MEJORA EN EL SISTEMA OPERACIONAL DE LA EMPRASA ALORICA:

Alta rotación de personal, Incentivos para posicionarse en el Mercado,

Desmotivación por monotonía, Innovacion en incentivos de desempeño:

CAPITULO -1-MARCO TEORICO

1-rotación de personal

1.1 Definicion de la rotacion de personal l…………………………………………………

1.1.2 Tipos de de la rotacion de personal……………………………………………………

1.1.3 Indices de los Tipos de de la rotacion de persona………………………………

1.1.4 Causas de la rotacion de personal……………………………………………………..

1.1.5 Programa de combate a la Alta rotacion de personal………………………………

2-Incentivos para posicionarse en el Mercado

1.2.2 Tipos de Incentivos…………………………………………………………………………….

1, 2.3 recompensa laboral …………………………………………………………………………

1.2.4 Desempeno laboral……………………………………………………………………………..

1.2 .6 desarrollo Del conocimiento ………………………………………………………………

Desmotivación por monotonía

1.3.1 Definicion de la demotivacion laboral ……………………………………………………..

1.3.2 Causas de la demotivacion laboral …………………………………………………………

1.3.3 Plan de accion a la demotivacion laboral ……………………………………………………..

Innovacion en incentivos de desempeño

1.4.1 Incentivos salarial ……………………………………………………………………………….

1.4.2 Gestion des desempeno ……………………………………………………………………

1.4.3 Enforque sobre la gestion Del desempeno …………………………………………….

1.4.4coashing para el desempeno ……………………………………………………………………………

INTRODUCCION:

La organizacion MAP basando en sus objetivos de satisfacer a los necesisdadeas de sus

clientes

Desde de su llegada en el pais como una empreza de telecomunicacion del servicio al cliente
siempre quiere ser la principal empresa de telecomunicacion en el pais represenrando la maca
de Samsung llevando bajo de alorica

Antes de profundizar el tema es bueno plantear la siguiente pregunta

Cual es el origen de la empresa

La empresa nacio en estados unidos encabezado por el senor LEE que la vez elaborando
como COE y tambien confundator de dicha organizacion , le organozacion de encuentra en
mas de 20 paises de los cuales se fufuran : estados unidos , Canada , brazil , Rep Dom, entre
otros brindando el servicio al cliente or assistencia tecnica a los productos comprados .

Dicha organizacion a pesar de sus existos durante los pasos de los anos en muchos paises
citados ,pero,esto no impide que esta no ha pasado por problemas de los cuales han
causado problemas en el sistema operacionale de la empresa

Partiendo de dicho analisis con relacion a esta organizacion es bueno plantear las siguietes
elementos de causas

CAPITULO -1-MARCO TEORICO

Rotacion de personal

La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito empresarial. Se trata de

la situación en la que una persona trabajadora llega a la empresa y tras un corto periodo de
tiempo se marcha.
Hay puestos en las organizaciones que sufren esta situación constantemente, debido a que las
personas que los ocupan suelen abandonarlo al poco tiempo, ya sea porque encuentran un
trabajo mejor o bien porque son desplazadas o cambiadas de puesto
En Este sentido, la rotación de personal es un concepto que tiene importantes
repercusiones en la organización.

Tipos de rotación de personal

La rotación involuntaria
La rotación involuntaria ocurre cuando los empleadores despiden a un empleado o piden que
un empleado renuncie. Este último puede ser considerado en última instancia Como rotación
voluntaries. Sin embargo, la decisión inicial es llevar a cabo una rotación involuntaria.

La rotación voluntaria

La rotación voluntaria ocurre cuando los empleados se van por su propia voluntad. Los
empleados que presentan su dimisión, se jubilan o simplemente dejan la organización por
otras razones se cuentan en los análisis de volumen de negocios como la rotación voluntaria. El
desgaste es a menudo parte del análisis de la rotación.

La rotación deseable o positiva

La rotación deseable o positiva se produce cuando las experiencias cambian la fuerza de

trabajo debido a que los nuevos empleados que aportan ideas y nuevas perspectivas a la
empresa reemplazan a los trabajadores que fueron despedidos por bajo rendimiento

La rotación negativa

La rotación negativa se conoce Como a menudo indeseable. Es fácil entender por qué se
considera así cuando los empleados se marchan bajo una nube de circunstancias, tales Como
despido injustificado sugerido, el éxodo masivo de trabajadores descontentos o los conflictos
de trabajo

Índices de los Tipos de la rotación de persona

El índice de rotación de personal es uno de los puntos conflictivos al que todo RRHH
debe enfrentarse a la hora de planear sus estrategias de contratación.

