empresarial.
• 6 meses.
a. Ocasional
• Según las circunstancias.
Accidentales b. Suplencia
• Según la duración de la emer-
c. Emergencia
gencia.
• Según las circunstancias. La juris-
a. Específico prudencia ha establecido el plazo
Obra o servicio b. Intermitente máximo de 8 años.
c. Temporada • Según las circunstancias.
• Según la naturaleza de la actividad.
De igual modo debemos tener en cuenta que nuestra legislación no admite la prórro-
ga tácita, ya sea dentro de la duración máxima de cada modalidad o la de carácter general,
como se infiere, sin mayor duda, de la literalidad del inciso a) del artículo 7 (si el trabajador
continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado …), así como
de la exigencia de que la renovación de estos contratos se sujete a las mismas formalidades
establecidas para la celebración del contrato inicial. En razón de ello, el plazo inicialmente
estipulado por las partes opera como un límite efectivo para la temporalidad del contrato, el
cual solo podrá subsistir como tal una vez vencido dicho plazo en caso de que, sin solución
de continuidad, las partes pacten expresamente su prórroga u otro contrato sujeto a distinta
modalidad siempre que, en cualquier caso, no se transgreda la duración máxima, de moda-
lidad o general, prevista por la ley”(30).
De igual forma, los contratos pueden extinguirse por la conclusión de la obra o ser-
vicio, en este caso hay certidumbre en cuanto a que la obra o servicio llegara a su fin, pero
no se sabe qué día por anticipado será, tal y como también se puede colegir del párrafo
final del artículo 63 de la LPCL, cuando nos señala que en este tipo de contratos “se podrán
celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la
obra o servicio objeto de la contratación”. Lo cual denota, la incertidumbre respecto del día
exacto en que finalizara el contrato, y es que en esencia –en estos casos– la temporalidad
es intrínseca a la obra o servicio, y nunca dependerá de la voluntad unilateral del empleador
u otra causa ajena a la propia obra o servicio. Por lo cual, por la propia naturaleza de este
(30) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Segunda edición, ARA Editores, Lima, 2006, p. 38.
126
contrato no podría el empleador utilizarla para contratar actividades de la empresa que son
permanentes, aplicándoles arbitrariamente un determinado plazo.
Sin embargo, es preciso señalar que si bien la duración de este tipo de contratos
en teoría debe ser el tiempo que dure la culminación de la obra o la ejecución del servicio;
a fin de salvaguardar a los trabajadores y el carácter temporal de estos contratos, la Corte
Suprema, en varias sentencias, ha fijado un plazo máximo de ocho años, con lo cual, se
puede apreciar, que en este caso en particular, el plazo de duración de este contrato modal
puede extenderse por más de cinco (5) años a diferencia de los demás contratos modales(31).
REGLAS PARA CONTAR LOS PLAZOS EN EL DERECHO LABORAL

• El plazo señalado por días se computa por días naturales, salvo que la ley o el acto jurídico establezcan
que se haga por días hábiles. Por ejemplo, si la norma solo señala que se concede tres días para res-
ponder el pedido de exoneración de preaviso, se entiende que son naturales.
• El plazo señalado por meses se cumple en el mes del vencimiento y en el día de este correspondiente
a la fecha del mes inicial. Si en el mes de vencimiento falta tal día, el plazo se cumple el último día de
dicho mes. Por ejemplo: si un contrato de trabajo es celebrado el 30 de junio por seis meses, el plazo
de inicia 30 de junio (mes inicial) y 30 de diciembre (mes de vencimiento).
• El plazo señalado por años se cumple en el año de vencimiento, en el mes y día de este correspondien-
te a la fecha del año inicial. Por ejemplo, si un contrato de trabajo se celebra el 6 de agosto de 2012 por
el plazo de dos años, el plazo vence el 6 de agosto de 2014.
• El plazo excluye el día inicial e incluye el día del vencimiento. Por ejemplo, me dan tres días para res-
ponder la exoneración del preaviso de una renuncia, si me notifican un 1 de agosto comienzo a contar
a partir de 2 de agosto y vence el 4 de agosto.
• El plazo cuyo último día sea inhábil, vence el primer día hábil siguiente.
4.2. El cumplimiento de la condición resolutoria

En nuestra legislación laboral, una de las formas de extinción del contrato de trabajo
puede ser la inclusión de una condición resolutoria, es decir, incluir un supuesto de hecho
que marque la extinción del contrato de trabajo. Ahora bien, este supuesto de extinción si
bien es señalado en inciso c) del artículo 16 del D.S. Nº 003-97-TR, no ha tenido un desa-
rrollo legislativo en el ámbito laboral, razón por la cual debemos remitirnos a la doctrina y las
normas del derecho privado para determinar su alcance.
En términos generales, la condición es un evento futuro e incierto a cuya verificación
se subordina la eficacia inicial del contrato, o de una cláusula de este, o el cese de los efec-
tos del contrato o de una cláusula de este(32). En ese sentido, debemos tener presente que
la inclusión de una condición en un contrato incide en la eficacia del contrato, mas no en su
existencia, ni en su vinculabilidad, ni en su validez. Es decir, un contrato condicionado es
ineficaz, cuanto sus efectos estén bloqueados por la condición pero está perfeccionado, es
vinculante y compromisorio, y válido(33).
(31) En particular: Cas. Nº 1004-2004-Tacna-Moquegua.

(32) GALGANO, Francesco. El negocio jurídico. Tirant lo Blanch. Valencia, 1992. p. 154.
(33) ROPPO, Vincenzo. El contrato. Gaceta Jurídica, 2009. p. 564.
127
Dentro de las clases de condiciones que señala la doctrina, particularmente nos in-
teresa la llamada condición resolutoria que determina la eficacia de un contrato hasta que
el hecho condicionante (incierto y futuro) se verifique, si se verifica. Así, el cumplimiento de
la condición trae como consecuencia que la relación jurídica que emana del contrato se ex-
tinga. Para tal efecto, la condición debe ser lícita y posible, física y jurídicamente, ya que de
colocarse una condición ilícita e imposible, física y jurídicamente, se considerara como no
puesta. En tal caso, al desaparecer la causa extintiva radicada en la condición resolutoria,
la misma que atribuía duración determinada al contrato, este subsiste como uno de duración
indefinida(34).
Así, la condición resolutoria para que opere como un medio extintivo de la relación
laboral requiere lo siguiente:
a) Que sea formulada de manera expresa,
b) Que sea válida (debe ser lícita y posible, física y jurídicamente),
c) Que efectivamente se produzca, y
d) Que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario(35).
En ese sentido, la condición debe tratarse de un acto que no dependa de la voluntad
del empleador, pues este sería nulo por aplicación del artículo 172 del Código Civil, que veta
la inclusión de una condición potestativa en los contratos; además de que se trata de una
“modificación fraudulenta del régimen extintivo del contrato en perjuicio del trabajador que
podría, de hecho, ser despedido sin causa y sin devengar indemnización alguna”(36).
En cuanto a la eficacia de la extinción de la condición resolutoria, a diferencia de lo
señalado en la legislación española donde se requiere la denuncia para que se considere
extinta la relación laboral. En nuestro caso no tenemos una norma similar que establezca a
la denuncia como requisito para la extinción, además del cumplimiento de la condición. En
ese sentido, somos de la opinión de que la extinción de la relación laboral de un contrato
sujeto a condición resolutoria se produce al cumplimiento de la condición, no siendo la de-
nuncia un elemento constitutivo para la extinción del vínculo.
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO CON UNA CLÁUSULA

DE CONDICIÓN RESOLUTORIA
SEGUNDA: LA EMPRESA requiere cubrir el puesto de YYY, en el marco de las obligaciones

surgidas del Contrato de Prestación de Servicios celebrado con la empresa XXX, por la cual
LA EMPRESA se obliga a prestar el servicio de protección y seguridad personal en favor de
la empresa XXXX.
(…)
(34) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Segunda edición, ARA Editores, Lima, 2006, p. 41.
(35) ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Sétima edición actualizada. Editorial Ariel, Barcelona, 1981. p. 554.
(36) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 19ª edición, Editorial Tecnos, Madrid, 1988, p. 448. El autor puntualiza que
también sería nula la condición que plantee la extinción del contrato porque el trabajador enferme, y cualquiera que implique la
renuncia de derechos.
128
CUARTA: Las partes convienen que el presente contrato es por el plazo de ………, deján-
dose constancia de que las labores se iniciarán el … de …….... de 2010 y culminarán el …
de ………… de 2011 , operando su extinción en la fecha de su vencimiento, sin necesidad de
comunicación previa alguna por parte de LA EMPRESA; oportunidad en la cual se abonará
a EL TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.
Sin embargo, las partes pactan que el presente contrato de trabajo quedará resuelto sin res-
ponsabilidad de la partes en los siguientes supuestos:
a) Si XXXX resuelve de forma unilateral e inmotivada el Contrato de Prestación de Servicios
de fecha (…).
b) Si LA EMPRESA resuelve el contrato de prestación de Servicios por el incumplimiento
contractual de XXXX.
c) Si el Contrato de Prestación de Servicios queda sin efecto por causas no imputables a
XXXX y LA EMPRESA.
En caso de producirse cualquiera de los supuestos señalados, LA EMPRESA abonará a EL
TRABAJADOR los beneficios sociales generados hasta la fecha de resolución del Contrato
de Prestación de Servicios citado. Debemos precisar que la extinción del presente contrato de
trabajo se efectúa de conformidad a lo señalado en el inciso c) del artículo 16 de la LPCL, que
señala que los contratos de trabajo se puede extinguir por el cumplimiento de una condición
resolutoria.
5. JUBILACIÓN
En nuestra legislación se han contemplado tres tipos de jubilación: la voluntaria, la
obligatoria por decisión del empleador y la obligatoria por mandato de ley, cada una con
características distintas.
5.1. La jubilación voluntaria

Se produce por voluntad del trabajador cuando cumple con los requisitos para poder
gozarla dentro del Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones.
a) Sistema Nacional de Pensiones
Tienen derecho a una pensión de jubilación los hombres y mujeres que cuen-
ten con sesenta y cinco (65) años de edad y veinte (20) años de aportación.
Para efectos de la acreditación de los años de aportación por parte del asegu-
rado, podrá presentar una declaración jurada, la misma que es expedida por
la ONP.
(Ver modelo 1)
a.1. Remuneración de referencia
La remuneración de referencia comprende el total de remuneraciones ase-
gurables percibidas en los últimos 12 meses consecutivos inmediatamente
anteriores al último mes de aportación, salvo que el promedio mensual de los
últimos 36 o 60 meses sea mayor, en cuyo caso se tomará en cuenta el más
elevado entre 12.
129
MODELO N° 1
130
En el caso de los asegurados que hubieran aportado durante treinta o más

años completos equivale al total de las remuneraciones asegurables percibi-
das por el asegurado en los últimos treintiseis meses consecutivos inmediata-
mente anteriores al último mes de aportación entre 36.
Los asegurados que hubieran aportado durante veinticinco años completos y

menos de treinta equivale al total de las remuneraciones asegurables percibi-
das por el asegurado en los últimos cuarentiocho meses consecutivos inme-
diatamente anteriores al último mes de aportación entre 48.
Los asegurados que hubieran aportado durante veinte años completos y me-
nos de veinticinco su remuneración de referencia equivale al total de las remu-
neraciones asegurables percibidas por el asegurado en los últimos sesenta
meses consecutivos inmediatamente anteriores al último mes de aportación
entre 60.
Los meses en que no se hubiera aportado por falta de prestaciones de ser-

vicios, a razón de accidentes, enfermedad, maternidad, licencia con goce de
haber o paro forzoso, se sustituirán dichos periodos por igual número de me-
ses consecutivos.
a.2. Monto de la pensión
El monto de la pensión equivale al 50% de la remuneración de referencia

del asegurado, siempre que tenga veinte años completos de aportación. Este
porcentaje se incrementará en 4% por cada año adicional completo de apor-
tación, hasta el 100% de la remuneración de referencia.
Si el beneficiario de una pensión de jubilación tuviera cónyuge, el monto de la

pensión se incrementa en un porcentaje comprendido entre el 2% y el 10% de
la remuneración o ingreso de referencia por el cónyuge y entre el 2% y el 5%
por cada hijo.
a.3. Pensión máxima
Las pensiones de jubilación en el SNP no podrá exceder de la remuneración o
ingreso de referencia ni de la pensión máxima establecida por la ONP, siendo
esta última equivalente, en la actualidad, a S/. 857,36 (37) .
a.4. Pensiones mínimas
En el SNP las pensiones mínimas son(38):
- Con 20 años o más de aportación S/. 415.00
- Con 10 años y menos de 20 años de aportación S/. 346.00
(37) Según lo establecio por el Decreto de Urgencia N° 105-2001 (31/09/2001).

(38) Según lo establecido por la Resolución Jefatural N° 001-2002-JEFATURA/ONP (02/01/2002).
131
- Con 6 años y menos de 10 años de aportación S/. 308.00

- Con 5 años o menos de 5 años de aportación S/. 270.00
a.5. Pensión provisional
Cuando la ONP encargada de declarar y otorgar la pensión dentro de los 90

días calendarios contados a partir de la presentación de la solicitud no se ha
pronunciado reconociendo o rechazando la solicitud, está obligada a otorgar
una pensión provisional(39). Para ello, el afiliado deberá suscribir una declara-
ción jurada en la que se comprometa a realizar la devolución en caso le sea
realizado un pago en exceso.
(Ver modelo 2)
b) Sistema Privado de Pensiones

Tienen derecho a pensión de jubilación los trabajadores que cumplan 65 años de
edad. También, tienen derecho a una pensión de jubilación en forma anticipada,
los afiliados que hayan alcanzado el derecho a percibir una pensión igual o su-
perior al cincuenta por ciento (50%) del promedio de remuneraciones percibidas
y rentas declaradas durante los últimos ciento veinte (120) meses, debidamente
actualizadas.
Asimismo, cuando se trate de trabajadores que realicen directamente labores
que impliquen riesgo para su vida o salud pueden acceder a esta jubilación anti-
cipada. Normalmente pertenecen a este régimen los trabajadores mineros y de
construcción civil.
5.2. La jubilación por decisión del empleador

El artículo 21 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en
adelante LPCL), dice a la letra:
“Artículo 21.- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que
tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Pre-
visional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones
(SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80%
de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional
que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en
la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito
su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión”.
(39) Según lo establecido por el Decreto Ley N° 27585.
132
MODELO N° 2
133
En este caso como se observa a iniciativa del empleador, se puede extinguir el

vínculo laboral de los trabajadores que tenga acceso a una pensión de jubilación a cual-
quiera de los regímenes pensionarios. Asimismo, se puede anotar que la norma señala “que
tenga derecho a pensión de jubilación”, lo que supone que no necesariamente se refiera
a una pensión completa, siendo de nuestra opinión que incluso puede entenderse que se
podría aplicar en el caso el trabajador tenga acceso a una pensión por jubilación anticipada.
Asimismo, la norma señala que el empleador deberá comunicar por escrito al trabaja-
dor su decisión de jubilarlo, con la finalidad que este inicie el trámite para el otorgamiento de
su pensión. El cese se produce en la fecha que el SNP o SPP reconoce la pensión.
De igual modo, en este caso se va exigir al empleador que abone un complemento
al monto de su pensión. La norma señala que el empleador se obliga a cubrir la diferencia
entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador.
Así, por ejemplo, si un trabajador tiene una remuneración mensual de 1, 000 nuevos soles, y
cumplidos los requisitos de jubilación le corresponde una pensión de jubilación de 600 nue-
vos soles. Si el empleador decide jubilarlo deberá pagar la diferencia entre 800 nuevos soles
(80% de la remuneración mensual) y 600 nuevos soles (monto de la pensión de jubilación).
Es decir, deberá abonar de manera vitalicia la suma de 200 nuevos soles.
Ahora bien, la duda surge respecto al reajuste que la pensión pueda sufrir, y como
debemos entender al “80% de la remuneración mensual”. Si es un tope o una unidad de re-
ferencia. Este tema es muy importante porque implica la presencia de dos efectos diversos:
a) Si entendemos al “80% de la remuneración mensual” como un tope, y hubie-
ra un incremento del 10% en la pensión del trabajador, en el ejemplo planteado
líneas arriba, supondría que la pensión del trabajador sería de 660 nuevos soles.
En ese sentido, como el “80% de la remuneración mensual” es un tope, la suma
del complemento y la pensión no deberían sobrepasar los 800 nuevos soles, con
lo que el complemento ahora seria de 140 nuevos soles (antes del incremento era
200). De este modo, en la medida que existan más incrementos, menor sería el
monto del complemento otorgado por el empleador; en cambio,
b) Si entendemos al “80% de la remuneración mensual” como una unidad de
referencia, y se produjera un incremento del 10% en la pensión del trabajador,
implicaría también que el complemento aumento en un 10% para efectos de man-
tener siempre la unidad de referencia citada, siempre teniendo en cuenta que
el complemento no puede ser mayor a 600 nuevos soles (100% de la pensión).
Así, en el ejemplo el monto de la pensión sería 660 nuevos soles y el monto del
complemento sería 220 nuevos soles. Consideramos que esta última opción es la
correcta, si tememos en cuenta que de esta manera beneficia al trabajador, en la
medida que no se devalúa el poder adquisitivo de su pensión.
En la práctica, esta opción para la extinción del vínculo laboral no es usada con
frecuencia, debido a que significa en muchos casos un egreso dinerario de duración inde-
terminada que solo tendrá fin cuando el trabajador fallezca. En ese sentido, en este caso lo
más prudente sería negociar un mutuo disenso a cambio de una cantidad significativa como
gratificación extraordinaria, sino se quiere contar con el trabajador, quien luego del cese
tranquilamente puede iniciar los trámites de jubilación.
134
CARTA DE COMUNICACIÓN DE JUBILACIÓN A CARGO DEL EMPLEADOR
Lima ……. de …………… de …

Señor:
………………
Presente.-
De nuestra consideración.
De acuerdo a los artículos 16 inciso f) y 21 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, nuestra empresa ha decidido extinguir el vínculo laboral
iniciado con fecha.............................. por la causal de jubilación obligatoria.
De este modo, y de acuerdo a las normas señaladas anteriormente, nuestra empresa se com-
promete a cubrir la diferencia existente entre la pensión de jubilación que le otorgue la AFP
(...................); y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida. Esta diferencia se reajus-
tará periódicamente en la misma proporción en que se reajuste la referida pensión.
Con este fin, le solicitamos que inicie ante la AFP (.................) de forma inmediata el trámite
de otorgamiento de pensión de jubilación, para lo cual podrá contar con nuestro apoyo admi-
nistrativo.
Finalmente, le comunicamos que su cese se producirá en la fecha a partir de la cual se reco-
nozca el otorgamiento de la pensión.
Agradecemos la atención que merezca la presente y nuestra compañía le queda eternamente
agradecida por sus valiosos servicios prestados, por su identificación con nuestros objetivos
empresariales y le deseamos lo mejor para usted y su familia.
Atentamente,
________________________________
(Representante de la empresa)
5.3. La jubilación obligatoria por mandato de la ley

Conocida también como jubilación ex lege, es automática y obligatoria. Para su eje-
cución, el trabajador deberá haber cumplido los 70 años de edad.
La intención de esta forma de jubilación es permitir al empleador la extinción de la
relación laboral sin la necesidad de hacer un examen de la capacidad del trabajador, no
obstante, se basa en una presunción de ineptitud del adulto mayor. Por tal motivo, ha sido
cuestionada en diversos pronunciamientos jurisprudenciales en los que se ha establecido
que el solo hecho de llegar a una edad determinada, no disminuye necesariamente las
aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores propias de un trabajador, por lo
135
que con su aplicación se vulneran los derechos constitucionales al trabajo y a la protección

adecuada contra el despido arbitrario(40).
Sobre el particular, el Tribunal Constitucional Español(41) se ha pronunciado en el
sentido de considerar que si bien es cierto que “algunas actividades exigen unas condicio-
nes físicas o intelectuales que el transcurso del tiempo puede menoscabar, por lo que en
estos casos puede presumirse razonablemente que esa disminución de facultades resulta
ya patente a una edad determinada y sobre esa base establecerse la extinción de la relación
laboral… [pero] lo que ya no es razonable es presumir esa ineptitud con carácter general
y a una misma edad para todos los trabajadores”. Agrega: “Y aún más difícil resulta alegar
esa ineptitud para justificar una limitación al derecho al trabajo si se tiene en cuenta que se
presume no de todos los ciudadanos que alcanzan una edad determinada, sino solo de los
trabajadores por cuenta ajena”(42) .
Por otro lado, se ha establecido que el trabajador adquiere el derecho a la jubilación
cuando reúne los requisitos legales para su disfrute, lo pone en ejecución cuando él, libre-
mente, decide a partir de qué momento debe retirarse de la actividad laboral, ya sea porque
no puede o porque no desea seguir trabajando, criterio este, potestativo y responsable,
que no compatibiliza con la figura de la “jubilación guillotina”, sin contar con la anuencia del
trabajador(43).
• La excepción
A pesar de lo cuestionable de dicha modalidad de jubilación, el artículo 21 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha establecido una excepción para su utilización
señalando que, la jubilación obligatoria y automática se produce cuando el traba-
jador cumple setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
En ese sentido, cabe dilucidar que debe entenderse sobre “pacto en contrario”.
Sobre el particular, tanto la doctrina como la jurisprudencia entienden que dicha
regla de jubilación debe ser entendida en sentido estricto y que, la jubilación “au-
tomática” procede únicamente al cumplimiento de los 70 años de edad. En tal
sentido, el acuerdo de cese debe celebrarse previamente al cumplimiento de ese
hecho pues, de no haberse roto el vínculo laboral en ese momento, se entenderá
que existe un pacto en contrario tácito debido a que la ley autoriza la jubilación al
cumplimiento de la referida edad y no a partir de ella.
En ese sentido se ha pronunciado la jurisprudencia cuando establece que “si
se acordó implícitamente que el demandante prestara servicios aun después de
cumplida la edad de jubilación automática y obligatoria, se celebró el pacto en
contrario que exige la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”(44) .
(40) Fundamento 4 del Expediente Nº 594-99-AA/TC y Fundamentos 4 y 5 del Expediente Nº 1485-2001-AA/TC.

(41) Sentencia número 22/1981. Cuestión de inconstitucionalidad número 223/1981.
(42) NEVES MUJICA, Javier. “La Edad como causal de extinción o restricción de la relación laboral en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional”. En: Soluciones Laborales. Edición Nº 0, octubre 2007, p. 25.
(43) Fundamento 3 del Expediente Nº 1485-2001-AA/TC y Fundamento 4 del voto de los magistrados Alva Orlandini y Gonzáles Ojeda
del Expediente Nº 1857-2004-AA/TC.
(44) Fundamento 6 del Expediente Nº 3572-2005-PA/TC.
136
En consecuencia, para efectos de aplicar correctamente esta forma de extinción,

el empleador debe realizar en cese del trabajador en mismo día en que cumple
70 años; para lo cual puede por escrito preavisarle de su intención (no es obliga-
torio), o en su defecto, informarle ese mismo día, debiendo cumplir dentro de la 48
horas siguientes con el pago de sus beneficios. Si el cese no se produce en ese
momento no puede invocarse más esta forma de extinción.
CARTA DE COMUNICACIÓN DE JUBILACIÓN OBLIGATORIA
(Lugar) , ...... de ...................... de 200....

Señor:
(Nombres y apellidos del trabajador)
(Cargo)
Presente.-
De nuestra consideración:
Sirva la presente para comunicarle que a partir de lo dispuesto por el artículo 21 del TUO del
D.Leg. Nº 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
y el artículo 30 del D.S. Nº 001-96-TR (26/01/1996), hemos optado por extinguir su relación
laboral que lo vincula con la empresa.
Las disposiciones antes referidas establecen que la jubilación es obligatoria y automática en

caso que el trabajador cumpla con 70 años de edad, y tenga derecho a pensión de jubilación,
cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que estuviera siguiendo
para el otorgamiento de dicha pensión; ambos requisitos se cumplen en su persona.
Atentamente,
–––––––––––––––––––
(Empleador)
6. INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

Los artículos 20 y 13 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(en adelante LPCL), dicen a la letra:
“Artículo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho
y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al
artículo 13.
(…)
Artículo 13.- (…). Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad So-
cial o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Mé-
dico del Perú, a solicitud del empleador”.
137
De esta regulación, podemos identificar tres requisitos para que opere la causal de
extinción del contrato de trabajo por invalidez absoluta y permanente:
a) La invalidez tiene que ser calificada como absoluta y permanente; es decir, aque-
lla incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por una enfermedad o
accidente que le impida en forma permanente realizar cualquier tipo de trabajo.
b) La calificación tiene que ser realizada por EsSalud, o el Minsa o una Junta de-
signada por el Colegio Médico. Al respecto, debemos comentar que actualmente
ni el Ministerio de Salud ni el Colegio de Médicos contempla un trámite especial
para poder sustentar esta causal, pese a que se encuentra regulada en forma
expresa. De ahí que, en la práctica resulta inaplicable.
Como bien lo anotan los especialistas, cada vez más se presentan numerosos casos
de trabajadores respecto a los cuales existen informes médicos que califican una invalidez
o incapacidad pero no en los términos previstos en la LPCL.
Por un lado, en el caso de los Informes Médicos de Incapacidad emitidos por EsSa-
lud, por ejemplo, los mismos solo tienen efectos para el pago del subsidio por incapacidad
temporal para el trabajo (Ley Nº 26790) y en ellos EsSalud señala textualmente que son un
“Informe Médico no válido para fines pensionarios, laborales ni legales”. Adicionalmente,
dicho Informe Médico no es emitido a solicitud del empleador.
Por otro lado, en el caso de los Dictámenes Médicos de Invalidez del Comité Médico
de las AFP (Comafp), cabe indicar que este no está considerado por la LPCL como una en-
tidad facultada para expedir dictámenes de invalidez absoluta y permanente porque las nor-
mas del Sistema Privado de Pensiones son posteriores a dicha regulación. Sumado a ello,
los Dictámenes Médicos de Invalidez dictados por el Comafp, así certifiquen que ella es
total y permanente, tienen una finalidad previsional consistente en sustentar el otorgamiento
de una pensión de invalidez a favor del trabajador, pensión que además no es incompati-
ble con el mantenimiento del vínculo laboral de acuerdo a las propias normas del Sistema
Privado de Pensiones. Los dictámenes además son transitorios (ya que el trabajador será
sometido a posteriores evaluaciones) y, al igual que los Informes Médicos de Incapacidad
emitidos por EsSalud, no son emitidos a solicitud del empleador.
Siendo ello así, al no contar con la declaración necesaria para proceder a extinguir
el vínculo laboral por invalidez absoluta y permanente, al encontrarse el trabajador impedido
de trabajar, corresponde registrar al trabajador con una suspensión perfecta de labores. La
suspensión perfecta de labores implica que ni el trabajador está obligado a prestar servicios
ni la empresa está obligada a pagar la remuneración respectiva. En estos casos, el trabaja-
dor no acumula tiempo de trabajo para el cómputo de beneficios legales”(45).
c) La declaración de la invalidez absoluta y permanente debe ser consecuencia de
una solicitud del empleador.
En este caso, en vista de que no existe un procedimiento que otorgue viabilidad a
esta forma de extinción, lo que corresponde es la suspensión perfecta del vínculo laboral. La
suspensión perfecta de labores implica que ni el trabajador está obligado a prestar servicios
(45) GAMBOA LOZADA, Felipe. “El cese por invalidez absoluta permanente”. En: Portal de Capital Humano (<http://www.infocapitalhu-
mano.pe/>).
138
ni la empresa está obligada a pagar la remuneración respectiva. En ese sentido, todo este
periodo no será tomado en cuenta para los beneficios sociales.
Por ello, la única forma de romper el vínculo laboral se efectuaría a través de la renun-
cia del trabajador o mutuo disenso. Adicionalmente se le podría asesorar en la obtención de
una pensión de invalidez de acuerdo al régimen de pensiones al que se encuentra afiliado,
para efectos de que pueda acceder a las prestaciones medicas de la Seguridad Social en
Salud en su calidad de jubilado.
A modo de colofón respecto del terma, haremos mención de la sentencia recaída en
el Expediente Nº 01816-2011-PA/TC. En este fallo el Tribunal Constitucional tiene la opinión
de que basta que el Informe Médico de Incapacidad de la Comisión Médica Evaluadora de
Incapacidades de EsSalud concluya declarando que la incapacidad es permanente, para
que se pueda extinguir el vínculo: “no se ha producido un despido arbitrario, pues el vínculo
laboral se ha extinguido automáticamente desde la declaración de incapacidad permanente
para el trabajo del actor por Essalud, razón por la que no cabe la restitución del vínculo la-
boral con el demandado Southern Perú” (fundamento 5).
Al respecto, si bien la sentencia pareciera darle una solución a la falta de procedi-
miento consideramos que debe ser tomada con pinzas porque no ha efectuado un análisis
sesudo respecto del tema, como bien lo observa Orlando de la Casas: “En primer lugar,
si bien la Ley de Productividad y Competitividad Laboral lo prevé expresamente para los
casos de suspensión del contrato de trabajo cuando se presenten situaciones de invalidez
absoluta temporal y de invalidez parcial temporal, el pedido de invalidez permanente debe
ser efectuado por el empleador. En el caso que comentamos, quien ha emitido el informe
ha sido la Comisión Médica Evaluadora y Calificadora de Incapacidades de EsSalud, con el
objeto de señalar que se concluía con los subsidios de incapacidad temporal, no porque el
empleador (al menos eso podemos concluir de la lectura de la sentencia) lo haya solicitado.
(…) En segundo lugar, el informe de la Comisión Médica Evaluadora y Calificadora de In-
capacidades de EsSalud lo que hace es certificar la imposibilidad del trabajador de realizar
actividad laboral para efectos del subsidio por enfermedad a cargo de EsSalud, o (como
en el presente caso) que habiendo transcurrido el plazo máximo para el subsidio ya no co-
rresponde continuar otorgando el mismo. (…) En tercer lugar, el hecho de que un trabajador
esté incapacitado para trabajar (a decir de la Comisión Médica Evaluadora y Calificadora de
Incapacidades de EsSalud), no necesariamente implica que esté imposibilitado de cumplir
con otras funciones”(46).
En este caso, como se aprecia, si bien el Tribunal efectúa la calificación del vínculo
dentro de supuesto del inciso “d” del artículo 16 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, no
supone de ningún modo que tengamos un procedimiento para esta causal; respecto a este
modo de extinción todavía existe un vacío que requiere ser normado; por ello lo prudente
serían las opciones señaladas líneas arriba.
(46) DE LAS CASAS, Orlando. “La invalidez absoluta como forma de extinción de la relación laboral”. En: Portal de Capital Humano
(<http://www.infocapitalhumano.pe/>).
139
Capítulo 2
ASPECTOS FORMALES RESPECTO AL DESPIDO LEGAL
DE UN TRABAJADOR
En el sentido más lato, el despido es la declaración unilateral de voluntad del em-

pleador por la cual extingue la relación laboral vigente. Lo primero que debemos tener pre-
sente respecto del despido, es que no es una institución negativa de ninguna manera, y que
aplicada correctamente sirve como un instrumento que contribuye a la obtención de una
mayor eficiencia dentro de la empresa, en la medida que permite al empleador prescindir de
elementos nocivos para la empresa.
El despido tiene las siguientes características:
a) Es un acto unilateral:
La extinción se produce por la sola voluntad del empleador sin participación algu-
na del trabajador, pero solo por las causas que la Ley señale.
b) Es un acto recepticio:
El despido solo será eficaz si existe una efectiva comunicación del empleador al
trabajador que va a ser despedido; es decir, solo podemos afirmar que ha existido
despido, si el trabajador toma conocimiento de tal hecho.
Sobre esta característica, la jurisprudencia ha señalado que el despido al ser con-
siderado como un acto recepticio. En esa medida cuando es comunicado al tra-
bajador no es posible su revocación, salvo que luego ambas partes acuerden
que el vínculo laboral va a proseguir. Asimismo, se señala que no se desvirtúa la
ruptura unilateral del vínculo laboral, el hecho de que el empleador haya invitado
a la trabajadora a reincorporarse a sus labores(47).
Por ello, si se ha decidido despedir a un trabajador de forma justificada, lo
prudente es que toda comunicación se efectué mediante notario, o de juez
de paz, o de la policía a falta de aquellos. Pues si bien el artículo 32 del TUO
del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el D.S. Nº 003-97-TR señala que
solo se deben usar estos medios en la medida que el trabajador se niegue a
recibir la carta de despido, dada la importancia que tiene la recepción de la
comunicación para la eficacia de este acto, que lo mejor es usar medio que
nos den fe de entrega.
Imaginemos que realizamos todo el procedimiento de despido de la forma co-
rrecta, pero la carta de despido no llegara a su destino, y el trabajador no se
entera de la intención de la empresa de romper el vínculo, entonces acude a la-
borar y se le permite ingresar al centro de trabajo, él podría en este caso invocar
(47) Exp. Nº 375-2002-IND(S), Data 35,000. Gaceta Jurídica.
141
un despido arbitrario, pues no existió una comunicación efectiva de la carta de

despido.
Por todo ello, la recepción de las comunicaciones dentro de los procedimientos es
muy importante y no puede dejarse a la suerte.
c) Es un acto constitutivo:
El empleador no tiene que proponer a otra instancia el despido, sino que él mismo
es el que extingue la relación jurídico-laboral.
d) Es un acto extintivo:
La relación laboral se extingue ad futurum, es decir, el despido surte efectos res-
pecto a todo los hechos que ocurran a posteriori de la comunicación formal de la
ruptura del vínculo.
Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado que el despido no puede retro-
traerse a la fecha anterior de entregada la carta al trabajador afectado(48).
e) La causa del despido debe encontrarse expresamente establecida en la Ley

y haber sido comprobada:
El despido en el Perú, a diferencia de la renuncia, no es un acto que queda so-
metida a la simple voluntad del trabajador. Es decir, el empleador no puede una
mañana y sin razón, decidir que despedirá al contador de su oficina.
Si queremos hablar de despido (legal) en nuestro país, la causa del despido debe
estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador; y sobre las cuales
nos pronunciaremos a lo largo de este estudio.
Dentro de nuestro ordenamiento, el despido legal está regulado por el TUO del
D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-
TR (LPCL) y su reglamento normado por el D.S. Nº 001-96-TR (Reglamento de
la LPCL).
Asimismo, un tema relacionado con el despido es la estabilidad laboral que im-
plica la búsqueda de una vocación de permanencia de los trabajadores en sus
empleos, lo cual implica la conservación del contrato de trabajo. La estabilidad,
la misma que opera en los dos extremos de la relación laboral:
1. En la contratación, con la llamada “estabilidad de entrada”; y,
2. En el despido, con la denominada “estabilidad de salida”.
(48) Exp. Nº 1006-93-R. Data 35 000. Gaceta Jurídica.
142
La estabilidad de entrada es aquella garantía jurídica que debería operar desde

el inicio del contrato de trabajo, toda vez que, en atención al principio de continui-
dad, el trabajador tendría derecho a una relación a plazo indeterminado cuando la
naturaleza objetiva de sus labores sea indefinida. Así, se llega a sostener que la
estabilidad de entrada da preferencia por la contratación de duración permanen-
te sobre la temporal.
La estabilidad de salida es la protección que se reconoce al trabajador frente al tér-

mino de la relación laboral.
La estabilidad absoluta es aquella que asegura la reincorporación efectiva del trabaja-

dor a su puesto de trabajo, cuando el despido no se fundamenta en una causa legal, ob-
jetiva y justa; descartándose así, la voluntad unilateral del empleador como motivo váli-
do y suficiente para el despido.
La estabilidad relativa entiende que no existe la posibilidad de reincorporar al trabaja-

dor a su puesto de trabajo, a pesar de que no exista causa legal, objetiva y justa que de-
termine la resolución del contrato de trabajo, pues con el pago de una indemnización, el
empleador podrá extinguir la relación de trabajo sin importar la causa. Así, la voluntad
del empleador por sí misma es una razón válida para el despido.
En ese sentido, por regla general, todos los trabajadores tienen derecho a la estabi-
lidad laboral absoluta en nuestro ordenamiento; es decir, tienen derecho a la reposición al
centro de trabajo en caso de que exista algún supuesto de despido ilegal; pero esta protec-
ción solo podrá obtenerla si cumple con los siguientes requisitos:
1. EL CUMPLIMIENTO DE UNA JORNADA DIARIA DE TRABAJO DE CUATRO HORAS COMO

