Guía de Procedimientos Laborales PDF

GUÍA DE PROCEDIMIENTOS LABORALES:
PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS, JUDICIALES E

INTERNACIONALES DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES
Dirección general
Dr. Max Puig
Ministro de Trabajo
Equipo de coordinación
Sandra Dueñas-Paschall
Gerente Regional
Pact
Andrés Valentín Herrera González

Director general de Trabajo
Ministerio de Trabajo
Rafael Arturo Mariano Oviedo

Director de Asistencia Judicial
Responsable del texto

Eddy Tejeda
Consultor en temas laborales
Cuidado de edición y corrección de estilo

Nathalie Jerez, Dirección de Comunicación
Fotografías
Odile Villavizar
Diagramación y diseño de portada

Juan Carlos Victoria, Dirección de Comunicaciones
Impreso en República Dominicana

ISBN: 978-9945-8754-1-6
Este trabajo fue desarrollado dentro del Programa Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral, bajo la coordinación de Pact,
con el apoyo de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID).
Cita bibliográfica
Ministerio de Trabajo, 2010. Guía de Procedimientos Laborales: Procedimientos Administrativos, Judiciales e Interna-
cionales de Protección de los Derechos Laborales. Santo Domingo, República Dominicana.
ÍNDICE
PRESENTACIÓN 4
SECCIÓN I. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL 6

A. Función Social del Trabajo, Libertad de Trabajo y Objetivos del Derecho 6
B. Territorialidad de la Ley, Irrenunciabilidad de Derechos, Buena Fe 8
C. Igualdad de Trato y de No Discriminación, Principio Protector y Principio de Primacía de la Realidad 9
D. Igualdad Hombre/Mujer, Trato Especial a Personas Menores de Edad, Derechos Básicos de Trabajadores/as
y Justicia Laboral 10
E. Función práctica de los Principios fundamentales 12
SECCIÓN II. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS 18

A. Servicios del Ministerio de Trabajo 18
B. Requisitos para la prestación del Servicio de Asistencia Judicial 20
SECCIÓN III. PROCEDIMIENTOS JUDICIALES 31

1. Principios básicos 31
2. La jurisdicción laboral 32
3. La demanda laboral: el escrito introductivo de instancia 34
4. La audiencia 35
5. Los medios de prueba 36
6. La prescripción de las acciones 38
7. Los recursos 39
SECCIÓN IV. PROCEDIMIENTOS INTERNACIONALES 42

A. La protección internacional 42
B. La protección regional 54
BIBLIOGRAFÍA 64
ANEXO I 66
ANEXO II 68
ANEXO III 75
ANEXO IV 77
ANEXO V 82
PRESENTACIÓN
En interés de que estas reglas y procedimientos sean ampliamente conocidos, y a fin de garantizar
la prestación del Servicio de Asistencia Judicial de forma eficaz a los ciudadanos y ciudadanas que
lo ameriten es publicada la presente Guía de Procedimientos Laborales.
La Guía está concebida como un instrumento didáctico, con los conceptos y los procesos nece-
sarios para que el Servicio de Asistencia Judicial pueda llevar los casos de acuerdo a los procedi-
mientos generales establecidos en el sistema judicial dominicano, en las normas laborales y en la
jurisprudencia vigente en materia laboral. La Guía contiene además tablas, diagramas y ejemplos
para el cálculo de prestaciones laborales así como modelos de los escritos para la demanda laboral
y los diferentes recursos.
El Servicio de Asistencia Judicial se instituyó en el año 1997, mediante el Decreto número 377-97,
emitido por el Poder Ejecutivo en fecha 4 de septiembre de 1997. Originalmente definido para
ser ofrecido en todo el país, este servicio ha ampliado gradualmente su cobertura, hasta alcanzar
actualmente el 60% de las localidades en las que el Ministerio de Trabajo tiene Representaciones
Locales de Trabajo. Desde su origen, el servicio ha manejado numerosos expedientes en los tribu-
nales de trabajo, asistiendo a trabajadores y empleadores con limitaciones económicas. Para esta
tarea dispone de más de sesenta abogados y abogadas.
Esta publicación contribuirá a que la labor de asistencia judicial se desarrolle apegada al debido
proceso, de tal forma que una mayor cantidad de ciudadanos y ciudadanas tengan acceso, sin limi-
taciones ni discriminación, a la justicia laboral, con todas las garantías consagradas en la legislación.
Dr. Max Puig

Ministro de Trabajo
Ministerio de Trabajo 5
INTRODUCCIÓN
El Programa de la Agencia para el Desarrollo Internacional de los Estados Unidos (USAID)

para el Acceso ciudadano a la justicia laboral para el Tratado de Libre Comercio entre Estados
Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR), tiene como uno de sus objetivos,
el fortalecimiento técnico de unidades que proveen asistencia legal gratuita a los trabajadores y las
trabajadoras; mejorando el estándar profesional de los abogados, estudiantes o practicantes que
formen parte de esta unidad, ayudándoles a reforzar sus conocimientos, destrezas y valores.
El contenido de la Guía de Procedimientos está dividido en tres secciones:

• La Sección I trata los principios fundamentales del derecho laboral y la aplicación que hace
la jurisprudencia dominicana de los mismos;
• La Sección II abarca el procedimiento administrativo, y los servicios y funciones del Ministerio
de Trabajo a través de la Dirección General de Trabajo, Representantes Locales, Inspecto-
res y funcionarios del Servicio de Asistencia Judicial;
• La Sección III contiene el procedimiento judicial que se lleva por ante los tribunales laborales
e incluye diagramas ilustrativos de dichos procesos.
• En fin, la Sección IV aborda el procedimiento internacional por ante instancias y tribunales
inter nacionales tanto mundial como regional.
Al final, en los anexos, se incluyen varios modelos que ilustran tipos de escritos del procedimiento
laboral:
I. Acto de apoderamiento o cuota litis.
II. Escrito introductivo de instancia en demanda laboral (Juzgado de Trabajo);
III. Acto de notificación de sentencia.
IV. Recurso de apelación (Corte de Trabajo);
V. Recurso de casación (Suprema Corte de Justicia).
6 Guía de Procedimientos L aborales
SECCION I
PRINCIPIOS DEL
DERECHO LABORAL
En la República Dominicana, los principios generales o fundamentales encabezan el conjunto de

disposiciones del Código de Trabajo de 1992 (Ley 16-92)1, queriendo resaltar su importancia de
“normas superiores” a las que deben estar supeditadas las regulaciones de la legislación social.
Pese a que su inobservancia carece de sanción, “los principios sientan la base de las disposiciones
del Código, no son disposiciones generales sino principios como su nombre lo dice” 2 . No obstante,
la jurisprudencia los aplica de manera rigurosa3 . A continuación, se enuncian de tres en tres los
trece principios fundamentales del derecho laboral4.
A. Función Social del Trabajo, Libertad de

Trabajo y Objetivos del Derecho Laboral
Según el Principio I del Código de Trabajo de la República Dominicana, “el trabajo es una función
social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado, que debe velar porque las normas
del derecho del trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia
social”.
El Principio I del derecho laboral eleva la categoría del trabajo a la de función social y pone a cargo
del Estado no sólo asistencia y protección, sino la garantía propia a la dignidad. En tal virtud, no
se podrá establecer desigualdad entre los trabajadores tomando como base la raza, nacionalidad,
credo político o religioso, sexo, condición social, etc. “El Estado también debe velar porque las
condiciones de trabajo y donde se realice éste sean en tal estado que aseguren la vida, la salud física
y mental del trabajador, así como el nivel económico digno y decoroso”5.
Según la nueva Constitución dominicana: “El trabajo es un derecho, un deber y una función social
que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado fomentar
el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el diálogo y concertación entre
trabajadores, empleadores y el Estado”. (Artículo 62 de la Constitución de 2010).
Esta disposición constitucional establece también que:

“La ley dispondrá, según lo requiera el interés general, las jornadas de trabajo, los días de descanso
1
El Código de Trabajo de 1992 modificó el Código de 1951, conocido como “Código Trujillo” (por la dictadura de Rafael Trujillo (1930-1961). 2Hernández
Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. 2da. edición. Librería Jurídica Virtual y Ediciones Jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo, R.D.
2005. Página 251. www.lijuvi.com. 3Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). USAID. Pact. Marco jurídico y práctica de los derechos laborales
en República Dominicana. 2009. Página 72. Inédito. 5Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES). Instituto de Derechos Humanos de la
Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (IDHUCA). Catholic Relief Services (CRS). Valencia, Astrid (coordinación); Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy.
Manual de derechos laborales de República Dominicana. Centro de Derechos Laborales. San Salvador, El Salvador, 2008. Página 13. Inédito.
y vacaciones, los salarios mínimos y sus formas de pago, la participación de los nacionales en todo
trabajo, la participación de las y los trabajadores en los beneficios de la empresa y, en general, todas
las medidas mínimas que se consideren necesarias a favor de los trabajadores, incluyendo regulacio-
nes especiales para el trabajo informal, a domicilio y cualquier otra modalidad del trabajo humano.
El Estado facilitará los medios a su alcance para que las y los trabajadores puedan adquirir los útiles
e instrumentos indispensables a su labor”.
De igual forma, la Constitución indica que: “Es obligación de todo empleador garantizar a sus tra-
bajadores condiciones de seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptará medidas para promover la creación de instancias integradas por empleadores y trabaja-
dores para la consecución de estos fines” (Art.62, párrafo 8).
El Principio II se refiere a la Libertad de Trabajo e indica que “toda persona es libre para dedicarse a
cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley, nadie puede impedir el tra-
bajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad”. Se trata del derecho al trabajo consa-
grado por el Art.23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, que proclama que
“toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. Como norma internacional, “toda
persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”.
El Principio II tiene como base el derecho al trabajo proclamado por el artículo 23 de la Declaración
Universal de Derechos Humanos de 1948, según el cual: “toda persona tiene derecho al trabajo, a
la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo (…) y tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”.
El Artículo 62 de la Constitución de 2010 establece además que: “Nadie puede impedir el trabajo
de los demás ni obligarles a trabajar contra su voluntad”. Por ello, este principio consagra la libertad
de contratar y de ser contratado, es decir que todo ciudadano o toda ciudadana tienen el derecho
de dedicarse a la actividad productiva lícita de su predilección, sin otras limitaciones que las que
consagran las leyes, principalmente sobre la edad y la nacionalidad. Por supuesto, debe tratarse de
una labor lícita o protegida por la ley.
Este principio prescribe también lo que se ha dado en llamar la libertad negativa del trabajo, o sea
que a nadie se le puede impedir desempeñar el trabajo de su preferencia ni a nadie se le puede
obligar a trabajar en contra de su voluntad, con lo que se prohíbe el trabajo forzado o de esclavo.
Sobre esto último, hay que entender que se trata de “una prohibición al constreñimiento físico pro-
piamente dicho, porque como se ha dicho, todo ser humano tiene la obligación o el deber moral de
ganarse la vida con una labor honesta”6.
El Principio III establece que el Código de Trabajo “tiene por objeto fundamental regular los dere-
chos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respec-
tivos intereses”. Consagra la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía
Hernández Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. Segunda edición. Librería Jurídica Virtual y Ediciones Jurídicas Trajano Potentini. Santo
6
Domingo, R.D. 2005. Página 255.

nacional. Pone a cargo del Estado la obligación de establecer los medios y organismos para conciliar
intereses nacidos de la aplicación de la ley laboral, es decir, la creación por parte del Estado de las
jurisdicciones necesarias y competentes para decidir y buscar soluciones a los conflictos que se
susciten en la ejecución del contrato de trabajo.
B. Territorialidad de la Ley, Irrenunciabilidad

de Derechos y Principio de Buena Fe
El Principio IV establece que “las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial”, y que
“rigen sin distinción a dominicanos y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios
internacionales. Limita la aplicación de las leyes laborales al ámbito nacional al tiempo que prescribe
la igualdad de tratamiento para nacionales y extranjeros en cuanto a la protección que brindan las
leyes dominicanas, que rigen sin distinción para todos los trabajadores sin importar la nacionalidad
u origen.
El Principio IV presenta ciertas excepciones, contenidas por lo general en el Título I del Libro II del
Código de Trabajo referente a la “nacionalización del trabajo”. Con la nueva Constitución de 2010,
la excepción pasa al rango de norma constitucional como sigue: “Es de alto interés la aplicación de
las normas laborales relativas a la nacionalización del trabajo. La ley determinará el porcentaje de
extranjeros que pueden prestar sus servicios a una empresa como trabajadores asalariados” (Art.
62, párrafo 10).
El Principio V establece que “los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden
ser objeto de renuncia o limitación convencional”, y que “es nulo todo pacto en contrario”. Por
otra parte, el Art. 38 del Código de Trabajo establece que “son nulas las cláusulas que tengan por
objeto la renuncia o limitación de los derechos que acuerda el Código de Trabajo en beneficio de
los trabajadores”.
El Principio V, conocido también como Principio de Irrenunciabilidad es primordial en derecho

laboral, ya que indica la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos es-
tablecidos por el Código de Trabajo.
La doctrina laboral ha indicado que, en el contrato, la buena fe es un “elemento esencial (…) que
sí debe primar en todo negocio jurídico y que tiene mucha mayor razón de ser en las relaciones
derivadas de la prestación de servicios, ya que para que las relaciones laborales no se quebranten y
pierdan consistencia es necesaria la confianza mutua entre patronos y trabajadores, concibiéndose
el objeto de las leyes laborales como de protección y amparo del trabajador; pero no para crear
motivos de inestabilidad en las relaciones entre partes, ni fomentar la indebida explotación de cual-
quier circunstancia para rescindir el vínculo laboral7.
7
“Manual de derechos laborales de República Dominicana”. Centro de Derechos Laborales. San Salvador, El Salvador, 2008. Ibíd. Página 18.
C. Igualdad de Trato y de No Discriminación,

Principio Protector y de Primacía de la Realidad
El Principio VI consagra la Igualdad de Tratamiento y de No discriminación cuando prohíbe cual-
quier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, as-
cendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las
excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador.
La Constitución de 2010 establece que: “Se prohíbe toda clase de discriminación para acceder al
empleo o durante la prestación del servicio, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de
proteger al trabajador o trabajadora”. No obstante, en la ley laboral dominicana, en cuanto al tra-
bajador extranjero se refiere, se establecen algunas restricciones que pudieran verse como discri-
minatorias. Estas se presentan, como se mencionó antes, en cuanto a la preferencia que tienen los
nacionales dominicanos a ocupar un puesto primero que los extranjeros, y estos últimos a ocuparlo
cuando no haya dominicano con preparación y capacidad para ello.
Considerado como el más importante de todos, el Principio VIII contiene la máxima latina de “in
dubio pro operario”, considerada como un pilar básico del derecho laboral: “En caso de concu-
rrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay
duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador”
(Principio VIII).
Sobre la regla de la norma más favorable, se utiliza para determinar que en caso de que haya más
de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que co-
rresponda de acuerdo a la jerarquía clásica de las normas jurídicas.
En fin, la regla de la condición más beneficiosa supone el criterio por el cual la aplicación de una
nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pu-
diera hallarse un trabajador o una trabajadora. Si se relacionan los artículos 37 y 120 del Código de
Trabajo se deduce que en el caso de celebrarse un convenio colectivo modificará los contratos de
trabajo celebrados por la empresa con anterioridad a la vigencia del convenio, siempre que “favo-
rezcan a (la persona) trabajador(a)” y que “sea con el objeto de (…) mejorar su condición”.
El Principio IX asume la tesis sustentada por una parte de la doctrina en cuanto a que “el contrato
de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos”. Con ello se afianza
en la legislación dominicana el contrato realidad. De tal forma, según el Principio IX del Código
de Trabajo “es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude
a la ley laboral sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de
cualquier otro medio”.
Esta parte vigoriza aún más la tesis de que son los hechos los que van a determinar la naturaleza
del contrato. El juez tendrá que hurgar en el contenido intrínseco de los hechos. No quiere decir
esto que el contrato por escrito no tenga su valor. Este lo tendrá siempre y cuando se haga de con-
formidad con la ley, pero frente a la disparidad de lo que conste por escrito y lo que el juez pueda
deducir de los hechos, esto último se impone.
D. Igualdad Hombre/Mujer, Trato Especial a

Personas Menores de Edad, Derechos Básicos
de Trabajadores/as y Justicia Laboral
Por otro lado, el Principio X al indicar que “la trabajadora tiene los mismos derechos y obligacio-
nes que el trabajador” consagra la igualdad de derechos y obligaciones entre el hombre y la mujer,
lo que significa que la misma tiene el mismo derecho a desempeñar igual trabajo, y percibir igual
remuneración.
Según el texto de la Constitución de 2010: “El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres
y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo” (Art.62, párrafo 1). Además, se establece una
protección especial a favor de la mujer madre. La maternidad, consigna el Artículo 55, párrafo 6
de la Constitución de la República, “sea cual fuere la condición social o el estado civil de la mujer,
gozará de la protección de los poderes públicos y genera derecho a la asistencia oficial en caso de
desamparo”.
De igual manera, el Principio XI se refiere al tratamiento del trabajo de los menores de edad, que
“no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición que
les impida recibir la instrucción escolar obligatoria”. La razón fundamental de este principio es brin-
dar protección física y mental al menor de edad y velar por su instrucción escolar.
La noción de interés superior del niño adquiere en 2010 rango constitucional, y por tanto se pro-
híbe de manera expresa el trabajo infantil. Según el nuevo texto constitucional:
“Se declara del más alto interés nacional la erradicación del trabajo infantil y todo tipo de maltrato
o violencia contra las personas menores de edad. Los niños, niñas y adolescentes serán protegi-
dos por el Estado contra toda forma de abandono, secuestro, estado de vulnerabilidad, abuso o
violencia física, sicológica, moral o sexual, explotación comercial, laboral, económica y trabajos
riesgosos” (Art.56, párrafo 1).
Por otra parte, el Principio XII reconoce como derechos básicos de los trabajadores, entre otros,
la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su
integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. El respeto de la intimidad y la dignidad
personal son derechos de índole constitucional. Según la Constitución de 2010: “Son derechos
básicos de trabajadores y trabajadoras, entre otros: la libertad sindical, la seguridad social, la
negociación lectiva, la capacitación profesional, el respeto a su capacidad física e intelectual, a su

intimidad y a su dignidad personal” (Art.62, párrafo 3).
En fin, el Principio XIII señala que el Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución
de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales (llamados “Juzgados” y
“Cortes” de Trabajo). Y se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación, la cual, puede
ser promovida por los jueces en todo estado de causa.
Tabla 1. Principios Fundamentales del Derecho Laboral
- PRINCIPIO I: El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe
velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y
la justicia social.
- PRINCIPIO II: Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permi-
tidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
- PRINCIPIO III: El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de em-
pleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de
la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones
laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones
profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de
un trabajo subordinado (…)
- PRINCIPIO IV: Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a dominicanos
y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. En las relaciones entre particu-
lares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común.
- PRINCIPIO V: Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limi-
tación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.
- PRINCIPIO VI: En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las
reglas de la
buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.
- PRINCIPIO VII: Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad,
raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo
las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclu-
siones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas
en esta prohibición.
- PRINCIPIO VIII: En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favo-
rable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable
al trabajador.
- PRINCIPIO IX: El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo
todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
de trabajo quedará regida por este Código.
- PRINCIPIO X: La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones
especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.
- PRINCIPIO XI: Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado
o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.
- PRINCIPIO XII: Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el
disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su
dignidad personal.
- PRINCIPIO XIII: El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la crea-
ción y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la concilia-
ción. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.
E. Función práctica de los Principios fundamentales

Los principios del derecho laboral cumplen las siguientes funciones:
• Inspiran la creación de normas jurídicas.
• Son fuente supletoria del Derecho.
• Son instrumentos para interpretar y fijar el alcance de las normas.
La jurisprudencia dominicana es abundante en la aplicación de los principios del derecho laboral, y

ello de manera rigurosa.
A continuación, algunos ejemplos de sentencias dictadas por la Suprema Corte de Justicia (SCJ), en
funciones de Corte de Casación, donde el más alto tribunal del país aplica los principios fundamen-
tales, “que intuyen o prevén eventuales efectos negativos para la persona trabajadora pero también
para la empleadora” 8.
1) Principio de irrenunciabilidad de derechos

Consagrado por la jurisprudencia dominicana en beneficio del trabajador, encuentra actualmente
límites relacionados con la inestabilidad económica de la empresa. Por un lado, tanto en caso de
reducción del salario o de la propia renuncia de derechos, la jurisprudencia ha dicho que viola la
ley, como se indica a continuación:
“La reducción del salario que devenga un trabajador, fuera de los casos permitidos por la ley, aún
con el consentimiento del trabajador, constituye una violación a varias disposiciones del Código de
Trabajo (específicamente, el principio V), por lo que la persona afectada con dicha violación puede
demandar, no tan sólo por el pago de las diferencias dejadas de pagar, sino además la reparación de
los daños que ésta le ha ocasionado” 9.
“Para que la renuncia de derechos sea válida no basta que ella se produzca después de la ruptura
del vínculo contractual entre el empleador y el trabajador, sino que, además, es necesario que dicha
renuncia se produzca para prevenir un litigio o para extinguir uno iniciado (…), y que la renuncia se
produzca por uno de los medios restrictivamente señalados por el legislador, a saber: la concilia-
ción, el desistimiento, la aquiescencia o la transacción”10.
En materia laboral, el plazo de la prescripción comienza a correr un día después de la terminación

del contrato (Art.704) y la prescripción se adquiere cuando se cumple el último día del término. Por
ejemplo, los domingos y días no laborables comprendidos dentro del plazo deben ser computados.
Aunque el inicio del plazo es fijado al día siguiente de la expiración del contrato, el demandante
sólo puede reclamar derechos que hayan nacido dentro del año previo a la fecha de su terminación
(Art. 704).
Al decir de Rafael Alburquerque, “la regla es categórica”11. La prescripción se inicia un día después
de terminado el contrato de trabajo, por lo que no pueden reclamarse derechos nacidos con ante-
rioridad al año de haberse terminado el contrato.
8
Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). USAID. PACT. ASEPROLA. Programa de Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral en Centroamé-
rica y República Dominicana. Estudio regional acerca del marco legal en derecho laboral y el estado actual de los derechos laborales. Septiembre de 2009.
http://www.iidh.ed.cr. 9Ver: http://www.suprema.gov.do. 10Idem. 11Alburquerque, Rafael F. La jurisprudencia laboral: equilibrio de intereses antinómicos.
Vicepresidente de la República. Catedrático de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Suprema Corte de Justicia. Santo Domingo, 21 de mayo
2008. www.suprema.gov.do.
Sin embargo, en un caso en que la demanda fue emprendida durante la vigencia del contrato de
trabajo, la Corte de Casación sostuvo que entre la fecha en que se generaron los derechos recla-
mados y el momento del inicio de la acción no puede haber transcurrido más de un año y que to-
dos aquellos derechos surgidos con anterioridad al año de iniciada la acción deben ser declarados
prescritos, pues la limitación establecida en la ley tiene como finalidad impedir que la reclamación
de derechos acumulados durante la existencia del contrato de trabajo produzca por su cuantía una
inestabilidad económica para la empresa12 .
Durante la vigencia del contrato de trabajo, la jurisprudencia aplica con toda rigurosidad el prin-
cipio de irrenunciabilidad de los derechos legales del trabajador. Desde su conclusión hasta su
terminación el trabajador no puede aceptar la limitación de sus derechos, sea por un acto de con-
sentimiento unilateral o por acuerdo válido entre las partes13.
Pero la jurisprudencia admite que el trabajador pueda renunciar a sus derechos después de extin-
guirse el contrato de trabajo, siempre y cuando sea el producto de su voluntad libérrima, ajena a
toda presión del empleador. Cumplida esta condición, la renuncia es válida, siendo indiferente el
monto de los derechos renunciados o la condición económica del trabajador; que se trate de de-
rechos ciertos o litigiosos; que se produzca después de haberse iniciado el proceso o después de
haberse dictado la sentencia de primer grado, si ésta no ha adquirido la autoridad irrevocable de
la cosa juzgada14.
Pese a no existir ninguna disposición en el Código de Trabajo que admita la renuncia de los dere-
chos del trabajador después de la extinción del contrato de trabajo, y pese a que el principio V no
hace excepción alguna como tampoco la hacen los artículos 38 y 121 sobre el contrato de trabajo
y el convenio colectivo.
No obstante, recurriendo a argumentos jurídicos en los cuales subyace la preservación de la em-

presa y la búsqueda del equilibrio entre intereses encontrados, “la jurisprudencia acepta la dejación
de los derechos del asalariado con el fundamento de que extinguido el vínculo ya no existe la situa-
ción de subordinación que le impida al asalariado expresar libremente su voluntad”15.
2. Principio de Igualdad y No Discriminación

El 13 de julio de 2002, la Suprema Corte de Justicia (SCJ), actuando en funciones de Corte de Ca-
sación, consideró que:
Las disposiciones del IV Principio Fundamental del Código de Trabajo, que declara las leyes concer-
nientes al trabajo de carácter territorial y dispone a la vez que: “rigen sin distinción a dominicanos
y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales”, mientras que el
VII Principio Fundamental del Código de Trabajo prohíbe que: “cualquier discriminación, exclusión
o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social,
opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley
12
Corte de Casación. 16 de mayo 2001, B.J.1086, p.858; Corte de Casación 1 de octubre 2003, B.J. 1115, p.1035, citadas por Alburquerque, Rafael. Ibíd. Página 6.
13
Corte de Casación: 22 de enero 1998, B.J. 1046, p. 308; 18 de julio 2001, B.J. 1088, p.799; 19 de octubre 2005, B.J. 1139, p.1562; 20 de junio 2007, B.J. 1159, p.941.
14
Alburquerque, Rafael. Ibíd. Página 7. 15Ibíd. Página 8.
con fines de protección a la persona del trabajador”, lo que hace inaplicables las disposiciones del
artículo 16 del Código Civil, que obliga a los extranjeros transeúntes, sin bienes inmuebles en el
país, a depositar la fianza Judicatum Solvi, cuando actúan como demandante principales, pues al no
ser una disposición que se aplica a los nacionales se estaría dando un tratamiento discriminatorio al
trabajador demandante, por su condición de extranjero, lo que prohíben los principios fundamen-
tales arriba señalados.
3. Principio de protección
En sentencia del 30/04/08, ante la presentación de un recurso de casación incidental fundamentado
en la violación al VIII Principio Fundamental del Código de Trabajo y en la aplicación errónea de los
artículos 87 y 95 del Código de Trabajo, donde se alegaba que:
A pesar de no haber sido contestado ni controvertido la terminación de los contratos de trabajo

por desahucio ejercido unilateralmente por el empleador, lo que fue admitido por la recurrente
principal (la persona empleadora) al señalar que dadas las dificultades financieras que atravesaba no
había podido pagar las prestaciones laborales, y a pesar además, de que se les comunicó que se po-
nía termino a dichos contratos, sin invocar ninguna causa, lo que caracteriza el desahucio, la Corte
a-qua declaró que las relaciones laborales terminaron por despido realizado por el empleador, con
lo que violó la ley en su perjuicio16.
En ese sentido, la SCJ consideró que:

En toda finalización del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador sin éste impu-
tar ninguna falta al trabajador ha de verse una terminación producto del uso del desahucio de su
parte, salvo que, no obstante no alegar causa en la carta de comunicación de su decisión demuestre
en el plenario que real y efectivamente la terminación se produjo por un despido, lo que deberá
ser ponderado por los jueces del fondo, los cuales tienen facultad para apreciar las pruebas que se
les aporten y determinar la verdadera causa de la terminación de un contrato de trabajo, así como
los demás hechos de la demanda; (…) en vista de eso, en la especie, después de haber probado los
demandantes que los contratos de trabajo terminaron por la voluntad unilateral de la demandada,
sin imputarle ninguna causa, correspondía a ésta demostrar que los mismos concluyeron por otra
causa y no por desahucio, por lo que al exigir a los trabajadores una prueba adicional sobre la causa
de terminación de los contratos de referencia, la Corte a-qua incurrió en el vicio de falta de base
legal, razón por la cual la sentencia impugnada debe ser casada en ese aspecto17.
La norma más favorable…

En caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable
al trabajador. Por ejemplo, un reglamento interno de trabajo que sea más condescendiente, como
sucedió en la sentencia de la Corte de Casación del 18 de diciembre de 2002, cuando la SCJ con-
sideró positivo que:
…de acuerdo con el Principio VIII del Código de Trabajo, “En caso de concurrencia de varias
normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador”; que en virtud de ese
16
Ver: http://www.suprema.gov.do/sentsem/Laboral/2008/30julio. 17Idem.
principio el Tribunal a-quo estimó que en la especie se aplicaba el artículo 23 del Reglamento del
Plan de Retiro, Jubilaciones y Pensiones del Banco Agrícola aprobado en el año 1996, por ser más
beneficioso para los trabajadores de esa institución que la modificación producida en el año 1998,
ya que en el primero se establecía el pago de una proporción de los valores que para desahucio
otorga el Código de Trabajo para los empleados que tuvieren 20 años o más de servicios, mientras
que en la modificación no se estableció ese derecho para los trabajadores que al término de sus
contratos de trabajo disfrutaren de una pensión a cargo de la institución.
Considerando, que las disposiciones del Código de Trabajo son normas mínimas aplicables en toda
relación laboral, pero que pueden ser modificadas siempre que sea con el objeto de favorecer al
trabajador y mejorar su condición, como lo dispone el artículo 37 del Código de Trabajo, por lo que
la Reglamentación del Plan de Pensiones y Jubilaciones que reconoce a los trabajadores jubilados el
pago de una proporción del equivalente a las prestaciones laborales, tenía que ser cumplida por el
recurrente, por constituir un beneficio mayor para los trabajadores que otorga el artículo 83 del
Código de Trabajo, que declara excluyente las pensiones del pago de prestaciones laborales y que
él aceptó, no pudiendo invocar a su favor esa disposición del Código de Trabajo18;
De igual modo, la SCJ se ha referido al in dubio pro operario como se indica a continuación:
Considerando que, por igual, la disposición del VIII Principio Fundamental del Código de Trabajo,
declarando que “en caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la
más favorable al trabajador” y que “si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá
en el sentido más favorable al trabajador”, trata de la interpretación de la norma jurídica, en el
primer caso, para favorecer a los trabajadores cuando se contradicen o crean situaciones disímiles,
normas imperativas válidas, que pueden ser del mismo género, como es el caso de leyes entre sí
o de naturaleza distinta, como es el caso de una ley y un convenio colectivo de condiciones de
trabajo, y en el segundo caso para cuando la norma a aplicarse, por su ambigüedad, oscuridad u
otra causa, deba ser interpretada por los jueces, esa interpretación se haga de la forma que más
beneficia al trabajador19.
4. Principio de primacía de la realidad:

Actuando como Corte de Casación en materia laboral, la SCJ, en sentencia de fecha 13 de mayo
de 2003 estableció que:
El predominio de los hechos sobre los documentos que postula el IX Principio Fundamental del
Código de Trabajo es el resultado de la apreciación de las pruebas que hacen los jueces del fondo,
quienes son los llamados a determinar cuándo lo expresado en un documento es contrario a la
realidad que rige las relaciones de los contratantes, en cuyo caso el documento sucumbe frente a
esa realidad20.
Los comisionistas
Por otro lado, en sentencia del 12 de septiembre de 2007, la SCJ rechazó un recurso de casación
interpuesto por una persona empleadora, bajo el argumento que sigue:
Ver: http://www.suprema.gov.do/sentscj/sentencias. 19Idem. 20Ídem.

