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Sesión 2
Etapas del Desarrollo
Organizacional
AGENDA
CAMBIO
son completamente distintos a los de hoy: Las organizaciones están cambiando la
esa es la constante. forma en que se organizan y gestionan.
Gobierno
Clientes Accionistas
Organización
Proveedores Sindicatos
Competencia
RETOS
• Sus empleados
• La calidad de sus Productos / Servicios
• La Atención y Servicio al Cliente
• Su adaptabilidad al cambio
El D.O. además, contribuye para que las organizaciones desarrollen una cultura
de adaptabilidad y excelencia empresarial incorporando las aspiraciones de
crecimiento y desarrollo de los empleados que las conforman, a las metas
organizacionales.
“El D.O. es un esfuerzo: (1) planeado, (2) en toda la organización, (3) gestionado
desde la dirección, (4) para aumentar la salud y eficacia de la organización, a
través de (5) intervenciones planeadas en los procesos de la organización,
utilizando el conocimiento la ciencia del comportamiento.”
Richard Beckhard (1969)
Cambio. – El D.O. es una estrategia planeada para generar un cambio organizacional. El esfuerzo de
cambio apunta a objetivos concretos y se basa en un diagnóstico de las áreas problemáticas.
Las organizaciones son creadas y diseñadas para cumplir con un objetivo o función y continuar
haciéndolo durante el mayor tiempo posible. Esto hace que las organizaciones no pretenden
necesariamente cambiar.
Sin embargo, el cambio afecta a todo tipo de organizaciones, sean estas grandes multinacionales o
pequeñas y medianas empresas. El cambio es ineludible y es tarea de todos los integrantes de una
organización.
Todos los niveles administrativos de las organizaciones deben ser expertos en técnicas de cambio
organizacional, renovación y D.O.
Incertidumbre Competitiva
Regulaciones Nuevos Competidores
Precios Domésticos
Proveedores Multinacionales
La Organización
del S. XXI
Rápida
Consciente de la calidad
Involucra a los empleados
Orientada al cliente
Pequeña
Estos profesionales del D.O. incluyen a jefes de equipo que ponen en práctica,
estrategias de cambio planificado; entrenan – hacen coach – a sus equipos; desarrollan
equipos de trabajo eficaces y eficientes; y forman líderes.
ETAPA 1
Anticiparse a la necesidad de Cambio
ETAPA 5 ETAPA 2
Autogestión del Cambio Desarrollar la relación
Monitoreo Profesional del D.O. – Cliente
Estabilización
ETAPA 4
Estrategias ETAPA 3
Tácticas y El Diagnóstico
Planes de Acción
Tiene que haber una necesidad sentida de cambio porque solo las necesidades sentidas
convencen a los individuos de adoptar cambios.
Los gerentes deben ser sensibles a los cambios "que están ocurriendo ahí fuera."
Después de una organización reconoce la necesidad de cambio y un profesional del D.O. entra en
ella, empieza a desarrollarse una relación entre el Profesional del D.O. y el sistema organizacional
“cliente”. Del buen desarrollo de esta relación depende en gran medida el éxito o fracaso de un
programa de D.O.
El profesional del D.O. establece mecanismos de comunicación abierta, una relación de confianza y
una atmósfera de responsabilidad compartida. Los asuntos relacionados con las responsabilidades,
los estímulos y los objetivos del programa de D.O. deben ser aclarados, definidos y trabajados en
esta etapa del proceso.
El profesional del D.O. debe decidir cuando intervenir la organización y cuál deberá ser su rol en el
proceso. P. Ej., un profesional del D.O. puede intervenir los altos niveles directivos de la
organización, sin contar con la aprobación o el apoyo de los niveles inferiores de la misma. En otro
caso, un profesional del D.O. puede intervenir con el equipo de recursos humanos para iniciar un
programa de mejoramiento del clima laboral.
ETAPA 3 – El Diagnóstico
Una vez iniciado el proceso de intervención, el profesional del D.O., con la ayuda de la organización, recolecta
datos sobre la misma. Esta recolección de información es una etapa importante para una mejor compresión de
los problemas que presenta la organización: el diagnóstico.
Durante el diagnóstico, la labor del profesional del D.O. debe ser la de cuestionar permanentemente la visión que
la organización tiene de sí misma, pues esta puede estar sesgada.
Recopilada la información, la organización y el profesional del D.O. analizan los datos conjuntamente para
identificar las posibles áreas problemáticas y las posibles causas de dichos problemas. Un diagnóstico débil,
impreciso, erróneo o sesgado por la organización puede traer como consecuencia la implementación de un
programa de D.O. ineficaz y costoso.
En esta fase se identifica el problema exacto que necesita solución, las fuerzas que lo provocan y proporciona
una punto de partida para la definición de estrategias y planes de acción orientados a un cambio organizacional
efectivo.
Aunque las organizaciones suelen generar gran cantidad de “datos duros” u operacionales, estos datos pueden
presentar una imagen incompleta del desempeño organizacional.
Para desarrollar estos programas se aplican técnicas de D.O. como las de Gestión de
Calidad Total (TQM – Total Quality Management), diseño de perfiles laborales, análisis
de roles, definición de metas estratégicas y desarrollo de equipos de alto desempeño,
entre otras.
Esta etapa es la que, en comparación con las otras cuatro, empleará la mayor cantidad
de tiempo en un programa de D.O.
Una vez implementado un Plan de Acción, el paso final consiste en monitorear los
resultados y estabilizar los cambios esperados. En esta etapa se evalúa la efectividad de
las estrategias de cambio implementadas y si están contribuyendo al alcance de los
objetivos establecidos.