Silvino José Fritzen

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Dinámica de grupo

Relaciones Humanas
 Colección Silvino José Fritzen
PEDAGOGÍA GRUPAL
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Dinámica de Grupo
y
Relaciones Humanas

SEXTA EDICIÓN

INDO-AMERICAN PRESS SERVICE LIMITADA

Avenida Caracas No. 49-07
Apartado Aéreo 53274 - Chapinero
SANTAFE DE BOGOTÁ - COLOMBIA
Abril de 1998
%
 CONTENIDO

PREFACIO 7
1. Nombres nuevos 10
2. Conocimiento personal 11
3. El gráfico de mi vida 12
4. Cosme y Damián se hacen conocidos 14
5. Conocimiento personal 15
6. Técnica de penetración 16
7. Técnica del empujón 18
8. Conocimiento personal en relación con el otro . 19
Título Original: 9. Integración de un grupo hostil 20
Exerclcios Prácticos de Dinámica de Grupo 10. Eficiencia de un trabajo en equipo 22
11. Conformación de grupos 25
© Editora Vozes 12. Engañando al grupo 26
Petrópolis, Brasil 13. Técnica de presión 28
14. Expectativas de los participantes y
de los animadores 29
15. Restablecimiento de la confianza 30
Traducción: Fr. José Guillermo Ramírez G.
16. Esclarecimiento de valores 32
17. Una técnica no verbal de control 33
Diagramación,
18. Solución creadora para un problema 34
Dirección Editorial:
19. Dar y recibir afecto 37
Indo-American Press Service
20. Ejercicio "dentro" y "fuera" 38
21. Dinámica de la Exclusión 40
© Indo-American Press Service 22. Ejercicio sobre Feedback 42
Avenida Caracas No. 49-07 23. Ejercicio de salida 47
Apartado Aéreo 53274 - Chapinero 24. La historia de la "máquina registradora" 49
Bogotá - Colombia 25. Características de un líder 51
5
26. Necesidades individuales en el empleo 53
27. Necesidades de la empresa 56
28. Ejercicio del examen personal 57
29. Las primeras impresiones 61
30. Mirar, ser mirado, mirar el cuerpo
de las demás personas 63
31. Ponerse en el pellejo del otro: el espejo 64
32. Colocarse 66
33. Verse: la imagen del cuerpo humano 67
34. Los cuerpos revelan una posición social 69
35. Ejercicios de visión 72
36. El "ganador" y el "perdedor" 73 PREFACIO
El OBJETIVO de este libro sobre Ejercicios Prácticos
de Dinámica de Grupo y de Relaciones Humanas está
en la finalidad propia y concreta de cada ejercicio. Unos
buscan un mayor conocimiento personal y un mejor cono-
cimiento de los demás; mejor interrelacionamiento personal
y mayor integración grupa!. Otros buscan despertar el sen-
tido de la solidaridad; de confianza mutua; el descubrimiento
del otro; llevan a la madurez grupal; crean un ambiente de
sinceridad y de amistad. Hay técnicas que estimulan la inte-
riorización personal, llevando al individuo al reconocimiento
de sus limitaciones, sus deficiencias, sus hábitos e inclina-
ciones negativas. Otros proyectan el lado positivo de la per-
sonalidad de cada uno. Encontrarán también técnicas que
dinamizan un grupo, colocándolo en p±an de trabajo en
equipo, o en busca de un consenso, impidiéndole cerrarse
sobre sí mismo, de manera que cada persona podrá crecer
dentro del grupo y el grupo como tal transformar el ambiente,
mediante la promoción de las personas a él ligadas.

Lo importante para quien utilice estas técnicas es vivenciar-

las primero, para sentir su efecto transformante. Por eso
entiendo que no tiene sentido un curso que se reduzca al
contenido técnico de Dinámica de Grupo y de Relaciones
Humanas. Es necesario un curso práctico que atienda a la
modificación de actitudes, comportamiento de los miembros,
relacionamiento interpersonal. Es preciso desinstalar a la per-
sona de su individualismo, de su egoísmo, y relacionarla con
los demás. El hombre es esencialmente un SER CON, un
6
7
ser en relación con los otros, un ser que depende de los otros
para realizarse, para madurar, y que sufre la presión de los
demás. Las personas en general tienen poca conciencia de
esto y es algo que no se adquiere mediante conceptos teó-
ricos sino mediante una vivencia que modifique la mentalidad.
Los grupos influyen en la manera como aprendemos. Apren-
demos mejor y, más rápidamente en grupos. Gran parte de
nuestras creencias, actitudes y sentimientos los adquirimos
en los grupos. Por el hecho de hacer parte de un grupo, modi-
ficamos muchas veces nuestros objetivos. La experiencia del
grupo actúa sobre nosotros de tal modo que llega a modi-
ficar nuestros hábitos de vida, de trabajo y también nuestros
objetivos de vida.
YO VALGO
A pesar de que mi máquina de escribir es un modelo anti-
guo, funciona bien, con excepción de una tecla. Hay cua-
renta y dos teclas que funcionan bien, menos una y esto
constituye una gran diferencia.
Tenemos cuidado para que nuestro grupo sea como esa
máquina de escribir y que todos sus miembros trabajen como
deben.
Nadie tiene derecho a pensar: "A final de cuentas soy una
sola persona, y sin duda no habrá mucha diferencia para
nuestro grupo".

Nuestras relaciones de grupo pueden a veces encararse
como un espejo en el cual se refleja nuestra verdadera per-
sonalidad. Nuestra autoestima aumenta cuando descubri-
mos que nos parecemos a nuestros semejantes. Aún más,
los grupos nos dan ayuda y apoyo reales, sin los cuales en
verdad no podríamos sobrevivir. Esto se siente en ocasio-
nes de tensiones y en tiempos de cambio. Los grupos igual-
mente influyen en las decisiones o cuando nos situamos
frente a alternativas.
Comprendemos que para que un grupo pueda progresar efi-
cientemente necesita la participación activa de todos sus
miembros.
Cada vez que Ud. piensa que no necesitan de Ud., recuerde
mi vieja maquina de escribir y dígase a sí mismo: "Yo soy
una de las teclas importantes en nuestras actividades y mis
servicios son muy necesarios.

Al aplicar estas técnicas y estos ejercicios no se pretende

dar soluciones a los problemas que surgen. El objetivo es
despertar en las personas la conciencia de que los mismos
existen y es responsabilidad individual enfrentarlos y buscar
la solución que los mismos requieren.

Al animador del grupo le corresponde esclarecer las situa-

ciones, llevara las personas a interiorizar sus problemas, pro-
vocar una sincera reflexión, despertar la solidaridad grupal
y también crear un ambiente de comprensión y de acepta-
ción mutua, de auténtica fraternidad y de acogida, para que
cada cual, sostenido psicológicamente, encuentre respuesta
positiva a sus necesidades naturales de seguridad, de reco-
nocimiento, de aceptación y de valoración personal.

El Autor.
8 9
 persona frente al grupo, el cual hace varias suge-
NOMBRES NUEVOS rencias hasta que un nombre satisfaga tanto a la
persona como al grupo. Otro, es que cada partici-
pante escoja un nombre que tenga alguna conno-
Objetivo: tación a la que aspire el interesado.
Atenuar el problema de estereotipos que sufren las per-
sonas de un grupo y los preconceptos que a veces apri- Es común que algunos participantes quieran cam-
sionan a los individuos. biar su nombre durante la existencia del grupo, o
volver más tarde a su verdadero nombre, o, en de-
Tamaño del grupo: terminado momento, querer revelar la propia iden-
Cualquier número de integrantes. tidad o conocer la de otro miembro.
Material utilizado:
Una lista con nombres masculinos y femeninos, si se
trata de un grupo mixto.

Ambiente físico: CONOCIMIENTO PERSONAL

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas (El gráfico de mi vida)
las personas.
Proceso: Objetivos:
El animador explica que para que haya más esponta- • Dar a todos los participantes la oportunidad de hacer
neidad en un grupo formado por personas que todavía un feedback de su vida.
no se conocen existe una oportunidad valiosa para • Todos podrán expresar ante el grupo sus vivencias
librarse de las expectativas resultantes de sus identi- y sentimientos.
dades pasadas, adoptando nuevos nombres, ponién-
dose de acuerdo en no hablar de sus antecedentes, Tamaño del grupo:
ocupación, ciudad donde nacieron, etc., -por lo menos Ocho a diez miembros. El ejercicio puede hacerse con
al comienzo de los encuentros. A veces ciertas profe- varios subgrupos, simultáneamente.
siones, como sacerdote, religioso, médico, enfermera,
profesor, etc., exigen ciertos tipos de comportamiento, Tiempo exigido:
despertando reacciones estereotipadas. Para esto: Treinta y cinco minutos, aproximadamente.
1. Antes de tener oportunidad de conocerse los inte- Material utilizado:
grantes del grupo reciben nombres nuevos, y se Hojas de papel en blanco, lápiz o estilógrafo.
conocen solamente por esos nombres mientras
duren los trabajos del grupo. Ambiente físico:
Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco-
2. Existen diferentes modos de distribución de los modar a todos los participantes.
nombres. Uno de ellos es preparar una lista de nom-
bres masculinos y femeninos y que cada uno tome Proceso:
un nombre al acaso. Otro consiste en colocar a cada 1. El animador inicia explicando los objetivos del ejer-
10 11
 cicio. Luego distribuirá una hora en blanco para cada
participante. Todos procurarán trazar una línea que,
mediante ángulos y curvas, represente hechos de
la propia vida. Los hechos pueden limitarse a un
determinado período de la vida: por ejemplo, los
últimos tres meses, o el último año.
2. El gráfico puede expresar vivencias y sentimientos
de tipo religioso, familiar, grupal o social.
3. A continuación cada uno expone al grupo su propio
gráfico, explicando los puntos más importantes.
4. Terminado el ejercicio, se hacen comentarios y se
dan testimonios de los participantes.
EL GRÁFICO DE MI VIDA
Objetivos:
• Representar gráficamente los hechos más importan-
tes de la propia vida.
• Representar gráficamente el lugar donde cada par-
ticipante se encuentra en el momento actual, en rela-
ción con la familia, con el grupo, con la sociedad, etc.
Tamaño del grupo:
Ocho a diez personas aproximadamente. Se puede
hacer el ejercicio con varios grupos simultáneamente.
Tiempo requerido:
Treinta y cinco minutos, más o menos.
Material exigido:
Hoja en blanco, lápiz o estilógrafo, para cada partici-
pante.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia con sillas, para aco-
modar a todos los miembros participantes.
Proceso:
1. El animador explica los objetivos del ejercicio. Luego
distribuirá una hoja en blanco para cada participante.
Todos deberán trazar en una línea graduada de 0
a 100, el lugar en que cada uno se encuentra en
el momento, en relación con la familia, el grupo, la
sociedad, etc.
2. También se permite a los participantes señalar acti-
tudes prospectivas, es decir, cómo será la vida de
cada uno, por ejemplo dentro de diez años.
3. Después, cada participante expondrá al grupo su
gráfico, explicando las razones de las posiciones
marcadas.
4. Al final habrá comentarios y testimonios, o intercam-
bio de ideas sobre la experiencia vivida.
OTRAS FORMAS:
1. Describir cinco acontecimientos más determinantes de la
propia vida, y presentarlos al grupo en orden de impor-
tancia.
2. Describir con diez palabras los rasgos de la propia per-
sonalidad que más marcan la vida.
3. ¿Qué epitafio quisiera Ud. para su túmulo?
13