18
Considerando, que la sentencia impugnada expresaba lo siguiente: “Que en el caso de la especie,

quedó establecida, al no haber controversia sobre la prestación del servicio personal, la presun-
ción de la existencia del contrato de trabajo del Art. 15 del Código de Trabajo ‘Se presume, hasta
prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal.
Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el contrato de trabajo se halle
involucrado con otro u otros contratos, se dará preferencia a aquel a los contratos que esté más
vinculado a lo esencial del servicio prestado’. Por tanto el empleador que alega la inexistencia del
contrato de trabajo debe destruir dicha presunción. Que además el noveno principio fundamental
del Código de Trabajo establece que ‘el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino
el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simu-
lación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición
de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por este código’.
Que el contrato en cuestión establecía en su cláusula primera ‘El comisionista ofertará los servi-
cios en actividades acuáticas y submarinismo que le sean indicados por Scuba Caribe, S. A., en las
instalaciones hoteleras que le sean señaladas por Scuba Caribe, S. A., sin que este compromiso le
obligue a considerarse bajo dependencia exclusiva de ésta’. Por tanto es evidente que constituye
esta misma una cláusula el acuerdo sobre la subordinación jurídica ya que el recurrente, en virtud
de ella, no tiene la libertad de vender el producto a quien a él le parezca conveniente sino que
debe hacerlo conforme la orden del recurrido. Por su parte, la cláusula ordinal ‘cuarto’ dice Scuba
Caribe, S. A., tiene ‘la facultad de fijar volúmenes de ventas mínimos a ser alcanzados por el comi-
sionista’. Esta cláusula que surte el mismo efecto que la anterior porque delimita la autonomía del
pretendido comisionista permitiéndole al pretendido comitente ejercer control y dirección para
exigir determinado volumen de venta; que la propia comunicación que pone fin a la relación cons-
tituye una evidencia de la subordinación ya que en su parte elemental exige al pretendido comisio-
nista presentarse regularmente a prestar servicios, con una autoridad tan absoluta, que las faltas
o ausencias del recurrente dieron lugar a la terminación, porque es obvio que estaba subordinado;
que obviamente, esto es contrario al sentido del contrato ‘de comisionista’ el cual no implica sub-
ordinación alguna (…) por definición ...
Mientras que ‘el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retri-
bución, a prestar servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de
esta’. (Art. 1 del Código de Trabajo) de la cual se desprenden tres elementos a saber: a-prestación
de servicio personal, que en el caso de la especie no es asunto controvertido. b- retribución (sala-
rio) que según ha juzgado nuestra corte de casación ‘la comisión: Es una forma de pago del salario
por unidad de rendimiento aplicable a los contratos de trabajo’; y c- dirección inmediata o delegada,
lo que en el caso de la especie se verifica en las cláusulas examinadas. Por lo que esta corte entiende
que en el caso de la especie no existió un contrato de comisionista, sino un bien definido contrato
de trabajo por lo que la sentencia recurrida deberá ser revocada en ese aspecto” 21.
En 1998, la Suprema Corte de Justicia (SCJ) juzgó que “en todo contrato de trabajo existe un lazo
de subordinación y dependencia, que es un elemento característico, a pesar de que el trabajador
Las negritas resaltan los argumentos de la SCJ.

21
reciba un salario por ajuste” 22 . También, la justicia dominicana ha recocido la importancia de la

subordinación en materia salarial cuando se trata de comisionistas, el 12 de mayo de 1999, cuando
casó una sentencia al considerar que: … en la especie, el tribunal dio categoría de comisionista al
demandante sobre la base de que este recibía su salario sobre la base de un porcentaje del pro-
ducto de su labor, lo que constituía una forma de pago que puede ser utilizada en los contratos de
trabajo de cualquier naturaleza, sin que esta forma de pago, determine la falta de subordinación y
dependencia de éste, ni lo transforma en un comisionista a los fines de la exclusión planteada por el
referido artículo 5 del Código de Trabajo; (…) por otra parte, habiendo admitido el Tribunal a-quo
que el recurrente prestaba sus servicios personales a la recurrida y realizaba ventas y cobro por su
cuenta, debió presumir la existencia del contrato de trabajo, la cual pudo ser combatida con prue-
bas que establecieran la existencia de otro tipo de relación contractual, las cuales no se indicaban
en la sentencia impugnada, razón por la cual la misma carecía de base legal y de motivos, que hacen
que sea casada, sin necesidad de examinar los demás medios del recurso.
5. Principio de reconocimiento de derechos básicos

En fecha 23 de enero de 2008, la SCJ indicó lo siguiente:
El XII Principio Fundamental del Código de Trabajo, reconoce como derechos básicos de los tra-
bajadores, entre otros, “el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal”;
(…) violenta ese principio el empleador que limita la libertad del trabajador aislándolo del resto de
sus compañeros bajo el pretexto de realizar una investigación en torno a supuestas irregularidades
cometidas por él y someterlo a interrogatorios en un ambiente hostil, con utilización de medios
coercitivos para lograr su confesión de los hechos.
(Y consideró) que en la especie, el Tribunal a-quo, en uso de esas facultades, dio por establecido
que la recurrente cometió actos atentatorios contra la dignidad del demandante, así como que
omitió pagarle las horas que laboraba en exceso de su jornada normal de trabajo, actitudes éstas
que comprometieron la responsabilidad de la demandada23.
Al elaborar el escrito de demanda laboral por ante los tribunales de trabajo es recomendable
que dentro de las motivaciones que justifican las pretensiones de la demanda, invocar siempre los
principios que se apliquen según el caso. En el escrito de demanda o de defensa, según el caso,
los principios del derecho laboral suelen ser invocados, como es lógico, a la hora de exponer los
argumentos de derecho.
Caso práctico del empleo de los principios laborales en una demanda laboral
CONSIDERANDO: Que los jueces del fondo pueden determinar cuando un salario pagado en períodos mayores
al estipulado por la ley, es un salario ordinario a pesar de la calificación que le otorguen las partes, contando
para ello con un poder de apreciación de las pruebas que se les aporten y con el mandato del IX Principio Fun-
damental del Código de Trabajo que prescribe que en materia de contrato de trabajo, lo que predominan son los
hechos, los cuales aprecian soberanamente los jueces.
22
Boletín Judicial (BJ) No.1055; páginas 494-499 y BJ 1057; páginas 609-614. 23Ver: http://www.suprema.gov.do/sentsem/Laboral/2008/23enero/Induveca%20
POR LOS MOTIVOS ANTES EXPUESTOS y debidamente apoderado el Tribunal, Os solicitamos al Magistrado
Juez Presidente, en sus atribuciones laborales de primer grado, FALLAR de la siguiente manera:
PRIMERO: QUE SE DECLARE buena y válida la presente demanda en pago de prestaciones laborales por des-
ahucio, por ser justa en el fondo y regular en la forma.
SEGUNDO: DECLARAR resuelto el contrato de trabajo que existía entre JUANA MENDEZ Y ALIMENTOS &
BEBIDAS, S.A.
TERCERO: CONDENAR a ALIMENTOS & BEBIDAS, S.A., a pagarle a JUANA MENDEZ las sumas que resulten
por conceptos de las prestaciones laborales (Ver Anexo I).
SECCION II.
PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS
El Ministerio de Trabajo es la más alta autoridad administrativa en todo lo relativo a las relaciones
entre las personas empleadoras y las personas trabajadoras, y al mantenimiento de la normalidad
en las actividades de la producción en la República Dominicana. Para el mejor cumplimiento de
sus funciones, el Ministerio de Trabajo tendrá una Dirección General de Trabajo y ofrecerá, entre
otros, los servicios de empleo, estadísticas de trabajo, mediación, arbitraje, higiene y seguridad
industrial.
A. La aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo

Según el Art. 421 del Código de Trabajo, el ministro de Trabajo usará las prerrogativas de su
autoridad, dictando las providencias que considere para la mejor aplicación de las leyes y reglamentos,
y manteniendo la vigilancia necesaria para que los empleados de su dependencia cumplan con sus
obligaciones.
Además del Director de la Dirección General de Trabajo y de los empleados que exijan las aten-
ciones del servicio, forman parte de éste -y están bajo la vigilancia del primero- los Representantes
Locales de Trabajo y los Inspectores Auxiliares.
Corresponde a la Dirección General de Trabajo, con base al Art. 423 del Código de Trabajo, des-
pachar de acuerdo con las leyes y reglamentos, bajo la vigilancia del Ministerio de Trabajo, todo lo
relativo a:
• La jornada de trabajo;
• Los descansos legales;
• Las vacaciones de los trabajadores;
• El cierre de las empresas;
• La protección de la maternidad de las trabajadoras;
• La protección de las personas menores de edad;
• Los salarios de los trabajadores;
• La nacionalización del trabajo;
• Las asociaciones de empleadores y de trabajadores;
• Los contratos de trabajo;
• Los demás asuntos relacionados con el trabajo como factor de producción.
La Dirección General de Trabajo investigará las denuncias de irregularidades en la ejecución de los

contratos, convenios, leyes y reglamentos de trabajo que le sean sometidas por los empleadores
y los trabajadores perjudicados. La investigación se hará dentro de los tres días de la presentación
de la denuncia (Art. 424).
La Dirección General de Trabajo mantendrá un servicio gratuito de consultas, sobre interpretación

de las leyes y reglamentos de trabajo, en beneficio de empleadores y trabajadores (Art. 425). El Poder
Ejecutivo puede organizar, por decreto, el Servicio de Asistencia Judicial, bajo la dependencia del
Departamento de Trabajo, en beneficio de empleadores o trabajadores cuya situación económica
no les permita ejercer sus derechos como demandantes o como demandados (Art. 427).
Para la mejor aplicación de las disposiciones del Código de Trabajo, el Ministerio de Trabajo puede
crear distritos jurisdiccionales. En cada distrito debe asignarse un inspector con la categoría de
Representante Local de Trabajo, así como los Inspectores Auxiliares que fueren necesarios (Art.
431). Las Representaciones Locales de Trabajo son creadas en distintas localidades para ejecutar
Tabla 2. Funcionarios de la Dirección General de Trabajo

NOMBRE/CARGO LUGAR
Andrés Valentín Herrera Dirección General de Trabajo

Director General de Trabajo Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer
Piso (809) 535-4404 Ext. 2102
Federico Gomera Dirección General de Trabajo

Director de Coordinación del Av. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Tercer Piso
Sistema Nacional de Inspección (809) 535-4404 Ext. 2355
Anny Saldaña Dirección General de Trabajo

Inspectora Distrito Nacional Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer
Piso (809) 535-4404 Ext. 2114
María de la Cruz Dirección General de Trabajo

Representante Local de Trabajo, Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer
Distrito Nacional Piso (809) 535-4404 Ext. 2114
Martha Noris Pantaleón Francisco J. Peynado Esq. José Martí Núm. 1, Segundo
Representante Local de Trabajo Haina Piso (809) 281-6446 (809) 957-0512
Leonor Martínez Ave. Libertad Núm. 24, San Cristóbal

Representante Local de Trabajo (829) 281-6404 (809) 528-3219
de San Cristóbal
Ramón Agramonte C/San Vicente de Paúl, Esq. Presidente Vásquez, Edif.

Inspector Supervisor Provincia Banco de Reservas, Tercer Nivel
Santo Domingo (809) 594-6020
Elizabeth Bautista Calle Principal Esq. Carretera Hato Mayor Edif. de

Representante Local de Trabajo Oficina Públicas 2da. Planta
San Pedro de Macorís (809) 529-7817 (829) 281-6426
en sus respectivas circunscripciones las órdenes que reciban de la Dirección General de Trabajo y
vigilar dentro de estas el fiel cumplimiento de las leyes, reglamentos y contratos de trabajo. Están
bajo la dirección de un inspector de trabajo.
B. Servicios del
1. Orientación sobre la Legislación
laboral
a) La relación laboral. La orientación sobre la legislación
laboral es el servicio que se brinda a un usuario intere-
sado en recibir asesoría para manejar adecuadamente
una situación específica que lo está afectando en sus
relaciones de trabajo, con la que se espera ponerlo
en conocimiento de lo que debe hacer sin perder sus
derechos legales ni dejar de cumplir con sus deberes.
Tanto en la relación laboral como en el contrato de
trabajo se distinguen tres elementos esenciales que permiten definir jurídicamente el carácter o
la naturaleza de una relación de trabajo, a saber: la prestación personal de un servicio, la remu-
neración y la subordinación jurídica. En este sentido se debe tener en cuenta que el Ministerio de
Trabajo debe emitir su opinión sobre consultas relativas a la interpretación de las leyes y reglamen-
tos de trabajo, sin perjuicio de la facultad interpretativa que corresponda los tribunales y que esta
disposición prevista en el Artículo 425 del Código de Trabajo no autorizan a ninguna persona que
ocupe un cargo en la Dirección General de Trabajo a evacuar consultas sobre cuestiones que sean
objeto de un litigio, ni a proponer o insinuar conciliación entre las partes, aconsejar demandas, de-
nuncias o cualesquiera otras diligencias de carácter procesal, esta ultimo estatuido por el Artículo
426 del mismo Código.
b) Los tipos de jornada de trabajo. El Código de Trabajo regula dos tipos de jornadas.
1. La jornada ordinaria.
2. La jornada extraordinaria.
1. La jornada ordinaria
Consiste en el número máximo de horas establecidas en la ley o puede ser concebido como el
tiempo inferior pactado por las partes a las que las personas trabajadoras están sujetas de forma
obligatoria y permanente. En palabras simples, es la cantidad de horas normales durante las cuales
se realiza el trabajo. En ningún caso, podrá exceder de los límites que establece el artículo 147.
Siguiendo la lectura del artículo 149, dependiendo del horario en que se realice, ésta puede ser:
• Diurna: si se realiza entre las 7:00 a.m. y las 9:00 p.m.
• Nocturna: si se realiza entre las 9:00 p.m. y las 7:00 a.m. Se paga con un recargo del 15
% por solo el hecho de ser trabajo nocturno.
• Mixta: es la que comprende tanto horas diurnas como nocturnas. Es importante aclarar
que en la jornada mixta el período nocturno no debe exceder de tres (3) horas, en caso
contrario se reputará como jornada nocturna.
Antes de entrar en el tema de ejemplos para clarificar los conceptos, es válido dejar claro como se
debe calcular el valor de una hora normal de trabajo. Siguiendo lo establecido en el reglamento de
aplicación del Código de Trabajo, se deben seguir las siguientes reglas:
REGLAS PARA CALCULAR EL VALOR DE HORA DE TRABAJO

SI EL SALARIO ES MENSUAL: Se divide el sueldo entre “23.83”. Este resultado se divide, a su vez, entre el nú-
mero de horas de su jornada normal, ya sea 8 horas; 6 ó 10 si está sujeta a una jornada especial
- SI EL SALARIO ES QUINCENAL: Se divide el sueldo entre “11.91”. Este resultado se divide, a su vez, entre el
número de horas de su jornada normal.
- SI EL SALARIO ES SEMANAL: Se divide el sueldo entre “5.5”. Este resultado se divide, a su vez, entre el nú-
mero de horas de su jornada normal.
- SI EL SALARIO ES DIARIO O POR LABOR RENDIDA: El salario devengado se divide entre el número de
horas de su jornada normal.
Un ejemplo clásico de jornada diurna pueden ser un contador que trabaje en despacho contable,
cuyo horario de oficina sea de 8 de la mañana a las 4 de la tarde, de lunes a viernes; y de 8 a 12 el
día sábado. Ahí devenga un salario mensual de RD$13,000.00. ¿A cuánto asciende el valor de hora
normal de trabajo?
CASO PRÁCTICO DE JORNADA DIURNA: VALOR DE HORA NORMAL

DE TRABAJO
Salario mensual= RD$13,000.00 = 545.53 salario diario
23.83
R’:545.53 = RD$68.19 es el valor de hora normal de trabajo

8 horas
En caso de horario nocturno, puede ser una recepcionista de hotel de la ciudad, cuyo horario de
trabajo acaba de ser cambiado. Antes, ella tenía una jornada eminentemente diurna y devengaba un
salario quincenal de RD$11,000. Pero el próximo mes, tendrá un horario de 10 de la noche a las 6
de la mañana, de lunes a viernes, descansando sábados y domingos. Ella quiere saber ¿cuánto será
el valor de exacto de su hora normal de trabajo?
CASO PRÁCTICO DE JORNADA NOCTURNA: VALOR DE

HORA NORMAL DE TRABAJO
Salario quincenal= RD$11,000.00 = 923.59 salario diario
11.91
R’:923.59 = RD$115.49
8 horas
115.49 x 15% = 17.32+115.49 = RD$132.81
RD$132.81 será el valor de hora normal de trabajo nocturno de ella.
Una situación que ejemplifique la jornada mixta podría ser, cuando una asistente de chef que deven-
ga un salario RD$3,000 semanal. Su jornada inicia a las 3 de la tarde y finaliza a las 11 de la noche.
Ella está interesada en saber ¿Cuál es el valor de su hora normal de trabajo?
CASO PRÁCTICO DE JORNADA NOCTURNA: VALOR DE

HORA NORMAL DE TRABAJO
Salario semanal= RD$3,000.00 = 545.45 salario diario
5.5
R’:545.45 = RD$68.18 hora normal diurna

8 horas
68.18 x 15% = 10.23+68.18 = RD$78.41 hora nocturna
RD$68.18 será el valor de las primeras seis horas de trabajo diurno de ella.
RD$78.41 será el valor de hora normal de trabajo nocturno de ella.
b. La jornada extraordinaria
Se puede llamar horas extraordinarias o simplemente horas extras, el tiempo trabajado en exceso
de la jornada normal. Este tiempo debe ser pagado extraordinariamente.
Excepcionalmente, la jornada de trabajo puede ser aumentada, pero sólo en aquellos casos impres-
cindibles, y en los siguientes descritos en el artículo 153 y 158 del Código de Trabajo:
• Cuando se presenten accidentes ocurridos ya o inminentes.
• Para dar mantenimiento a las maquinarias o herramientas, cuya paralización pueda oca-
sionar graves perjuicios.
• En aquellos trabajos, que de no hacerse, la materia prima puede echarse a perder.
• En los casos fortuitos o de fuerza mayor.
En las empresas que el trabajo sea de funcionamiento continúo en razón de la naturaleza misma
del trabajo, el personal debe turnarse cada 8 horas, pero puede prolongarse una hora más, sin
que el promedio semanal exceda de 50 horas. Aunque ese excedente deberá pagarse como horas
extraordinarias las rendidas sobre las cuarenta y cuatro semanales.
Al respecto es válido traer a colación, el Ministerio del Estado de Trabajo en su Guía de Trabajo de
República Dominicana, ha interpretado del artículo 153, que no es de carácter obligatorio para la
persona trabajadora realizar horas extras en casos que la prolongación de la jornada sea para hacer
frente a aumentos extraordinarios de trabajo.
En todo caso, es necesario señalar que, en estos aumentos de la jornada de trabajo tendrán que
contar con el aval del representante local de Trabajo, quien comprobará si se ajustan a las previsio-
nes del artículo 153 del Código de Trabajo. En caso de prolongación d la jornada de trabajo, el em-
pleador o empleadora deberá fijar un cartel indicando la causa de la prolongación. Todo aumento
en la jornada de trabajo conlleva un aumento del pago en salario.
Los salarios correspondientes a las horas extras trabajadas deberán pagarse de acuerdo a las dis-
posiciones del artículo 203 del Código de Trabajo, a saber:
• por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada de y hasta 68 horas
por semana, con un aumento no menor de 35%;
• por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un
aumento no menor de 100% de la hora normal de trabajo.
Si una persona trabajadora labora por más de ocho horas en un día pero en la sumatoria semanal
no supera el límite de las 44 horas a la semana, también se le aplicaría el artículo 203 del Código
de Trabajo.
Para clarificar, el Ministerio de Trabajo puso el ejemplo de un trabajador que laboró diez horas un
lunes, pero hasta el sábado al mediodía sólo logró trabajar cuarenta horas en la semana. Según esta
institución, las dos horas trabajadas por encima de las ocho en el día lunes tendrán que ser pagadas
como horas extras, esto es, con un aumento no menor de treinta y cinco por ciento sobre el valor
de la hora normal.
2. Servicio de Asistencia Judicial

El Servicio de Asistencia Judicial consiste en asignar representación legal a las personas emplea-
doras y a las personas trabajadoras que no dispongan de recursos económicos para contratar los
servicios de un abogado o abogada que los represente ante los tribunales de trabajo, sobre todo
por las consecuencias desventajosas que puede tener el desconocimiento de los plazos y procedi-
mientos judiciales.
Los requisitos para recibir este servicio, en el caso de ser persona trabajadora es demostrar que
no dispone de recursos económicos para contratar a un abogado, mostrar una copia de su Cédula
de Identidad o de pasaporte, si se trata de un extranjero; fotocopia de la comunicación o docu-
mento que pruebe que ya cesó su contrato de trabajo o que ya no trabaja para su empleador, y si
lo hubiere, copias de comprobantes de pagos de salarios, así como otros documentos que le sean
requeridos.
Para acceder a este servicio se deberá llenar un formulario de solicitud y depositar la información
que le sea requerida en el Ministerio de Trabajo.
Causas de terminación del Contrato de Trabajo
1. Sin responsabilidad para las partes (Art. 68 del C.T.):

- Por muto consentimiento
- Por la ejecución del contrato
- Por la imposibilidad de ejecución
2. Con responsabilidad para alguna de las partes (Art. 69)

- Por el desahucio
- Por el despido
- Por la dimisión
3. Cálculo de prestaciones laborales

Las prestaciones laborales consisten en la indemnización que deben recibir las personas trabajado-
ras cuando la parte empleadora ha decidido terminar el contrato de trabajo, siempre que esta ter-
minación no sea un despido justificado. Las prestaciones laborales consisten en el pago del auxilio
de cesantía y el preaviso.
a) El preaviso
Plazo que se acuerda para que el trabajador o la trabajadora tengan la oportunidad de buscar otro
trabajo y el empleador o empleadora buscar a una persona que pueda sustituir a quien se ha ido.
El preaviso se dará en dos situaciones:

• Por renuncia de la persona trabajadora.
• Por despido sin causa o injustificado.
La ley dominicana establece que el preaviso debe hacerse de manera expresa y que debe comu-
nicarse en un plazo de 48 horas siguientes a la Dirección de Trabajo. Si el preaviso deviene de la
parte empleadora, deberá constar por escrito. En cambio, si lo realiza la trabajadora o el trabaja-
dor, podrá hacerlo de forma oral o escrita. En el país, el plazo de preaviso ha sido fijado por la ley
partiendo de la antigüedad del contrato. Siendo ésta la fórmula:
Fórmula de tiempo para el Preaviso

Después de un trabajo ininterrumpido: mínimo de días antes:
No menor de 3 meses ni mayor de 6......................................................................................................................................7 días.
Mayor de 6 meses pero que no exceda de 1 año...............................................................................................................14 días.
De 1 año en adelante.................................................................................................................................................................28 días.
En caso de omisión del preaviso, la ley establece la siguiente fórmula: la parte que desee obviar el
pago del preaviso o lo otorgue de forma insuficientemente, deberá pagar a la otra una suma indem-
nizatoria sustitutiva a la remuneración que correspondería a la persona trabajadora durante los
plazos que indica el Art. 76 del Código de Trabajo.
Siguiendo la lógica establecida por los artículos 76 y 85, el preaviso se calculará dividiendo el impor-
te total de los salarios devengados durante el último año o fracción de año anterior a la terminación
del contrato, entre el número de meses trabajados (para obtener el promedio del salario mensual).
A su vez, este cociente se dividirá entre veintitrés punto ochenta y tres (23.83)24, de modo que
este resultado se multiplicará por los días que le correspondan al trabajador conforme al artículo
76 del Código de Trabajo.
24
Artículo 14 del reglamento de aplicación del Código de Trabajo
Verbigracia, si son tres o más meses pero menos de 6, se multiplicará por siete días. Si son seis o
más meses pero menos de un año se tendrá que multiplicar por 14 y si tiene un año o más por 28
días de salario.
Caso práctico para el cálculo del Preaviso (en caso de omisión)

