Paradigmas y modelos teóricos en psicología del trabajo y de las

organizaciones

Durante este siglo, la evolución de la psicología del trabajo y de las

organizaciones se obtiene gracias a la existencia de las distintas teorías de corto y
medio alcance que se han elaborado para explicar las diversas dimensiones de la
organización. El estudio de cada uno de ellos ofrece diferentes perspectivas que
nos permite darle sentido a los diferentes acontecimientos importantes que han
sucedido en la historia de las organizaciones. En este sentido se percibe las
distintas teorías como paradigmas que sirven de instrumentos de ayuda que guían
nuestra mirada hacia unos u otros tipos y facetas de la organización.

De acuerdo con Scott (1987) las teorías tienen dos tipos de criterios:
sistemas cerrado-abierto y racional natural. Esta idea surge de cuatro tipos o
modelos teóricos dominantes, así el modelo racional cerrado; el modelo natural
cerrado; el modelo racional abierto y por último el modelo natural abierto.

El sistema racional cerrado busca lograr el máximo de efectividad mediante

la obtención de unas metas predeterminadas pero a los individuos no se les
permite que participen en la identificación de las metas, sino que solamente las
pongan en práctica, lo que conlleva a una disminución de un sentido crítico y
embrutecedor del ser humano. Las características de este modelo es que esta
elaborado por personas que trabajan como directivos en el ámbito de las
organizaciones y ninguno de ellos prestara atención al entorno en que se
desarrollara el trabajo y lo percibirán como estable, seguro y las estructuras
tenderán a ser centradas y jerarquizadas. Dentro de este ejemplo tenemos la
dirección científica del trabajo y el modelo burocrático.

La dirección científica del trabajo (DCT) está constituida fundamentalmente

por las obras de Taylor (1919-1947) centrándose en el estudio del hombre como
otra máquina más en la realización de trabajos rutinarios productivos. Este autor
excluye la actividad mental, centrándose en los aspectos rutinarios del trabajo. La
preocupación que tenía Taylor era averiguar cuál es el límite del organismo
humano en cuanto al ritmo de trabajo, la velocidad que podía conseguir un
individuo durante la realización de diversas tareas con diferentes grados de
esfuerzo y complejidad, entre otros; para así llegar finalmente a saber cuál es el
coste medido en tiempo y dinero que se puede conseguir si se racionalizan los
procesos de trabajo.
 Como resultado este autor y sus discípulos proponen una serie de
procedimientos a fin de conseguir una organización eficiente y una conducta de
trabajo automática y controlada y también se propuso a dividir el tiempo, logrando
un tiempo tipo para cada actividad, independientemente de la persona que lo
realiza. La DCT procura ser la solución del mundo empresarial, ofreciendo los
mecanismos necesarios para incrementar la productividad, reducir la conflictividad
y alcanzar la armonía social. El problema que surge de esta teoría es que parte de
un modelo hombre- máquina, impulsado solo por el dinero.

El modelo burocrático surge de los estudios del sociólogo alemán Max

Weber, quien centro gran parte de sus esfuerzos en exponer como las
organizaciones modernas descansan en la obediencia a normas racionalmente
estables. Weber observo como la sociedad expandió la burocracia a todo tipo de
organizaciones: iglesia, partidos políticos, asociaciones voluntarias, entre otros.
Además pretende mostrar que la organización burocrática es la solución racional a
los complejos problemas que se presentan en las organizaciones modernas.

Las características principales de esta teoría son: estructura de la

organización, estructura de mando y relaciones impersonales. En primer lugar
tenemos que la organización debe estar estructurada en una serie de actividades
necesarias para la obtención de las metas de la organización. En segundo lugar
se sostiene que el funcionamiento de la organización implica un principio de
jerarquía de autoridad o una estructura de mando, todos los miembros de una
organización, sea cual sea su posición, debe seguir las normas preestablecidas
por ella. Por último el personal dela organización debe separar su vida profesional
de la vida privada, desde el punto de vista de las relaciones como de los recursos
y bienes

El sistema natural cerrado está enfocado en la estructura informal, que

influye de forma decisiva en la obtención de las metas. Todas ellas prestan mayor
atención a las características de los participantes y a la estructura conductual que
a la estructura normativa de las organizaciones. Se asume la existencia de ciertas
necesidades que debería de cubrir el sistema para sobrevivir. El entorno queda
relevado concentrado su atención en la actividad organizacional. Esta falta de
atención al entorno es más fuerte en la escuelas de las relaciones humanas que
en el modelo cooperativo de Barnard.

La escuela de las relaciones humanas surge de la exposición de la teoría

clásica y la burocrática, los cuales presentaban a los seres humanos como una
mera máquina, esta escuela construye el nuevo modelo humanista de
organización. Aunque su foco de atención es la persona considerada como tal y
no como una máquina, con un carácter manipulativo, pues está dirigido a crear la
impresión de que la gente se le considera, más que a considerarla en realidad. La
escuela de relaciones humana pone en énfasis la satisfacción de los miembros
suponiendo una clara relación entre esta y la productividad. Aun cuando un buen
liderazgo en las organizaciones lograra incrementar la productividad de los
empleados, el buen líder es visto como democrático, centrado en el empleado y
orientado en las relaciones humanas. Un líder que responda a este perfil levantara
la moral de sus empleados y esta incrementara su esfuerzo. Logrando así que la
organización funcione bien y que su líder cree un buen clima de cooperación y
motivación de sus subordinados.

