Está en la página 1de 12

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

UNIDAD 1 FASE 1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA, CAUSA, CONSECUENCIA Y
ALTERNATIVA

PRESENTADO POR:
SEBESTIAN DE JESUS POLANIA
NANCY DEL SOCORRO MARTINEZ
ROSMERY CASTAÑEDA

CURSO
102025_23

PRESENTADO A:
HENRRY LEONEL MICAN

NIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y ADISTANCIA “UNAD”

2017-1

En el entorno dinamico de las organizaciones. hipótesis. Como resultado de este proceso se pueden detectar las causas principales de los problemas "raíces". . un adecuado diagnostico empresarial no solo permitira un mejor desempeño de las mismas sino que la atencion oportuna de esta generara un esquema de mejoramiento continuo sostenible en el tiempo. procede a continuación a realizar una propuesta de diagnóstico organizacional dirigida a solucionar la problemática del manejo de recursos humanos al interior de la empresa que de una forma innovadora y colaborativa contribuira al desarrollo de la organización y de los miembros que la conforman. poder enfocar los esfuerzos futuros hacia las medidas para mejorar. y así. Realizadas las fases de descripción del problema. causas y solución. INTRODUCION El Diagnóstico Empresarial se constituye en un proceso para reconocer la situación actual de una empresa y los problemas que impiden su crecimiento y desarrollo.

detectando problematicas vigentes en la organización. acompañado de los siguientes pasos y capitalizar las oportunidades de mejoramiento de la organización en acciones concretas a implementar. Definir de manera conjunta la organización a trabajar y de acuerdo a las propuestas desarrollar un esquema de trabajo en conjunto que permita el desarrollo de la organización. causas problemicas y consecuencias que permitan la formulacion de estrategias de mejoramiento y construir mediante técnicas gerenciales alternativas de solucion para asi llegar a un plan de trabajo de mejoramiento continuo en la organizacion. apropiarnos de todas las herramientas para identificar cuando se presenta un problema en una organización. y respaldar así un buen diagnóstico de la situación presentada. . Por medio de la estrategia propuesta por el curso de Diagnóstico Empresarial el ABP. OBJETIVOS Identificar en una empresa de manera conjunta. aprendizaje basado en problemas.

 Expectativas financieras muy altas. determinante.  Perdió credibilidad en el medio.  Otra consecuencia el incumplimiento en entregas y aplicación de pólizas. CONSECUENCIAS  Cambio en el número de trabajadores. debido a la iliquidez los perdió. dedicada a la ejecución de grandes montajes eléctricos. pasando de tener 1. reforzamientos de estructuras. subestaciones. ALTERNATIVAS Una inyección de dinero muy alta. y 800 indirectos a tener solo 20 trabajadores directos actualmente. para el objetivo que genera más inversión y menos rentabilidad.  Falta de Liquidez.  Cuentas a proveedores por pagar.  Factor climático en la zona. obras civiles. empresa certificada en todas las ISO PROBLEMA Inversión del 70% de Recursos Económicos en un Solo Proyecto CAUSAS  No tuvieron en cuenta los estudios de pre y factibilidad del proyecto. instalaciones eléctricas de edificios etc.A Empresa posicionada en el mercado hace 25 años en el sector de la Ingeniería.  Cambio de programación por el objetivo correctivo. REGISTRO DE APORTES INDIVIDUALES Nancy del Socorro Martínez OBRAS Y DISEÑOS S.  Planeación y ejecución sin contemplar una DOFA bien estructurada.200 trabajadores directos.  Decisiones incorrectas y apresuradas.  Atraso en cumplimiento de programa de prevención. electrificaciones rurales.  Falta de una comunicación asertiva entre los directivos de la empresa. o declaración de quiebra DE SOLUCIÓN .  Los demás contratos que tenía la empresa.