COSME Y DAMIÁN
SE HACEN CONOCIDOS
Objetivos:
• Ayudar a los miembros del grupo a conocerse fácil-
mente de una manera no amenazadora.
• Explorar sentimientos que se originan en "volverse
otra persona".
• Explorar las dimensiones de un encuentro corto.
• Enfatizar la necesidad de saber escuchar cuidado-
samente durante una conversación
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas aproximadamente.
Tiempo exigido:
Unos diez a doce minutos para el encuentro de a dos,
y otros dos minutos para la presentación, por persona.
Ambiente físico:
Una sala bastante amplia para la formación de subgru-
pos de a dos, con sillas.
Proceso:
1. El animador forma subgrupos de a dos, orientando
a todos para que durante cinco a diez minutos, pro-
curen hacer un trabajo de conocimiento mutuo. En
esta entrevista procuren conocerse, evitando los
datos llamados demográficos (lugar de nacimiento,
trabajo actual, etc.), sino más bien enfocar las carac-
terísticas personales de cada uno. Este ejercicio
tiende igualmente a entrenar para "saber oír". Para
esto conviene asegurarse de que se entendió bien,
diciendo por ejemplo: "Lo que oí decir fue...".
2. Después de diez minutos se forma el círculo mayor,
y cada participante deberá presentar a su colega del
grupo de a dos. Para este trabajo, el que hará la pre-
14
sentación estará de pies, detrás de la persona que
va a ser presentada, utilizando al hablar la primera
persona, como sí ella misma fuera la persona que
se presentara. Aquel que está siendo presentado
no puede intervenir en su presentación, sino que
debe esperar su pronunciamiento para el final del
ejercicio.
3. Al final, el animador coordina la discusión, procu-
rando enfocar lo que cada cual sintió durante el ejer-
cicio.
CONOCIMIENTO PERSONAL
Objetivo:
Procurar formar una identificación personal.
Tamaño del grupo:
Veinticinco a treinta personas.
Tiempo requerido:
Cincuenta y cinco minutos.
Material exigido:
Servilletas de diversos colores.
Ambiente físico:
Una sala amplia, con sillas, para acomodar a todos los
participantes.
Proceso:
1. Durante los primeros cinco minutos el animador soli-
cita a las personas participantes que se concentren
cerrando los ojos, procurando una interiorización y
una concientización acerca de sus propios senti-
mientos en el momento.
15
 2. Pasados los cinco minutos, y abriendo los ojos, el
animador pide que cada uno, en silencio, escoja una
servilleta de un color que se relacione con sus sen-
timientos del momento.
3. Después se forman subgrupos según los colores de
las servilletas, de modo que resultan grupos numé-
ricamente variados.
4. Cada miembro de estos subgrupos explicará a su
grupo la relación que encuentra entre el color esco-
gido y sus sentimientos del momento. En este ejer-
cicio se emplean veinte minutos.
5. Terminada esta etapa del eiercicio se despiden unos
de otros, y el animador pide que todos procuren
expresar sus sentimientos del momento mediante
una forma dada a la servilleta. Lo importante no es
tanto que la forma dada la servilleta sea muy exacta,
sino lo que representa esta forma.
6. Después se forman nuevos subgrupos de acuerdo
con la semejanza de la forma dada a las serville-
tas, y durante veinte minutos cada cual expone al
grupo el significado de dicha forma.
7. Deshechos los grupos, se siguen en plenaria los
comentarios acerca de la vivencia de este ejercicio.
TÉCNICA DE PENETRACIÓN
Objetivos:
• Vivenciar el deseo de merecer consideración e inte-
rés.
• Sentir la alienación, el aislamiento, la soledad, la sen-
sación de estar excluido de un grupo.
16
Tamaño del grupo:
Cualquier tamaño, dado que se escogerán algunos
miembros para participar del ejercicio.
Tiempo requerido:
Quince minutos aproximadamente.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para poder acomodar
a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador escoge unas cinco a siete personas que
serán identificadas como "de dentro" y que perma-
necen de pies en el centro del grupo, formando un
círculo apretado, con los brazos entrelazados.
Pueden quedar mirando hacia dentro o hacia fuera.
2. En seguida escogerá una persona del grupo, que
será el "intruso" y que deberá intentar penetrar en
el círculo de la manera que pueda, y los compo-
nentes del círculo tratan de no dejarlo entrar.
3. El "intruso" intentará abrir el círculo y toma su lugar
al lado de los demás como un miembro regular, y
el animador puede señalar a otro que haga de
"intruso", ya que este papel suele suscitar gran
empatia.
4. Al final del ejercicio los "intrusos" y los demás miem-
bros, que han hecho el papel de observadores,
harán los comentarios acerca de la experiencia. Es
importante observar si los "intrusos" intentaron pene-
trar utilizando la fuerza o el diálogo.
17
 TÉCNICA DEL EMPUJÓN
Objetivos:
• Aclarar los sentimientos entre dos personas.
• Aumentar la participación de las personas, desinhi-
biéndolas.
Tamaño del grupo:
Cualquier número, dado que serán escogidos algunos
como miembros de acción.
Tiempo requerido:
Unos diez o quince minutos.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para poder acomodar
a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador coloca en el centro del grupo a los dos
participantes como miembros de acción, para el
ejercicio; éstos permanecen de pies, frente a frente,
las manos palma contra palma y los dedos entre-
lazados.
2. Al comenzar el ejercicio las dos personas comien-
zan a empujarse mutuamente, tratando de hacer
retroceder al otro, mientras los demás permanecen
como observadores.
3. Después de algunos minutos, el animador podrá
indicar a otras personas para hacer el mismo ejer-
cicio del empujón.
4. El ejercicio finaliza con los comentarios del grupo
de acción y de los observadores.
18
CONOCIMIENTO PERSONAL
EN RELACIÓN CON EL OTRO
Objetivo:
Desarrollar una conciencia propia, en relación con las
demás personas.
Tamaño del grupo:
Veinticinco a treinta personas participantes.
Tiempo requerido:
Treinta minutos, aproximadamente.
Material exigido:
Ninguno.
Ambiente físico:
Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco-
modar a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador motiva a los participantes para que en
silencio formen subgrupos pares, con personas
hacia las cuales cada uno se siente atraído, o con
mayor afinidad.
2. A continuación estos subgrupos pares relatan uno
al otro durante cinco minutos las razones de esta
atracción mutua, procurando especificar las bases
de la misma.
3. Pasado el tiempo, el animador solicita la formación
de nuevos subgrupos pares igualmente en silencio,
con personas hacia las cuales no sienten afinidad,
y que por tanto son acentuadamente diferentes.
4. Nuevamente, durante cinco minutos, estos subgru-
pos pares cuentan uno al otro las razones de estas
diferencias que sienten el uno para con el otro.
19
 5. A continuación el animador ordena nuevamente la
formación, en silencio, de nuevos subgrupos pares,
entre personas que no se sienten a gusto la una con
la otra.
6. También en esta oportunidad, durante cinco minu-
tos estos subgrupos pares se cuentan uno a otro
las razones del malestar que sienten la una en rela-
ción con la otra.
7. Finalmente, en reunión plenaria, se siguen los
comentarios acerca del ejercicio realizado.
INTEGRACIÓN DE UN
GRUPO HOSTIL
Quien trabaja con grupos, no pocas veces se encuentra frente
a grupos considerados hostiles. La hostilidad puede tener
diversos orígenes, tales como:
• Cuando los participantes no tienen voluntad de asistir a
los cursos de entrenamiento.
• Cuando los participantes han sido enviados por orden de
los jefes, patrones o superiores, contra la propia voluntad.
• Cuando el grupo tiene preconceptos formados en contra
del curso o de los profesores o animadores.
• Cuando el grupo tiene una mentalidad ya formada, cre-
yendo que no ha de aprender nada nuevo, sintiéndose
autosuficiente.
• Cuando las personas se sienten, por así decirlo, satura-
das de cursos, congresos, simposios y seminarios.
• Cuando las personas que han de seguir el curso sienten
que serán obligadas a cambiar de comportamiento, de
pensar o de sentir.
20
Con un grupo en que predominan estos elementos negati-
vos, se puede aplicar el siguiente ejercicio:
Objetivos:
• Crear un clima positivo en el grupo considerado hostil.
• Integrar un grupo que se resiste al entrenamiento.
Tamaño del grupo:
Un número indeterminado de personas.
Tiempo exigido:
Una hora, aproximadamente.
Material utilizado:
• Un tablero o diversas cartulinas (1 m x 0.50), o pape-
lógrafo.
• Lápiz o estilógrafo.
• Hojas en blanco.
Ambiente físico:
Una sala amplia, donde puedan acomodarse todas las
personas participantes.
Proceso:
1. El animador, al percibir que la mayoría de los par-
ticipantes presentan resistencia al curso, lo cual es
fácilmente observable por el comportamiento (por
ej. en el modo de agruparse, distante del anima-
dor), pide que formen subgrupos de tres, con las
personas que están más cerca.
2. A cada subgrupo se le entregará una hoja, en la cual
deben responder a la siguiente pregunta: "¿Cómo
se sienten Uds. estando aquí?". Se pide que cada
subgrupo haga una lista de razones.
3. Luego el animador pide que cada subgrupo haga
la lectura de su lista, que se escribirá en el tablero
o en la cartulina, clasificando los puntos considera-
dos positivos y los negativos.
¡M
 4. Utilizando los mismos "tríos", el animador pide que
se responda esta segunda pregunta: "¿Cómo se
sienten Uds. con mi presencia aquí?".
5. Nuevamente se lanzarán las respuestas al público
y se escribirán en el tablero o en la cartulina, cla-
sificando los puntos positivos y los negativos.
6. Finalmente el animador formula la tercera pregun-
ta: "¿Cómo se sienten Uds. en relación con la per-
sona que los envió al curso?", cuyo resultado se
consignará también en el tablero o en la cartulina,
con igual clasificación de puntos positivos y nega-
tivos.
7. A continuación se forma una plenaria para un aná-
lisis general de las respuestas dadas a las tres pre-
guntas. Generalmente se puede observar que en las
respuestas a la primera pregunta predominan los
aspectos negativos, y en la segunda y tercera apa-
recen más los positivos, lo cual demuestra que ha
habido un cambio de clima en el curso y se ha
logrado mayor integración.
EFICIENCIA DE UN TRABAJO
EN EQUIPO (La Carrera de carros)
Objetivos:
• Mostrar rapidez en un trabajo de equipo.
• Desarrollar agilidad mental y capacidad de raciocinio.
• Desarrollar la imaginación y la creatividad.
Tamaño del grupo:
Diversos subgrupos de cinco a siete miembros cada
uno.
22
Tiempo exigido:
Aproximadamente veinte minutos.
Material utilizado:
• Una copia de la Carrera de Carros, conforme se
encuentra al final del ejercicio.
• Lápiz o estilógrafo.
Ambiente físico:
Una sala con asientos suficientes para todos los miem-
bros participantes.
Proceso:
1. La tarea de cada subgrupo consiste en resolver en
el menor tiempo posible el problema de la Carrera
de Carros, conforme a la explicación de la hoja que
se entregará a cada persona del grupo.
2. A continuación se lee en voz alta el contenido de
la hoja y se forman los diversos subgrupos para
comenzar el ejercicio.
3. Todos los subgrupos procuran resolver el problema
de la Carrera de Carros con la ayuda de todo el
equipo.
4. Obedeciendo a las informaciones constantes de la
copia de la Carrera de Carros, la solución final
deberá presentar el orden en que los mismos carros
están dispuestos, con su respectivo color, conforme
a la clave anexa.
5. Será vencedor el subgrupo que primero presente la
solución del problema.
6. Terminado el ejercicio, cada subgrupo hará una eva-
luación acerca de la participación de los miembros
del equipo en la tarea grupal.
7. El animador podrá formar una plenaria con la par-
ticipación de todos los miembros de los subgrupos,
para comentarios y testimonios.
23
LA CARRERA DE CARROS
(Instrucciones). CONFORMACIÓN DE GRUPOS
Ocho carros de marcas y colores diferentes están alinea-
dos, a lado y lado, para una carrera. Establezca el orden en
que están dispuestos los carros, teniendo en cuenta las
Objetivo:
siguientes informaciones:
División de un grupo grande en subgrupos de trabajo,
1. El Ferrari está entre el carro rojo y el ceniza. a fin de aumentar la cohesividad y la identidad del grupo.