Desde el punto de vista de los recursos humanos, está más relacionada con
los cambios en el clima global de la organización que con las prácticas de los
líderes individuales. Además se intenta desarrollar las técnicas de las relaciones
humanas tan solo en un sentido higiénico con el fin de minimizar la oposición y de
estimular la cooperación con el superior. En consecuencia la participación ya no
es vista como un método menos costoso para obtener cooperación y conseguir
decisiones asertivas, sino como el medio de elevar el nivel de tomas de
decisiones, haciendo más valiosa la experiencia de los trabajadores. En ninguno
de los diferentes modelos planteados, no se sugiere la posibilidad de que el
individuo sea feliz en la organización. En consecuencia esta teoría plantea la
necesidad de considerar la organización informal, para la satisfacción de los
trabajadores. Ya que ellos pretenden cubrir las aspiraciones económicas, sino
también las sociales y si no se consiguen, no se lograra un buen nivel de
eficiencia. Por consiguiente se insiste por parte del personal que constituyen esta
comunidad el mayor grado de identificación con los objetivos de la organización,
observándose como una familia, a los supervisores como personas amables y a
los compañeros de trabajo como amigos.

El modelo cooperativo de Chester Barnard, sostiene que la supervivencia

de una organización depende del equilibrio que ella tenga, tanto internamente
como externamente. Además la organización es vista como un sistema de
relaciones interdependientes que debe saber adaptarse a los cambios que se
produzcan en su entorno, obteniéndose solo que exista un ajuste adecuado entre
la consecución de las metas de la organización y la satisfacción de las
necesidades, cuando no se cumpla estas situaciones la supervivencia de la
organización está en peligro.

El sistema racional abierto es caracterizado por su interacción con el

entorno, del cual debe defenderse para preservar su identidad, otra característica
de ello es su capacidad para asumir la información negativa. Según pfeffer y
salancik, consideran que los individuos no pertenecen de forma integral a la
organización, porque solo una parte de sus actividades se desarrolla dentro de
este entorno, además para que este sistema funcione deba haber una relación
estrecha con las condiciones del entorno y el sistema.

Dentro de un enfoque sistemático de la organización tenemos la teoría de la

contingencia, la cual es producida por los diferentes avances tecnológicos
generados en la segunde Guerra mundial logrando desarrollarse la ingeniería
humana o ergonomía y que se generalizara la tecnología de las organizaciones
industriales por otra parte. La adopción de estas nuevas tecnologías exigió la
reestructuración y reconversión de los estudios del análisis de los efectos en el
comportamiento humano y la organización la cual busca lograr un adecuado grado
de ajuste entre las características de las nuevas tecnologías del comportamiento
individual y social y del diseño o estructura de la organización.

El modelo cognitivo de Weick define la organización como el producto de la

ambigüedad de un entorno dado mediante la articulación de conductas generadas
en procesos relacionados y sostiene que está dirigido al procesamiento de
información ya que las organizaciones operan a partir de inputs informales.

El sistema natural abierto está centrado en que las organizaciones que se

sitúan dentro de esta teoría incluyen muchas formas innovadoras desarrolladas
recientemente, estas son llamadas organizaciones colectivistas, definidas por la
persecución de metas difusas y su estructura es menos formalizada y se oponen
frontalmente a los modelos jerárquicos y formalizados. Además las empresas son
vistas como sistemas orgánicos, con un fuerte impulso por sobrevivir y para
mantenerse a sí mismas o como colectivos.

El siguiente modelo de la ecología de la población está enfocado en la

selección por parte del entorno, la organización es considerada como una unidad
dentro de una población de organizaciones y es el entorno el que determina las
pautas para su desarrollo. Esta teoría parte de la teoría evolutiva lo cual genera
que las organizaciones consideradas como organismos vivos necesitan sobrevivir,
pero se encuentra muchas otras teniendo que desarrollarse en un entorno
competitivo, de tal manera que solo sobrevivirán los más fuertes. las críticas
recibidas a esta teoría es que ha ignorado los factores relacionados con la
necesidad de efectividad como una variable intermedia entre el entorno y la forma
de organización y no se tiene en cuenta que el entorno está ocupado por seres
humanos y que las organizaciones están constituidas con el poder, la cultura y la
clase social.

El último modelo presentado es el de la contingencia estratégica esta

subraya que los miembros de las organizaciones tienen diversos intereses y
considera a la organización como coaliciones, introducen un proceso estratégico,
el poder mediante el cual se puede dar una explicación alternativa sobre la
estructura de las organizaciones, la principal fuente de poder es la incertidumbre
que surge del entorno, pues le permiten controlar las contingencias estratégicas
para obtener poder. Según Pfeffer, es que las estructuras organizacionales son el
resultado del contexto político en que se vive.