La responsabilidad del aumento de la rotación de cualquier organización recae sobre la

buena gestión de los equipos de RRHH y la eficacia de los procesos de contratación.

Por ejemplo,

imaginemos una empresa de 250 trabajadores en la cual han ingresado durante el último año
20 nuevos empleados, mientras que 10 han causado baja. En este caso, el índice de rotación
de personal será del 4% ( (20-10/250) * 100
Causas de la rotacion de personal

El ambiente actual refleja que las relaciones entre empresarios y empleados están
constantemente sujetas a los cambios del entorno globalizado. Anteriormente, las empresas
no experimentaron dichos cambios de manera tan drástica y es probable que contaran con
cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los empleado

 La baja remuneración
 Las bajas por motivos personales aumentan la rotación de personal
 La baja motivación ocasiona un incremento en la rotación de persona
 La selección incorrecta propicia el aumento de la rotación de personal

Para evitarlo la rotación de personal, se debe:

 Definir muy bien el perfil de cada puesto de trabajo.

 Mejorar la selección de personal (para saber encontrar la persona más adecuada y con
las competencias necesarias).
 Invertir en capital humano.
 Fomentar el desarrollo de nuevas competencias.
 Retener el talento.

2-Incentivos para posicionarse en el Mercado

Definicion de incentivos

En economía, un incentivo es aquello que induce a una persona o agente a actuar de una
manera determinada, y puede ser una recompensa o castigo

Tipos de Incentivos

Incentivos de compensación:

Son aumentos, bonos u otros incentivos monetarios. Este tipo de incentivos puede ser el más
común, pero teóricos del tema como Dan Pink afirman que no funcionan tan bien como las
recompensas emocionales
Incentivos de reconocimiento:

Se trata de agradecer o elogiar a los empleados, darles un certificado o anunciar sus logros en
público, son algunos de los reconocimientos usados como incentivos. Estos pueden darse en el
día a día o pueden estar enmarcados en una estrategia o programa de incentivos, siendo esta
segunda opción más efectiva y coherente

Incentivos de recompensa:

Son regalos o premios utilizados como incentivos que se entregan por alcanzar metas, por
referir clientes o proponer ideas innovadoras (por poner algunos ejemplos). En este caso el
empleado gana y acumula puntos por lograr sus metas para después cambiar estos puntos por
un premio de su elección.
Incentivos de apreciación:
 Son acontecimientos Como celebraciones, premiaciones, eventos deportivos, familiares o
cualquier reunión cuyo objetivo sea demostrar apreciación hacia los colaboradores
fortaleciendo así el engagement entre empresa y empleado.

Desempeño laboral

es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y

tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual
permite demostrar su idoneidad

Recompensa laboral:

Diferentes formas de recompensar. Si bien, es cierto, que el dinero es importante, lo que tiende
a generar un desempeño diferencial es sentirse reconocido, es decir que mi trabajo sea
apreciado. ... 1) Recompensas informales (Reconocimiento espontáneo)

Desmotivación por monotonía

Definición de desmotivación. ... La desmotivación es un problema habitual en el universo

laboral. Cuando un trabajador siente que, haga lo que haga, obtendrá el mismo resultado o la
misma respuesta, pierde el interés en esforzarse.

Hace unos años el concepto de desmotivación laboral nos haría pensar únicamente en los
trabajadores. Hoy en día, es un aspecto que preocupa tanto a las empresas como a sus
empleados.
Las compañías son conscientes del efecto negativo que tiene en la productividad contar con
una plantilla desmotivada. Los signos de esta falta de motivación (más cansancio, peor
carácter con los compañeros, bajo rendimiento…) no siempre son detectables a corto plazo,
pero es evidente que afectará a la productividad individual y colectiva. Por este motivo las
entidades se han propuesto cuidar tanto el talento como las emociones que le rodean.

Causas de la demotivacion laboral.

 Logros que pasan desapercibidos

Alcanzar un objetivo no siempre es suficiente motivación, en ocasiones debe acompañarse de

una felicitación o compensación añadida. Casi 1 de cada 5 empleados sienten que sus buenos
resultados no son valorados. Las empresas deben apreciar el trabajo de su plantilla mirándolo
con perspectiva.

 Mal clima laboral

El ambiente laboral no sólo lo conforman los propios trabajadores, también el espacio de

trabajo ha cobrado una importancia vital. Las emociones se contagian, por lo que crear
entornos positivos y un ambiente distendido repercutirá positivamente generando mejores
resultados.