Tamaño del grupo:

2. El carro ceniza está a la izquierda del Lotus.
El ejemplo que sigue es de treinta y dos participantes,
que se subdividen en subgrupos de cuatro.
3. El McLaren es el segundo carro a la izquierda del Ferrari
y el primero a la derecha del carro azul. Tiempo exigido:
Treinta minutos, aproximadamente.
4. El Tyrrell no tiene carro a su derecha y está después del
carro negro. Ambiente físico:
Sillas móviles para acomodar a todos los participantes.
5. El carro negro está entre el Tyrrell y el carro amarillo.
Proceso:
6. El Shadow no tiene ningún carro a su izquierda: está a 1. El animador numera a los participantes, utilizando
la izquierda del carro verde. los números uno, dos, uno, dos... formando así dos
grupos.
7. A la derecha del carro verde está el carro March.
2. Los números "uno" se colocan en un lado y los nú-
8. El Lotus es el segundo carro a la derecha del carro crema
meros "dos" en el lado opuesto.
y el segundo a la izquierda del carro marrón.
3. Los números "uno" comienzan escogiendo sucesi-
9. El Lola es el segundo carro a la izquierda del Iso. vamente un número "dos" para formar subgrupos
de dos. Preferiblemente la escogencia debe hacerse
recaer en personas desconocidas, en la medida de
LA CARRERA DE CARROS lo posible.
(Solución)
4. Una vez formados los dos subgrupos de ocho pares,
5. El Lola, color ceniza. se colocarán nuevamente uno frente al otro.
1. El Shadow, color azul.
6. El Lotus, color amarillo. 5. Los subgrupos pares, después de breve consulta
2. El McLaren, color verde.
entre sí, invitarán a otro grupo par del lado opuesto,
7. El Iso, color negro. para integrar el grupo, formando así "cuartetos". La
3. El March, color rojo.
invitación no puede ser rechazada.
8. El Tyrrell, color marrón.
4. El Ferrari, color crema.
25
24
 6. Los cuartetos, una vez sentados, tendrán tres minu-
tos para consultar entre sí a qué grupo del lado
opuesto quisieran integrarse.
7. A continuación los cuartetos, sucesivamente, invi-
tan a los otros para que se integren a ellos. Ahora
la invitación se puede rechazar. En este caso, otro
grupo formulará la invitación, hasta que todos hayan
escogido su cuarteto.
8. Los subgrupos de ocho ahora están en condicio-
nes favorables para trabajar, por cuanto habrán
ganado cierto grado de cohesividad a través de las
decisiones anteriores, y tendrán un sentido de "per-
tenencia", al haber aceptado la invitación, o por
haber sido aceptada su invitación.
ENGAÑANDO AL GRUPO
Objetivo:
Enfocar la atención sobre la confianza y la desconfianza,
sobre la honestidad y la deshonestidad como medidas
defensivas en las relaciones interpersonales.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo requerido:
Treinta minutos.
Material exigido:
Hojas de papel, lápiz o estilógrafo.
Ambiente físico:
Una sala con asientos suficientemente amplia para
acomodar a todos los miembros participantes.
26
Proceso:
1. El animador selecciona cuatro o cinco voluntarios
para que relaten tres incidentes ocurridos durante
su infancia. Estos incidentes pueden ser verdade-
ros o ficticios, o también, uno verdadero y dos fic-
ticios, o dos verdaderos y uno ficticio. Queda al
criterio de los narradores la forma del relato, lo
mismo que la secuencia. Deberán procurar no reve-
lar cuáles son los incidentes verdaderos y cuáles los
ficticios.
2. Corresponderá a los participantes adivinar cuáles
son incidentes verdaderos y cuáles los ficticios.
Cada miembro procura anotar en su hoja los inci-
dentes que juzga verdaderos y los que juzga ficticios.
3. Después del relato de los incidentes, y oyendo al
relator sobre los que fueron verdaderos y los ficti-
cios, cada uno hará la cuenta del número de veces
en que fue engañado por los relatores. Se puede
hacer un resumen en el tablero para ver la frecuen-
cia de los engaños y aciertos.
4. Se continúa el ejercicio respondiendo las siguien-
tes preguntas formuladas por el animador:
• ¿Cómo se sintieron los relatores en el conflicto
entre la disposición a decir la verdad y la bús-
queda para inventar una mentira?
• ¿Cómo se sintieron cuando procuraron engañar
al grupo?
• ¿Qué estrategia adoptaron?
• ¿Cómo se sintieron los participantes del grupo
sabiendo que estaban siendo engañados, o no,
por los relatores.
• ¿Por qué algunos participantes se dejaron enga-
ñar más fácilmente que otros?
• Recuerden ocasiones en que fueron engañados
o engañaron a otros. ¿Qué sintieron?
5. Al finalizar el ejercicio se puede pedir que se den
testimonios sobre el mismo.
27
 4. Después de unos siete y ocho minutos, los miem-
bros de acción y los observadores harán los comen-
TÉCNICA DE PRESIÓN tarios sobre sus observaciones y reacciones.

Objetivos:
• Investigar los sentimientos de poder-dependencia-
competencia entre los participantes.
• Vivenciar las emociones interpersonales de hostili- LAS EXPECTATIVAS DE LOS
dad y de competencia. PARTICIPANTES Y DE
Tamaño del grupo: LOS ANIMADORES
La experiencia puede realizarse con la presencia de
cualquier número de participantes. Objetivo:
• Promover para los participantes y los animadores la
Tiempo requerido: oportunidad de examinar y discutir las expectativas
Tres o cuatro minutos para cada par. mutuas y las percepciones relativas al programa de
entrenamiento.
Ambiente físico: • Reducir la distancia entre los miembros participan-
Una sala bastante amplia para acomodar a todas las tes y los coordinadores.
personas participantes del ejercicio.
Tamaño del grupo:
Proceso: Subgrupos de seis a siete miembros. Es posible coor-
La presión se muestra eficaz en el caso de dos per- dinar varios subgrupos simultáneamente.
sonas cuyo relacionamiento contiene elementos nega-
tivos no resueltos. Para ello: Tiempo exigido:
1. El animador coloca a las dos personas de pies, Aproximadamente una hora.
frente a frente, en el centro del grupo.
Material utilizado:
2. Las dos personas recibirán la siguiente instrucción: Hojas en blanco y lápiz o estilógrafo.
"Uno de Uds. coloque las manos en los hombros del
otro y presiónelo hacia el suelo. Puede usar el Ambiente físico:
método que quiera para derribarlo, pero él debe Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas
quedar de espaldas, o hacer lo que quiera. Después las personas participantes.
de esto Ud. debe ayudarlo a ponerse de pies. Nue-
vamente él ayudará o resistirá, según lo que sienta". Proceso:
Terminado el ejercicio se invierten los papeles y se 1. El animador pide que todos los subgrupos procu-
repite todo de la misma manera. ren representarse por un dibujo, a) cómo se ven
como participantes del grupo, y b) cómo ven a los
3. Durante el ejercicio, el resto de los participantes animadores del grupo.
serán los observadores.

2B 29
 Los animadores, por su parte, forman un subgrupo
separado y procuran representar, también mediante
un dibujo: a) cómo se ven como animadores del
grupo, y b) cómo ven a los miembros participantes
del grupo. Cada subgrupo tendrá quince minutos
para la tarea.
2. A continuación cada subgrupo escogerá un miem-
bro que presente en el plenario el dibujo grupal.
3. Para finalizar, se hacen los comentarios y las dis-
cusiones en plenario acerca del ejercicio hecho.
RESTABLECIMIENTO
DE LA CONFIANZA
Objetivos:
• Mejorar la confianza mutua.
• Restablecer la confiaza.
Tamaño del grupo:
Se pueden orientar varios pares simultáneamente.
Tiempo requerido:
Treinta minutos, aproximadamente.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia que posibilite la loco-
moción fácil por entre varios obstáculos previamente
colocados.
Proceso:
Es un ejercicio no verbal, muy útil si se hace seriamente.
1. El animador inicia explicando los objetivos del ejer-
cicio y su técnica. Una persona conduce a otra por
entre obstáculos.
30
2. A continuación, una vez formados los subgrupos
pares, se inicia el ejercicio de la confianza. La per^
sona que es conducida por el colega, está con los
ojos cerrados.
3. El que conduce, coloca sus brazos sobre el hombro
del colega, y durante ocho minutos conducirá a su
compañero en silencio por entre los obstáculos pre-
viamente colocados en la sala.
4. La persona conducida estará atenta a sus propias
reacciones y sensaciones.
5. Transcurridos ocho minutos, se cambian los pape-
les y se prosigue el ejercicio por otros ocho minutos.
Terminando el tiempo, se realiza un intercambio de
ideas acerca de la experiencia vivida. Cada cual
expresará sus propias reacciones y sensaciones,
procurando responder a las siguientes preguntas:
¿Qué impresión tuvo al ser conducido? ¿Llegó a
resistir a su compañero? ¿Se mostró confiado o
dudoso? ¿Cómo se sintió con la reacción del
colega? ¿Cómo se sintió al ser conducido? Discuta
sus sentimientos.
¿Le habrá servido esta experiencia para mejorar sus
relaciones? Procure relacionar estos sentimientos
con el proceso de comunicación con sus colegas.
Haga una conexión con este proceso de comuni-
cación y con las relaciones que Ud. mantiene con
los demás. ¿No necesitará mejorar su confianza en
los demás? ¿Qué fue lo que Ud. más apreció en este
ejercicio?
31

