Modulo 8

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
PLANTILLA PARA DESARROLLO DE CONTENIDO
Modulo # 8
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Administración de Recursos Humanos II
Código: ARE-0904 Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días
Objetivos Específicos:
1. Explicar cómo se construye un sistema de información gerencial de recursos
humanos.
2. Enumerar los objetivos de un sistema de información gerencial de recursos
humanos.
3. Explicar el papel del sistema integrado de información en la administración del
conocimiento corporativo.
Competencias a alcanzar:
Capacidad para ambientarse con los diferentes sistemas de información en los
recursos humanos.
Descripción Breve del Foro:

Nombre del Foro: Las bases de datos de los empleados
¿Qué datos considera usted debe tener un departamento de RRHH sobre sus
empleados? Justifique su respuesta.
Descripción Breve de Actividades:

Términos pareados.
Concepto Definición
Sistema de Información de Recursos Es un software donde se obtienen

Humanos datos entregados por los empleados,
del ambiente interno y externo de la
organización, y del complejo y
multifacético entorno que afecta la
Actividad empresarial de dicha

organización
Datos Deben procesarse (clasificarse,

almacenarse y relacionarse) para
adquirir significado e informar
Información Tiene significado e intencionalidad,

aspectos que la diferencian del
concepto de dato.
Comunicación Es el proceso de transmitir datos o

información a otra persona o entidad
Banco de datos Es un sistema para almacenar y

acumular datos debidamente
codificados y disponibles para el
procesamiento y obtención de
información
Jornada laboral Se refiere a la cantidad de horas

diarias, semanales o mensuales que
debe cubrir cada trabajador para
cumplir con su contrato individual de
trabajo y con el contrato colectivo de
trabajo
Disciplina Se refiere a la condición que lleva a las

personas a comportarse de acuerdo
con las reglas y los procedimientos que
enmarquen un comportamiento
aceptable para la organización
Descripción Breve de Tareas:

Elabore un esquema o diagrama sobre los datos que usted considera que debe tener
un departamento de RRHH sobre sus empleados. Para la realización de esta tarea
puede apoyarse de diferentes programas informáticos disponibles en el mercado.
Uno comúnmente usado es nomiplusta.net. También existen Infoweb, Fortia y
Hum&Select.
Descripción Breve de Casos Harvard (si está contemplado en el contenido de la

clase):
II. Contenido
INTRODUCCIÓN
La administración o gestión de personal dentro de la empresa supone en la
actualidad una labor cada vez más compleja, dotada de mayores desafíos para quien
está a cargo de tal función. En búsqueda de que la empresa sea eficaz y eficiente en
sus propósitos, organizar adecuadamente el departamento de personal se vuelve una
imperiosa necesidad. En tal sentido, disponer de información precisa referida al
manejo de personal de la empresa constituye una herramienta de primer orden.
Así como es imprescindible que una empresa disponga de un Sistema de Información

de Marketing con el que pueda acumular información actualizada que le permita
tomar decisiones gerenciales en esta área, también es vital que una empresa cuente
con un Sistema de Información de Recursos Humanos que sea soporte de cualquier
toma de decisión atinente a la gestión de personal y a su organización dentro de la
empresa.
Informatizar el procesamiento de la información sistematizada de Recursos Humanos

de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de insumos
atinentes al manejo del personal y a su modo de organizarlo en función de las metas
y objetivos que la empresa se haya trazado. Dicho software de manejo de personal
opera en conjunto a una base de datos del personal con toda la información referida
a los empleados de que dispone la empresa en todos sus niveles organizacionales.
Un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se
obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la
organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta la actividad
empresarial de dicha organización. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la
empresa información procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en
instancias de evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y
debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de las
características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de búsqueda de
nuevo personal. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de las
mejores decisiones posibles a nivel de la gestión de Recursos Humanos de la
empresa. (Consultores) Iniciemos el estudio con un mayor detalle de este tema.
SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

