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Proceso de Seleccion de Talento PDF
Proceso de Seleccion de Talento PDF
Preselección curricular 02
Asignación de responsables 02
Pruebas de selección 03
Entrevista de selección 08
Creación de contexto 08
Entrevista por competencias 09
Entrevista visión 14
Errores frecuentes del entrevistador 15
Obtención de información 16
Cierre y Conclusiones 19
Módulo Captación del talento
Toma de referencias 20
Informe 20
Contratación 22
Integración 22
Métricas e Indicadores 23
Tendencias en Reclutamiento y Selección 24
Proceso de Selección de talento.
I. Preselección curricular
Una vez reclutados los candidatos para selecciónar los que vamos a invitar
a participar en el proceso de selección es importante prestar atención a:
ശശ Gaps Cronológicos
ശശ Historia de promociones
ശശ Principales logros
ശശ Cambios de carrera
ശശ Cambios de empresa
ശശ Motivos de cambio
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Proceso de Selección de talento.
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Proceso de Selección de talento.
ശശ Rorschach. TEA.
ശശ Test del Arbol.
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Proceso de Selección de talento.
ശശ Texto íntegro del cual hay que hacer una síntesis estructurada
ശശ Exposición oral de un tema a partir de una documentación concreta: (Varias
publicaciones, artículos, etc..)
ശശ Caso práctico /dinámica entre varios candidatos para ver cómo lo solucio- nan,
a partir del cual se mide :
ശശ Capacidad de escucha y aportaciones de cada uno
ശശ Trabajo en equipo
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Proceso de Selección de talento.
ശശ Capacidad de resolución
ശശ Comunicación
Ejemplos:
Buscar la solución grupal a un problema ficticio suele ser uno de los ejemplos más
utilizados en las dinámicas de grupo en los procesos de selección, bien de forma
aislada (normalmente antes de las entrevistas individuales) o bien de forma inte-
grada en un Assesment Center.
1º Tu equipo aterriza en la luna. Tienes que reparar la nave en una base que está a
400 km. Te dan una lista con 15 objetos y tienes que enumerar del 1 al 15 por or-
den de importancia cuál te llevarías. Primero lo haces por separado y luego con tu
equipo
2º El equipo debe idear la huida de una cárcel donde sus miembros están prisione-
ros. Se proporcionan diferentes rutas, personas, materiales. Cada opción tiene sus
ventajas e inconvenientes. El equipo debe tomar elecciones y argumentarlas.
3º Se debate sobre un proyecto conflictivo: La construcción de un centro comercial
en una zona de bosque protegida, cerca de una pequeña ciudad en la que apenas
hay comercio y sus habitantes deben desplazarse decenas de kilómetros cada vez
que quieren hacer compras. Se asignan diferentes roles: ecologista, el promotor in-
mobiliario, el consumidor, el concejal… Cada participante debe defender la postura
de su personaje (rol) aunque no esté de acuerdo con ella.
ശശ Indirectas
ശശ Entrenamiento de supervisores.
ശശ Información sobre un puesto a futuros ocupantes.
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Proceso de Selección de talento.
ശശ Desventajas
ശശ Coste económico de su creación y mantenimiento, en especial si se utiliza úni-
camente para selección de personal.
ശശ Bajo coeficiente. En ocasiones (sobre todo si no hay buen entrenamiento de
evaluadores) se obtienen bajos coeficientes de correlación entre:
ശശ Las evaluaciones de un mismo factor a través de distintos ejercicios.
ശശ Las evaluaciones de un mismo candidato realizadas por distintos eva-
luadores.
ശശ Su ejecución requiere mucho tiempo
ശശ Diseño: muchos problemas están en un diseño deficiente.
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Proceso de Selección de talento.
1. Creación de Contexto
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Proceso de Selección de talento.
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Proceso de Selección de talento.
<<OPEN BACK>>
Al realizar la entrevista es conveniente estructurar las preguntas
en función de los aspectos que se quieren indagar.
ശശ Opportunities = oportunidades
ശശ Personality = personalidad
ശശ Experience = Experiencia
ശശ kNowledge = conocimiento
ശശ Behavior = comportamiento
ശശ ACKnowledge = adquisición de conocimientos y competencias
Ejemplo: Hacer ejercicio para aplicar el Open back en una entrevista de selección.