ESCLARECIMIENTO DE VALORES
Objetivos:
• Demostrar que el concepto de valores varía de
acuerdo con las personas.
• Concientizar a los miembros participantes sobre el
problema de la diferencia de valores.
Tamaño del grupo:
Ocho a diez personas. El ejercicio puede hacerse con
varios subgrupos simultáneamente.
Tiempo requerido:
Veinticinco minutos, aproximadamente.
Material exigido:
Papel en blanco, lápiz o estilógrafo. Redacción de tres
frases.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia con sillas para aco-
modar a todos los miembros participantes.
Proceso:
1. El animador explica inicialmente el ejercicio, y luego
distribuye una hoja con frases para cada miembro,
para que pueda escoger una de entre las tres, !a
que juzgue más importante. Las tres frases pueden
ser, por ejemplo:
• Ser generoso con las demás personas.
• Ser su propio jefe.
• Tener amigos comprensivos.
2. Hecha la escogencia, se forman subgrupos, juntán-
dose los miembros de acuerdo con la escogencia
hecha. Aquellos que escogieron la primera frase
como la más importante, y así sucesivamente. Dis-
cutirán las razones de esa importancia. Y se forman
así los subgrupos para cada combinación de frases.
32
3. Después de unos diez minutos de discusión, se
forma la plenaria, para exponer a todos los parti-
cipantes la razón de la escogencia de tal o cual frase.
4. Al final habrá un momento para testimonios sobre
la experiencia vivida en el ejercicio.
OTROS TIPOS DE FRASES:
• Salir de mí mismo para ayudar a los demás.
• Poder indicar a otros lo que hay que hacer.
• Librarse de las normas y de las leyes.
• Hacer lo que sea moralmente correcto.
• Preparar a los demás para ayudarme.
UNA TÉCNICA NO VERBAL
DE CONTROL
Objetivos:
. • Experimentar especialmente diferentes relaciones de
poder.
• Explorar los sentimientos de dominio y sujeción.
Tamaño del grupo:
Cualquier tamaño, dado que serán escogidos uno u otro
miembro del grupo para realizar el ejercicio.
Tiempo Requerido:
Unos diez a quince minutos.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
Proceso:
1. Para una vivencia de dominio, el animador coloca
33
 a una persona de pies encima de una silla; la per-
sona continúa participando en las actividades desde
esa posición.
2. Las personas que están sentadas en las sillas tienen
la impresión de ser subordinadas.
3. Es posible variar el ejercicio de modo que alguien
esté sentado en el suelo mientras los demás quedan
sentados en sillas, o permanecen sentados mien-
tras los otros están de pies en las sillas.
4. Es extraordinario observar cómo esas simples modi-
ficaciones espaciales hacen aflorar sensaciones de
bienestar o malestar.
5. Se termina haciendo los comentarios acerca de la
experiencia.
SOLUCIÓN CREADORA
(18
PARA SU PROBLEMA
Objetivos:
• Observar actitudes grupales en la solución de un pro-
blema.
• Explorar influencias interpersonales en la solución de
un problema.
Tamaño del grupo:
Veinticinco a treinta personas; se pueden formar sub-
grupos de a cinco funcionando simultáneamente.
Tiempo requerido:
Treinta minutos aproximadamente.
34
Material exigido:
Papel y lápiz o estilógrafo.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos
los subgrupos al mismo tiempo.
Proceso:
1. El animador explica que se trata de la solución crea-
dora de un problema, para lo cual es necesario con-
seguir un consenso. Todos deben prestar atención
acerca del proceso de la discusión, pues al final será
analizado por el grupo.
2. A continuación el animador expone el problema que
han de solucionar los subgrupos, durante diez minu-
tos: "Hace años, un mercader londinense tuvo la
mala suerte de quedar debiendo una gran suma de
dinero a otra persona que le había hecho un emprés-
tito. Este se encantó con la joven y linda hija del mer-
cader. Le propuso entonces un acuerdo. Dijo que
condonaría la deuda del mercader si le permitía
casarse con su hija. Tanto el mercader como su hija
se llenaron de miedo. Entonces la persona que
había prestado el dinero propuso que se dejara el
asunto a la Providencia. Para tal fin, sugirió que colo-
caran una piedrecita negra y otra blanca dentro de
una bolsa de dinero vacía, y la joven debería sacar
una de las dos piedrecillas. Si sacaba la piedrecita
negra, se convertiría en su esposa y la deuda de
su padre sería perdonada. Si sacaba la piedrecita
blanca, permanecería ella con su padre y la deuda
también sería perdonada. Y si se negaba ella a sacar
cualquier piedrecita, el padre sería hecho prisionero
y ella moriría de hambre. El mercader aceptó,
aunque forzado. Estaban en un camino lleno de pie-
drecitas, en el jardín del mercader. El acreedor se
agachó para recoger las dos piedrecillas y al hacerlo,
tomó dos piedrecitas negras y las colocó en la bolsa
del dinero, lo cual fue visto por la muchacha. Enton-
ces pidió a la muchacha que sacara la piedrecita que
35
 decidiría no sólo su suerte, sino también la de su
padre". Toca al grupo encontrar la solución que
encontró la muchacha para poder continuar en com-
pañía de su padre y lograr que la deuda fuera per-
donada. (Solución: "La muchacha del cuento metió
la mano en la bolsa y retiró una piedrecilla. Pero
antes de mirarla, desasosegada, la dejó caer al
suelo, donde se perdió entre las demás piedrecillas
del camino")
3. Después de diez minutos, el animador pide a los
subgrupos la solución encontrada y solicita que
expliquen el proceso utilizado para llegar a la con-
clusión.
4. Si no todos han encontrado la solución, se puede
continuar el trabajo de modo que los subgrupos que
encontraron la solución permanezcan como obser-
vadores sin interferir en los debates.
5. A continuación se forma un plenario para comen-
tarios acerca del comportamiento de los miembros
en el grupo de discusión, enfocando las actitudes
siguientes:
• Miembros que participaron poco.
• Personas que difícilmente aceptaron las ideas de
los demás.
• Elementos que permanecieron nerviosos, inse-
guros durante el debate.
• Demostración de inhibición, etc.
36
DAR Y RECIBIR AFECTO
Objetivo:
Vivenciar los problemas relacionados con el dar y reci-
bir afecto.
Tamaño del grupo:
Cualquier número, dado que serán escogidos algunos
participantes como miembros de acción.
Tiempo requerido:
Depende del número de personas que participan como
miembros de acción.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a los
participantes.
Proceso:
1. El animador presenta el ejercicio, diciendo que para
la mayoría de las personas son cosas muy difíciles
tanto el dar como el recibir afecto. Para ayudar a
las personas a experimentar la dificultad, se utiliza
un método llamado "bombardeo intenso". Para esto:
2. Las personas del grupo dirán a las personas que
es foco de atención todos los sentimientos positi-
vos que tienen para con ella. Ella solamente escu-
cha.
3. La intensidad de la experiencia puede variar de dife-
rentes maneras. Probablemente la manera más
simple es hacer que la persona en cuestión salga
del círculo y permanezca de espaldas al grupo,
escuchando lo que se dice. O puede permanecer
en el grupo y hablársele directamente.
4. El impacto es más fuerte cuando cada uno se coloca
delante de la persona, la toca, la mira a los ojos y
le habla directamente.
37
 5. Al final habrá intercambio de comentarios acerca de
la experiencia.
EJERCICIO "DENTRO" Y "FUERA"
Objetivos:
• Darse a conocer.
• Poner a los demás en contacto con las dimensiones
profundas de la intimidad de cada miembro.
• Crear lazos de amistad y de compromisos mutuos.
• Construir puentes de comunicación entre el "yo" y el
"tú".
Tamaño del grupo:
De diez a doce personas, por subgrupos. El ejercicio
se puede hacer con dos o más subgrupos.
Tiempo requerido:
Treinta y cinco o cuarenta minutos.
Material exigido:
Ninguno.
Ambiente físico:
Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco-
modar a todos los miembros participantes.
Proceso:
1. El animador comienza el ejercicio explicando los
objetivos y mostrando también cómo el hombre en
la sociedad actual está rodeado por otras personas
pero a pesar de todo vive aislado. Se utilizan muchos
mecanismos de defensa en las relaciones con los
demás, y poco nos abrimos a la comunicación ver-
daderamente existencial.
38
2. A continuación los miembros participantes reciben
un número y forman dos círculos, uno constituido
por los número pares y otros por los impares. Los
números pares forman el círculo de "dentro" y los
impares el círculo del lado de "fuera".
3. El ejercicio se inicia dando la palabra a los miem-
bros pares, o sea a los del círculo de "dentro". Cada
participante, por turno, hablara, comunicándose,
abriéndose a los demás. Para ello debe responder
a las siguientes preguntas:
• ¿Quién soy yo?
• ¿Cómo me ven los demás?
• ¿Qué busco en mi vida?
• Algunas vivencias que más han influido en mi
vida.
4. Durante la exposición hecha por el subgrupo de
"dentro", el subgrupo de "fuera" permanece en silen-
cio, en observación. Es permitido a los colegas del
subgrupo para colaborar, facilitándoles la comuni-
cación por medio de preguntas esclarecedoras. No
se permite la discusión.
5. A continuación los miembros del subgrupo par
ocupan el círculo de "fuera" y los del subgrupo impar
el círculo de "dentro"; entonces toca a estos últi-
mos responder las preguntas del No. 3, comunicán-
dose con el grupo, mientras que los del grupo par
permanecen en silencio como observadores.
6. Terminada la comunicación de los dos subgrupos,
se forma la plenaria para el "feedback" del ejercicio
hecho.
39