MíNIMO
El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias. Sobre el particular, y con
relación a las contingencias que se puede presentar por el despido, el artículo 22 del Decre-
to Supremo Nº 003-97-TR, señala que solo procede el despido de un trabajador sujeto
a régimen de la actividad privada, que labora cuatro o más horas diarias para un mis-
mo empleador, cuando exista una causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. Vale decir, únicamente tienen la protección contra el despido arbitrario los
trabajadores que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.
En consecuencia, un trabajador a tiempo parcial no goza de la protección que otorga
la ley en estos casos; o sea, el empleador podrá prescindir de sus servicios simplemente
cursándole una carta de cese, y pagándole sus beneficios señalados si correspondiera.
No existiendo en este supuesto ninguna consecuencia económica negativa que afecte al
empleador.
Como dato adicional, debe tenerse en cuenta que los contratos a tiempo parcial,
además pueden percibir una remuneración menor a la remuneración mínima vital, siempre
y cuando sea proporcional al número de horas laboradas para el empleador; y a diferencia
de lo estipulado para los contratos de trabajo a tiempo indeterminado o sujetos a modalidad,
en esta modalidad contractual los empleadores no están obligados al pago de la Compen-
sación por Tiempo de Servicios ni a las vacaciones, pero sí al pago de la asignación familiar,
143
las gratificaciones legales, participación en las utilidades, entre otros beneficios en que no
se exija el cumplimiento de una jornada mínima de trabajo de cuatro horas diarias.
2. EL PERIODO DE PRUEBA
El trabajador debe haber superado el periodo de prueba, vale decir, antes de que
el trabajador supere dicho periodo puede ser despido sin mediar razón alguna, y sin ninguna
consecuencia negativa para el empleador.
Esta institución sirve básicamente para que el empleador pueda cerciorarse de la
capacidad del trabajador que está contratando; de que se pueda verificar que el trabajador
tiene, en efecto, la aptitud que dice tener, ya que luego de que pase este “periodo de gra-
cia” para el empleador no podrá despedirlo por ineptitud que pudo y debió ser constatada
durante este periodo.
En ese sentido, podemos definir el periodo de prueba como el lapso de tiempo en
el cual el empleador evalúa si el trabajador se desempeña de acuerdo a las expectativas
de idoneidad y eficiencia requeridos para el puesto de trabajo para el que fue contratado; y
solo a partir de que este se supere se consolida la estabilidad del contrato de trabajo, y los
efectos de este se consideran producidos desde el momento inicial de su celebración(49);
así después de cumplido el plazo solo poder extinguir la relación laboral por las causales
señaladas en el artículo 16 de la LCPL.
El plazo de duración del periodo de prueba –por lo general– es de tres meses,
a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbi-
trario, aunque cabe la posibilidad de que través de los contratos individuales, convenios
colectivos o la costumbre, se pueda pactar un periodo de prueba por debajo del límite
establecido.
Asimismo, el artículo 10 de la Ley, además de establecer este plazo general de tres
meses, establece también otros plazos adicionales que se aplicarán a determinados su-
puestos. La norma señala que las partes pueden pactar un término mayor en caso de que
las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. Y establece que la am-
pliación del periodo de prueba debe constar por escrito; aplicándose los siguientes plazos:
Trabajadores Plazo
Trabajadores calificados 6 meses
Trabajadores de confianza 6 meses
Personal de dirección 1 año (12 meses)
En este caso, como lo hemos señalado líneas arriba, estamos ante plazos máximos
de los periodos de prueba, pudiendo las partes fijar plazos menores o incluso, no recurrir a
estos, si lo consideran pertinente.
(49) ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Séptima edición actualizada, Editorial Ariel, Barcelona, 1981, p. 393.
144
Pero, además se puede apreciar que esta ampliación del plazo de prueba requiere
básicamente dos supuestos:
a) Que la ampliación sea justificada, es decir, como lo señala la norma, que tenga
como causa labores que requieran de un periodo de capacitación o adaptación o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad implique necesariamente una
plazo mayor al establecido para los trabajadores comunes; y,
b) Que se trate de trabajadores calificados, de confianza o de dirección; en-
tiéndase en el primer caso de aquellos trabajadores que están especialmente
preparados para una tarea determinada (Por ejemplo: un médico especialista en
tratamiento de una enfermedad poco conocida); y el en caso de los trabajadores
de confianza y dirección, se refiere a aquellos que realizan las labores señaladas
en el artículo 43 de la LPCL.
CRITERIOS PARA NOMBRAR UN PUESTO COMO DE DIRECCIÓN

• Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones: las mismas
que lo ligan al destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares
de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.
• Dirección y dependencia: es decir, que puede ejercer funciones directivas o adminis-
trativas en nombre del empleador, hacerlo partícipe de sus secretos o dejarlo que eje-
cute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el su-
jeto principal.
CRITERIOS PARA NOMBRAR UN PUESTO COMO DE CONFIANZA

Un trabajador es de confianza, cuando existe un contacto directo de este con el emplea-
dor o con el personal de dirección y coadyuvan a la toma de decisiones por parte del
empleador o del referido personal de dirección; es decir, son sus colaboradores directos.
No obstante, observamos que la Ley ha determinado que existan dos tipos de trabajador
de confianza:
a) Los trabajadores de confianza por tener acceso a la información de carácter reser-
vado de la empresa, en este caso se le cataloga como trabajadores de confianza a
los que tienen contacto directo con el empleador o personal de dirección, y en merito a
esta relación tienen acceso a información reservada. En este caso, debido a la natura-
leza de su puesto, estos trabajadores tienen acceso a la información reservada; no nos
referimos a los que de forma circunstancial puedan tener acceso a dicha información,
sino a los que su puesto exige que laboren y tengan acceso a esta información.
b) Los trabajadores de confianza por emitir opiniones o informes, que sean presenta-
dos directamente al personal de dirección, en este caso nos referimos a trabajado-
res que son colaboradores directos del personal de dirección con informes u opiniones
que contribuyen a la formación de las decisiones empresariales.
c) La ampliación de plazo de ser por escrito. En este caso la forma establecida

por la LCPL adquiere un valor constitutivo puro, pues la ausencia de este deter-
mina automáticamente que solo se aplique en periodo de prueba general –tres
meses–, así se cumplan los dos supuestos señalados líneas arriba.
145
CLÁUSULA DE AMPLIACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
Las partes acuerdan ampliar el periodo de prueba incluido el plazo legal por el término de
.......... meses y ...... días (*), justifican su ampliación en motivos de ……..(capacitación, adap-
tación, naturaleza o grado de responsabilidad).………....
Este periodo de prueba se iniciará conjuntamente con la vigencia del presente contrato culmi-
nando el día ......... de .......... de 200....
Ahora bien, como se puede apreciar, el despido es una institución que ha sido motivo
de muchas contradicciones, lo que incluso se refleja en la concepción que se tenga de esta
institución. No obstante en esta ocasión, por el carácter de esta obra, analizaremos esta ins-
titución tomando en cuenta la posición adoptada por la legislación vigente. En ese sentido,
solo nos abocaremos a los supuestos que nuestra legislación cataloga como despido, y no
analizaremos el cese colectivo, respetando el hecho de que nuestra normativa no le da a
esta categoría jurídica.
2.1. El despido por causa justa
2.1.1. Conceptualización
El despido por causa justa es aquel que deriva de, o tiene como motivo, la falta de
capacidad del trabajador o su conducta, de acuerdo a lo tipificado en la ley. La demostración
de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial incoado por el trabajador
a efectos de impugnar el despido.
La exigencia de la causalidad en el despido tiene relación con la necesidad de los
estados de salvaguardar la estabilidad laboral en el empleo, restringiéndose de manera pro-
gresiva la facultad del empleador de poner fin a la relación de trabajo en cualquier momento.
El criterio seguido aquí es que “la estabilidad en el empleo significa la protección del traba-
jador contra el despido arbitrario, lo que implica que un trabajador tiene derecho a conservar
su empleo durante toda su vida de trabajo, sin que pueda privársele de él, a menos de que
exista una causa que justifique el despido”(50).
En nuestro ordenamiento no se le reconoce al empleador la facultad de realizar un
despido ad nutum (sin causa). Por el contrario, como lo señala el artículo 27 de la Constitu-
ción, la ley otorga al trabajador una adecuada protección contra el despido arbitrario, que se
concretiza en nuestra la legislación laboral –a pesar del parecer del Tribunal Constitucional–
concediéndole efectos indemnizatorios cuando se configura un despido ad nutum.
De esta manera, como se puede apreciar, en materia de despido laboral nuestro
sistema es “causalista”, pues el despido siempre debe fundamentarse en una causal legal
que habilite al empleador a tomar esa decisión de manera justificada. Esto se complementa
con la aplicación de los principios de legalidad y tipicidad, que implican que la causal debe
(50) PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 3ª edición actualizada, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1998,
pp. 239-240.
146
encontrarse prevista expresamente en la ley como tal, con anterioridad a su comisión; y que
únicamente será sancionado aquello que está claramente legislado.
En ese sentido, el principio de legalidad siempre debe ser tomado en cuenta en la
calificación de la causal, ya que dada la trascendencia que tiene el acto de despido sobre la
relación, solo pueden constituir conductas sancionables aquellas infracciones previstas ex-
presamente en la ley mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva
o analogía. Las conductas graves que no se subsuman en las causales legales de despido
podrán ser sancionadas de otras formas, pero nunca podrán ser castigadas con el despido.
En consecuencia, solo será válido el despido cuando este se motive en una causa
prevista legalmente, en caso contrario este acto extintivo carecerá de validez y eficacia,
teniendo siempre presente que para la tipificación de conductas hay que atender a lo que se
refleja en las causales de despido de los artículos 23, 24 y 25 de la LPCL.
Finalmente, no basta con que se configure la causal de ley para que proceda el des-
pido; además se exige que esta sea debidamente comprobada(51), pues si bien puede haber
una motivación real para despedir a un trabajador, si no existen documentos u otros elemen-
tos de prueba que sustenten la causal cometida el despido ejecutado podría ser considerado
igualmente inválido o nulo. Precisamente, con este fin nuestra legislación ha establecido un
procedimiento de despido, toda vez que la comprobación implica que el empleador impute
una falta y el trabajador pueda objetar esta imputación mediante sus descargos, para luego,
en caso de que los descargos no sean suficientes o falten estos, se proceda al despido.
2.1.2. Las causas justas de despido en la legislación laboral peruana

En nuestra legislación las causas justas de despido pueden ser de dos tipos:
Causas justas de despido relacionadas con la capaci-

dad del trabajador. En estos casos, el trabajador no es el
idóneo para realizar el servicio que presta, pues no tiene
desempeño óptimo en el centro de trabajo.
Despido por causa justa
y comprobada
Causas justas de despido relacionadas con la conducta

del trabajador. En estos casos, el trabajador en su con-
ducta diaria no se adapta a las directivas de la empresa.
2.1.3. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

La causal de despido por capacidad del trabajador implica que dicha capacidad pue-
de sufrir variaciones, afectándose la labor desempeñada, siendo una característica de los
supuestos que engloban este detrimento de la capacidad física que ninguno dependa de la
(51) El despido debe ser probado objetivamente pues este no se presume ni se deduce, como lo señala la reiterada y uniforme jurispru-
dencia del Tribunal de Trabajo (ver Exp. N° 10264-91-Lima. Data 40,000. Gaceta Jurídica).
147
voluntad del trabajador(52). Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, de-

terminante para el desempeño de sus tareas
Nos encontramos ante el supuesto del trabajador que sufre un desmedro de sus
facultades mentales y físicas que lo convierten en un inepto laboral. Debe ser una
ineptitud sobrevenida, ya que si se produjo antes de suscribirse el contrato de
trabajo, o incluso durante el periodo de prueba, no puede alegarse esta causal de
extinción.
Se trata de una disminución de la facultad física o mental del trabajador que en
principio equivale a los casos de “invalidez parcial permanente”. Se excluyen los
supuestos de “invalidez parcial temporal” ya que estos constituyen causal de
suspensión del contrato de trabajo, siendo improcedente el despido cuando la
relación laboral se encuentre suspendida por enfermedad o accidente del traba-
jador(53).
La pérdida o disminución de la facultad física o mental debe ser declarada por
EsSalud, el Ministerio de Salud o por la junta de médicos designada por el Cole-
gio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Es un requisito sine qua non para
que pueda despedir al trabajador que previamente tenga en su poder el certifica-
do expedido por alguna de las mencionadas autoridades(54). Aunque en este caso
también tenemos el problema respecto a la certificación del estado del trabajador
por la falta de un trámite en las instituciones descritas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares
Este es el caso en el que la productividad permanente del trabajador está por
debajo del promedio de los demás trabajadores. No se trata de una disminución
deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores, sino que es el caso del
trabajador que quiere rendir más pero no puede. Así, por ejemplo, a un vendedor
se le dan a colocar 100 celulares para su venta y solamente coloca 3 cada mes.
Al respecto, la jurisprudencia señala que al ser el “bajo rendimiento” invocado
tanto una causa injusta relacionada con la capacidad del trabajador (inciso b
del artículo 23) como con la conducta del trabajador (inciso b del artículo 25),
es necesario que el empleador especifique o detalle la causa justa (capacidad o
conducta) por la que se produce el despido, además de comprobarla o demos-
trarla(55).
(52) TOYAMA MIYAGUSUKU. Instituciones del Derecho Laboral. 2ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 556.
(53) Exp. N° 349-92-CD. Data 40,000. Gaceta Jurídica. Asimismo, léase: ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú.
Desafíos y deficiencia. Palestra, Lima, 2008, p. 536.
(54) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 140.
(55) Laudo N° 022-2005-CCRD-FPF-B. Data 40,000. Gaceta Jurídica.
148
El rendimiento deficiente se evaluará en relación con el rendimiento precedente

del trabajador y con el rendimiento promedio de sus compañeros bajo condicio-
nes similares, siempre dentro de la actividad que realiza periódicamente. No de-
ben tomarse en cuenta aquellas tareas que no le corresponden al trabajador(56).
Para la configuración de esta causal se requiere, asimismo, que el empleador
haya establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones nor-
males pueda ser cumplido por el trabajador(57). El tiempo es un factor esencial
para determinar la existencia del “rendimiento deficiente”, pues se requiere que
sea una situación permanente(58). A efectos de la verificación del rendimiento de-
ficiente el empleador tiene la potestad de solicitar la intervención de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, así como del sector al que pertenezca la empresa.
Finalmente, a fin de despedir por incapacidad a un trabajador, la jurisprudencia
ha señalado, en concordancia con el artículo 31 de la LPCL(59), que se le deberá
conceder al trabajador el plazo de treinta días para que demuestre su capacidad
o corrija su deficiencia, vencido el cual, y sin que se haya superado la deficiencia,
recién podrá cursársele la comunicación escrita del despido(60).
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico pre-

viamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación la-
boral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes
En este caso, se considera causa justa de despido que el trabajador se niegue in-
justificadamente a someterse a los exámenes que buscan evitar que se produzca
su incapacidad como consecuencia de sus propios incumplimientos. Esta causal
actúa como un eximente de responsabilidad del empleador respecto a su deber
de brindar seguridad y prevención al trabajador. Y es que si bien el empleador
tiene este deber, el trabajador debe de cumplir con las medidas impuestas para
tal fin(61).
Sobre este tema, es de notar que la negación del trabajador de cumplir con
las obligaciones básicas de seguridad y salud no libera al empleador de su
(56) Exp. N° 2960-2004 IDA (S). Data 40,000. Gaceta Jurídica.

(57) Exp. N° 2505-2003-IDA (S). Data 40,000. Gaceta Jurídica.
(59) Artículo 31.- Procedimiento de despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demues-
tre su capacidad o corrija su deficiencia (…)” (el resaltado es nuestro).
(60) Cas. N°s 875-2001-Lima, y 885-2001-Lima. Data 40,000. Gaceta Jurídica.
(61) Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 79.- Obligaciones del trabajador
En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tienen las siguientes obligaciones:
(...)
e) Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad
del acto médico.
(...)
149
responsabilidad de brindar seguridad y prevención en la medida en que es titular

de este deber, más aún cuando el trabajador sigue laborando en la empresa(62).
El empleador solo se libera de dicho deber cuando despide al trabajador, para
lo cual cuenta entonces con la causal de despido estipulada en la normativa
laboral.
Asimismo, debe tenerse en cuenta que solo se puede someter a un trabajador a
exámenes médicos expresamente catalogados como obligatorios, según las nor-
mas expedidas por el Ministerio de Salud. La negativa por parte del trabajador a
someterse a exámenes no obligatorios no podrá considerarse como falta sujeta a
sanción por parte del empleador, salvo que aquellos exámenes sean exigidos por
normas internas de la organización en el caso de tratarse de actividades de alto
riesgo. En este caso las normas internas deben estar debidamente fundamenta-
das y previamente a su aprobación ser puestas en conocimiento del Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajador o Supervisor.
2.1.4. Causa justa de despido por la conducta del trabajador

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave.
b) La condena penal por delito doloso.
c) La inhabilitación del trabajador.
2.2. Despido por condena penal por delito doloso

En este caso la causa de despido se configura por la condena del trabajador por la
comisión de delito doloso, aunque no se produzca la privación efectiva de su libertad en el
supuesto de suspensión de la ejecución de la pena.
La jurisprudencia señala que en estos casos se requiere que la sentencia haya que-
dado firme, y no puede ser imputada por el empleador en cualquier momento; razón por la
cual debe realizarse el control en mérito del principio de inmediatez. La inmediatez, respecto
del supuesto de falta grave, supone un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido
sancionada penalmente y la decisión del empleador de despedir al trabajador condenado,
de modo que si el empleador, pese a haber tomado conocimiento de que su trabajador fue
condenado, permanece indiferente, debe entenderse que ha desestimado la opción de des-
pedirlo(63).
(62) Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Artículo 49.- Obligaciones del empleador
El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:
(…)
d) Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a los
que están expuestos en sus labores, a cargo del empleador.
(…)
(63) Exp. N° 05412-2005-AA/TC. Data 40,000. Gaceta Jurídica.
150
Luego, el trabajador mantendrá su puesto en dos situaciones: a) en caso de que no

se aplique la causal de despido, no obstante el delito cometido; y, b) cuando el empleador
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Debe hacerse hincapié además de que es postura de la jurisprudencia que no puede
despedirse a un trabajador solo porque exista un proceso penal abierto contra él o porque
exista una sentencia, digamos, de primera instancia, pues en caso de despido cabría la
reposición del trabajador(64).
2.3. La inhabilitación del trabajador

Este supuesto está relacionado con la actividad pública que pueda ejecutar el traba-
jador, y se configura cuando se le impone la sanción de inhabilitación para el desempeño
de su actividad, profesión u oficio. La hipótesis está referida al caso de que se requiera un
permiso, una autorización o una licencia para poder desempeñar la tarea y el trabajador se
vea privado de ella(65).
En casos así, más que frente a una causal relacionada con la conducta del trabaja-
dor, estamos ante un hecho externo que impide la continuación del contrato de trabajo; se
trata de una imposibilidad sustancialmente jurídica de continuar la relación laboral(66).
Para que proceda el despido, la inhabilitación debe tener una duración igual o supe-
rior a los tres meses. Si el plazo es menor, solo origina la suspensión de la relación laboral.
Cabe aclarar que la inhabilitación no extingue por sí misma la relación laboral, pues
requiere la decisión del empleador de despedir al trabajador. Asimismo, no puede ser impu-
tada por el empleador en cualquier momento, razón por la cual debe realizarse el control en
mérito del principio de inmediatez.
Finalmente, un supuesto que podría ser –en determinadas circunstancias– motivo de
despido es la suspensión o cancelación de licencias de conducir o la inhabilitación temporal
o definitiva del conductor para obtener la licencia; por ejemplo, si se suspende para más
de tres meses a los choferes de servicio público o privado. Desde nuestro punto de vista,
las sanciones señaladas en el artículo 314 del Decreto Supremo N° 033-2001-MTC(67), al
tener una duración mayor de tres meses, pueden configurar una causal legítima de despido
justificado.
2.3.1. El despido disciplinario o por la comisión de falta grave

En este caso estamos ante el llamado despido disciplinario que la doctrina define
como la extinción del vínculo laboral por la voluntad unilateral del empleador, basado en el
incumplimiento grave por parte del trabajador de sus obligaciones dentro del contrato de
(64) Habiendo sido absuelto en última instancia el recurrente en un proceso por delito doloso, se acredita que se le ha afectado el dere-
cho al trabajo al haber sido despedido sin causa justificada, debiendo reponerse en su puesto de trabajo (Exp. N° 0318-2001-AA/
TC-Lima. Data 40,000. Gaceta Jurídica).
(66) DE BUEN, Nestor. “La extinción de la relación del trabajo en México”. En: La extinción de la relación laboral. Perspectiva Ibero-
americana. AELE Editorial, Lima, 1987, p. 144.
(67) Este artículo señala que las sanciones no pecuniarias de suspensión o cancelación de la licencia de conducir o inhabilitación tem-
poral o definitiva del conductor para obtener la licencia, tratándose de infracciones de los conductores calificadas como muy graves,
pueden llevar, por ejemplo, a que se inhabilite a un conductor hasta por tres años para obtener una nueva licencia de conducir.
151
trabajo. Se trata del despido que concierne a “un episodio perteneciente al mundo de los
premios y castigos y supone que el empleado haya incurrido en un incumplimiento tan grave
de su contrato que faculta al empleador para dar este por terminado justificadamente”(68).
2.3.1.1. La falta grave

En nuestra legislación laboral, el artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL, define a la falta grave como “la in-
fracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación (…)”.
En ese sentido, por lo que se puede apreciar, la gravedad es un requisito sine qua
non cuando hablamos del despido por falta grave o despido disciplinario, ya que las faltas
menores son sancionables con una amonestación verbal o escrita o suspensión sin goce de
haber por uno o más días; todo lo contrario a una falta grave que implica un hecho que hace
imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral y que autoriza al empleador a
dar término a la relación laboral sin necesidad del pago de una indemnización(69).
En esa línea, la gravedad deviene por lo general de la naturaleza intrínseca del he-
cho. Esto es, son faltas graves aquellas cuya gravedad se configura de inmediato, justifican-
do por sí mismas la extinción del vínculo laboral, como por ejemplo: la apropiación de bienes
o servicios del empleador. Aunque, en algunas ocasiones derivan de su reiteración, es decir,
que aisladamente una conducta puede no reputarse grave, pero apreciada como conducta
permanente en el tiempo sí se configuraría la gravedad, como es el caso de las ausencias
injustificadas(70).
Por esta razón, dentro de la determinación de las sanciones disciplinarias dentro de
un centro laboral, es importante para la calificación de una conducta como grave que exista
una graduación o determinación del requisito sine qua non gravedad, para lo cual se deben
analizar las diferentes circunstancias que lo rodean para decidir si estamos ante un incum-
plimiento suficientemente grave como para proceder a la extinción del contrato de trabajo,
es decir, se debe individualizar la conducta para decidir sobre su gravedad, reservando la
sanción del despido disciplinario para aquellas situaciones que tengan una especial rele-
vancia(71).
No obstante, nuestra postura actual es que dentro del artículo 25 de la LPCL existen
determinadas faltas que requieren obligatoriamente aplicar los criterios de proporcionali-
dad y gradualidad. En este caso, estamos hablando de supuestos normativos abiertos que
requieren para darles contenido tener en cuenta los criterios señalados para establecer la
gravedad de la falta.
(68) MOLERO MANGLANO, Carlos. Derecho Laboral empresarial. 1ª edición, Mc. Graw Hill, Madrid, 1998, p. 233.
(69) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “La falta grave laboral”. En: Derecho PUCP. Nº 39, Facultad de Derecho de la PUCP, Lima, diciembre
de 1985. p. 269.
(70) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 270. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano.
2ª edición, ARA Editores, Lima, 2006, p. 155.
(71) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. “El despido disciplinario en España, Primera parte: Configuración jurídica”. En: Soluciones Laborales.
Año 1. Número 06. Gaceta Jurídica, 2008, p. 27.
152
Así, cuando estemos antes supuestos normativos abiertos resultará necesario gra-
duar lo más estrictamente posible la conducta incumplidora del trabajador, de modo que el
despido sea una sanción proporcional al incumplimiento del trabajador; para ello es nece-
sario analizar una serie de circunstancias; en primer lugar, relacionadas con el propio traba-
jador, como su antigüedad o el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los
elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existen-
cia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la
reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento
del incumplimiento; y también las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como
las repercusiones económicas del mismo, el hecho de que el incumplimiento se haya esce-
nificado públicamente o no, etc. Teniendo en cuenta todos estos elementos y haciendo una
valoración conjunta de estos se podrá tener un juicio pleno del incumplimiento del trabajador
y a partir de ahí el órgano judicial aceptará la procedencia del despido en aquellos casos en
los que la gravedad de los hechos sea suficientemente relevante como para estimar adecua-
da la imposición de una sanción de tanta entidad(72).
En ese sentido, nuestra postura es que dentro de artículo 25 de la LPCL existen
causales dentro de las cuales se requieren necesariamente que se tengan en cuenta la apli-
cación de los criterios de proporcionalidad y gradualidad. Así, por ejemplo, tenemos:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral. En este caso consideramos que los incumpli-
mientos no solo deben tener en cuenta la normativa interna que rige la relación
laboral, sino además requiere determinar en merito a los criterios antes mencio-
nados si los incumplimientos son pasibles de despido u otra sanción menor.
b) La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según correspon-
da, por la autoridad competente que revistan gravedad. En este caso la mis-
ma nos señala que solo impondremos el despido como sanción en los casos en
que las faltas sean verdaderamente graves para lo cual deberemos recurrir a los
criterios de proporcionalidad y gradualidad.
c) La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, cuando por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad. En este caso, necesariamente debere-
mos recurrir a criterios de proporcionalidad y gradualidad para efectos de deter-
minar de que, en este caso, asistir ebrio al trabajo por única vez tiene tal “fuerza”
que puede romper el vínculo.
d) La grave indisciplina en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamen-
te de la relación laboral. En este caso a efectos de determinar si un acto de
desobediencia constituye tan grave para romper la relación laboral, se requiere
necesariamente aplicar los criterios de proporcionalidad y gradualidad.
(72) Ídem.
153
Respecto a los demás supuestos obligatoriamente no se requiere la aplicación de

los criterios de proporcionalidad o gradualidad, ya que estamos ante supuestos que per se
representan conductas graves que hacen inviable la relación laboral, como por ejemplo, los
actos de violencia o faltamiento de palabra contra el empleador. No podemos señalar que en
estos casos pueden existir actos de violencia o improperios menos graves.
Asimismo, en la calificación de una conducta incumplidora como falta grave y, a pe-
sar de que no es un elemento expreso en el artículo 25 de la LPCL(73), creemos que también
es necesaria la presencia del elemento culpabilidad; vale decir, que el incumplimiento ha
de ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. De esta manera, somos de la
opinión que la falta debe ser claramente imputable al trabajador en un doble sentido: a él
precisamente –y no a otro o al propio empresario– y, sin que se pueda justificar como un su-
puesto de puro caso fortuito, fuerza mayor, mero azar o mala suerte; es decir, en la comisión
de la falta debe mediar el dolo o la culpa inexcusable(74).
Dentro de esta línea, somos de la opinión que las faltas graves pueden configurarse
por una conducta directa u omisiva del trabajador (como por ejemplo, la de omitir el uso de
los implementos de seguridad en una construcción) y, si es reiterada, podría tipificarse como
una resistencia a las órdenes relacionadas con las labores o, incluso, como un incumpli-
miento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
No obstante ello, es necesario precisar que la jurisprudencia(75) ha señalado que las faltas
graves necesariamente deben ser cometidas por actos directos del trabajador y, tienen que
ser de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la relación laboral entre empleador
y trabajador, coligiéndose de esta postura que no cabría la configuración de faltas graves
en el caso de omisiones de los trabajadores con ánimo de perjudicar a su empleador, con lo
cual no estamos de acuerdo.
2.3.1.2. Causales de despido disciplinario

El trabajador incurre en falta grave si su proceder se ubica en cualquiera de las situa-
ciones contempladas en el artículo 25 de la LPCL, las cuales pasamos analizar:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebranta-
miento de la buena fe laboral
“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) a) El incumplimiento de
(73) A diferencia de nuestro artículo 25 de la LPCL, el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores de España sí señala expresamente
este elemento dentro la calificación de una conducta incumplidora como falta grave; en nuestro caso consideramos que también
forma parte la configuración, porque se desprende de cada una de la causales de falta grave descritas en el artículo 25 de la LPCL,
en las que la culpabilidad es inmanente, pues se aprecia la necesaria concurrencia del dolo o la culpa grave para la configuración de
las causales. Somos de la opinión, por consiguiente, que la culpabilidad debe estar presente para la configuración de la falta grave
en nuestro ordenamiento legal al ser un requisito implícito en cada uno de las causales del artículo 25 de la LPCL. Nos referimos,
por supuesto, de que exista culpa grave o dolo, pues de presentarse supuestos de culpa leve, no procedería el despido por la falta
cometida sino la aplicación de una sanción menos gravosa, como la amonestación o una suspensión sin goce de haber.
(74) MOLERO MANGLANO, Carlos. Derecho Laboral Empresarial. Mac Graw Hill, Madrid, 1998, p. 235; GORELLI HERNÁNDEZ, Juan.
Ob. cit., p. 28.
(75) Cas. Nº 620-98-SCON, Data 30,000. Gaceta Jurídica.
154
las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, (…)”.
El inciso a) de artículo 25 de la LPCL, no es una falta genérica que engloba a

cualquier obligación derivada del contrato de trabajo, se trata de una falta grave
que está referida a la forma concreta en la que el trabajador debe cumplir con
su prestación de servicios, al cumplimiento de las obligaciones específicas de la
función o puesto en el que laboraba el trabajador: “Las ‘obligaciones de trabajo’
cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave, deben entenderse como aque-
llas que determinan el contenido propio y específico de la labor que toca ejecutar
al trabajador y no lato sensu como conjunto de ‘obligaciones’ que impone la rela-
ción de trabajo”(76). Hace referencia a la forma concreta cómo el trabajador debe
cumplir las obligaciones específicas de la función o puesto que desempeña. Así,
al genérico “deber de trabajar” que impone el contrato de trabajo debe sumarse
la modalidad de la prestación, en virtud de la cual el empleador especifica las
obligaciones y labores concretas que el trabajador habrá de realizar, en atención
a lo convenido en el contrato, así como a su categoría y calificación profesional.
Las obligaciones de trabajo cuyo incumplimiento tipifica como falta grave deben
ser las que determinan el contenido propio y específico de la labor que ejecuta el
trabajador, y no lato sensu como conjunto de “obligaciones que impone la relación
de trabajo”(77).
Precisamente, la configuración de esta falta grave se pone de manifiesto, por
ejemplo, en el caso recaído en la STC Exp. N° 03562-2007-PA/TC, en el cual
un trabajador despedido (decano de una facultad universitaria) que entre los de-
beres específicos que emanaban de su relación laboral tenía el de velar por la
transparencia en la actividad académica de la universidad, propició y fomentó la
concesión indebida de una beca a pesar de la evidente incompatibilidad existente
entre la calidad de ser coordinador académico remunerado de un diplomado y
a su vez alumno becado de este último. Otro ejemplo de lo afirmado es el caso
analizado en la Cas. Nº 1210-2005-Lambayeque(78), en el que un trabajador fue
despedido por la falta de acciones de control del personal que tenía a su cargo, al
existir en el manual de organización y funciones de la institución empleadora una
disposición que señalaba claramente que, entre sus funciones específicas, tenía
la tarea de controlar al personal a su cargo en el cumplimiento de sus funciones
y de las medidas de seguridad tanto para el área comercial como operacional,
acciones de control que el trabajador no realizó oportunamente, lo que permitió
algunos malos manejos en el área de recaudación.
Puede apreciarse así que en ambos casos el trabajador no cumplió las obliga-
ciones específicas de la función o puesto que desempeñaba, incurriendo en una
falta grave. Esta última reside, pues, en el incumplimiento de las labores que el
(76) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 1ª edicicón, ARA editores, Lima, 2002, p. 169.
(77) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. 1ª edición, Editorial San Marcos, Lima, 1996, p. 257.
(78) Data 40,000. Gaceta Jurídica.
155
trabajador tenía asignadas en la empresa empleadora y lo cual “supone el que-

brantamiento de la buena fe laboral”.
Debe tenerse presente que para que se configure el supuesto de despido que
analizamos no resulta indispensable acreditar la presencia de dolo por parte
del trabajador. Como lo ha señalado la jurisprudencia nacional, se interpreta
erróneamente el artículo 25 de la LPCL si se introduce el dolo como elemento
configurativo de la causal de despido por incumplimiento de las obligaciones de
trabajo(79). En la evaluación y calificación de la falta grave analizada sí se puede
tomar en cuenta, sin embargo, el cargo desempeñado por el trabajador, la expe-
riencia y la antigüedad en el ejercicio de este, así como el perjuicio causado al
empleador(80).
b) La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, (…)”.
La tipificación de la desobediencia reiterada como falta tiene como fin salvaguar-

dar el poder de dirección del empleador, pues si no se sancionara con despido la
reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, se dejaría sin
efecto coercitivo al poder jurídico. El trabajador tiene el deber –como resultado
de la subordinación– de cumplir todas las indicaciones que el empleador pueda
impartir, ya sea directamente o a través de normas dictadas unilateralmente me-
diante el reglamento de trabajo, aun cuando el trabajador esté en desacuerdo con
ellas, pues por regla general se presumen lícitas. Esta postura ha sido confirmada
por la jurisprudencia que ha establecido que un trabajador no puede resistirse a
cumplir las órdenes de su empleador que considera injustas, pues ello implicaría
un cuestionamiento al poder de dirección del que goza este y que le ha sido reco-
nocido por el artículo 9 del Texto Único Ordenado de la LPCL(81).
Es de notar que la falta grave que comentamos no se configura en nuestro
medio solamente con la desobediencia de una orden del trabajador, sino que
es necesario que tal resistencia sea reiterada. La norma vigente no señala, sin
embargo, qué debe entenderse por reiteración(82); esto es, no se establece un
término temporal. Además, no se indica si deben tratarse de órdenes distintas
impartidas en diferentes momentos o si puede ser la misma orden repetida de
inmediato, en forma sucesiva.
(79) Cas. N° 1622-2000-Arequipa. Data 40,000. Gaceta Jurídica.