CAUSAS  Incertidumbre en el futuro a corto plazo de la organización. Bavaria es una empresa de 127 años de tradición en el país.  Esquemas de compensación claros enfocados en los pilares estratégicos de la compañía y enfocados a clientes y consumidores.  Incertidumbre en las nuevas funciones a ejecutar.  Falta de comunicación entre los niveles de la organización.A.  Manejo del cambio y las expectativas en los empleados.  Rumores sobre la nueva forma de trabajar recurrentes. se concentra en la venta de bebidas con base en cebada y constituye aproximadamente el 4% del PIB del país.  Cambios acelerados en la estructura organizacional.  Construcción desorganizada de los nuevos procesos en la empresa. ALTERNATIVAS  Generar esquemas de comunicación más claros entre los DE SOLUCIÓN dueños de la información y los miembros de la empresa. PROBLEMA Reducción en la productividad de los empleados.  Perdida de talento de la organización por salidas de personal.000 personas de manera directa y más de 25.Sebastian de Jesús Polania Bavaria S.  Afectaciones en los niveles de volumen de ventas. En este momento se vinculan aproximadamente 5. El año pasado la empresa fue adquirida por ABInbev.000 colaboradores acompañando el crecimiento del país.  Claridad y celeridad en los cambios de la estructura organizacional.  . convirtiéndose en el consorcio empresarial de consumo masivo más grande del mundo.  Cambios agresivos en la disposición física de la planta CONSECUENCIAS  Despidos intempestivos en los últimos meses sin conocimiento no claridad.  Cambio organizacional disruptivo y generador de ruido.

durante el proceso de reclutamiento y selección.  Indiferencia frente a las circunstancias que acontecen en la compañía. ideología o institución educativa.  Fomentar actos de violencia y promover actos que van contra el reglamento interno del trabajo. ALTERNATIVAS  Capacitar al personal sobre el proceso de comunicación y la DE SOLUCIÓN importancia que genera para el buen funcionamiento de la empresa.  Posibilidad de rotación de puestos de trabajo con el fin de no .  Permiten la creación de rumores de corredor.Rosmery Castañeda Cerámicas y Ladrillos Santa Ana Esta empresa se encuentra ubicada en la vereda El Neusa en el municipio de Cogua y cuenta con 143 empleados que pertenecen a la comunidad PROBLEMA Mal clima Laboral CAUSAS  Riñas y disputas entre el personal. no le cuenta toda la verdad. contratación y desarrollo del personal. predilección de determinado grupo de trabajadores. falta de comunicación.  El empleado se compromete menos con la empresa. una mejora continua y mayor productividad  Garantizar la igualdad de oportunidades.  Insatisfacción generada por intolerancia a las diferencias. en la que según la opinión que se ha forjado en base a los rumores.  Incapacidad de mediar entre las partes en conflicto.  Orientar a los empleados hacia los objetivos de la empresa  Mantener un buen clima laboral y de confianza que promueva la innovación. evitando cualquier tipo de discriminación o preferencia de raza. acciones irrespetuosas de ambos mandos.  Los problemas al llegar al área administrativa o gerencial han ya pasado por un proceso “bola de nieve” donde se han ido incrementando y los actores involucrados impiden el desarrollo normal de la empresa. CONSECUENCIAS  Discusiones constantes. edad. género.  Desigualdad Con las condiciones laborales. desarrolla un ambiente laboral deficiente para el desarrollo de las labores.

generando de esta manera compromisos y sentido de pertenencia con la misma. Para ello se plantea lo siguiente  Reducción el 90% de factores psicosociales. agresiones verbales y lesiones personales entre los empleados. porque esto se verá reflejado en la producción y en el ambiente de trabajo.  Reevaluar perfiles y competencias institucionales con el fin de renovar personal enfocado a los objetivos de la empresa. generar sobrecarga laborar además que es una buena alternativa para la empresa ya que al haber rotación de puestos de trabajo no ha y dependencia hacia el trabajador  El gerente tiene la obligación de ver a sus empleados satisfechos.  Implementar capacitaciones con el fin de encaminar a los empleados a los objetivos de la empresa.  Se deben evaluar las responsabilidades y competencias del gerente ya que se han presentado gran falencia en liderazgo y comunicación organizacional.  Establecer las medidas siguientes: realizar memorando al personal que está incumpliendo con su obligación laboral.  Que la parte de bienestar institucional sea generador de cultura y clima organizacional. que las actividades que se realicen lleven a la cohesión de todo el personal de trabajo. .  Mantener el liderazgo activo por medio del gerente  Reevaluar los perfiles y competencia de los empleados con el fin de descubrir falencias y dar alternativas de soluciones para que no se siga generando las mismas problemáticas.