DINÁMICA DE LA EXCLUSIÓN
Objetivos:
• Permitir a los participantes experimentar consciente-
mente lo que significa ser excluido del grupo.
• Confrontar los sentimientos que se originan de la
exclusión.
• Experimentar los proceso por los cuales es conce-
dida la identidad social por el grupo excluido, y acep-
tada por los miembros excluidos.
Tamaño del grupo:
Un número ilimitado de grupos pequeños, compuestos
de cinco a seis personas cada uno.
Tiempo exigido:
Aproximadamente una hora y media.
Material utilizado:
Refrescos y bizcochos.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia con sillas donde
puedan moverse varios grupos sin incomodarse unos
a otros.
Proceso:
1. El animador forma subgrupos de cinco a seis per-
sonas, dejando una pequeña distancia entre un
grupo y otro.
2. Luego el animador orienta a cada subgrupo en el
sentido de excluir un miembro, basado en criterios
fijados y aceptados por el grupo. Para esto, cada
grupo tendrá veinte minutos para realizar esta tarea.
Así que cada grupo haya excluido a un miembro,
éstos serán encaminados juntos hacia un lugar pre-
fijado de la sala.
40
3. Después que todos los miembros excluidos se
encuentren sentados en el lugar prefijado, el ani-
mador pide que los demás subgrupos tomen sus
refrescos con los bizcochos pero sin comunicarse
con el grupo de los excluidos.
4. Después de diez minutos se forman nuevamente los
subgrupos sin la presencia de los miembros exclui-
dos, y el animador pide que cada subgrupo indique
un miembro para hablar en nombre del subgrupo en
el momento oportuno, explicando los criterios utili-
zados para excluir al miembro. Luego invita al grupo
excluido a colocarse en el centro de la sala, y a su
alrededor quedan los otros subgrupos.
5. El animador pide, luego, que cada miembro excluido
diga al grupo las razones de su exclusión, si encuen-
tra que su exclusión fue justificada, cómo se siente
tanto en relación con el grupo que lo excluyó como
con los otros miembros que integran el grupo de los
excluidos.
6. Después de que cada miembro excluido haya
hablado, el animador solicita al miembro represen-
tante de cada grupo que diga los criterios adopta-
dos por el subgrupo para excluir al miembro y por
qué el juzgó que en la persona excluida se cumplía
tal criterio.
7. A continuación los miembros excluidos vuelven a sus
grupos de origen, y se continúa la tarea de reac-
cionar satisfactoriamente ante las fases iniciales del
ejercicio.
8. Se forma luego el grupo mayor para el plenario, y
el animador presenta comentarios acerca del ejer-
cicio realizado, enfatizando los aspectos sociales de
la identidad social, las características de la interac-
ción entre personas "estigmatizadas" y personas
"normales" y las características de interacción entre
personas "estigmatizadas".
A\

EJERCICIO SOBRE "FEEDBACK"
Objetivo:
Concientizar a los participantes acerca del "feedback".
Tamaño del grupo:
Veinticinco participantes.
Tiempo requerido:
Treinta minutos aproximadamente.
Material exigido:
Una hoja en blanco, lápiz o estilógrafo. Relación de las
funciones (conforme al final del ejercicio).
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas, para aco-
modar a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador explica inicialmente lo que se entiende
por "feedback", para io cual puede utilizar el texto
que se encuentra al final de este ejercicio y expli-
cará ¡as técnicas del "feedback".
2. A continuación propondrá un tema para debate. Una
vez determinado el temario, escogerá las personas
que harán de miembros observadores, y el resto
serán miembros de acción. Llamará a los miembros
observadores aparte y les dará una copia de las fun-
ciones que podrán observar en los miembros de
acción durante el debate.
3. A continuación se comienza el debate. El grupo
tendrá quince minutos para discusión. Solamente el
grupo de acción participará en la discusión.
4. Terminado el tiempo, los miembros observadores
presentarán sus anotaciones, o sea, presentarán el
42
"feedback" de la discusión hecha, valiéndose de las
funciones indicadas en la hoja que se les entregó.
5. Al final los miembros del grupo pueden presentar
sus testimonios acerca del ejercicio.
EL FEEDBACK
Feedback es un término anglosajón introducido en las rela-
ciones vivenciales para definir un proceso muy importante
en la vida del grupo. La traducción no es fácil. Se traduce
por realimentación o retroalimentación, o reaprovisiona-
miento, observación interpretativa o mecanismo de revisión.
Se usa principalmente en los sistemas electrónicos y tam-
bién en los viajes espaciales para anotar el mecanismo que
regula las naves en el vuelo espacial.
La estación terrestre observa y obtiene informaciones de la
nave, que a su vez envía informaciones a tierra, para pro-
seguir su viaje o para corregir desviaciones de la ruta seña-
lada.
A veces también nosotros en nuestras relaciones interper-
sonales nos desviamos de nuestro modo de proceder y de
interactuar. Por eso es muy conveniente utilizar nuestro
propio mecanismo de "feedback" para ponernos nuevamente
en órbita.
Aplicada a las relaciones interpersonales se vuelve una forma
de ayuda a otra persona o al grupo, con miras la posibilidad
de cambio de conducta. Consiste en la información verbal
o no verbal, dirigida a otra persona o grupo, para hacerla
consciente de cómo nos está afectando su conducta.
La forma más ordinaria para utilizar este mecanismo correc-
tivo, es decir, simplemente lo que está ocurriendo, por ejem-
plo: "me parece que en este momento su actuación es un
tanto agresiva".
43
 1. Esclarecedor: Vuelve a enunciar una cuestión o una solu-
ALGUNOS CRITERIOS PARA HACER MAS ÚTIL
ción a fin de aclarar mejor o sintetizar después de la dis-
Y EFICIENTE EL "FEEDBACK"
cusión.
1. El "feedback" es más descriptivo que evaluativo y evi-
2. Interrogador: Formula preguntas, busca orientación, soli-
tando el lenguaje evaluador se reduce la necesidad de
la otra persona de reaccionar en una forma defensiva. cita informaciones o repeticiones para sí o para el grupo.
Es un crítico constructivo.
2. Debe ser específico y no general. En vez de decir "Ud.
3. Opinador: Presenta su opinión sobre algún problema o
está siempre tratando de dominar", sería mejor especi-
cuestión y trae su propia experiencia para ilustrar el
ficar el momento en que demuestra tal actitud.
asunto.
3. Tomar en consideración las necesidades tanto del que
recibe el "feedback" como del que lo ofrece. El "feed- 4. Informador: Presenta al grupo informaciones oportunas.
back" puede ser destructivo cuando sólo responde a las
necesidades de quien lo ofrece, sin tener en cuenta las Emociones:
de la persona que lo recibe.
1. Alentador: Fortalece y anima al grupo; es amigo, cordial
4. Dirigirse a aquel comportamiento que puede ser modi- y diplomático.
ficado; en caso contrario aumentamos la frustración.
2. Armonizador: Está de acuerdo con el grupo, concilia opi-
5. Debe ser solicitado, no impuesto. niones opuestas, comprende, cumple, acepta y no es
agresivo.
6. Es preciso ofrecerlo en el momento oportuno. Muchas
veces es más eficiente si es ofrecido inmediatamente 3. Reduce tensiones: Ayuda al grupo con ocurrencias chis-
después de que ha tenido lugar la conducta que se quiere tosas, reduciendo las tensiones.
corregir; naturalmente, esto depende de la preparación
de la persona o del grupo. Decisiones:

7. Debe ser comprobado a fin de asegurar una buena 1. Incentivador: Lleva al grupo a tomar decisiones. Insiste
comunicación. en el cumplimiento del programa e induce a la acción.

TÉCNICAS DEL FEEDBACK / I 2. Iniciador:Sugiere procedimientos, problemas y temas de

FUNCIONES DESEMPEÑADAS EN EL GRUPO discusión; propone alternativas; es el hombre de las
ideas.
Los miembros de un grupo pueden desempeñar las siguien-
tes funciones: B. FUNCIONES NEGATIVAS

A. FUNCIONES POSITIVAS. Idea:

Ideas: Oscuro y complicado: Quiere cooperar, pero expone todo de

manera complicada.
45
44
Emociones: ¿Quién procuró comprender la idea de los demás?
¿Quién atacó al colega con palabras?
1. Agresor: Lucha por su posición; se exhibe, critica y cen- ¿Quién hizo más preguntas?
sura a los demás, procurando llamar la atención sobre ¿Quién demostró mayor interés?
sí mismo, demuestra hostilidad contra el grupo, dismi-
nuye a los demás. Capacidad de síntesis:
¿Cuál fue el que expuso la ¡dea con pocas palabras?
2. Dominador: Interrumpe, monologa, es superafirmativo y
dogmático, trata de dirigir al grupo, afirma la autoridad
Profundidad:
y es autocrático.
¿Quién demostró conocer el asunto? ¿Cuándo? ¿Cómo?
3. Negativista (bloqueador): Rechaza ideas, adopta una acti-
tud negativa en relación con las preguntas, discute en Pruebas y ejemplos:
momentos inoportunos, es pesimista y se niega a coo-
¿Quién presentó hechos para ilustrar las ¡deas?
perar.
¿Quién dio más ejemplos?
4. Desertor: Se retrae de alguna manera, es indiferente y
Relacionamiento:
se mantiene alejado. Es excesivamente formal. Sueña
con los ojos abiertos. ¿Quién fue el dueño del grupo?
¿Quién impidió hablar a los demás, o cortó los temas de los
5. Tímido o callado: No habla y es inhibido. colegas?
¿Quién valoró más la opinión del colega?
6. Burletero (Escarnecedor): Se burla de los demás; utiliza ¿Quién se relacionó mejor con los compañeros?
chistes para abandonar la tarea.
Capacidad de expresión:
TÉCNICAS DE FEEDBACK / II ¿Quién procuró analizar todos los aspectos de los temas pro-
puestos?
Control emocional: ¿Quién habló con mayor claridad?
¿Quién se exaltó más?
¿Quién procuró moderar más?

Planeamiento:
¿Cuál es el que procuró planear el asunto?
¿El asunto cayó en el vacío? ¿Cuándo?
EJERCICIO DE SALIDA

Participación:
Objetivos:
¿Quién fue el que más habló y el que menos habló? • Aliviar el excesivo control interno y externo de un
grupo.
Descentralización: • Liberar de sus inhibiciones a las personas inhibidas.