 Desajuste entre las perspectivas y la realidad

Otro gran grupo de empleados desmotivados lo achacan a una falta de desafíos laborales. Por
culpa de la crisis, muchas empresas han tenido que reestructurarse. Muchos empleados han
tenido que asumir tareas de diferentes rangos o se han visto superados por competencias
antes desconocidas (multitasking, nuevas tecnologías, comunicación, etc.).

 Otras limitaciones comunicativas

Hay que evolucionar los canales comunicativos verticales, porque frustran y limitan las
expectativas de los trabajadores. Además, los líderes tienen que tener empatía y transmitir
motivación entre sus compañeros. Deben ser los primeros en asumir los fracasos y compartir
los éxitos.

Plan de accion a la demotivacion laboral

Una actitud proactiva y una predisposición abierta mejorará el ánimo con el que se acude al
puesto de trabajo.

Los líderes tienen que tener empatía y transmitir motivación entre sus compañeros. Deben ser
los primeros en asumir los fracasos y compartir los éxitos.

La desmotivación laboral ataca directamente al talento que posee nuestra empresa. Aunque
cada situación es diferente, la comunicación interna y la valoración correcta de nuestros
trabajadores son bases para erradicar este problema.

Innovacion en incentivos de desempeño

un incentive salarial

Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo económico es aquel pago que

realiza la empresa al trabajador, ya sea en forma de salario, bono, extra, cheque o regalo
material, entre otros.

La gestión de rendimiento o de desempeño

es el uso de la información de rendimiento de tiempo, costo, capacidad y calidad para

monitorizar y mejorar el flujo de trabajo en comparación con los objetivos establecidos en una
empresa.

La gestión del desempeño involucra definiciones claves como rendimiento, monitoreo y

control de operaciones, métodos de medición, modelado, simulación y soporte.

Esta gestión proporcionará la información necesaria para que los gestores de procesos ajusten
los recursos para satisfacer los objetivos del proceso y dirigir las mejoras específicas que
ayudan a alcanzar objetivos de rendimiento.

Enforque sobre la gestion Del desempeno

Es intuitivo para cualquiera que trabaje en el campo de recursos humanos felicitar a alguien
por un trabajo bien hecho.; es mucho más motivador que generar estrés cada vez que se
comete un fallo y facilita la creación de un equipo de trabajo más productivo e involucrado.

Desafortunadamente, muy a menudo, la mentalidad corporativa está orientada a la

identificación de déficits: en resumen, tendemos a enfocarnos más, en lo que no funcionó, en
lugar de reflexionar sobre los éxitos y tratar de aprender de ellos para el futuro. La
consecuencia, muy frecuentemente, es que las entrevistas de evaluación de empleados dejan
a todos en un clima de negatividad

Partiendo de este se puede tomar en cuenta estos puntos

 Atención al lenguaje

las palabras que usamos son siempre importantes, incluso en la relación con los empleados. Si
el lenguaje utilizado en la fase de evaluación del desempeño es negativo y crítico, es probable
que los colaboradores se pongan a la defensiva y dejen la discusión desmotivada y oprimida

 Mentalidad coaching

El cambio de un estilo de gestión a un estilo de entrenamiento puede ser la clave para

construir un entorno más positivo. Pero no es un proceso simple para los managers, muchos
de ellos aún ven su papel como la posición en la que pueden decir a los demás lo que deben
hacer, mantenerlos a raya y cuestionarles si cometen errors

 Centrarse en el future

No es raro escuchar a alguien quejarse de que su entrevista de evaluación ha estado dominada

por el único error cometido en el último año, olvidando todos los éxitos obtenidos y mejoras
implementadas. Es mejor alentar a las personas para que piensen cómo pueden desarrollar sus
fortalezas en el futuro. HR puede apoyar este cambio observando muy de cerca los procesos
de evaluación de los empleados implementados por la empresa

 Tolerancia a los errors

Es imposible que nunca se cometan errores, pero esto es lo que le pedimos a nuestros
colaboradores con demasiada frecuencia. Si algo no funciona o no se lleva a cabo de acuerdo
con el plan establecido, la reacción inmediata es punitiva y se reprende enérgicamente, a
veces con consecuencias negativas en las evaluaciones de desempeño. El problema de este
enfoque es que, además de desmotivar al colaborador, existe el riesgo de crear un ambiente
de miedo en el que la creatividad y la innovación luchen por expresarse.