Candidato que se “vende” en una entrevista:
“Soy una persona muy dinámica, con mucha iniciativa y excelente relación
con mis compañeros. Trabajo bien bajo presión y me gusta el trabajo en
equipo. Soy un gran conocedor de Visual Basic y C++”. Las relaciones con mis
jefes han sido siempre excelentes”.
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Proceso de Selección de talento.
Preguntas-tipo:
¿En qué ocasiones has negociado? ¿Qué dificultades encontraste ?
¿Cuál fue la clave del éxito en la situación?
¿De qué negociación te sientes más satisfecho? ¿Por qué razón?
¿Cuánto duró la negociación?
Competencia."Capacidad de Relación" Definición
“Excelentes resultados en la relación con personas ajenas a la organización. “Sus
dotes contribuyen a mejorar la imagen de la compañía de cara al exterior”. “Se re-
laciona con corrección y cordialidad manteniendo la calma en situaciones difíciles”.
“Fideliza relaciones en el tiempo, buscando un equilibrio entre los intereses de los
clientes y la compañía»
Preguntas-tipo:
¿Con qué clientes has trabajado?
¿Con qué clientes mantienes relación?. ¿En qué consiste?
¿A quién conoces en el sector?
¿Qué parte de tu tiempo dedicas a las relaciones externas?
¿De qué forma?
¿De uno a diez, cómo te puntuarías en relaciones sociales?
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Proceso de Selección de talento.
Preguntas-tipo:
¿Cómo organizas tu trabajo un día normal?
¿A qué tareas das más/menos prioridad?
¿Si tuvieras que describir la tarea más importante, de tu trabajo, cual dirías que
es?
¿Te da tiempo a acabar el trabajo antes de ir a casa? ¿A qué se debe?
¿Cómo asignas el trabajo a tu equipo?
¿Qué delegas y qué no delegas?
Preguntas:
Cuéntame una situación complicada que hayas tenido que resolver……
¿Qué información manejaste?
¿Qué pros y contras encuentras a un hipotético lanzamiento de producto?
¿A quién pediste colaboración?
¿Qué harías en una situación como «ésta» :
«Los proveedores no bajan precio y tus clientes te están presionando para que lo
hagas en el producto final….»
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Proceso de Selección de talento.
• Stars completas:
Situación
(contexto en el que la acción
tiene lugar)
Tarea
Resultado (lo que hay que hacer para obte-
ner resultados)
Acción
(cómo se lleva a cabo la tarea,
indicando porqué se hizo o no se
hizo)
• Stars Falsas:
ശശ Opiniones
ശശ Argumentaciones teóricas o en tiempo futuro
ശശ Argumentaciones poco concretas
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Proceso de Selección de talento.
Situación Tarea
¿ Qué paso? ¿Cuál era su papel?
Ejemplo
Supongamos una entrevista para un puesto de vendedor en una tienda de ropa. En un
momento determinado el entrevistado hace una pregunta del tipo: “¿Puedes hablarme
de una situación en la que has tenido que tratar con un cliente especialmente difícil?”
Se respondería siguiendo la técnica STAR. Como recurso para poder pensar en la res-
puesta y ganar unos segundos el candidato puede empezar repitiendo la pregunta pero
no de una forma textual. Así también demuestra que está atento y que entiende perfec-
tamente lo que le preguntan. Por ejemplo: “Ha habido muchas ocasiones en las que he
tenido que tratar con un cliente insatisfecho pero una especialmente difícil a la que me
haya enfrentado sin duda fue…”
3. Entrevista Visión
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Proceso de Selección de talento.
Ejemplo :
¿Qué te gustaría estar haciendo dentro de cinco años?
¿Qué te falta para conseguirlo?
¿Qué vas a hacer para conseguirlo?
¿Con qué recursos deberías contar?
¿Qué te impide hacerlo?
D e s t re za s y
Lo que quiero competencias
conseguir que tengo que
desarrollar
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Proceso de Selección de talento.
5. Obtención de información
-Interrogatorio. Entrevistador-Candidato
ശശ Pregunta-Respuesta
ശശ Pregunta-Respuesta
ശശ Pregunta-Respuesta
ശശ Pregunta-Respuesta
-Entrevista de conversación.