46 47
Tamaño del grupo:
Cualquier número, dado que serán escogidas algunas
personas como miembros de acción.
Tiempo requerido:
Unos diez a quince minutos.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas
las personas participantes en el ejercicio.
Proceso:
1. El animador escoge unas seis o siete personas
como miembros de acción, que permanecen de pies
en el centro del grupo, formando un círculo apretado,
entrelazando los brazos.
2. A continuación el animador saca a una persona, de
entre los más inhibidos, que permanece de pies
dentro del círculo y trata de salir de la manera que
pueda, por encima, por debajo o rompiendo la
corriente de brazos.
3. Los componentes del círculo hacen todo lo posible
para contenerlo y no dejarlo salir.
4. El ejercicio se repite con otros miembros.
5. Al final habrá testimonios y comentarios acerca de
la experiencia, entre los miembros de acción y los
observadores.
48
LA HISTORIA DE LA
"MAQUINA REGISTRADORA"
Ejercicio de decisión grupal
Objetivos:
• Mostrar cómo la búsqueda del consenso mejora la
decisión.
• Explorar el impacto que tienen las suposiciones sobre
la decisión.
Tamaño del grupo:
Subgrupos formados con cinco a siete miembros; se
pueden orientar varios subgrupos simultáneamente.
Tiempo exigido:
Cuarenta minutos, aproximadamente.
Material utilizado:
Una copia de la historia de la "Máquina Registradora"
para cada miembro participante y para cada subgrupo.
Lápiz o estilógrafo.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas, para aco-
modar a todos los subgrupos.
Proceso:
1. El animador distribuye una copia de la historia de
la "Máquina Registradora" para cada miembro par-
ticipante, que durante siete a diez minutos deberá
leer y señalar las declaraciones consideradas ver-
daderas, falsas o desconocidas.
2. A continuación se formarán subgrupos de cinco a
siete miembros y cada subgrupo recibe una copia
de la historia de la "Máquina Registradora", para un
trabajo de consenso en grupo durante diez a doce
49
 Declaraciones acerca de la historia: Verdadero Falso Desconocido
minutos, y marcando nuevamente las declaracio-
nes consideradas verdaderas, falsas o desconoci-
8. Aunque hubiera dinero en la
das.
máquina registradora, la historia no
dice cuánto V F ?
3. Después el animador anuncia las respuestas correc-
9. El ladrón pidió dinero al propietario. V F ?
tas (La declaración número 3 es falsa, y la del
10. La historia registrada una serie de
número 6 es verdadera, y todas las demás son des-
acontecimientos que involucran a
conocidas).
tres personas: el propietario, un
hombre que pidió dinero y un
4. A continuación habrá un breve comentario acerca
miembro de la policía V F ?
de la experiencia vivida, enfocándose sobre todo el
11. Los siguientes acontecimientos de
impacto que causan las suposiciones sobre la deci-
la historia son verdaderos: alguien
sión y los valores del grupo.
pidió dinero -fue abierta una
máquina registradora- su dinero fue
Ejercicio de la "Máquina Registradora". retirado y un hombre huyó del
almacén V F ?
LA HISTORIA: Un negociante acaba de encender las luces
de un negocio de calzados, cuando surge un hombre que
pide dinero. El propietario abre una máquina registradora.
El contenido de la máquina registradora es retirado y el
hombre corre. Inmediatamente es avisado a u n miembro de
la policía.
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Declaraciones acerca de la historia: Verdadero Falso Desconocido

1. Un hombre apareció cuando el pro- Objetivos:

pietario encendió las luces de su
negocio de calzados
2. El ladrón tue un hombre
3. El hombre no pidió dinero
4. El hombre que abrió la máquina
registradora era el propietario ...
5. El propietario del negocio de calza-
dos retiró el contenido de la
máquina registradora y huyó
6. Alguien abrió una máquina registra-
dora
7. Después que el hombre que pidió
el dinero recogió el contenido de la
máquina registradora, huyó
• Comparar los resultados de una decisión individual
V F ? con una decisión grupal.
V F ? • Explorar valores que caracterizan a un líder.
V F ? Tamaño del grupo:
Seis a doce participantes en cada subgrupo; se puede
V F ? -
orientar a varios subgrupo simultáneamente.
Tiempo exigido:
V F ? Aproximadamente una hora.
V F ? Material utilizado:
• Una copia de las características de un líder, conforme
consta en el final de este ejercido, para cada parti-
V F ? cipante.
• Lápiz o estilógrafo.

50 51
Ambiente físico:
Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco-
modar a todos los participantes. 2. Individual
Proceso:
1. El animador, si el número de participantes es supe-
rior a doce, formará subgrupos para facilitar el tra-
bajo, y distribuirá una copia de las características
de un líder.
2. A continuación todos procurarán tomar una decisión
individual, procurando seguir las instrucciones que
se encuentran en la hoja que han recibido todos.
3. Durante unos diez minutos todos procurarán hacer
la selección de las características, colocándolas en
orden de prioridad.
4. Una vez terminado el trabajo individual, el anima-
dor determina que se tome una decisión grupal. En
cada subgrupo se escogerá un relator, a quien
corresponde anotar la decisión del grupo, para rela-
tarlo posteriormente en el plenario. Durante unos
treinta minutos se procede a la discusión grupal en
torno a la clasificación de las características de un
líder.
5. En una discusión final, todos los relatores de los
grupos presentan en plenaria el resultado de la deci-
sión grupal.
Relación de las características de un líder
Objetivos:
1. Instrucciones:
Abajo hay una lista de doce características de un líder.
Su trabajo será numerar esas características colocando
el n. 1, a la característica que a su modo de ver es la
más importante; el n. 2, a la segunda característica en
orden de importancia, hasta el n. 12, para aquella que
a su entender es menos importante para un líder.
52
Decisión
Grupal:
A. Mantiene el orden durante todo el
tiempo de la reunión.
B. Es amigo y sociable.
C. Tiene ideas nuevas e interesantes:
es creativo.
D. Sabe escuchar y procura compren-
der a las demás personas.
E. Es firme y decidido, no duda.
F. Admite abiertamente sus errores.
G. Procura hacer entender a todos.
H. Promueve oportunidades para que
todos los miembros ayuden en la
solución de los problemas.
I. Sabe elogiar con frecuencia y raras
veces critica negativamente.
J. Le gusta conciliar.
K. Sigue rigurosamente las reglas y los
procedimientos.
L. Nunca manifiesta rencor o insatisfac-
ción.
NECESIDADES INDIVIDUALES
EN EL EMPLEO
Concientizar a los individuos acerca de sus necesi-
dades personales de trabajo y cómo éstas varían de
intensidad.
Permitir que los participantes del grupo descubran la
relación existente entre sus necesidades y sus opor-
tunidades de encontrarlas.
Valorar la teoría que relaciona las necesidades indi-
viduales con las de la empresa.
53
Tamaño del grupo: 5. Después de este debate, el animador pide que se
guarde la lista, y cada uno, en una nueva hoja, hará
Veinticinco a treinta personas, aproximadamente.
otra relación, colocando en primer lugar aquella
necesidad que, en su trabajo actual, tiene mayor
Tiempo exigido:
oportunidad de satisfacer, y las va colocando todas
Una hora, aproximadamente.
en el orden de oportunidad de satisfacción.
Material utilizado:
Una hoja de papel en blanco y lápiz para cada parti- 6. Terminada esta relación, a petición del animador
cipante. Un tablero u hojas de cartulina. todos pueden comparar esta lista con la primera, y
formar subgrupos de a dos para el intercambio de
Ambiente físico: ideas acerca del paralelo establecido.
Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco-
modar a todos los participantes. 7. Se continúa en plenario con un debate acerca del
ejercicio realizado, en que cada participante puede
hacer destacar los puntos altos de la experiencia.
Proceso:
1. El animador pide a todos los participantes que hagan
8. Por último, el animador, juntamente con el grupo,
una relación en que respondan con frases cortas a
podrá aplicar las necesidades individuales de tra-
la siguiente pregunta: "¿Qué espera Ud. de su tra-
bajo a la jerarquía de las necesidades básicas ima-
bajo?".
ginada por Abraham Maslow, y tendremos el
siguiente resultado:
2. Después de unos siete u ocho minutos, se orga-
niza, en el tablero o en una cartulina, una lista que
contenga las respuestas individuales de los parti- Necesidad de realización personal
cipantes, donde posiblemente tendremos respues- (Libertad de expresión, desafíos, creatividad...)
tas como: buen salario, promoción personal, éxito
personal, buenas condiciones de trabajo, seguridad, Necesidad de estima
libertad, "el sentido de pertenencia", estar con los (Promoción personal, éxito...)
demás, desafíos, apoyo, etc.
Necesidad de pertenecer
3. Una vez terminada esta lista, se pide que la copien (Pertenecer, estar con los otros, apoyo...)
todos los presentes, colocando en primer lugar la
frase que cada uno juzgue más importante en el tra- Necesidad de seguridad
bajo actual, y así sucesivamente, hasta la última de (Seguridad en el trabajo...)
la relación, la que a su modo de ver es la menos
importante en el momento. Necesidades fisiológicas
(Buen salario, buenas condiciones de trabajo...)
4. A continuación se forman subgrupos para que los
participantes puedan intercambiar ideas acerca de
esas necesidades básicas en su empleo actual.

54 55
 Necesidades indivi- Necesidades de la
NECESIDADES DE LA EMPRESA duales: empresa:
Buen salario Un trabajo calificado
Promoción personal Lealtad para con la
Objetivos:
empresa
• Procurar que los participantes sean capaces de iden-
tificar las expectativas que las empresas tiene res- Buenas condiciones Satisfacción de los
pecto a sus empleados. de trabajo, etc. empleados, etc.
• Comparar las necesidades de las personas con las
necesidades de la empresas.
• Introducir la noción del contrato psicológico. Hecha la comparación se sigue en plenario un inter-
cambio de ideas acerca de este contrato psicoló-
Tamaño del grupo: gico entre el individuo y la empresa.
Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Treinta minutos.
Material utilizado: EJERCICIO DEL
Hojas en blanco y lápiz para cada participante. Tablero EXAMEN PERSONAL
o cartulinas (papelógrafo).
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia con sillas para aco- Objetivos:
modar a todos los participantes. • Concientizarse acerca de las estrategias usadas en
las situaciones de conflicto.
Proceso: • Examinar los métodos usados para resolver los con-
1. El animador organiza con el grupo una lista de flictos.
expectativas específicas que la empresa espera de • Introducir estrategias para negociar y presentar habi-
sus empleados. La relación se hace en el tablero lidades para negociaciones.
o en una cartulina; allí posiblemente encontrare-
mos: un trabajo altamente calificado, lealtad para con Tamaño del grupo:
la empresa, crecimiento de sus empleados, la satis- Veinte a veinticinco personas.
facción de los empleados, corresponsabilidad para
con la empresa, conformidad, ¡deas creadoras, un Tiempo exigido:
statu quo, cooperación, etc. Aproximadamente treinta minutos.
Material utilizado:
2. En seguida el animador sugiere que se establezca
Lápiz y papel para todos los participantes.
un paralelo entre las necesidades individuales, del
ejercicio anterior, y la relación de las expectativas Ambiente físico:
de la empresa, en relación con sus empleados. Las Una sala suficientemente amplia, con sillas para aco-
dos listas pueden presentarse como: modar a todos los participantes. Un ambiente silencioso.
56 57