Don José Ramírez tenía un año y siete meses como motorista en la empresa Le Café y devengaba un salario de
RD$8,000.00 mensuales. Pero no le notificaron su desahucio ¿Cuánto le corresponde en razón a preaviso?
- Suma de salarios del último año:
RD$96,000.00/12(meses laborados)= RD$8,000.00
- Coeficiente RD$8,000.00 (Salario Promedio Mensual)
23.83
= RD$335.71 X 28 días (1 año y 7 meses laborados) = RD$9,399.88
Entonces, el total por preaviso le tendrán que pagar: RD$9,399.88
b) Auxilio de cesantía
El auxilio de cesantía, de acuerdo al artículo 80 del Código de Trabajo, es la suma proporcional al
tiempo de servicios prestados, que corresponde al trabajador o a la trabajadora cuyo contrato por
tiempo indefinido concluye por desahucio. O igualmente, la suma indemnizatoria que corresponde
por haber sufrido una brusca e inesperada pérdida de un empleo por culpa de la persona emplea-
dora.
En cuanto al monto de la cesantía se destaca que el empleador deberá pagar a la persona trabaja-
dora un importe en relación al tiempo de prestación de servicio (artículos 80).
TIEMPO DE EMPLEO AUXILIO DE CESANTÍA

De 0 a menos de 3 meses No hay auxilio de cesantía
De 3 a 6 meses 6 días de salario ordinario
De 6 a 12 meses 13 días de salario ordinario
1 año a 5 años 21 días de salario ordinario
Más de 5 años 23 días de salario ordinario
Para calcular el auxilio de cesantía tiene que tomarse en cuenta las disposiciones 80 y 85 del Código
de Trabajo. A ese tenor, se dividirá la sumatoria total de los salarios devengados durante el último
año o fracción de año anterior a la terminación del contrato, entre el número de meses trabajados
(para obtener el promedio de salario mensual). A su vez, este coeficiente se dividirá entre veintitrés
punto ochenta y tres (23.83). Una vez se obtenga este resultado, éste se multiplicará por la cantidad
de días correspondientes siguiendo la regla establecida en el artículo 80 del Código de Trabajo.
Es preciso aclarar que, en este tipo de cálculo sólo se tendrá en cuenta el salario percibido por la
persona trabajador en una jornada ordinaria de trabajo; de modo que la remuneración en concepto
de horas extras de trabajo no se valorarán para la misma.
Caso práctico de cálculo de auxilio de cesantía

Doña Altagracia Sánchez trabajaba como recepcionista en una empresa de telecomunicaciones desde hace un
año y tres meses. Devengaba un salario mensual de RD$10,000.00. Ayer le notificaron que dentro de un mes
prescindirán de sus servicios. Pero no tiene certeza del monto exacto que le tendrán que pagar por auxilio de
cesantía, y le pregunta: ¿Cuánto le corresponde en razón a este derecho?
Suma de salarios del último año:
RD$120,000.00/12(meses laborados)= RD$,10, 000.00
Coeficiente RD$10,000.00 (Salario Promedio Mensual) = 419.63

23.83
= RD $419.63 X 27 días (1 año y 3 meses laborados) = RD $11,330.01

Entonces, el total por Auxilio de Cesantía, le tendrán que pagar RD$11,330.01
4. Derechos adquiridos
En adición a las prestaciones laborales, a la terminación de su contrato de trabajo, los trabajadores
y las trabajadoras reciben el pago de las vacaciones no disfrutadas a ese momento, la proporción
correspondiente al salario de navidad y la participación de las ganancias de la empresa o bonifi-
cación, si las hubiere. El conjunto de estas partidas se constituyen los derechos adquiridos y los
trabajadores lo reciben sin importar la causa de la terminación del contrato.
El servicio de cálculo de prestaciones laborales y derechos adquiridos, puede ser solicitado por el
trabajador o la trabajadora, en cualquier momento. La unidad responsable dentro del Ministerio de
Trabajo son las Representaciones Locales.
Caso práctico de cálculo de salario de Navidad

La Sra. María Paredes tiene cuatro años como trabajadora doméstica en casa del Sr. Juan Valdez, devengando un
salario de RD$10,000 mensuales. Antes de Navidad, le pide que le ayude a calcular el salario de navidad que le
corresponde para el año en curso.
- Salario mensual: 10,000

- Suma de salarios devengados en el último año:
10,000 por 12 = 120,000
- 120,000 ÷12 (salario de Navidad) = 10,000
- Salario de Navidad: 10, 000
5. Protección de la maternidad
La legislación laboral le acuerda una protección especial a la mujer embarazada, acomodando su ho-
rario, prohibiendo el empleo de mujeres en trabajos incompatibles con sus fuerzas. La ley permite
a la mujer embarazada interrumpir su trabajo al tiempo que se le garantiza su empleo. En efecto, la
mujer trabajadora no podrá ser despedida ni desahuciada por el sólo hecho de estar embarazada.
De igual manera, durante el embarazo, no se podrá exigir a la mujer que realice trabajos que re-
quieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de gestación.
El desahucio ejercido por el empleador durante el período de gestación de una trabajadora es

nulo. Esta medida se extiende hasta 3 meses después del parto. Igualmente, todo despido de una
mujer tomando como base su estado de gestación es nulo. Sin embargo, para poder gozar de esas
protecciones, la ley impone a la mujer la obligación de notificar al empleador, por cualquier medio,
su estado de embarazo y la fecha aproximada del parto.
Todo despido que se pretenda hacer de una mujer embarazada o dentro de los 6 meses posteriores
al parto, deberá ser sometido a la autorización de la Dirección de Trabajo o a la autoridad local que
ejerza sus funciones. Sin embargo, ésta autorización no juzga las causas del despido ni se impone a
los jueces de trabajo25.
El empleador que inobserve las anteriores disposiciones deberá pagar a la trabajadora despedida
irregularmente, además de las prestaciones normales previstas en el Código de Trabajo, una indem-
nización equivalente a 5 meses de salario ordinario. No obstante, el empleador, según la jurispru-
dencia, no puede alegar desconocimiento del estado de embarazo, cuando el mismo es ostensible26.
En cuanto al desahucio, ya se ha dicho que si es realizado durante el período de protección del

embarazo es totalmente nulo pero la Suprema Corte de Justicia (SCJ) dijo en 1999 que para que el
desahucio de una mujer en estado de embarazo sea nulo es necesario demostrar que el empleador
conocía tal estado27.
Por otra parte, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia de 6 semanas antes del parto y 6
semanas después del mismo. Se trata del descanso pre y post natal, durante el cual, el contrato se
encuentra suspendido. Para saber cuándo una trabajadora en estado de embarazo debe tomar el
descanso prenatal, la ley indica que cuando ésta no haga uso de todo el descanso prenatal, el tiempo
no utilizado se acumula al período de descanso post-natal (Art. 236).
Una trabajadora embarazada tiene derecho a solicitar de su empleador que sus vacaciones norma-
les se acuerden en el período inmediatamente después del descanso post-natal. El empleador no
podrá rehusar esta solicitud.
En caso de que el descanso pre y post natal coincida con las vacaciones normales, el empleador de-
berá hacer los ajustes necesarios para que la trabajadora disfrute de sus dos derechos, uno detrás
del otro. No puede haber compensación. Como el descanso pre y post natal es considerado un
período de vacaciones, huelga decir que el contrato está suspendido y el salario debe ser pagado.
Si la trabajadora está protegida por una póliza de seguro social, éste cubrirá la mitad del salario y el
empleador la otra. También, la mujer lactante tiene derecho a amamantar a su hijo o hija a al menos
3 veces al día, durante 20 minutos cada vez; este tiempo debe ser remunerado. De igual modo, en
el primer año del nacimiento del o de la bebé, la madre tiene derecho a media jornada remunerada
mensual para llevarlo al pediatra o recibir cualquier atención médica.
25
BJ 1062. página 602. 26BJ 1074. páginas 623-631. 27Sentencia del 10/05/99. BJ 1060. Página 674.
La protección de la mujer embarazada es total y absoluta y cae dentro de las disposiciones de orden
público. La jurisprudencia ha señalado que “la protección es de orden público, lo que impide que la
mujer pueda ejercer el derecho al desahucio hasta 3 meses después del parto, o poner término al
contrato por mutuo consentimiento” 28.
A continuación, se presenta una tabla con los puestos, funciones y responsabilidades de los funcio-
narios del Servicio de Asistencia Judicial.
Tabla 3. Funciones del Servicio de Asistencia Judicial
PUESTO AREA FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Coordinador Dirección Gene- - Coordina el servicio bajo supervisión general; traza pautas, normas e indica-
General ral de Trabajo dores con miras a ofrecer un servicio eficiente a los usuarios y a las usuarias del
Servicio.
- Dirige, coordina y supervisa las labores del personal a su cargo.
-Aprueba o no la prestación del servicio de asistencia judicial, basado en las
informaciones proporcionadas por los abogados y supervisores.
-Asigna a los abogados las solicitudes del servicio aprobadas.
-Lleva registro de las solicitudes aprobadas y de los expedientes que sustentan
las mismas.
-Presenta informes periódicos de actividades al Director del Departamento.
-Supervisa el cumplimiento de los objetivos y las metas definidas para el servicio.
Coordinador Dirección Gene- Bajo supervisión directa, coordina el servicio de asistencia judicial en la jurisdic-
Local ral de Trabajo ción que le corresponda.
-Vela por la eficiencia progresiva del servicio en su jurisdicción.
-Aprueba las solicitudes del servicio y asignar los expedientes existentes.
-Supervisa las labores del personal a su cargo, retroalimentarlo sobre sus resulta-
dos y dar seguimiento a la implementación de las sugerencias en su desenvolvi-
miento diario.
-Sugiere a la Dirección, medidas para mejorar el servicio.
-Presenta informes periódicos de las actividades realizadas en su jurisdicción.
-Da seguimiento al cumplimiento de las normas disciplinarias establecidas en
esta guía y a las normas establecidas para la prestación del servicio.
Asistente Judicial Dirección de -Ofrece asistencia judicial a trabajadores/as y empleadores/as.

Trabajo bajo - Entrevista a los solicitantes del servicio con el objetivo de sugerir la aprobación
supervisión del o no, de sus solicitudes.
Coordinador -Documenta las solicitudes del servicio para facilitar la decisión de los coordina-
dores.
Local
-Analiza y estudia expedientes de los solicitantes del servicio y elabora las de-
mandas y escritos para la defensa.
-Ofrece informaciones a los usuarios sobre el status de su caso.
‘Asiste a las audiencias fijadas por el tribunal para el conocimiento de los expe-
dientes.
-Presenta informes individuales sobre los casos asignados.
Suárez, Julio Aníbal. Jurisprudencia dominicana de trabajo. Página 389. Citado por Hernández Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. Ibíd.
28
Página 69.
C. Requisitos para la prestación del

servicio de Asistencia Judicial
a) Ofrecer orientación sobre el procedimiento laboral (requisitos, plazos, tiempos, tribunales, etc.);
b) Tomar las generales y todas las informaciones necesarias del usuario y comprobar que no tiene los re-
cursos para pagar un abogado privado;
c) Llenar los formularios de asistencia judicial y de condición socioeconómica (ver formularios) y verificar
que los datos que contienen los formularios son suficientes para la sustentación del caso ante los tribunales;
d) Solicitar copia de documentos como: cédula o pasaporte, carta de terminación del contrato,
e) suspensiones, recibos, cálculos de las prestaciones y cualquier otro documento que pueda servir de prue-
ba para el esclarecimiento del caso;
f) Explicar la obligación de medio y diligencia que tiene el abogado en contraposición a la percepción de
obligación de ofrecer resultados que el usuario pudiera tener;
g) Gestionar las diligencias que demande el caso para la mejor representación posible.
Diagrama No.1. Requisitos

para la Asistencia Judicial
SECCION III.
PROCEDIMIENTOS
JUDICIALES
1. Principios básicos
Según el Art.69 de la Constitución de la República Dominicana de 2010: Toda persona (…) tiene
derecho a obtener la tutela judicial efectiva, con respeto del debido proceso que estará conforma-
do por diez garantías mínimas entre las cuales cabe destacar las siguientes:
1) El derecho a una justicia accesible, oportuna y gratuita;
2) El derecho a ser oída, dentro de un plazo razonable y por una jurisdicción competente, indepen-
diente e imparcial, establecida con anterioridad por la ley;
3) El derecho a que se presuma su inocencia y a ser tratada como tal, mientras no se haya decla-
rado su culpabilidad por sentencia irrevocable;
4) El derecho a un juicio público, oral y contradictorio, en plena igualdad y con respeto al derecho
de defensa.
El derecho procesal adquiere de tal forma rango constitucional. El derecho procesal laboral no es
más que una rama del derecho procesal general aplicado al ámbito del derecho del trabajo.
Según el profesor Porfirio Hernández, “el derecho procesal del trabajo no se limita a trazar el
camino propiamente dicho para, en caso de litigio, ejercer un derecho, sino que se extiende al fun-
cionamiento y actividad de los tribunales laborales, la ejecución de la sentencia pronunciada, las vías
de recursos contra ellas, las acciones accesorias, las demandas en reparación de daños y perjuicios
ocasionadas por una acción laboral, etc.” 29.
La doctrina se ha encargado de destacar los principios básicos que, por lo general, tipifican y distin-
guen el procedimiento laboral, a saber:
a. La gratuidad implica que las actuaciones judiciales en materia laboral son gratuita, es
decir, exentas del pago de impuestos;
b. La oralidad es una característica propia del derecho laboral e implica que las actuacio-
nes y diligencias judiciales, la práctica o discusión de pruebas y las audiencias, se efectúen
oralmente;
c. La publicidad deviene del carácter oral, público y contradictorio del juicio en el país e
implica que las audiencias puedan ser presenciadas libremente por quien desee, a puertas
abiertas, salvo disposición contraria del juez en ciertos casos;
Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ediciones jurídicas Trajano Potentini. Librería jurídica virtual. Santo Domingo,
29
D.N. República Dominicana. 2002. Página 32. www.lijuvi.com.

d. La inmediación implica la intervención directa del juez en todo el desarrollo del pro-
ceso;
e. La impulsión se refiere a la autonomía del juez y a su papel activo en el proceso, que
no requiere que las partes impulsen el mismo, sino que debe propulsarlo y dictar cuantas
medidas entienda con miras a esclarecer y fallar el caso;
f. La preclusión se refiere a los plazos del procedimiento, que no pueden ser objeto de
prórroga. Si los actos procesales no se impugnan ni son controvertidos, se dan por cier-
tos;
g. La lealtad procesal consiste en la igualdad de oportunidades para que cada una de las
partes conozca los medios de prueba que ambas aportan al debate y así poder preparar
sus respectivos medios de defensa;
h. La conciliación es posible en todo estado del proceso. Su obligatoriedad tiene por ob-
jeto la búsqueda de una solución amistosa entre las partes en litigio.
i. La libertad de prueba se refiere a la discrecionalidad del juez para poder apreciar libre-
mente las pruebas que se le aporten y poder fallar según la intima convicción obtenida a
través del juicio;
j. El principio protector o in dubio pro operario se extiende al derecho procesal laboral
en el sentido de que las normas y condiciones en que se desenvuelve el contrato de tra-
bajo hay que aplicarlas de manera favorable al trabajador;
k. La celeridad es característica al derecho procesal laboral puesto que los casos litigiosos
deben ser resueltos en el menor tiempo posible. Por ello, se acumulan los incidentes, se
abrevian los plazos, no existen nulidades de forma y el juez tiene un plazo perentorio para
dictar sentencia.
2. La jurisdicción laboral
En el país, hoy día funcionan tribunales especializados en materia laboral como el Juzgado de Tra-
bajo del Distrito Nacional (D.N.), dividido en seis salas presididas por un juez y dos vocales, al igual
que en Santiago. Se han creado juzgados de trabajo en San Pedro, Puerto Plata, La Vega, Cotuí,
Barahona, San Francisco y La Romana.
Según afirma el profesor Hernández Quezada: “En grado de apelación, hay una Corte de Trabajo
en el Distrito Nacional compuesta por dos salas, integrados por cinco jueces, un Presidente y dos
vocales. Luego se crearon tres Cortes laborales, una en San Pedro de Macorís, una en San Francisco
de Macorís y otra en La Vega, con igual composición. En Santiago existe una corte laboral con una
sala integrada por cinco jueces”30.
En las demás demarcaciones del país, la ley atribuye competencia a los juzgados de Primera Instan-
cia civiles para conocer los asuntos laborales, algo que –a justo título- ha sido objeto de críticas por
parte de la doctrina, ya que “contraviene al espíritu y esencia del derecho laboral31”.
Cabe anotar que en el país, el término juzgado se utiliza para los tribunales de primer grado y
cortes para los de segunda instancia. Los tribunales laborales tienen pues la misma categoría y las
30
Ibíd. Página 21. 31Ibíd. Página 22.
mismas atribuciones que un tribunal de primera instancia del derecho común. Según explica el pro-
fesor Porfirio Hernández, “otorga el nuevo Código de Trabajo la facultad a los tribunales penales
ordinarios (Juzgado de Paz y Cámaras Penales) sancionar las infracciones previstas en el mismo y
que se inscriben dentro del llamado derecho penal laboral”32 .
a) Composición de los Tribunales Laborales

Los tribunales de trabajo de primer grado están compuestos por un juez y dos vocales. El juez es
designado por la Suprema Corte de Justicia (SCJ). Los vocales son escogidos de sendas listas ela-
boradas por las asociaciones más representativas de trabajadores y empleadores. En ausencia de
esta designación, el Ministerio de Trabajo está facultado para elaborar una lista de vocales, la cual
remitirá a cada Juzgado de Trabajo.
En el Distrito Nacional habrá un Juzgado de Trabajo dividido en seis salas, presidido por un Juez-
Presidente, cuyas funciones son:
1. Asignar las demandas, rotativas y cronológicamente, a cada sala;
2. Ejercer las funciones administrativas propias del Juzgado;
3. Conocer de la ejecución de las sentencias;
4. Suplir las ausencias temporales de cualquier juez de sala;
5. Mantener la vigilancia necesaria para que los jueces cumplan con sus obligaciones.
La Corte de Trabajo del Distrito Nacional estará dividida en dos salas, compuestas por cinco jueces
y dos vocales. Los tribunales de segundo grado son colegiados: los del Distrito Nacional, Santiago,
San Francisco, La Vega y San Pedro están divididos en salas integradas por cinco jueces. En los de-
más departamentos judiciales esta función esta conferida a las cortes ordinarias.
b) Competencia de los Tribunales Laborales

En el país, “la competencia de atribución comprende los tribunales de conciliación; tribunales de
juicio y tribunales de ejecución de sus propias sentencias. Esta competencia abarca las demandas
que se incoen entre empleadores y trabajadores; entre empleadores, trabajadores y un sindicato o
entre empleadores y trabajadores afiliados a un sindicato o entre éste y sus miembros en ocasión
de la aplicación de una ley laboral, de los reglamentos o de los estatutos del sindicato”33. En las
demandas entre empleadores y trabajadores, la competencia de los juzgados de trabajo, en razón
del lugar, se determina (Art.483):
• por el lugar de ejecución del trabajo;
• si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de éstos, a opción del deman-
dante;
• por el lugar del domicilio del demandado;
• por el lugar de la celebración del contrato, si el domicilio del demandado es desconocido
o incierto;
• si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de éstos, a opción
del demandante.
32
Ibíd. Página 22. 33Ibíd. Páginas 26 y 27.
En las demandas entre trabajadores, la competencia de los tribunales se determina por el domicilio
del demandado; si son varios demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de ellos; si el
domicilio del demandado es desconocido el tribunal competente será el del domicilio del deman-
dante (Art.483).
La competencia de las Cortes de Trabajo se determina por la circunscripción a la cual corresponda la

sentencia apelada, cuando actúa como tribunal de segundo grado; y, segundo, la circunscripción don-
de se haya producido el conflicto, cuando conoce de una instancia de calificación de huelga o paro.
Los Juzgados de Trabajo actuarán (Art.480):
• Como tribunales de conciliación, en las demandas que se establecen entre empleadores y
trabajadores solo con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo, o de la
ejecución de contratos de trabajo y de convenios colectivos de condiciones de trabajo, ex-
cepto en este último caso, cuando las demandas tengan por objeto modificar las condiciones
de trabajo, así como cuando se trate de calificar las huelgas o los paros;
• Como tribunales de juicio, en primera y última instancia, en las demandas indicadas en el
original que antecede no resueltas conciliatoriamente, cuando su cuantía no exceda del valor
equivalente a 10 salarios mínimos; y a cargo de apelación, cuando exceda de esta suma o su
cuantía sea indeterminada.
Compete a las Cortes de Trabajo (Art.481):

• Conocer de las apelaciones de las sentencias pronunciadas en primer grado por los juzgados
de trabajo;
• Conocer en única instancia las demandas de calificación de huelgas y paros; y las formalidades
previstas en el Código de Trabajo para el despido de los trabajadores protegidos por el fuero
sindical.
Compete a la Suprema Corte de Justicia (SCJ), además del conocimiento de los recursos de ca-
sación contra las sentencias en última instancia de los tribunales de trabajo, con las excepciones
establecidas en el Código de Trabajo, conocer de las recusaciones de los miembros de las cortes
de trabajo y de los árbitros, en los casos de conflictos económicos (Art.482).
3. La demanda laboral: el escrito introductivo de instancia

La acción laboral relativa a los conflictos jurídicos se inicia mediante demanda escrita de la parte
que reclama, dirigida vía secretaria del tribunal competente, al juez que deba conocerla (Art.508).
La parte que carezca de aptitud para la redacción del escrito puede utilizar los servicios del secre-
tario del tribunal para que se produzca el escrito de demanda. Por lo tanto, en teoría, el ministerio
de abogado no es necesario. Tampoco hay una forma sacramental para la redacción del escrito (Ver
Anexo I).
La demanda es un acto escrito que debe contener las menciones siguientes:

• la designación del tribunal ante el cual se acude y el lugar donde funciona;
• nombres, profesión, domicilio real y menciones relativas a la cedula personal del demandan-
te, así como la indicación previa del domicilio de elección, ubicado en la demarcación donde
tenga su sede el tribunal;
• Nombres y residencias de los empleadores, o en su defecto, en los domicilios de elección, si
existe contrato de trabajo por escrito donde conste dicho dato;
• Enumeración precisa y clara de los hechos, del lugar y fecha donde ocurrieron;
• Objeto o motivo de la demanda, fecha y lugar de la redacción del escrito así como la firma o
huellas digitales del demandante o de su mandatario (Art.509).
Según el Art.511 del Código de Trabajo, dentro de un plazo de 48 horas del depósito del escrito
contentivo de la demanda o de la declaración hecha en la secretaría del tribunal, el Presidente, si el
tribunal está dividido en salas, asignará de una manera relativa y cronológica a cada sala la deman-
da, debiendo el juez designado para conocer de la demanda, dentro de las 48 horas subsiguientes
dictar auto autorizando la notificación de la misma y ordenando el emplazamiento a comparecer a
la audiencia .
La notificación del escrito introductivo de instancia deberá ser hecha por un alguacil del tribunal
que vaya a conocer de la demanda. Entre la fecha de citación y la de la audiencia se deberá observar
un plazo de tres días francos. La parte demandada deberá producir un escrito de defensa y deposi-
tarlo en la secretaría del juzgado ante la hora fijada para la audiencia. Este escrito deberá contener
las mismas enunciaciones que el de la parte demandante.
4. La audiencia
a) Audiencia de conciliación
En derecho laboral, ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión
y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o paros y de
ejecución de sentencias.
El procedimiento de conciliación está a cargo de los vocales del tribunal, y donde el rol del juez
“está limitado a ordenar la lectura de los escritos de las partes, a mantener la policía de la audiencia
y para advertir a las partes o a los vocales sobre alguna proposición o sugerencia que contravenga
o entre en contradicción con disposiciones legales de orden público e intimándolas a buscar otras
soluciones…34”
Cabe señalar que el empleador está obligado a comparecer a la audiencia o hacerse representar por
otra persona con el debido mandato para ello. La incomparecencia de ambas partes, salvo prueba
en contrario, hace presumir su conciliación y autoriza al juez a ordenar el archivo del expediente.
b) Audiencia de juicio
El día y hora fijados para la comparecencia de las partes, se reunirán en audiencia pública el juez y
los vocales, asistidos del secretario, y el primero declarará la constitución del juzgado en atribu-
ciones de tribunal de juicio y conflictos jurídicos. Luego, ofrecerá la palabra a las partes para que
34
Ibíd. Página 43.
declaren si después de la primera audiencia ha intervenido algún avenimiento entre ellas y para
que, en caso contrario, traten de lograrlo antes de pasar a la producción y discusión de las pruebas
(Art.525).
La apreciación de las pruebas, la decisión del caso y la redacción de la sentencia corresponden

al juez, quien puede hacer consultas a los vocales sobre hechos o materias de carácter técnico
(Art.533). La sentencia será pronunciada en los quince días siguientes a la expiración del plazo
otorgado a las partes para presentar sus escritos ampliatorios, cuando se trate de conflictos indivi-
duales, y 30 días, si se trata de conflictos jurídicos colectivos (Art.535).
Diagrama No. 2. Juzgado de Trabajo. Diagrama No. 3. Juzgado de Trabajo.

Audiencia de conciliación Audiencia de juicio
5. Los medios de prueba

Aunque el Principio protector o in dubio pro operario indica que las normas y condiciones en que
se desenvuelve el contrato de trabajo hay que aplicarlas de manera favorable al trabajador, ello no
puede afectar, en buen derecho, la lealtad procesal o igualdad de oportunidades para que cada una
de las partes conozca los medios de prueba que ambas aportan al debate y así poder preparar sus
respectivos medios de defensa.
En efecto, la lealtad procesal es “uno de los principios cardinales del procedimiento laboral”35. Por
ello, tanto el escrito de demanda como el de defensa deben tener una relación detallada de los
hechos, de forma que “cada una de las partes sepa de qué medios van a hacer uso la otra para fun-
damentar su derecho, o para impugnarlo, sin que se puedan presentar sorpresas en tal sentido”36.
Sobre las pruebas, el Art.541 del Código de Trabajo señala que la existencia de un hecho o de un
derecho contestado en todas las materias relativas a los conflictos jurídicos puede establecerse por:
35
Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 67. 36Meluk, Alfonso. Procedimiento del Trabajo. Bogotá, 1981.
Citado por Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 68.
• las actas auténticas o privadas;

• las actas y registros de las autoridades de trabajo;
• los libros, libretas, registros y otros papeles que las leyes y reglamentos exijan a empleadores
o trabajadores;
• el testimonio;
• las presunciones del hombre;
• la inspección directa de lugares o cosas;
• los informes periciales, la confesión y el juramento.
Por lo general, los jueces tienen un poder soberano en la apreciación de las pruebas. Si se da un
“conflicto de prueba, en el caso de las informaciones testimoniales, el juez está en libertad de ad-
mitir y desestimar otras, de conformidad con la convicción que se haya hecho del examen de lo
sometido”37.
Según la jurisprudencia: “El poder de apreciación de las pruebas de que disfrutan los jueces del
fondo es mal utilizado (…) cuando estos otorgan a las declaraciones de un testigo un valor distinto
al que tienen o dejan de ponderarlos al restarles importancia desnaturalizando su contenido”38.
a) Carga de la prueba
En virtud del principio de “actori incumbi probatio”, el que reclama la ejecución de una obligación
debe probarla, pero el que pretenda estar libre debe justificar el pago o el hecho que ha producido
la extinción de una obligación.
La prueba en materia laboral es libre. Es decir, todos los medios de prueba son admitidos. El de-
mandante sólo tiene que demostrar la existencia de la relación de trabajo. Sin embargo, según el
Art.16 del código de Trabajo, “se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que
establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con el Código de Trabajo y sus reglamen-
tos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el Libro
de Sueldos y Jornales”.
Por otra parte, corresponde también al empleador, en caso de ruptura del contrato por despido
justificado aportar la prueba de que el despido fue comunicado en tiempo hábil al Departamento
de Trabajo o a las Representaciones Locales. Esta prueba es de suma importancia para la suerte
del proceso.
En cuanto a las clases de prueba, el juez laboral deberá ceñirse a la clase de prueba tradicionalmen-
te conocida, es decir, a la prueba escrita o documental y a la prueba verbal o testimonial. En dere-
cho laboral, “en virtud de las disposiciones del Principio IX del Código de Trabajo, la realidad de
los hechos se impone a cualquier prueba documental, por la que la fe pública de un acto autentico
puede sucumbir ante una prueba testimonial veraz”39.
Ibíd. Página 69. 38B.J. 1066, Pág. 649. 39 Suárez, Julio Aníbal. V Congreso de Derecho del Trabajo, 1993, citado por Hernández Quezada, Porfirio. Funda-
37
mentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 74

b) El testimonio
Según las reglas del Art. 548 del Código de Trabajo, la audición de testigos debe efectuarse en
la audiencia de producción de pruebas. Sólo pueden ser oídos los que figuren en lista depositada
dos días antes de la audiencia, por lo menos, en la secretaría del tribunal, donde podrá cada parte
solicitar la copia correspondiente.