(80) Exp. N° 6385-97-IND. Data 40,000. Gaceta Jurídica.
(81) Exp. N° 5358-2004-IDA(S). Data 40,000. Gaceta Jurídica.
(82) Si bien el artículo 35 del D.S. N° 001-96-TR señala que la reiterancia se configura cuando el empleador ha requerido previamente
por escrito al trabajador, este artículo no ofrece mayores detalles para una correcta delimitación de la falta, lo cual es necesario en
atención al principio de tipicidad que gobierna el procedimiento de despido.
156
No obstante lo dicho, del artículo 35 del Reglamento de la LCPL(83) se puede

colegir que como mínimo deben ser dos actos de desobediencia dentro de un
lapso de tiempo razonable para que se configure la reiteración, en tanto la norma
referida exige que el empleador deba haber requerido previamente por escrito al
trabajador por la comisión de falta laboral. Asimismo, se entiende que puede tra-
tarse de la desobediencia de órdenes distintas, ya que solo se exige la reiterancia
más no la reincidencia. Luego, la forma adecuada de demostrar la reiterancia es a
través de la realización por escrito de una advertencia o exhortación al trabajador
que deje constancia de que se viene cometiendo una infracción, la cual de conti-
nuar se convertirá en causal de despido. La prueba que demuestra estos actos,
por lo general, son los memorándums debidamente suscritos por el trabajador.
Por otro lado, para que se configure la causal analizada, la desobediencia debe
estar circunscrita a las órdenes referidas estrictamente al ámbito laboral. Así,
debe descartarse que califique como falta grave la resistencia a aquellas órdenes
que no se encuadran dentro de la relación de trabajo.
c) La reiterada paralización intempestiva de labores
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) la reiterada paralización
intempestiva de labores (…)”.
Esta causal de falta grave sanciona las interrupciones cortas de la prestación de

trabajo sin notificarse de este hecho al empleador. Esta falta se configura tanto en
el caso de las paralizaciones individuales como de las colectivas.
En el caso de las paralizaciones individuales, el trabajador decide por sí solo
interrumpir su servicio unilateralmente, sin previo conocimiento, produciéndose
aquí también un incumplimiento de las obligaciones laborales que suponen un
quebrantamiento de la buena fe laboral, por lo cual es recomendable, cuando se
sancione con el despido esta falta, concordarla con lo previsto en la primera parte
del inciso a) del artículo 25 de la LPCL.
En el caso de las paralizaciones colectivas o paralización de varios trabajadores,
la causal de falta grave busca evitar las huelgas irregulares. Por esta razón, para
la tipificación de esta falta se debe tener en cuenta lo establecido en el artículo 81
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que señala que no está amparada
por ley la paralización intempestiva(84). Estamos ante el supuesto de abandono de
trabajo sin el preaviso de ley, es decir, en el que no se ha comunicado la paraliza-
ción al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (5) días úti-
les de antelación o con diez (10) días tratándose de servicios públicos esenciales.
(83) Artículo 35.- Para que se configuren las reiterancias señaladas en el inciso a) del artículo 58 de la Ley, el empleador deberá haber
requerido previamente por escrito al trabajador, por la comisión de falta laboral.
(84) Debe tenerse en cuenta que la modalidad irregular de huelga por paralización se encuentra diseñada para un caso general que el juez
apreciará en caso de conflicto, sin restringirse a aquellos casos de paralización para concurrir a reuniones de carácter sindical, por
lo que al incluirse este supuesto en el reglamento de trabajo transgrede el derecho a la libertad sindical (Cas. N° 704-2001-Lima,
El Peruano 2-1-2002).
157
Pero además de la paralización intempestiva es necesario que exista la reiteran-

cia, por lo que el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al
trabajador por la comisión de falta laboral. Y si bien la norma no señala qué debe
entenderse por reiteración(85), al efecto se aplicarán los mismos criterios, y por
los mismos motivos señalados líneas arriba, en el sentido de que como mínimo
deben ser dos actos de desobediencia dentro de un lapso de tiempo razonable,
siendo la forma adecuada de demostración a través del escrito de advertencia o
exhortación al trabajador de que se viene cometiendo una infracción, la cual de
continuar se convertirá en causal de su despido(86) y que las pruebas que demues-
tran estos actos por lo general son los memorándums debidamente suscritos por
el trabajador.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehaciente-
mente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o, en su defecto,
de la policía o de la fiscalía si fuere el caso, instituciones que están obligadas,
bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos
hechos. En el acta respectiva se deberá individualizar a los trabajadores que in-
curran en la falta atribuida.
d) La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) la inobservancia del Regla-
mento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad”.
Este supuesto de falta grave busca sancionar a los trabajadores que de manera
deliberada incumplan el Reglamento Interno de Trabajo. Empero, la inobservan-
cia de las disposiciones reglamentarias tipificará como falta grave solo cuando
tal incumplimiento “revista gravedad”, lo cual debe ser evaluado en cada caso
concreto.
El mismo criterio debe ser previsto en el caso de inobservancia del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial, en el que la gravedad de la conducta está en
relación con el peligro o con los daños y perjuicios que se ocasionen a la empre-
sa o a las personas que laboran o se encuentran en el centro de trabajo. Al igual
que la causal de la negativa injustificada de someterse a exámenes médicos,
consideramos que el empleador solo se libera del deber de brindar seguridad y
prevención si despide al trabajador que pone en peligro, por su imprudencia o
descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que
se encuentren en este.
(85) Si bien el artículo 35 del D.S. N° 001-96-TR señala que la reiterancia se configura cuando el empleador ha requerido previamente
por escrito al trabajador, este artículo no ofrece mayores detalles para una correcta delimitación de la falta, lo cual es necesario en
atención al principio de tipicidad que gobierna el procedimiento despido.
(86) Cas. N° 1218-98-Lima. Data 40,000. Gaceta Jurídica.
158
Finalmente, debe precisarse que no se exige en estos casos la realización efecti-

va del daño. Basta, pues, que se ponga en peligro a la empresa o a las personas
que laboran o se encuentran en el centro de trabajo para que se configure la
causal de despido analizada.
e) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) b) La disminución delibera-
da y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad
de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa”.
Para la configuración de esta falta es necesario, en primer lugar, que exista un

decaimiento del rendimiento del trabajador respecto de su nivel normal. El rendi-
miento debe valorarse con base en la función que se realiza y según la clase de
trabajo objeto de contratación, siendo considerado como parámetro de medición
la media en el trabajo que se ejecuta, es decir, el rendimiento exigible es el nor-
mal –entendiendo por tal el habitual y no el mínimo exigible– o el pactado por las
partes. Con mayor precisión, la disminución del rendimiento se podrá determinar
comparando el rendimiento actual del trabajador con el anterior, y de dicha com-
paración debe deducirse que se ha producido una disminución en el rendimiento
del trabajador. Pero, además, ese rendimiento ha de tener cierta entidad, pues no
toda disminución supone un incumplimiento grave de las obligaciones asumidas
por el trabajador; esto supone que la disminución del rendimiento ha de ser grave.
La jurisprudencia ha seguido el mismo criterio recién referido y nos señala que
para la determinación de la disminución es necesario que el empleador haya es-
tablecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones normales
pueda ser cumplido por el trabajador(87).
Para que la disminución en el rendimiento tipifique como falta se exige otro requi-
sito: el elemento volitivo, es decir, que la conducta sea deliberada, consciente y
libremente decidida por el trabajador, y no impuesta u obligada por circunstancias
extrañas a su voluntad. Esta medida debe ser diferenciada de la huelga, que es
un arma de los trabajadores frente al empleador que implica una autolesión, un
sacrificio que busca imponer condiciones a través de la coacción que la ley legi-
tima. Por el contrario, en el caso analizado estamos ante el sabotaje pasivo que
solo busca provocar daño en el empleador sin correr riesgos ni asumir responsa-
bilidades.
Como último elemento para la configuración de la falta tenemos a la reiteración,
pues se requiere que la disminución del rendimiento sea continua. No basta,
(87) Exp. N° 2505-2003-IDA(S). Data 40,000. Gaceta Jurídica.
159
entonces, un menor rendimiento estacional o por breve periodo, debe tratarse de

la expresión duradera de una conducta motivada por el animus dolendi(88).
En suma, para la configuración de la disminución deliberada y reiterada en el ren-
dimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción se requiere:
a) que el rendimiento del trabajador sea inferior a su promedio personal habitual,
al que fue pactado entre las partes o al habitual en el centro de trabajo; b) que con
una diligencia y esfuerzo normales, el rendimiento del trabajador podría recobrar
los récords antecedentes; c) que no exista motivo alguno imputable al empleador
que pueda ocasionar dicha disminución y que, en todo momento, el trabajador
ha tenido a su disposición los medios apropiados para realizar una labor normal;
d) que la disminución del rendimiento no es un hecho aislado o esporádico, sino
un registro continuo del trabajador en la ejecución de su prestación.
Finalmente, es necesaria que esta falta sea verificada fehacientemente con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, que podrán ser solicitados con el apoyo del sector al que pertenece la
empresa. La jurisprudencia ha reafirmado este criterio al señalar que si bien la
disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores constituye fal-
ta grave, es necesario que ello sea verificado fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo(89).
f) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescin-
dencia de su valor
f.1. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) c) La apropiación consuma-
da o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo
su custodia, (…), en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor;(…)”.
Este supuesto más que proteger el patrimonio del empleador, se dirige a resguar-
dar la honradez como conducta que debe caracterizar el comportamiento global
de un trabajador frente a empleador. En este caso, la honradez no se limita solo
al respeto del bien ajeno (del empleador o de los otros trabajadores), sino implica
comportarse con integridad dentro del desarrollo de la relación laboral.
Por todo ello, la configuración de esta falta trasciende a lo meramente económi-
co, sino va mas allá, a verificar la honradez, como debemos comportarnos en la
relación laboral, precisamente ese es el sentido de la frase “con prescindencia del
valor” del bien o servicio indebidamente apropiado. En este caso, no se requiere

(89) Exp. N° 2332-2003-IND (S). Data 40,000. Gaceta Jurídica.
160
que el bien sea costoso o tenga un gran valor, aquí lo que se castiga en sí es la
falta de honradez del trabajador de tomar como suyo algo que le pertenece al
empleador.
En ese sentido, esta falta exige la concurrencia de dos requisitos: a) que el bien
del empleador pase al patrimonio de un tercero por acción del trabajador o al
patrimonio de este último; es decir, no será válido el despido sustentado en la
comisión de falta grave de apropiación de bienes del empleador cuando este no
logre acreditar el hecho de la apropiación ni tampoco la propiedad y preexistencia
del material supuestamente sustraído(90); y b) que el hecho beneficie al trabajador
o a un tercero. Alguna jurisprudencia, es verdad, ha fijado un tercer requisito para
la configuración del supuesto: que dicho acto cause perjuicio al empleador(91);
no obstante, como de acuerdo al texto del inc. c) del artículo 25 de la LPCL este
último requisito no es necesario para configurar la falta, no creemos que deba ser
efectivamente exigido, más allá del criterio jurisprudencial mencionado.
En ese sentido, nos parece incorrecto lo señalado en la sentencia recaída en el
Exp. Nº 313-2008-IDA(S), en la cual la Tercera Sala Laboral de Lima señaló que
resulta desproporcional despedir a un trabajador por entregar una bolsa de cara-
melos de propiedad del empleador a su compañero de trabajo, más aún si aquel
no presenta antecedentes negativos en el desempeño de sus labores, reconoció
su error y no se apropió de los bienes de la empresa (caramelos) pues los entregó
en gratitud por el apoyo brindado en la atención a un cliente.
Lo señalado es criticable porque subordina a “la honradez” al valor del bien sus-
traído, lo cual es un error, pues el mensaje que se estaría enviando es que no
sería una falta grave que nos apropiemos de bienes de “poca monta” porque
resultaría desproporcionado el castigo. Sin embargo, este criterio ha sido dejado
de lado en merito a lo señalado por el Tribunal Constitucional en la sentencia re-
caída en el Exp. Nº 02426-2009-PA/TC, donde señaló que en este tipo de faltas
“no importa la cantidad de dinero objeto de apropiación indebida, puesto que en
cualquier caso dicha acción resulta reprobable”; y es que la gravedad no debe
medirse en función del perjuicio sufrido por el empleador, sino en razón del de-
bilitamiento del relación de confianza mutua dentro del contrato de trabajo por la
apropiación ocurrida.
f.2.La retención o utilización indebidas de los mismos en beneficio propio o de
terceros con prescindencia de su valor
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…)la retención o utilización
indebidas de los [bienes o servicios del empleador], en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor”.
(90) Exp. N° 6382-97-R. Data 40,000. Gaceta Jurídica.

(91) Exp. N° 028-89-2JT-Arequipa. Data 40,000. Gaceta Jurídica.
161
Como segundo supuesto tenemos a la falta grave por el uso indebido de los bie-
nes del empleador y/o de los servicios que este brinda, que tiene una estrecha
relación con el deber del trabajador de actuar honradamente, e implica que este
no puede retener ni usar indebidamente los bienes y servicios que brinda la em-
presa para su beneficio o el de un tercero. En otras palabras, el trabajador a quien
el empleador le confía la administración de bienes y/o conclusión de servicios, no
puede ni debe utilizar o disponer de estos en provecho personal o de terceros.
Así, pues, se configura la falta grave mencionada al utilizar los medios que le otor-
ga el empleador para el cumplimiento de sus obligaciones, con el fin de efectuar
gestiones remuneradas a favor de terceros.
Finalmente, en ambos supuestos es suficiente que el trabajador se apodere, reten-
ga o utilice los bienes o servicios en beneficio propio o de terceros para que incurra
en falta grave, por lo cual no es relevante el valor dinerario de la operación eco-
nómica que dio origen a esta acción, ni su tardía devolución motivada. Solo debe
tenerse en cuenta el incumplimiento del deber de lealtad y la falta de honradez con
que actuó el trabajador en el desempeño de su labor. Asimismo, recalcamos que
el beneficio no necesariamente ha de ser a favor del propio trabajador, sino que se
aplica la sanción aun si el beneficiado es un tercero ajeno a la relación laboral(92).
g) Uso o entrega a terceros de información reservada de la empresa
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) El uso o entrega a terceros
de información reservada del empleador (…)”.
El campo de acción de esta falta laboral es muy amplio, ya que su elemento

material es la violación del secreto, lo que abarca muchos supuestos: patentes
de invención, métodos de organización técnica o procedimientos de fabricación,
hasta los sistemas de organización del trabajo que constituyan una posibilidad
de rendimiento más eficaz, o simplemente los informes económicos o sociales
acerca de la marcha de la empresa, sobre los mercados de expansión de esta,
las materias primas utilizadas, etc.
En nuestra legislación se establecen dos formas de actuación del infractor que
implican transgredir su obligación de guardar los secretos de la empresa: a) el
uso de informaciones reservadas, sin revelación ni divulgación alguna; en este
caso, el trabajador conserva el secreto pero lo utiliza en provecho personal, trai-
cionando con ello la confianza del empleador que lo hizo partícipe de él; y, b) la
entrega de secretos de la empresa a terceros, lo que está referido al espionaje
industrial y comercial; así, en virtud de este último, se utiliza a personal que labo-
ra en las empresas de la competencia para obtener información sobre invencio-
nes, técnicas, sistemas, estrategias o decisiones, cuyo oportuno conocimiento
(92) Sobre el requisito de la “prescindencia de su valor” consideramos que debe ser interpretado en función del caso concreto y teniendo
el cuenta el principio de proporcionalidad, pues si bien la falta de honradez es una sola, en algunos casos no puede tener como
consecuencia directa el despido. Píensese, por ejemplo, el caso de un trabajador que sustrae unas naranjas de su centro de trabajo;
este hurto no justificaría un despido porque no se afecta de manera irreversible la continuidad de la relación laboral.
162
permitirá al adquiriente de la información, conseguir ventajas propias o neutra-

lizar las ajenas.
No obstante, desde nuestra perspectiva, si bien la norma estuvo encaminada a
proteger al empleador de la violación de los secretos empresariales, el ámbito del
supuesto de hecho de esta norma es tan amplio que va más allá de la protección
de esta clase de secretos. Se aprecia que el termino “información reservada” im-
plica un tipo de información destinada, de un modo exclusivo, para un uso o una
persona determinados. Es decir, estamos hablando de información que debe ser
de uso exclusivo de los trabajadores para los fines de la propia empresa. Asimis-
mo, consideramos que necesariamente no debe haber una calificación expresa
de “reservada” por parte de la empresa de esta información, ya que existe infor-
mación que de por sí es reservada como las patentes de un producto, o la infor-
mación personal de los trabajadores de una empresa, esta información no puede
ser divulgada a terceros pues pertenece a la esfera privada de los trabajadores,
y su divulgación afectaría los derechos fundamentales de estos. La empresa en
este último caso tiene, digamos, un “deber de reserva” de esta información, por lo
que debe velar para que esta no sea divulgada a terceros sin la autorización de
los trabajadores.
Sobre el particular la judicatura ha señalado en una reciente sentencia recaída
en el Exp. Nº 253-2008 IDA (S)(93), que la entrega de información considerada
como reservada (aunque no se ha acreditado tal naturaleza) no constituye una
falta grave, ya que no se advierte perjuicio a la empresa, intención de daño
a esta por parte del actor o que algunos de los trabajadores de los cuales
se proporcionó la información hubiera sido perjudicado por la conducta del
trabajador informante.
Al respecto, atendiendo las consideraciones antes acotadas, nos mostramos en
desacuerdo con el fallo de la Sala, porque el tipo normativo que sanciona esta
falta no tiene al perjuicio o intención de dañar como elementos configurantes. En
ese sentido, fue incorrecto que se incluyeran estos elementos, ya que la norma
solo exige el usar (Hacer servir una cosa para algo) o entregar (Poner en manos
o en poder de otro a alguien o algo) información reservada del empleador. Incluir
más elementos de los señalados vulnera el principio de tipicidad.
h) Sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de la empresa (…)”.
Este supuesto de falta grave guarda estrecha relación con el uso o entrega a ter-
ceros de información reservada de la empresa, pues comporta, como elemento
material, el hecho de que el trabajador disponga para fines ajenos al interés del
empleador de los documentos que pertenecen a este último. Al igual que una falta
(93) Data 40,000. Gaceta Jurídica.
163
laboral comentada líneas arriba, se sanciona tanto el apoderamiento de dichos

documentos por parte del trabajador como su utilización, siendo un elemento re-
levante que todo ello se dé sin el consentimiento del empleador.
La norma no establece los tipos de documentos de la empresa cuya sustrac-
ción o utilización configura la causal, por lo cual los casos pueden multiplicar-
se en la práctica, pudiendo referirse a cualquier clase de documentos. Por lo
tanto, para la aplicación del despido deberá tenerse en cuenta el principio de
razonabilidad.
i) Entrega de la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) la [entrega de] información
falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja
(…)”.
La causal de despido establecida en el inciso d) del artículo 25 de la LPCL refiere

a la entrega de la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja. Esta causal, sin embargo, ha sido desarrollada
por la jurisprudencia nacional, estableciéndose un requisito que no aparece ex-
presamente en la norma: el animus nocendi o voluntad subjetiva de perjudicar al
empleador.
En ese sentido, la tipificación de esta falta implica la presencia de un elemento
material u objetivo, que es el dato falso que el trabajador suministra al emplea-
dor; pero además es necesario que concurra un elemento subjetivo, el animus
nocendi del trabajador para obtener una ventaja para sí. En ese sentido, no basta
la acreditación del hecho objetivo de la información falsa, sino que también se
requiere que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar perjuicio
al empleador u obtener una ventaja para sí.
j) Competencia desleal
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) la competencia desleal;
(…)”.
En términos latos, un acto de competencia desleal es aquel que resulte objeti-

vamente contrario a las exigencias de la buena fe empresarial que orientan la
concurrencia de competidores en una economía social de mercado y que cuya
finalidad es incrementar la presencia en el mercado de un agente mediante una
conducta reprochada por el Derecho y/o por los usos o costumbres mercantiles.
Es decir, siguiendo esta lógica, que constituye una falta grave que el trabajador
compita en el mercado por la misma clientela –léase el mismo giro– que su em-
pleador, ya que hacerlo es ética y legalmente una infracción.
En ese orden de ideas, esta causal de despido se configura cuando el trabaja-
dor efectúa, por cuenta propia o de terceros, la misma clase de actividad que
164
está obligado a desempeñar para su empleador(94); ya sea dentro de la jornada

de trabajo como fuera de esta. Así, si un trabajador efectúa la misma actividad
empresarial que su empleador, y compite con el mismo respecto de la clientela
objetiva hacia la cual se dirige en el mercado, se estaría configurando un acto
de competencia desleal. Así, pues, el simple hecho de que el servidor de una
empresa constituya otra con el mismo objeto social que la primera, al contar con
información relevante del giro del negocio, ya estaría constituyéndose un poten-
cial perjuicio.
En ese sentido, compartimos la postura del Profesor Javier Dolorier(95) cuando
señala que existen dos elementos cruciales para la configuración de un acto de
competencia desleal que afecte la buena fe laboral, que son: a) La susceptibilidad
de producir algún daño, no siendo necesario la causación de un perjuicio real,
basta que exista un potencial perjuicio; y b) La ausencia de intencionalidad en la
realización del acto. La competencia desleal es todo comportamiento que resulte
objetivamente contrario a las exigencias de la buena fe.
En consecuencia, la configuración de esta causal de despido, no requiere un per-
juicio material y concreto para que pueda determinarse la existencia de un acto de
competencia indebida, toda vez que dicho acto se configura con la simple trasgre-
sión de la buena fe laboral, hecho que validaría que todo empleador evite el daño
potencial en el que se podría encontrar inmerso, sin que sea exigible tampoco la
existencia de una intencionalidad de perjudicar al empleador, debiendo calificarse
esta conducta objetivamente, por los potenciales efectos que podría tener dicha
ilícita acción. Así, por ejemplo, sería totalmente valido que un empleador despida
a un trabajador que constituye una empresa con el mismo objeto social que la
empleadora, ya que esta conducta implica una violación a la buena fe contractual
y haría irrazonable que prosiga la relación laboral si tenemos en cuenta que el
trabajador estaría compitiendo por la misma clientela objetiva.
k) La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes
La configuración de la causal de despido por embriaguez se encuentra estable-
cida en el inciso e) del artículo 25 de la LCPL, que señala textualmente: “La con-
currencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sus-
tancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de
la función o del trabajo revista excepcional gravedad”. Esta causal tiene conexión
con las obligaciones de diligencia y de buena fe, y también con la obligación de
observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo. De este modo, por un
lado refleja una manifestación de mala conducta del trabajador, que hace difícil
la convivencia en el centro de trabajo y, por el otro, tiene como consecuencia
(94) Lo usual en estos casos es que se trate de un trabajador que aprovechando la clientela de su empleador ofrece el mismo servicio
que brinda este último, normalmente a un menor precio o con algún tipo de ventaja que el empleador no ofrezca. Es el caso, por
ejemplo, del médico que ofrece tratar a un paciente a un menor precio que el fijado por la clínica particular para la cual labora; o,
también, del abogado que asesora “por fuera” a un cliente de su firma o estudio empleador.
(95) DOLORIER TORRES, Javier Ricardo y SÁNCHEZ VÁSQUEZ, María Paz. “La competencia desleal del trabajador como falta grave.
Análisis respecto a su configuración como acto potencial”. En: Actualidad Jurídica Nº 188, Gaceta Jurídica, p. 282.
165
la inevitable disminución en el rendimiento que el trabajo que así prestado lleva

consigo, lo cual constituye un incumplimiento por parte de trabajador.
Ahora bien, nos preguntamos, ¿cuándo estamos ante una persona en estado de
ebriedad? En la legislación laboral no existe ninguna referencia respecto en que
casos una persona se encuentra en estado de ebriedad, lo cual nos lleva necesa-
riamente a tener que tomar como referencia normas extralaborales a fin de tener
un patrón objetivo en los casos que se configura la falta. Así, la Ley Nº 27753 es-
tablece una tabla de alcoholemia donde señala que una persona se encuentra en
estado de ebriedad cuando tiene entre 0.5 a 1.5 g/l de alcohol en la sangre; y por
lo general, la persona presenta euforia, verborragia y excitación, pero con dismi-
nución de la atención y pérdida de la eficiencia en actos más o menos complejos
y dificultad en mantener la postura, existiendo una disminución de los reflejos y el
campo visual.
En torno a esta causal, la jurisprudencia nacional(96) ha establecido que debe
interpretarse comprendiendo en su contenido dos supuestos:
k.1. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de dro-
gas o sustancias estupefacientes
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) La concurrencia reiterada
en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefa-
cientes (…). La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prue-
ba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el atestado policial respectivo”.
Este supuesto se configura con la reiterancia, es decir, nos referimos de alguien

que se embriaga con frecuencia, casi como de costumbre, aun cuando no consti-
tuya una repetición cotidiana, pero sí como frecuente expresión del modo de ser
del trabajador(97).
En ese sentido, se requiere que el consumo sea habitual, lo que claramente indica
que una embriaguez puntual no podría dar lugar a esta causa de despido. Por
ello, no se puede despedir, por ejemplo, a un trabajador que llega una sola vez
en un lapso de tiempo dilatado en estado de embriaguez a su centro de labores,
pues dicha conducta solo podría ameritar la sanción más severa –anterior a la del
despido– que el empleador tenga señalada en su Reglamento Interno de Trabajo,
pero de ninguna manera podrá despedirlo, porque como señaláramos se exige
para esta falta la reiterancia para su configuración.
(96) CAS. Nº 787-2002-JUNÍN. Data 35 000, Gaceta Jurídica.

(97) ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. 7ª edición, Editorial Ariel, Barcelona, 1981, p. 566; ALONSO OLEA, Ma-
nuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. El Derecho del Trabajo. Duodécima edición revisada, Universidad de Madrid-Facultad de
Derecho, sección publicaciones, Madrid, 1991, p. 450.
166
Del mismo modo, consideramos innecesario para la configuración de la falta ana-

lizada que se cause algún perjuicio a la empresa, se realicen actos de violencia
o se injurie al empleador u otros trabajadores, por no establecerlo la norma ni ser
el sentido del supuesto regulado. De esa manera, solo basta con la concurrencia
objetiva y reiterada del trabajador en estado de ebriedad o bajo el influjo de dro-
gas o sustancias estupefacientes.
k.2. Concurrencia no reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) La concurrencia (…) en es-
tado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes,
(…) aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del tra-
bajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso
para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento
de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo”.
Para la configuración de este segundo supuesto no se requiere reiterancia, pues

la falta grave se deriva de la falta de responsabilidad inherente a la función o labor
que el servidor cumple con la empresa. Es decir, al calificarse el hecho como falta
grave lo que se sanciona es la irresponsabilidad y negligencia por concurrir al
centro de labores en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias
estupefacientes, a tenor de la función desempeñada.
En este caso, al no ser necesario el requisito de habitualidad, la embriaguez o
drogadicción puntual sí podría dar lugar al despido si es que por naturaleza de la
función o del trabajo reviste excepcional gravedad. Así, lo ha dejado sentado la
jurisprudencia al afirmar que “si las labores que realizaba el trabajador eran ries-
gosas, se incurre en falta grave con la concurrencia en estado de embriaguez al
centro de trabajo, aunque no sea reiterada, pero que, por la naturaleza de la fun-
ción o del trabajo reviste excepcional gravedad”(98). Este sería el caso por ejemplo
de un cirujano que acude en estado de ebriedad a una operación quirúrgica; o el
de un abogado, que labora para una empresa o Institución, que acude a rendir
un informe oral ante un Tribunal en un evidente estado de ebriedad. En ambos
casos, por la razón de sus funciones o trabajo que desempeñaban pueden despe-
dirlos. No es necesario que se produzca una afectación al interés del empleador
–entiéndase como algún daño–, basta solo que el trabajador acuda en estado
de ebriedad para la configuración de la falta, porque como se puede apreciar la
causal no incluye este elemento en el tipo.
l) Los actos de violencia
(98) Cas. Nº 787-2002-Junín, Data 40,000, Gaceta Jurídica.
167
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) Los actos de violencia (…)
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los
actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente”.
El supuesto se refiere a un acto de agresión física que puede alcanzar tanto al

empleador como a sus representantes, al personal jerárquico de la empresa y a
los compañeros de trabajo. No es necesario que el acto conlleve consecuencias
dañinas graves para la persona agredida; la violencia, para que sea tal, no tiene
que ser grave, pues de por sí reviste la gravedad suficiente para justificar el des-
pido. Aunque, serían un supuesto de exoneración de responsabilidad las circuns-
tancias en que se produce la agresión, pues una fuerte discusión, un conflicto
laboral individual, la existencia de provocación previa por parte del superior o de
un compañero, deberían ser catalogados como eximentes.
Los actos de violencia pueden suceder en el centro de trabajo o fuera de este.
Los que ocurren en el centro de trabajo, cualquiera sea su motivación u origen,
constituyen falta grave. En cambio, los que ocurran fuera del centro de labores
requieren derivarse directamente de la relación laboral, es decir, ser motivados
por situaciones que tienen su origen en esta última(99).
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales po-
drán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
m) Grave indisciplina
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) grave indisciplina, (…) en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral (…)”.
En este caso estamos ante toda conducta atentatoria contra el orden interno de
la empresa, conste este en reglamentos, directivas, procedimientos de trabajo,
horarios, de modo tal que su infracción altere el modo habitual de trabajo y el
funcionamiento regular de la empresa. Esta conducta se considera implícita en
otras trasgresiones a los deberes laborales y solo puede tener como escenario el
centro de trabajo y no puede ocurrir fuera de él(100).
No estamos ante “la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labo-
res”, sino a un acto que no requiere el requisito de reiterancia, esto es, un acto que
por sí solo es grave y tiene como consecuencia que la relación laboral no pueda
(99) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 199. Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado que para que la agresión física
fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea considerada como falta grave, debe acreditarse que esta haya sido deri-
vada directamente de la relación laboral (Exp. N° 845-92-CD. Data 40,000. Gaceta Jurídica).
(100) Ibídem, p. 200.
168
seguir vigente. Estamos ante un incumplimiento en el que concurre la gravedad,

no tratándose de un simple acto de desobediencia (el cual requiere necesaria-
mente la reiterancia para ser catalogado como falta grave); sino, más bien, de un
acto puntual que de por sí es sumamente perjudicial para el empleador o para los
demás trabajadores. Es el caso del obrero que haciendo caso omiso a la adver-
tencia de que no se opere un cargador frontal malogrado, causa un accidente;
así, pues, si bien el trabajador cometió este único acto de desobediencia, por su
gravedad es suficiente para que proceda el despido.
n) Injuria y faltamiento de palabra
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) injuria y faltamiento de pa-
labra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de
la relación laboral (…)”.
La norma en mención como su reglamento no definen qué debemos entender por

“injuria”, lo cual nos lleva necesariamente recurrir a definiciones extralaborales
para entender el real alcance de este término en el ámbito laboral. Según la Real
Academia de la Lengua, el término injuria es definido como el “agravio, ultraje de
obra o de palabra”, mientras que nuestra legislación penal señala como injuria
“el que ofende o ultraja a una persona con palabras, gestos o vías de hecho”. De
lo cual podemos apreciar que estamos ante una injuria cuando una persona me-
diante palabras orales o escritas, gestos o vías de hecho afecta el honor subjetivo
de una persona.
En ese sentido, la jurisprudencia ha señalado que la injuria se encuentre a pre-
sente, con prescindencia de su gravedad como tal, para que se configure la cau-
sal de despido, pues su sola aparición implica la existencia de la falta. Así, la
jurisprudencia establece que la falta se configura cuando el trabajador quebranta
la buena fe laboral y el principio de respeto mutuo mediante manifestaciones o
expresiones emitidas con ánimo ofensivo o ultrajante, sea mediante agravio, sea
mediante dichos que pongan en cuestión la honorabilidad de la contraparte o
la legitimidad o legalidad de sus actos; no siendo necesaria que la imputación
efectuada por el trabajador al personal jerárquico de la empleadora se refiera a la
comisión de hechos delictuosos; ya que, precisa la jurisprudencia, esta conducta
estaría más bien relacionada con el concepto del delito de calumnia(101).
Aunque es preciso señalar que la injuria requiere para ser analizada conocer
la relaciones entre el ofensor y el ofendido en el momento del hecho. Así como
esclarecer la calidad cultural, desarrollo mental y medio social del trabajador,
pues una palabra puede ser recepcionada como ofensiva por un individuo refina-
do, puede no ser peyorativo para una persona de escasa cultura al ser palabras
(101) Cas. 1938-98, Data 35, 000. Gaceta Jurídica
169
comunes en su léxico. Asimismo, otro factor que debe ser tomado en cuenta es el
origen y el medio cultural tanto del ofendido como del ofensor, pues dependiendo
de estos factores una palabra puede ser ofensiva para unos mientras que para
otros no.
De igual manera, otra observación que se hace en este tema, es que la inclusión
del término injuria como uno de los supuestos de hecho de la falta grave tipificada
por el inciso f) del artículo 25 de la LPCL no agregaría una conducta sancionable
sustancialmente distinta de las ya contempladas por la norma acotada, teniendo
dicha mención solo un carácter reiterativo destinado, al parecer, a reforzar esta
figura infractora, refiriendo todos los elementos y conceptos que pudieran identi-
ficar la conducta que ella proscribe(102). Y es que si observamos la definición que
hacemos de injuria, podemos apreciar que no tiene ninguna diferencia de la falta
grave “faltamiento de palabra verbal o escrita”(103); ambas faltas, desde nuestro
punto de vista, estarían describiendo el mismo supuesto, si tenemos en cuenta
que se refieren a ofensas verbales o escritas que hacen mella en el honor subje-
tivo que tienen como característica principal que hacen irrazonable la continuidad
de la relación laboral. Lo que amerita una relectura del “faltamiento de palabra
verbal o escrita” como falta grave.
En ese sentido, proponemos a fin de no restarle funcionalidad a la falta grave
“faltamiento de palabra verbal o escrita”, ensayar una interpretación extensiva
de esta falta, dándole una mayor amplitud por el carácter genérico del término,
y subsumir los supuestos de calumnia (la atribución falsa a otro de un delito) o
la difamación (difundir ante varias personas, reunidas o separadas, una noticia
que atribuye a una persona, un hecho, una cualidad o una conducta que pueda
perjudicar su honor o reputación), que son supuestos distintos de la injuria por
que engloban otro tipo de hechos que van más allá de la ofensa verbal o escrita.
Desde nuestra percepción, las conductas de calumnia y difamación podrían ser
sancionadas mediante la concordancia del inciso f) del artículo 25 de la LPCL
(falta grave “faltamiento de palabra verbal o escrita”), y el inciso a) del mismo ar-
tículo (incumplimiento de las obligaciones que suponen el quebrantamiento de la
relación de trabajo); ya que directamente no podrían ser catalogadas como injuria
por todo lo antes señalado.
ñ) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, ins-
trumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) El daño intencional a los
edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
(102) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 2ª edición, ARA Editores, Lima, 2006, p. 206.
(103) Que es definido como la acción que humilla o hiere el amor propio o la dignidad de la persona del ofendido, o lo pone en evidencia
con palabras.
170
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión

de esta”.
En este caso estamos ante el sabotaje, es decir, a los actos intencionales del
trabajador con el objeto de causar perjuicios materiales a los edificios, instalacio-
nes, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás
bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. Vale decir, se trata
básicamente de la destrucción intencional del centro de labores o de lo que en él
es necesario para la producción(104).
Al tratarse de daños intencionales causados a los bienes de la empresa, es ne-
cesario para la tipificación de esta falta que exista un animus nocendi (intención
de dañar), siendo, en este caso, el elemento subjetivo muy importante pues nos
permite distinguir esta figura de la negligencia o impericia del servidor que tam-
bién ocasiona daños. La probanza de la intención dañosa del trabajador es muy
importante, pues como lo apunta Elmer Arce, si se configura esta falta, el emplea-
dor puede demandar una indemnización por daños y perjuicios; en cambio, si el
daño se produce por la incapacidad del trabajador, solo podrá despedirlo.
o) El abandono de trabajo
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) El abandono de trabajo por
más de tres días consecutivos (…)”.
El abandono de trabajo implica la desaparición súbita e intempestiva del lugar

de trabajo, sin comunicación ninguna, ni verbal, ni escrita, al que no se piensa
volver a trabajar; asimismo también abarca el supuesto en que el trabajador deja
de asistir al centro de trabajo a pesar de la negativa por parte del empleador de la
exoneración del preaviso de 30 días.
Sobre el particular, la jurisprudencia, parafraseando la legislación vigente, señala
que el abandono de trabajo se configura, “cuando el trabajador, sin justificación
alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o
por más de cinco días no consecutivos en un periodo de treinta días calendario o
más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, lo que deno-
ta que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo
por sí mismo”(105). Este criterio, sin embargo, es errado porque el artículo 25 de
la LPCL señala claramente que el abandono de trabajo se configura solo con no
asistir sin justificación por más de tres días al centro de trabajo, confundiendo la
jurisprudencia dos faltas distintas (el abandono de trabajo y las ausencias injus-
tificadas), que a su vez engloban dos supuestos de hecho distintos: el primero
implica un ausencia consecutiva de varios días al centro de labores, el segundo
implica la ausencia no consecutiva en un lapso de tiempo al centro de trabajo.
(104) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 416.