1. Los participantes son invitados por el animador a
hacer un ejercicio de fantasía, con el objeto de exa-
minar sus estrategias en la solución de conflictos
individuales. Durante unos cinco minutos, el ani-
mador conducirá al grupo a través de la fantasía que
sigue.
2. Ahora el animador invita a los participantes para que
tomen una posición cómoda, cierren los ojos, pro-
curando recogerse, desligándose del resto, relaján-
dose por completo.
3. A continuación el animador comienza diciendo:
"Todos están ahora caminando por la carretera; de
repente observan a cierta distancia, que se acerca
una persona que les es familiar. La reconocen.
4. Es una persona con la cual están en conflicto. Todos
sienten que deben decidir rápidamente cómo enfren-
tar a la persona. A medida que ésta se acerca, en
la mente de todos aparece una infinidad de alter-
nativas. Ahora mismo deciden qué hacer, y qué
sucederá. Y el animador detiene la fantasía. Espera
un poco. Luego dirá: "La persona pasó. ¿Cómo se
sienten? ¿Cuál es el nivel de satisfacción que sien-
ten ahora?"
5. Continuando, el animador pide a las personas del
grupo que vuelvan a la posición normal y abran los
ojos.
6. Una vez que el grupo regresa de la fantasía, durante
cinco minutos todos los miembros deben respon-
der por escrito a las siguientes preguntas:
• ¿En qué alternativas pensó?
• ¿Cuál alternativa escogió?
• ¿Qué nivel de satisfacción sintió al final?
7. En seguida cada participante deberá comentar con
otros dos colegas las respuestas a las preguntas
anteriores, y uno de ellos hará una síntesis escrita.
8. A continuación el animador dirigirá los debates en
plenario, donde se presentarán las síntesis de los
subgrupos. Se observa en general que las estrate-
gias más empleadas se resumen en evitar, poster-
gar y enfrentar los conflictos.
9. Por último, mediante la verbalización, cada partici-
pante expone sus reacciones al ejercicio realizado,
y el animador hará un comentario sobre el problema
de los conflictos, para lo cual puede valerse del con-
tenido siguiente:
ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
El Conflicto es una realidad diaria para las personas. En casa
o en el trabajo las necesidades y los valores de la persona
entran constantemente en choque con los de las demás per-
sonas. Hay conflictos relativamente pequeños y fáciles de
resolver. Otros son mayores y requieren de una estrategia
para lograr una solución satisfactoria; de lo contrario, crean
constantes tensiones y enemistades en casa o en el trabajo.
La habilidad para solucionar satisfactoriamente los conflic-
tos es probablemente una de las más importantes que una
persona puede poseer desde el punto de vista social. Además
en nuestra sociedad hay pocas oportunidades formales que
la enseñen. Como cualquier otra habilidad humana, la solu-
ción de conflictos se puede enseñar. Como otra habilidad,
consiste en una infinidad de sub-habilidades, cada una sepa-
rada y al mismo interdependientes. Estas habilidades deben
ser asimiladas, tanto en el nivel del conocimiento como en
el del comportamiento.
Los niños solucionan sus conflictos con sus estrategias pro
pias. Aunque estas estrategias no siempre solucionen sntlr.
factoriamente sus conflictos, aún así ellos continúíin
usándolos a falta de mayor claridad acerca de otras nitor
nativas.
La solución de los conflictos puede llevarse a cabo n me llanto
tres estrategias: evitándolos, postergándolos o onlioni/milo
los.
nu
Evitar y enfrentar son estrategias diametralmente opuestas.
Hay personas que procuran evitar situaciones conflictivas y
otras que procuran huir de ciertos tipos de conflictos. Tales
personas intentan reprimir reacciones emocionales buscando
otros caminos, o inclusive abandonando por entero la situa-
ción. Esto ocurre porque o las personas no saben enfrentar
satisfactoriamente tales situaciones, o porque no poseen
habilidades para negociarlas satisfactoriamente.
Aunque la estrategia de evitar tenga cierto valor, en las oca-
siones en que la fuga es posible, generalmente no propor-
cionan al individuo un alto nivel de satisfacción. Ellas tienden
a dejar dudas y miedos acerca del encuentro del mismo tipo
de situaciones en el futuro, y respecto a valores como la
valentía y la constancia.
Postergación:
'' Objetivo:
La táctica consiste esencialmente en una acción de prórroga,
en que la situación se enfría, por lo menos temporalmente,
el asunto permanece no muy claro, y es improbable un intento
de confrontación. Así como en el caso anterior, la estrategia
de la postergación va a parar en sentimientos de insatisfac-
ción e inseguridad acerca del futuro, lo cual preocupa a la
propia persona.
La tercera estrategia implica un enfrentamiento con las situa-
ciones y personas en conflicto. Este enfrentamiento puede,
a su vez, subdividirse en estrategias de poder y de nego-
ciación. Las estrategias de poder incluyen el uso de la fuerza
física y otros castigos. Tales tácticas muchas veces son efi-
cientes. Generalmente hay un vencedor y un vencido. Infe-
lizmente para el vencido el conflicto muchas veces vuelve
a comenzar. Hostilidad, angustia y heridas físicas son muchas
veces las consecuencias de las tácticas de los protagonis-
tas de la estrategia del poder. Utilizando la estrategia de la
negociación, ambos contrincantes pueden ganar. El objetivo
de la negociación consiste en resolver el conflicto con un
compromiso o la solución que satisfaga a los dos involucra-
dos en el conflicto. Todo indica que el uso de la estrategia
60
de negociación proporciona una mayor cantidad de conse-
cuencias positivas, o por lo menos pocas consecuencias
negativas.
Pero las buenas negociaciones exigen otras habilidades que
se deben aprender y practicar. Tales habilidades incluyen la
de determinar la naturaleza del conflicto, eficiencia en esco-
ger las negociaciones, habilidad para escuchar el punto de
vista del otro, y el uso del proceso de la solución del pro-
blema mediante la decisión por consenso.
LAS PRIMERAS IMPRESIONES
Explorar la riqueza de comunicación encontrada en un
cuerpo humano silencioso.
Tamaño del grupo:
Veinticinco a treinta personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Unos treinta minutos; en parte depende del número de
personas participantes en el ejercicio.
Material utilizado:
Lápiz o estilógrafo, y hojas en blanco.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a las
personas participantes.
Proceso:
1. Las personas se sientan en círculo y el animador
explica que fácilmente somos arrastrados a formar
una imagen muchas veces distorsionada de una
persona, principalmente cuando la vemos por pri-
61
 mera vez. Mientras habla así, una persona desco-
nocida entra en la sala. La persona abre la puerta,
entra de carrera, mira y sale. (Conviene observar
que el animador conoce a la persona y ha acordado
brevemente con tal persona sobre la manera como
debía proceder).
2. Cuando se ha retirado la persona, el animador pide
al grupo que responda por escrito las siguientes pre-
guntas: "¿Qué mensaje dejó esta persona para
Uds.?" Y también: "¿Qué impresiones dejó esta per-
sona desconocida en Ud.?"
3. Después de unos tres o cuatro minutos, se leen las
respuestas.
4. Aproximadamente media hora después entra en la
sala otra persona desconocida y se une al grupo.
Permanecerá en la sala por unos treinta minutos,
como si estuviera interesado en aprender, como las
demás personas del grupo. Todos podrán observarla
consciente o inconscientemente. El animador no
hará ninguna referencia acerca de la presencia de
esta persona.
5. Pasados los treinta minutos, la persona se retira, y
el animador pide al grupo que responda por escrito
las siguientes preguntas: "A partir del momento en
que vi a esta persona, ¿Qué me he preguntado a
mí mismo acerca de ella, por el simple hecho de su
presencia física? ¿Qué observé de esta persona?"
6. Después de seis u ocho minutos, se hace la lectura
de las respuestas, observando cómo la simple pre-
sencia física, el cuerpo de la persona, nos habla y
nos hace hablar.
7. Finalmente se procura verbalizar la riqueza de
comunicaciones que un cuerpo humano nos ofrece,
así sea en silencio.
62
MIRAR, SER MIRADO, MIRAR
EL CUERPO DE LAS
DEMÁS PERSONAS
Objetivos:
• Concientizar a las personas respecto a las posicio-
nes diferentes que toma el cuerpo humano.
• Analizar la interpretación dada a las diversas posi-
ciones tomadas por el cuerpo humano.
Tamaño del grupo:
Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Treinta minutos, según el tamaño del grupo.
Material utilizado:
Lápiz o estilógrafo y hojas en blanco.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos
los participantes.
Proceso:
1. El animador comienza haciendo una exposición al
grupo sobre cómo generalmente por el simple hecho
de ver el cuerpo de otra persona, procuramos inme-
diatamente interpretarlo. ¿Será que somos capa-
ces de mirarlo tal cual es ahora, sin interpretarlo?
¿O será que todos damos la misma posición al
cuerpo, a las piernas, al pecho, a la cabeza, a los
brazos, a las manos? ¿O habrá alguna diferencia
en las posiciones que damos a nuestro cuerpo?
2. En seguida se forman dos subgrupos, que se colo-
carán frente a frente en la sala. Una mitad quedará
de pies y la otra sentada. La orientación dol anl-
mador^erá en el sentido de que las personas sen-
tadas escojan un compañero de entre el grupo quo
<!3
 está de pies. El compañero sentado observa, des-
cribe e interpreta la posición del cuerpo y de los
miembros de su colega de pies, procurando ser lo
más objetivo posible, anotando todo lo que observa
"aquí y ahora".
3. Se cambian los papeles; quien fue "observador",
ahora será "observado", y viceversa.
4. Luego se procede a la lectura de las observacio-
nes y a la verbalización del trabajo, enfocando prin-
cipalmente.
• La diferencia de posiciones del cuerpo de cada
persona.
• La tendencia a interpretar las señales del cuerpo.
• La conciencia de la interpretación permanente de
las señales del cuerpo en la vida diaria.
• El placer o la displicencia que todos sintieron al
ser observados.
• La semejanza que existe entre los propios temo-
res y los de los demás.
PONERSE EN EL PELLEJO
DEL OTRO: EL ESPEJO
Objetivos:
• Concientizar a las personas acerca de la dificultad
que existe para comprender a los demás.
• Mostrar que la falta de comunicación muchas veces
es un problema de falta de comprensión.
Tamaño del grupo:
Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Unos cuarenta minutos.
Material utilizado:
Lápiz o estilógrafo y papel blanco.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia donde puedan aco-
modarse todos los participantes.
Proceso:
1. El animador explica inicialmente lo que se entiende
con la expresión: "Ponerse en el pellejo del otro".
¿Cómo es el otro en su propia piel? ¿Cómo com-
prenderlo para comunicarse mejor?, etc.
2. A continuación, el animador pide que formen sub-
grupos de a dos, para poder vivenciar la situación
de "espejo" con el compañero. Este ejercicio tiene
tres fases:
1a. Fase:
El compañero "A" procura ejecutar una acción (tomar
un café, trabajar en el escritorio, escribir una carta,
etc.) y el colega "B" lo imitará en todos los gestos,
con su ritmo, sus emociones, con toda precisión.
2a. Fase:
Se invierten los papeles. El compañero "B" comienza
la acción de "A" y "A" lo imita en todo.
3a. Fase:
En la tercera fase siempre es la situación del espejo.
Después de algún tiempo de concentración del uno
