ENTREVISTAS COMO INTERACCIÓN SOCIAL

Es importante reconocer que la entrevista es básicamente un proceso social interactivo. Como

tal, ésta sujeta a problemas potenciales que se deben a fallos en las comunicaciones o los
juicios, tanto del entrevistador como del candidato. Estos problemas pueden convertirse en un
factor muy relevante en las entrevistas tradicionales no estructuradas.

En 1981, Herriot empleó una teoría de atribuciones como marco de actuación para
argumentar que los bajos coeficientes de validez que se observan normalmente en la

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 entrevista tradicional de empleo podrían deberse, en parte, a la existencia de un malentendido
entre las partes en lo que respecta a la función de cada uno de ellos, o a la mala
interpretación que los entrevistadores hacían del comportamiento de los candidatos.

La raíz de la mayor parte de estos problemas potenciales parece encontrarse en las diferentes
expectativas que cada una de las partes tiene de la otra. Además, el problema puede
agravarse aún más si una de dichas partes comete lo que se conoce como <<el error de
atribución fundamental>> y atribuye una fracción importante del comportamiento de los demás
a factores personales, si tener en cuenta la influencia de los factores situacionales. Por
ejemplo, los entrevistadores tenderán a creer que los candidatos que parecen nerviosos
durante la entrevista se están comportando así porque son personas nerviosas, en el lugar de
pensar que esto puede suceder porque están en un entorno que genera tensión.

Un buen ejemplo de la falta de coincidencia que suele existir entre las expectativas del
entrevistador y las del candidato, así como de la influencia que esto tiene en las decisiones de
contratar o rechazar a este último, se encuentra en estudio que Herriot y Rothwell (1981)
realizaron con entrevistas de la vida real, en el que demostraron que los entrevistadores
esperaban que los candidatos dedicaran mas tiempo ha hablar de sí mismos, mientras que los
candidatos esperaban que los entrevistadores invirtieran mas tiempo en hablar sobre el
empleo y de la empresa.

Cuanto menos hablan los candidatos sobre sí mismos y respondían a las

preguntas del entrevistador, menores posibilidades había que se les
considerara adecuados para el empleo. Este último punto hace hincapié en
el hecho de que la forma en la que las personas son vistas por los demás es
en parte una función de su comportamiento <<dentro del rol>> o <<fuera del
rol>>.

Una persona que muestre un comportamiento en su papel suele seguir las normas dictadas
por las circunstancias dominantes, mientras que se considera que una persona que muestra
un comportamiento fuera del rol esta siguiendo sus propias preferencias personales. Con
mucha frecuencia, sin embargo, las reglas que deben seguirse durante una entrevista no se
mantiene de forma clara ni universal, lo que puede hacer que cualquiera de las partes perciba
a la otra como un infractor de las reglas y, en consecuencia, se produzca una atribución
desfavorable.
Estos comportamientos dentro del rol o fuera del rol también pueden extenderse al
comportamiento verbal (lo que se dice), al comportamiento gestual (el lenguaje corporal), al
comportamiento articulatorio (como es el volumen de la voz, la soltura de discurso, etc.) y el
aspecto (como es la indumentaria).

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 Todos estos comportamientos pueden influir en la decisión de aceptación de rechazo, tanto de
parte de la empresa como del candidato. Las investigaciones acerca de la influencia que
tienen los comportamientos verbal, gestual y articulatorio en las decisiones de selección que
se toman en las entrevistas de la vida real han revelado que <<lo que se dice>> es el factor
que más influye a la hora de tomar una decisión de aceptación o rechazo, seguido muy de
cerca por la forma en la que el candidato articula sus palabras.

Por su parte, la compostura y el aspecto personal del candidato son también importantes, si
bien no el mismo grado. El contacto ocular también ejerce una patente influencia en las
decisiones de aceptación o rechazo. Los candidatos suelen ser personas que evitan el
contacto ocular, sonríen menos o están tensos. A la inversa, los candidatos aceptados tienden
a presentar un alto grado de contacto ocular.

En 1990, Neil Anderson y Viv Shackleton observaron que las impresiones que los
entrevistadores tenían de la personalidad de un candidato se veían influidas por el
comportamiento gestual de este último, que se reflejaban en factores como el contacto ocular,
las expresiones faciales, los gestos con las manos, los movimientos de la cabeza o la postura.

Esas impresiones de la personalidad de un candidato influyen después en la decisión de

aceptarlo o rechazarlo. Además, estos autores también observaron que el grado en que los
entrevistadores mostraban un gusto personal por los candidatos y el grado en el que el
entrevistador y el candidato coincidían en pareceres también influían en la decisión de
aceptación o rechazo.

De manera similar, otro estudio ha reflejado que cuanto más atractivo sea el candidato a los
ojos del entrevistador, mayores posibilidades tendrá de obtener la oferta de empleo. En
general, los datos aquí incluidos indican que el contacto ocular, que se considera un reflejo de
la confianza en sí mismo del candidato, desempeña un papel muy importante durante las
entrevistas. No obstante, existe una contradicción interna.

Por un lado, parece que los entrevistadores esperan que los candidatos mantengan altos
niveles de contacto ocular. Sin embargo, por oto lado, también esperan que los candidatos
lleven la mayor parte de la conversación. Se considera que los candidatos que no mantienen
un alto nivel de contacto ocular muestran comportamientos fuera del rol.

Sin embargo, lo que están haciendo es perfectamente apropiado y dentro del rol, porque,
como medida, los oyentes miran a los hablantes un 75% del tiempo, mientras que los
hablantes miran a los oyentes tan solo un 40% del tiempo. Esto significa que no podemos

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 esperar que un candidato que habla buena parte del tiempo también tenga altos niveles de
contacto ocular con el entrevistador o entrevistadores. Esto es un excelente ejemplo de las
falsas expectativas de los entrevistadores que pueden dar lugar a que se atribuyan rasgos
negativos al candidato.