(105) Exp. N° 09423-2005-PA/TC. Data 40,000. Gaceta Jurídica.
171
La única manera de que un trabajador no incurra en la falta de abandono de tra-

bajo es que su ausencia, tal y como lo señala el artículo 37 del reglamento de la
LPCL, sea puesta en conocimiento del empleador, exponiéndose las razones que
la motivaron, dentro del término de tercer día hábil de producida más el término de
la distancia. En este punto, es interesante la posición asumida por un sector de la
jurisprudencia que señala que esta falta se configura incluso si luego de pasados
los tres días de plazo el trabajador logra justificar las ausencias(106).
Finalmente, es importante resaltar que el abandono de trabajo también se puede
presentar en las actividades de naturaleza discontinua o de temporada, cuando
teniendo los trabajadores perfecto conocimiento del reinicio de las labores en un
momento determinado, pues no existía el cierre de la empresa sino solo la sus-
pensión de sus labores por causas objetivas, no asisten por más de tres días a su
centro de trabajo(107).
p) Las ausencias injustificadas
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) las ausencias injustifica-
das por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de
quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, (…)”.
La causal de ausencias injustificadas está relacionada con el comportamiento

personal del trabajador, y busca sancionarlo cuando que, sin mediar causas rela-
cionadas estrictamente con las de la suspensión del contrato de trabajo, desaca-
tando además las obligaciones sustanciales del contrato de trabajo, se sustrae
de prestar su prestación laboral, inasistiendo al trabajo sin razón aparente ni jus-
tificatoria. Como lo precisa la doctrina, se sancionan las ausencias injustifica-
das porque implican que durante ellas el trabajo no se está prestando, se está
frustrando el objeto del contrato y el trabajador está incumpliendo su obligación
esencial(108).
Debe precisarse que la inasistencia al trabajo se refiere a la jornada completa de
trabajo y tal conducta incumplidora precisa de ser repetida continuada o intermi-
tente –por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de
quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario– y no ser justificada.
(106) No habiendo cumplido la demandante con presentar los documentos justificatorios de sus ausencias dentro de los 3 días de produ-
cidas las mismas, ha incurrido en falta grave de abandono de trabajo y, por lo tanto, es justificado su despido, conforme a lo previsto
en el artículo 25 inciso h) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR
(Exp. N° 4167-2003-B.E.(S). Data 40,000. Gaceta Jurídica).
(107) “Dado que las partes admiten que la celebración del convenio colectivo obedece de reconocer (sic) la naturaleza de las labores
que desarrolla la empresa, esto es, aceptar que se trata de una actividad de naturaleza discontinua o de temporada, conforme
está establecida expresamente tanto en las normas del sector pesquería como en las normas laborales, los trabajadores tenían
perfecto conocimiento del reinicio de las labores en un momento determinado, pues no existía el cierre de la empresa sino solo la
suspensión de sus labores por causas objetivas, siendo entonces la obligación de la actora concurrir a sus labores una vez que se
restablecía la relación laboral. Por lo tanto, esta última incurrió en comisión de falta grave al haber inasistido injustificadamente por
más de tres días a su centro de trabajo” (Cas. N° 891-97-Chimbote. Data 40,000. Gaceta Jurídica).
(108) ALONSO OLEA, Manuel. Ob. cit., p. 447.
172
Asimismo, aun cuando el empleador no sancione disciplinariamente las inasis-

tencias injustificadas, cada vez que se produzcan estas serán computables para
establecer la existencia de falta grave, criterio que se aplica también en caso de
que el empleador no haya sancionado con el despido las inasistencias injustifica-
das por más de 3 días consecutivos, las cuales podrán incluirse en el cómputo de
las ausencias injustificadas no consecutivas.
Por otro lado, para la tipificación de esta causal no debe existir una justificación
por la inasistencia, ya que esta impide conceptuar la falta, es decir, no se debe
verificar la presencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y de
los cuales no sea culpable, que le hayan impedido asistir al trabajo. Puede darse
la comunicación de la justificación del trabajador a través de correos, telégrafos,
teléfonos, radiotelefonía y por cualquier medio de relación entre los distantes,
toda vez que el legislador no ha previsto un medio específico y puntual para que
el trabajador ponga en conocimiento del empleador su ausencia al trabajo(109)(110).
Finalmente, el empleador debe tener en cuenta el principio de razonabilidad al
momento de calificar las ausencias del trabajador, ya que en lo relativo a las justi-
ficaciones, la legislación no brinda criterios o pautas para su determinación, salvo
en el caso de las que se deban a incapacidad del trabajador por razones de salud.
q) Impuntualidad reiterada
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) la impuntualidad reiterada,
si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sancio-
nes disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones”.
El legislador considera también como una falta grave la imputabilidad reiterada, la

cual es sancionada porque representa una trasgresión al deber de diligencia, ya
que no es suficiente que el trabajo sea realizado, sino que requiere, además, que
la prestación se haga diligentemente.
Nos encontramos ante un supuesto de impuntualidad cuando no se abarca el
conjunto de la jornada, lo que se puede producir por llegar tarde al trabajo, mar-
charse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada. No
obstante, para la configuración de esta falta no solo es necesaria la impuntuali-
dad, requiriéndose además la reiteración, ya que a pesar de que la impuntualidad
es menos grave que las inasistencias injustificadas, su conducta reiterada puede
convertirla en un hábito nocivo. La impuntualidad ocasional o aislada, carente de
justificación, si bien merece una sanción, esta nunca puede ser el despido.
(109) A efectos de aprehender el correcto sentido del artículo 37 del D.S. N° 001-96-TR, el concepto de “comunicación” debe entenderse
dentro del plural “comunicaciones”, cuyo vocablo abarca los correos, telégrafos, teléfonos, radiotelefonía y cualquier medio de
relación entre los distantes, puesto que el legislador no ha previsto un medio específico y puntual para que el trabajador ponga en
conocimiento del empleador su ausencia al trabajo (Cas. N° 945-2001-Tacna, El Peruano, 02/01/2002).
(110) Debe tenerse presente que el hecho de considerar a una inasistencia como justificada y, por lo tanto, no pasible de configurar una
falta grave, no implica la obligación de remunerar el día no laborado.
173
Se exige también que respecto de la impuntualidad reiterada se hayan aplicado

sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. Así,
pues, si un trabajador llega constantemente tarde y su empleador no lo sancio-
na (mediante amonestaciones escritas y suspensiones), no podría aplicar como
sanción el despido, pues se asumiría que el empleador ha condonado la falta co-
metida y que existe una decisión tácita de mantener vigente el vínculo laboral en
estos términos. Un ejemplo de todo lo antes señalado lo tenemos en la sentencia
recaída en el Exp. N° 1399-93-CD, en la que se tipificó la falta porque no obstante
habérsele aplicado al trabajador reclamante múltiples medidas disciplinarias y
solicitado en reiteradas oportunidades que rectifique su conducta y que mejore su
asistencia y puntualidad, continuó incurriendo en lo mismo, haciendo caso omiso
a los requerimientos de su empleador, señalándose incluso que registró tardan-
zas en el horario de refrigerio (que, asimismo, no marcó la tarjeta al retornar del
refrigerio)(111).
Finalmente, es importante tener en cuenta lo señalado por la jurisprudencia en
relación al control de asistencia y la tolerancia al ingreso del centro de trabajo,
ya que un sector de la jurisprudencia considera que el incumplimiento de las
obligaciones e inobservancia respecto al control de asistencia y la tolerancia
al ingreso del centro de trabajo reflejan una conducta de impuntualidad que se
corrobora además si fue en forma reiterada, quebrantándose la buena fe laboral
que debe existir en toda relación laboral e incurriéndose, por ende, en una falta
grave(112).
r) Despido por hostigamiento sexual
subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) El hostigamiento sexual
cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre
el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubica-
ción de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de
trabajo”.
El hostigamiento sexual en ámbito laboral se refiere a aquellas conductas prac-

ticadas por superiores jerárquicos, compañeros de trabajo y terceros ajenos a
la empresa que tienen como fin la satisfacción carnal del agresor. Estamos ante
un concepto amplio que abarca básicamente dos tipos de conductas: el chantaje
sexual o el acoso sexual ambiental.
En nuestra legislación, hasta antes de la modificatoria señalada por la Ley
Nº 29430, la visión del hostigamiento sexual era muy limitada, pues solo se refe-
ría al chantaje sexual, asimilándose la figura del hostigamiento solo a esta figura.
Sin embargo, esta visión fue corregida con las modificatorias introducidas por la
Ley N° 29430 a la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
(111) Exp. N° 1399-93-CD. Data 40,000. Gaceta Jurídica.

(112) Exp. N° 3738-98-R(S). Data 40,000. Gaceta Jurídica.
174
Sexual, pues introdujo dentro de nuestra legislación, la visión que la doctrina com-
parada tiene sobre este tema, señalando que además del chantaje sexual debe-
mos considerar como hostigamiento sexual al acoso laboral.
Así, dentro de la legislación vigente, el hostigamiento sexual puede ser de dos
tipos:
a) Chantaje sexual: consiste en la conducta física o verbal reiterada de natura-
leza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más per-
sonas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier
otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos
fundamentales. Estamos ante el acoso sexual laboral realizado por trabaja-
dores jerárquicamente superiores, de los que depende la víctima y ostentan
poder de dirección, o por el empresario, directivos o administradores y en el
que el rechazo o aceptación de determinada proposición se utiliza para fun-
damentar una determinada decisión relacionada con el empleo y condiciones
de trabajo de la víctima.
b) Acoso sexual ambiental: consiste en la conducta física o verbal reiterada de

carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescinden-
cia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o aná-
logo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad. Es una forma
de acoso sexual mucho más amplia pues puede abarcar incluso a los compa-
ñeros de trabajo de la víctima o terceros relacionados de cualquier modo con
la empresa; y en la que si el sujeto activo es el empleador necesariamente no
amenaza al trabajador en sus condiciones laborales, pero son las conductas
físicas, verbales o gestuales de connotación sexual, las que por sí solas gene-
ran en el trabajador un miedo que impida la prestación laboral en un ambiente
exento de hostilidad e intimidación.
Respecto a estas dos conductas, el inciso i) del artículo 25 de la LPCL es claro al

señalar que son conductas vetadas por el ordenamiento procediendo el cese de
trabajador cualquiera sea el cargo que ocupe en la empresa. Debemos señalar
que este es un hecho de por sí grave por lo cual aquí no media el criterio de gra-
dualidad. Si se configura la falta debería procederse al despido. La condonación
de esta falta supone necesariamente que el empleador pueda afrontar un proce-
so de cese de hostilidad por parte de la víctima como veremos más adelante.
2.4. Procedimiento de despido

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la ca-
pacidad del trabajador sin antes iniciar el procedimiento de despido señalado en el artículo
31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad.
La ejecución correcta del procedimiento legal es de suma importancia a efectos del
despido, pues de no seguirse correctamente procedería la reposición del trabajador (en vía
constitucional u ordinaria), a pesar de estar probada la falta grave. En ese sentido, para ser
175
implementado el despido producido en este caso, el empleador requiere básicamente seguir

los siguientes pasos:
a) Emplazamiento del trabajador
El despido se inicia con una carta de imputación de cargos que tiene como fin
que el trabajador conozca de la imputación y así ejercer su derecho de defensa,
efectuando su descargo en la forma que considere conveniente a su derecho.
El empleador, por lo tanto, debe cursar la carta de emplazamiento o de imputa-
ción de cargos inmediatamente después de haber conocido de la causa justa de
despido, a fin de que en un plazo razonable el trabajador efectúe sus descargos
respectivos.
Un relevante requisito de la carta de imputación de cargos es que deben preci-
sarse detalladamente allí los hechos que constituyen la falta. No se considera
cumplido este requisito si se hace una mención en forma genérica de la falta
imputada. Asimismo, debe tenerse en cuenta que la carta debe ser enviada con
todo los documentos que sustenten la imputación. Resultaría perjudicial adjuntar
una carta de preaviso sin los “medios probatorios” que sustenten la falta.
El plazo entre la toma de conocimiento de la falta grave y la fecha en que el em-
pleador le cursa la carta de preaviso tiene relación directa con la investigación
preliminar que el empleador realice. En algunas ocasiones la falta imputada al
trabajador justifica que el empleador recabe una serie de documentos que de-
terminen efectivamente que el trabajador cometió la falta imputada, por lo cual el
plazo para remitir la comunicación referida puede ser mayor, dentro de un marco
de razonabilidad.
MODELO DE PREAVISO DE DESPIDO
(Lugar), ..... de ........................ de 200....
Sr.
…………(Nombre del trabajador)…………
Ciudad.-
La empresa ……….. (nombre o razón social del empleador) ..…………., debidamente identifi-
cada con RUC Nº ........…....., domiciliada en ................ y representada por…….. (nombre del
encargado de relaciones laborales)..………., identificado con DNI Nº ............., cumple con otor-
garle el plazo de .......... días naturales para que demuestre su capacidad, corrija su deficiencia
o pueda defenderse de los cargos que se le formulan en relación con…… (especificar según el
caso del cual se trate)……. De no proceder en la forma adecuada dentro del plazo establecido
nos veremos en la necesidad de extinguir la relación laboral con las consecuencias legales
que se deriven de tal medida.
Agradeciendo anticipadamente vuestra atención y en cumplimiento de lo dispuesto por el

artículo 31 del TUO del D. Leg. Nº 728 (D.S. Nº 003-97-TR - Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral, quedamos de Ud.
176
Finalmente, en tanto transcurre el plazo antes mencionado, se encuentra exonerado de asistir

al centro de trabajo.
Atentamente,
–––––––––––––––––––––––
(Empleador)
b) Descargos del trabajador

Mediante los descargos se permite al trabajador ejercer su derecho de defensa,
teniendo un plazo mínimo de seis días para que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulare, si la causa de despido está relacionada con su
conducta o capacidad, o de 30 días para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia. Sin embargo, cuando se trata de falta grave flagrante, no existe la
posibilidad de efectuar descargos, pudiendo el empleador cursar directamente la
carta de despido.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerar a este último de su obli-
gación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
c) Remisión de la carta de despido

Luego de producido el descargo o vencido el plazo de seis días sin que el trabaja-
dor haya presentado el descargo, el empleador podrá despedir al trabajador, para
lo cual deberá comunicarle el despido por escrito, mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa y la fecha del cese. Respecto de la notificación
efectuada en el domicilio del trabajador, tendrá valor cuando la comunicación se
remite a la dirección registrada en la empresa aunque esta haya sido modificada
o los datos resulten imprecisos o incompletos, ya que tales hechos son de res-
ponsabilidad del trabajador y no del empleador.
El despido se efectúa mediante el envío de una carta simple al trabajador; siendo
la carta notarial solo obligatoria en el caso de que el trabajador se negara a recibir
la carta simple. En defecto de carta notarial, la comunicación se hace a través del
juez de paz o de la policía.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en
la carta de despido. Sin embargo, si luego de iniciado el trámite previo al despido
toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurrió el trabajador y
que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite invocando la nueva
falta.
177
MODELO DE CARTA DE DESPIDO
(Lugar), ...... de ...................... de 200....
Señor
(Nombre del trabajador)…………
(Función o cargo que desempeña)…………
Ciudad.-
……... (Nombre o razón social del empleador) …….., identificada con RUC Nº ....……….....,
domiciliada en ................., centro donde Ud. venía laborando, ante la verificación objetiva de
…………(especificar causa justa de despido relacionada con la capacidad o conducta del tra-
bajador)…………, se ve en la necesidad de extinguir la vigencia de su contrato de trabajo en
virtud del artículo 16, inciso g) del TUO del D. Leg. Nº 728 (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral).
Dejamos constancia mediante la presente, que habiéndole concedido el plazo razonable para
que … (demuestre su capacidad, corrija su deficiencia o pueda defenderse de los cargos que
se le formula)…., Ud. no ha cumplido con ello, por lo que nos vemos obligados a tomar tal
medida extrema.
Cumplimos con anexar a la presente su liquidación de beneficios sociales, con las correspon-
dientes a cargo del empleador (cuando corresponda), quedando de Ud.
Atentamente,
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Firma del empleador o encargado
DNI Nº......…………………..........
RUC Nº......……………..…............
2.5. El principio de inmediatez

El principio de inmediatez implica que “el momento en que se produzca el despido
debe guardar relación inmediata con aquel en el cual el empleador conoció o comprobó la
existencia de la falta cometida por el trabajador”(113); de este modo, constituye un límite a la
facultad sancionadora del empleador.
El principio de inmediatez(114) tiene dos etapas definidas:
i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que
ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa,
primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través
de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terce-
ros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar,
(113) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral peruano. 2ª edición, ARA Editores, Lima, 2006, p. 231.
(114) Conforme con el criterio desarrollado por el Tribunal Constitucional en su sentencia recaída en el Exp. Nº 00543-2007-PA/TC.
178
debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una
infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar,
debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que
representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el co-
nocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún
efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad
de la empresa.
ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del
empleador para configurar la voluntad del despido, ya que este por esencia re-
presenta un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio
de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las
repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales
existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador
infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si
excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de pers-
pectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la
complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea
esta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas
y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario indi-
vidual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que
podrá ser adoptada en el más breve plazo.
En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y
se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empre-
sarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, teniendo en cuenta
que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento.
En esa línea, se entiende que existe una condonación de la falta cometida por un
trabajador y, por ende, una decisión tácita del empleador de mantener vigente el vínculo la-
boral, si entre la fecha de la comisión de la presunta falta grave y la de despido transcurre un
periodo prolongado. No obstante, en tanto en nuestra legislación no existen plazos expresos
de prescripción extintiva para que el empleador sancione con despido una falta grave, para
la determinación del “plazo razonable” de despido el principio de inmediatez en un proce-
dimiento debe aplicarse conjuntamente con el principio de razonabilidad. Este último actúa
como un límite o freno formal y elástico, aplicable en aquellas áreas del comportamiento
en las que la norma no puede prescribir límites rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre
todo en las que la norma, como en este caso, no puede prever la infinidad de circunstancias
posibles que pueden presentarse en la realidad.
Con la aplicación del principio de razonabilidad se garantiza una adecuada racionali-
dad de carácter temporal dentro del procedimiento de despido, teniendo el plazo razonable
exigido una relación directa con la investigación preliminar que el empleador realiza cuando
toma conocimiento de la falta grave. Es decir, el juez debe valorar cuál fue la conducta del
empleador durante el periodo de investigación preliminar luego de tomar conocimiento de
la falta. Así, existirá una vulneración al principio de inmediatez si entre la fecha de conclu-
sión de la investigación preliminar y la fecha de imputación de cargos transcurre un tiempo
prolongado irrazonable en perspectiva de los hechos acaecidos. La conducta del emplea-
dor reflejaría así que se ha condonado la falta cometida, manteniéndose vigente el vínculo
laboral.
179
180
Falta cometida por un trabajador
- Se individualiza la falta Carta de preaviso Carta de descargo

- Hay pruebas suficientes de despido del trabajador
¿Se desvirtúan
6 días de plazo
las imputaciones?
- No hay pruebas suficientes
- No se logra demostrar la co-
misión de la falta
Sí No
Sí
No se sanciona
Falta cometida ¿Se puede Carta de despido
al trabajador
por un considerar como
trabajador falta grave?
No
AMONESTACIÓN
SUSPENSIÓN
Capítulo 3
LOS DESPIDOS ILEGALES Y EL REGRESO A LA
ESTABILIDAD ABSOLUTA
El despido es una de las instituciones del Derecho del Trabajo donde más se refleja
ese “conflicto de intereses” que existe entre los trabajadores y empleadores, pues mientras
que los primeros siempre han querido restringirlo; los empleadores han buscado siempre la
forma de hacerlo más flexible y, sobre todo, menos costoso.
Precisamente, este ha sido el devenir histórico en el Perú, donde en los últimos 20
años hemos sido testigos de dos etapas muy marcadas: un periodo donde esta institución
se flexibilizo, y un periodo donde este se ha endurecido.
En ese sentido, debemos señalar que el despido ilegal ya no puede ser visto sola-
mente en función de la LPCL, sino además debemos analizarlo en función de los fallos del
Tribunal Constitucional (por ejemplo, el caso Telefónica) y ahora en función del Primer Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia laboral, que ha modificado totalmente la clasificación de
los despidos ilegales en general, y sobre todo la sanción por parte del Estado a los emplea-
dores que actúen en contra de la Ley. Así los plenos han señalado:
• “Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley
Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, están facultados para conocer los procesos
de impugnación o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de
ser fundados tengan como consecuencia la reposición del trabajador al centro de
trabajo”.
• “Los jueces de trabajo están facultados para conocer de la pretensión de reposi-
ción en caso de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abrevia-
do laboral siempre que sea planteada como pretensión única”.
En ese sentido, debemos clasificar los despidos ilegales de la siguiente manera:
Despido legal El despido por causa justa y comprobada

1442443 123
El despido en El despido indirecto INDEMNIZACIÓN

el Perú
El despido nulo
Despidos ilegales
El despido incausado REPOSICIÓN
El despido fraudulento
181
1. LOS ACTOS DE HOSTILIDAD O EL DESPIDO INDIRECTO
1.1. Conceptualización
Los actos de hostilidad como aquellos actos del empleador que exceden en sus fa-
cultades de dirección y que tienen como única finalidad (oculta) que el trabajador extinga
la relación laboral y que necesariamente requieren ser controlados por los trabajadores a
través de la tutela judicial, por ser actos carentes de razonabilidad. Son actos que buscan
“fastidiar” al trabajador a efectos de que este renuncie. Por eso, es que se le conoce como
despido indirecto, pues no existe una declaración unilateral del empleador de ruptura del
vinculo (léase despido arbitrario), sino actos que llevan a inducir al trabajador para que re-
nuncie al puesto de trabajo
Sin embargo, no todos los actos que el trabajador pueda considerar irrazonables y
violatorios de sus derechos laborales pueden ser considerados actos de hostilidad, así lo
dice el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (LPCL).
Esta postura también parece compartirla un sector de la jurisprudencia que afirma que el
artículo 30 de la LPCL señala taxativamente los actos de hostilidad equiparables al despido,
entendidos como actos que son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento
del vínculo laboral.
1.2. Actos de hostilidad

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(…)La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por
el empleador (…).
Se configura un acto de hostilidad cuando existe una omisión en el pago den-

tro un lapso de tiempo fuera de lo razonable que evita que el trabajador pueda
atender las necesidades de su subsistencia. La norma no exige que este re-
traso sea reiterado, por ello, el trabajador podrá invocar la hostilidad desde el
primer retraso que se presente en el pago de su salario.
En relación con este tema, la jurisprudencia ha señalado que el solo incumpli-

miento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente no
constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o
caso fortuito, debidamente probados por el empleador. Debe entenderse por
fuerza mayor o caso fortuito cuando el hecho invocado tiene carácter inevita-
ble, imprevisible e irresistible y que haga imposible el pago de las remunera-
ciones”.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría

b.1. La reducción inmotivada de la remuneración
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguien-

tes: (…) La reducción inmotivada de la remuneración (…)”.
182
La reducción de remuneraciones implica un acto de hostilidad tipificado en el

inciso b) del artículo 30 de la LPCL cuando la reducción de remuneraciones
sea unilateral e inmotivada. Respecto a la unilateralidad, hablamos de un acto
en el cual no ha mediado acuerdo, simplemente el empleador decide reducir
la remuneración, toda vez que este “no requiere de ningún tipo de aprobación
(exceptuando los límites legales). Es decir, el empleador puede actuar unilate-
ralmente al tomar decisiones”.
De otro lado, respecto a la inmotivación, el artículo 49 del reglamento de la
LPCL señala que la hostilidad se presenta cuando la reducción de remune-
raciones supone que no exista una motivación objetiva o legal. Esto quiere
decir que cuando exista una causal objetiva por iniciativa del empleador, no
estaremos ante un acto de hostilidad (que otorga al trabajador la posibilidad
de resolver el contrato de manera indemnizada) pero sí ante un incumplimien-
to injustificado de obligaciones laborales.
b.2. Reducción inmotivada de categoría del trabajador
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguien-
tes: (…) La reducción inmotivada (…) de la categoría (…)”.
En el caso de la reducción de categoría como acto de hostilidad estamos
frente a una decisión del empleador en forma unilateral y que carece de una
motivación objetiva o legal. Así, en este caso podemos señalar que la confi-
guración de este acto hostil requiere dos requisitos:
i) La decisión unilateral del empleador de rebajar de categoría al tra-
bajador. Al respecto, con el fin de configurar correctamente este acto
de hostilidad debemos tener en cuenta la diferencia de los conceptos de
categoría profesional y de puesto de trabajo. La categoría profesional se
refiere a una posición o estatus determinado por la profesión, oficio, espe-
cialización o experiencia laboral del trabajador, el puesto de trabajo refiere
a las funciones concretas que desempeña el trabajador en la empresa. En
este sentido, no todo cambio del puesto de trabajo implica cambio o rebaja
de categoría, pues dentro de una categoría pueden comprenderse diversi-
dad de funciones específicas y, por ende, diversos puestos de trabajo.
ii) La rebaja no debe tener una motivación objetiva o legal; para que la
rebaja de categoría sea legal se exige “una motivación objetiva o razona-
ble al empleador para que proceda la modificación de las condiciones de
trabajo. Si no existiera motivación, nos encontraremos ante una hostilidad
equiparable al despido; empero, si el empleador acredita que existen razo-
nes objetivas para la reducción de la categoría, pese al eventual perjuicio
que se pudiera ocasionar al trabajador, la variación sería válida”.
1.3. El traslado injustificado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…)
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio (…)”.
183
Este acto de hostilidad implica el traslado de un trabajador de un centro de trabajo a

uno diferente, que es el que frecuentemente puede importar una intencionalidad del emplea-
dor para perjudicar a determinados trabajadores con el traslado de centro de trabajo. Para
que se configure como un supuesto de acto hostil por traslado de lugar, tienen que concurrir
dos elementos:
a) El elemento objetivo, que está constituido por el traslado físico del trabajador a
un centro de trabajo localizado en un ámbito geográfico distinto. En ese sentido,
en primer lugar, debe descartarse como un acto de hostilidad si el cambio de lu-
gar del trabajador se da dentro del mismo centro de trabajo, o si el cambio se da
a otro centro de trabajo de la empresa que se encuentre dentro del mismo ámbito
geográfico.
b) El elemento subjetivo, que radica en el “deliberado propósito” del empleador de
ocasionar con dicha decisión un perjuicio al trabajador, intencionalidad que debe
ser probada por el trabajador, conforme lo señala el inciso 3 del artículo 27 de la
Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636, lo cual es bastante criticable pues probar
que existió una motivación subjetiva es muy difícil.
1.4. La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador (…)”.
En este caso, estamos frente a una conducta dolosa, en la cual el empleador omite
cualquier precaución señalada en las norma de seguridad y salud en el trabajo, con la sola
intención de que el trabajador renuncie ante el peligro generado en el centro de trabajo por
la falta de seguridad, y a efectos de salvaguardar su integridad.
Sobre la configuración de este supuesto, debe precisarse que la seguridad o salud
del trabajador resultan afectadas cuando se cierne sobre ellas un peligro grave e inminente,
motivo por el cual no es necesario que se produzca un efecto dañino en cualquiera de esos
aspectos para que el trabajador pueda estimar que se ha configurado su despido “indirecto”,
que lo faculta para retirarse del centro de trabajo y demandar el pago de la indemnización
que corresponde. De otro modo sería absurdo e inhumano que tuviera que accidentarse o
enfermarse el trabajador para que pudiera invocar una situación de despido indirecto.
1.5. Los actos lesivos contra el trabajador o su familia

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia (…)”.
En este caso, todo acto de violencia o agresión contra el trabajador o de amenaza a
su dignidad personal, per se, será reputado como un acto de hostilidad; ya que todo acto de
violencia afecta la relación laboral, impidiendo su continuación, además, de ser un abuso
de autoridad, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no
comporta, en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón.
184
Por otra parte, el “faltamiento de palabra”, para configurar un acto de hostilidad, debe
ser grave, es decir, debe lesionar seriamente la dignidad del trabajador o de su familia,
ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio. La
amonestación verbal al trabajador como expresión concreta de su poder disciplinario no lo
autoriza a emplear expresiones violentas y humillantes.
1.6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma
(…)”.
La no discriminación busca la sanción del trato desigual que afecta la dignidad huma-
na de determinados grupos sociales segregados. Se trata de actos que tienen como base
razones vedadas por la Constitución para ser decididos; y no se encuentran justificados por
una razón objetiva para su aplicación. Este fenómeno se puede manifestar en el trabajo por
diversos motivos, tales como sexo, raza, religión, opinión o idioma.
En este caso las conductas y actitudes de hostigamiento por los motivos de sexo,
raza, religión, opinión o idioma buscan hacerle insoportable al trabajador la continuación
de dicha relación. Usualmente, la discriminación como móvil del acto de hostilidad suele
manifestarse a través de remuneraciones, ascensos, promociones en las cuales se omiten
a trabajadores por motivos vedados por la Constitución.
1.7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador
(…)”.
En el primer supuesto el empleador trata de obligar o inducir al trabajador a cometer
un acto ilícito, contrario a las buenas costumbres o inmoral, o a participar de alguna manera
en él, ya sea como coautor, cómplice o encubridor. En este caso, como lo señala Blancas
Bustamante, la orden del empleador no obliga al trabajador y su negativa a cumplirla no
lo hace incurrir en una falta grave; antes bien, será el trabajador quien quede legalmente
habilitado para terminar el contrato de trabajo y demandar el pago de la indemnización por
despido “indirecto”.
Como segundo supuesto, en este caso tenemos a todos aquellos que afecten la dig-
nidad del trabajador, y podría considerarse que opera como una cláusula de apertura, que
no describe un hecho específico, susceptible de ser calificado como acto de hostilidad, sino
que extiende dicha calificación a todos aquellos que tengan como efecto concreto lesionar
la dignidad del trabajador. En ese sentido, consideramos que el inciso bajo comentario sirve
para incluir supuestos que no se encuentran tipificados en los otros supuestos de hostilidad
del artículo 30 de la LPCL si tenemos en cuenta que la dignidad de la persona supone el
respeto del hombre como fin en sí mismo, premisa que debe estar presente tanto en la ac-
tuación del Estado como en la de los particulares. Por medio de este inciso podrían incluirse
actos como las modificaciones que suponen una discriminación no prevista –por discapaci-
dad, edad, nivel socioeconómico, estatura, etc.–, como actos de hostilidad.
185
1.8. Los actos de hostigamiento sexual