ശശ Pregunta-Respuesta
ശശ Comentario-pregunta Respuesta
ശശ Comentario-pregunta Respuesta
ശശ Comentario-Respuesta
ശശ Pregunta-Respuesta
ശശ Comentario-Respuesta
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Proceso de Selección de talento.
1. Sobre antecedentes
– ¿Qué tareas desempeñó?.
– ¿Con qué responsabilidades?.
– ¿Descríbame una jornada típica de su actual empleo?.
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Proceso de Selección de talento.
3. Armonía candidato-puesto-organización
– ¿Qué pretende en este puesto, que no pueda lograr en el que tiene?.
– ¿Qué le molesta en su puesto actual y qué desea evitar en el próximo?.
– ¿Por qué busca nuevo empleo?.
– ¿Cuáles son sus objetivos de carrera a medio y largo plazo?.
– ¿Cómo piensa alcanzar esos objetivos?.
4. Caracteristicas personales
– Aptitud organizativa
- ¿Qué competencia tenía usted en materia de planificación. Dé algunos ejem-
plos de asuntos en los que participó el último año?.
- ¿Qué decisiones podría tomar sin necesidad de aprobación de sus superiores?.
- ¿Cuánto le habría costado a la Organización que hubiera tomado usted una
mala decisión?.
– Inteligencia
- Para soluciones rápidas a los problemas: Respuestas inmediatas y acertadas a
las preguntas.
- Para ideación reflexiva, analítica: Respuestas reposadas.
- Resultados en los estudios.
– Nivel de energía
- Movimientos rápidos y con firmeza. Tono de voz.
- ¿A qué tipo de actividades recreativas se dedica?.
- ¿Qué hace para mantener su buen estado físico?.
– Madurez
- ¿Qué metas personales (que no sean de negocios) se ha fijado usted?.
- ¿Cuál fue la decisión más importante que debió tomar en los últimos 5 años?.
¿Cómo llegó a esa decisión?.
- Si volviera a iniciar su carrera, ¿qué cambios haría?.
- Hábleme de sus virtudes y defectos. ¿Cómo es usted?.
– Multiplicidad de recursos
- ¿Cuáles fueron algunos de los problemas más difíciles con los que tropezó en
su último puesto?. ¿Cómo los resolvió?.
- ¿A quién acudió para que le asesorara cuando no pudo resolver un problema?.
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Proceso de Selección de talento.
V. Cierre y Conclusiones
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Proceso de Selección de talento.
ശശ Las más valiosas son las que surgen de forma espontánea y el candidato no se
opone a ellas.
ശശ Si son dudosas hay que contrastarlas o permitir al candidato que las justifique.
ശശ Cuanto más concretas mejor. Hay que evitar ambigüedades: “Era buen chico,
nunca tuvo problemas, etc…”
ശശ Las Preguntas deben estar orientadas al tipo de trabajo de la empresa.
ശശ Deben ser consentidas.
VII. Informe
Una vez reunidad toda la información obtenida de los candidatos a lo
largo del proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro
personal que se compara con los predeterminados para el puesto en lo
que se constituiría su valoración "objetiva". Al mismo tiempo se tienen
en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones...
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Proceso de Selección de talento.
Velocidad al teclado 4 0 3- 4
Atención al detalle 0 2+ 2 2
Iniciativa 0 3 2 2+
Planificación 0 3 0 3
Gestión archivos 0 3 0 3
Independencia 0 2w 2w 2
Calidad 0 0 3 3
Tolerancia al estrés 0 4 2 2
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Proceso de Selección de talento.
VIII. Contratación
IX. Integración
Después de la contratación el trabajador debe conocer la empresa y
ser entrevistado nuevamente para ser informado de lo que no se ha
tratado hasta el momento.
Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a
un puesto de trabajo distinto dentro de la misma debe ser informada
acerca de sus actividades, compañeros de trabajo, sus funciones y
objetivos... Muchas empresas realizan cursos de formación cuando in-
corporan nuevos recursos humanos que incluyen formación específica
en materia de seguridad laboral, prevención de riesgos, sistemas in-
formáticos corporativos, cultura organizacional, objetivos, valores,…..
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Proceso de Selección de talento.
X. Métricas e indicadores
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Proceso de Selección de talento.
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