También se han realizado algunos estudios para evaluar los efectos de las percepciones que
tienen los candidatos de los entrevistadores. En ellos, se ha observado que el estilo de
comunicación del entrevistador (contacto ocular, movimientos de cabeza y sonrisas) afecta
tanto a la percepción que tiene el candidato del entrevistador como al propio rendimiento de
éste.

Del mismo modo, cuando los entrevistadores no mantienen un contacto ocular, las respuestas
de los candidatos a las diferentes preguntas tienden a ser más cortas, lo que a su vez, afecta
negativamente a la posibilidad de obtener el empleo. Schmitt y Coyle (1976) observaron que
la percepción que tenían los candidatos de la personalidad y el comportamiento no verbal de
los entrevistadores influía en su decisión sobre aceptar o rechazar la oferta de empleo. Mas
recientemente, se ha descubierto que el grado en el que se percibe que u entrevistador
escucha influye en la disponibilidad del candidato para aceptar la oferta de empleo.

Del mismo modo, las características del entrevistador, tales como la afabilidad, la competencia
o la capacidad de proporcionar información, influye en la percepción que el candidato recibirá
el empleo, así como de su impresión sobre la empresa, lo que a su vez afecta a la decisión
del candidato sobre si aceptar o rechazar la oferta. Aunque no son tan exhaustivos, los datos
incluidos hasta el momento son muy importantes, puesto que demuestran las formas en que
los entrevistadores o los candidatos pueden reaccionar simultáneamente a las actitudes del
otro y, en consecuencia, influir en la decisión de contratación o en la decisión del candidato de
aceptar la oferta.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA TOMA DE DECISIONES DURANTE UNA ENTREVISTA

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 Se sabe que existen otros factores relacionados con el proceso de la entrevista que también
influyen en la decisión de contratar o rechazar a un candidato. Algunos estudios indican que
los entrevistadores suelen dar mas importancia a la información negativa sobre los candidatos
que a la información positiva. A finales de la década de los 50 del siglo XX, se afirmaba que
los entrevistadores buscaban activamente información negativa sobre los candidatos con el fin
de confirmar las impresiones que se han formado durante los cuatro o cinco minutos primeros
de la entrevista.

Algunos estudios realizados durante la década de los sesenta y los setenta apoyaron esta
noción, puesto que indicaban que la información negativa adquiría una importancia dos veces
superior a la información positiva. Durante los últimos años, no obstante, esta teoría ha
perdido adeptos. Así, los estudios realizados durante la década de los 80 han observado que,
independientemente de las impresiones iniciales, los entrevistadores prefieren buscar
información positiva en los candidatos. A pesar de todo, algunos estudios muestran que los
candidatos menos adecuados suelen recibir preguntas más negativas, lo que puede tener su
causa en que los entrevistadores están más preocupados por evitar contratar a un candidato
no adecuado que por rechazar a uno bueno, sobre todo si luego serán considerados
responsables de sus decisiones.

En efecto, algunos datos indican que cuanta más responsabilidad recaiga sobre los
entrevistadores a la hora de tomar la decisión de seleccionar o no a un candidato, mayores
probabilidades habrá de que las decisiones se tomen basándose en puntos de vista
estereotípicos del candidato ideal.

Como muchas entrevistas dan lugar a juicios subjetivos, estas son especialmente propensas a
la introducción de cierta parcialidad, lo que a su vez puede afectar a la decisión sobre si
contratar o no al candidato. En lo respecta a la parcialidad, existen datos claros de que las
mujeres con exactamente los mismos credenciales que los hombres obtienen menos ofertas
de trabajo, si bien esto depende del tipo de trabajo de que se trate. En general, las personas
se han creado ideas estereotípicas firmemente arraigadas sobre si los trabajos son para
hombres, para mujeres o neutros.

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 Así, un cargo directivo o un empleo para conducir un camión se consideran exclusivamente
trabajos de hombres, mientras que los empleos como esteticista o secretaria se consideran
por lo general papeles de mujeres. La adecuación de un candidato para un trabajo también
puede predecirse a partir de lo atractivo que despierte en el entrevistador. Así, las mujeres
atractivas que solicitan puestos administrativos tienden a obtener evaluaciones mas positivas
que aquellas que son menos atractivas, mientras que las mujeres atractivas que solicitan
puestos directivos reciben calificaciones más negativas que las menos atractivas.

Aun cuando las mujeres candidatas representen menos de un 25% del conjunto de
candidatos, siguen siendo consideradas menos favorables. Algunos datos también indican
que la parcialidad relativa al racismo también puede introducirse en el proceso de la
entrevista, lo que se debe a las ideas estereotípicas que los entrevistadores pueden tener
sobre la personalidad o los antecedentes de determinadas minorías étnicas.

Algunos estudios indican que las entrevistas estructurales producen unas diferencias en la
puntuación media inferiores entre las personas de raza blanca y otros grupos raciales o
étnicos que las entrevistas no estructuradas. Del mismo modo, una cantidad limitada de
estudios indica que por lo general se piensa que los candidatos discapacitados tienen un alto
nivel de motivación, aunque también existen menos probabilidades de que se les ofrezca un
empleo. Los candidatos que han sufrido alguna crisis nerviosa tampoco son vistos como
candidatos favorables cuando se toma la decisión final.

Texto tomado de DOMINIC COOPER, IVAN.T ROBERTSON Y GORDON TINLINE 2003.

Reclutamiento y selección.

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