“Artículo 30.- Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan con-
forme a la ley sobre la materia”.
En nuestra legislación, hasta antes de la modificatoria señalada por la Ley Nº 29430,
la visión del hostigamiento sexual era muy limitada, pues solo se refería al chantaje se-
xual, asimilándose el hostigamiento sexual solo a esta figura. Sin embargo, esta visión
fue corregida con las modificatorias introducidas por la Ley Nº 29430 a la Ley Nº 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, pues introdujo dentro de nuestra
legislación, la visión que la doctrina comparada tiene sobre este tema, señalando que ade-
más del chantaje sexual debemos considerar como hostigamiento sexual al acoso sexual
ambiental.
Así, dentro de la legislación vigente, el hostigamiento sexual puede ser de dos tipos:
a) Chantaje sexual: consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza
sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas
que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra si-
tuación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas
por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
Estamos ante el acoso sexual laboral realizado por trabajadores jerárquicamente
superiores, de los que depende la víctima y ostentan poder de dirección, o por el
empresario, directivos o administradores y en el que el rechazo o aceptación de
determinada proposición se utiliza para fundamentar una determinada decisión
relacionada con el empleo y condiciones de trabajo de la víctima.
b) Acoso sexual ambiental: consiste en la conducta física o verbal reiterada de
carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia
de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo,
creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad. Es una forma de aco-
so sexual mucho más amplia pues puede abarcar incluso a los compañeros de
trabajo de la víctima o terceros relacionados de cualquier modo con la empresa;
y en la que si el sujeto activo es el empleador necesariamente no amenaza al
trabajador en sus condiciones laborales, pero son las conductas físicas, verba-
les o gestuales de connotación sexual, que por sí solas generan en el trabajador
un miedo que impida la prestación laboral en un ambiente exento de hostilidad
e intimidación.
2. Mecanismos legales frente a los actos de hostilidad
2.1. Procedimiento en el caso de actos de hostilidad

a) Emplazamiento al empleador
El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su em-
pleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable
no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta,
según sea el caso. La omisión del emplazamiento prejudicial al empleador por parte del
trabajador acarrea la improcedencia de la demanda judicial que este pudiera interponer, ya
sea para la cesación de la hostilidad o la indemnización por despido.
186
En vista de que la norma no establece un plazo para que el trabajador impute al em-
pleador la falta cometida, nuestro punto de vista es que deberá hacerse dentro de un lapso
de tiempo razonable en función a las circunstancias que rodean a cada caso y en atención
al principio de inmediatez.
CARTA DE CESE DE HOSTILIDAD
(Lugar), ..... de ........................ de 200....
Señores
(Nombre de la empresa y razón social)………
Ciudad.-
Atte.:
…………(Persona a la que se dirige y cargo)…………
Quien suscribe la presente, .….... (nombre del trabajador) …….., identificado con DNI
Nº ............., domiciliado en ...………………………........, trabajador encargado de .... (describir
actividad o servicio realizado) .... cumple con comunicar a ustedes que en el plazo de .............
días, deben .........................…. (describir acto rectificatorio o conducta debida que cese la hos-
tilidad).............................. De no proceder de la manera y en el plazo indicado estaré en la
necesidad de accionar judicialmente.
Agradeciendo con anticipación vuestra rectificación, quedo de Ud.
Atentamente,
–––––––––––––––––––––––
(Trabajador)
b) Acción judicial
En caso de que el empleador no responda al emplazamiento por escrito, el traba-
jador podrá presentar una demanda por actos de hostilidad, pudiendo optar por dos de las
siguientes pretensiones:
i) El cese de la hostilidad, en este caso, si la demanda es declarada fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta. Mientras esto ocurre, la relación laboral
permanece vigente y, por lo tanto, el trabajador continúa prestando servicios, sin
que el resultado del proceso judicial incida en la subsistencia de aquella.
ii) Indemnización por despido arbitrario, de conformidad con el artículo 38 de
la LPCL, independientemente de la multa que se aplique al empleador, como al
pago de beneficios sociales que le corresponden el trabajador. Esta pretensión
se tramitará en caso de que el trabajador se considere como despedido ante la
negativa del empleador de cesar los actos hostiles.
187
La pretensión se tramitará en vía de proceso ordinario. El empleador tendrá 10 días

para contestar la demanda. El plazo para emitir la sentencia es de 15 días luego de la au-
diencia única o de concluida la actuación de pruebas.
Debe tenerse presente lo establecido por el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,
que determinó que el plazo de caducidad de treinta días para interponer la acción judicial por
hostilización se computa una vez que haya vencido el plazo de emplazamiento que otorgó
el trabajador a su empleador al interior de la empresa. De no haber precisado el trabajador
dicho plazo, en su emplazamiento, la caducidad se computa a partir del vencimiento del pla-
zo mínimo de seis días naturales, efectuándose el cómputo de los treinta días de caducidad
a partir de ese momento. Asimismo, debemos considerar que el plazo de caducidad de 30
dias se contabilizará en dias hábiles, de conformidad con el pleno jurisdiccional laboral de
1999.
(Ver esquema del procedimiento)
2.2. Procedimiento interno en los casos de hostigamiento sexual

a) Procedimiento cuando el hostigador tiene poder sobre el hostigado
En ese caso estamos ante un supuesto de chantaje sexual o acoso laboral am-
biental, si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de con-
fianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre ac-
cionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado
el contrato de trabajo.
En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hos-
tilidad. La víctima puede directamente acudir al juez competente, quien de oficio
o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carácter
reservado.
b) Procedimiento cuando el hostigador es un trabajador de la empresa
En este solo puede configurarse el supuesto de acoso ambiental, el hostigador
puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, sus-
pensión o despido. En caso del despido del hostigador se efectuará conforme al
artículo 31 y 32 del D.S. Nº 003-97-TR.
Debemos precisar que el despido no puede ser aplicado a todos los casos de
acoso ambiental, sino a aquellos que sean tan graves que hagan imposible que el
vínculo pueda proseguir. Así, por ejemplo, consideramos que podría ser pasible
de amonestación o suspensión los chistes o piropos de contenido sexual que un
trabajador expresa frente a un compañera de trabajo; en cambio, consideramos
podría ser pasible de despido, por ejemplo, que un trabajador realice tocamientos
indebidos de una compañera de trabajo en contra de su voluntad, aprovechando
que estos se encuentran solos en la oficina.
c) Procedimiento cuando el hostigamiento sexual sea en los casos de inter-
mediación
Si el hostigamiento sexual se presenta en el centro de trabajo o de operaciones
de la empresa usuaria. En este caso, el hostigamiento puede configurarse como
chantaje sexual, por ejemplo, cuando un directivo de la empresa usuaria señala
188
PROCEDIMIENTO
Cese de la
Demanda por
hostilidad
indemnización por
Continúan los actos Plazo de caducidad
¿Se puede elegir? despido arbitrario
de hostilidad de 30 días hábiles
Extinción de la
relación laboral
Demanda por cese
Plazo mínino de la hostilidad
de 6 días
Debe enviarse una segunda
carta dándose por despedido
Carta
solicitando el Cese del acto
cese del acto de hostilidad - Multa al empleador
Plazo mínino
de hostilidad - Indemnización
de 6 días
- Beneficios sociales
Multa al
empleador
ACTO DE
Debe observarse el HOSTILIDAD
principio de inmediatez
189
que si la trabajadora desplazada no accede a sus deseos, influirá en su emplea-

dora para que no la vuelvan a contratar. No estamos ante un supuesto de jerar-
quía sino de situación ventajosa, que hace alusión a una relación en la que no
existe una posición de autoridad atribuida, pero sí un poder de influencia de una
persona frente a la otra.
Asimismo, puede darse el caso de acoso ambiental, cuando un trabajador de
la empresa usuaria hostiga sexualmente a la trabajadora destacada mediante
comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada;
mostrar reiteradamente dibujos, graffitis, fotos, revistas, calendarios con conteni-
do sexual; entre otros actos de similar naturaleza
En estos casos, la víctima tiene el derecho al pago de una indemnización por el daño
sufrido, la cual se tramita en la vía civil en proceso sumarísimo.
3. EL DESPIDO NULO
3.1. Conceptualización
El despido nulo es aquel que tiene como causa la afectación de determinados dere-
chos fundamentales del trabajador establecidos taxativamente en la ley. Es un supuesto de
despido ilegal que tiene como fin salvaguardar el derecho a la estabilidad laboral cuando se
incurra en un cese de la relación laboral que afecta gravemente el ordenamiento jurídico,
en cuanto supone la trasgresión de los derechos más elementales de la persona humana,
que en nuestro caso –como señalamos– están específicamente establecidos en el artículo
29 de la LPCL y demás normas especiales que han incluido nuevos supuestos de nulidad.
Solamente los casos mencionados posibilitan la presentación de una demanda por nulidad
de despido, quedando excluidos otros supuestos que puedan también suponer una lesión
de un derecho constitucional.
A continuación analizaremos cada una de las causales de nulidad de despido regu-
ladas en el artículo 29 de la LPCL, además de las causales establecidas en otras normas,
específicamente respecto del despido de personas con discapacidad o de quienes son por-
tadoras del VIH-Sida.
3.2. Las causales del despido nulo

a) Despido nulo por actividades sindicales o de representación de traba-
jadores
“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) a) La afiliación a
un sindicato o la participación en actividades sindicales (…) b) Ser candidato
a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
Los incisos a) y b) del artículo 29 de la LPCL están dirigidos a tutela de la libertad

sindical, sancionando con nulidad el despido que tenga como causa su ejercicio. El primer
supuesto protege el derecho del trabajador de “afiliarse” a un sindicato así como el de parti-
cipar en “actividades sindicales”. El derecho de afiliación abarca el derecho a constituir una
organización sindical y no solo el de afiliarse a una ya existente, pues la “libertad constitu-
tiva” forma parte del contenido originario de la libertad sindical, mientras que el derecho a
190
participar en “actividades sindicales” implica la protección de la actividad sindical –que es el

objeto de la libertad sindical– y puede ser desarrollada por un solo trabajador e, inclusive, sin
la existencia de un sindicato, como el caso de la actividad proselitista tendiente a constituir
una organización.
Respecto de la configuración del supuesto señalado en el inciso a) del artículo 29
de la LPCL, debe resaltarse que la jurisprudencia ha precisado que en este caso deberán
concurrir los suficientes elementos: a) que las actividades sindicales desarrolladas sean
legales, pues de otro modo el trabajador incurriría en una falta grave tipificada en la ley;
b) que la demanda sea posterior a la afiliación o a la realización de la acción sindical;
c) que la afectación o realización de la actividad sindical sea el hecho que motiva el despido,
debiendo establecerse una relación causa-efecto originada entre la actividad sindical y el
acto de despido.
En el caso del segundo supuesto, regulado en el inciso b) del artículo 29 de la LPCL,
la Corte Suprema ha señalado que debe interpretarse en el sentido de que la libertad sin-
dical protege a los trabajadores desde su afiliación, como candidato y como representante
del sindicato en el ejercicio de sus actividades y en defensa de los derechos de los agremia-
dos; y no debe entenderse que solo se encuentran protegidos de la nulidad de despido los
candidatos a representante del sindicato. En consecuencia, si un dirigente sindical efectúa
reclamos en el ejercicio de sus funciones en representación de los trabajadores, se adecua
al supuesto de la norma señalada.
En ese sentido, la opinión de un sector de la doctrina nacional de que el inciso
b) del artículo referido era redundante y obvio; debe ser replanteado, en razón de la lectura
que de este inciso nos ofrece la Corte Suprema, al señalar que esta norma de acuerdo
a los supuestos de protección contra el despido nulo que regula (proteger al candidato a
representante de los trabajadores, y a los que actúan o han actuado en esa calidad); im-
plica que existe en nuestro ordenamiento una protección de los trabajadores desde
su afiliación, como candidato y como representante del sindicato en el ejercicio de
sus actividades y en defensa de los derechos de los agremiados; apreciación que nos
puntualiza cuál es ámbito de protección subjetivo de la libertad sindical; y deja de lado defi-
nitivamente la interpretación restrictiva de la norma que era planteada por la empleadora (y
que podría colegirse de una mala lectura de la norma): que solo bajo el inciso en cuestión se
encontraban protegidos de la nulidad de despido los candidatos a representante del sindica-
to, requiriendo para ello la preexistencia del gremio.
b) Despido nulo por una queja o reclamo con el empleador
“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) c) Presentar una
queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del
artículo 25”.
La nulidad de despido por la queja o por participar en un proceso contra el empleador

tiene la función de sancionar la represalia empresarial ante el legítimo ejercicio del derecho
de defensa reservado al trabajador para asuntos de índole laboral. En esa línea, nuestra ju-
risprudencia, a través de numerosas sentencias, ha ido delineando cuáles son los requisitos
para la configuración de esta causal de despido nulo, exigiéndose lo siguiente:
191
a) Que el trabajador haya presentado una queja o participado en un proceso contra

el empleador en defensa de sus derechos reconocidos por la ley y no con ánimo
de obtener un medio de prueba para defenderse frente a un posible despido por
causa justa.
b) Que el acto del despido se produzca con posterioridad a la formulación de la
queja por parte del trabajador y dentro de plazo tan cercano que produzca con-
vicción en el juzgador que el móvil por el cual se dio término al vínculo laboral es
la represalia por el reclamo formulado.
c) Que el empleador no haya motivado expresamente su decisión de despedir al
trabajador.
Asimismo, nuestra jurisprudencia ha estimado que resulta necesario un nexo de cau-
salidad entre el despido y la queja o participación en un proceso contra el empleador. Por
ello, no es suficiente demostrar la existencia del proceso judicial instaurado sino que es
de cargo del trabajador probar la existencia del nexo causal entre el despido y la causa
alegada, esto es, que el hecho fue producto de una represalia por parte del empleador. En
este sentido, decir implícitamente que el despido durante la participación en un proceso ju-
dicial es siempre nulo resulta una interpretación desde un plano puramente objetivo, cuando
la interpretación correcta involucra también el plano subjetivo, es decir, que el motivo del
empleador para despedir debe radicar en el reclamo del trabajador ante una autoridad en
contra del empleador.
c) Despido nulo por la discriminación
“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) d) La discriminación
por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma”.
La discriminación es un concepto autónomo que busca la sanción del trato desigual
que tiene como motivo la afectación de la dignidad humana de determinados grupos so-
ciales segregados; se trata de actos que tienen como base razones vedadas por la Consti-
tución para tomar su decisión; y no se encuentran justificados por una razón objetiva para
ser aplicados. Este fenómeno se puede manifestar en el trabajo por diversos motivos, tales
como la raza, el sexo, el idioma, la religión, la opinión, el género, entre otros. De esta manera
frente a la alegación de discriminación por un trabajador despedido, el empleador deberá
acreditar: a) que no ha utilizado una de las razones vedadas para tomar su decisión; o b)
que habiendo utilizado el criterio de sexo, edad, etc., en el caso concreto se encontraba
justificado porque la propia naturaleza de las cosas así lo exigía o contaba con el respaldo
de otra norma constitucional.
La discriminación, stricto sensu, se acredita según nuestra jurisprudencia constitu-
cional, a través de dos tipos de acciones:
• Por acción directa: la conducta del empleador forja una distinción basada en una
razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto perseguible se
fundamentan en un juicio y una decisión carente de razonabilidad y proporciona-
lidad. Este tipo de conducta se presenta, por ejemplo, en el caso de la negación
de acceso al empleo derivada de la opción política o sexual del postulante, por la
concesión de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera
condición de no afiliados a una organización sindical, el despido por el solo hecho
del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
192
• Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una distinción basada en
una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia de “lo
constitucional”, cuya intención y efecto perseguible, empero, son intrínsecamente
discriminatorios para uno o más trabajadores. Por ejemplo, en el caso de reglas
de evaluación laboral sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados
con la actividad laboral del o los trabajadores.
De esta forma, están proscritos por la Constitución todos los actos de diferenciación
arbitraria que ocurran al momento de postular a un empleo o durante la relación laboral (for-
mación y capacitación laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.). Así, la dis-
criminación en el empleo se presenta cuando se dispensa a las personas un trato diferente
y menos favorable debido a determinados criterios, sin tomar en consideración los méritos
ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate, mermándose las
oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial, sus aptitudes y
cualidades. De este modo, la discriminación en el trabajo genera desigualdades en los re-
sultados del mercado de trabajo y coloca en una situación de desventaja a los miembros de
determinados colectivos.
Sobre el particular, como se puede apreciar la redacción del inciso d) del artículo 29
de la LPCL es limitada debido a que su texto original es anterior a la Constitución de 1993,
y al regular el mandato de no discriminación la Constitución de 1979 contenía una cláusula
cerrada de motivos discriminatorios, vale decir, solo se entendía nulo el despido basado
estrictamente por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. No obstante, esta redac-
ción limitada del referido inciso ha sido corregida por la Corte Suprema mediante la Cas.
Nº 2386-2005-Callao, que ante el trato diferenciado de un empleador a dos trabajadores,
despidiendo a uno de ellos y al otro no por la realización de la misma conducta, dictaminó que
ello califica como una discriminación basada en motivos “de cualquier otra índole”, equiparán-
dose el trato desigual a una discriminación, por lo que dicho despido califica como nulo,
teniendo el trabajador derecho a su reposición. De esta manera, el inciso d) del artículo 29
de la LPCL no puede interpretarse más de forma limitada o restrictiva, sino, más bien, debe
comprender todo supuesto de discriminación carente de una justificación objetiva.
Aun con lo antes referido, y lo beneficioso que resulta incluir más supuestos de dis-
criminación en el referido inciso, en nuestra opinión la Cas. Nº 2386-2005-Callao persiste,
sin embargo, en una errada concepción unitaria de los derechos a no discriminar y de
igualdad, peor aun cuando el nuevo supuesto que incluye está más relacionado con la
igualdad, con lo cual se aprecia que a nivel jurisprudencial la distinción no es clara. En este
punto, pues, ha debido seguirse lo anotado por Sanguineti: “lo que la norma fundamental
impone a los sujetos privados no es una exigencia general de igualdad sino únicamente
una prohibición de tratamientos discriminatorios por alguna de las circunstancias
prohibidas por el propio precepto (‘por motivo de origen, raza, sexo, idioma religión,
opinión, condición económica o de otra índole’). Entonces, para considerar la diferencia
en la sanción como un acto discriminatorio será preciso demostrar, adicionalmente a su
existencia, que su adopción estuvo basada en uno de los motivos prohibidos por la norma
fundamental. Por ejemplo, que se despidió a un trabajador y a otro no por los mismos
hechos debido a que el primero era un representante sindical y el segundo no”. Toda vez
que “mientras la finalidad del mandado general de trato paritario es garantizar la igualdad
entre los individuos, evitando toda distinción entre supuestos similares, el papel de la
193
prohibición de discriminación es bastante más preciso, puesto que lo que persigue es

combatir los tratamientos desiguales contra las personas en función de su adscripción,
real o imaginaria, deseada o indeseada, a ciertos grupos o categorías especialmente
‘victimizados’ en función de sus condiciones o características personales o sociales. Pre-
cisamente, la alusión a la condición ‘de cualquier otra índole’ adquiere sentido en este
contexto, como ‘cláusula de apertura’ dirigida a hacer posible la extensión de la tutela
ante nuevas formas de desigualdad discriminatoria contra colectivos determinados que
puedan surgir o detectarse en el futuro”.
En este punto, comentaremos dos supuestos de despido nulo incluidos legalmente,
que propiamente solo hacen una especificación de dos motivos de por sí vedados por
la Constitución, por lesionar la dignidad humana: la discriminación por VIH y por discapa-
cidad.
c.1. Discriminación por VIH
Nuestro país adoptó una serie de medidas legislativas, primero a través de la

Ley N° 26626 y su Reglamento, aprobado con el Decreto Supremo N° 004-
97-SA, por los que se establecieron reglas generales de protección para los
trabajadores portadores del VIH/Sida. Se señaló así que las personas con
VIH/Sida pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar
sus obligaciones, y que es nulo el despido laboral cuando la causa es ser por-
tador del VIH/sida. Asimismo, se estableció que los empleadores no pueden
exigir a un postulante a un puesto de trabajo o a un trabajador una prueba de
diagnóstico de VIH/Sida ni el resultado de la esta para contratarlo o mantener
la relación laboral.
Estas medidas relacionadas al VIH/Sida en el trabajo han sido complementa-

das con la Resolución Ministerial N° 376-2008-TR, que estableció una serie
de obligaciones y derechos de empleadores, trabajadores y personas que
buscan empleo, orientadas a prevenir y controlar la progresión de la epidemia,
atenuar los efectos de esta en los trabajadores y sus familias, así como de las
personas que buscan empleo, y ofrecer protección social frente al VIH y Sida,
eliminando cualquier fuente de discriminación contra las personas que viven
con VHI/Sida (PVV). Se ha establecido allí que los empleadores del sector
público y privado, deberán promover el desarrollo e implementación de políti-
cas y programas sobre VIH y Sida en el lugar de trabajo, destinadas a ejecutar
acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los
derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la discriminación
de las personas real o supuestamente VIH positivas. En ese sentido, el MTPE,
en coordinación con los diversos sectores, empleadores y trabajadores, de-
berá implementar las medidas necesarias que garanticen la seguridad y salud
en el trabajo y para la protección de los trabajadores en torno al VIH y Sida.
De otro lado, se ha establecido que en las empresas o entidades en donde los

trabajadores están expuestos al riesgo de contraer el virus, los empleadores
tienen la obligación de cumplir las normas de bioseguridad y de profilaxis po-
sexposición laboral, vale decir, deben tener una respuesta médica de emergen-
cia que puede utilizarse para proteger a las personas expuestas al VIH. En esa
194
línea, también se ha dispuesto que la infección por el VIH, en los casos de que
esta sea considerada enfermedad profesional y haya sido adquirida como con-
secuencia de la actividad laboral de alto riesgo, estará sujeta a las prestaciones
económicas y de salud vigentes en el Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo. Se ha prohibido a su vez que el empleador exija la prueba del VIH o la
exhibición del resultado de esta al momento de contratar trabajadores, durante
la relación laboral o como requisito para continuar en el trabajo.
Igualmente, la citada norma ha reafirmado lo establecido en la Ley N° 26626

y ha declarado nulo el despido basado en que el trabajador es una PVV, así
como todo acto dentro de la relación laboral fundado en esta condición. En
este caso, estamos ante un supuesto específico de discriminación en el que
el motivo vedado es ser portador del VIH/Sida, que puede darse por acción di-
recta o indirecta. La conducta del empleador consiste en hacer una distinción
basada en el solo hecho de que el trabajador es un portador del VIH/Sida; y
que puede presentarse como la negación del empleo al enfermo por su con-
dición, o restringiéndole el acceso a la capacitación bajo el terrible argumento
de que se “va a morir pronto”, o su retiro de la lista de jornaleros habituales de
una empresa por su condición de seropositivo, o el despido argumentando su
“negativa injustificada del trabajador de someterse a examen medico” cuando
la prueba de detección del VIH era la única y sus labores habituales requerían
tal prueba, entre otros ejemplos.
La determinación de la causa del despido es muy complicada en estos ca-

sos porque, como ocurre en la mayoría de los supuestos de despido nulo, se
presenta una justificación en una supuesta “causa legítima” que encubre el
motivo real (la condición de seropositivo del trabajador). El primer paso (difícil
por cierto) será demostrar que el empleador conocía de la condición de se-
ropositivo del trabajador, para luego, con base en medios probatorios como
documentos, pericias o declaraciones de parte, demostrar que la causa del
despido fue la condición de seropositivo del trabajador. Un ejemplo de una
prueba, digamos, directa de despido en estos casos, es la que menciona la
OIT en el “Manual de aplicación de las recomendaciones prácticas de la OIT
sobre el VIH/Sida y el mundo del trabajo”, respecto de un trabajador llamado
Ravi que demostró que su retiro de la lista de jornaleros de la empresa en la
que prestaba servicios se debió a su condición del seropositivo, mediante la
presentación de unas circulares de la empresa en la que se establecía como
obligatorio un test de VIH aplicable a todos los trabajadores y aspirantes; se
decía en esas circulares que no se contrataría, e incluso que podría despedir-
se, a los seropositivos.
c.2. Discriminación por discapacidad
La Ley Nº 27050 señala que la persona con discapacidad gozará de todos los
beneficios y derechos que dispone la legislación laboral para los trabajadores
y no podrá ser discriminado por ser persona con discapacidad, siendo nulo el
acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia
y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.
195
En este caso estamos ante un supuesto específico de discriminación en el que

el motivo vedado es la discapacidad que sufren algunas personas, lo que se
justifica en aras de tutelar la dignidad humana.
d) Despido nulo por embarazo

“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) e) El embarazo, si
el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o den-
tro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la exis-
tencia de causa justa para despedir. (…) Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente
del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del emplea-
dor de despedir por causa justa”.
En el artículo 29 inciso e) de la LPCL, se establece la protección contra el despido

nulo de la gestante y la madre en el estado posnatal. En este caso, la normativa establece
la presunción de que el despido que se produce en cualquier momento del periodo de ges-
tación o dentro de los 90 días posteriores al parto tiene por motivo el embarazo, si el em-
pleador no acredita la presencia de una causa justa. De esta forma, se invierte la carga de
la prueba y se rompe la exigencia de que la madre deba demostrar que el despido obedeció
a su estado de gravidez.
No obstante, esta presunción solo opera, según señala la norma, en caso de que el
empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despi-
do, no enervándose con esta comunicación la facultad del empleador de despedir por causa
justa a la trabajadora gestante. De ello se colige que el fin principal del artículo 29 inciso 3
del la LPCL es advertir que el empleador ha tomado conocimiento del estado de gravidez de
la trabajadora, no pudiendo invocar el desconocimiento del estado de gravidez de la traba-
jadora en un eventual y posterior proceso judicial.
La necesidad de notificar el embarazo tiene, sin embargo, una excepción, impuesta
por la Corte Suprema en las Cas. N°s 275-2005-Arequipa y N° 2213-2006-La Libertad, en
el supuesto de que el embarazo de la madre gestante sea evidente, pues la notificación no
determinará la protección a la que esta se encuentra sujeta. Esto quiere decir que la notifi-
cación del embarazo sirve tan solo para hacer de conocimiento del empleador del estado
de gestación de la trabajadora cuando este no sea evidente; sería ilógico alegar descono-
cimiento del estado de la gravidez cuando a simple vista era reconocible el estado de la
trabajadora. En suma, la notificación del embarazo al empleador será inexigible cuando el
estado de gestación de la trabajadora sea evidente.
Consideramos que también se torna inexigible la notificación cuando resulta palpable
por determinados actos del empleador de que este tenía conocimiento del embarazo de la
trabajadora a pesar de que no era evidente. Ello sucede, por ejemplo, cuando el emplea-
dor le envía a la trabajadora una felicitación, alguna comunicación al resto del personal
informando sobre el estado de la trabajadora o evidencia su preocupación, por escrito, de
su estado de gravidez, entre otros. Son situaciones que al evidenciar el conocimiento del
embarazo nos parece que hacen innecesaria la notificación documental de la trabajadora
embarazada.
196
3.3. El despido incausado

El despido incausado consiste en remover a un trabajador de su puesto de labores,
sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o
su labor que la justifique. Así, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y
exclusivamente en la voluntad del empleador estaría viciada de nulidad –y, por consiguien-
te, el despido carece de efecto legal– cuando se produce con violación de los derechos
fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la
promoción, defensa y protección de los derechos humanos, por lo que procede la reposición
del trabajador despedido sin expresión de causa.
A continuación analizamos dos supuestos de despido incausado que han merecido
especial atención del TC.
a) Desnaturalización y/o simulación contractuales

El TC considera inconstitucionales los despidos encubiertos tras vencimientos de
contratos de locación de obra o servicios que pretendían disimular una verdadera relación
laboral o en los casos de contratos de trabajo modales que esconden relaciones laborales
de carácter permanente. Son supuestos de simulación contractual en los que, en aplicación
de la regla o principio laboral de la primacía de la realidad, el supuesto “vencimiento” de un
contrato de prestación de servicios a plazo determinado o modal, es considerado como un
despido incausado toda vez que en la realidad exista una relación de subordinación laboral
permanente.
Es de notar que en virtud de la regla o principio laboral de la primacía de la realidad,
en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documen-
tos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, de modo que los hechos siempre
prevalecen sobre la apariencia contractual o formal. Esta regla es relevante pues en la
práctica laboral es recurrente que algunos empleadores escondan verdaderas relacio-
nes de trabajo (esto es, bajo relación de subordinación) tras supuestas relaciones civiles
(contratos de locación de servicios, sobre todo) a los efectos de no tener que sufragar los
derechos que legalmente les corresponden a los trabajadores (en suma, para no asumir
mayores costos laborales) y tampoco generar un vínculo contractual que sea difícil de di-
solver (teniendo que alegar causas justas de despido). En ocasiones también se encubren
relaciones laborales a plazo indeterminado bajo el ropaje de contratos sujetos a modalidad
o plazo fijo. En todas estas situaciones prima lo que la realidad demuestre y no lo simulado
por el empleador.
Con relación al despido arbitrario por el que se pone fin a una relación contractual
formalmente civil pero que escondía una relación laboral subordinada y/o de naturaleza
permanente, el TC ha señalado que “el contrato civil suscrito sobre la base de estos supues-
tos se debe considerar como un contrato de trabajo de duración indeterminada y cualquier
decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral solo podría sustentarse en
una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario, se con-
figuraría un despido arbitrario”. Similar criterio se aplica cuando se emplea la contratación
laboral sujeta a modalidad –que tiene carácter excepcional y procede en supuestos legales
específicos– sin existir motivo o causa para dicha contratación pues “[s]i en los contratos de
trabajo sujetos a modalidad celebrados, no se aprecia que el empleador haya consignado en
forma expresa cuáles fueron las causas objetivas para contratar al trabajador, ni que haya
197
especificado si fue contratado para trabajar en una obra determinada o para un servicio
específico; y se observa que el trabajador continuó laborando después de vencer el plazo
de vigencia de los mencionados contratos, al haber prestado servicios el trabajador sin
un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se presume que entre las partes ha existido un
contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto, el trabajador solamente [puede] ser
despedido por causa justa establecida en la ley. Por consiguiente, si la empresa no expresa
la causa justa de despido, se configura un despido incausado y arbitrario” .
Como consecuencia de lo señalado, los trabajadores despedidos por “vencimiento
de sus contratos” pueden optar por demandar la indemnización por despido arbitrario en
la judicial o tentar su reposición en la vía procesal constitucional mediante un proceso de
amparo.
b) Suspensión desproporcionada e indefinida de labores
La suspensión de la relación laboral se define como la cesación temporal de la ac-
tividad laboral del trabajador por una causa legalmente admitida, vinculada al trabajador o
al empleador, o ajena a ambos, sin que por ello el contrato pueda ser disuelto por la parte
no vinculada a dicha causa. Es una de las instituciones más importantes para el Derecho
del Trabajo, ya que “obedece al deseo de reforzar la estabilidad laboral en el empleo del
trabajador superando la ‘óptica contractual y materialista’, según la cual la aparición de una
circunstancia obstativa en el desenvolvimiento de la relación jurídica determinaría sin más
su extinción” .
En nuestra legislación, la suspensión de la relación laboral está regulada en el
capítulo III de la LPCL, apartado que aparte de tipificar en qué casos ella se produce y
detallar algunos de los supuestos normados, establece también dos tipos de suspen-
sión, a saber:
a) Suspensión imperfecta del vínculo laboral.- Que se presenta cuando el cese
de la prestación de servicios por parte del trabajador no implica la abstención del
pago de remuneración por parte del empleador correspondiente a los días deja-
dos de laborar; como por ejemplo: el derecho vacacional, licencia por adopción,
cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, entre otros.
b) Suspensión perfecta del vínculo laboral.- Supuesto que se produce cuando
cesa la obligatoriedad de las prestaciones a cargo del trabajador y del empleador
dentro de la relación laboral, sin que este vínculo desaparezca; como, por ejem-
plo: la invalidez temporal, el ejercicio del derecho la huelga, licencia sin goce de
haber, entre otros.
Como se observa, la suspensión siempre implica la cesación temporal de las presta-
ciones básicas de ambas partes de la relación jurídica, es decir, entraña siempre la idea de
temporalidad, toda vez que cesada la causa determinante de la suspensión, la relación vuel-
ve a adquirir los efectos y lograr la situación anterior con las consecuencias que van ligadas
a su existencia. Así lo entiende Alonso García cuando afirma que la suspensión implica “un
incumplimiento temporal que puede tener su origen en causas dependientes o independien-
tes de las partes”. Por este motivo la suspensión se opone a la extinción del contrato, que
implica el cese definitivo de la relación laboral.
Por esta razón, un supuesto invocado de suspensión que no cumple el requisito de
la temporalidad se asemejaría a una extinción de la relación laboral, al desnaturalizar por
198
completo sus presupuestos básicos (no existen una prestación personal, remuneración y
subordinación) y dejar desprotegido al trabajador y a su familia. En ese sentido, una suspen-
sión perfecta, indefinida (prolongada) y desproporcional de labores, lejos de ser un medida
momentánea y necesaria para resolver una situación eventual como las descritas en el
artículo 12 de la LCPL, deja sin objeto la relación laboral y pone en peligro la subsistencia de
los trabajadores y sus familias, generando una situación que transgrede el derecho al traba-
jo y que se asemeja, mas bien, a un despido sin causa legal que lo sustente. Por todo ello,
dado el carácter tuitivo del Derecho Laboral nos inclinamos a afirmar que es un supuesto
despido arbitrario la suspensión perfecta, indefinida y desproporcional de labores por poner
esta en peligro la subsistencia del trabajador.
Dentro de la jurisprudencia del TC puede observarse la tendencia de equiparar toda
suspensión prolongada y desproporcionada al despido arbitrario en una primera sentencia
que supeditar el ejercicio del derecho al trabajo al transcurso del tiempo, de manera inde-
finida y desproporcionada, afecta el contenido esencial del derecho al trabajo en lo que
respecta a “no ser despedido sino por causa justa”; toda vez que por despido se entiende la
extinción de la relación laboral (inexistencia de prestación personal, remuneración y subor-
dinación). En ese sentido, la situación antes descrita configura, en los hechos, un despido
sin causa legal que lo sustente.
Asimismo, otro fallo ha señalado, respecto a la suspensión, que supeditar el ejer-
cicio del derecho al trabajo de la recurrente a un plazo indefinido y desproporcionado,
bajo la excusa de la suspensión unilateral de labores por caso fortuito o de fuerza mayor,
configura, en los hechos, un despido incausado si no existe asidero legal que ampare
dicho acto.
Finalmente, es bueno precisar que existen voces contrarias a nuestro punto de vista
respecto a los alcances de una suspensión irregular de labores. Así, Cadillo Ángeles con-
sidera que la suspensión aun cuando sea prolongada y arbitraria no puede equipararse al
despido, porque la suspensión supone la existencia de la relación laboral con la cesación
temporal de la obligación del trabajador de prestar sus servicios y, dependiendo del caso, de
la obligación del empleador de pagar la remuneración respectiva, tal como lo indica el artícu-
lo 11 de la LPCL. Considera que la suspensión prolongada y arbitraria fue una medida ilegal
que vulneró el derecho a la ocupación efectiva de los trabajadores, por lo que correspondía
la reanudación inmediata de sus labores. Sin perjuicio de esto, los trabajadores podrían
reclamar en la vía ordinaria el pago de las remuneraciones devengadas entre la suspensión
ilegal y la reanudación de labores pues ellas fueron negadas arbitrariamente.
3.4. El despido fraudulento

Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador he-
chos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista
legalmente. Solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite feha-
ciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya
controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la
veracidad o falsedad de ellos.
Asimismo, la jurisprudencia señala que se produce el denominado despido fraudu-
lento, cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
199
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aun cuando
se cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad
o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la “fabrica-
ción de pruebas”. En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al
menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzga-
dor o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, el Tribunal
señala que la situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual
este acto deviene en lesivo del derecho constitucional al trabajo.
Entre los casos de despido fraudulento vistos por el Tribunal Constitucional se en-
cuentra el de la STC Exp. N° 00891-2007-PA/TC, en la cual se consideró fraudulenta la
aplicación de un periodo de prueba como justificación para despedir a un grupo de traba-
jadores reincorporados en sus puestos de trabajo en aplicación de la Ley Nº 27803 (Ley
que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes
Nºs 27452 y 27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados en las empresas
del Estado sujetas a Procesos de Promoción de la Inversión Privada y en las Entidades
del Sector Público y Gobiernos Locales), entendiéndose que en este caso el periodo de
prueba fue utilizado por la entidad empleadora para incumplir la reincorporación legalmente
ordenada. Dijo así el tribunal que: “se ha efectuado un despido fraudulento, toda vez que la
invocación del periodo de prueba no constituye, en el presente caso, causa justa de despido
sino más bien una forma de evadir lo dispuesto por mandato legal. Es sabido que en las rela-
ciones laborales existe una disparidad que la legislación laboral busca resarcir brindando al
trabajador adecuada protección frente a los poderes que el empleador tiene, precisamente
por la naturaleza de la relación instaurada. Es importante recalcar que, en el caso de autos,
la materia de controversia no es la correspondencia o no de la reincorporación del deman-
dante en virtud a la Ley Nº 27803, sino más bien las circunstancias producidas luego de
efectuada la reincorporación en virtud a un mandato legal, es decir, el despido operado por
la entidad demandada, alegando el periodo de prueba”.
Por otro lado, en la STC Exp. Nº 1397-2001-AA/TC y en otros fallos el Tribunal Cons-
titucional se ha referido también al concepto de despido fraudulento en el caso en que se
utilizó una modalidad de contratación temporal sin observarse los requisitos para ella –aun
cuando este supuesto en alguna otra sentencia constitucional ha sido considerado un simple
despido sin expresión de causa–. Señaló el tribunal que: “(…) los contratos sujetos a un pla-
zo tienen por su propia naturaleza, un carácter excepcional, de allí que la ruptura del vínculo
laboral, sustentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de contratación, su-
pone un despido absolutamente arbitrario, por lo que una vez detectado este resulta eviden-
te que si los demandantes acuden a la vía del amparo constitucional, no es con el propósito
de que se disponga su indemnización, sino con la finalidad concreta de que se les restituya
en sus puestos de trabajo. Concluir en que la única alternativa a la que podrían acogerse
los recurrentes es la indemnización a la que se refiere el artículo 34 del Decreto Legislativo
Nº 728, significaría incurrir en el absurdo de interpretar a la Constitución de conformidad con
la ley, cuando la actividad de este Colegiado, como la de cualquier otro juzgador constitu-
cional, obliga exactamente a lo contrario; es decir, a interpretar la ley de conformidad con la
Constitución” (resaltado nuestro).
200
3.5. La reposición del trabajador en su puesto laboral

Para el Tribunal Constitucional la forma como se restituyen los derechos vulnerados
por un despido inconstitucional es mediante la reposición del trabajador en su puesto labo-
ral. En esa línea, “[en] el ámbito del amparo, el estado anterior al cual deben reponerse las
cosas –tratándose de despidos– no es el pago de una indemnización, sino la restitución del
trabajador en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente”
(STC Exp. N° 6956-2000-AA/TC). El efecto sería similar al que se deriva de la declaratoria
de nulidad de un despido, que es, en el fondo, como el tribunal concibe al despido incons-
titucional.
En esa línea, es que el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral ha
otorgado la posibilidad de poder reclamar la reposición en la vía judicial, toda vez que negar
la posibilidad de acceder al órgano jurisdiccional laboral, sea por elección del demandante
y/o por remisión expresa de un proceso de amparo previo, implicaría no atender el derecho
a la tutela jurisdiccional efectiva, concebida en estos tiempos, como derecho fundamental
cuyo respeto irrestricto debe ser una de las finalidades primordiales de un Estado Constitu-
cional y Social de Derecho.
En ese sentido, a partir de la fecha, los trabajadores podrán optar por ser reincorpo-
rados en sus puestos de trabajo, si se configura el despido nulo, fraudulento o incausado.
Mientras que en el caso de cese hostilidad solo cabe la indemnización porque al darse por
despedidos, simplemente han optado por no regresar al centro de trabajo, y con ello renun-
ciar a una reposición en este caso.
201
Capítulo 4
DOCUMENTOs QUE DEBEN SER ENTREGADOS AL
FINALIZAR EL VíNCULO LABORAL
Finalizado el vínculo laboral por cualquiera de las causales del artículo 16 de la

LPCL, corresponde al empleador entregar dentro de las 48 horas de producido el cese los
siguientes documentos:
1. La liquidación de los beneficios sociales

La liquidación de beneficios sociales comprende a la gratificación legal (de Navidad
y Fiestas Patrias), el descanso vacacional anual y la compensación por tiempo de servicios
(CTS). Para que proceda el abono de los beneficios truncos, el trabajador debe acreditar por
lo menos un mes de servicios a su empleador.
A continuación desarrollaremos la forma de calcular cada uno de los beneficios so-
ciales que deben de ser liquidados:
a) Gratificaciones truncas
Para efectuar el pago de las gratificaciones, debemos considerar que estas se
determinan siempre por cada mes calendario completo laborado. En ese sentido,
el empleador solo se encontrará obligado a reconocer el pago de gratificaciones
truncas a los trabajadores que, al momento del cese, tengan por lo menos un mes
calendario completo de servicios.
Es preciso señalar que si bien las gratificaciones truncas son consideradas con-
ceptos remunerativos, dichos montos se encuentran inafectos a los aportes lega-
les y contribuciones que recaen sobre la remuneración, a excepción del impuesto
a la renta de quinta categoría.
Finalmente, junto con este beneficio trunco, también se percibe la bonificación
extraordinaria del 9% que entrega conjuntamente con este.
b) Vacaciones truncas
El derecho a las vacaciones truncas se genera a partir del primer mes de labores;
luego del cual, el derecho al descanso vacacional se irá devengando día tras día.
Así, el record trunco deberá ser compensado a razón de tantos dozavos y trein-
tavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado el
trabajador, respectivamente.
Dentro de la liquidación vacacional, no solo se debe de incluir las vacaciones
truncas sino también el pago por aquellas vacaciones que fueron ganadas por
el trabajador pero que aún se encuentran pendientes de pago. En caso de que
haya transcurrido más de un año desde que el trabajador adquirió el derecho al
descanso vacacional, pero no lo gozó físicamente, deberá incluirse una indemni-
zación equivalente a una remuneración por no haber gozado del beneficio.
Finalmente, debemos señalar que el monto otorgado por concepto de vacaciones
truncas es considerado remunerativo, razón por la cual se encuentra afecto a los
203
tributos y aportes legales que recaen sobre la remuneración, incluido el impuesto

a la renta de quinta categoría.
c. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) trunca
Al igual que en el caso de las vacaciones, la CTS trunca se debe de otorgar no
solo por los días completos de labores sino también por los días efectivos de tra-
bajo, ya que este beneficio, luego del primer mes de iniciado el vínculo laboral, se
computa por treintavos.
Ahora bien, a diferencia de lo que sucede con las gratificaciones y vacaciones
truncas, la CTS trunca no es un concepto remunerativo, razón por la cual no se
encuentra afecto a los tributos y aportes legales que recaen sobre la remunera-
ción ni al impuesto a la renta de quinta categoría.
2. Indemnización por despido arbitrario

En el caso de que el trabajador haya sido despedido sin justa causa, en su liquidación
de beneficios sociales, se le deberá incluir el monto correspondiente a la indemnización por
despido arbitrario, siempre que haya superado el periodo de prueba(115).
Ahora bien, dependiendo del tipo de contrato celebrado se deberá otorgar la indem-
nización según se muestra en el siguiente cuadro:
Contrato indeterminado Contrato sujeto a modalidad

Una remuneración y media ordinaria mensual por Una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con un máximo de cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
doce remuneraciones. Las fracciones de año se abo- contrato, con el límite de doce remuneraciones.
nan por dozavos y treintavos, según corresponda.
Es preciso señalar que, por su propia naturaleza, las indemnizaciones no califican

como remuneración. En ese sentido, no se encontrará afecta a los tributos y aportes legales
que recaen sobre la remuneración, ni al impuesto a la renta de quinta categoría.
MODELO DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES
DATOS DE LA EMPRESA
Nombre o Razón Social : _________________

RUC Nº : _________________
Domicilio : _________________
Representante legal : _________________
(115) El artículo 10 del D.S. Nº 003-97-TR señala que: “El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso de que las labores requieran
de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de
seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección”.
204
DATOS DEL TRABAJADOR
Nombre : _________________
Cargo : _________________
Fecha de ingreso : _________________
Fecha de cese : _________________
Motivo de cese : _________________
Tiempo de servicios : _ (años/meses/días) _
Última remuneración : S/._______________
1. GRATIFICACIÓN TRUNCA
Remuneración computable : S/. …..
Periodo computable : de ….. a …..
Cálculo : Rem. computable / 6 x N° de meses calendario completos laborados
2. VACACIONES TRUNCAS
Cálculo : Por meses : última rem. / 12 x N° de meses
Por días : última rem. / 12 / 30 x N° de días
VACACIONES NO GOZADAS (VENCIDAS)
Rem. por el descanso adquirido : S/. …..
Indemnización : S/. …..
VACACIONES NO GOZADAS (NO VENCIDAS)
Rem. por el descanso adquirido : S/. …..
205
3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
Remuneración computable: S/. …..

Periodo computable: de ….. a …..
Cálculo : Por meses: última rem. + 1/6 de gratificación / 12 x N° de meses
Por días: última rem. + 1/6 de gratificación / 12 / 30 x N° de días
4. INDEMNIZACIÓN
Cálculo :
Trabajador permanente:
1 ½ rem. x N° años +
1 ½ rem. / 12 x meses +
1 ½ rem. / 12 / 30 x Nº días = S/. …..
Trabajador con contrato sujeto a modalidad:
1 ½ rem. x Nº meses +
1 ½ rem. / 30 x Nº días = S/. …..
5. APORTES Y RETENCIONES
AFP / ONP (afecta los numerales 2) : S/. …..
Quinta categoría (afectan los numerales 1, 2 y 5) : S/. …..
EsSalud (afectan los numerales 2) : S/. …..
6. TOTAL
Total gratificaciones : S/. …..
Total vacaciones : S/. …..
Total CTS : S/. …..
Total indemnizaciones : S/. …..
TOTAL A PERCIBIR : S/. …..
Las partes que suscriben la presente liquidación de beneficios sociales declaran su conformi-
dad con su contenido.
Lima, ………..de ……………..de
___________________________ ___________________________
206
3. Carta de liberación de CTS

Al cese del trabajador, el depositario de la CTS tiene la obligación de entregar la
totalidad de este beneficio con sus respectivos intereses, para lo cual el trabajador deberá
presentar una carta emitida por el empleador en la que se acredite el cese. Dicha carta
deberá ser entregada por el empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes
al cese.
La demora del empleador, el abandono de la empresa por sus titulares o cual-
quier otro supuesto que haga imposible el otorgamiento de la certificación del cese del
trabajador, dará lugar a que la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) se sustituya en
el empleador y extienda la referida certificación, con la finalidad que el trabajador pueda
retirar su CTS.
MODELO DE CARTA DE LIBERACIÓN DE LA CTS

CONSTANCIA DE CESE
(Lugar),......de .......................del 200...
Señores
(Entidad financiera o bancaria)
Presente.-
De nuestra consideración:
...............(Nombre o razón social del empleador)............, con RUC Nº………, domiciliada

en.........., y debidamente representada por.......(nombre del representante legal)....... identifica-
do con DNI Nº ........
Nos es grato dirigirnos a ustedes para comunicarle que el Sr. ..………...(nombre del traba-
jador) ........……....., identificado con DNI Nº ......……....., ha dejado de laborar en nuestra
empresa a partir del ........(fecha)........, por lo que solicitamos se le haga entrega del total de la
Compensación por Tiempo de Servicios depositada en la Cuenta Nº ..................... de vuestra
entidad.
Sin otro particular, quedamos de ustedes.
Atentamente
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nombre del representante de la empresa
207
4. Certificado de trabajo
Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su
tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador
se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento.
En este caso, como se observa, el empleador no puede poner ninguna opinión sub-
jetiva sobre la conducta del trabajador en la empresa, salvo que exista un pedido expreso
por el trabajador.
MODELO DE CERTIFICADO DE TRABAJO
123
Por intermedio de la presente constancia, se acredita que el señor (…)
DATOS
ha trabajado en (nombre de la razón social de la empresa) desempe-
OBLIGATORIOS
ñando el puesto de (…), desde (…), fecha de ingreso, hasta (…).
123
Durante el periodo en que Don (…) brindara sus servicios, puso su
A PEDIDO DEL
entrega al trabajo, sobresalientes aptitudes para el desarrollo personal
TRABAJADOR
y colaboración en la consecución de los fines empresariales.
Lima, (…)
Atentamente
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nombre del representante de la empresa
208
Anexos
Anexo 1
I PLENO JURISDICCIONAL
SUPREMO EN MATERIA LABORAL
Lima - 2012
CAPÍTULO II
TEMAS Y ACUERDOS
En sesión Plenaria de fecha 4 de mayo de 2012, y su continuación llevada a cabo
el 14 de mayo, esta última dispuesta por Oficio N° 2793-2012-P-PJ de fecha 8 de mayo del
presente año, se arribaron a las siguientes acuerdos:
TEMA N° 01: PROCEDENCIA DE LA PRETENSIÓN DE REPOSICIÓN POR DES-
PIDO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VIA ORDINARIA LABORAL
a. SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA PRETENSIÓN DE REPOSICIÓN POR DESPI-
DO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VÍA LABORAL REGULADA
POR LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY N° 26636)
La protección del derecho al empleo ha sido uno de los principales temas de análisis
y debate en los foros laborales en los últimos años. En este sentido, es conocida la doctrina
que el Tribunal Constitucional ha desarrollado sobre la protección de los derechos laborales
constitucionales y los alcances de la jurisprudencia respecto al derecho al empleo consa-
grado en el artículo 22 de la Constitución.
Las sentencias emitidas por dicho Órgano Constitucional Autónomo, de acuerdo a
sus atribuciones, en las demandas de amparo interpuestas por: el Sindicato Único de Traba-
jadores de Telefónica del Perú y Fetratel (Exp. N° 1124-2001-AA/TC) en contra de Telefónica
del Perú de fecha 11 de julio de 2002, Eusebio Llanos Huasco (Exp. N° 976-2001-AA/TC) en
contra de la misma empresa de fecha 13 de marzo de 2003 y César Antonio Baylón Flores
(Exp. N° 206-2005-PA/TC) en contra de E.P.S. EMAPA Huacho S.A. de fecha 14 de diciem-
bre de 2005, han establecido, en los dos primeros casos: doctrina jurisprudencial, merced
a lo previsto en el artículo VI del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, y en el
último: precedente vinculante, de observancia obligatoria, de conformidad con el artículo
VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional.
La doctrina jurisprudencial y el precedente vinculante deben ser tomados en cuenta
para la resolución de los procesos de impugnación y de nulidad de despido que se presen-
ten tanto en sede constitucional, como ordinaria laboral, en específico en lo relativo a la
competencia, procedencia de la demanda y de las pretensiones, y en el tipo de protección
que se otorgue al trabajador afectado.
En el caso Fetratel, el Tribunal Constitucional interpretó el artículo 34 de la Ley Pro-
ductividad y Competitividad Laboral en relación a lo prescrito por los artículos 22 y 27 de la
Constitución, y aplicando el control difuso determinó que dicha norma no resultaba compa-
tible con la Constitución, precisando en el fundamento 12 c.a. que: “El artículo 34, segundo
párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de contenido este derecho
constitucional. En efecto , si, como quedó dicho, uno de los aspectos del contenido esencial
211
del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por causa justa, el artículo 34,
segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacia totalmente
el contenido de este derecho constitucional”. En consecuencia reconocer a la indemnización
como única opción reparadora frente a un despido arbitrario, niega la posibilidad de la efica-
cia restitutoria que obtendría un trabajador mediante la reposición en su puesto de trabajo,
consecuencia evidente de la protección que obtendría en sede constitucional un trabajador
víctima de un despido lesivo de derechos constitucionales.
Por su parte, en el caso Llanos Huasco, el Tribunal Constitucional reiteró el criterio de
la sentencia del caso Fetratel respecto a la protección adecuada frente a un despido arbitra-
rio, así como los alcances del artículo 27 de la Constitución, pero estableciendo además una
tipología y una definición de cada uno de los tres supuestos de despido que merecen tutela
constitucional a través del efecto restitutoria o reposición en el empleo: el despido nulo, el
despido incausado, y el despido fraudulento, concluyendo que la protección adecuada con-
tra el despido arbitrario, reconocida en el artículo 27 de la Constitución permitía tanto una
eficacia restitutoria como una resarcitoria, según lo señalado en el fundamento jurídico 12,
modificando en virtud de este criterio, el esquema de protección aplicado desde la entrada
en vigencia del Decreto Legislativo número 728, el cual quedó determinado de la siguiente
manera: a) Despido nulo, protegido mediante reposición, b) Despido incausado, protegido
mediante reposición, c) Despido fraudulento, protegido mediante reposición, y d) Despido
injustificado, protegido mediante indemnización por decisión de extrabajador afectado.
Así, en el fundamento jurídico 15.b de la referida sentencia el TC señala que se
produce el despido incausado cuando “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal
o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o
la labor que la justifique”; asimismo, definiendo al despido fraudulento, el Tribunal señaló
en el fundamento 15.c de la misma sentencia que este se produce cuando “se despide al
trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales: aun cuando se cumple con la imputación
de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inemstentes,falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta
no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, (...) o se produce la extinción de
la relación laboral con vicio de voluntad (...) o mediante la ‘fabricación de pruebas’”.
En el caso Baylón Flores, el Tribunal Constitucional complementó e integró de for-
ma armónica el criterio vertido en las sentencias anteriores, y determinó los supuestos en
los cuales procedería el proceso de amparo frente a un despido lesivo de derechos cons-
titucionales, en específico respecto a cada uno de los supuestos definidos por el mismo
Tribunal Constitucional en la sentencia del caso Llanos Huasco, precisando el concepto de
despido fraudulento. Así, en el fundamento jurídico 24 de la STC recaída en el Expediente
Nº 206-2005-AA indicó: “(...) las demandas de amparo que soliciten la reposición de los
despidos producidos bajo el régimen de la legislación laboral pública y de las materias
mencionadas en el párrafo precedente deberán ser declaradas improcedentes, puesto
que la vía igualmente satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones es la conten-
cioso administrativa. Solo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la
demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía contenciosa
administrativa no es la idónea, procederá el amparo. Igualmente, el proceso de amparo
será la vía idónea para los casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa
sea: su afiliación sindical o cargo sindical, por discriminación, en el caso de las mujeres por
su maternidad, y por la condición de impedido físico o mental conforme a los fundamentos
212
Anexos
10 a 15 supra”, refiriéndose en el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral pri-

vado (fundamento jurídico 6) que “solo en los casos en que tales vías ordinarias no sean
idóneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de pro-
tección urgente, o en situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso,
por los jueces, será posible acudir a la vía extraordinaria del amparo, correspondiendo
al demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso de amparo es la vía
idónea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no
el proceso judicial ordinario de que se trate”.
La jurisdicción laboral –por su parte– atendiendo, a su vez, a lo previsto en los artícu-
los 38, 51, 138 y 146 numeral 2 de la Constitución, considera que en la emisión de sus de-
cisiones judiciales, se debe garantizar su aplicación prevalente, realizando interpretaciones
de la ley y compatibilizando el ordenamiento jurídico con aquella.
Bajo este esquema, el juez es pues –desde su ámbito competencial–, el llamado a
ser el primer guardián de la Constitución del Estado, en la cual se recogen los principios y
valores laborales que deben ser objeto de su férrea protección, por lo que no puede aban-
donar tal encargo constitucional reconocido y expresado categóricamente por el Tribunal
Constitucional, en el quinto fundamento jurídico de la sentencia recaída en el expediente
número 0206-2005-PA/TC, cuando refirió que: “el primer nivel de protección de los dere-
chos fundamentales le corresponde a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos
judiciales ordinarios. Conforme al artículo 138 de la Constitución, los jueces administran
justicia con arreglo a la Constitución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una
adecuada protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución. Sostener
lo contrario significaría firmar que solo el amparo es el único medio para salvaguardar los
derechos constitucionales, a pesar de que a través de otros procesos judiciales también es
posible obtener el mismo resultado (...).
Dicha función establecida en la Constitución constituye una de las atribuciones del
Poder Judicial, en toda su estructura jurisdiccional: hacerla prevalecer, así los principios,
valores, derechos y libertades que ella contempla.
La Constitución no es solo un catálogo de derechos, sino que, en rigor, “dichos de-
rechos no son otra cosa que la expresión jurídica de aquellos principios y valores éticos y,
políticos que el constituyente ha considerado que deben formar las bases del sistema jurídi-
co y por lo tanto, de la convivencia social. El sistema de derechos reconocidos por la norma
constitucional es expresión también, de este modo, de un determinado proyecto de organi-
zación de la sociedad, cuyas líneas maestras es preciso develar si se quiere aprehender el
sentido profundo de todas y cada una de sus previsiones”(1).
De otro lado, el acceso a la justicia, puede definirse como el “derecho de las per-
sonas, sin distinción de sexo, raza, edad, identidad sexual, ideología política o creencias
religiosas, a obtener una respuesta satisfactoria a sus necesidades jurídicas”(2), y que como
señala el experto peruano Javier La Rosa, “esta noción [de acceso a la justicia] ha transi-
tado sucesivas etapas que han ido desde establecer una asociación directa con garantías
(1) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho constitucional del trabajo. Relaciones del trabajo. Relaciones de trabajo en la jurispru-
dencia del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurídica, Lima, 2007, pp. 16-17.
(2) PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO, Manual de Políticas Públicas para eI acceso a la justicia. Instituto
Talcahuano, Buenos Aires, 2005, p. 7, citado en: LA ROSA, Javier. “Acceso a la justicia: elementos para desarrollar una política
pública en el país”. Derecho virtual Año 1, Nº 3, octubre-diciembre 2006, p. 3 (Disponible en: www.derechovirtual.com).
213
procesales básicas (tutela judicial) (...) para pasar posteriormente a una visión vinculada a
un derecho más complejo referido a toda clase de mecanismo eficaz que permita solucionar
un conflicto de relevancia jurídica”(3). Esta definición amplia del “acceso a la justicia” com-
prende entonces no solo el acceso al sistema estatal de justicia, esto es, a la tutela judicial
efectiva que los Estados están en la obligación de otorgar a sus ciudadanos y ciudadanas
sino que va más allá; pues implica –en rigor– que los jueces prefieran la aplicación del
Principio favor processum, recogido en nuestro ordenamiento jurídico procesal tanto por
el artículo III del Código Procesal Constitucional, así como en el artículo 2 numeral 3 del
Título Preliminar de la Ley N° 27584, que obliga que ante una duda razonable respecto
a la procedencia de la demanda, el juez deberá preferir darle trámite a la misma, como
sucede por ejemplo en aquellos casos en los cuales se justifique una pretensión procesal
–alegando vulneración de un derecho fundamental– como consecuencia jurídica que no
está legislada en norma legal ordinaria.
Este enfoque integral del derecho al acceso a la justicia comprende, pues, el con-
cepto “tradicional” del derecho de toda persona de “hacer valer sus derechos o resolver
sus disputas bajo el auspicio del Estado”(4) a través del acceso a tribunales “independientes
e imparciales” y con las garantías del debido proceso, de conformidad con los artículos 8
y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos. Este instrumento internacional,
establece: a) una obligación estatal de crear un recurso sencillo y rápido, primordialmente de
cárácter judicial, aunque otros recursos son admisibles en la medida en que sean electivos,
para la tutela de “derechos fundamentales” contenidos en la Convención, en la Constitución
o en la ley; b) exige que el recurso sea efectivo; c) estipula la necesidad de que la víctima de
la violación pueda interponerlo; d) exige al Estado asegurar que el recurso será considerado;
e) señala que el recurso debe poder dirigirse aún contra actos cometidos por autoridades
públicas por lo que el recurso también es susceptible de ser dirigido contra actos cometidos
por sujetos privados; f) compromete al Estado a desarrollar el recurso judicial; y g) estable-
ce la obligación de las autoridades estatales de cumplir con la decisión dictada a partir del
recurso.
En este horizonte, las obligaciones estatales –en este punto– emanan de la vincula-
ción de los Estados a los alcances de los artículos 2, 25 y 1.1 de la Convención Americana(5).
Esto, en tanto y en cuanto, el artículo 2 de la Convención Americana de Derechos Humanos
requiere que el Estado adopte medidas, incluidas las legislativas, para garantizar los dere-
chos establecidos por ese instrumento que aún no lo estuviesen. Esto incluye el derecho
a un recurso efectivo en caso de afectaciones individuales o colectivas a derechos econó-
micos, sociales y culturales. En consecuencia, se ha destacado que los Estados Partes,
entre ellos el Estado peruano(6), “se encuentran obligados, por los artículos 25 y 1.1 de la
(3) LA ROSA, Javier. Ob. cit., p. 3.

(4) CAPPELLETTI, Mauro y GARTH, Bryant. El acceso a la justicia. La tendencia en el movimiento mundial para hacer efectivos los dere-
chos. Fondo de Cultura Económica, Méjico, 1996, p. 9.
(5) A1 respecto, es ilustrativo el “Acceso a la justicia para las mujeres víctimas de violencia en las Américas”. Documento elaborado
por la Comisión Interamericana de Derechos humanos, año 2007, cit., Apartado I. B. (Ver: http://www.cidh.org/women/acceso07/
capI.htm#B).
(6) El Estado peruano con fecha 21 de enero de 1981, presentó en la Secretaria General de la OEA el instrumento de reconocimiento de
la competencia de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos y de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, de acuer-
do con los artículos 45 y 62 de la Convención; no obstante, el Consejo de Ministros, con fecha 5 de julio de 1999, acordó proceder
al retiro de la competencia contenciosa de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, y puso en consideración del Congreso
un proyecto de Resolución Legislativa en tal sentido. Así, mediante Resolución Legislativa N° 27152, de fecha 8 de julio de 1999,
214
Anexos
Convención Americana, a establecer un sistema de recursos internos sencillos y rápidos, y

a dar aplicación efectiva a los mismos. Si de facto no lo hacen, debido a supuestas lagunas
o insuficiencias del derecho interno, incurren en violación de los artículos 25, 1.1 y 2 de la
CADH”(7).
En el contexto señalado precedentemente, la Corte Suprema asumiendo la compe-
tencia que le asigna la ley, en los procesos laborales seguidos por trabajadores del régimen
de la actividad privada, ha considerado en casos concretos resueltos por la Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente, que, en supuestos distintos a los del despido nulo regu-
lado por el artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado
por Decreto Supremo N° 003-97-TR, no es válido afirmar que la eficacia restitutoria –en-
tiéndase la reposición– de la impugnación de un despido, sea este incausado o fraudulento,
se restrinja únicamente a la jurisdicción constitucional, sino que es posible ordenarla en vía
ordinaria laboral.
Los jueces supremos que participan en el Pleno consideran necesario tomar un
acuerdo en tal sentido, por cuanto:
i) Negar la posibilidad de acceder al órgano jurisdiccional laboral, sea por elección del
demandante y/o por remisión expresa de un proceso de amparo previo, implica no
atender el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, concebida en estos tiempos,
como derecho fundamental cuyo respeto irrestricto debe ser una de las finalidades
primordiales de un Estado Constitucional y Social de Derecho.
ii) En segundo lugar, porque como se dejó establecido precedentemente, los jueces
en general, son los primeros guardianes de la Constitución cuyas normas funda-
mentales contienen el estatuto de protección laboral, estructurado con el deber de
protección que le impone el propio ordenamiento jurídico; ello implica que aquellos
resuelvan el conflicto puesto a su conocimiento de manera integral, buscando que la
respuesta jurisdiccional sea acorde con lo normado en la Norma Fundamental.
iii) En tercer término, porque ordenar la reposición en caso de un despido incausado
o fraudulento en sede jurisdiccional ordinaria, no implica una reducción de las ga-
rantías procesales de las que gozan los justiciables en un proceso constitucional,
como sería el amparo, sino que por el contrario, al ser un proceso lato o más largo,
genera la posibilidad de que ambas partes estructuren un andamiaje probatorio y
argumentativo que posibilite la mejor comprensión del conflicto en sí, dicho de otro
modo, de las específicas circunstancias en que el despido, alegado como incausado
o fraudulento, se produjo a efecto de que el órgano jurisdiccional resuelva la litis
el Congreso de la República aprobó el retiro del reconocimiento de la competencia contenciosa de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos. No obstante, y a pesar del requerimiento efectuado por el Estado peruano, la Corte Interamericana de Dere-
chos Humanos, en sus sentencias de competencia números 54 y 55, del 24 de setiembre de 1999, señaló que dicho retiro no era
procedente, conforme a las disposiciones de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; por tal motivo, el Congreso de
la República, con fecha 12 de enero de 2000 acordó, mediante Resolución Legislativa Nº 27401, derogar la Resolución Legislativa
Nº 27152, encargando al Poder Ejecutivo realizar las acciones necesarias para dejar sin efecto los resultados que hubiera generado
dicho dispositivo. En consecuencia, el reconocimiento de la competencia contenciosa de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, efectuada por el Perú el 20 de octubre de 1980, posee plena vigencia y compromete en todos sus efectos jurídicos al
Estado peruano, debiendo entenderse la vigencia ininterrumpida de dicha Declaración desde su depósito ante la Secretaria General
de la Organización de los Estados Americanos (OEA), el 21 de enero de 1981.
(7) Voto disidente del Juez A. Cancado Trindade en fallo de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, Solicitud de revisión de la
sentencia del 29 de enero de 1997, caso Genie Lacayo, 13 de setiembre de 1997, párrafo 21 (Ver: http://www.corteidh.or.cr/docs/
casos/artículos/seriec_45_esp.pdf).
215
“en justicia”; precisamente esta idea de “garantismo procesal” es el que ha motivado

que, el propio Tribunal Constitucional, haya permitido que el juez ordinario laboral
conozca estas pretensiones de impugnación de despido, cuando las mismas nece-
siten de estación probatoria; precisamente porque ello deriva de su naturaleza como
jueces constitucionales laborales.
iv) Adicionalmente, abona al razonamiento precedente el hecho de que el propio Tribu-
nal Constitucional, con la sentencia número 1124-2001-AA/TC, en su fundamento
12, interpretando el segundo párrafo del artículo 34 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, indicó que restringir la consecuencia jurídica en la extinción
–sin invocación de causa– de los contratos de trabajo únicamente a la indemnización
prevista en ley, resultaba inexorablemente inconstitucional, ello se entiende, en el
propio marco constitucional en el que está estructurada la protección del despido
en nuestro sistema jurídico, relacionado con lo previsto en los artículos 22 y 27 de la
Constitución sobre el derecho al trabajo y a la adecuada protección frente al despido
arbitrario; en efecto, si bien no se ha declarado formalmente la inconstitucionalidad
del citado artículo, en tanto en aquel proceso no se ventilaba una pretensión de esa
naturaleza, sin embargo, la interpretación efectuada sirve de base en el presente
caso, para dar firmeza a la idea de que en sede judicial, y no solo en la constitucional,
es posible ordenar la reposición de un trabajador quien haya invocado la existencia
de un despido incausado o fraudulento, según sea el caso.
El Pleno acordó:
Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley
Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, están facultados para conocer los procesos de impug-
nación o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de ser fundado tengan
como consecuencia la reposición del trabajador al centro de trabajo”.
b. SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA PRETENSIÓN DE REPOSICIÓN POR DESPI-
DO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VÍA LABORAL REGULADA
POR LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY N° 29497)
El artículo 2 inciso 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, ad litteram prescribe: “Los
juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos: (...) 2. En proceso
abreviado laboral, de reposición cuando esta se plantea como pretensión principal única”.
Siguiendo esta linea normativa, se entiende que la norma procesal habilita a la ju-
risdicción laboral vía proceso abreviado laboral y no proceso ordinario laboral, el conoci-
miento de una demanda que contenga como pretensión principal única la reposición en los
supuestos de despido incausado o fraudulento (vulneración de los artículos 22 y 27 de la
Constitución).
Además de los argumentos y fundamentos desarrollados en el tema 1.a) del Pleno
respecto a la procedencia de la demanda de reposición por despido incausado o fraudu-
lento en sede ordinaria laboral en las Cortes Superiores en las cuales esté vigente la Ley
N° 26636, para aquellas Cortes Superiores en las cuales se aplique la nueva Ley Procesal
Laboral N° 29497, constituye fundamento normativo el citado artículo 2 numeral 2, en virtud
de la nueva estructura del proceso laboral que permite para los casos de reposición plan-
teada como pretensión principal única, que sea el proceso abreviado la vía en la cual se
tramiten dichas demandas.
216
Anexos
El juez laboral puede dictar una sentencia célere y oportuna en el proceso abreviado
diseñado especialmente para la demanda de reposición, que se sustente en la afectación de
un derecho fundamental; derecho al trabajo) que amerita una rápida protección restitución.
En efecto, las notas características de este proceso, y que permiten que ciertamente
el mismo sea célere, son: el juez verifica que la demanda contiene los requisitos respectivos,
emite resolución disponiendo su admisión, al mismo tiempo que emplaza al empleador a
que conteste la demanda otorgándole un lazo de 10 días hábiles. Durante dicho lapso (20 a
30 días hábiles luego de calificada la demanda), se cita a las partes a una Audiencia Única,
que concentra etapas: conciliación y juzgamiento. Luego de ellas, el juez debe dictar su fallo
en un plazo máximo de una (1) hora y notificar la sentencia dentro de cinco días hábiles.
Como se puede apreciar, con la nueva estructura procesal diseñada por la Ley
Nº 29497, existen suficientes fundamentos para concluir que el proceso abreviado laboral
se erige como la vía igualmente satisfactoria para la solución de conflictos en los que se dis-
cuta la existencia de despido incausado o fraudulento y se pretenda exclusivamente como
pretensión principal única la reposición al centro de trabajo.
i) Porque se está brindado un tratamiento de “urgente” a la pretensión de reposición,
con similar o mayor rapidez procesal a la brindada en un proceso de amparo;
ii) El proceso abreviado permite otorgar la misma consecuencia jurídica que la otorgada
en el proceso constitucional de amparo laboral: la reposición (tutela restitutoria);
iii) El proceso abreviado laboral está inspirado en los principios de inmediación, concen-
tración, veracidad, celeridad, economía procesal y principalmente oralidad, cuyo juez
es un magistrado especializado en el derecho laboral;
iv) Se garantiza la doble instancia y el recurso de casación;
v) Existe una estación probatoria en la cual el juez laboral determina los hechos ma-
teria de controversia y sobre los que recaerá la prueba aportada por ambas partes,
evitando distraer la atención respecto de echos y material probatorio impertinente e
inconducente a la solución del conflicto;
vi) La posibilidad de la conciliación dentro de un proceso laboral; y,
vii) La existencia de medidas cautelares, que pueden ordenarse inmediatamente a juicio
del juzgador, cuando se verifique la concurrencia de los elementos de procedencia
de las mismas, así como se tenga en consideración lo previsto en el 55 de la Ley
número 29497, sobre Medida Especial de Reposición Provisional dentro del Proceso
Cautelar en el que se da atribuciones especiales al juez para ordenar la misma den-
tro o fuera del proceso, cumpliendo los requisitos ordinarios, y regulándola en casos
especiales.
El Pleno acordó:
“Los jueces de trabajo están la facultados para conocer de la pretensión de reposi-
ción en casos de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral,
siempre que la reposición sea planteada como pretensión única”.
217
Anexo 2
Compensación graciosa e incentivo
económico: Diferencias
La compensación graciosa supone que el empleador ha otorgado a favor de su traba-

jador una suma de dinero en forma liberal, pura, simple e incondicional y que posteriormente
se le determina un adeudo a favor del mismo trabajador, en cuyo caso ese dinero entregado
graciosamente le sirve para pagar su deuda; el incentivo económico que otorga el emplea-
dor a favor de su trabajador para que este renuncie, es una figura distinta, pues tiene una
finalidad específica, esto es, conseguir la extinción del contrato de trabajo (vía renuncia).
Por lo tanto, dicha suma de dinero entregada al trabajador no es liberal, ni incondicional, no
procediendo la compensación.
CAS. N° 603-2004-LIMA (El Peruano, 1 de marzo de 2006)

