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INTRODUCCIÒN

La planeación estratégica es un proceso fundamental que permite a toda organización saber

en qué momento dotarse de recurso humano; una correcta planeación permitirá llevar a cabo
un proceso de captación de personal exitoso y mantener a un grupo de trabajo estable y
comprometido con la empresa.

Preguntas
¿Qué piensas de la actitud de Jennifer hacia la planeación de los recursos humanos?
No es la actitud correcta ya que Jennifer está perdiendo la vista que una planeación
estratégica es la base de una organización; desde la primera etapa se evidencio que no se
llevo a cabo un diagnostico del entorno y que evidentemente hay muchas deficiencias; no se
ha realizado un análisis de puestos de trabajo, no se cuenta con descripciones de puestos, no
hay procedimientos de las actividades de la operación (cuestionario de análisis de posición,
análisis funcional del trabajo, etc.) ni de las actividades especificas de RRHH (reclutamiento y
selección); así como de evaluaciones de rendimiento; políticas con respecto a
remuneraciones y sobre todo no se está desarrollando un plan de formación y carrera. Es
importante que Jennifer desarrolle esta planeación con el fin de identificar el estado actual de
la empresa para que pueda detectar estas deficiencias y poder determinar hacia donde se
dirige la empresa y que elementos son los que requiere para el logro de las metas.
Mientras siga contratando personal que no cuente con los conocimientos, habilidades y
aptitudes requeridas no podrá tener una ventaja competitiva frente a sus competidores.

¿Consideras que su actitud influye en la gestión que hace de su personal? ¿Cómo?

La actitud de Jennifer tiene repercusiones en la gestión ya su único objetivo es cubrir las
vacantes; no capacita ni motiva a su personal; lo que desemboca en un nivel de rotación alto;
no los involucra en la cultura organizacional de la empresa y mucho menos se preocupa por
verificar que las metas individuales sean soporte de las metas de la organización, Jennifer
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deber tener la capacidad de integrar equipos de trabajo funcionales. “utilizar equipos de

trabajo en vez de trabajadores individuales como unidad básica de trabajo” Gómez–Mejía, L.;
Balkin, D.; y Cardy, R. (2008:59)

Más allá de las tendencias personales de los empleados ¿consideras que Carter
Celaning Center puede hacer algo para reducir la rotación de personal en sus tiendas?
¿Qué recomiendas para lograrlo?
La manera de reducir la rotación de personal es llevar a cabo una correcta planeación
estratégica para logar un proceso de atracción de talento exitoso y formar equipos de trabajo
funcionales basado en sus fortalezas y debilidades complementándose entre ellos. Establecer
metas, capacitar al personal e integrarlos a la cultura organizacional.

Recomendaciones:

Crear equipos de trabajo funcionales. “la estructura plana funciona mejor en entornos que
cambian rápidamente, porque permite a la dirección crear una cultura organizacional que
fomente la participación de las empleados” Gómez–Mejía, L.; Balkin, D.; y Cardy, R. (2008:64)

Remuneración como medio de motivación y como estrategia para elevar la productividad

mediante incentivos o bonos. “La motivación es todo lo que impulsa, dirige y sostiene el
comportamiento humano” Gómez–Mejía, L.; Balkin, D.; y Cardy, R. (2008:71)

Vuelve a ser evidente y relevante el tema de la capacitación a estos equipos, además de crear
un ambiente laboral agradable para los empleados, y por parte de Jennifer desarrollar planes
de vida y carrera para posteriormente poder impulsado los planes de sucesión y aumentando
las oportunidades de un ascenso

Proporciona una lista detallada de recomendaciones sobre lo que debe hacer la

empresa para incrementar su cartera de aspirantes aceptables, para que ya no se
enfrenten con la necesidad de contratar casi a cualquiera que llega. Las
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recomendaciones deben incluir anuncios impresos y en línea completamente

redactados, y sugerencias respecto a cualquier otra estrategia de reclutamiento. En
otras palabras describe el proceso ADRS (Análisis, Descripción, Reclutamiento
y Selección para el puesto) que seguirías.

- Jennifer debe realizar el diseño del puesto de trabajo así como de las tareas; considerando
que son lavanderías que son manejadas por un gerente y al menos 6 personas más, es
evidente que su mejor opción sería diseñar el trabajo en función a equipos.

- Es importante que Jennifer se asegure que los miembros del quipo tienen la capacidad de
decidir entre ellos como se realizara el trabajo, para poder llegar a este punto es importante
que Jennifer tenga claras las fortalezas y debilidades de sus equipos de trabajo, que les
brinde capacitación de manera general (todos los procesos dentro de la organización) así
como de manera específica determinando así los deberes y las responsabilidades de las
diferentes posiciones (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas.

- Jennifer debe brindar capacitación y fomentar en los empleados la cultura organizacional,

desarrollar técnicas de motivación para retener a su personal, en este caso el brindar bonos
demás de motivar eleva el nivel de producción

- Se debe realizar una descripción de puestos y una vez que se tiene claro que va a hacer el
trabajador, cuales son los métodos, técnicas o procesos que desarrollara, las maquinas o
herramientas que utilizara, etc; será más fácil identificar el personal que requiere la
organización y que puede aportar valor agregado al proceso.
- Esta descripción impactara en la contratación, selección, en la evaluación de rendimiento, la
remuneración, promociones y para determinar las necesidades de formación; al comparar los
conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados contra los requeridos en la
descripción.
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- Debe evitar contratar a cualquier persona que llegue ya que estas personas no
necesariamente se comprometerán con la empresa, el nivel de rotación será el mismo y ella
misma perderá tiempo e interés en capacitarlos.

- Algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros, es por ello que Jennifer deberá
medir la eficacia de sus fuentes de reclutamiento; identificando las fuentes que producen más
candidatos pero con menor calidad y las que producen menos candidatos pero mejores.

DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Para ello debes cubrir los siguientes aspectos:
i. IDENTIFICACIÓN
Explica la técnica del análisis de trabajo que emplearías para generar los perfiles de
puesto. Nomenclatura del puesto:
La técnica que Jefe
utilizaría para el análisis de trabajo seria por medio de una encuesta aplicada a
Inmediato:
una muestra representativa
Autoridad: de trabajadores para recopilar la información; el personal
contestara una serie de preguntas en cuanto a conocimientos, habilidades, aptitudes,
obligaciones
RESUMEN yDELresponsabilidades,
PUESTO incluyendo su importancia y frecuencia.
Objetivos del puesto:

REQUISITOS LABORALES:
Escolaridad:
Estado civil:
Experiencia laboral:
Formación:
Disponibilidad para viajar:
ii. Esquematiza los elementos que contendrán las descripciones de puesto.
DESCRIPCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO
Actividades:
Responsabilidades clave:
Relaciones internas y externas:
Habilidades:
Horario laboral:
Ubicación:
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iii. Menciona las fuentes y medios de reclutamiento que utilizarías.

En cuanto a las sugerencias respecto a cualquier otra estrategia de reclutamiento
Algunos de los métodos de reclutamiento son: publicación de las vacantes en pórtales
electrónicos, ferias de empleo, volanteo, juntas de intercambio, publicación en periódicos,
reclutamiento interno, etc.
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iv. Elabora un diagrama de flujo en el que representes el proceso de selección para

cada uno de los tres puestos:
Gerentes,
Limpiadores
Planchadores.

Diagrama de reclutamiento y selección GERENTE

INICIO

Análisis del puesto de trabajo

CDPD / Plan Hay

Descripción de puestos

Formato Requisición GERENTE

Publicación de la vacante
Hay EXTERNA en diversas
candidato fuentes
Entrevista con Director de s
General
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Publicación de la vacante INTERNA NO

(pizarrón de anuncios, mail, etc)

SI
Postulación de candidatos
Entrevista a candidatos y
aplicación de pruebas
Entrevista y aplicación de
pruebas
NO
Cubre el
FIN
NO perfil
Cubre el
FIN SI
perfil
Entrevista con Director de
SI
General

NO Cumple
FIN conocimiento
Cumple NO
sy
conocimiento FIN habilidades
sy SI
habilidades Aviso a RRHH del
SI
candidato elegido
Se procede a los cambios
administrativos, para el
Contratación
cambio de puesto

Capacitación / Inducción
Contratación

FIN FIN
Diagrama de reclutamiento y selección LIMPIADOR
INICIO

Análisis del puesto de trabajo CAP /

TIC

Descripción de puestos

Formato Requisición LIMPIADOR

Publicación de la vacante
EXTERNA
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Postulación del candidato y

aplicación de pruebas

Entrevista a candidatos y aplicación

de pruebas

NO
Cubre el
FIN
perfil

SI

Entrevista con Jefe de área

Cumple NO
conocimiento FIN
sy
habilidades
SI

Aviso a RRHH del candidato elegido

NO
Se cubre FIN
la vacante
SI
Contratación

Diagrama de reclutamiento
Capacitacióny/selección
Inducción PLANCHADOR
INICIO
FIN
Análisis del puesto de trabajo CAP / Estudio
de movimientos

Descripción de puestos

Formato Requisición planchador

Publicación de la vacante EXTERNA

(portales, volanteo, etc)

Postulación del candidato

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Entrevista a candidatos, aplicación de

pruebas “muestra de trabajo”

NO
Cubre el
FIN
perfil

SI

Entrevista con Jefe de área

Cumple NO
conocimiento FIN
sy
habilidades
SI

Aviso a RRHH del candidato elegido

NO
Se cubre FIN
la vacante
SI
Contratación

Fuentes de Consulta: Capacitación / Inducción

1. Libro electrónico: Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2008). Gestión de Recursos
FIN
Humanos. ed.). España: Pearson Prentice Hall.Biblioteca Virtual (Bibliotechnia).
Capítulo 2. Gestión de los flujos de trabajo y análisis del puesto de trabajo (pp.74-96)
- El diseño del puesto de trabajo y el análisis de la tarea.
- Los trabajos flexibles.

2. Libro electrónico: Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos. México:

Pearson Educación. Biblioteca Virtual (Bibliotechnia).
Capítulo 5 .Planeación y reclutamiento de personal. (pp. 165-200).
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3. Libro electrónico: Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos (9

ed.). México: Pearson Prentice Hall. Biblioteca Virtual (Bibliotechnia).
Capitulo 6. Selección (pp. 160-196).