(gerencial, 2011)
El sistema de información gerencial (SIG)

se planea para reunir, procesar, almacenar
y difundir información de modo que
permita a los gerentes involucrados tomar
decisiones eficaces. Para ser adecuada y
eficaz, toda decisión requiere un pleno
conocimiento de la situación. Las necesidades de información general en una
organización son amplias y variadas, asimismo exigen la actuación de contadores,
auditores, investigadores de mercado, analistas y una enorme cantidad especialistas
de Staff, para analizar, investigar y definir las estrategias y acciones necesarias. El
SIG ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, sobre todo en
labores de planeación y control. En cuanto al aspecto específico del control, el SIG
debe proporcionar a los gerentes información oportuna y pertinente para que recurra
a un control anticipado relacionado con una acción, que permita a la organización
una ventaja competitiva ante sus competidores. (Chiavenato, 2011)
Conceptos de datos y de información

(gerencial, 2011)
1. Datos: son los elementos que sientan las
bases para formar juicios o resolver
problemas. Los datos en sí tienen poco valor,
pero una vez clasificados, almacenados y
relacionados entre sí, permiten obtener
información. Sin embargo, los datos aislados
no son significativos ni constituyen información. Los datos deben procesarse
(clasificarse, almacenarse y relacionarse) para adquirir significado e informar.
2. Información: tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del

concepto de dato. Los medios a través de los cuales se almacenan datos para su
empleo posterior se conocen como banco de datos.
3. Comunicación: es el proceso de transmitir datos o información a otra persona o

entidad. En el fondo, la comunicación comparte significados. (Chiavenato, 2011)
Banco de datos de recursos humanos

(Informacion, 2010)
El banco de datos es un sistema para almacenar y
acumular datos debidamente codificados y disponibles
para el procesamiento y obtención de información. Es
un conjunto de archivos relacionados de forma lógica,
organizados de modo que facilitan el acceso a los
datos y eliminan la redundancia. La eficiencia de la
información es mayor con ayuda de bancos de datos,
lo cual reduce la "memoria" de los archivos, porque los
datos interrelacionados de forma lógica permiten la
actualización y el procesamiento integrado y simultáneo. Esto disminuye las
incongruencias y errores que ocurren debido a archivos duplicados. Es común que
existan varios bancos de datos relacionados lógicamente entre sí por medio de un

programa (software) que ejecutan las funciones para crear y actualizar archivos,
recuperar datos y generar informes.
En el área de recursos humanos, los diversos bancos de datos vinculados entre sí

permiten obtener y almacenar datos respecto de diferentes rubros o niveles de
complejidad, a saber:
1. Datos personales sobre cada empleado para formar un inventario de personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar un registro de puestos.
3. Datos sobre los empleados de cada área, departamento o división, para formar un
registro de áreas.
4. Datos sobre los sueldos e incentivos salariales para formar un registro de
remuneración.
5. Datos sobre las prestaciones y la seguridad social para formar un registro de
prestaciones.
6. Datos sobre candidatos (registro de candidatos), cursos y actividades de
capacitación (registro de capacitación), entre otros. (Chiavenato, 2011)
Procesamiento de datos
El término procesamiento de datos designa las diversas actividades que ocurren
en las organizaciones, en los grupos sociales y entre las personas; es decir, existe un
cierto volumen de datos o información inicial (en los archivos, en las expectativas o
en la memoria) que se suman constantemente a otros datos o información
posteriores (mayor volumen de datos, alteraciones, modificaciones), lo que da como
resultado un mayor volumen de datos (o información). El procesamiento de datos es
la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en
información, con cierta finalidad u objetivo, a efecto obtener otra información, o la
misma pero de otra forma.
La siguiente figura ayuda a describir este proceso:
(reescribiendo.wordpress.com, 2008)
El procesamiento de datos es:

1. Manual: cuando se efectúa manualmente con o sin ayuda de máquinas de
escribir o calculadoras. Ejemplo: con fichas, tarjetones, etc.
2. Semi automático: cuando presenta características de procesamiento manual y

también de procesamiento automático; es decir, cuando se utilizan máquinas de
contabilidad o microcomputadoras, en las cuales el operador inserta ficha, talones o
tarjetones, uno a uno y después de recibir la ficha y los datos iniciales, la máquina
realiza numerosas operaciones consecutivas, ya programadas, sin intervención del
operador.
3. Automático: cuando una máquina programada para un conjunto determinado y

complejo de operaciones ejecuta la secuencia entera, sin necesidad de la
intervención humana entre un ciclo y los siguientes. (Chiavenato, 2011)
Sistema de información gerencial (SIG)

El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos específicos que varían de una
organización a otra. La información puede provenir del entorno externo (fuera de la
organización, como el mercado de trabajo, competidores, proveedores,
organizaciones gubernamentales, otras organizaciones, etc.) o del interno (dentro de
la organización, como el organigrama y los salarios correspondientes a los puestos,
personas que trabajan en ella, horas /hombre trabajadas, volumen de producción y

de ventas, productividad alcanzada, etc.).
La información que sirve a toda la organización constituye el sistema de información

global (implica el nivel institucional o directivo, el intermedio o ejecutivo y el
operativo de la organización), mientras que la información que sustenta las
decisiones de los gerentes constituye el sistema de información gerencial (que
implica nivel institucional colectivo y el intermedio o ejecutivo).
La preparación del sistema de información necesita tomar en cuenta el ciclo de las
operaciones tradicional en la contabilidad. Este concepto localiza cadenas de sucesos
que se inician fuera de la organización, engloban una cadena principal de sucesos
dentro de la organización y terminan en un punto fuera de la organización. El
concepto del ciclo de las operaciones permite identificar un punto inicial y un punto
final (ambos externos a la organización) que se ligan entre sí por cadenas de
sucesos. Una vez especificado el punto inicial y final, se evita el riesgo de proyectar
un sistema de información tan sólo para una parte de los flujos de información, una
vez definida la dimensión del proceso de decisión. (Chiavenato, 2011)
Sistemas de información de recursos humanos

El sistema de información es un conjunto de
elementos interdependientes (subsistemas)
ligados de forma lógica, de modo que su
interacción genere la información necesaria
para la toma de decisiones. (Polloni, 1976)
La preparación del sistema de información de
recursos humanos requiere el análisis y
evaluación de la organización o sus
subsistemas, y sus respectivas necesidades de información. Un sistema de
información debe identificar e incluir toda la red de flujos de información para
proyectarse para cada grupo de decisiones. Se debe subrayar la necesidad de
información y no su uso, como se suele hacer. En el fondo, el sistema de información
es la base del proceso de decisión de la organización. (Chiavenato, 2011)
Planeación de un sistema de información de recursos humanos

(gerencial, 2011)
Las fuentes de datos de un sistema de información
de recursos humanos son los elementos provistos
por:
Banco de datos de recursos humanos.
Reclutamiento y selección de personal.
Capacitación y desarrollo de personal.
Evaluación de desempeño.
Administración de sueldos y salarios.
Registros y controles de personal (faltas, retrasos y disciplina, entre otros).
Estadísticas de personal.
Higiene y seguridad.
Respectivas jefaturas, etc. (Chiavenato, 2011)
Principales aplicaciones del sistema de información de recursos humanos

La jornada laboral y la disciplina son dos de las múltiples aplicaciones tradicionales
del sistema de información de recursos humanos.
Jornada laboral
(Despilfarro, 2010)
Se refiere a la cantidad de horas diarias,
semanales o mensuales que debe cubrir
cada trabajador para cumplir con su
contrato individual de trabajo y con el
contrato colectivo de trabajo. La jornada
prevé una hora determinada para la
entrada y otra para la salida en los días
hábiles, con cierta tolerancia para retrasos cuantificaciones. También prevé un
intervalo para la comida y los descansos. Éstos horarios se deben respetar
estrictamente para que la coordinación del sistema productivo opere de forma