Lima, siete de setiembre de dos mil cinco.- LA PRIMERA SALA DE DERECHO
CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
DE LA REPÚBLICA: VISTA: la causa número seiscientos tres- dos mil cuatro; en Audiencia
Pública llevada a cabo en la fecha, producida la votación con arreglo a ley, se ha emitido la
siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpues-
to mediante escrito de fojas quinientos cincuenticuatro por la Empresa Editora El Comercio
Sociedad Anónima, contra la sentencia de vista de fojas quinientos cincuentiuno, su fecha
primero de diciembre de dos mil tres, expedida por la Tercera Sala Laboral de la Corte
Superior de Justicia de Lima, que confirmando la sentencia apelada de fojas cuatrocientos
noventiséis, fechada el veintiuno de marzo de dos mil tres, declara fundada en parte la de-
manda, en consecuencia ordena que la emplazada abone a favor del demandante la suma
de treintiséis mil ochocientos setentiún nuevos soles con cincuenticuatro céntimos: con lo
demás que contiene FUNDAMENTOS DEL RECURSO: La recurrente invocando la causal
contenida en el inciso b) del texto modificado de la Ley número veintiséis mil seiscientos
treintiséis. Ley número veintisiete mil veintiuno denuncia la interpretación errónea del ar-
tículo cincuentisiete del Decreto Supremo número cero cero uno-noventisiete-TR referido
a la compensación de la sumas de dinero o pensión que entregue el empleador a título de
liberalidad. CONSIDERANDO: Primero: Que, el recurso de casación interpuesto reúne los
requisitos de forma contemplados en el texto modificado del artículo cincuentisiete de la
Ley Procesal del Trabajo. Segundo: Que, fundamentando la causal denunciada, sostiene,
que la Sala Superior de manera errada ha establecido que las sumas otorgadas al actor
no son deducibles de la suma que manda pagar en la sentencia, cuando en la liquida-
ción de beneficios sociales del demandante se indica que el segundo importe de treintiséis
mil sesentiséis nuevos soles se entrega con carácter deducible y de conformidad con el
artículo cincuentisiete del Decreto Supremo número cero cero uno-noventisiete-TR y ade-
más porque esta equivocada interpretación conllevaría a reconocer al demandante una suma
equivalente a dieciocho remuneraciones, la misma que supera las doce remuneraciones
que tiene fijado como tope para los casos de despido arbitrario, el Decreto Supremo número
219
cero cero tres-noventisiete-TR, precisando que la correcta interpretación de la norma de-

nunciada debe ser en el sentido que estando fijada en la liquidación de beneficios sociales
el equivalente al pago de doce remuneraciones que se equiparan a la indemnización del
pago de doce remuneraciones bajo la denominación de beneficios sociales y habiéndose
consignado independiente las seis remuneraciones en la misma instrumental, esta última sí
debe ser compensada respecto al monto que se ordena pagar. Tercero: Que, esta argumen-
tación satisface los requisitos de fondo que establece el inciso b) del artículo cincuentiocho
de la Ley Procesal del Trabajo - Ley número veintiséis mil seiscientos treintiséis, declararon
PROCEDENTE el recurso de casación correspondiendo emitir el respectivo pronunciamien-
to de fondo. Cuarto: Que, el recurso de casación a diferencia de los recursos ordinarios
versa sobre cuestiones de derecho o de iure con expresa exclusión de las de hecho y sobre
apreciación de prueba de allí que su examen deba partir necesariamente de la cuestión
fáctica determinada por las instancias de mérito, pues en sede casatoria no puede existir un
reexamen de las pruebas actuadas durante la secuela del proceso. Quinto: Que, el artículo
cincuentisiete del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servi-
cios, aprobado por Decreto Supremo número cero cero uno-noventiséis-TR establece que
si el trabajador al cesar o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, alguna
cantidad o pensión, estas se deducirán de aquellas que la autoridad judicial mande pagar
al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador; por tanto la
norma en comento establece dos momentos de la percepción de alguna cantidad o pensión
por parte del trabajador para que proceda la compensación, esto es, cuando se recibe por
parte del empleador al momento del cese o posteriormente. Sexto: Que, las instancias de
mérito a partir de los elementos de prueba y sus sucedáneos actuados en el proceso han
determinado que la suma de treintiséis mil sesentiséis nuevos soles invocada como graciosa
fue otorgada en realidad, en virtud del convenio suscrito en forma voluntaria para extinguir
el contrato de trabajo que vinculó a las partes en calidad de contraprestación a su renuncia,
por tanto el monto que con tal finalidad se otorga (esto es para determinar la voluntad del
trabajador de extinguir el vínculo laboral) no puede ser evaluado dentro de los parámetros
y límites que fija la ley para la indemnización por despido arbitrario al tratarse de dos su-
puestos distintos pues el primero parte del mutuo discenso entre las partes y el otro solo de
la decisión unilateral de una de ellas (el empleador); por lo que dicho monto tiene la calidad
de incentivo para motivar la renuncia al empleo. Sétimo: Que, en este contexto fáctico y
jurídico el monto extraordinario entregado al demandante que además tiene propiamente el
carácter de incentivo resulta ser la contraprestación por su decisión de terminar voluntaria-
mente el contrato de trabajo, así, no resulta procedente la compensación de créditos que
pretende la Empresa accionada dado que el artículo cincuentisiete del Decreto Supremo
acotado delimita su procedencia a aquellas sumas de dinero que en forma graciosa y con el
carácter de liberalidad otorga él empleador al trabajador en el cese o después de él, sin obli-
gación alguna de parte del trabajador, motivo por el cual se considera un acto de liberalidad
y voluntaria del empleador que no requiere una contraprestación de la otra parte, por la que
se crea una obligación futura de reciprocidad para compensar cualquier deuda que genere
con posterioridad y que no se haya previsto al momento del cese, presupuesto que no ocurre
en el caso sub exámine conforme a lo concluido precedentemente. Octavo: Que, por estas
consideraciones se debe concluir que el Colegiado inferior ha interpretado correctamente la
norma denunciada y en aplicación del artículo cincuentinueve parte pertinente de la acotada
Ley Procesal del Trabajo. RESOLUCIÓN: Declararon INFUNDADO el recurso de casación
220
Anexos
interpuesto mediante escrito de fojas quinientos cincuenticuatro, por la Empresa Editora

El Comercio Sociedad Anónima, en consecuencia NO CASARON la sentencia de vista de
fojas quinientos cincuentiuno, su fecha primero de diciembre de dos mil tres: CONDENA-
RON al recurrente a la multa de dos Unidades de Referencia Procesal. así corno al pago de
las costas y costos originados de la tramitación del recurso; en los seguidos por don Fran-
cisco Américo Tristán Párraga sobre incumplimiento de disposiciones laborales, y estando a
que la presente resolución sienta precedente de observancia obligatoria en el modo y forma
previsto en la ley: ORDENARON la publicación del texto de la presente resolución en el
diario oficial El Peruano y los devolvieron.
SS. WALDE JÁUREGUI; VILLACORTA RAMÍREZ; DONGO ORTEGA; ESTRELLA
CAMA; LEÓN RAMÍREZ
221
Anexo 3
Contrato de trabajo para obra o servicio
específico: Plazo máximo
Si bien la contratación de un trabajador mediante un contrato modal para obra o ser-

vicio específico en virtud de su especial regulación no se encuentra sometida expresamente
a un plazo máximo para su duración, ello en modo alguno puede distorsionar su especial
naturaleza accidental y temporal al punto de abrir por este vacío un supuesto ejercicio abu-
sivo del derecho; por tal razón, su límite temporal debe ser definido en cada caso concreto a
la luz del principio de razonabilidad. En tal sentido, los servicios prestados bajo un contrato
de obra o servicio específico por un lapso igual o superior a ocho años para un proyecto
especial del Estado acarrean la desnaturalización del contrato, debiendo entenderse que
el contrato de trabajo era a plazo indeterminado y que el cese por finalización de la obra o
servicio específico constituye un despido arbitrario.
CAS. Nº 1004-2004 TACNA MOQUEGUA (El Peruano, 05/01/2007)
PRECEDENTE
Lima, cuatro de julio de dos mil seis. La Sala Transitoria de Derecho Constitucional
y Social de la Corte Suprema de la República. VISTOS; con el acompañado el expediente
número mil cuatro de dos mil cuatro; en audiencia pública llevada a cabo en la fecha; de
conformidad en parte con el Dictamen Fiscal Supremo; y producida la votación con arreglo
a la ley se ha emitido la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso
de casación interpuesto a fojas cuatrocientos ochenta por el demandante Mariano Fredy
Linares Alarcón contra la sentencia de vista de fecha veintitrés de marzo de dos mil cuatro
corriente a fojas cuatrocientos setenta que confirma la sentencia apelada de fecha tres de
noviembre de dos mil tres obrante a fojas cuatrocientos siete que declara infundada la de-
manda sobre indemnización por despido arbitrario. FUNDAMENTOS DEL RECURSO: Por
Resolución de fecha veinte de octubre de dos mil cinco corriente a fojas cuarenticinco del
cuaderno de casación, esta sala suprema declaró procedente el recurso por las siguientes
causales: a) inaplicación de los artículos ciento ocho y once del Decreto Supremo número
cero cinco noventicinco - TR, reproducidos en los artículos setenticuatro y setentisiete del
Decreto Supremo número cero cero tres noventisiete - TR; b) interpretación errónea del
Decreto Legislativo número quinientos noventinueve y c) contradicción con otras resolucio-
nes. CONSIDERANDO: Primero.- Que, emitiendo pronunciamiento sobre el fondo de la
controversia debe examinarse la pretensión de pago de indemnización por despido arbitrario
del actor a la luz de los fundamentos que respaldan las denuncias admitidas; por lo que la
controversia radica en examinar si al caso de la contratación de los trabajadores de los Pro-
yectos Especiales como el presente resultan de aplicación las normas del Decreto Legisla-
tivo número setecientos veintiocho o las normas del Decreto Legislativo quinientos noventi-
nueve y su Reglamento Decreto Supremo número cero diecisiete noventitrés - PRES que
rigen al INADE; Segundo.- Que, si bien el artículo sesentidós de la Constitución Política del
Estado establece que la libertad de contratar garantiza que las partes puedan pactar según
223
las normas vigentes al momento del contrato y que los términos contractuales no pueden ser
modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase, dicha disposición necesaria-
mente debe interpretarse en concordancia con su artículo dos inciso catorce de la Carta
Magna que reconoce el derecho a la contratación con fines lícitos, siempre que no se con-
travengan leyes de orden público; por consiguiente, y en desmedro de lo que pueda suponer
una conclusión apresurada, es necesaria una lectura sistemática de la Constitución que,
acorde con lo citado, permita considerar que el derecho a la contratación no es ilimitado,
sino que se encuentra evidentemente condicionado en sus alcances, incluso, no solo por
límites explícitos, sino también implícitos; límites explícitos a la contratación, son la licitud
como objetivo de todo contrato y el respeto a las normas de orden público. Límites implícitos,
en cambio, serían las restricciones del derecho de contratación frente a lo que pueda supo-
ner el alcance de otros derechos fundamentales y la correlativa exigencia de no poder pac-
tarse contra ellos. Asumir que un acuerdo de voluntades, por más respetable que parezca,
puede operar sin ningún referente valorativo, significaría no precisamente reconocer un de-
recho fundamental, sino un mecanismo de eventual desnaturalización de tales derechos;
Tercero.- Que, bajo este contexto, si el contrato de trabajo se transforma en un mecanismo
que distorsiona derechos laborales o no permite garantizarlos del modo más adecuado, no
cabe la menor duda de que el objetivo de licitud predicado por la norma fundamental se ve
vulnerado, a lo que se suma el hecho de facilitar que derechos que se consideran constitu-
cionalmente adquiridos e irrenunciables, puedan verse vaciados de contenido; Cuarto.-
Que, el régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de
causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras
subsista la fuente que le dio origen, en tal sentido, hay una preferencia por la contratación
laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada
que por su propia naturaleza proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desa-
rrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determi-
nadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar; como resultado de este carácter excepcional, la ley les establece formalidades, re-
quisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando, a través de ellos,
utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indetermi-
nado. Quinto.- Que, dentro de estos contratos denominados como Contratos de Trabajo
sujetos a Modalidad por el Decreto Legislativo número setecientos veintiocho se encuentra
el contrato para obra o servicio específico que comprende aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada
que será la que resulte necesaria como así lo conceptúan sucesivamente el artículo ciento
seis del texto original del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho, así como el
artículo noventisiete de su Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo número
cero cero cinco noventicinco TR y el artículo sesentitrés de su Texto Único Ordenado apro-
bado por Decreto Supremo número cero cero tres noventisiete TR actualmente vigente;
Sexto.- Que, si bien es cierto que esta forma de contratación laboral en virtud de su especial
regulación a diferencia de lo que sí ocurre generalmente con los demás contratos de trabajo
modales no se encuentra sometida expresamente a un plazo máximo para su duración (ar-
tículo ciento diecisiete del texto primigenio del Decreto Legislativo número setecientos vein-
tiocho, artículo ciento ocho del Decreto Supremo número cero cinco noventicinco - TR y
artículo setenticuatro del Decreto Supremo número cero cero tres noventisiete - TR); tam-
bién es verdad que ello en modo alguno puede distorsionar su especial naturaleza acciden-
tal y temporal al punto de aperturar por este vacío un supuesto de ejercicio abusivo del de-
recho, por tal razón su límite temporal debe ser definido en cada caso concreto a la luz del
224
Anexos
Principio de Razonabilidad que en términos de Américo Pla Rodríguez consiste en la afirma-

ción esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón. Se trata como se ve de una especie de límite o freno formal y elástico
al mismo tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede
prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no
puede prever la infinidad de circunstancias posibles; Sétimo.- Que, en el caso de autos las
instancias de mérito han determinado que el actor prestó servicios personales y subordina-
dos a la demandada bajo contratos individuales a plazo fijo para obra determinada o servicio
específico por un lapso aproximado de once años, desempeñando el cargo de ingeniero
residente de obra; Octavo.- Que, examinados estos hechos a la luz del principio de razona-
bilidad, demuestran sin lugar a dudas que los servicios del actor correspondían a las activi-
dades ordinarias del Proyecto Especial, además adolecían del carácter de temporalidad,
pues no es razonable asumir que la prestación de servicios que perdure once años tenga tal
carácter; Noveno.- Que, esta conclusión resulta compatible con la propia vocación de exis-
tencia de la entidad emplazada que si bien no tiene plazo indeterminado, por la naturaleza
de sus objetivos como Proyecto Especial Estatal si se encuentra sometido a un plazo reso-
lutorio que no se encuentra expresado ciertamente en una medida de tiempo preestablecida
sino en el logro de sus metas que por su envergadura son de largo plazo; por lo que esta sala
suprema invocando no solo el principio de razonabilidad sino a su vez el de proporcionalidad
asume en criterio jurisprudencial que los servicios prestados bajo un contrato de obra o
servicio específico por un lapso igual o superior a ocho años para un Proyecto Especial del
Estado acarrean sin duda alguna la desnaturalización del contrato de trabajo lo cual encuen-
tra sólido respaldo en el Principio de Primacía de la Realidad que se constituye en un ele-
mento implícito en nuestro ordenamiento y que es concretamente impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de la Constitución Política del Estado de mil novecientos noventitrés, que
ha visto al trabajo como un deber y un derecho base del bienestar social y medio de la rea-
lización de la persona (artículo veintidós); y además como un objetivo de atención prioritaria
del Estado (artículo veintitrés), que delimita que el juez en caso de discordia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o de acuerdos, debe darle preferencia a
lo primero, es decir a lo que ocurre en el terreno de los hechos o de la realidad, pues el
Contrato de Trabajo constituye un contrato realidad, esto se tipifica por la forma y condicio-
nes bajo las cuales se ha prestado el servicio con prescindencia de la denominación que se
le pudiese otorgar a dicha relación; Décimo.- Que, en consecuencia, conforme a las normas
de Decreto Legislativo número setecientos veintiocho que regulan la desnaturalización del
contrato de trabajo al haberse comprobado que la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en esta Ley (artículo ciento once literal d) del Decreto Supremo núme-
ro cero cinco noventa y cinco - TR Texto Único Ordenado la Ley de Fomento del Empleo y
artículo setentisiete literal d) Texto Único Ordenado del Decreto Supremo número cero cero
noventa y siete - TR), la relación de trabajo habida entre las partes debe ser considerada
como de duración indeterminada, por lo que cualquier determinación por parte del emplea-
dor para la culminación de la relación laboral solo pudo sustentarse en una causa justa es-
tablecida por la ley, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción
garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo veintidós de
la Constitución Política del Estado; Undécimo.- Que, así la ruptura del vínculo laboral sus-
tentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de contratación como la descrita,
tiene, por consiguiente, el carácter de un despido absolutamente arbitrario al considerar la
desnaturalización de la forma modal bajo la cual prestaba sus servicios; por consiguiente,
conforme dispone el artículo treintiocho del Decreto Supremo número cero cero tres noven-
tisiete - TR corresponde amparar la pretensión de indemnización por despido arbitrario,
225
debiendo ordenar que el juez en ejecución de sentencia liquide este concepto en base a una
remuneración y media ordinaria con un tope de doce remuneraciones más intereses labora-
les prescritos en la Ley número veinticinco mil novecientos veinte; Duodécimo.- Que, par-
tiendo de que los derechos y garantías a favor del trabajador y de su derecho al trabajo se
encuentran consagradas en los artículos veintidós, veintitrés y veintiséis inciso segundo de
la Constitución Política del Estado; y que conforme al artículo ciento treintiocho de la Cons-
titución Política del Estado los jueces administran justicia con arreglo a la Constitución y las
Leyes, encontrándose facultados en caso de existir incompatibilidad entre una norma cons-
titucional y una norma legal a preferir la primera, por lo que a partir de tal prescripción debe
asumirse que el primer nivel de protección de los derechos fundamentales corresponde a
los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios que también ga-
rantizan una adecuada protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitu-
ción, por lo que este Colegiado Supremo inaplica al caso la Séptima Disposición Comple-
mentaria último párrafo del Decreto Legislativo número quinientos noventinueve; Décimo
Tercero.- Que, en este sentido, cabe concluir que las sentencias de mérito incurren en
inaplicación del artículo ciento once del Decreto Supremo número cero cinco noventicinco
- TR y el artículo setentisiete del Decreto Supremo número cero cero tres noventisiete - TR;
Décimo Cuarto.- Que, en lo referente a la causal de contradicción con otras resoluciones,
de la revisión de las sentencias casatorias acompañadas por el recurrente no se evidencia
que se trate de contratos celebrados con trabajadores de Proyectos Especiales, menos aún
que se haya analizado la naturaleza de las normas del Decreto Legislativo número quinien-
tos noventinueve; en consecuencia, no se trata de casos objetivamente similares al presen-
te caso, razón por la cual este extremo del recurso es infundado. RESOLUCIÓN Por estos
fundamentos: declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por Mariano Fredy
Linares Alarcón a fojas cuatrocientos ochenta; en consecuencia CASARON la Sentencia de
Vista su fecha veintitrés de marzo de dos mil cuatro corriente a fojas cuatrocientos setenta;
y actuando en sede de instancia: REVOCARON la sentencia apelada de fojas cuatrocientos
siete su fecha tres de noviembre de dos mil tres que declara infundada la demanda, y RE-
FORMÁNDOLA declararon FUNDADA la demanda de indemnización por despido arbitra-
rio; DISPUSIERON que el juez en ejecución de sentencia liquide el monto de la indemniza-
ción; en los seguidos contra el Proyecto Especial Tacna Afianzamiento y Ampliación de los
Recursos Hídricos de Tacna sobre indemnización por despido arbitrario; ORDENARON la
publicación de la presente resolución en el diario oficial El Peruano por sentar precedente de
observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los devolvieron.
SS. VILLA STEIN, ACEVEDO MENA, ESTRELLA CAMA, ROJAS MARAVÍ, SALAS
MEDINA
226
Anexo 4
Jubilación Obligatoria: La sola edad avanzada
no disminuye necesariamente las aptitudes
El solo hecho de llegar a una edad determinada no disminuye –necesariamente– las

aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores propias de un académico; o de
desarrollar funciones administrativas que viene cumpliendo así como las de alta dirección
que por ley le corresponde en el ámbito de sus responsabilidades académicas.
EXP. Nº 594-99-AA/TC-LIMA
CÉSAR ENRIQUE ORREGO ESPINOZA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los diez días de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, reunido
el Tribunal Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores
Magistrados: Acosta Sánchez, Presidente; Díaz Valverde, Vicepresidente; Nugent y García
Marcelo, pronuncia sentencia:
ASUNTO:
Recurso Extraordinario interpuesto por don César Enrique Orrego Espinoza contra la
Sentencia expedida por la Sala Corporativa Especializada en Derecho Público de la Corte
Superior de Justicia de Lima, de fojas ciento ochenta y uno, su fecha veintiocho de mayo de
mil novecientos noventa y nueve, que declaró improcedente la Acción de Amparo.
ANTECEDENTES:
Don César Enrique Orrego Espinoza interpone demanda de Acción de Amparo con-
tra el Rector de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, don Manuel Paredes Man-
rique, con el objeto de que cese la amenaza de violación de los derechos constitucionales
a la igualdad ante la ley, la libertad de creación intelectual, al trabajo efectivo y a impartir
educación dentro de los principios constitucionales, que se configura en la Resolución Rec-
toral N° 03821-CR-98.
Refiere que la Resolución Rectoral antes mencionada, interpreta erróneamente el
inciso a) del artículo 35 del Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Adminis-
trativa, en el extremo de considerar que la facultad de cesarlo definitivamente del ejercicio
de la Carrera Administrativa por la causal de haber llegado al límite de setenta años de edad,
no es imperativa del empleador, sino, más bien, es potestativa del servidor.
La Universidad Nacional Mayor de San Marcos, debidamente representada por don
Walter Burgos Fernández, contesta la demanda señalando que la Resolución cuestionada
ha sido expedida conforme a ley, sin menoscabar ni amenazar derecho constitucional algu-
no y observando las disposiciones establecidas en la Ley de Bases de la Carrera Adminis-
trativa y su Reglamento.
227
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Público de

Lima, a fojas ciento doce, con fecha treinta de octubre de mil novecientos noventa y ocho,
declaró improcedente la demanda, por considerar que la Resolución cuestionada en autos,
no amenaza los derechos constitucionales invocados, pues su contenido no es arbitrario,
toda vez que la administración ha hecho uso de las facultades que le confieren los artículos
34 y 35 de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
La Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público de la Corte Supe-
rior de Justicia de Lima, a fojas ciento ochenta y uno, con fecha veintiocho de mayo de mil
novecientos noventa y nueve, confirmando la apelada, declaró improcedente la demanda,
por considerar que la pretensión debe ser debatida y resuelta en un proceso que cuente con
etapa probatoria. Contra esta Resolución, el demandante interpone recurso extraordinario.
FUNDAMENTOS:
1. Que, a través de este proceso, el demandante pretende que se deje sin efecto legal
la Resolución Rectoral N° 03821-CR-98, de fecha veinticuatro de junio de mil nove-
cientos noventa y ocho, que ratificando la Resolución de Decanato N° 600-FM-98,
resolvió diferir la fecha del cese del demandante por límite de edad hasta el treinta y
uno de diciembre de mil novecientos noventa y ocho, por considerar que constituye
una amenaza de violación de los derechos constitucionales a la igualdad ante la ley,
la libertad de creación intelectual, al trabajo efectivo y a impartir educación dentro de
los principios constitucionales.
2. Que, si bien es cierto, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 35 inciso a) del De-
creto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa, concordante con
lo señalado con el inciso a) del artículo 186 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM,
Reglamento de la citada Ley, una causa justificada para cesar definitivamente a un
servidor público es cumplir los setenta años de edad, sin embargo se debe tener
presente que dicha disposición no es aplicable a los docentes universitarios, ya que
de acuerdo con lo establecido en el inciso g) del artículo 52 de la Ley N° 23733, Ley
Universitaria, solo le es aplicable a los docentes universitarios los derechos y be-
neficios de los servidores públicos sujetos al Decreto Legislativo N° 276, por lo que
no corresponde unilateralmente a la demandada cesar de su condición de docente
al demandante por el solo hecho de haber alcanzado la edad de 70 años, además
que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 70 de la mencionada Ley, únicamente
es aplicable el régimen de los servidores públicos del Decreto Legislativo N° 276, al
personal administrativo de las universidades públicas, situación que está igualmente
prevista en el artículo 227 del Estatuto de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos.
3. Que, en ese orden de ideas, al ser la docencia universitaria una función de caracte-
rísticas especiales como son: investigación, capacitación permanente, transmisión
de conocimientos y de alta dirección, la ley universitaria ha establecido un régimen
laboral y remunerativo peculiar para sus profesores, en el que no se contempla el
cese por límite de edad en la función docente, por lo que no es aplicable el artículo
136 del Estatuto de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos por reglamentar
extralegum, esto es un asunto no previsto en su Ley ,así como tampoco el inciso a)
del artículo 135 del Decreto Legislativo N° 276, por lo que el haberse dispuesto el
cese del demandante por cumplir los setenta años resulta arbitrario.
228
Anexos
4. Que, habiéndose acreditado en autos la decisión de cesar al demandante por límite

de edad, se ha vulnerado los derechos constitucionales relativos al trabajo y a la pro-
tección adecuada contra el despido arbitrario, ya que por razones de edad se estaría
privando a un docente de ejercer la cátedra universitaria, cuando es evidente que
el solo hecho de llegar a una edad determinada, no disminuye necesariamente las
aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores propias de un académico;
o de desarrollar funciones administrativas que viene cumpliendo, así como las de alta
dirección que por ley le corresponde en el ámbito de sus responsabilidades acadé-
micas, que se le puedan encargar; tanto más si el artículo 176 inciso a) del Estatuto
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, ha previsto que de comprobarse la
incapacidad física o mental, se puede cesar automáticamente al docente; no siendo
aplicable en el presente lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley N° 23506; pues no se
ha acreditado la intención dolosa del demandado.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le
confieren la Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica;
FALLA:
REVOCANDO la Sentencia expedida por la Sala Corporativa Especializada en De-
recho Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas ciento ochenta y uno, su
fecha veintiocho de mayo de mil novecientos noventa y nueve, que confirmando la apelada
declaró improcedente la demanda; y reformándola declara FUNDADA la Acción de Amparo
interpuesta; y en consecuencia ordena la no aplicación al demandante de la Resolución
Rectoral Nº 03821-CR-98. Dispone la notificación a las partes, su publicación en el diario
oficial El Peruano y la devolución de los actuados.
SS. ACOSTA SÁNCHEZ; DÍAZ VALVERDE; NUGENT; GARCÍA MARCELO
229
Anexo 5
Apropiación de los bienes del empleador:
No importa la cuantía del bien
Se acredita fehacientemente la sustracción del dinero por parte del trabajador, con-
figurándose de esta manera la falta grave prevista en el artículo 25, inciso c), del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR), no importando la cantidad de dinero objeto de apropiación indebi-
da, puesto que en cualquier caso dicha acción resulta reprobable.
EXP. Nº 02426-2009-PA/TC-LA LIBERTAD
VALERIO ARTURO MONTOYA CANCINO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 24 días del mes de setiembre de 2009, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, integrada por los Magistrados Landa Arroyo, Calle Hayen y Álvarez Miranda,
pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
El recurso de agravio constitucional interpuesto por don Valerio Arturo Montoya Can-
cino contra la sentencia expedida por la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justi-
cia de La Libertad, de fojas 255, de fecha 20 de enero de 2009, que declaró infundada la
demanda de autos
ANTECEDENTES
Con fecha 28 de enero de 2008, el demandante interpuso demanda de amparo con-
tra la Cooperativa de Ahorro y Crédito León XIII de Trujillo, solicitando se disponga su repo-
sición laboral en el cargo que venía desempeñando. Refiere que ingresó a la cooperativa en
enero de 1976, no obstante lo cual fue despedido el 19 de diciembre de 2007, por la comisión
de una supuesta falta grave consistente en la apropiación indebida de S/. 30.00 (treinta y
00/100 nuevos soles), lo cual a criterio del demandante y conforme a las circunstancias con-
cretas del caso, resulta desproporcionado y constituye un pretexto para cesarlo de su puesto
de trabajo, toda vez que en fecha previa habría sido solicitada su renuncia voluntaria, lo que
habría motivado el despido.
La entidad demandada contestó la demanda señalando que en el caso de autos el
demandante había expresamente señalado que tomó el dinero en cuestión ante una urgen-
cia familiar y que lo repuso el día lunes, por lo que la falta estaba plenamente acreditada.
Mediante resolución del 30 de setiembre de 2008, el Quinto Juzgado Civil de Trujillo
declaró infundada la demanda por considerar que en el caso de autos la infracción resultaba
plenamente comprobada.
La Sala confirmó la decisión del Juzgado por los mismos considerandos.
231
FUNDAMENTOS
1. El objeto de la demanda es la reposición del demandante en su puesto de trabajo,
toda vez que la sanción de despido impuesta ante la apropiación de S/. 30.00 (treinta
y 00/100 nuevos soles) resultaría desproporcionada en atención a las circunstancias
concretas del caso.
2. Al respecto, cabe mencionar que del material probatorio incorporado por las partes
a los autos, se advierte que la emplazada ha cumplido con el procedimiento previsto
en el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral) para proceder al despido del trabajador.
3. Por otro lado, este Tribunal considera que de conformidad con el Arqueo de Caja de
fecha 10 de diciembre de 2007, obrante a fojas 85 de autos, el cual fue suscrito por el
Auditor, el Jefe de Operaciones y el propio demandante, se acredita fehacientemente
la sustracción del dinero por parte del recurrente, configurándose de esta manera
la falta grave prevista en el artículo 25, inc. c), del Decreto Supremo Nº 003-97-TR),
no importando la cantidad de dinero objeto de apropiación indebida, puesto que en
cualquier caso dicha acción resulta reprobable.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda.
Publíquese y notifíquese.
SS. LANDA ARROYO; CALLE HAYEN; ÁLVAREZ MIRANDA
232
Anexo 6
DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR.- Texto
Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que la Disposición Transitoria del Decreto Legislativo N° 855, dispone la separación
de la Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formación
y Promoción Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
Que la referida Disposición Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promoción
Social a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones introdu-
cidas en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitución de 1979, adecuándolas
a la Carta vigente;
Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos N°s. 861 y 871,
modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el
reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo N° 855;
De conformidad con el inciso 8) del artículo 118 de la Constitución Política del Perú;
DECRETA:
Artículo 1.- Aprobar el TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO
N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete
(7) Títulos, ciento doce (112) artículos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transito-
rias y Derogatorias.
Artículo 2.- La Ley cuyo Texto Único Ordenado se aprueba por el presente Decreto
Supremo, será reglamentada en un plazo no mayor de noventa días computados a partir de
la vigencia de este último.
Artículo 3.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día siguien-
te de su publicación en el diario oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que correspon-
de a los textos legales objeto de reordenamiento.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintiún días del mes de marzo de mil
novecientos noventa y siete.
ALBERTO FUJIMORI FUJIMORI
Presidente Constitucional de la República
JORGE GONZALEZ IZQUIERDO
Ministro de Trabajo y Promoción Social
233
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 728

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
TÍTULO PRELIMINAR
CAPÍTULO I
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artículo 1.- Objetivos de la Ley
Son objetivos de la presente Ley:
a) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un meca-
nismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y
rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor produc-
tividad;
c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, así como la protección contra el des-
pido arbitrario respetando las normas constitucionales; y,
d) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales
existentes.
Artículo 2.- Promoción de innovación tecnológica
El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica de conformidad con el se-
gundo párrafo del artículo 14 de la Constitución Política del Perú, como la condición nece-
saria para el desarrollo económico.
La introducción de tecnología que eleve los niveles de productividad del trabajo,
constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en
el país.
El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia
de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios
de productividad, que podrán establecer normas relativas a:
a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación polifuncional de
los trabajadores en la empresa;
b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de los traba-
jadores;
c) Sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de
sus niveles de productividad;
d) Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de contratación
laboral previstas en la presente Ley; y,
e) Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar la readap-
tación profesional de los trabajadores cesantes.
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán
solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social el apoyo técnico que requieran para la
implementación de cualquiera de los programas de promoción del empleo, establecidos en
virtud de la presente Ley.
234
Anexos
CAPÍTULO II
ÁMBITO DE APLICACIÓN Y EJECUCIÓN
Artículo 3.- Ámbito de aplicación
El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y traba-
jadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
TÍTULO I
DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPÍTULO I
NORMAS GENERALES
Artículo 4.- Elementos esenciales del contrato de trabajo. Plazo y formalidad
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indetermina-
do o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo
en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.
Artículo 5.- Prestación personal de servicios
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal
y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el tra-
bajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores.
Artículo 6.- Remuneración(1)
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador re-
cibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remunera-
ción computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social
así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
(1) Artículo modificado por el artículo 13 de la Ley Nº 28051 publicado el 02/08/2003. El texto anterior era el siguiente:
Artículo 6.- Remuneración
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en
crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza
remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena.
235
Artículo 7.- Asignaciones no remunerativas

No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650.
Artículo 8.- Valor día y valor hora de la remuneración. Remuneración integral
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a
remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta,
respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número
de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se en-
cuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remune-
ración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración
integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y con-
vencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.
Artículo 9.- Subordinación(2)
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su emplea-
dor, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
CAPÍTULO II
DEL PERIODO DE PRUEBA
Artículo 10.- Plazo del periodo de prueba
El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho
a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un pe-
riodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar
por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
(2) Por disposición del artículo 2 del Decreto Supremo Nº 013-2006-TR publicado el 08/07/2006 se precisa el presente, o puede ser
interpretado en el sentido que permita al empleador modificar unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente
pactados, u obligar a negociarlos nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.
236
Anexos
CAPÍTULO III
DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 11.- Suspensión perfecta e imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin
que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar re-
muneración sin contraprestación efectiva de labores.
Artículo 12.- Causas de suspensión
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y posnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a
cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Artículo 13.- Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La
invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o
la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Artículo 14.- Inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a
tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
Artículo 15.- Caso fortuito y fuerza mayor. Verificación
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autoriza-
ción previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noven-
ta días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin
237
embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar

medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del
sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el
tiempo de suspensión transcurrido.
CAPÍTULO IV
DE LA EXTINCIÓN
Artículo 16.- Causas de extinción del contrato de trabajo
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y
el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
Artículo 17.- Fallecimiento del empleador
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natu-
ral, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo conveni-
do no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Artículo 18.- Renuncia o retiro voluntario
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30
días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido
del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día.
Artículo 19.- Mutuo disenso
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar
por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 20.- Invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13.
238
Anexos
Artículo 21.- Jubilación

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a
pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sis-
tema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga
a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria per-
cibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de
su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta
años de edad, salvo pacto en contrario.
Artículo 22.- Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del tra-
bajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 23.- Causas justas de despido
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinan-
te para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previa-
mente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
Artículo 24.- Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artículo 25.- Falta grave
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas
graves:
239
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Indus-
trial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehaciente-
mente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto
de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo res-
ponsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volu-
men o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien
podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustrac-
ción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información
falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y
la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la nega-
tiva del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicional-
mente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumen-
tos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa
o en posesión de esta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injus-
tificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más
de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disci-
plinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
240
Anexos
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien

ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cual-
quiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica
del centro de trabajo(3).
Artículo 26.- Comprobación de las faltas graves
Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su comproba-
ción objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carác-
ter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Artículo 27.- Comisión de delito doloso
El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artículo 24
se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Artículo 28.- Inhabilitación del trabajador por más de tres meses
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autori-
dad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
Artículo 29.- Despido nulo
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las auto-
ridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de ges-
tación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de una causa justa para despedir(4).
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.
Artículo 30.- Despido indirecto: hostilidad(5)
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(3) Literal incorporado por el artículo 2 de la Ley N° 29430 publicada el 08/11/2009.