En cada lista se enunciarán:
1. Los nombres, profesión, domicilio y residencia de cada testigo;
2. Los nombres, profesión y domicilio del empleador a quien preste servicios, si el testigo es un
trabajador, o la clase de negocio a la cual se dedique, si es un empleador, o la declaración de que el
testigo no es trabajador ni empleador;
3. Los hechos sobre los cuales puede declarar el testigo.
La apreciación de las pruebas corresponde a los jueces, pudiendo suplir de oficio cualquier medio
de derecho y decidir por una misma sentencia los incidentes y el fondo del asunto. La decisión en
materia laboral se reputará siempre contradictoria, comparezca una de las partes o en su ausencia
y será ejecutoria a partir de su notificación.
Audición de Testigos
6. La prescripción de las acciones
El régimen de la prescripción en materia laboral está
establecido por los artículos 701 al 705 del Código de
Trabajo. En ese tenor, se dispone de un plazo de un
mes para el pago de horas extras; dos meses para el
reclamo de las acciones generadas por despido o di-
misión; igualmente se prescribe un plazo de dos me-
ses para el reclamo de las prestaciones por desahucio
y un plazo de tres meses para las demás acciones
contractuales o no contractuales nacidas de la de-
lación laboral existente entre trabajadores entre sí.
Dentro de esta ultima disposición se inscribe el re-

clamo de pago de salarios, incluyendo salario de Na-
vidad, participación en los beneficios de la empresa (bonificación), etc.
La transacción
La transacción supone la limitación o renuncia de parte de los derechos de cada uno de los litigan-
tes. Ahora bien: ¿Cómo conjugar este concepto con las disposiciones del Principio V del Código
de Trabajo que plantea que los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser
objeto de renuncia o limitación convencional?
La jurisprudencia dominicana sostiene que “si bien el V Principio fundamental del Código de Traba-
jo establece el impedimento de renuncia de derechos reconocidos a los trabajadores, el alcance de
esa prohibición se circunscribe al ámbito contractual y no después de la finalización del contrato de
trabajo, siendo válido todo acuerdo transaccional con posterioridad a dicho contrato, sobre todo
cuando la terminación ha sido producto de un despido ejercido por el empleador”40.
7. Los recursos
Las vías de los recursos son los medios que la ley pone a disposición de los litigantes para obtener
un nuevo examen de su asunto. La vía del recurso es el único medio mediante el cual se puede
atacar un acto jurisdiccional. Ello permite contestar no sólo la ‘regularidad formal’ de una decisión
sino también el procedimiento seguido41.
Por tanto, todo recurso tiene por finalidad posibilitar la revisión o nuevo examen de la resolución
anteriormente tomada por un tribunal inferior y de esa manera satisfacer los requerimientos de la
parte que se sienta perjudicada.
En el país, las vías del recurso se clasifican en ordinarias y extraordinarias. Entre las primeras están
la oposición y la apelación; mientras que en las segundas, se incluyen la tercería, la revisión civil y
la casación. Sin embargo, en materia laboral no se contempla la oposición, porque “toda sentencia
laboral se reputa contradictoria (Art.540), independientemente de que sea dictada en defecto o en
presencia de las partes.
Veamos algunos criterios y requisitos sobre los recursos de apelación, de casación y de referimiento.
a) La apelación
La apelación es una vía de recurso reservada a una parte que se siente perjudicada por una decisión
de un juez inferior, mediante la cual la ley le permite someter su caso ante un juez de un grado
superior, generalmente un tribunal colegiado. La apelación tiende a hacer reformar o anular por
la Corte de Apelación una sentencia dictada por una jurisdicción de primer grado (ver anexo IV).
La parte que desee ejercer el derecho a apelar debe llenar los requisitos siguientes:
1. que el recurso sea procedente;
2. que el recurso sea incoado por una persona con calidad para ello;
3. que el recurso se interponga en tiempo hábil.
Puede ser recurrida en apelación toda sentencia dictada por un juzgado de trabajo en materia de
conflictos jurídicos siempre y cuando la cuantía de la demanda exceda el monto de diez salarios mí-
nimos (Art.619). Por tanto, son inapelables las que no asciendan a dicho monto y las que el Código
indica como no susceptibles de apelación. En cambio, las sentencias que versan sobre la competen-
cia son recurribles en todos los casos.
B. J. 1060. Página 720, citado por Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 107. 41Vincent, Jean. Procedure
40
Civile. Citado por Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 110.
El objeto de esta limitación o restricción al recurso de apelación se debe al interés del legislador
de evitar la prolongación del litigio, lo que impide una rápida solución en aquellos asuntos que por
su modalidad -como dice la jurisprudencia- no merecen ser impugnados en apelación. El plazo para
interponer un recurso de apelación es de un mes en el procedimiento ordinario (Art.621) y de diez
días para materias sumarias (Art.618), a partir de la notificación de la sentencia atacada.
Como la sentencia laboral puede ser ejecutada al tercer día de su notificación (Art.539), la inter-
posición del recurso de apelación no entraña la suspensión de la sentencia. Para que el recurso
produzca efecto suspensivo, el recurrente debe depositar el equivalente al duplo de las condena-
ciones en un banco designado por el juez de la Corte o en una colecturía de la Dirección General
de Impuestos Internos.
Diagrama No. 4. Corte de Trabajo.

Recurso de Apelación
b) La casación
A diferencia de lo que sucede en el recurso de apela-
ción, en el que los jueces pueden eventualmente sus-
tituir la decisión impugnada por otra, por el efecto
devolutivo, en el recurso de casación los jueces de-
ben limitarse a verificar si durante el procedimiento
la ley fue bien o mal aplicada. El Código de Trabajo
declara inadmisible en casación toda sentencia que
contenga una condenación inferior a veinte salarios
mínimos.
El recurso de casación se interpondrá mediante un

memorial dirigido a la SCJ, el cual deberá ser depo-
sitado en la secretaria del tribunal, generalmente de
una Corte de Trabajo, que haya dictado la decisión
a impugnarse, conjuntamente con las piezas que se
desee hacer valer. El incumplimiento de la formalidad del depósito del escrito de casación previsto
por el Art.640 del Código de Trabajo es sancionado con la inadmisibilidad. De igual modo y con
iguales consecuencias, se requiere que junto al depósito del memorial se anexe copia autentica de
la sentencia recurrida (ver anexo V).
Diagrama No. 5. Suprema Corte de

Justicia. Recurso de Casación
c) El referimiento
En materia laboral, la Corte de Trabajo tiene un
amplio poder en cuanto a los referimientos. De tal
manera, puede ordenar por esta vía, “todas las me-
didas que no colidan con ninguna contestación seria
o que se justifiquen por la existencia de un diferen-
do” (Art.666). Puede, además, prescribir “medidas
conservatorias que se impongan, sea para prevenir
un daño inminente, o sea para hacer cesar una tur-
bación manifiestamente ilícita” (Art.667).
El poder de la Corte de Trabajo se extiende al esta-

blecimiento de fianzas, astreintes e indemnizaciones.
Por supuesto, debe tratarse de medidas urgentes,
entendiendo que la urgencia, el daño inminente, la
perturbación manifiestamente ilícita son cuestiones
a ser soberanamente apreciada por el juez.
SECCION IV
PROCEDIMIENTOS
INTERNACIONALES
A. La protección internacional
1. Normas y organizaciones de vocación universal
a) Carta de la ONU
La Carta de las Naciones Unidas de 1945, adoptada luego de los crímenes cometidos por el régi-
men nacional-socialista alemán de Hitler, durante la II Guerra Mundial, es el tratado internacional
que abre el camino para la protección internacional de los derechos humanos al establecer un
deber de cooperación de los Estados en ese ámbito.
Según la Carta de la Organización de Naciones Unidas (ONU), uno de los propósitos de las Nacio-
nes Unidas consiste en la realización de la cooperación internacional (...) en el desarrollo y estímulo
del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción
por motivos de raza, sexo, idioma o religión.
El Art.55 de la Carta de la ONU establece que la Organización promoverá el respeto universal y

efectivo de los derechos humanos, mientras que el Art.56 afirma que los miembros de la ONU se
comprometen a actuar tanto conjunta como separadamente en cooperación con la Organización
para realizar dichos propósitos. En fin, el Art.68 señala que el Consejo Económico y Social de la
ONU establecerá comisiones (...) para la promoción de los derechos humanos.
b) Declaración Universal
Adoptada por la Asamblea General de la ONU el 10 de diciembre de 1948, contiene las libertades
individuales y colectivas como el derecho a la vida, la libertad y la seguridad (art.3), la prohibición de
la esclavitud y la servidumbre (art.4), la prohibición de la tortura y penas o tratos crueles, inhuma-
nos o degradantes (art.5), el principio según el cual toda persona acusada de un delito se presume
inocente hasta tanto su culpabilidad haya sido legalmente establecida en un proceso público que ga-
rantice su defensa (art.11), la libertad de circulación y el derecho de dejar cualquier país, incluyendo
el suyo propio y de volver a su país (art.13, 2), la libertad de conciencia, de religión, de opinión y de
expresión así como la libertad de reunión, de asociación y la libertad sindical.
Los derechos económicos y sociales: derecho de toda persona a un nivel de vida suficiente para ase-
gurar su salud, su bienestar y el de su familia, derecho al trabajo, a la educación y a la participación
en la vida cultural (Arts. 22 al 27).

La Declaración Universal tiene, desde el punto de vista jurídico o formal, un valor de simple reco-
mendación pero su valor es inmenso desde el punto de vista ético o moral por lo que tiene mucha
importancia en el marco de las relaciones internacionales42 .
c) Tratados
• Convención para la prevención y la represión del crimen de genocidio, adoptada por la Asam-
blea General de la ONU en 1948. Define el genocidio como “los actos criminales, cometidos
en tiempos de guerra o de paz, con la intención de destruir, en todo o en parte, un grupo
nacional, étnico, racial o religioso”.
• Pactos internacionales de derechos humanos de 1966. Uno relativo a los derechos civiles y
políticos y otro sobre los derechos económicos, sociales y culturales. Entraron en vigor en
1976. Las disposiciones del primero son de aplicación inmediata mientras que para las del
segundo, los Estados se comprometen a actuar a fin de asegurar progresivamente el pleno
ejercicio de los derechos así establecidos.
• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial de 1965, en
vigor desde 1969.
• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres de
1981.
• Convención contra la tortura y otras penas crueles, inhumanas y degradantes de 1984.
• Convención sobre la lucha contra la discriminación en la enseñanza, auspiciada por la
UNESCO.
• Convenios sobre el derecho al trabajo, auspiciados por la OIT:
- Convenio 01 por el que se limitan las horas de trabajo en las empresas industriales a
8 horas diarias y 48 horas semanales; aprobado por Resolución No.411 del Congreso
Nacional, promulgada el 16/11/32. Gaceta Oficial (GO). No. 4524, del 30/11/32.
- Convenio 05 por el que se fija la edad mínima de admisión de los niños a los trabajos
industriales; aprobado por Resolución No.405 del Congreso Nacional, promulgada el
16/11/32, G. O. No.4524, del 30/11/32.
- Convenio 07 por el que se fija la edad mínima de admisión de los niños al trabajo marí-
timo; aprobado por Resolución No.403 del Congreso Nacional, promulgada el 16/11/32,
G. O. No.4524, del 30/11/32.
- Convenio 10 relativo a la edad mínima de admisión de los niños al trabajo agrícola;
aprobado por Resolución No.404 del Congreso Nacional, promulgada el 16/11/32, G.
O. No.4524, del 30/11/32
- Convenio 19 relativo a la igualdad de trato entre los trabajadores extranjeros y nacio-
nales en materia de indemnización por accidentes de trabajo; aprobado por Resolución
No.4528 del Congreso Nacional, promulgada el 31/08/56, G. O. No.8025, del 12/09/56.
- Convenio 26 relativo al establecimiento de métodos para fijación de salarios mínimos;
O. No.8025, del 12/09/56.
42
Tejeda, Eddy (editor). El derecho a una vida digna. FLACSO República Dominicana, 2002. Ibíd. Página 18.
- Convenio 29 relativo al trabajo forzoso u obligatorio; aprobado por Resolución No.4505

del Congreso Nacional, promulgada el 27/07/56, G. O. No.8010, del 01/08/56.
- Convenio 45 relativo al empleo de las mujeres en los trabajos subterráneos de toda
clase de minas; aprobado por Resolución No.4557 del Congreso Nacional, promulgada
el 10/10/56, G. O. No.8046, del 03/11/56.
- Convenio 52 relativo a las vacaciones anuales pagadas; aprobado por Resolución No.4528
- Convenio 77 relativo al examen médico de aptitud para el empleo de los menores en
la industria; aprobado por Resolución No.5368 del Congreso Nacional, promulgada el
10/06/60, G. O. No.8484, del 21/06/56.
- Convenio 79 relativo a la limitación del trabajo nocturno de los menores en trabajos no
industriales; aprobado por Resolución No.3592 del Congreso Nacional, promulgada el
30/06/53, G. O. No.7584, del 22/09/53.
- Convenio 80 de revisión de los convenios de la OIT; aprobado por Resolución No.1420
- Convenio 81 relativo a la inspección del trabajo en la industria y el comercio; aproba-
do por Resolución No.3592 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53, G. O.
No.7584, del 22/07/53.
- Convenio 87 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación;
O. No.8010, del 01/08/56.
- Convenio 88 relativo a la organización del servicio del empleo; aprobado por Resolución
- Convenio 89 relativo al trabajo nocturno de las mujeres empleadas en la industria; apro-
bado por Resolución No.3952 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53, G. O.
No.7584, del 22/07/53.
- Convenio 90 relativo al trabajo nocturno de los menores en la industria; aprobado por
Resolución No.4557 del Congreso Nacional, promulgada el 10/10/56, G. O. No.8046,
del 03/11/56.
- Convenio 95 relativo a la protección del salario; aprobado por Resolución No.5368 del
Congreso Nacional, promulgada el 10/06/60, G. O. No.8484, del 21/06/60.
- Convenio 97 sobre trabajadores migrantes de 1949, que organiza su protección en caso
de contrato, viaje y acogida y durante su estadía.
- Convenio 98 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de
negociación colectiva; aprobado por Resolución No.3592 del Congreso Nacional, pro-
mulgada el 30/06/53, G. O. No.7584, del 22/07/53.
- Convenio 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina
y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor; aprobado por Resolución
- Convenio 104 relativo a la abolición de las sanciones penales por incumplimiento del
contrato de trabajo por parte de los trabajadores indígenas; aprobado por Resolución
No.4763 del Congreso Nacional, promulgada en septiembre de 1955, G. O. No.8165,

del 18/09/57.
- Convenio 105 relativo a la abolición del trabajo forzoso; aprobado por Resolución
- Convenio 106 relativo al descanso semanal en el co-
mercio y en las oficinas; aprobado por Resolución No.4926 del Congreso Nacional, pro-
mulgada el 29/05/58, G. O. No.8257, del 30/06/58.
- Convenio 107 relativo a la protección e integración de las poblaciones indígenas y de
otras poblaciones tribales y semitribales en los países independientes; aprobado por
Resolución No.4926 del Congreso Nacional, promulgada el 29/05/58, G. O. No.8257,
del 30/06/58.
- Convenio 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación; aproba-
do por Resolución No.274 del Congreso Nacional, promulgada el 01/06/64, G. O.
No.8864, del 05/06/64.
- Convenio 119 relativo a la protección de las maquinarias; aprobado por Resolución
- Convenio 122 relativo a la política del empleo; ratificado por el Congreso Nacional el
29 de marzo de 2001.
- Convenio 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo; aprobado por Resolución
No.23-99 del Congreso Nacional, promulgada el 16/04/99, G. O. No.10012, del 30/04/99.
- Convenio 143 de 1975 sobre migraciones en condiciones abusivas y promoción de igual-
dad de oportunidades y de tratamiento de trabajadores migrantes
- Convenio 144 sobre la consulta tripartita; aprobado por Resolución No.24-99 del Con-
greso Nacional, promulgada el 23/04/99, G. O. No.10012, del 30/04/99.
- Convenio 150 sobre la administración del trabajo: cometido, funciones y organización;
aprobado por Resolución No.238-98 del Congreso Nacional, promulgada el 08/07/98,
G. O. No.9988, del 13/07/98.
- Convenio 159 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas; apro-
bado por Resolución No.50-93 del Congreso Nacional, promulgada el 31/12/93, G. O.
No.9875, del 31/01/94.
- Convenio 167 sobre seguridad y salud en la construcción; G. O. No.9947, del 15/02/97.
- Convenio 171 sobre trabajo nocturno; aprobado por Resolución No.24-92 del Congreso
Nacional, promulgada el 29/06/92, G. O. No.9838, del 30/06/92.
- Convenio 172 sobre las condiciones de trabajo en los hoteles; aprobado por Resolución
No.12-96 - Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil
y la acción inmediata para su eliminación; ratificado por el Congreso Nacional el 15 de
noviembre de 200043.
2. La acción de la OIT en la protección de las normas laborales

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es, actualmente, un organismo especializado del
Sistema de Naciones Unidas. Conforme con el tratado constitutivo de esta entidad, son dos las
ideas principales que se encuentran a la base de ella. La primera se vincula a la naturaleza integral de
la paz internacional, uno de cuyos componentes es, sin duda, la justicia en las relaciones laborales
y la segunda hunde sus raíces en la noción de interdependencia entre los Estados, toda vez que los
intentos de mejorar la suerte de las personas trabajadoras en uno de ellos, pueden verse obstacu-
lizados si otro u otros dejan de adoptar un trabajo realmente humano.
Ambas ideas, adaptadas a nuestros tiempos, implican que, para mantener la paz entre los Estados,
los mismos no deben llevar a cabo prácticas anticompetitivas o desleales que se fundamenten en
la desmejora de las condiciones laborales de la población trabajadora, a efecto de atraer mayor
inversión internacional a sus países. Por el contrario, aquéllos deben colaborar entre sí para que se
respeten los estándares mínimos de protección de los derechos de los trabajadores y las trabaja-
doras estipulados en las convenciones internacionales, con el fin de que el trabajo, per se, cumpla
su función social y, además, sirva como un como elemento dignificante de las personas que lo des-
empeñan.
La OIT, cuya sede principal se encuentra en Ginebra, Suiza, cuenta con 183 Estados que forman
parte de la misma. Situación que conlleva al establecimiento de una serie de oficinas regionales y
subregionales a lo largo y ancho del planeta, siendo la que corresponde al área de Centro América
y el Caribe aquella ubicada en San José, Costa Rica.
Otro elemento importante de rescatar es que este organismo internacional posee un gobierno
tripartito único en su especie, integrado por trabajadores y trabajadoras, empleadores y emplea-
doras, así como por el Estado. Cada uno de estos sectores se reúne por medio de sus representan-
tes, al menos en teoría, en pie de igualdad para abordar una diversidad de cuestiones relativas a la
temática laboral en el mundo. Asimismo, a juicio de Pastor Ridruejo, es este carácter tripartito de
representación el que “fortalece el equilibrio y autoridad de las decisiones de sus órganos y alienta
saludablemente el hábito de las consultas entre gobiernos, empleadores y trabajadores”44.
Por otra parte, los principios generales en los que se sustenta este organismo son, en primer lugar,
que el trabajo no es una mercancía. En segundo lugar, que la libertad de expresión y de asociación
es esencial para el progreso constante. En tercer lugar, que la pobreza, en cualquier lugar, cons-
tituye un peligro para la prosperidad de todos. Y, que todos los seres humanos, sin distinción de
raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en
condiciones de libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades45.
a) Objetivos de la OIT
Los objetivos principales que posee la OIT son cuatro. A saber, en primer lugar, “promover y ma-
terializar las normas laborales, así como los principios y derechos fundamentales en el trabajo”.
En segundo lugar, crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres que aseguren un
empleo digno. En tercer lugar, aumentar la cobertura y eficacia de la protección social para todos.
Finalmente, fortalecer el tripartismo y el diálogo social.
43
GMIES/IDHUCA/CRS. Valencia, Astrid; Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy. Manual de derechos laborales de República Dominicana. Centro de Derechos La-
borales. San Salvador, El Salvador, 2008. Página 30. Inédito. 44GMIES/IDHUCA/CRS. Valencia, Astrid; Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy. Manual de derechos
laborales de República Dominicana. Centro de Derechos Laborales. San Salvador, El Salvador, 2008. Página 163. Inédito.
En ese sentido, trabajo decente, medios de sustento, seguridad laboral y mejores condiciones de
vida son los compromisos que la OIT ha adquirido con los trabajadores y las trabajadoras de todo
el planeta. Todo ello, es pertinente señalar, se pretende lograr a través de la promoción de los de-
rechos laborales, la generación de mayores oportunidades de empleo decente, la implementación
de una mejor protección social y el fortalecimiento del dialogo en áreas laborales.
Para comprender de una mejor forma la función normativa que desarrolla la OIT, se considera
oportuno establecer los criterios principales que diferencian a una convención de una recomen-
dación. Es posible afirmar que las convenciones constituyen una serie de instrumentos de carácter
vinculante para las partes que las suscriben y que posteriormente las ratifican, es decir, que las
mismas son de obligatorio cumplimiento para los Estados y, por tanto, jurídicamente exigibles.
Las recomendaciones, por otro lado, no son instrumentos jurídicamente vinculantes para las par-
tes, pero sí son tanto política como moralmente. Además, estas últimas, se debe precisar, son
formuladas por determinadas instancias internas de las organizaciones internacionales, tales como
la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas, la Asamblea General de la Organi-
zación de los Estados Americanos, entre otras, al contrario de las convenciones que son adoptadas
por Estados soberanos.
De igual manera, también es importante hacer mención a las funciones de cooperación técnica,
educación, investigación y publicación que forman parte de las actividades que desempeñan las
oficinas regionales y subregionales alrededor del mundo. La OIT también impulsa a las organi-
zaciones independientes, sean de trabajadores y trabajadoras o de empleadores y empleadoras,
brindándoles formación en relación a la protección y respeto de sus derechos laborales, así como
asesoramiento técnico sobre el tema.
b) Órganos de la OIT
La OIT se encuentra conformada por una diversidad de organismos entre los principales se encuentran:
a) La Conferencia Internacional del Trabajo.
b) Consejo de Administración.
c) Oficina Internacional del Trabajo.
1. Conferencia Internacional del Trabajo

La Conferencia Internacional del Trabajo se reúne una vez al año y convoca a todos los Estados que
forman parte de esta organización, quienes, a su vez, se ven representados dentro de la misma por
cuatro delegados, a saber: dos provenientes del ámbito estatal, uno procedente del sector empre-
sarial y uno proveniente del ámbito laboral. Estos representantes, independientemente que formen
parte todos ellos de una misma delegación, poseen la facultad de expresarse libremente y emitir
sus votos con total independencia de los otros integrantes de la delegación.
La Conferencia Internacional delibera sobre temas de enorme relevancia social y laboral: se san-
cionan las normas internacionales de trabajo, se examinan las memorias anuales que deben ser
45
Ibíd. Página 164.
presentadas por cada Estado miembro y, finalmente, se establecen los objetivos generales que la
organización ha de seguir durante el próximo año. Además es la Conferencia quien elabora el pre-
supuesto anual de la organización y elige al Consejo de Administración.
2. Consejo de Administración
Es el órgano ejecutivo de la organización y el que, a su vez, orienta el trabajo de la misma entre el
período comprendido entre una Conferencia Internacional del Trabajo y otra. Tiene la capacidad
de solicitar a los Estados miembros información sobre la normativa y la práctica que ellos imple-
mentan, esencialmente, sobre aquellas situaciones reguladas por las convenciones que aún no han
sido ratificadas por los mismos o por las recomendaciones formuladas que se han negado a acatar.
De conformidad con el artículo 7 de la Constitución de la OIT y los artículos 49 y 50 del Regla-

mento de la Conferencia Internacional del Trabajo, integran este órgano 56 personas entre las que
se encuentran, a saber, 28 representantes gubernamentales, 14 trabajadores y trabajadoras y 14
empleadores y empleadoras, cuyos cargos se encuentran sometidos a votación cada tres años. Sus
reuniones son cada cuatro meses.
Específicamente, frente a una reclamo incoado por un organismo de trabajadores y trabajadoras o

por una entidad de empleadores y empleadoras, en virtud del incumplimiento de un convenio que
se encuentra en vigor para un Estado, el Consejo de Administración se encuentra habilitado para
comunicarle al gobierno de tal Estado la queja presentada e invitarle a que responda a la misma a
través de una declaración.
Sin embargo, si la respuesta no es emitida dentro de un plazo prudencial o los términos en que los
está redactada la misma no son satisfactorios para el Consejo de Administración, éste se encuentra
facultado para hacer público el reclamo y la respuesta recibida. Al respecto, es viable señalar que
también caben quejas de un Estado Parte a través de cualquier delegado de la Conferencia Interna-
cional del Trabajo o del mismo Consejo de Administración.
3. Oficina Internacional de Trabajo

Esta entidad constituye la Secretaría de la OIT, pues lleva a cabo la coordinación de las actividades
de cooperación técnica y actúa como centro de investigación y casa editorial. Su sede es en Ginebra
y es, a su vez, el ente encargado de contratar al personal, aunque todo ello es siempre supervisado
por el Consejo de Administración y por la Conferencia Internacional del Trabajo.
La Oficina está dirigida por el Director General, elegido por un mandatos de cinco años, quien a su
vez contrata el personal a su cargo. La Oficina Internacional del Trabajo es el equipo permanente de
apoyo a la tarea de la Conferencia Internacional y el Consejo de Administración. Posee una estruc-
tura regional descentralizada en cinco regiones, a saber: África, América Latina y el Caribe, Estados
Árabes, Asia y el Pacífico y, Europa y Asia Central. Éstas, a su vez, pueden dividirse en subregiones.
4. Procedimientos
Al convertirse un Estado en un miembro de la OIT, él mismo se compromete a cumplir y a respetar,
de buena fe, los principios y derechos que se encuentran consignados en el tratado constitutivo de
esa entidad, así como en las convenciones y en las recomendaciones por ella formuladas.
Por otra parte, la OIT ha creado un mecanismo de control para los países que se encuentran en
esta situación pues, es de recordar, su misión radica en promover oportunidades de trabajo de-
cente y productivo para todos los seres humanos, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad
y dignidad.
Los mecanismos de protección y promoción normativa son los siguientes:

• Mecanismo de Seguimiento de la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo
relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo;
• Procedimiento Regular de Control Normativo;
• Procedimiento de Control Constitucional;
• Procedimiento Especial de Control Normativo.
c) Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo

La Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo no es más que el
reflejo de la responsabilidad que poseen los Estados, los empleadores y las empleadoras, así como
los trabajadores y las trabajadoras, de respetar y garantizar los derechos laborales, especialmente
aquéllos que son más importantes para el desarrollo en armonía de las relaciones laborales.
Esta Declaración compromete a todos los Estados miembros de la organización, hayan o no ratifi-
cado los convenios correspondientes, a respetar y promover los derechos y principios comprendi-
dos en cuatro áreas esenciales. Estas áreas son, en primer lugar, la libertad de asociación, la libertad
sindical y el derecho de negociación colectiva. En segundo lugar, la eliminación del trabajo forzoso
u obligatorio. En tercer lugar, la abolición del trabajo infantil. Finalmente, la eliminación de la discri-
minación en materia de empleo y ocupación46.
Para promocionar los derechos y los principios consignados en esta Declaración, en la Constitu-
ción de la Organización Internacional del Trabajo y en la Declaración de Filadelfia, se ha establecido
un mecanismo de seguimiento de los mismos que está compuesto, por un lado, de un examen
anual, el cual tiene por finalidad obligar a los Estados que aún no han ratificado uno o varios de los
convenios esenciales que presenten, cada año, un informe que incluya los obstáculos que les han
impedido ratificar tales convenios y, por ende, los ámbitos en los que requieren asistencia técnica
para superarlos.
Por otro lado, se encuentra conformado por un informe global que es elaborado anualmente por el
Director General de esa entidad y “tiene como propósito presentar a la Conferencia Internacional
del Trabajo el estado actual de cada uno de los principios y derechos fundamentales incluidos en la
Declaración. Cada informe global está dedicado a un solo tema que se aborda de manera rotativa,
renovándose el ciclo cada cuatro años”47.
Citando a Marcos Sánchez Zegarra, José et al. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Oficina Internacional del Trabajo, 2007. 46Ibíd. Página 169.
47
Ver Página Web de la OIT: www.ilo.org. Ibíd.

d) Procedimiento Regular de Control Normativo

Este procedimiento se encuentra a cargo tanto de la Comisión de Expertos en la Aplicación de
Convenios y Recomendaciones como de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia.
La primera es una entidad que asesora a la Conferencia Internacional del Trabajo sobre el grado
de cumplimiento por parte de los Estados de aquellos convenios que éstos últimos han ratificado,
a partir del análisis profundo de las memorias que son presentadas por los mismos. Así, las conclu-
siones a las que arriba la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones,
es decir, la opinión que le merece cada situación y las recomendaciones que propone en cada caso,
son plasmadas en un informe que es entregado primeramente al Consejo de Administración y,
finalmente, a la Conferencia Internacional del Trabajo.
Según lo establecido por la OIT, los Estados se encuentran obligados, cada dos años, a presentar un
informe en el que se consignen las medidas adoptadas para aplicar, tanto en la legislación como en la
práctica, los ocho convenios fundamentales y los cuatro convenios prioritarios que hayan ratificado.
Respecto a los demás convenios, la Organización solicita únicamente un informe cada cinco años.
A partir de ello, el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, en nombre de la Co-
misión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, puede formular una serie
de comentarios a determinados Estados, los cuales adoptan el carácter de una solicitud directa.
Estas solicitudes directas deben ser enviadas tanto a los empleadores y a las empleadoras como a
los trabajadores y a las trabajadoras para que ambos sectores posean conocimiento de las mismas
y planteen sus recomendaciones.
Por su parte, la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia es una entidad de carácter

permanente y de conformación tripartita que ostenta como responsabilidad primordial el examinar
el informe presentado por la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomenda-
ciones y seleccionar aquellos aspectos que serán objeto de debate en la Conferencia Internacional
del Trabajo, por ser los mismos los más relevantes y los más preocupantes.
Los temas que son señalados por esta entidad son publicados en el informe general de la OIT abajo
y, a su vez, son objeto de recomendaciones, a efecto de brindar una solución a estas situaciones
que representan las más graves violaciones a los derechos laborales de la población trabajadora.
e) Procedimientos Especiales de Control Normativo

Los procedimientos especiales de control normativo que posee la OIT pueden clasificarse, esen-
cialmente, en dos categorías. En primer lugar, se encuentran aquéllos plasmados en el tratado
constitutivo de esta organización, es decir, los que están sustentados en reclamaciones o quejas
debido al incumplimiento generalizado por parte de los Estados de los convenios ratificados, cuyo
procedimiento está regulado dentro de ese mismo cuerpo normativo. En segundo lugar, se encuen-
tra la queja por vulneración al derecho específico de la libertad sindical.
f) Presentación de Reclamaciones
El procedimiento de reclamación está contemplado en los artículos 24 y 25 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo. En virtud del mismo, tanto los empleadores y empleadoras
como los trabajadores y las trabajadoras se encuentran facultados para incoar un reclamo ante el
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo en virtud del incumplimiento por parte de
los Estados de los compromisos adquiridos en los convenios ratificados, tales como la adopción de
las medidas necesarias para su implementación.
Las reclamaciones presentadas y las respuestas del Estado son evaluadas por el Consejo de Admi-
nistración, a través de una comisión tripartita, quien formula una serie de recomendaciones para la
resolución del conflicto. Finalmente, en caso de no estar conforme con las medidas adoptadas por
el Estado señalado o con las respuestas brindadas por él mismo, dicha entidad está facultada para
publicar tanto la reclamación como las respuestas, a efecto de generar un escarnio público hacia
el mismo.
Los requisitos que debe cumplir una reclamación para ser admisible son, en primer lugar, comunicar
la misma por escrito a la organización. En segundo lugar, debe provenir, necesariamente, de una
asociación profesional de personas trabajadoras o personas empleadoras inscrita en la OIT.
En tercer lugar, debe hacerse mención expresa del artículo 24 contenido en este último cuerpo
normativo. En cuarto lugar, la reclamación debe estar vinculada a un Estado miembro y, además,
debe referirse expresamente a un convenio que haya sido ratificado. En quinto lugar, los reclamantes
deben manifestar, con claridad y precisión, de qué manera ellos estiman que se ha incumplido un
instrumento normativo ya ratificado48.
En aquellos casos en los que el Consejo de Administración, a través de una comisión tripartita,
determine que las reclamaciones están sustentadas en los convenios 87 y 98 de la Organización
Internacional del Trabajo, esta entidad generalmente remite los mismos al Comité de Libertad Sin-
dical para que sea este último quien los examine.
g) Presentación de quejas
El procedimiento de presentación de quejas está regulado desde el artículo 26 hasta el artículo 34,
ambos de la Constitución Internacional del Trabajo. Como consecuencia directa de estas disposi-
ciones, los Estados miembros se encuentran habilitados, a través de cualquiera de sus delegados
asistentes a la Conferencia Internacional del Trabajo, para incoar una queja ante la OIT contra
otro Estado miembro que, según su criterio, esté incumpliendo los compromisos adquiridos en un
convenio que ambos hayan ratificado. De igual manera, la queja también puede ser presentada ante
esta organización por su Consejo de Administración actuando de oficio.
Una vez recibida la queja, el Consejo de Administración puede, por un lado, intentar de arribar
directamente a una solución amistosa con el Estado contra el que se ha interpuesto la queja o, por
48
GMIES/IDHUCA/CRS. Valencia, Astrid; Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy. Manual de derechos laborales de República Dominicana. Ibíd. Página 172.
el otro, conformar una “Comisión de encuesta”, compuesta por tres personas independientes, que
será responsable de llevar a cabo un análisis profundo de la queja y, a su vez, formular las recomen-
daciones pertinentes para la adopción de las medidas necesarias para el cumplimiento del convenio
cuya vulneración se ha invocado.
La Comisión de encuesta es el procedimiento de investigación de mayor nivel dentro de la OIT y,

por ende, se recurre a ella únicamente en casos de extrema necesidad, es decir, en casos de viola-
ciones sistemáticas y generalizadas a los convenios ratificados.
Para implementar o no las recomendaciones, los Estados cuentan con un lapso de tres meses. Sin
embargo, de no acatarlas, la Corte Internacional de Justicia posee competencia para conocer de
esta situación y, por lo tanto, podrá confirmar, modificar o anular las recomendaciones.
Si de ninguna manera el Estado señalado no acatase las recomendaciones formuladas por cualquiera
de las instancias a las que se haya recurrido, entonces, el Consejo de Administración deberá diri-
girse a la Conferencia Internacional del Trabajo, a efecto de sugerir las medidas que sean necesarias
adoptar. Por otro lado, si el Estado cumple con las recomendaciones y ello es comprobado, el
Consejo de Administración podrá solicitar el cese de todo tipo de medida.
h) Procedimientos por violación al derecho a la libertad sindical

Después de la adopción de los Convenios 87 y 98 por parte de la Organización Internacional del
Trabajo, esta última advirtió la necesidad de constituir un mecanismo que contribuyera a fortalecer
el efectivo respeto del derecho a la libertad sindical y que, a su vez, estableciera las garantías nece-
sarias para el ejercicio del mismo.
Por otro lado, ante esta situación, el Consejo de Administración también notó que las disposiciones
contenidas en su Constitución relativas a las memorias anuales, a las reclamaciones y a las quejas, se
referían, exclusivamente, a los convenios que hubiesen sido ratificados por los Estados miembros,
no así a aquéllos que aún no había sido objeto de sanción. En ese sentido, se decidió que para
promover el respeto y la garantía del derecho a la libertad sindical era necesario constituir una
“Comisión de Investigación y de Conciliación”.
Posteriormente, como un órgano auxiliar de la Comisión de Investigación y Conciliación,

fue instaurado el Comité de Libertad Sindical para que efectuara un exámen preliminar de las
alegaciones relacionadas a la vulneración del derecho a la libertad sindical, a fin de determinar si las
mismas debías ser estudiadas con mayor profundidad y, por tanto, ser remitidas a la Comisión de
Investigación y Conciliación.
De modo que, las quejas incoadas por violación al derecho a la libertad sindical pueden conocerse
ya sea a través de la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical o
del Comité de Libertad Sindical.
El Comité de Libertad Sindical posee como funciones primordiales examinar las quejas sobre vio-
laciones a la libertad sindical, haya o no ratificado el país implicado los convenios vinculados a ese
tema y, además, emitir las recomendaciones correspondientes, a través del Consejo de Administra-
ción, para solucionar el problema.
El procedimiento de queja se puede iniciar ante el Comité de Libertad Sindical por situaciones
relativas a la vulneración del derecho de libertad sindical, ya sea por cuestiones generales o parti-
culares, es decir, cuando se suscite una restricción o una trasgresión al derecho a la libertad sindical
y a la negociación colectiva.
Por ejemplo, se hace mención se una serie de eventos por los que es posible incoar una queja,
aclarando que tal enunciación en ningún momento es taxativa.
Entre estas situaciones se encuentran:

• Ataques a la integridad física de trabajadores, trabajadoras o dirigentes sindicales, tales como
arresto, detención, exilio y desapariciones.
• Restricciones a la libertad de opinión y expresión.
• Falta de reconocimiento del derecho a la sindicación, tales como la negativa a otorgar el
registro, el desconocimiento de una categoría de trabajadores o trabajadoras, exigencia de
autorización previa y/o de un número elevado de miembros para constituir un sindicato,
entre otras.
• Injerencia en el funcionamiento de la organización sindical, tales como la prohibición de
reuniones sindicales, al uso de locales sindicales, a manifestaciones públicas, entre otras.
• Desconocimiento del derecho de las organizaciones de redactar sus estatutos y a elegir
libremente a sus representantes.
• Desconocimiento del derecho de organizar su administración, sus actividades y su programa
de acción.
• Restricciones a la libertad de definir la estructura y composición de la organización sindical
como, por ejemplo, imponer legalmente el monopolio sindical o impedir que trabajadores de
diferentes categorías constituyan una sola organización.
• Impedimentos al derecho de constituir federaciones, confederaciones y afiliarse internacio-
nalmente.
• Actos de discriminación antisindical y represalias, tales como el desconocimiento del fuero
sindical, despidos de dirigentes.
• Disolución administrativa o suspensión de sindicatos.
• Prohibición o limitaciones excesivas al ejercicio del derecho de huelga.
• Restricciones al ejercicio del derecho de negociación colectiva.
• Restricciones al contenido de la negociación colectiva.
• Inexistencia del diálogo y de la consulta regular a las organizaciones de trabajadores y em-
pleadores en cuestiones de interés común .
Por el contrario, el Comité de Libertad Sindical no es competente para examinar otros asuntos de
interés para los sindicatos, tales como aquéllos vinculados a las condiciones generales de trabajo,
a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a la seguridad social, a los despidos de
trabajadores en general, entre otros, por no relacionarse directamente al derecho a la libertad
sindical.
Finalmente, los elementos que debe contener una queja, son los siguientes:
• A quién se dirige. La queja se dirige al Director General de la Oficina Internacional del Tra-
bajo o al Presidente del Comité de Libertad Sindical.
• En dónde se presenta. Puede presentarse la queja directamente ante la sede mundial de la
Oficina Internacional del Trabajo o en cualquiera otra de sus oficinas.
• Identificación de la organización que presenta la queja. Brindar los datos generales de la
organización que presenta la queja. Señalar domicilio. Fijar un domicilio en el escrito de la
presentación de la queja es indispensable para recibir las comunicaciones que le dirija la esta
entidad.
• Fundamento de derecho. La queja se presenta al amparo de la Constitución de la OIT, de los
Convenios 87 y 98 y de los demás convenios vinculados a la libertad sindical. Sin embargo,
éste no es un requisito indispensable, motivo por el cual queda a opción del peticionario
consignarlo.
• Descripción de los hechos. En esta parte se deben describir detalladamente los hechos que
dan lugar a la queja. Para ello resulta importante ubicar cronológicamente los acontecimien-
tos, así como identificar las personas o instituciones involucradas. Asimismo, es valioso que
en este apartado se brinden respuestas a preguntas básicas, tales como: quiénes, cuándo,
dónde, cómo, porqué, para qué, entre otras.
• Pruebas. Se debe acompañar a la queja las pruebas necesarias que demuestren las violaciones
alegadas punto por punto.
• Resumen sintético de la solicitud. Se debe fijar en forma breve y clara la petición de restable-
cimiento en el ejercicio de la libertad sindical y reparación de los daños ocasionados.
• Fecha y lugar. Sitio y momento en el cual se elabora la queja.
• Nombre y firma. Éste es un requisito indispensable y, por lo tanto, debe indicarse claramente
quienes representan a la organización sindical que presenta la queja.
La OIT posee un gobierno tripartito único en su especie, integrado por trabajadores y trabajado-
ras, empleadores y empleadoras, así como por el Estado.
B. La protección regional
1. Sistema Interamericano de Protección de Derechos Humanos
Ante la necesidad de crear mecanismos internacionales de protección de Derechos Humanos, des-
de la segunda mitad del siglo XX, la Organización Estados Americanos (OEA) ha desarrollado un
Sistema Interamericano de Derechos Humanos.
El sistema interamericano de protección de derechos humanos constituye un conjunto de mecanis-

mos y procedimientos previstos tanto por la Carta de la OEA y otros instrumentos jurídicos co-
nexos a ésta, como aquellos contemplados en la Convención Americana sobre Derechos Humanos
de 1969 (Pacto de San José), la cual, junto con sus protocolos adicionales y otros tratados concer-
nientes a la protección de los derechos humanos, es el producto del desarrollo y fortalecimiento
constante de este sistema regional.
2. Órganos del Sistema Interamericano

a) Comisión Interamericana de Derechos Humanos (Comisión IDH)
Creada en 1959, con sede en Washington, fue el primer organismo especializado en la protección
de derechos humanos en la región. Es un órgano principal y autónomo de la Organización de los
Estados Americanos, cuyo mandato se encuentra descrito en la Carta de la OEA (Art.53) y en la
Convención Americana de Derechos Humanos.
Al respecto, el artículo 106 de la Carta de la OEA señala que:

Habrá una Comisión Interamericana de Derechos Humanos que tendrá, como función principal, la
de promover la observancia y la defensa de los derechos humanos y de servir como órgano consul-
tivo de la Organización en esta materia. Una convención interamericana sobre derechos humanos
determinará la estructura, competencia y procedimiento de dicha Comisión, así como los de los
otros órganos encargados de esa materia.
A ese tenor, el artículo 41 del Pacto de San José de 1969 dispone que:
La Comisión tiene la función principal de promover la observancia y la defensa de los derechos
humanos, y en el ejercicio de su mandato tiene las siguientes funciones y atribuciones:
• Estimular la conciencia de los derechos humanos en los pueblos de América;
• Formular recomendaciones, cuando lo estime conveniente, a los gobiernos de los Estados
miembros para que adopten medidas progresivas en favor de los derechos humanos den
tro del marco de sus leyes internas y sus preceptos constitucionales, al igual que disposiciones
apropiadas para fomentar el debido respeto a esos derechos;
• Preparar los estudios e informes que considere convenientes para el desempeño de sus
funciones;
• Solicitar de los gobiernos de los Estados miembros que le proporcionen informes sobre las
medidas que adopten en materia de derechos humanos;
• Atender las consultas que, por medio de la Secretaría General de la OEA, le formulen los
Estados miembros en cuestiones relacionadas con los derechos humanos y, dentro de sus
posibilidades, les prestará el asesoramiento que éstos le soliciten;
• Actuar respecto de las peticiones y otras comunicaciones en ejercicio de su autoridad de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 44 al 51 de esta Convención;
• Rendir un informe anual a la Asamblea General de la OEA.
La Comisión IDH está integrada por siete miembros independientes que desempeñan en su función
a título personal, por un período de cuatro años, con la posibilidad de ser reelectos una vez más .
Los miembros de la Comisión IDH no representan a algún país en particular y son elegidos por la
Asamblea General de la OEA.
Este órgano no es de carácter permanente, ya que sólo se reúne en períodos ordinarios y extraor-
dinarios de sesiones. Sin embargo, cuenta con una Secretaría Ejecutiva que funciona durante todo
el año, realizando el trabajo operativo en cumplimiento de las instrucciones de la Comisión IDH.
Además, en función de su facultad para asignar tareas o mandatos específicos, la Comisión Intera-
mericana cuenta con ocho Relatorías, a saber :
Relatorías de la Comisión IDH:

1. Libertad de Expresión
2. Derechos de la Mujer
3. Trabajadores Migratorios y Miembros de sus Familias
4. Unidad de Defensores de Derechos Humanos
5. Derechos de los Pueblos Indígenas
6. Derechos de las Personas Privadas de Libertad
7. Derechos de los Afro descendientes y contra la Discriminación Racial
8. Derechos de la Niñez
b) Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH)

La Corte IDH Es un órgano autónomo con funciones jurisdiccionales, de naturaleza convencional.
Esto significa que su creación y fundamento legal deviene de la Convención Americana de Derechos
Humanos (CADH). Tiene su sede San José, Costa Rica.
La Corte IDH está integrada por siete jueces, nacionales de los Estados miembros de la OEA, elegi-
dos a título personal entre juristas de la más alta autoridad, de reconocida competencia en materia
de derechos humanos. Su mandato es de seis años y solo pueden ser reelectos una vez, pero los
jueces que terminan su mandato siguen conociendo de los casos a que ya se hubieren abocado y
que se encuentren en estado de fallo.
La Corte IDH sesiona en cuatro períodos ordinarios, pero puede celebrar sesiones extraordinarias
a petición del Presidente de la misma o por solicitud de la mayoría de los jueces. El quórum que ne-
cesita para sesionar es de al menos cinco jueces y las decisiones serán tomadas por mayoría simple.
En caso de empate, la decisión la tomará el Presidente.
La Corte IDH es un tribunal interamericano de derechos humanos, al que le han sido reconocidas
dos tipos de competencias: una contenciosa y otra consultiva. La primera se refiere a la resolución
de casos sometidos por la Comisión Interamericana o un Estado Parte en que se ha alegado que
uno de los Estados Partes ha violado la Convención.
La segunda función se elude a la potestad que tienen los Estados Miembros de la Organización de
consultar a la Corte IDH acerca de la interpretación de la Convención o de otros tratados concer-
nientes a la protección de los derechos humanos en los Estados Americanos.
Es preciso indicar que la Convención Americana compromete a los Estados a cumplir la decisión
de la Corte IDH en todo caso que sean partes, puesto que sus fallos tienen un carácter “definitivo
e inapelable”. No obstante, en caso de desacuerdo sobre el sentido o alcance del fallo, la Corte lo
interpretará a solicitud de cualquiera de las partes, siempre que la solicitud cumpla con los requisi-
tos establecidos en la Convención Americana.
Es preciso aclarar que, por lo general, las partes intervinientes en los procesos contenciosos, sujetos
al conocimiento de la Corte IDH son: los Estados, la Comisión Interamericana y, las presuntas
víctimas o sus representantes, ya que tienen la posibilidad de presentar de manera autónoma
sus solicitudes, argumentos y pruebas, además de participar en las diferentes instancias y etapas
procesales ante la Corte, cuando haya sido presentada una demanda.
Según el Reglamento de la Corte, los Estados deberán ser representados por agentes designados
por ellos, y la Comisión Interamericana será representada por los delegados que designe al efecto.
1. Instrumentos del Sistema Interamericano:

• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
• Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José).
• Protocolo a la Convención Americana sobre Derechos Humanos relativo a la Abolición de
la Pena de Muerte.
• Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, “Protocolo de San Salvador”.
• Convención Interamericana para Prevenir y Sancionar la Tortura.
• Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de Personas.
• Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra
las Personas con Discapacidad.
• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer
“Convención de Belem Do Para”.
• Carta de la Organización de los Estados Americanos.
• Carta Democrática Interamericana.
• Estatuto de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos.
• Estatuto de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
• Reglamento de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos.
• Reglamento de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
• Declaración de Principios sobre Libertad de Expresión.
• Carta Internacional Americana de Garantías Sociales.
• Convención Interamericana Sobre Concesión de los Derechos Civiles a la Mujer.
• Convención Interamericana Sobre Concesión de los Derechos Políticos a la Mujer.
• Convención Interamericana sobre obligaciones alimentarias.
• Convención interamericana sobre restitución internacional de menores. Convención Intera-
mericana sobre conflictos de leyes en materia de adopción de menores.
• Convención Interamericana sobre tráfico internacional de menores.

• Convención para prevenir y sancionar los actos de terrorismo configurados en delitos contra
las personas y la extorsión conexa cuando estos tengan trascendencia internacional.
• Convención sobre asilo territorial.
• Convención sobre asilo diplomático.
• Convención sobre asilo político.
2. Derechos laborales: el Protocolo de San Salvador

Una violación de los derechos laborales, ignorada, tolerada o no resuelta en el ámbito interno,
puede dar lugar al inicio de una acción por violación de Derechos Humanos en el Sistema Intera-
mericano, siempre que acarree de manera clara una vulneración a los derechos consagrados en la
Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) o en otros instrumentos regionales sus-
ceptibles de ser analizados en razón de la materia por la Comisión IDH o la Corte IDH.
Para el caso específico de asuntos laborales, los órganos del sistema pueden conocer tanto de
vulneraciones a la CADH, utilizando una estrategia indirecta de litigio, alegando violaciones a ga-
rantías judiciales y protección jurisdiccional, a la igualdad, a la legalidad, etc., como de los derechos
sindicales consagrados en el artículo 8 del Protocolo de San Salvador.
3. Peticiones individuales
Entre los múltiples mecanismos y herramientas que dispone el sistema interamericano, sin duda, las
peticiones individuales es una de las más vitales.
Las peticiones individuales no son más que las denuncias que realizan las personas que sufren
violaciones a sus derechos humanos por algún Estado Parte, por medio de la cual solicitan a los
órganos del Sistema que intervengan para que cesen o reparen las mismas, ya sea por medio de la
investigación de dichas conculcaciones, la formulación de recomendaciones o la deducción de res-
ponsabilidad de carácter internacional por violaciones de derechos humanos, entre otras.
La persona que presenta una denuncia, debe asegurarse que el Estado que cometió la violación sea
parte de OEA y haya ratificado la Convención Americana y, por lo tanto, que tenga comprometida
su responsabilidad al respecto. En el caso de los países de la Región Centroamericana y la República
Dominicana, esta información es la siguiente:
Cualquier persona, por sí misma o en representación de otra, puede presentar una denuncia ante
la Comisión Interamericana, donde inicia el trámite de la petición, para denunciar una violación a
derechos humanos. Las fuentes del Sistema Interamericano, reconocen también la facultad de pre-
sentar una denuncia o petición a un grupo de personas o a una Organización No Gubernamental
(ONG) reconocida en al menos uno de los Estados miembros de la OEA.
Un requisito básico es que una o varias víctimas de la vulneración a derechos humanos alegada
puedan ser individualizadas. La petición debe ir acompañada de todos los detalles del caso, pruebas
testimoniales y documentales, que puedan ser útiles para determinar si ha habido alguna violación
de los derechos humanos.
En fin, para lograr tener un trámite más expedito, es muy importante explicar de forma detallada el
nexo causal de la actuación estatal, por acción u omisión, en relación con la violación denunciada,
y si es viable identificar a cada funcionario o funcionaria que haya tenido conocimiento del hecho.
Esta denuncia se presentará ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, conteniendo

una relación de los hechos que han vulnerado alguno de los derechos consagrados en la Conven-
ción, o en este caso, también, el derecho de organizar sindicatos y afiliarse al de su elección, con-
tenido en el Protocolo de San Salvador
4. Requisitos de Admisibilidad
Para que la Comisión Interamericana admita una petición individual de violación de Derechos hu-
manos, ésta ha de reunir los requisitos siguientes :
Los hechos que se presenten deben constituir violaciones a los derechos que se encuentran pro-
tegidos por la Convención, la Declaración Americana o cualquier otro tratado que en los cuales
los órganos del Sistema tengan competencia en razón de la materia. En el caso que la petición se
presentara contra un Estado miembro de la Organización que no ha ratificado la Convención Ame-
ricana, entonces la petición deberá referirse a un derecho protegido por la Declaración. Por ende,
es claro que toda petición individual que se presente, deberá ser en contra de un Estado parte de
la Convención o de la OEA.
Haber interpuesto y agotado los recursos de jurisdicción interna, de conformidad con los principios
del Derecho Internacional reconocidos, que pudieran haber resuelto en el ámbito interno el caso
alegado. En otras palabras, el caso tendrá que haber agotado los recursos internos del país en que
han ocurrido los hechos, salvo que en el Estado denunciado no esté disponible algún proceso o
recurso legal que se adecue a la protección de los derechos que se consideren vulnerados; o en el
caso de existir, no se le haya permitido a la víctima el acceso a los recursos legales para agotarlos
o que, si se ha permitido el acceso que sea manifiesto un retardo injustificado de la decisión en el
recurso (denegación de justicia).
En este último caso, la reiterada jurisprudencia de la Corte Interamericana ha expresado que se

deben atender a los criterios del “plazo razonable”, adoptados anteriormente por la Corte Euro-
pea de Derechos Humanos. Dicho plazo viene dado por los siguientes criterios: la complejidad
del asunto; la actividad procesal de la persona afectada; y, la actividad procesal de las autoridades.
Según la Comisión Interamericana, tampoco es necesario agotar los recursos de la jurisdicción
interna en situaciones que la persona no tenga los medios económicos para pagar un abogado o
abogada, y el Estado no provea ese servicio de forma gratuita.
La petición individual se deberá presentar en un plazo de 6 meses contados a partir de la notifica-
ción del agotamiento de los recursos internos emitida por una entidad judicial.
La petición no debe estar sometida en otro proceso internacional o que haya sido sometida al co-
nocimiento de la Comisión con anterioridad. Por ejemplo, el Consejo de Derechos Humanos de
Naciones Unidas.
5. Tramitación de una petición