falta de comunicación.  Fomentar actos de violencia y promover actos que van contra el reglamento interno del trabajo.  Permiten la creación de rumores de corredor.  Desigualdad de las condiciones laborales de empleados con similares roles. no le cuenta toda la verdad. desarrolla un ambiente laboral deficiente para el desarrollo de las labores.  Indiferencia frente a las circunstancias que acontecen en la compañía.  Los problemas al llegar al área administrativa o gerencial han ya pasado por un proceso “bola de nieve” donde se han ido incrementando y los actores involucrados impiden el desarrollo normal de la empresa.  Insatisfacción generada por intolerancia a las diferencias.  Incapacidad de mediar entre las partes en conflicto. . en la que según la opinión que se ha forjado en base a los rumores. predilección de determinado grupo de trabajadores.  El empleado se compromete menos con la empresa.  Discusiones constantes.  Mal manejo de conflictos  Falta de inteligencia emocional de los miembros de la organización- CONSECUENCIAS  Riñas y disputas entre el personal. acciones irrespetuosas de ambos mandos. CAUSAS  Mal clima laboral asociado al bajo entendimiento de roles y responsabilidades en la organización.  Malos estilos de liderazgo en la empresa y falta de empoderamiento de los empleados. REGISTRO EMPRESA SELECCIONADA Cerámicas y Ladrillos Santa Ana Esta empresa se encuentra ubicada en la vereda El Neusa en el municipio de Cogua y cuenta con 143 empleados que pertenecen a la comunidad PROBLEMA Ambiente laboral deficiente en la organización.

 Desarrollar un plan estratégico con el fin de motivar y capacitar a los empleados en mira de los objetivos de la empresa.ALTERNATIVAS  Capacitar al personal sobre el proceso de comunicación y la DE SOLUCIÓN importancia que genera para el buen funcionamiento de la empresa.  Reducción de problemas de conducta por parte de los empleados y condiciones adecuadas de trabajo en la empresa. que las actividades que se realicen lleven a la cohesión de todo el personal de trabajo.  Que la parte de bienestar institucional sea generador de cultura y clima organizacional. porque esto se verá reflejado en la producción y en el ambiente de trabajo.  Posibilidad de rotación de puestos de trabajo con el fin de no generar sobrecarga laborar además que es una buena alternativa para la empresa ya que al haber rotación de puestos de trabajo no ha y dependencia hacia el trabajador INTERÉS  El gerente tiene la obligación de ver a sus empleados satisfechos. género. durante el proceso de reclutamiento y selección.  Compromiso de la gerencia y los empleados en la implementación de un plan de mejoramiento de las relaciones internas en la compañía. agresiones verbales y lesiones personales entre los empleados. una mejora continua y mayor productividad  Garantizar la igualdad de oportunidades.  Desarrollo de actividades de integración y cohesión en los .  Se deben evaluar las responsabilidades y competencias del gerente ya que se han presentado gran falencia en liderazgo y comunicación organizacional. edad. ideología o institución educativa. contratación y desarrollo del personal. evitando cualquier tipo de discriminación o preferencia de raza.  Reducción el 90% de factores psicosociales. OPCIONES  Realizar memorando al personal que está incumpliendo con su obligación laboral.  Orientar a los empleados hacia los objetivos de la empresa  Mantener un buen clima laboral y de confianza que promueva la innovación.  Capacitación del personal sobre cargas mentales permitiendo pautas adecuadas para el equilibrio mental.  Reevaluar perfiles y competencias institucionales con el fin de renovar personal enfocado a los objetivos de la empresa.