(4) Inciso modificado por el artículo 1 de la Ley Nº 27185, publicada el 19/10/1999.
El texto anterior era el siguiente:
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
(5) Último párrafo adicionado por la Primera Disp. Final de la Ley Nº 27942 publicada el 27/02/2003.
241
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el em-
pleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabaja-
dor(6).
El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su em-
pleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable
no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta,
según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre
la materia.
Artículo 31.- Procedimiento de despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la ca-
pacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro
de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remune-
ración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe
constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe
observarse el principio de inmediatez.
Artículo 32.- Comunicación del despido
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que
se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de
juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
(6) Inciso modificado por la Primera Disposicion Final de la Ley Nº 27942 publicada el 27/02/2003. El texto anterior era el siguiente:
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad
del trabajador.
242
Anexos
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la

carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma co-
nocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia
de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Artículo 33.- Sanciones diversas por una misma falta
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada
cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según
su criterio.
CAPÍTULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Artículo 34.- Despido arbitrario o injustificado
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su ca-
pacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el ar-
tículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización
establecida en el artículo 38.
Artículo 35.- Opciones excluyentes en hostilización laboral
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se
refiere el artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda
a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la in-
demnización a que se refiere el artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de
los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Artículo 36.- Plazo de caducidad de la acción por despido
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro
del periodo prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un
Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de
ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras
dure el impedimento.
243
Artículo 37.- Prueba del despido

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.
Artículo 38.- Indemnización por despido arbitrario
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remu-
neraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.
Su abono procede superado el periodo de prueba.
Artículo 39.- Determinación judicial de la falta grave
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de
pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existen-
cia o no de la falta grave.
Artículo 40.- Pago de remuneraciones devengadas en despido nulo
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de
las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de
los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo
de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Artículo 41.- Asignación provisional en despido nulo
En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar
el pago de una asignación provisional y fijar su monto, el que no podrá exceder de la última
remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada
por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de
servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma
hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los res-
pectivos intereses con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 42.- Astreintes
El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24)
horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto
se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a
cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a
la renta.
CAPÍTULO VI
DE LAS SITUACIONES ESPECIALES
Artículo 43.- Personal de dirección y trabajadores de confianza
Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador
frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas
244
Anexos
funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depen-

de el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Artículo 44.- Promoción de trabajadores
Todos los trabajadores que directamente o por promoción accedan a puestos de
dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior.
En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho
o la simulación.
El Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, asi
como los demás elementos concurrentes.
Artículo 45.- Trabajadores de regímenes especiales
Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propias
normas.
CAPÍTULO VII
DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
Artículo 46.- Causas objetivas para cese colectivo
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.
Artículo 47.- Caso fortuito y fuerza mayor. Procedimiento
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición
total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión a
que se refiere el artículo 15, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales
de trabajo.
En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo siguiente sustituyendo
el dictamen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo,
con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social quien resolverá conforme a los incisos e) y f) del citado artículo.
Artículo 48.- Procedimiento de extinción por motivos económicos y análogos
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso
b) del artículo 46, solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número
de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se
sujeta al siguiente procedimiento:
245
a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus

representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente
indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores
afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo
para la apertura del respectivo expediente;
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o
sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la
terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para
evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspen-
sión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos,
días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión
de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyu-
var a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que
adopten tendrá fuerza vinculante;
c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la
causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que acredite
su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada
por la Contraloría General de la República.
Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante
el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con
la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior
a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá en conocimiento del sindicato o a
falta de este, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presen-
tar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes;
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 ho-
ras siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los
trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefecti-
blemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes;
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si
no existiera resolución;
f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interpo-
nerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto
en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se
haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.
Artículo 49.- Procedimiento de extinción por disolución y reestructuración
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en los inci-
sos c) y d) del Artículo 46, se sujeta a los siguientes procedimientos:
- La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de
esta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación
246
Anexos
extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo

previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo N° 845, Ley de
Reestructuración Patrimonial.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones
de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su
fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso
a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva
compensación de deudas.
- La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Rees-
tructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 845.
Artículo 50.- Notificación del procedimiento de extinción por causas econó-micas
En los casos contemplados en el inciso b) del Artículo 46, el empleador notificará a
los trabajadores afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposi-
ción los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.
Artículo 51.- Pago de la compensación por tiempo de servicios
El Empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servi-
cios en la forma establecida en el Decreto Legislativo N° 650 dentro de las cuarenta y ocho
horas de producido el cese.
Artículo 52.- Derecho de preferencia para readmisión en el empleo
Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos a)
y b) del Artículo 46 gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si
el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para
ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal
caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) días natura-
les de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de
incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización
que corresponda conforme al Artículo 38.
TÍTULO II
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
CAPÍTULO I
DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 53.- Contratos de trabajo bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo re-
quieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando
lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que
se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Artículo 54.- Contratos temporales
Son contratos de naturaleza temporal:
247
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
Artículo 55.- Contratos accidentales
Son contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Artículo 56.- Contratos de obra o servicio
Son contratos de obra o servicio:
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
CAPÍTULO II
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
Artículo 57.- Contrato por inicio o incremento de actividad
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Contrato por Necesidades del Mercado
Artículo 58.- Contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produc-
ción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se
trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
248
Anexos
Contrato por Reconversión Empresarial

Artículo 59.- Contrato por reconversión empresarial
Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sus-
titución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
CAPÍTULO III
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Contrato Ocasional
Artículo 60.- Contrato ocasional
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un traba-
jador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Contrato de Suplencia
Artículo 61.- Contrato de suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un tra-
bajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo
laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vi-
gente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su de-
recho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción
del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de pues-
tos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Contrato de Emergencia
Artículo 62.- Contrato de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades pro-
movidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
CAPÍTULO IV
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
Artículo 63.- Contrato para obra o servicio
Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración deter-
minada. Su duración será la que resulte necesaria.
249
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesa-
rias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Contrato Intermitente
Artículo 64.- Contrato intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho,
el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.
Artículo 65.- Requisito esencial
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportuni-
dad la labor intermitente del contrato.
Artículo 66.- Cómputo de beneficios sociales
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
Contrato de Temporada
Artículo 67.- Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con
el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Artículo 68.- Requisitos esenciales
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito
lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Artículo 69.- Derecho de preferencia en la contratación
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas con-
secutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Artículo 70.- Ejercicio del derecho de preferencia. Caducidad
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el traba-
jador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince
(15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a
solicitar su readmisión en el trabajo.
250
Anexos
Artículo 71.- Aplicación extensiva

Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos
regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto
de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los esta-
blecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante
todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades
feriales.
CAPÍTULO V
REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
Artículo 72.- Formalidades de los contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán cons-
tar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la
relación laboral.
Artículo 73.- Registro de contratos bajo modalidad. Verificación
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la
veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a
efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede
imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
CAPÍTULO VI
NORMAS COMUNES
Artículo 74.- Plazo máximo de contratación
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contrac-
tuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos
menores pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo tra-
bajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de
las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima
de cinco (5) años.
Artículo 75.- Periodo de prueba en contratos bajo modalidad
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional
previsto en la presente ley.
251
Artículo 76.- Indemnización por despido en contratos bajo modalidad

Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el
límite de doce (12) remuneraciones.
CAPÍTULO VII
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
Artículo 77.- Desnaturalización de contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración in-
determinada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del pla-
zo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite
máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico,
si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.
Artículo 78.- Prohibición de recontratación bajo modalidad
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna
de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese.
CAPÍTULO VIII
DERECHOS Y BENEFICIOS
Artículo 79.- Beneficios laborales de trabajadores bajo modalidad
Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a percibir
los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados
a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad
laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
CAPÍTULO IX
DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Artículo 80.- Contratos laborales para exportación no tradicional
Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a
que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le
son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.
252
Anexos
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N° 22342 para

que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.
Artículo 81.- Contratos de trabajo en zonas francas
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas así como
cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
Artículo 82.- Otras contrataciones bajo modalidad
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente
en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y
por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Artículo 83.- Aplicación supletoria
En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de aplicación supletoria
los Capítulos V y VIII del presente Título en cuanto no se oponga a la normatividad específi-
ca de los citados regímenes de contratación.
TÍTULO III
CAPACITACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
Artículo 84.- Capacitación obligatoria
El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a
fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Artículo 85.- Programas de capacitación y productividad
El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical
correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Pro-
ductividad, organizados a través de comisiones paritarias.
Artículo 86.- Finalidades de la capacitación
Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
a) Incrementar la productividad;
b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la activi-
dad que realiza;
c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en
la actividad que desempeña;
d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
e) Prevenir riesgos de trabajo.
TÍTULO IV
DEL TRABAJO A DOMICILIO
Artículo 87.- Trabajo a domicilio
Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua
o discontinua, por cuenta de uno o mas empleadores, en el domicilio del trabajador o en el
253
lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador
tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a
realizarse.
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien
producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
Artículo 88.- Efectos jurídicos del trabajo a domicilio
El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el em-
pleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcon-
tratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.
Artículo 89.- Excepciones al trabajo a domicilio
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores do-
mésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
Artículo 90.- Remuneración
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio
colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la
modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador solo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la
remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del
trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que
se refiere el inciso g) del Artículo 93 de esta Ley, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
Artículo 91.- Formalidades del contrato de trabajo a domicilio
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas
copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.
Artículo 92.- Registro de Trabajo a Domicilio
El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está obligado a llevar
un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador.
El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla
de remuneraciones del régimen laboral común.
Artículo 93.- Datos a consignarse en el Registro
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:
a) Los datos de identificación del trabajador;
b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de
su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo;
c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Segu-
ridad Social;
d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida,
indicando los factores intervinientes en su fijación;
254
Anexos
e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que este se

realiza;
f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de
esta Ley o que resulte de acuerdo convencional;
g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias
o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,
h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes
estimen conveniente consignar.
Artículo 94.- Beneficios sociales del trabajador a domicilio
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:
a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales
percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho
acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este artículo;
b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%)
del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios
prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes
al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos;
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta
y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año crono-
lógico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el
empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronoló-
gico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
Artículo 95.- Pago adelantado de beneficios sociales
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remu-
nerativos señalados en el artículo anterior, cuando la prestación de servicios se interrumpa
o suspenda por un periodo igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará
teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el periodo realmente
laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
Artículo 96.- Régimen pensionario y de salud del trabajador a domicilio
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del
Decreto Ley N° 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas; y, en el régimen
de prestaciones de salud de la Ley N° 22482 en cuanto se refiere a prestaciones asistencia-
les directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad,
subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio. No está comprendido en el régimen de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales regulado por el Decreto Ley N° 18846.
El Consejo Directivo del Instituto Peruano de Seguridad Social dictará el Reglamento
en el plazo de treinta (30) días hábiles posteriores a la fecha de vigencia de esta Ley, te-
niendo en cuenta las particularidades específicas de este régimen laboral especial, para los
efectos de las aportaciones.
255
TÍTULO V(7)
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
CAPÍTULO I
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
Artículo 97.- Empresa de servicios temporales
Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios
con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la em-
presa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador.
Los servicios temporales a que se refiere este artículo son los contemplados en el
Título II de la presente Ley.
Artículo 98.- Constitución de empresas de servicios temporales
Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas
y tendrán como único objeto el previsto en el artículo anterior.
Artículo 99.- Usuario
Se denomina usuario a toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de
las Empresas de Servicios Temporales.
El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas,
no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores del usuario.
Artículo 100.- Categorías de trabajadores de empresa de servicio
Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos ca-
tegorías: trabajadores de planta y trabajadores destacados.
Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias
y actividades propias de las empresas de servicios temporales.
Trabajadores destacados son aquellos que la empresa de servicios temporales envía
a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos.
Artículo 101.- Autorización de funcionamiento
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social aprobará las solicitudes de autorización
de funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con los requisitos
exigidos en esta Ley. El control y vigilancia de las mismas corresponde a la Dirección de
Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Artículo 102.- Requisitos para obtener autorización de funcionamiento
Para efecto de la autorización contemplada en el artículo anterior, a las solicitudes se
deben acompañar los siguientes requisitos:
a) Escritura Pública de constitución
b) Acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco UIT vigente en el mo-
mento de la constitución.
(7) Título V derogado por la Quinta Disposición Transitoria Complementaria y Final de la Ley Nº 27626, publicada el 06/01/2002.
256
Anexos
Artículo 103.- Obligación especial de presentar información

Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el Ministe-
rio de Trabajo y Promoción Social los informes estadísticos que este le solicite relacionados
con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de colocación, ocupación, sectores
de actividad económica atendidos, cuantías y escalas de remuneración.
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reglamentará la manera de presentar
dichos informes.
CAPÍTULO II
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS
Artículo 104.- Empresa de servicios complementarios
Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad
principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en adelante se denomina-
rán empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilan-
cia, seguridad y otras de carácter especializado.
Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas que
no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que
para su ejecución requieren de personal altamente calificado.
Artículo 105.- Contrato de servicios
En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de servicios deberá
celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho contrato se
describirá las labores a realizarse, duración, características y modalidad de las mismas, las
que no deberán estar comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa
usuaria.
Artículo 106.- Autorización de funcionamientos
Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorización de
funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social siéndoles además
de aplicación el Artículo 102 de la presente Ley.
TÍTULO VI
PROGRAMAS DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA PARA EMPRESAS
DEL SECTOR INFORMAL URBANO
Artículo 107.- Programas de reconversión productiva
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en coordinación con los Ministerios de la
Producción, impulsará el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar proce-
sos de reconversión productiva en las empresas que vienen operando en el Sector Informal
Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus niveles de productividad, con la finalidad de potenciar
la capacidad generadora de empleo.
Artículo 108.- Categorías laborales beneficiarias
Se podrán acoger a los programas de reconversión productiva, las siguientes cate-
gorías laborales:
257
a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructura-

ción industrial y reconversión tecnológica;
b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predomi-
nantemente de carácter informal; y,
c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominante-
mente en el Sector Informal Urbano (SIU).
Artículo 109.- Actividades productivas informales
Se considerarán como actividades predominantemente de carácter informal para
efectos de la presente Ley, a todas aquellas que se desarrollen en forma independiente en
el ámbito de la microempresa o en el de la pequeña empresa, definidas de acuerdo con los
criterios de la Ley de la materia y que desarrollen sus actividades productivas preferente-
mente en los sectores comercio, servicios, pequeña industria, construcción y de manufactu-
ras básicas orientadas al mercado interno local, regional o nacional.
Artículo 110.- Modalidades empresariales de reconversión productiva
Las modalidades empresariales que la presente Ley promoverá dentro del marco de
los procesos de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Microempresas y pequeñas empresas, conforme a la Ley de la materia;
b) Programas de accionariado difundido; y,
c) Cooperativas de Trabajadores.
Artículo 111.- Medidas de promoción del proceso de reconversión
Los principales incentivos que contempla la presente Ley como medidas de promo-
ción del proceso de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Procedimiento de constitución y registro simplificado, como incentivo a la formali-
zación de las pequeñas unidades de producción;
b) Amnistía Administrativa;
c) Asistencia técnico-productiva;
d) Asesoría empresarial;
e) Formación profesional y reconversión laboral;
f) Capacitación en gestión empresarial;
g) Constitución de líneas de crédito preferenciales;
h) Constitución de fondos solidarios de garantía; y,
i) Constitución de fondos rotatorios de financiamiento.
Los alcances y las condiciones en que se otorgarán estos incentivos se establecerán
en el Reglamento de la presente Ley.
Artículo 112.- Entidad a cargo de programas de reconversión
La Dirección de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promo-
ción Social será el organismo técnico que centralizará las decisiones relativas al diseño,
aplicación y ejecución de los programas señalados en el presente Título. A tales efectos, la
Dirección de Empleo y Formación Profesional deberá:
258
Anexos
a) Constituir y mantener un Banco de Proyectos, en coordinación con organizacio-

nes no gubernamentales, centros de investigación y otras entidades con las cua-
les tenga celebrados convenios de cooperación técnica;
b) Definir los lineamientos básicos para el diseño y ejecución de los proyectos desig-
nados;
c) Brindar asistencia técnica para la ejecución, evaluación y ajuste en los mismos;
d) Intervenir en la evaluación técnica de los proyectos; y,
e) Coordinar con los Ministerios de la Producción las medidas necesarias para el
mejoramiento de los programas implementados.
TÍTULO VII
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGATORIAS
Primera.- Plazo de prescripción de acciones por derechos derivados de la re-
lación laboral(8)
Las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los tres años
desde que resulten exigibles.
Segunda.- Prestación de servicios de cónyuges y parientes
Interprétase por vía auténtica, que la prestación de servicios de los parientes con-
sanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o
no el negocio personalmente, no genera relación laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco
genera relación laboral, la prestación de servicios del cónyuge.
Tercera.- Aplicación de la ley laboral
En aplicación de la Octava Disposición Final y Transitoria de la Constitución y a efec-
tos de lo dispuesto en el Artículo 62 de la misma, debe entenderse que la Ley Laboral susti-
tuye a la anterior, salvo que haya sido incorporada al contrato de trabajo por pacto expreso.
Cuarta.- Procedimientos de cese colectivo anteriores a la vigencia de la Ley
Las solicitudes de cese colectivo que a la fecha de vigencia del Decreto Legislativo
N° 855 se encontraban en trámite cualquiera sea su estado, continuarán sustanciándose
hasta su conclusión en última instancia, de conformidad con las normas con las que se
iniciaron.
Quinta.- Derecho adquirido a Bonificación por Tiempo de Servicios. Deroga-
ción de normas
Deróganse las Leyes N°s 2851, 4239, 4916, 5119, 9809, 16629 y 24514; los Decretos
Leyes N°s 14248 y 25921; Capítulo II y Tercera Disposición Transitoria del Decreto Legislati-
vo N° 688, y las demás disposiciones que se opongan a la presente Ley.
(8) Disposición derogada por la Primera Disposición Transitoria y Final de la Ley Nº 27022 publicada el 23/12/1998, el cual establece
que las acciones derivadas de la relación laboral prescriben a los dos años. Por disposición del artículo único de la Ley Nº 27321
publicada el 22/07/2000 se dispone que las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los cuatro (4) años.
259
Las Bonificaciones de treinta y veinticinco por ciento a que se refiere el Capítulo II y

la Tercera Disposición Transitoria del Decreto Legislativo N° 688, respectivamente, se conti-
nuará abonando a los trabajadores que ya habían alcanzado derecho a ellas.
Sexta.- Disposición derogatoria
Derógase asimismo, la Ley N° 8514, los Decretos Leyes N°s 14218, 18138, 21116,
Artículo 4, y demás disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjase igualmente sin
efecto el Decreto Supremo N° 014-91-TR. La Resolución Ministerial N° 197-88-TR del 20 de
mayo de 1988 continúa vigente en lo que no se oponga a la presente Ley.
260
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262
Índice general
Presentación............................................................................................................. 5
Parte 1
TRáMITES PARA LA CONTRATACIÓN
DE UN TRABAJADOR
Capítulo 1
ASPECTOS FORMALES DE LA CONTRATACIÓN
1. La contratación de un trabajador......................................................................... 9
1.1. El contrato de trabajo en general................................................................ 9
1.2. Las clases de contrato de trabajo............................................................... 14
1.2.1. El contrato a plazo indeterminado .................................................... 14
1.2.2. Los contratos sujetos a modalidad.................................................... 16
1.2.2.1. Contrato por inicio o incremento de actividad....................... 19
1.2.2.2. Contrato por necesidades del mercado................................ 20
1.2.2.3. Contrato por reconversión empresarial................................ 20
1.2.2.4. Contrato ocasional................................................................ 21
1.2.2.5. Contrato de suplencia........................................................... 21
1.2.2.6. Contrato de emergencia....................................................... 22
1.2.2.7. Contrato para obra determinada o servicio específico......... 23
1.2.2.8. Contrato intermitente............................................................ 24
1.2.2.9. Contrato de temporada......................................................... 25
1.2.2.10. Desnaturalización de los contratos modales...................... 28
1.3. Vencimiento de plazo estipulado legalmente.............................................. 28
265
1.4. La desnaturalización de los contratos para obra determinada o de servicio

específico..................................................................................................... 28
1.5 La desnaturalización de los contratos de suplencia.................................... 28
1.6 La simulación o fraude de las normas establecidas en la Ley.................... 29
2. Registro de los contratos de trabajo en el Ministerio de Trabajo......................... 29
2.1. Procedimiento para el ingreso de un contrato de trabajo mediante la pági-
na web del Ministerio de Trabajo................................................................. 30
3. Registro de los trabajadores en el T-Registro...................................................... 41
3.1. Nociones generales..................................................................................... 41
3.2. Registro de trabajadores, pensionistas, personal en formación laboral y
personal de terceros.................................................................................... 43
3.3. Registro de derechohabientes.................................................................... 46
3.3.1. Procedimiento de registro de derechohabientes............................... 48
4. Registro en EsSalud............................................................................................ 53
4.1. Registro del asegurado titular..................................................................... 53
4.2. Registro de asegurados derechohabientes................................................. 54
5. Registro en los sistemas pensionarios................................................................. 55
5.1. Registro en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP)................................ 55
5.2. Registro en el Sistema Privado de Pensiones............................................ 56
6. Obligaciones adicionales y accesorias del empleador......................................... 56
6.1. Sencico........................................................................................................ 56
6.1.1. Inscripción ......................................................................................... 57
6.1.2. Aporte................................................................................................ 57
6.1.3. Pago ................................................................................................. 57
6.1.4. Sanciones.......................................................................................... 57
6.2. Conafovicer................................................................................................. 57
6.2.1. Pago.................................................................................................. 57
6.2.2. Sanciones.......................................................................................... 58
6.3. Seguro complementario por trabajo de riesgo (SCTR)............................... 58
6.3.1. Sujetos obligados.............................................................................. 58
6.3.2. Aportes............................................................................................... 58
6.4. Exhibición del horario de trabajo................................................................. 59
6.5. Síntesis de la legislación laboral................................................................. 59
6.6. Reglamento interno de trabajo (RIT)........................................................... 60
6.7. Departamento de relaciones industriales.................................................... 60
6.8. Trabajador social diplomado....................................................................... 60
6.9. Conservar documentación de orden laboral............................................... 61
6.10. Boletas de pago.......................................................................................... 61
266
índice general
6.11. Registro de asistencia................................................................................. 61

6.12. Entrega del boletín informativo................................................................... 62
6.13. La obligación de comunicación del trabajador respecto del banco donde
se deben depositar sus haberes ................................................................. 62
6.14. Medidas respecto del hostigamiento sexual............................................... 64
6.15. Medidas laborales frente al VIH y sida en el centro de trabajo................... 64
6.16. Senati.......................................................................................................... 65
6.17. Inscripción en el Remype............................................................................ 67
7. Validaciones previas............................................................................................. 67
7.1. Acceso al sistema....................................................................................... 69
7.2. Datos de la empresa................................................................................... 69
7.3 Datos de los trabajadores........................................................................... 69
7.4 Impresión del formulario.............................................................................. 71
Capítulo 2
MEDIDAS ALTERNATIVAS PARA LA PROVISIÓN DE PERSONAL
1. Los contratos a tiempo parcial o part time .......................................................... 73
2. Modalidades formativas laborales........................................................................ 77
2.1. Tipos de modalidades formativas laborales permitidas............................... 78
2.2. Obligaciones del empleador respecto de las modalidades formativas
laborales...................................................................................................... 81
2.3. Aprendices - Senati..................................................................................... 85
3. Intermediación laboral.......................................................................................... 89
3.1. Actividades que pueden realizar las entidades de intermediación
laboral.......................................................................................................... 90
3.2. Tipos de entidades de intermediación laboral............................................. 91
3.3. Constitución de las entidades de intermediación laboral............................ 92
3.4. Supuestos no son considerados como actividad de intermediación laboral 92
3.5. Registro de una entidad de intermediación laboral..................................... 93
3.6. Obligaciones laborales que deben cumplir las entidades de intermedia-
ción laboral.................................................................................................. 93
3.7. Obligaciones laborales que deben cumplir las empresas usuarias............ 96
3.8. Supuestos de intermediación laboral prohibidos......................................... 97
3.9. Infracciones sancionadas por la AAT respecto de las entidades de inter-
mediación laboral......................................................................................... 97
3.10. Pérdida del registro de las entidades de intermediación laboral................. 97
4. Tercerización de servicios.................................................................................... 98
267
4.1. Elementos que identifican a una empresa que presta servicios de

tercerización................................................................................................ 99
4.2. Requisitos que debe cumplir una empresa tercerizadora para prestar
servicios....................................................................................................... 101
4.3. Desnaturalización de una relación de tercerización.................................... 102
4.4. Responsabilidad solidaria........................................................................... 102
4.5. Empresas subcontratistas........................................................................... 103
5. El contrato de locación de servicios..................................................................... 107
5.1. El llamado contrato de cuarta-quinta........................................................... 108
Parte 2
TRÁMITES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN CASO DE
DESVINCULACIÓN DE UN TRABAJADOR
Capítulo 1
ASPECTOS FORMALES
1. Introducción.......................................................................................................... 113
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador....................................................... 114
2.1. La “compra de la renuncia” y el otorgamiento de incentivos....................... 116
2.1.a. Gratificación extraordinaria................................................................ 117
2.1.b. Incentivos para la constitución de empresas..................................... 117
2.2. La inclusión de cláusulas penales como formas de persuasión frente a la
renuncia intempestiva.................................................................................. 118
3. Mutuo disenso...................................................................................................... 122
4. Cumplimiento de los contratos sujetos a modalidad............................................ 125
4.1. El vencimiento del plazo o la conclusión de la obra o servicio
específico..................................................................................................... 125
4.2. El cumplimiento de la condición resolutoria................................................ 127
5. Jubilación............................................................................................................. 129
5.1. La jubilación voluntaria................................................................................ 129
5.2. La jubilación por decisión del empleador.................................................... 132
5.3. La jubilación obligatoria por mandato de la ley........................................... 135
6. Invalidez absoluta permanente............................................................................ 137
268
índice general
Capítulo 2
ASPECTOS FORMALES RESPECTO AL DESPIDO LEGAL DE UN
TRABAJADOR
1. El cumplimiento de una jornada diaria de trabajo de cuatro horas como
mínimo................................................................................................................. 143
2. El periodo de prueba............................................................................................ 144
2.1. El despido por causa justa ......................................................................... 146
2.1.1. Conceptualización .......................................................................... 146
2.1.2. Las causas justas de despido en la legislación laboral peruana..... 147
2.1.3. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del tra-
bajador............................................................................................. 147
2.1.4. Causa justa de despido por la conducta del trabajador........................ 150
2.2. Despido por condena penal por delito doloso............................................. 150
2.3. La inhabilitación del trabajador ................................................................... 151
2.3.1. El despido disciplinario o por la comisión de falta grave......................... 151
2.3.1.1. La falta grave........................................................................ 152
2.3.1.2. Causales de despido disciplinario........................................ 154
2.4. Procedimiento de despido........................................................................... 175
2.5. El principio de inmediatez........................................................................... 178
Capítulo 3
LOS DESPIDOS ILEGALES Y EL REGRESO A LA ESTABILIDAD
ABSOLUTA
1. Los actos de hostilidad o el despido indirecto...................................................... 182
1.1. Conceptualización ...................................................................................... 182
1.2. Actos de hostilidad...................................................................................... 182
1.3. El traslado injustificado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios.................................................................... 183
1.4. La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad .......................... 184
1.5. Los actos lesivos contra el trabajador o su familia...................................... 184
1.6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.......................................................................................................... 185
1.7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador..................................................................................................... 185
1.8. Los actos de hostigamiento sexual ............................................................ 186
269
2. Mecanismos legales frente a los actos de hostilidad........................................... 186

2.1. Procedimiento en el caso de actos de hostilidad........................................ 186
2.2. Procedimiento interno en los casos de hostigamiento sexual..................... 188
3. El despido nulo..................................................................................................... 190
3.1. Conceptualización ...................................................................................... 190
3.2. Las causales del despido nulo.................................................................... 190
3.3. El despido incausado.................................................................................. 197
3.4. El despido fraudulento................................................................................. 199
3.5. La reposición del trabajador en su puesto laboral....................................... 201
Capítulo 4
DOCUMENTOs QUE DEBEN SER ENTREGADOS AL FINALIZAR
EL VíNCULO LABORAL
1. La liquidación de los beneficios sociales............................................................. 203
2. Indemnización por despido arbitrario................................................................... 204
3. Carta de liberación de CTS.................................................................................. 207
4. Certificado de trabajo........................................................................................... 208
ANEXOS
- Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral Lima - 2012...................... 211
- Compensación graciosa e incentivo económico: Diferencias...................................... 219
- Contrato de trabajo para obra o servicio específico: Plazo máximo........................... 223
- Jubilación obligatoria: La sola edad avanzada no disminuye necesariamente
las aptitudes......................................................................................................... 227
- Apropiación de los bienes del empleador: No importa la cuantía del bien.................. 231
- Decreto Supremo Nº 003-97-TR.- Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral................................................... 233
Bibliografía............................................................................................................................ 261
índice general....................................................................................................................... 265
270

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CONTADORES

© Sara Campos Torres

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA

LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED

REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL

Gaceta Jurídica S.A.

La contratación de un trabajador supone que un empresario deba tener conocimien-

1.1. El contrato de trabajo en general

(1) En el capítulo 2 explicaremos a detalle las características de un contrato de locación de servicios.

en virtud del contrato de trabajo, de poner toda su capacidad al servicio de aquel. De

Facultad de dirigir: se manifiesta mediante los mandatos genéricos

Facultad de fiscalización: se manifiesta con la posibilidad que tiene

Facultad sancionadora: permite al empleador aplicar una sanción o

En este contexto el empleador puede exigir:

c) La remuneración, es el tercer elemento del contrato de trabajo, y es definido como

Prestación personal Subordinación Remuneración

Aparte de los elementos de la relación laboral antes señalados, y que en muchas

c) La forma de efectuar el pago de la retribución, ya que si se realiza en interva-

1.2. Las clases de contrato de trabajo

1.2.1. El contrato a plazo indeterminado

Diferencia entre un contrato de locación de servicios y el contrato de trabajo

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

CONTRATO DE TRABAJO a plazo indeterminado

Primero: El EMPLEADOR es una ............................ cuyo objeto social es ......................... la

• Se considera de carácter obligatorio el uso de elementos de protección personal estable-

1.2.2. Los contratos sujetos a modalidad

a) Es un contrato escrito, a diferencia de los contratos a plazo indeterminado que

c) Es un contrato de duración determinada en el tiempo, en primera instancia, la

desvirtuados, que cubren de la vestimenta de temporal las actividades permanentes o

MODALIDAD DEL CONTRATO DURACIÓN MÁXIMA

El contrato por inicio o incremento de actividad

El contrato por inicio o incremento de actividad

1.2.2.1. Contrato por inicio o incremento de actividad

CLÁUSULA DE UN Contrato por inicio o incremento de actividad

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (Por ejemplo, la producción de

1.2.2.2. Contrato por necesidades del mercado

CLÁUSULA DE UN Contrato por necesidades del mercado

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (Por ejemplo, la producción de

1.2.2.3. Contrato por reconversión empresarial

La utilización de esta modalidad contractual se sustenta en la modificación de la

CLÁUSULA DE UN Contrato por reconversiÓn empresarial

SEGUNDA.- EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (colocar el objeto social de la

1.2.2.4. Contrato ocasional

CLÁUSULA DE UN Contrato ocasional

SEGUNDA.- EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a…………. (colocar el objeto so-

1.2.2.5. Contrato de suplencia

CLÁUSULA DE UN Contrato de suplencia

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (colocar el objeto social de la em-

1.2.2.6. Contrato de emergencia

Legalmente, se entiende que el caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable,

CLÁUSULA DE UN Contrato de emergencia

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a… (colocar el objeto social de la

1.2.2.7. Contrato para obra determinada o servicio específico

CLáUSULA DE UN Contrato para obra determinada

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a … (colocar el objeto social de la

1.2.2.8. Contrato intermitente

Cláusula de un contrato intermitente

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la… (colocar el objeto social de la

1.2.2.9. Contrato de temporada

Cláusula de un contrato de temporada

MODELO GENÉRICO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE ….

Tercero: En razón de las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior, la Empresa