Una vez que la Comisión Interamericana recibe una denuncia sobre violaciones de derechos huma-
nos, deberá examinar si ha cumplido con los requisitos necesarios para su trámite.
En ese sentido, el artículo 47 de la Convención Americana señala que una petición no será admisible
en los casos que:
Falten los requisitos ya enumerados. Si hubiera requisitos de forma que no estén solventados, la
CIDH solicitará al peticionario que los subsane o los complete en un plazo razonable;
Los hechos expuestos no caractericen una violación a los derechos humanos;
Sea manifiestamente infundada la petición o sea evidente su total improcedencia;
Sea sustancialmente la reproducción de una petición ya examinada por la Comisión u otro organis-
mo internacional.
En la fase inicial, la Comisión IDH recibirá todos los documentos necesarios relativos a la petición
individual y evaluará los requisitos anteriormente descritos. Enviará comunicación al Estado de-
nunciado para que presente su respuesta o informe, para ello se cuenta con el plazo de dos meses
(Artículo 30 del Reglamento de la Comisión IDH).
Al tener una respuesta estatal, se le trasladará a la víctima para que ésta presente sus observacio-
nes adicionales, por escrito o en audiencia oral. Luego de ese período de intercambio de informa-
ción sobre la denuncia, en el que se recibió observaciones o se venció el plazo para recibirlas, la
Comisión verificará si continúan los motivos de la petición. Si considera que no, mandará a archivar
el expediente.
Si por lo contrario, al examinar la petición y luego de recibir o escuchar las observaciones de las
partes, el grupo de trabajo encargado recomendará a la Comisión en Pleno la admisión o no del
caso, tomando en cuenta si se cumplen los requisitos exigidos y si no existe alguna causal de inad-
misibilidad. En estos casos se elaborará el Informe de Admisibilidad, que no prejuzgará el fondo del
asunto.
Así que, si la CIDH considera que de los hechos denunciados existe evidencia que revele una
posible violación a los derechos humanos la declarará admisible. En este momento, la petición se
transforma en un caso y se procederá al análisis de fondo.
Acto seguido, la Comisión se pondrá disposición de las partes para que se arribe a solución amis-
tosa. En ésta invitará a las partes a ponerse de acuerdo y buscar una solución sobre lo denunciado.
La Comisión IDH señalará un plazo para que las partes puedan expresar su voluntad de llegar a
este tipo de arreglo.
Si se llegare a un acuerdo la Comisión IDH redactará un informe, que será transmitido al peticio-
nario, al Estado y al Secretario General de la OEA para su publicación. De no llegarse a solución
amistosa, se proseguirá con el trámite del caso. Por cierto, la solución amistosa podrá ser alcanzada
en cualquier etapa del trámite de una denuncia.
De no llegar a un acuerdo amistoso, la Comisión iniciará su propia investigación para determinar

si los hechos alegados efectivamente son una violación a los derechos humanos. Para llegar a esta
conclusión, la Comisión podrá de oficio solicitar información adicional de cualquier tipo al peticio-
nario y al Estado.
Se podrán llevar a cabo audiencias públicas entre las partes para discutir los puntos en contro-
versia de manera oral, o bien se podrán enviar escritos para que las partes presenten los alegatos
que consideren pertinentes. Igualmente, cuando lo considere oportuno, la Comisión IDH también
podrá realizar investigación in loco, o in situ. La visita in loco consiste en el apersonamiento de los
comisionados o comisionadas al Estado demandado.
De modo que, si no se logrará un acuerdo de las partes y la Comisión determinará que hubo viola-
ciones a los derechos consagrados en algún instrumento que le confiera competencia, la Comisión
IDH redactará un informe preliminar en el que narrará los hechos y establecerá sus conclusiones
con base en el Artículo 50 de la Convención de 1969.
En este informe, que es confidencial, la Comisión expresará sus proposiciones y recomendaciones.

Se fijará un plazo para que el Estado subsane las violaciones. Si el Estado cumple, se da por finali-
zado el caso.
En caso contrario, la Comisión tiene dos opciones:
La primera, incluir el informe dentro del Informe Anual de la Comisión a la OEA;

la segunda, en caso que proceda, notificará al peticionario, para que en el plazo de un mes envíe
sus observaciones sobre la posibilidad de someter el caso al conocimiento de la Corte IDH, salvo
oposición de la mayoría absoluta de los miembros de la Comisión IDH.
6. Proceso ante la Corte IDH

Un punto esencial que se tendrá cumplir para que un caso se someta a la Corte Interamericana, es
que el Estado denunciado haya reconocido expresamente la competencia de este tribunal, tal como
lo dispone el artículo 62 de la Convención Americana.
Para iniciar un proceso ante la Corte Interamericana es indispensable que la Comisión Interameri-
cana u otro Estado parte presente una demanda ante este tribunal. Una exigencia que se debe cum-
plir previo a su presentación es que se hayan agotado todos los procedimientos ante la Comisión.
Asimismo, la demanda presentada deberá cumplir los requisitos del Artículo 33 del Reglamento de
la Corte. Si los requisitos no fueran cubiertos en su totalidad, se solicitará al demandante que los
subsane en un plazo de veinte días.
Una vez que la demanda se admita, la Corte IDH le comunicará al Estado, a las víctimas, sus fami-
liares o representantes debidamente acreditados y al denunciante original que se ha recibido una
demanda por presuntas violaciones a derechos humanos. Junto con la notificación, la Corte solici-
tará al Estado demandado que designe a un Agente para el caso y a la Comisión IDH que nombre
a sus Delegados en un plazo de treinta días.
De modo que, el procedimiento señala que una vez notificadas las víctimas, sus familiares o re-
presentantes debidamente acreditados, éstos tendrán un plazo de dos meses para presentar a
la Corte IDH sus argumentos, pruebas y solicitudes. Luego, se le otorgará al Estado un plazo de
cuatro meses para contestar la demanda y el escrito de las víctimas. La contestación es además el
momento procesal y el escrito en que un Estado puede interponer las excepciones preliminares
que considere convenientes. Si las partes lo consideran pertinente, podrán presentar alegatos so-
bre las excepciones preliminares opuestas por el Estado, en un plazo de treinta días a partir de la
comunicación (Art. 37.4 del Reglamento de la Corte IDH).
La Corte, dentro de sus reuniones periódicas, planificará llevar a cabo una audiencia de carácter
público, en la cual se definirán todos los aspectos del caso (excepciones preliminares, de fondo
o las reparaciones). Salvo que, de forma excepcional fije una audiencia sólo para conocer de las
excepciones preliminares. Asimismo, la Corte posee la facultad de prescindir de esta oportunidad
procesal de convocar a las partes para determinar su fallo.
En términos simples, esta audiencia pública será donde se complementan todos los elementos
probatorios del caso (ya sea testimonial, documental, perito u otro). En este mismo acto, la Corte
IDH escuchará los alegatos de las partes, tanto los de admisibilidad como los de fondo y de repa-
raciones.
Luego de la audiencia habrá lugar para la presentación de alegatos finales por escrito y posterior-
mente la Corte IDH emitirá su sentencia debidamente fundamentada. En una sentencia conde-
natoria, la Corte usualmente ordena al Estado el pago de una compensación, ya sea por daños
materiales o inmateriales o por ambos. También se condena al Estado a pagar costas procesales y
a ejecutar otras formas de reparación, como actos públicos de reconocimiento de responsabilidad
o de disculpas públicas a las víctimas.
Al emitirse una sentencia en un caso, la Corte IDH deberá supervisar el cumplimiento de su fallo.
En caso que un Estado incurra en un incumplimiento, ya sea éste de carácter parcial o total, esa
Corte escuchará a las partes y posteriormente emitirá una resolución en la que determine el in-
cumplimiento incurrido por el Estado.
BIBLIOGRAFÍA
• Alburquerque, Rafael F. La jurisprudencia laboral: equilibrio de intereses antinómicos.

Vicepresidente de la República. Catedrático de la Pontificia Universidad Católica Madre y
Maestra. Suprema Corte de Justicia. Santo Domingo, 21 de mayo 2008. www.suprema.gov.
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• Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES). Instituto de Derechos Humanos

de la Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (IDHUCA). Catholic Relief Services
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Trajano Potentini. Librería jurídica virtual. Santo Domingo, D.N. República Dominicana.
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• Hernández Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. 2da. edición. Librería
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práctica de los derechos laborales en República Dominicana. 2009. Página 72. Inédito. http://
www.iidh.ed.cr
• Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). USAID. Pact. ASEPROLA. Programa

de Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral en Centroamérica y República Dominicana.
Estudio regional acerca del marco legal en derecho laboral y el estado actual de los derechos
laborales. Septiembre de 2009. http://www.iidh.ed.cr
• Tejeda, Eddy (editor). El derecho a una vida digna. FLACSO República Dominicana, 2002
ANEXOS
ANEXO I
CONTRATO PODER CUOTA LITIS
ENTRE:
De una parte, ____________________________ dominicana, mayor de edad, casa-

da, portadora de la cédula de identidad y electoral No. 001-1104822-9; domiciliada y residen-
te en la calle Virginia Ortega No. 7, Urbanización Los Prados, Distrito Nacional, quien para
los fines del presente contrato se denominará LA PRIMERA PARTE y de la otra parte, la LI-
CDA.___________________________________________________, do-
minicanas, mayores de edad, solteras, portadoras de las cédula de identidad y electoral
Nos.______________________, respectivamente, Abogadas de los Tribunales de la
República, matriculadas en el Colegio de Abogados de la República Dominicana, con los Nos.
__________________________, con estudio profesional abierto en la Avenida Núñez de
Cáceres No.______________ del sector El Millón, Distrito Nacional, quienes a los fines del
presente contrato se denominaran LA SEGUNDA PARTE.
HAN CONVENIDO Y PACTADO LO SIGUIENTE:
PRIMERO: LA PRIMERA PARTE mediante el presente contrato confiere PODER tan amplio y sufi-
ciente como en derecho fuere necesario, a favor de LA SEGUNDA PARTE, quienes aceptan, para
que en su nombre y representación y como si fuere la poderdante misma, la representen en cual-
quier grado y jurisdicción de los tribunales de la República, realicen cuantas gestiones, diligencias,
acciones judiciales, extrajudiciales y amigables que sean necesarias relativas a la DEMANDA LA-
BORAL contra _____________________________, con facultad para incoar demanda,
desistir, practicar embargos y dejarlos sin efecto, inscribir hipotecas, interponer recursos, transigir,
recibir dinero y otorgar descargos, hacer sin restricciones actos concernientes al derecho del po-
derdante, con facultad para firmar a su nombre y con su nombre como si fuere el mismo.
SEGUNDO: LA PRIMERA PARTE se compromete a avanzar los gastos legales del procedimiento,
y pagar los gastos relativos a los impuestos fiscales y del Estado, necesarios para los fines del pre-
sente PODER, hasta la solución del asunto.
TERCERO: LA PRIMERA PARTE otorga a favor de LA SEGUNDA PARTE por concepto de hono-
rarios profesionales como abogado, el 30% (treinta por ciento) del monto de las indemnizaciones,
restituciones o valores obtenidos judicial o extrajudicialmente, sin prejuicios de los honorarios
causados en su provecho.
CUARTO: LA PRIMERA PARTE no podrá revocar el presente PODER durante el tiempo de la

ejecución y total solución del asunto para el cual ha sido otorgado, salvo negligencia, imprudencia o
deficiencia de LA SEGUNDA PARTE en la ejecución de las labores encomendadas. No podrá tran-
sigir sin la presencia y aprobación de LA SEGUNDA PARTE y en cualquier caso este tendrá dere-
cho a la proporción de las indemnizaciones, restituciones o valores señalados en la cláusula tercera.
CONVENIDO Y REDACTADO en tantos originales como en partes, en la ciudad de Santo Domin-

go de Guzmán, Distrito Nacional, capital de la República Dominicana, a los veintinueve (29) días del
mes de septiembre del año dos mil ocho (2008).
__________________________________
___________________________
PODERDANTE
_______________________________________________________________
_
ABOGADAS APODERADAS
YO, DRA._______________________, Abogada Notario Público de los del Número del

Distrito Nacional, debidamente inscrita en el Colegio Dominicano de Notarios con la matrícula
No. 1100, CERTIFICO Y DOY, que las firmas que aparecen al pie del presente documento fueron
puestas por las señoras ___________________________________________, de ge-
nerales que constan y quienes me han declarado bajo la fe del juramento, que esas son las mismas
firmas que acostumbran a usar en todos sus actos tanto público como privado, en la ciudad de San-
to Domingo de Guzmán, Distrito Nacional, Capital de la República Dominicana, a los veintinueve
(29) días del mes de septiembre del año dos mil ocho (2008).
DRA._______________________
ABOGADA NOTARIO PUBLICO
ANEXO II
DEMANDA LABORAL:
ESCRITO INTRODUCTIVO DE INSTANCIA
A la : Honorable Magistrada Juez Presidente

Del Juzgado de Trabajo del Distrito Nacional
Vía : Secretaria General
Asunto : Demanda Laboral en Reclamo de Prestaciones

Laborales, Derechos Adquiridos, e
Indemnizaciones, por Desahucio.
Demandante : _____________________________
Abogados : _____________________________

Demandado : ______________________________
Ubicado en la calle El Conde No. 6, Santo
Domingo, Distrito Nacional
ANEXOS:
1. Fotocopia Contrato de Cuota Litis
2. Fotocopia Cédula Identidad y Electoral.
3. Fotocopia del correo electrónico en donde la Gerencia de Recursos Humanos comunica
la salida a todo el personal de la empresa
4. Fotocopia Volantes de Pago Nómina Fija
5. Fotocopia comunicación d/f 15-10-07 con última revisión anual salarial
6. Fotocopia proforma: “Compensación y Beneficios, Liquidación de Prestaciones Labo-
rales”
7. Fotocopia vales combustibles
8. Fotocopia bouchers tarjeta Shell Card
9. Fotocopia “Informe de Inspección” d/f
10. Fotocopia de opinión emanada del Departamento de Trabajo expresando su criterio
sobre a qué considera salario ordinario y qué se considera parte del salario para fines de
desahucio.
La suscrita, _______________, dominicana, mayor de edad, casada, portadora de la cédu-
la de identidad y electoral No.___________, domiciliada en la calle Virginia Ortega No. 7,
Los Prados, Distrito Nacional, y residente en Punta Cana, Provincia La Altagracia, quien ha dado
poder para constituirse como abogadas y apoderadas especiales, a los _______________
______________________, dominicanos, mayores de edad, solteras y casado, Aboga-
dos de los Tribunales de la República, portadores de las cédulas de identidad y electoral Nos.
____________________________, respectivamente, matriculados en el Colegio Domi-
nicano de Abogados bajo los Nos. ________________, con estudio profesional abierto en la
Avenida Núñez de Cáceres No._____________del sector El Millón, Distrito Nacional, lugar
donde hace formal elección de domicilio nuestra representada, para todos los fines y consecuencias
legales de la presente DEMANDA LABORAL contra _____________________________
______, con domicilio social en la calle El Conde No. 6, Santo Domingo, Distrito Nacional.
DE LOS HECHOS
POR CUANTO: En fecha 28 del mes de noviembre del año 2000, la demandante
señora _________________ ingresó a trabajar para la empresa
___________________________, como Encargada de Tienda.
POR CUANTO: El buen desempeño, las buenas relaciones laborales para con los demás compañeros
de trabajo, la lealtad y honradez a favor de la empresa, la entrega, preparación, meritos académicos
y dedicación al trabajo, son particularidades que caracterizan a la señora ________________.
POR CUANTO: Se desempeño como Coordinadora de Operaciones por espacio de tres años
aproximadamente, y en el mes de diciembre del año 2006 fue promovida al puesto de Gerente
Regional del Este, posición que abarcaba las zonas de La Romana, Punta Cana y Bávaro.
POR CUANTO: Con la promoción al nuevo puesto, conquista mayores beneficios mensuales, tales
como:
• Compensación Uso de Vehículo por un monto de RD$6,000.00
• Asignación de combustible mediante Vales (Talonarios) y uso de la Tarjeta Shell Card por un
monto de RD$10,000.00
• Incentivos trimestrales ascendentes a un monto promedio de RD$25,000.00
• Aumento salarial de un 11% sobre su salario anterior, con un nuevo salario mensual ascendente
a la suma de RD$43,240.00
POR CUANTO: En fecha 01 (primero) del mes de septiembre del año dos mil ocho (2008), la
señora _____________________ fue convocada a una reunión en la Gerencia de Recursos
Humanos, en la que se le comunica de manera verbal, la decisión de la empresa de ejercer el
derecho al desahucio.
POR CUANTO: La señora __________________ permaneció laborando para la empresa por

espacio de 7 (siete) años, 9 (nueve) meses y 3 (tres) días.
POR CUANTO: La señora _________________ en comunicación dirigida vía correo elec-

trónico, a la Gerente de Recursos Humanos, ________________________, de fecha 9 de
septiembre del 2008, reclamo que “deben basar el cálculo de las mismas en base a mi salario, y mi
salario comprende todas las comisiones, dietas, asignación de combustible, gastos de vehículos, en
fin todos los beneficios marginales obtenidos durante mi permanencia en la empresa” información
esta que no acepto la funcionaria.
POR CUANTO: La señora ____________________ visitó en horas de la mañana, la Repre-

sentación Local de Trabajo ubicada en la sede de la Secretaria de Estado de Trabajo, el día 10 de
septiembre del año en curso, a los fines de solicitar orientaciones más precisas en el caso que le
compete, en cuanto al Cálculo de las Prestaciones Laborales correspondientes, facilitándole el Ins-
pector de Trabajo que le recibió, una copia de una opinión solicitada al Departamento de Trabajo
en fecha 20 de julio del 2007, la cual utilizan como referente en esta materia.
POR CUANTO: La señora _____________________- se presentó en horas de la

tarde del día 10 de septiembre del año en curso, a una reunión en las oficinas adminis-
trativas de _________________________, con la Gerente de Recursos Huma-
nos,_________________, con el objetivo de conciliar los montos correspondientes. La Ge-
rente entrego una copia del formulario utilizado a estos fines por el departamento, con montos
ascendientes a la suma de RD$694,923.03 (SEISCIENTOS NOVENTA Y CUATRO MIL NOVE-
CIENTOS VEINTE Y TRES PESOS CON 03/100) siendo analizada y comparada con la realizada
por la Representación Local de Trabajo; en la misma no se reconocía la asignación del combustible
como integrante del salario ordinario. Las discusiones producidas en esta reunión fueron poco
beneficiosas. A tal efecto no hubo acuerdo en cuanto a la suma computada, puesto que difería en
mucho del cálculo realizado por la Representación Local de Trabajo, la que ascendía a la suma de
RD$797,978,61 (SETECIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL NOVECIENTOS SETENTA Y OCHO
PESOS CON 61/100). La señora _____________________decidió entonces solicitar la pre-
sencia de un Inspector de la Secretaria de Estado de Trabajo, para consensuar el procedimiento.
POR CUANTO: El día 23 de septiembre del año en curso, fue efectuada una reunión con la Geren-
te de Recursos Humanos, el representante legal de la empresa, la representante legal de la emplea-
da y el Inspector de Trabajo, sin la presencia de la señora ____________________ (ausente
por razones atendibles), en la que se discutió a fondo el argumento en cuestión, y en esta en vez de
reconocer y enmendar el meollo del asunto, procedieron a informar que tampoco reconocerían
las comisiones como parte del salario ordinario.
POR CUANTO: Fue solicitada entonces otra reunión con la presencia de la señora
__________________ y los demás concurrentes, siendo realizada el día 25 de septiembre del
año en curso. En la misma no hubo concertación, puesto que el representante legal de la empresa
considero que no había nada por reconocer y anunció que nos veríamos en otro escenario.
POR CUANTO: En fecha 29 (veintinueve) del mes de septiembre del año en curso fue recibi-
do por ___________________________, el Acto No. 590/2008 del Alguacil Or-
dinario del Tribunal de Niños, Niñas y Adolescentes del Distrito Judicial de La Altagracia,
_______________________________ contentivo de un “ACTO DE OFRECIMIENTO
REAL DE PAGO, SEGUIDO DE CITACION CONSIGNACIÓN”, el cual fue declinado su recibi-
miento por no coincidir con el monto reclamado y ser estos insuficientes. El mismo indicada un
monto de RD$396,103.00 (Trescientos Noventa Seis Mil Ciento Tres Pesos con 00/100), siendo
aun menor a la suma que estaba en proceso de discusión presentada en el formulario proforma de
la Gerencia de Recursos Humanos.
DE DERECHO
CONSIDERANDO: Que el Artículo 75 del Código de Trabajo establece que: “Desahucio es el

acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el dere-
cho de poner término a un contrato por tiempo indefinido”.
CONSIDERANDO: Que el Artículo 76 del mismo Código establece que “después de un año de
trabajo continuo la parte que ejerza el derecho al desahucio debe dar aviso previo a la otra parte
con un mínimo de 28 días de anticipación”.
CONSIDERANDO: Que el Artículo 77 del Código de Trabajo establece textualmente que: “El
desahucio se comunicara por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes
se participara al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante
carta depositada en estas oficinas”.
CONSIDERANDO: Que el Artículo 86 del Código laboral establece que “las indemnizaciones por
concepto de prestaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de
la fecha de la terminación del contrato, en caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en
adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo”.
CONSIDERANDO: Que toda empresa que decide dar término a un contrato de trabajo por tiem-
po indefinido por su propia y única voluntad, se obliga a pagar a quien despidió, las prestaciones
laborales, indemnizaciones y otros valores que acuerda la ley, en este caso, permaneció laborando
para la empresa por espacio de 7 (siete) años, 9 (nueve) meses y 3 (tres) días:
• 28 días de Preaviso
• 174 días de Cesantía:
• 10 días de Vacaciones
• Proporción Salario de Navidad
• Participación de los beneficios de la empresa o bonificación
CONSIDERANDO: Que ___________________ durante el desarrollo del contrato por

tiempo indefinido, no cumplió con los preceptos de la ley, en cuanto al pago de la bonificación por
escalas, por antigüedad en la empresa, así como el no pago de las horas trabajadas en días feriados.
CONSIDERANDO: Que __________________ enmascara las comisiones por volumen de

ventas como Objetivos trimestrales, y estos valores no los incluye ni reconoce como parte del
salario ordinario, en los cálculos de las prestaciones laborales presentados a la demandante, señora
__________________.
CONSIDERANDO: Que _____________________tampoco admite la asignación mensual

del combustible, concesión otorgada a través de una tarjeta de crédito “Shell Card”, como parte
del salario ordinario.
CONSIDERANDO: Que en opinión emanada del Departamento de Trabajo, de fecha 20 de julio

del 2007, expresando su criterio sobre a qué considera salario ordinario y qué se considera parte
del salario para fines de desahucio y los derechos adquiridos en virtud de algunos incentivos la-
borales como son asignación de combustible, vehículo, dieta, etc. Ese Departamento concluyo de
la siguiente forma: “Los gastos de vehículos, gastos de combustibles, incentivos, comisiones, etc.,
son considerados como salarios ordinarios, siempre que estos se den permanentemente, ya que el
salario se integra no tan solo por el dinero en efectivo sino también por cualquier otro beneficio
que obtenga el trabajador por la prestación del servicio, La Suprema Corte de Justicia, mediante
sentencia de fecha 14 de junio del 2000, estableció “Las sumas de dinero que por concepto de
dietas, rentas, comisiones y otras, que son recibidas permanentemente por un trabajador como
consecuencia de la prestación ordinaria de sus servicios personales, constituyen parte integral del
salario ordinario computable a los fines de determinar el monto de auxilio de cesantía y otros de-
rechos, sea cual fuere la denominación con que se le distinga”.
CONSIDERANDO: Que el Artículo 195, del Código de Trabajo establece que “el salario se esti-
pula y se paga íntegramente en moneda de curso legal y en la fecha concebida por las partes. Puede
comprender, además cualquiera otra remuneración, sea cual fuere la clase de esta. El salario puede
pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, por ajuste o precio alzado, o
combinado algunas de estas modalidades.”
CONSIDERANDO: Que el Artículo 309, del Código de Trabajo establece que “los viajantes, ven-
dedores, propagandistas, promotores de ventas y quienes realizan actividades similares, son traba-
jadores, siempre que presten sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador”
CONSIDERANDO: Que el Artículo 312 del Código de Trabajo establece que “el derecho que
tiene el trabajador a percibir la comisión, nace en el momento en que se abre la operación, salvo
que se acuerden comisiones sobre pagos periódicos”.
CONSIDERANDO: Que el salario ordinario de los trabajadores que realizan actividades particu-
lares a los trabajos señalados en el Artículo 309, “comprende su salario fijo y las comisiones que
reciben regularmente”, según lo establece el Artículo 311; que la comisión es una contra partida
del servicio prestado, es un salario por rendimiento, porque su monto se determina en base a re-
sultados generalmente ventas, cobros, etc., y que la misma es el resultado del trabajo habitual del
trabajador, por lo que es un componente esencial del salario ordinario del trabajador, y el incentivo
que recibe el trabajador por volumen de operaciones es una comisión, expresada como estímulo
a su esfuerzo, entrega total y capacidad técnica en la materia; Aún cuando el pago se realice en un
periodo mayor de un mes. Sentencia de la Suprema Corte de Justicia de fecha 18-08-1999.
CONSIDERANDO: Que en esa forma de retribuir a un trabajador la contrapartida de su trabajo,

en períodos trimestrales, no es más que una maniobra en su contra que lo hace perder los demás
derechos adquiridos y accesorios a su contrato de trabajo, lo cual se contrapone al Principio VI
Fundamental que expresa: “En materia de trabajo los derechos deben ser ofrecidos y las obligacio-
nes ejecutadas según las reglas de la buena fe”; que si bien es cierto que el salario se integra por el
dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o por mes al
trabajador, y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.
CONSIDERANDO: Que si el monto que recibía cada tres meses no constituía un salario encubier-
to, ¿por qué era pagado de forma regular, cada 90 días?
CONSIDERANDO: Que el hecho de que un empleador pague la remuneración a sus trabajadores

en períodos mayores de un mes, no le quita al salario el carácter de ordinario, si se determina que
el mismo corresponde a la retribución de las labores realizadas en la jornada ordinaria del traba-
jador, debiendo en cada caso el juez apoderado analizar esos pagos y las circunstancias que los
rodean, a fin de dar la verdadera clasificación al salario.
CONSIDERANDO: Que los jueces del fondo pueden determinar cuando un salario pagado en
períodos mayores al estipulado por la ley, es un salario ordinario a pesar de la calificación que le
otorguen las partes, contando para ello con un poder de apreciación de las pruebas que se les
aporten y con el mandato del IX Principio Fundamental del Código de Trabajo que prescribe que
en materia de contrato de trabajo, lo que predominan son los hechos, los cuales aprecian sobera-
namente los jueces.
POR LOS MOTIVOS ANTES EXPUESTOS y debidamente apoderado el Tribunal, Os solicitamos al