construida en conjunto con la participación activa de los empleados y la alta gerencia. generando de esta manera compromisos y sentido de pertenencia con la misma.  Búsqueda de ayuda psicológica organizacional para el desarrollo de los individuos y su capacidad de tolerancia y respeto hacia los demás. aprender a resolver los problemas en unión y de este modo lograr una relación exitosa. . LEGITIMIDAD  Para evaluar la problemática y dar posibles soluciones que se han venido presentando en la empresa para cumplir con esta etapa es necesaria la intervención de personas externas lo cual sería viable la participación de un profesional en negociaciones organizacionales. COMPROMISO  Implementar capacitaciones con el fin de encaminar a los empleados a los objetivos de la empresa. COMUNICACIÓN  Es necesario que la comunicación sea asertiva y efectiva. empleados de la organización que estimulen el compañerismo y trabajo en equipo. esto se puede comprobar si las partes logran llegar a un acuerdo en buenos términos.  Soporte en las instituciones universitarias de la zona en un diseño de plan de mejora para la organización. soluciones asertivas y reparaciones justas en los casos que sea necesario. Si se logra una comunicación adecuada lo mejor es implementarla para todos los procesos de la empresa. llegando a ser parte de la misión y visión de la empresa.  Construcción de mecanismos formales de participación y resolución de conflictos con intermediarios neutrales. RELACIÓN  Lo mejor es sacar provecho beneficioso para las partes.  Mantener el liderazgo activo por medio del gerente  Reevaluar los perfiles y competencia de los empleados con el fin de descubrir falencias y dar alternativas de soluciones para que no se siga generando las mismas problemáticas.  Creación de planes individuales de metas y objetivos a cumplir por parte de los miembros de la organización.  Rediseño de la estrategia de cultura adicional.

A través del proceso inicial del diagnóstico empresarial se identifican en las organizaciones que existen en relación a los miembros del grupo colaborativo validando que no solo existen problemas en las pequeñas organizaciones sino en las grandes también. En el desarrollo de la vida normal de una organización la identificación temprana de las oportunidades de mejora permite que el sistema se regenere de manera oportuna. sino también. CONCLUSIONES . . La labor de los administradores de empresa consiste no solo en la identificación temprana e individual de las oportunidades. como mecanismo de detección y apoyo en su equipo de trabajo además del aprovechamiento de las oportunidades e implementación de planes estratégicos. no solo en su efectividad sino en la rapidez en la que son implementados.

Recuperado de: { HYPERLINK "http://hdl.net/10596/9471" } Leyva.edu. T.unad. CUJAE.unad. Recuperado de: { HYPERLINK "http://bibliotecavirtual.action?docID=10184502&ppg=8" } Dávila Coa. (07. DS. Diagnóstico Empresarial (P11-54). CU: D .handle.unad. (2007).Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría. Procedimiento para la integración de la unidad territorial de dirección y gestión en la empresa de servicio de ingeniería y diseño de Sancti Spíritus. Recuperado de: { HYPERLINK "http://bibliotecavirtual.edu. Integración del enfoque logístico actual en el diagnóstico estratégico de las empresas en perfeccionamiento empresarial. Diagnóstico Empresarial (P3-10).edu. { HYPERLINK "http://bibliotecavirtual. (2011). Recuperado de { HYPERLINK "http://bibliotecavirtual.edu.unad. (2017). L.co:2077/lib/unadsp/reader.Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría. (2007).net/10596/9303" } Dávila Coa. CU: D . Colombia: Recuperado de: { HYPERLINK "http://hdl.12. Objetivo y ámbito del diagnóstico. Etapa del proceso de planeación estratégica. J. DS. V. La Habana.co:2077/lib/unadsp/reader.co:2077/lib/unadsp/reader.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=8&docID=10609158&t m=1480431854373" } . [Archivo de video]. M.action?docID=10609315&ppg=10" } Agramonte.handle. BIBLIOGRAFÍA Día. (2010). CUJAE.action?docID=10184502&ppg=8" } Día. (P12-) Recuperado de. G.2017). La Habana. L.