adecuada y no perder eficiencia por ausencias. Así, la gente se debe adaptar a la
rigidez de la jornada laboral. De lo contrario, cuando las personas se retrasan o
faltan, son sujetas a descuentos o sanciones por incumplimiento del horario de
trabajo. (Chiavenato, 2011)
Ocio
(martayefra.blogspot.com, 2011)
Ahora prevalece la idea de que los horarios
laborales disminuirán en la medida en
que el concepto de empleo que
opera desde la revolución industrial
se transforme en actividades
realizadas para varias empresas-
cliente, en cualquier momento o
lugar. Con estas dos tendencias,
aumentará el tiempo libre y ello
significará más tiempo de ocio o, lo
que es mejor, para descansar. En el futuro, la reducción del horario laboral y el
incremento del tiempo de ocio exigirán nuevas posturas de las organizaciones y de
las personas. (Masi, 1999)
Disciplina
(http://elkin-tello.wallinside.com/, 2012)
El término disciplina se refiere a la condición que
lleva a las personas a comportarse de acuerdo con las
reglas y los procedimientos que enmarquen un
comportamiento aceptable para la organización. Es lo
que llamamos disciplina personal o autocontrol. En
otras palabras, es el control que ejercen las propias
personas, sin necesidad de vigilancia externa. Las
personas ciñen su conducta a las reglas de la organización, mientras que ésta sólo
vigila las metas y que se alcancen los objetivos. Los medios corren por cuenta de las
personas, mientras que la organización se ocupa de los resultados. Como las
personas saben lo que se espera de ellas, se disponen a cumplir con las normas
definidas por la organización siempre cuando les parezcan razonables y adecuadas
para sus expectativas. Así, lo deseable es que las organizaciones negocien con sus
miembros las normas de los comportamientos que deberá observar.
Sin embargo, no todas las personas aceptan la responsabilidad de la autodisciplina ni
las normas de una conducta responsable. Estas personas requieren de algún grado
de acción disciplinaria extrínseca, frecuentemente llamado sanción. Se trata de la
necesidad de imponer una acción disciplinaria externa para establecer con claridad
los límites del comportamiento que acepta la organización. (Chiavenato, 2011)
Factores relacionados con la disciplina

En el caso de la disciplina, los principales factores que se consideran son: (Robbins,
1996)
1. Gravedad del problema: es decir, falta de honradez, agresión, etc.
2. Duración del problema: el tiempo que persiste la ofensa o violación.
3. Frecuencia y naturaleza del problema: si se trata de algo aislado que

empieza o de un patrón reincidente de infracción a la disciplina. Una infracción
continua y frecuente requiere un tipo de disciplina diferente al que necesita una
infracción aislada y discontinua.
4. Factores condicionantes: son las condiciones o circunstancias relacionadas con

el problema. La muerte de un pariente cercano puede ser un elemento atenuante o
que permita la tolerancia.
5. Grado de socialización: es la medida en que el infractor conoce las reglas y los

procedimientos de la organización, así como el grado de formalización de las reglas y
los procedimientos escritos y divulgados, en contraposición con el poco conocimiento

y las reglas informales y vagas.
6. Historial de las prácticas disciplinarias de la organización: cuáles son las

infracciones similares cometidas por otros trabajadores que la organización ha
sancionado y cuál es el trato equitativo que se debe considerar.
7. Apoyo de la gerencia: los gerentes deben apoyar la medida disciplinaria y

tomarla en cuenta cuando dirigen a sus subalternos.
Lineamientos de la disciplina
Una medida disciplinaria debe seguir tres lineamientos fundamentales: (Robbins,
1996)
1. Una acción correctiva es preferible a una punitiva : El objetivo de la
medida disciplinaria debe ser corregir el comportamiento indeseable de
trabajador y no sólo sancionarle. La sanción debe ser la última acción de toda
medida disciplinaria. La acción correctiva se dirige al desempeño futuro, mientras
que la acción punitiva se relaciona con el anterior.
2. La acción disciplinaria debe ser progresiva:

Toda acción disciplinaria debe variar de acuerdo con la situación, pero siempre
debe ser progresiva. Debe comenzar con una advertencia verbal, seguida por
una advertencia escrita, una suspensión y, sólo en los casos más graves e
incorregibles, por el despido del trabajador.
3. La acción disciplinaria debe ser inmediata, consistente, impersonal e

informativa: en otras palabras, la acción correctiva debe ser preventiva. Su
respuesta debe ser rápida, en congruencia con la infracción cometida, en
términos impersonales y tener un efecto directo.
Administración del conocimiento: información y comportamiento
Hablar de sistemas de información sin tocar el

acervo de conocimientos de la empresa que
constituye su capital intelectual es abordar tan sólo
una parte mínima del asunto. En general, existen
dos posiciones respecto de la administración del
conocimiento, y ambas se relacionan con dos
categorías de profesionales: una considera que la
administración del conocimiento es administrar la información, y la otra, que se trata
de administrar a las personas. (Chiavenato, 2011)
1. En la primera categoría, los profesionales tienen gran experiencia en las

ciencias de la computación o en la teoría de sistemas. Para ellos, el conocimiento
adopta la forma de objeto identificable y procesable en los sistemas de información.
Este concepto es relativamente nuevo. El grupo de este tipo de profesionales
aumenta y crece mucho, además de estar muy ligado a las nuevas soluciones de las
tecnologías de información TI. La importancia reside en la tecnología que sirve de
plataforma para todo el proceso. Esta forma de administración del conocimiento es la
que más se desarrolla en la mayoría de las empresas de consultoría. Se apoya en la
TI y se basa en bancos de datos, en los cuales se encuentran nuevos conocimientos
por medio de la "minería de datos" (data mining). El problema radica en que los
datos almacenados no constituyen todo el conocimiento de la organización. Las
personas que forman la organización tienen mucho más conocimiento en sí mismas,
y es necesario tomar esto en cuenta. Para estudiar un poco más el tema de minería
de datos, le invito a que vea el siguiente video que habla sobre su utilidad. Para
acceder al video, debe darle clic al siguiente enlace:
http://www.youtube.com/watch?v=P5oxLVOu8qU (negociosentm, 2012)
2. En la segunda categoría, están los profesionales del campo de la

administración, psicología, sociología o teoría organizacional. Éstos piensan que el
conocimiento equivale a los procesos compuestos por capacidades humanas
dinámicas y complejas, por competencias individuales y por conductas que cambian

constantemente. Para influir en el aprendizaje es necesario administrar a las
personas. Esta visión de la administración del conocimiento no es nueva y sus
adeptos no crecen tan rápido. El desafío está en crear sistemas de información que
permita a las personas de la organización compartir tanto la información como las
experiencias personales y grupales que les ayudan a aprender. Las personas y sus
necesidades vienen primero, antes que la tecnología, la cual pasa a ser una simple
herramienta de trabajo; es decir, una plataforma que les proporciona el arsenal de
información y datos para que el proceso de decisiones sea democrático, participativo
y, sobretodo, eficaz. (Sveiby, 1997)
Referencias Web
http://www.rrhh-
web.com/El_uso_de_los_sistema_de_informacion_por_parte_de_rrhh.html (rrhh-
web.com, 2006)
http://www.hr.cl/enero.htm (Jorquera)
Bibliografía
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill.
Consultores, O. (s.f.). Boletín de Opción Consultores. Recuperado el 13 de 2 de 2013, de

opcion.com.uy/recursos/pdf/publicaciones/opcion_sist_info_rrhh.pdf
Despilfarro. (17 de 3 de 2010). Despilfarro. Recuperado el 13 de 2 de 2013, de

http://despilfarro.com/solicitar-reduccion-de-jornada-voluntaria/
gerencial, S. d. (19 de 5 de 2011). Recuperado el 13 de 2 de 2013, de

http://dgogalveznatavelez.blogspot.com/
http://elkin-tello.wallinside.com/. (2012). Disciplina laboral. Recuperado el 13 de 2 de 2013, de

http://elkin-tello.wallinside.com/
Informacion, A. d. (15 de 2 de 2010). Admon. de Sistemas de Informacion . Recuperado el 13 de 2 de