Magistrado Juez Presidente, en sus atribuciones laborales de primer grado, FALLAR de la siguiente
manera:
PRIMERO: QUE SE DECLARE buena y valida la presente demanda en pago de prestaciones labora-
les por desahucio, por ser justa en el fondo y regular en la forma.
SEGUNDO: DECLARAR resuelto el contrato de trabajo que existía entre

_____________________________ y ________________________________.
TERCERO: CONDENAR a ___________________________, a pagarle a

_____________________ las sumas que resulten por conceptos de:
a. Preaviso 28 días RD$98,017.00
b. Auxilio de Cesantía 174 días RD$609,109.62
c. Vacaciones 10 días RD$35,006.30
d. Proporción 8 meses Salario de Navidad RD$55,845.05
e. Proporción Participación en los
Beneficios de la Empresa, proporcional
a 8 meses del año 2008
=====================
SUB-TOTAL RD$797,978.61
CUARTO: CONDENAR a ____________________________, a pagar, una suma igual a

un día de salario devengado por el trabajador por cada día de retardo, el cual está reservado a
los casos en que el empleador ejerce el desahucio y no paga las indemnizaciones laborales antes
dichas, en el término de diez días a partir de la terminación del contrato de trabajo, basados en lo
establecido en el Artículo 86 del Código de Trabajo, porque evidentemente el pago incompleto de
las prestaciones, equivale a una falta en la aplicación de esta disposición, además tomar en conside-
ración la variación en la moneda nacional, desde el momento en que se interpuso la demanda hasta
que se produzca sentencia definitiva, todo ello en base al índice de precio al consumidor elaborado
por el Banco Central de la República Dominicana.
QUINTO: CONDENAR a ___________________________al pago de una indemnización

ascendente a RD$350,000.00 (Trescientos Cincuenta Mil Pesos con 00/100), por reparación en
daños y perjuicios fundamentada por el pago incompleto de la participación en los beneficios de la
empresa (bonificación anual), la cual por el tiempo de servicio de la empleada, correspondía el pago
de sesenta (60) días de salarios.
SEXTO: Que se nos reserve el derecho de depositar cualquier documento que pueda ser aporta-
do por la demandante y que al momento de depositar esta demanda no haya sido posible hacerlo
por ante ese tribunal y que pueda aportarle luz a este proceso, en virtud de lo que establece el
Artículo 544 del Código de Trabajo Vigente.
SEPTIMO: Que la sentencia a intervenir sea provisionalmente ejecutoria no obstante cualquier
recurso que se interponga contra la misma.
OCTAVO: Que se condene al demandado al pago de las costas del procedimiento, ordenando su
distracción en provecho de los abogados apoderados _____________________________
____, por haberlas avanzado en su mayor parte.
En el Distrito Nacional, Capital de la República Dominicana, hoy día 07 (Siete) del mes de Octubre
del año Dos Mil Ocho (2008).
_______________________________________________________________
____
ABOGADOS DEMANDANTES
ANEXO III
ACTO DE NOTIFICACION DE SENTENCIA
Acto No.__________________
En Santo Domingo Oeste, Municipio de la Provincia Santo domingo, República Dominica-

na, a los ___________________ ( ) días del mes de septiembre del año dos mil ocho
(2008); ACTUANDO a requerimiento de ________________________, C. X A, en-
tidad jurídica regida y formada conforme a las leyes de la República Dominicana, la cual, tiene
su domicilio social y establecimiento principal en La Calle San José no. 2, sector Hato Nuevo
de Manoguayabo, Municipio Santo Domingo Oeste, debidamente representada por su Presi-
dente, señor ______________________, dominicano, mayor de edad, casado, titular de
la cédula de identidad y electoral No.________________ domiciliado y residente en esta
ciudad de Santo Domingo, Distrito Nacional, República Dominicana, quien tiene para los fines
propios del presente acto como abogados constituidos y apoderados especiales a los Letrados:
______________________________, abogados de los Tribunales de la República, domi-
nicanos, mayores de edad, casado, y soltero, titulares de las cédulas de identidad y electoral
Nos.__________________-, respectivamente, con domicilio y estudio profesional abierto en
la C/ Luís F. Thomén esq. Bohechío, sector Evaristo Morales, Distrito Nacional, en esta ciudad de
Santo Domingo, teléfonos _______________y donde mi requeriente hace formal elección de
domicilio, para los fines y consecuencias legales del presente acto.-----------
YO,________________________________________________________ ____
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________
EXPRESAMENTE, y en virtud del anterior requerimiento, me he trasladado al primer (1er.)

piso del Ministerio de Trabajo ubicado en la Ave. Jiménez Moya Esq. República del Líba-
no, Centro de los Héroes, Distrito Nacional, que es donde han hecho elección de domici-
lio los letrados LICDOS.______________________________ y una vez allí hablan-
do personalmente con __________________________________ quien me dijo ser
____________________________ de mi requerido LE HE NOTIFICADO a mis reque-
ridos LICDOS._____________________________________, en cabeza del presente
acto, copia íntegra de la Sentencia Laboral No.00156, de fecha once (11) de enero del año dos mil
ocho (2008), dictada por la Segunda Sala de la Cámara Civil y Comercial de la Corte de Apelación
del Distrito Nacional, cuyo dispositivo copiado textualmente dice así:
F A L L A:
PRIMERO: RATIFICA el defecto pronunciado en audiencia contra la parte recurrente, señora

__________________, por falta de concluir, no obstante haber sido legalmente citado;
SEGUNDO: DESCARGA pura y simplemente a la parte recurrida, entidad

___________________, C X A, del recurso de apelación interpuesto por la señora
__________________, contra la sentencia civil No. 00475, relativa al expediente No. 038-
2007-00457, de fecha nueve (09) del mes de agosto del año dos mil siete (2007), dictada por la
Quinta Sala de la Cámara Civil y Comercial del Juzgado de Primera Instancia del Distrito Nacional,
por los motivos precedentemente expuestos;
TERCERO: CONDENA al pago de las costas del procedimiento a la parte recurrente, señora
_______________, a favor de los abogados de la parte recurrida DR.________________
____________________, quienes afirman haberla avanzado en su mayor parte;
CUARTO: COMISIONA al ministerial _______________________, alguacil de estrados de

esta sala, para la notificación de la presente sentencia;
Y por esta nuestra sentencia, así se pronuncia, ordena, manda y firma;
FIDOS)_________________________________________________________
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _,Secre
taria. DADA Y FIRMADA ha sido la anterior sentencia por los Magistrados que figuran en el
encabezamiento, el mismo día, mes y año expresados por ante mí, Secretaria que certifica.
LE HE NOTIFICADO a mi requerida__________________________
BAJO TODA CLASE RESERVAS.
Y para que mi requerida, no pueda alegar ignorancia, así se lo he notificado hablando personalmen-
te con quien dije haberlo hecho en el lugar de mi traslado, en cuyas manos he dejado copias integras
del presente acto, el cual consta de tres (3) fojas, y ocho (8) fojas correspondientes a la sentencia
y notificación de la cual se da copia en cabeza del mismo, debidamente selladas, foliadas, firmadas y
rubricadas tanto en su original como en sus copias, por mí alguacil infrascrito, que certifico y doy fe.
COSTOS RD$_________________
EL ALGUACIL
ANEXO IV
RECURSO DE APELACION:
ESCRITO DE DEMANDA
AL : Honorable Magistrado
JUEZ PRESIDENTE Y DEMAS JUECES QUE INTEGRAN LA CORTE DE
TRABAJO DE LA PROVINCIA SANTO DOMINGO.

Asunto : FORMAL INTERPOSICION DE RECURSO DE APELACION DE LA

SENTENCIA MARCADA CON EL No. 00156, DE FECHA31 DEL MES DE
JULIO DEL AÑO 2008 POR LA SEGUNDA SALA DEL JUZGADO DE
TRABAJO DE LA PROVINCIA SANTO DOMINGO
RECURRENTE : ____________________________________________ C. x A.
Abogados : _____________________
_____________________

RECURRIDO : __________________________.
Anexos : a)-Copia acto No. 774/2008, de fecha veintidós

(22) del mes de Octubre del año dos mil ocho
(2008) instrumentado por el ministerial Fausto
De Jesús Aquino, de Estrados del Juzgado de
Trabajo, segunda sala, de la Provincia Santo
Domingo.
b)- Copia de la Sentencia marcada con el
No. 00156 de fecha 31 de Julio del 2008,
Dictada por la Segunda Sala del Juzgado de
Trabajo de la Provincia Santo Domingo
Honorable Magistrado:
La entidad de comercio _______________________, empresa constituida de acuer-
do a las leyes de la República Dominicana, con Registro Industrial No.________-, y RNC
No.____________, teléfono 809-238-2029, con su asiento social y domicilio principal en el
sector Hato Nuevo, Municipio Santo Domingo Oeste, Provincia Santo Domingo, República Domi-
nicana, debidamente representada por su Presidente, señor ________________________,
titular de la cédula de identidad y electoral No.______________, domiciliado y residen-
te en esta ciudad de Santo Domingo, Distrito Nacional, quien tiene como abogados apo-
derados especiales para los fines y consecuencias del presente procedimiento, a los Letra-
dos____________________________, dominicanos, titulares de las cédulas de identidad
y electoral No.___________________________ respectivamente, abogados de los Tribu-
nales de la República, con estudio profesional instalado en la dirección infra indicada, en lo relativo
a lo indicado en Asunto, tiene a bien exponer lo siguiente:
LOS HECHOS
POR CUANTO: La entidad de comercio ______________________-, dedicada por décadas

a la producción, cultivo y distribución de Tabaco en todo el territorio nacional, ha realizado dicha
actividad con estricto apego a la legalidad vigente y con el máximo respeto a las normas que rigen
el libre comercio y la lealtad en la competencia comercial, cumpliendo con todas sus obligaciones
de registro y de tributo por ante las instituciones competentes del Estado dominicano.
POR CUANTO: A que en tal virtud, ____________________, tiene laborando una gran
cantidad de personas en las distintas áreas de la empresa para mantener la misma en operación.
POR CUANTO: El señor _____________________, quien laborara en esta empresa por

espacio de siete años aproximadamente, ABANDONO sus labores por varios días en la empresa
SIN JUSTIFICACION ALGUNA; procediendo luego a lanzar una demanda en “pago de prestacio-
nes laborales por desahucio, Derechos adquiridos, indemnización de daños y perjuicios por la no
inscripción en el Seguro Social”;
POR CUANTO: A que como consecuencia de la ut-supra indicada demanda, la Segunda Sala del
Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Domingo, Tribunal que resulto apoderado de dicha de-
manda, evacuo la sentencia marcada con el No. 000156, de fecha 31 del mes de Julio del año 2008,
cuyo dispositivo se copiado íntegramente dice:
FALLA
PRIMERO: DECLARA buena y valida en cuanto a la forma la DEMANDA LABORAL POR

DESAHUCIO interpuesta por el señor __________________________, contra
_______________________-, C. por A., y el señor _________________, y en cuanto
al fondo, la acoge parcialmente, y en consecuencia:
a) Declara resuelto el contrato de trabajo existente entre _____________________ y

____________________, C. por A., por causa de DESPIDO INJUSTIFICADO Y con respon-
sabilidad para la empleadora,
b) CONDENA a la parte demandada, ______________________, C. por A., a pagar al
demandante, señor _________________________, la suma total de CIENTO CINCUENTA
Y SIETE MIL SETENTA Y UN PESOS ORO DOMINICANOS (RD$157,071.11), detallados de la ma-
nera siguiente:a)220 días de auxilio de cesantía RD$70,716.80; b) 28 días de preaviso RD$9,000.32;

C) 18 días de vacaciones RD$5,085.92D) proporción de salario de navidad (RD$7,021.67) E) 60 días
de proporción a participación en los beneficios (RD$19,286.40); F) Mas (RD$45,960.00) equivalen-
tes a seis meses de salario de conformidad con el Art. 95, numeral 3ero del Código de Trabajo.
SEGUNDO: ORDENA que al momento de la ejecución de la presente sentencia sea tomado el

índice general provisto acumulado por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA DOMINICANA,
esto es desde la fecha de la demanda hasta la fecha de pronunciamiento de esta sentencia de con-
formidad con el Art. 537, del código de trabajo.
TERCERO: RECHAZA la solicitud de daños y perjuicios por cuanto quedó demostrado que la em-
presa sí cotiza a nombre del demandante en el IDSS, como rechaza también la presente demanda
en los demás aspectos;
CUARTO: CONDENA a___________________ C por A, al pago de las costas del procedi-

miento y ordena su distracción a favor y provecho del LIC.___________________________
abogado de la parte demandante, quien afirma haberla avanzado en su mayor parte;
QUINTO: EXCLUYE a ____________________de la presente litis por los motivos antes

dados.
SEXTO. COMISIONA al ministerial_________________________, alguacil de estrados de

esta sala, para la notificación de la presente sentencia;
Y POR ESTA NUESTRA SENTENCIA, ASI SE PRONUNCIA, ORDENA, MANDA Y FIRMA.
DERECHO Y JURISPRUDENCIA APLICABLE AL CASO.
POR CUANTO: Que no obstante lo establecido por el Artículo 223 del Código de Trabajo de
la República Dominicana, cual establece el monto a pagar por el empleador en lo referente a la
proporción de participación en los beneficios de la empresa, y teniendo en cuenta que el deman-
dante, señor ________________ percibía un salario de RD$7,660.00 mensuales, el Magistrado
Presidente de la Segunda Sala, en su sentencia que por este escrito se recurre, condenó a la hoy
recurrente al pago de RD$19,286.40, por dicho concepto;
POR CUANTO: Que por demás lo anteriormente señalado, no se demostró por ante ese plenario
de que la hoy recurrente obtuviera beneficios alguno en el periodo fiscal, para lo cual conjuntamen-
te con esta instancia, la concluyente está depositando por ante esta Honorable Corte la instancia
dirigida a la Dirección General de Impuestos Internos en la que se solicita indicar si durante el año
fiscal en el cual se dio por terminado en contrato de trabajo existente entre el recurrido y la recu-
rrente hubo beneficios o perdidas.
POR CUANTO: Que el Tribunal a quo, no tomo en cuenta que _______________________,

C. por A., cumplió con lo establecido en el Art. 91 del Código Laboral, ya que el señor
_____________________, faltó a su trabajo en varias ocasiones en un mismo mes sin la de-
bida autorización de su superior y sin la debida justificación, para lo cual haremos la demostración
mediante testigos cuyos nombres serán aportados en su oportunidad tal y como lo establece el
Código de Trabajo.
POR CUANTO: Que en las condiciones antes establecidas, la sentencia No. 00156 de fecha 31 de
Julio del 2008, dictada por la Segunda Sala del Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Domingo,
adolece de graves incongruencias que en caso de que esta adquiera al autoridad de la cosa debida-
mente juzgada, _____________________________________, resultaría afectada.
CONCLUSIONES.
Por todos los motivos antes expuestos, así como por todos los demás que de segu-
ro sabréis suplir con vuestro amplio y vasto criterio de justicia, es que honorable magistrado,
_______________________C. por A., tiene a bien del modo más respetuoso posible y bajo
las más amplias reservas de derechos, solicitaros fallar, del modo y en el sentido que a continuación
se establece:
PRIMERO: Que en cuanto a la forma, tengáis a bien acoger en todas sus partes el recurso de ape-
lación interpuesto en contra de la Sentencia 00156 de fecha 31 de Julio del 2008, dictada por la
Segunda Sala del Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Domingo, por haber sido intentada en la
forma y del modo que la ley establece.
SEGUNDO: Que esta Honorable Corte revoque en todas sus partes la sentencia 00156 de fecha
31 de Julio del 2008, dictada por la Segunda Sala del Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Do-
mingo.
TERCERO: Que se nos reserve el derecho de depositar cualquier documento que pueda ser apor-
tado por la Recurrente y que al momento de depositar esta instancia no haya sido posible hacerlo
por ante esta Corte y que pueda aportar luz a este proceso en virtud de lo que establece el artículo
544 del Código de Trabajo
CUARTO: Que tengáis a bien, ordenar que la sentencia a intervenir se declarada ejecutoria provi-
sionalmente no obstante cualquier recurso y sin previa prestación de fianza.
QUINTO: Que en cuanto a las costas del procedimiento, tengáis a bien condenar a la parte, de-
mandada Señor ____________________________, al pago de las mismas, ordenando su
distracción a favor y provecho del Doctor ________________________________, quie-
nes afirman haberlas avanzado en su totalidad.
Y haréis justicia, Honorable Magistrado.
En el Municipio Santo Domingo Este, Provincia Santo Domingo, a los Veintisiete (27) días del mes
de Octubre del año dos mil ocho (2008).
__________________________________
________________________________
Representantes Legales de ______________________

ANEXO V
RECURSO DE CASASIÓN
A la : Cámara de Tierras, Laboral, Contencioso-Administrativo y

Contencioso-Tributario de la Suprema Corte de Justicia;
Del : ______________________________________
Recurrente : ______________________________________
Recurrido : _______________________________________
Asunto : Memorial de Casación Contra la Sentencia

No.__________(L) ; Dictada por la Honorable Corte de
Apelación del Departamento Judicial de Puerto Plata, Como Corte de Trabajo; en fecha 7 de
agosto del año 2008.
Anexos : Copia Certificada de la Sentencia Impugnada.
Actos Números _______, de fecha 11 de septiembre del año

2008; y ________ de fecha 17 de octubre del año 2008, ambos del ministerial ______, ordina-
rio del Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata; mediante los cuales la ________,
notificaron sus respectivos recursos de casación, de los cuales, mediante acto por separado han
sido contestados, dado la normativa procesal que rige la materia.
Vía : Secretaría de la Corte de Apelación del Departamento Judicial de

Puerto Plata.
Honorables Magistrados:
Los suscritos abogados, ___________________________________________

___, dominicanos, mayores de edad, casado y soltera, portadores de las cédulas de identidad y
electoral números _________________________ respectivamente, con estudio profesional
común, abierto en la calle ___________________________de la ciudad de San Felipe de
Puerto Plata, R. D., y ad hoc en la casa ________________________, Santo Domingo, D. N.,
domicilio y residencia de la DRA. ______________________________, en representación
del señor _______________, norteamericano, mayor de edad, soltero, con cédula de identidad
número _______________, domiciliado y residente en la casa marcada con el número ____
de la calle _____________ de esta ciudad San Felipe de Puerto Plata, Puerto Plata, R. D., quien
ha hecho formal elección de domicilio para todos los fines y consecuencias derivados de la presente
actuación, en el estudio profesional de los suscritos abogados; tiene a bien exponeros los medios
y fundamentos en que apoya el presente recurso de casación, interpuesto contra la sentencia No.
_______________, dictada por la Corte de Apelación del Departamento Judicial de Puerto
Plata en atribuciones de Corte de Trabajo, en fecha 7 de Agosto del año 2008. A saber:
BREVE EXPOSICION DE LOS HECHOS:
RESULTA: Que en ocasión de la demanda en Pago de Prestaciones Laborales y demás Derechos,

fundada en el despido injustificado ejercido por las empresas ______________________
______________ y los señores _____________________________________, de
fecha 9 de Octubre del año 2006; el Magistrado Juez del Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de
Puerto Plata, en fecha 19 de Octubre del año 2007, dictó su sentencia No._________________,
cuya parte dispositiva es como sigue:
F A L L A:
SOBRE LOS MEDIOS DE EXCEPCION PRESENTADOS:
PRIMERO: En cuanto a la solicitud de exclusión hecha por ____________________, se re-

chaza la misma por improcedente, en razón de haber quedado establecido en el presente caso que
el demandante prestó servicios a su favor durante todo el contrato de trabajo, y que se trata de la
misma empresa.
SEGUNDO: En cuanto a la solicitud de exclusión como demandados de los señores ________

________________________, hecha por los abogados de la parte demandada, se acoge la
misma, por ser la empresa demandada una persona moral legalmente constituida.
SOBRE LA DEMANDA RECONVENCIONAL PRESENTADA:
TERCERO: Se declara como buena y válida, en cuanto a la forma, la demanda reconvencional

interpuesta por la parte demandada, por haber sido interpuesta de conformidad con las normas
procesales que rigen la materia; y, en cuanto al fondo, se rechaza por improcedente.
SOBRE LA DEMANDA PRINCIPAL:
CUARTO: Se declara buena y valida, en cuanto a la forma, la demanda laboral interpuesta por el
señor ________________en contra de la empresa ___________________________
____________________ por haber sido hecha de conformidad con las normas procesales
que rigen la materia.
QUINTO: En cuanto al fondo, por las razones expuestas en otra parte de la presente sentencia, se
declara justificado el despido de que ha sido objeto el demandante, señor ________________

por decisión de las empresas demandadas, ___________________________________
______________y en consecuencia, se declara resuelto el contrato por tiempo indefinido que
ligaba a las partes, por causas del trabajador.
SEXTO: No obstante, se condena a la empresa demandada, ________________________

__________, a pagar a favor del demandante, señor _________________por concepto de
la parte de los derechos adquiridos no recibidos, el valor siguiente:
La suma de RD$246,651.93 por concepto de 14 días de vacaciones;
SEPTIMO: Se compensan, de forma pura y simple, las costas del procedimiento.

Y por Nuestra Sentencia, así se pronuncia, publica, ordena, man-
da y firma; ______________________________, Juez Presidente;
_______________________Secretaria.
ATENDIDO: A que no estando conforme con la sentencia en cuestión, el señor ____________

procedió a impugnar, la sentencia en cuestión al igual que las sociedades comerciales y las personas
físicas puestas en causa, de lo que resultó la sentencia ahora impugnada cuya parte dispositiva es
como sigue:
F A L L A:
PRIMERO: DECLARA buenos y válidos los recursos de apelación interpuestos, a).- por el se-
ñor _____________; b).- por la empresa __________________ S. A, y los señores
______________________; c).- por ___________________________, grupo re-
presentado por el señor ______________________todos en contra de la Sentencia Laboral
No. ________________, de fecha diecinueve (19) del mes de octubre del año 2007, dictada
por el Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata, así como la demanda en intervención
forzosa interpuesta por _____________________________ S. A., por haber sido hechas
conforme a las disposiciones legales vigentes.
SEGUNDO: REVOCA la sentencia apelada por los motivos expuestos y en consecuencia declarada
injustificado el despido ejercido por ______________________________________
__en contra del señor _________________y condena a ______________________
________________________al pago de las Prestaciones Laborales y derechos adquiridos
en provecho del señor ______________de las siguientes partidas a).- RD$533,891.12, por
concepto de 28 días de preaviso a razón de: RD$19,067.54 diario, b).- RD$1,601,673.36, por
concepto de 84 días de auxilio de cesantía, c).- RD$266,945.56 por concepto de 14 días de
vacaciones año 2005, d).- RD$67,304.54 por concepto de la partición en los beneficios de la
empresa, e) la suma de RD$3,222,410.88 por concepto de 1352 horas laboradas el último año de
vigencia del contrato, f).- la suma de RD$ 457,620.96 por concepto de 12 días laborados y no
cobrados al 100% del valor de la jornada normal .
TERCERO: CONDENA a ______________________________________________

__al pago de la indemnización procesal establecida en el ordinal 3º del artículo 95 del Código de
Trabajo.
CUARTO: ORDENAR tomar en cuenta la variación del valor de la moneda, de conformidad con el
artículo 537 del Código de Trabajo.
QUINTO: RECHAZA la solicitud de condenación a daños y perjuicios hecha por el señor

_______________________, por los motivos expuestos.
SEXTO: EXCLUYE a los señores ______________________________________por

no ser empleadores del demandante _____________________ por la demanda reconven-
cional en reclamo de daños y perjuicios presentada por los mismos.
SEPTIMO: RECHAZA el recurso de apelación presentado por

____________________________S. A., por los motivos expuestos.
OCTAVO: RECHAZA el recurso de apelación y la demanda en intervención forzosa interpuestas

por __________________________________________________________ por
los motivos expuestos.
NOVENO: CONDENA a ______________________________________________

___al pago de las costas del procedimiento, ordenando la distracción de las mismas en provecho
de ________________________________________, abogados que afirman estarlas
avanzando en su totalidad.
Y por esta, nuestra sentencia, así se pronuncia, ordena, manda y fir-

man.______________________________- Secretaria General
Que al momento de la escrituración del presente memorial, esta parte recibió el recurso de
casación interpuesto por la sociedad comercial o designación comercial, ________________
______________________________S. A.
A que como se advierte de la sola lectura de las sentencias que preceden al presente recurso, el
proceso se ha caracterizado por tres cuestiones que han centrado la discusión del asunto y que
es base del diferendum: 1. Naturaleza justa o injusta del despido; 2. Salario promedio mensual del
Trabajador reclamante, y 3. Procedencia de la constitución en parte civil por parte del trabajador
demandante para reclamar los daños y perjuicios ocasionados por las faltas que pone a cargo de
su empleador.
Que esto es tan así, que el presente recurso solo va a criticar la sentencia impugnada en cuanto a
los siguientes aspectos: 1.- En cuanto al salario admitido por la Corte a-qua; 2.- En cuanto al deudor;
y 3.- En cuanto a la procedencia de los daños y perjuicios cuya reparación reclama el trabajador.
PRIMER Y UNICO MEDIO:
FALTA O INSUFICIENCIA DE MOTIVOS, FALTA DE BASE LEGAL, ERRONEA INTERPRETA-

CION DE LOS HECHOS Y MOTIVOS DE LA CAUSA, FALTA DE PONDERACION DE LOS
DOCUMENTOS SOMETIDOS AL DEBATE, FALTA DE ESTATUIR; CUESTION ESTA QUE DE-
NUNCIA UNA VIOLACION GROCERA A LOS ARTÍCULOS 141 DEL CODIGO DE PROCEDI-
MIENTO CIVIL Y 537 DEL CODIGO DE TRABAJO.-
1.- Comete la Corte a-qua el vicio denunciado de falta o insuficiencia de motivos:
1.a- En cuanto al salario:

Dedica la Corte a-qua el numeral Tercero que inscribe en la página 42 de su sentencia, preten-
diendo contestar en 22 líneas los argumentos vertidos por esta parte, tanto en primer como en
segundo grado; argumentos estos cuyo fundamento esencial radica en la diferencia existente entre
los cuatro tipos de pruebas alusivas al salario sometidas al debate por la por la propia demandada.
A saber:
a) La Planilla de Personal Fijo dice que el Señor ____________ devenga un salario mensual de
RD$4,970.00 (sin aludir el 5% de comisión por ventas a que se refieren los Jueces de primer y se-
gundo grado);
b) Los Salarios contenidos en la Certificación de la TSS correspondientes al período Septiembre