sobre el otro, cada uno procurará al mismo tiempo
ser el que inicia el gesto y hará el papel de espejo,
imitando los gestos del otro. Ninguno sabrá lo que
va a suceder. Obsérvese que las dos personas
harán al mismo tiempo las dos cosas.
3. Finalmente las dos personas comentarán la expe-
riencia vivida, poniendo en común las siguientes
observaciones:
65
 • La dificultad de estar atento durante todo el
tiempo.
• La concentración sobre el otro.
• El gesto extemo, que revela el movimiento interno.
• ¿Quién toma la iniciativa de un gesto? ¿Quién lo
imitará?
COLOCARSE
Objetivo:
Concientizar a las personas acerca del cambio de lugar
dentro de un grupo, y la toma de una posición agra-
dable para el cuerpo.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Unos veinticinco a treinta minutos.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos
los participantes.
Proceso:
1. El animador propone que cada participante escoja
un lugar y tome una posición cómoda. El que no esté
bien acomodado, podrá hacerlo entonces.
2. Lo que se debe observar es lo siguiente: a partir del
momento en que todos recibieron orden para esco-
ger una posición cómoda, ¿quién cambió de posi-
ción? y ¿quién cambió de lugar?, ¿qué cambio
hicieron?
66
3. Unos cambios de lugar, otros cambian de posición
corporal. Cada cual dirá al grupo el cambio que ha
realizado.
4. Como sucede al recibir la orden de tomar una posi-
ción agradable, hay unos que cambian de lugar y
otros cambian de posición de apoyo del cuerpo.
5. En laverbalización que sigue al ejercicio, conviene
concientizar a las personas acerca de lo que hacen
cuando procuran tomar una posición cómoda para
el cuerpo.
VERSE: LA IMAGEN DEL
CUERPO HUMANO
Objetivo:
Enfocar la diferencia que existe entre la imagen que
todos se forman de su cuerpo y la realidad física del
propio cuerpo.
Tamaño del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Unos cuarenta minutos, aproximadamente.
Material utilizado:
Lápiz o estilógrafo y hojas en blanco.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas
las personas.
67
Proceso:
1. El animador comienza formulando algunas pregun-
tas al grupo: ¿Qué imagen tiene cada uno de su
propio cuerpo? ¿Cómo se ve cada uno? ¿Será inte-
resante conocer el propio cuerpo? ¿Qué conoce-
mos acerca de él? ¿Será que todos conocemos la
realidad física de nuestro cuerpo o conocemos imá-
genes que se formaron en nuestra cabeza y que
coloreamos con juicios positivos o negativos?
2. En seguida el animador sugiere lo siguiente: "Para
sentir mejor cuál es la imagen que tienen de su
propio cuerpo, cierren los ojos y procuren verse
como en una tela localizada en el interior de la
cabeza. Procuren fijarse por algunos momentos en
esa imagen.
3. Después de uno, dos o tres minutos de concentra-
ción, el animador puede preguntar a los participan-
tes si esta imagen representa una de las imágenes
que todos tienen de su propio cuerpo. ¿Corresponde
ella a lo que cada uno es físicamente?
4. El animador procura concientizar al grupo de que
la imagen que tenemos de nuestro cuerpo jamás es
idéntica a la realidad física de nuestro cuerpo. Para
esto podrá ejemplificar con particularidades más
precisas. (Como: el tamaño, el color, la forma exacta,
etc.). Nosotros sólo tenemos una imagen deformada
de la realidad física de nuestro cuerpo.
5. También se puede ampliar esta visión de sí mismo
y hacer la misma cosa, situando a la persona en un
grupo, con otras personas. Es curioso observar que
la imagen que tenemos de nosotros, varía; en el
momento en que estamos en el grupo, y hay per-
sonas que observan al grupo y no se ven a sí
mismas.
6. En seguida el animador propone al grupo que res-
ponda a la siguiente pregunta: "Cuando veo mi
68
cuerpo y la imagen que doy a los demás (la que ellos
ven cuando me observan), ¿será la que a mí me
gusta o la que no me gusta?
7. Si no lo satisface ninguna de las dos preguntas,
podrá formular una tercera, de su propia escogencia.
8. A continuación se hará la lectura y la verbalización
del trabajo hecho, enriqueciendo la reflexión con uno
u otro de los siguientes aspectos:
• La diferencia entre el cuerpo humano y la imagen
del cuerpo.
• La imagen del cuerpo humano, como un "telón"
en la comunicación.
• Las fuentes exteriores de la imagen del cuerpo
humano.
LOS CUERPOS REVELAN
UNA POSICIÓN SOCIAL
Objetivos:
• Sentir que detrás de nuestro cuerpo existe la insti-
tución (los organismos, los ritos, los derechos y los
temores).
• Sentir que detrás de la institución hay otras institu-
ciones.
• Sentir que detrás de las instituciones hay personas,
decisiones tomadas por ellas, y situaciones de la pri-
mera infancia que ahora se reproducen.
Tamaño del grupo:
Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Una hora, pero depende del grupo.
69
Material utilizado:
Lápiz o estilógrafo y hojas en blanco.
Ambiente físico:
Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco-
modar a todas las personas participantes.
Proceso:
1. El animador comienza proponiendo al grupo que
cada cual se imagine en "situaciones pasadas de
la vida en que no se sintieron a gusto en las comu-
nicaciones con otras personas". O también situa-
ciones en que las palabras no salieron con facilidad,
por timidez, miedo u otras dificultades. Casi todas
las personas han pasado por tales situaciones en
su vida.
2. Después de unos seis o siete minutos, todos por
turnos leen sus anotaciones.
3. Generalmente se observa que las situaciones más
apretadas y presentadas por la mayoría del grupo
se refieren a la comunicación con los "superiores'
y no con iguales o con "inferiores".
4. Antes esta situación, el animador escoge para el
ejercicio a una secretaria y dos protagonistas y pro-
pone la dramatización del siguiente hecho: Una
determinada persona iue a buscar ai jete de per-
sonal de una empresa para informarse acerca de
un empleo, antes de candidatizarse para el mismo.
El pretendiente toca la puerta. La secretaria atiende
invitándolo a entrar. Lo saluda, y le dice que espere
sentado. Entra a la sala del jefe para anunciarlo.
Mientras espera, oprimido y nervioso, busca en el
bolsillo un papel en el cual había anotado su pedido.
En esto aparece la secretaria, lo que no permite que
él lea el papel antes de ser atendido por el jefe.
70
El jefe lo manda entrar, anuncia la secretaria. Inme-
diatamente él se levanta y entra con una sonrisa en
los labios. Mira al jefe, quien continúa sentado a su
mesita, con apariencia neutra, preocupado con su
trabajo de escritorio. "Buenos días", dice, y espera
un poco. Después de algunos minutos, el jefe lo
manda sentar. Se sienta en el borde de la silla, ocu-
pando sólo un tercio de la misma, Temeroso, medio
encorvado, con la cabeza levemente inclinada hacia
adelante, comienza a hablar diciendo que ha leído
un anuncio según el cual la empresa necesitaba con-
tratar más funcionarios, y que antes de candidati-
zarse quiere obtener algunas informaciones
respecto al trabajo. Su modo de hablar es débil,
tímido, preocupado por no hablar más de lo nece-
sario. Tiene la cabeza apoyada en las manos,
mirando siempre al jefe por debajo de las cejas.
El jefe, que hasta ahora permanecía callado, dice
al candidato: "Hábleme primero de su formación y
de su experiencia".
A estas alturas el candidato ya no insiste en tener
informaciones, y sólo procura sentado todavía al
borde de la silla, responder inmediatamente a la pre-
gunta del jefe.
5. El animador aplica entonces una técnica utilizada
en psicodramatización. Se detiene e invierte los
papeles. El candidato se convierte en jefe de per-
sonal, sentándose en el escritorio en el lugar ocu-
pado por el jefe, y éste ocupa la posición del
candidato y hace su papel.
6. Es importante observar cómo el comportamiento de
las personas cambia radicalmente. El candidato
toma una posición derecha, firme, se sienta correc-
tamente. Mientras tanto el jefe deja su aire de auto-
ridad y se presenta humilde, tímido, hablando en voz
baja. Y continúa el ejercicio.
71
 7. El animador pide a los observadores del grupo que
hagan un lista de anotaciones de todo lo que han
observado y el mensaje que los dos protagonistas
dejan en la dramatización.
8. A continuación, cada observador leerá sus anota-
ciones y sigue la verbalización acerca de la expe-
< rienda vivida.
EJERCICIOS DE VISION
Objetivos:
• Sensibilizar el órgano de la vista.
• Obligar a los participantes a caracterizar la diferen-
cia entre "mirar" y "ver".
Tamaño del grupo:
Cualquier número de participantes.
Tiempo exigido:
Treinta minutos aproximadamente.
Ambiente físico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas
las personas participantes.
Proceso:
1. El animador empieza por explicar la suma importan-
cia que tiene para todos el aprender a ver. A diario
sucede que muchas veces miramos y no vemos.
2. Luego invita a los participantes del grupo a cami-
nar por la sala, procurando ver con atención, des-
cubriendo cosas nuevas.
72
3. Transcurridos cinco minutos, el animador coloca un
reloj de pulso sobre la mesa con el tablero vuelto
hacia arriba y pide a los participantes que miren con
atención a este reloj.
4. Una vez visto el reloj, el animador formulará las
siguientes preguntas:
• "¿De qué marca es el reloj?
• "¿Cómo es el tablero, con números arábigos o
romanos?"
• "¿Otras características?".
5. Una uez recibidas las respuestas, se verificará que
muchos sólo miraron el reloj sin haber visto real-
mente.
EL "GANADOR" Y EL "PERDEDOR"
El ganador dice: "Vamos a ver".
El perdedor dice: "Quién sabe"...
Cuando el ganador comete un error, dice: "Me equivoqué,
me engañé".
Cuando el perdedor comete un error, dice: "No fue culpa mía".
El ganador cree en la buena suerte aunque no haya sido tan
buena. Es optimista.
El perdedor lamenta su "mala suerte", aunque no siempre
haya sido tan mala.
El ganador sabe cómo y cuándo decir "sí" o "no".
El perdedor dice: "Sí, pero", y "tal vez no", con tiempo y razo-
nes erradas.
El ganador trabaja más que el perdedor y tiene más tiempo.
El perdedor siempre está "demasiado ocupado" para hacer
lo que es necesario.
El ganador enfrenta el problema.
El perdedor hace un rodeo al problema.
El ganador asume compromisos.
73
El perdedor hace promesas.
El ganador queda triste cuando no puede hacer más.
El perdedor pide "disculpas" pero hace la misma cosa en una
próxima oportunidad.
El ganador sabe para qué está luchando, y cuándo asumir
compromisos.
El perdedor se compromete cuando no debe y lucha por lo
que no conviene.
El ganador dice: "Estoy bien, pero no tan bien como debería
ser".
El perdedor dice: "No soy tan ruin como mucha gente".
El ganador escucha.
El perdedor apenas espera su turno para hablar.
El ganador prefiere ser admirado a ser amado, aunque pre-
fiere ambas cosas.
El perdedor prefiere ser amado a ser admirado.
El ganador se siente bastante fuerte para ser gentil.
El perdedor jamás se muestra gentil, sino que es débil, o a
veces un tanto cansado.
El ganador respeta a sus superiores y procura aprender algo
de ellos.
El perdedor guarda resentimiento contra los superiores y
hasta procura armar celadas contra ellos.
El ganador explica.
El perdedor procura justificarse.
El ganador se siente responsable de hacer siempre más.
El perdedor dice: "Sólo trabajo hasta aquí".
El ganador dice: "Debe haber una manera mejor de hacer
esto".
El perdedor dice: "Siempre se ha hecho así".
El ganador sabe controlarse.
El perdedor sólo tiene dos velocidades: una histérica y la otra
letárgica.

74