2013, de http://sistdeinformacion.blogspot.com/2010/02/sistemas-de-informacion-de-recursos.html
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martayefra.blogspot.com. (12 de 4 de 2011). KALLAIKÍA. Recuperado el 13 de 2 de 2013, de

http://martayefra.blogspot.com/2011/04/psicologia-del-tiempo-libre-el-ocio.html
Masi, D. d. (1999). Desenvolvimiento sin trabajo. Sao Paulo: Esfera.
negociosentm. (8 de 2 de 2012). You Tube. Recuperado el 13 de 2 de 2013, de

http://www.youtube.com/watch?v=P5oxLVOu8qU
Polloni, A. C. (1976). Sistemas de información en la administración de empresas. Sao Paulo: Atlas.
reescribiendo.wordpress.com. (21 de 8 de 2008). Reescribiendo. Recuperado el 13 de 2 de 2013, de

http://reescribiendo.wordpress.com/2008/08/21/sistemas-de-informacion-definiciones-basicas/
Robbins, D. C. (1996). Human Resource Management. Nueva York: John Wiley.
rrhh-web.com. (2006). Recuperado el 13 de 2 de 2013, de http://www.rrhh-

web.com/El_uso_de_los_sistema_de_informacion_por_parte_de_rrhh.html
Sveiby, K. (1997). The New Organizational Wealth. San Francisco: Berrett Koehler.

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Descripción Breve del Foro:

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Sistema de Información de Recursos Es un software donde se obtienen

Actividad empresarial de dicha

Datos Deben procesarse (clasificarse,

Información Tiene significado e intencionalidad,

Comunicación Es el proceso de transmitir datos o

Banco de datos Es un sistema para almacenar y

Jornada laboral Se refiere a la cantidad de horas

Disciplina Se refiere a la condición que lleva a las

Descripción Breve de Tareas:

Descripción Breve de Casos Harvard (si está contemplado en el contenido de la

Así como es imprescindible que una empresa disponga de un Sistema de Información

Informatizar el procesamiento de la información sistematizada de Recursos Humanos

SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El sistema de información gerencial (SIG)

Conceptos de datos y de información

2. Información: tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del

3. Comunicación: es el proceso de transmitir datos o información a otra persona o

Banco de datos de recursos humanos

existan varios bancos de datos relacionados lógicamente entre sí por medio de un

En el área de recursos humanos, los diversos bancos de datos vinculados entre sí

La siguiente figura ayuda a describir este proceso:

El procesamiento de datos es:

2. Semi automático: cuando presenta características de procesamiento manual y

3. Automático: cuando una máquina programada para un conjunto determinado y

Sistema de información gerencial (SIG)

personas que trabajan en ella, horas /hombre trabajadas, volumen de producción y

La información que sirve a toda la organización constituye el sistema de información

Sistemas de información de recursos humanos

es la base del proceso de decisión de la organización. (Chiavenato, 2011)

Planeación de un sistema de información de recursos humanos

Principales aplicaciones del sistema de información de recursos humanos

estrictamente para que la coordinación del sistema productivo opere de forma

Factores relacionados con la disciplina

2. Duración del problema: el tiempo que persiste la ofensa o violación.

3. Frecuencia y naturaleza del problema: si se trata de algo aislado que

4. Factores condicionantes: son las condiciones o circunstancias relacionadas con

5. Grado de socialización: es la medida en que el infractor conoce las reglas y los

los procedimientos escritos y divulgados, en contraposición con el poco conocimiento

6. Historial de las prácticas disciplinarias de la organización: cuáles son las

7. Apoyo de la gerencia: los gerentes deben apoyar la medida disciplinaria y

2. La acción disciplinaria debe ser progresiva:

3. La acción disciplinaria debe ser inmediata, consistente, impersonal e

Administración del conocimiento: información y comportamiento

Hablar de sistemas de información sin tocar el

1. En la primera categoría, los profesionales tienen gran experiencia en las

2. En la segunda categoría, están los profesionales del campo de la

dinámicas y complejas, por competencias individuales y por conductas que cambian

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