2005 / Septiembre 2006 (último año de labores) es de RD$5,975, 381.38 (12 meses), con un salario
promedio mensual de RD$497,948.45 distinto a los salarios correspondientes al mismo período,
deducidos de los volantes de pago firmados por el trabajador.
c) El valor conjunto de los pagos hechos por la empresa a través de la “Nómina Electrónica del
Banco del Progreso” conforme consta, es de RD$4,023,108.56 en el mismo período de 12 meses,
generando un salario promedio mensual de RD$335,259.05;
d) El valor conjunto de los 52 recibos de pago correspondientes a las últimas semanas laboradas
por el demandante, ascienden a la suma de RD$5,400,959.27 generando un salario promedio men-
sual de RD$449,733.73;
Adviértase que en cada uno de los documentos que deposita la demandada como prueba o justifi-
cación del salario, existe una diferencia importante entre uno y otro. Veamos:
En el primer concepto: Planilla de Personal Fijo, se indica que la suma mensual pagada a todos los
empleados de la empresa es igual a RD$632,070.00 ¿puede darse crédito a una planilla de personal
que falsea una información tan vital como los montos de los salarios pagados. Que esto es tan
así, que solo al señor __________________le eran pagados, según dicen ellos, la suma de
RD$453,807.46 mensuales.
Que en cuanto al segundo concepto: Certificación de la TSS, nos sorprende que se reporte más
de lo cobrado por el trabajador, pues obsérvese que entre los valores que alegadamente hubo
cobrados conforme a los 52 recibos de pago (no hay años de más de 52 semanas) y los contenidos
en los reportes hechos a la TSS existe una diferencia de RD$574,422.11 en el período de 12 meses;
equivalente a RD$47,868.51 mensuales, generando una diferencia diaria de RD$2,008.75
Que así mismo se destaca una diferencia entre los valores contenidos entre los pagos a que se refie-
re el Banco del Progreso, le hizo la empresa al trabajador, y los contenidos en los mismos 52 recibos
que sirvieron de base para que la Corte a-qua fijara el salario del mismo. Veamos: El banco del
progreso dice: Confirmamos que……varios depósitos ascendentes a la suma de RD$4,023,108.56,
en el período correspondiente desde el 1 de septiembre del año 2005 hasta el 30 de septiembre
del año 2006……Pago de Nómina Automática. Esto así genera una diferencia entre lo aportado a
la TSS y lo supuestamente pagado a través de esa nómina electrónica, de RD$1,952,272.82, esto es,
una diferencia mensual de RD$162,689.40; Diferencia diaria de RD$6,827.08.
Llegando hasta el resultado de los referidos 52 recibos de pago, depositados por la demandada, que
destacan una diferencia de RD$1,377,850.71, con la suma aportada por el Banco del Progreso como
cobros del señor _______________; diferencia mensual de $114,820.57, diaria de $4,818.33.
A todo lo anterior se suma el hecho de que, en ninguno de los documentos sometidos al debate
justifican el salario promedio (RD$453,807.46) que los jueces le asignaron al trabajador, sin indicar
de donde lo obtuvieron, a no ser que su convencimiento viene, precisamente de la duda que trae las
elucubraciones del Juez de Primer grado, (“por lo que ante esa imprecisión”, Ver pág. 43, sentencia
impugnada).
Y así las cosas, la corte a-qua pretende que, “esta corte es de criterio que habiendo el empleador
depositado la prueba del pago de las comisiones recibidas por el trabajador, durante el último año
de labor, es preciso calcular el salario en base a esas pruebas,…” (Pág. 43, sentencia impugnada);
sin indicar en ningún momento, los motivos que la llevaron a considerar esa prueba (53 volantes de
pago) como la idónea. ¿Por qué ha sido esta la prueba que más crédito le mereció estando cuestio-
nada por la propia corte? Veamos: “En ese orden de ideas constan en el expedientes (sic) 53 recibos
de los pagos hechos al ahora apelante durante el periodo que va desde el 9 de febrero del 2005 al
9 de febrero del 2006, cuya suma, junto al salario fijo es inferior al monto del salario indicado por
el tribunal a quo, pues ante dicho tribunal fueron depositados 54 recibos, lo que podría justificar la
diferencia en la sumatoria, por lo que ante esa imprecisión esta corte…”
Máxime cuando esa corte tuvo a mano otras, por lo menos dos (2) pruebas más del salario, siem-
pre depositadas por la demandada, sin justificar con criterio valedero la razones por las que acogió
esa, como la prueba mediante la cual se probaría el salario. Pero que más aún, la corte a qua, no se
detuvo a contestar las conclusiones de esta parte en cuanto a los montos reclamados en moneda
extranjera (dólares norteamericanos) en sus conclusiones formales, pues, si bien es cierto que
los jueces no están obligados a contestar todos los argumentos de las partes, también es cierto
que tienen la obligación de contestar todas y cada una de las conclusiones formales que les sean
regularmente presentadas, sobre todo cuando las mismas les son formuladas como base de su re-
clamación, las cuales están contenidas en la demanda inicial, y cuando se les han aportado pruebas
al respecto. Vale verificar las declaraciones de las testigos presentadas por ambas partes.
Que a esta parte le es extremadamente extraño que la Corte a qua no se haya referido en lo más
mínimo, a una cuestión de tanta importancia como lo es el móvil de la demanda (dinero), cuando se
habla de una prestación en dólares; la cual se encuentra justificada tanto por los testigos de la causa,
como por la naturaleza de la prestación del servicio y calidad o condición tanto del demandante
como de la parte demandada. Pero que, más aun, no se refiere en modo alguno, a los contratos
depositados en el expediente de la causa, formalmente traducidos del idioma inglés, en los que
constan las comisiones a ser percibidas por el señor __________; y refiriéndose al salario, la
Corte a-qua, no dice nada al respecto.
1.b- En cuanto a la Participación de los Beneficio de la Empresa.-
Pretenden los Jueces de la Honorable Corte de Apelación del Departamento Judicial de Puerto
Plata (con plenitud de jurisdicción), que están obligados a lo que diga la Declaración Jurada que
presten las empresas a la DGII, olvidando el poder soberano de apreciación que tienen para dar a
las pruebas que les son sometidas el alcance y crédito que juzguen. Como si no supieran que los
jueces del fondo no están sometidos, siquiera a la censura de vosotros, al momento de apreciar las
pruebas que les son sometidas.
De lo que resulta, no solo una Falta e Insuficiencia de Motivos, sino que además, incurre la corte
a-qua, en el vicio denunciado, no solo de “Falta de Base Legal”, sino además, de falta de sentido
común, pues, si la Corte a-qua da por establecido un salario promedio mensual de RD$453,807.46,
deducido de un salario fijo de RD$4,970.00, más un 5% de comisión por ventas, habiendo quedado
establecido que él cobraba de todas las ventas, y que, los únicos ingresos de la compañía provenían
de las ventas, es decir, que el reclamante tienen derecho, supuestamente, al 5% de la totalidad de
lo ingresado a la compañía, aún cuando esta parte demostró que se trataba del 10% de las ventas,
según el contrato depositado en el expediente, al que los jueces del fondo no se refieren en ningún
momento; pero que si tomamos la declaración jurada de que se habla y deducimos el cinco por
ciento (5%) de la suma que importa en este, tendremos que el mismo se corresponde a la cantidad
de RD$2,045,521.00, y que, conforme al comportamiento de los salarios del demandante, se ad-
vierte que para cada año, el mismo cobró (según la propia demandada) sobre los RD$4,000,000.00,
razón esta que invalida y pone en tela de juicio la declaración jurada como ha sido presentada,
sobretodo, si vemos que para todos los empleados la empresa paga la suma de RD$7,560,840.00,
esto es conforme a planilla de personal fijo y a uno solo paga una suma superior a CUATRO MI-
LLONES DE PESOS.
Razón que deja sin motivos suficientes y sin base legal para llevarla a la Corte a-qua a fallar como lo
hizo en los aspectos atacados; por lo que, esa declaración jurada, lejos de lo expresado, no podía
ser tomada en cuenta en lo más mínimo, dado al carácter ilógico que de la misma se desprende.
Más aún, la Corte a-qua condena a “______________________________________

________”, y solo a estas. Adviértase que cada vez que impone condenaciones así lo hace,
excluyendo de cualquier condenación a la ____________________________________-
, S. A., sin referirse a tal exclusión, a la que, ni por asomo, condenó en costas; sin embargo, para fijar
condenaciones en pago de Participación de los Beneficios de la Empresa, toma como referencia la
declaración jurada presentada a la DGII por esa (________________________________
_______), sin tomar en cuenta la que debieron presentar las entidades condenadas: ________
_______________________________________________________.
Nótese que la corte a-qua, para fallar como lo hizo, no indicó que en la especie se tratara de una
sola entidad o empresa bajo designaciones distintas; tampoco habló de Pluralidad de empleadores;
pero mucho menos, de conjunto económico (indicando las maniobras fraudulentas que justifiquen
la solidaridad); pero justifica el rechazo del recurso de apelación de la _________________
_______________, en el hecho dado por establecido (mediante el testimonio de la señora
___________________, ver Numeral 1.- pág. 47, sentencia impugnada) que __________
___________________________________, S. A., eran la misma empresa y que ambos
son empleadores del señor _____________________.
Que ha sido juzgado que:
Considerando, que por otra parte, tal como lo expresa la sentencia impugnada, cuando el emplea-
dor deposita la declaración jurada sobre el resultado de sus operaciones comerciales, el deman-
dante en pago de participación en las utilidades que esté en desacuerdo con la misma, debe hacer la
prueba de los beneficios que alegadamente obtuvo el empleador para tener derecho a dicha parti-
cipación, habiendo apreciado el Tribunal a-quo que los recurrentes no hicieron la prueba contraria
al contenido de la referida declaración jurada; (Sentencia de fecha 4/12/2002, Tercera Cámara de la
Suprema Corte de Justicia), (subrayado nuestro).-
Que por aplicación contrario, ha sido Juzgado que:
Considerando, que si bien esta Corte ha sostenido que el trabajador que reclame se le conceda
participación en los beneficios debe establecer que en la empresa demandada ha obtenido ganan-
cias, cuyo diez por ciento deba distribuir entre sus trabajadores, al tenor del artículo 223 del Có-
digo de Trabajo; también ha sido criterio de esta Corte, que el mismo está liberado de realizar esa
prueba cuando la demandada no demuestra haber presentado la declaración jurada a la Dirección
General de Impuestos Internos, sobre el resultado de sus operaciones comerciales en el período
que corresponda a la reclamación; que frente a la no demostración de que tal declaración fue pre-
sentada, la Corte a-qua actuó correctamente al acoger la demanda del trabajador en ese sentido
(Cámara de Tierras, Laboral, Contencioso-Tributario y Contencioso-Administrativo, 14 de junio
del 2000; B. J. 1075. Pág.645).
De todo lo anterior se infiere que, la sentencia en cuestión ha sido dada con motivos insuficientes,
cabe decir, sin motivos, de lo que se deducen: La Falta de Base Legal y la Errónea Interpretación de
los Hechos a la sentencia atribuidos.
En el mismo sentido (En cuanto a la Participación de los Beneficio de la Empresa), es útil aclarar
que la Participación de los Beneficios de la Empresa a que se refiere la sentencia impugnada, es con
relación al período fiscal correspondiente al año 2005. Que esto es así, en razón de que los valores
aludidos en la sentencia, se contraen a los mismos que figuran en la Declaración Jurada contenida
en el expediente de la causa, la cual corresponde al citado período.
Que si bien es cierto que a la fecha de la interposición de la demanda (9/10/2006) el salario corres-
pondiente a la participación de los beneficios de la empresa del período fiscal del año 2006, no era
exigible, no menos cierto es, que a la fecha de la sentencia de primer grado (19/10/2007), y por vía
de consecuencias, a la fecha de la ahora impugnada (7/08/2008), ya el mismo era exigible.
Que lo anterior revela la existencia del vicio denunciado de la sentencia, atinente a la Falta de Esta-
tuir; nótese que en sus motivos ni dispositivo refiere la sentencia ahora impugnada, nada relaciona-
do a los valores reclamados por concepto de Salario de Navidad correspondiente al año calendario
2005 y Participación de los Beneficios de la Empresa del Período Fiscal correspondiente al año
2006; pues como antes dijéramos, la participación de los beneficios a que se refiere la sentencia,
es a la del período que se corresponde con la Declaración Jurada que cita (período año 2005). Y
el Salario de Navidad, es evidente que es igual al del año calendario que cursaba (2006); que así se
hace constar en las actas de audiencia depositadas en la Corte a-qua. Veamos:
Abogado de la parte demanda: En representación de _____________________________

____, S. A. Y los señores ___________________________________.
Primero: ofertamos la suma de RD$266,695.00 pesos por concepto de 14 días de vacaciones año
2006, la RD$359,763.79 que salario de navidad durante el año en curso y la suma a favor de
RD$3,626.71 por concepto de costas y honorarios….”
Acta de Audiencia No._______________; de fecha 29 de noviembre del año 2006; Pág. No. 2.-
Que como se puede leer en la página que sigue a la citada, el reclamante, por intermedio de sus
abogados recibió, Bajo Reservas, la suma de RD$359,763.79 “por concepto del proporcional (sic)
salario de navidad devengado en el año 20006, bajo reservas”.
Que asimismo, seguimos leyendo el acta de audiencia precedentemente citada: “Abogado de la

parte demanda: En representación de __________________________, S. A. y los señores
_____________________________________
Aceptamos pagarle la suma de RD$359,763.79 por concepto del salario de navidad del año 2006”.
Que en la misma audiencia, conforme consta en el acta de audiencia, el señor

___________________ahora intimante, declara que los valores recibidos en modo alguno
“comprende renuncia o aquiescencia al alegato de que esta suma es igual a la duodécima parte de
los salarios devengados por el trabajadores el año 2006, sino que lo ha hecho en el entendido de
que tal monto aventaja con creses los valores a que estaría obligado el empleador a pagar por tal
concepto….”
De manera que, al decir la Corte a-qua, simplemente que “las partes llegaron a una conciliación
ante el tribunal, tal y como lo indica la sentencia, por lo que procede no condenar al pago de esos
reclamos.” (Ver Numeral 8, Pág. 45 y 46 Sentencia Impugnada) Parece necio preguntarse ¿Se inte-
resó la Corte a-qua en conocer el alcance de ese acuerdo? Ya que, al no referirse a ello, suponemos
que no valoró la importancia de tal detalle.
1. c- En cuanto a la procedencia del Reclamo de la Reparación de los Daños y Perjuicios.-
Pretende la Corte a-qua contestar los reclamos que en reparación de daños y perjuicios hace el
trabajador, indicando que el mismo se fundaba en el hecho (por demás cierto) de que la empresa
no lo había inscrito en el Seguro Social y que, precisamente --la única sociedad no condenada-- la
____________________________, pagó cotizaciones de la seguridad social correspon-
diente al señor _______________….” (Numeral 5 Pág. 44, Sentencia Impugnada). Esto así, a
pesar de que en esa misma sentencia (la impugnada) esos mismos jueces dicen que: “Agrega que
se debe condenar al empleador al pago de daños y perjuicios porque tampoco hizo pagos de horas
extra, días feriados, vacaciones, salario de navidad y participación en los beneficios de la empresa…
.”(Numeral 2, Pág. 34 y 35, Sentencia Impugnada).- Que lejos de fundar el reclamo hecho por el
trabajador, respecto del abono de los daños y perjuicios en el hecho relativo a la falta de inscripción
en el Seguros Sociales, o sistema de seguridad social, lo manifestó en sus conclusiones formales,
de manera general, como sigue: “como justa reparación de los daños y perjuicios sufridos por el
demandante a causa de los hechos violatorios de las leyes y reglamentos de trabajo (Ord.3º con-
clusiones del escrito inicial de demanda). Que aun consciente de que el demandante queda liberado
de la prueba del perjuicio, en virtud de lo que al respecto nos dice el Artículo 712 del Código de
Trabajo, nos ocupamos de desarrollarle al Juez, (reproducido para los de la honorable Corte a-
qua) en nuestro escrito ampliado de conclusiones, todos y cada uno de los agravios sufridos por el
demandante (entre otros).
Que la vaga explicación dada por la Corte a-qua para rechazar el reclamo de la reparación de los
daños y perjuicios, es indicadora de la falta de motivos, motivos insuficientes y carentes de toda
base legal, ya que, al fallar como lo hizo en otro aspecto de su propia decisión reconoce que el em-
pleador hubo violado, en perjuicio del reclamante, la leyes y reglamentos de trabajo. Que esto es
así, que condenó a la empleadora al pago de salarios dejados de pagar correspondientes a las horas
extra y días feriados; así como el salario correspondiente a las vacaciones anuales. Adviértase que
cuando rechazó el reclamo de tal compensación, lo hizo en alusión a que la alegada falta de inscrip-
ción en el seguro social no le había causado agravio al trabajador; pero que no ponderó la situación
relativa a las demás faltas que se atribuyeron para fundar el reclamo de la reparación de los daños
y perjuicios ocasionados a causa de la falta del empleador.
Que en cuanto a la reclamación en daños y perjuicios contenida en el escrito inicial de demanda

en la cual el trabajador demandante alega que la ahora demandada había violado la ley de Seguros
Social en su perjuicio, tanto el juez de primer grado como la corte a-qua al evacuar su sentencia y
rechazar dichas reclamaciones, sólo se apoyan a que dentro del expediente constan documentos
en los que se comprueban el pago de las cotizaciones correspondientes, aludiendo la certificación
No. 2968 de la TSS, sin que en ninguna otra parte se indique si estas “Cotizaciones” son las “co-
rrespondientes” a otros conceptos que no sea, como hemos dicho, las relativas, únicamente, a la
cuota de participación individual del plan de pensiones (AFP).
A que la corte a-qua no valora las faltas cometidas por la empleadora, aun cuando las admite, al
otorgar al salario distinto al que se presentó a la TSS; y otras faltas que se reducen a la simple
propuesta de que, no reflejando el salario verdadero devengando por el trabajador, no es posible
asumir un pago valedero de las contribuciones hechas a la seguridad social, con cargo únicamente a
la AFP, como puede destacarse en la certificación que deposita la propia demandada, y que es a la
que se refiere la Corte a-qua, en la que solamente se hacen descuentos de la retención voluntaria
al fondo de pensiones, no así al sistema de seguridad social, en sí mismo, en el que están y deben
estar presentes los relativos a la ARS y ARL para poder acceder hoy día al Seguro Familiar de Salud
en una escala propia de un trabajador de altas cotizaciones; pero que no podrá hacerlo así en razón
de que no cotizó ni una sola vez, pues de la certificación de la TSS, se extrae la información de la
cuota única dividida en dos períodos. Verifíquese.
1.d En cuanto a la Exclusión de las Personas Físicas y la Omisión de Persona Moral.-
Para excluir de la demanda a los señores __________________________________,

como lo hizo, se apoya la Corte a-qua en la decisión que en tal sentido fue tomada por el Juez del
primer grado, pretendiendo hacer las veces de Corte de Casación al juzgar la sentencia y no los
hechos, ya que al advertir un evidente error entre los motivos y el dispositivo de esa sentencia, no
supo enmarcar el mismo (error) en el lugar que correspondía, pretendiendo que este consistió en
condenar a los excluidos al pago de los derechos adquiridos, y no cuando los excluyó; pero que,
del estudio, aún superficial de los hechos vividos en el curso del proceso, se revela elocuentemente
que el error consistió en la exclusión no en la condena de los mismos.
Veamos:
a) Consta en las actas de audiencias no solo las calidades dadas a favor de los señores de referencia,
sino el reconocimiento formal de su condición de empleadores, esto así, a pesar de haber conclui-
do demandando su exclusión del proceso, pese a que estos mismos, y en calidad de empleadores,
ofrecen y pagan al reclamante, valores alusivos a su negada condición. Tal hecho ha sido referido en
parte anterior del presente escrito, al citar el Acta de Audiencia No. 465-1192-2006; de fecha 29
de noviembre del año 2006; Pág. No. 2.-
b) Que si bien es cierto que los jueces del fondo no están obligados a contestar todos los argu-
mentos de las partes (como sabiamente ha sido juzgado por vos), no menos cierto es que al igual
que el dispositivo y los motivos están unidos en el caso de las sentencias, de igual forma así lo están
los alegatos y argumentaciones a las conclusiones de las partes; que al entenderse así se valora y
justiprecia la calidad del abogado que postula como auténtico auxiliar de la justicia, haciendo más
veces de jurista que de abogado. Que lo anterior se torna en verdad cada vez que los jueces igno-
ran un bien sostenido argumento como el planteado a la sazón, respecto de la falta de condiciones
para hacer frente a los compromisos de estas denominaciones comerciales con sus trabajadores
todas entre las cuales solo evidencian un lazo de complicidad creado en procura de defraudar los
derechos, no solo de la ahora demandante sino de todos los empleados que se encuentran bajo su
tutela. Que ha sido en razón de lo anterior, que el escrito de apelación que juzgó la corte a-qua
llevó como argumento al respecto, la idea que ya habíamos expuesto en nuestro escrito ampliado
en primer grado. Veamos:
“ATENDIDO: A que las personas físicas demandadas en el presente caso _________________

son indivisibles debido a su vinculación tanto con la administración del referido “Hotel”, como de
la supuesta entidad denominada ______________________________, S. A., perosnas es-
tas que son las conocidas como propietarias de tales designaciones como comercializadoras del
HOTEL, y sobre las cuales habrán de recaer los compromisos que se deduzcan de la sentencia ain-
tervenir, en razón de lo ya citado: “afectarán al empleador, quien deberá responder de las mismas”.
(Págs. 28-30 del escrito ampliatorio que se anexa).”
Que para excluir (como lo hizo) a los Señores _________________________________

_____la Corte a-qua se contentó con ver una autorización para depositar documentos relativos
a constitución y modificaciones de Estatutos de compañías, en alusión a la sociedad comercial
__________________________, S. A. y certificación y registro del mismo nombre comercial,
para asumir de tales documentos que esa designación comercial reúne las condiciones exigidas por
la ley para liberar a los actores físicos responsables de la contratación, de responsabilidad frente a
sus trabajadores; sin merecerle ningún comentario o reparo a los alegatos que al respecto presentó
esta parte en su escrito ampliatorio de conclusiones. Cito:
“ATENDIDO: A que en la especia se trata de una relación existente entre el señor

_________________y los ahora demandados en razón de que estos se conjugan inevitable-

mente en uno solo, pero a los que hay que comprometer por la vinculación indisoluble que existe
entre ellos. Veamos:
Las entidades denominadas ________________________________ aun cuando una de

ellas depositó algunos documentos constitutivos de compañía y el RNC que consta en la declara-
ción jurada a que hemos hecho referencia en parte anterior de este escrito, debido a la diferencia
existente entre la citada presentación y la realidad económica de la demandada, no nos parece que
estamos frente a las misma entidades, sobretodo porque la que hace la declaración jurada y depo-
sita algunos documentos constitutivos es la _________________________, S. A., y no la
razón social _____________________; pero que igual, una ni la otra han demostrado tener
patrimonio representativo en la Repúlbica Dominicana, pues a juzgar por los datos presentados en
la declaración jurada, se trata de una entidad que no cuenta con patrimonio, dado que no presenta
el Informe del auditor indepéndiente que se ha de anexar a la declaración jurada correspondiente
al período fiscal de que se trate. Que este punto es tan importante, que así lo destaca el legislador
para comprometer solidariamente la responsabilidad del contratista o empleador principal con el
intermediario que no disponga de elementos o condiciones propias para hacerle frente a los com-
promisos que deriven de sus relaciones con sus trabajadores. Veamos:
Art. 12 (C. de T.).- No son intermediarios, sino empleadores, los que contratan obras o partes de
obras en beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia y sin sujeción a éste.
Sin embargo, son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista o empleador

principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones propias para cumplir las obli-
gaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Que la entidad ___________________ni siquiera dio calidad en audiencia, motivando que

esta parte concluyera solicitando pronunciara el defecto contra la misma, por no haber com-
parecido no obstante estar debidamente citada; y esto así, con el solo propósito de hacer ver
que entre esta, la proveedora de las habitaciones que ella misma vende bajo la ficción comercial
_____________________-no existe relaciòn; y por ello por lo de “_______________“,
siendo la ficción económica y comercial que hace su presencia útil, en razón de que, como has dicho
cada vez que has tenido oportunidad de hacerlo:
Considerando, que esto es así, porque cuando un empleador, ya fuere una persona física o moral,
utiliza, frente a la comunidad y a sus trabajadores, un nombre comercial para identificar a la empre-
sa, las demandas que se lancen contra ese nombre comercial y las sentencias que se obtengan como
consecuencia de las acciones ejercidas contra él, afectarán al empleador, quien deberá responder
de las mismas, siempre que se le garantice su derecho de defensa; (Sentencia del 25 de octubre del
año 2000)
ATENDIDO: A que en ese mismo sentido nos siguen orientando, en dirección a admitir que:
Considerando, que la Corte a-qua apreció que el demandado Dr. _______________-, no de-
mostró que la empresa que él alegó era la empleadora, estuviera legalmente constituida, lo que ha-
cía a éste responsable de las condenaciones que se le impusieran al Grupo_______________,
S. A., por devenir en un nombre comercial utilizado por él y que como tal era compromisario de
todas las obligaciones que adquiriera, lo que para el tribunal era una simple denominación de un es-
tablecimiento y no una persona jurídica, siendo correcta la decisión de hacer oponible las indicadas
condenaciones al recurrente Dr.___________; (Sentencia del 9 de mayo del año 2001);
De lo que se infiere que es necesario poner en causa a todos los intervinientes en la relación labo-
ral de que se trata, toda vez que en la misma se encuentra acentuada la ocurrencia de maniobras
fraudulentas realizadas con el deliberado propósito de defraudar al trabajador. Que esto es tan así,
que las entidades en cuestión, como se advierte (ya dijimos) de la declaración jurada presentada
como único elemento que justifica su existencia jurídica, no refleja ninguna condición ajustada a las
circunstancias, que permita suponer que las mismas están en condiciones de hacerle frente a los
serios compromisos que han contraído con el señor _______________.
Que no es posible la existencia de un ____________________o tiempo compartido, como

han querido sindicarse los que pretenden ser empleadores del señor ______________, sin un
Hotel, dado a que como no son o tienen nada que comprometer, pretenden dejar indemne a la
única entidad con luz propia debido a sus instalaciones, lo cual se conjuga en dos nombres que son
______________________________y sus posibles desmembraciones; tomando, adicio-
nalmente, vuestra consagración jurisprudencial del compromiso empeñado, que resulta del hecho
de haber intervenido en un asunto, sea voluntaria o forzosamente (si se declara regular y válida la
intervención, como en la especie ); veamos:
“Considerando, que por demás, quien interviene voluntariamente en un proceso no puede invocar
en su provecho la ausencia de una demanda dirigida contra ella, en vista de que al involucrarse vo-
luntariamente se convierte en una parte del proceso;” (Sentencia dictada por la Cámara de Tierras,
Laboral, Contencioso-Administrativo y Contencioso-Tributario de la Suprema Corte de Justicia de
fecha 18 de Octubre del 2006)
Que comete la corte a-qua el vicio denunciado de falta de estatuir, al omitir referirse al reclamo
del pago de prestaciones laborales y demás derechos en moneda extranjera, pese a que, recrean-
do las declaraciones de las testigos presentadas por el trabajador, destacamos que la primera,
______________________ informó al tribunal que había sido empleada de la demandada
y hacía alrededor de un año y meses que había salido de la misma, que la empresa pagaba en
Dólares y en Pesos, distribuidos: el Cuarenta Por Ciento (40%) Nos lo daban en pesos y el res-
tante Sesenta Por Ciento (60%) en Dólares. Pero que, la segunda testigo del demandante, señora
_________________ informó al tribunal que había laborado en la administración y que conocía
el sistema de pago porque estaba a cargo de ella digitar los contratos para la compañía RCI y pasar a
la señora _________________ la nómina después de preparada por _______________(la

gerente) su Jefa inmediata, que en su época a los vendedores se les pagaba una parte en pesos y
otra en Dólares. Que se le pagaba hasta Veinte Mil Pesos (RD$20,000.00) y que lo restante de lo
devengado por ellos les era pagado en Dólares. Que tal sistema se había implementado para evadir
el pago de impuestos. Adviértase que la diferencia en las declaraciones de las testigos del deman-
dante, estriba en que una se sitúa en el período 2002-2005 y la otra en el período 2003-2004; lo
que destaca la clara expresión del conocimiento de lo que de manera separada vivieron y conocie-
ron ambas bajo la tutela de la demandada, sin que incidiera una sobre la otra en sus expresiones;
viniendo al caso citar otra más de sus sabias orientaciones.
Considerando, que para el uso correcto del poder de apreciación de que disfrutan los jueces del
fondo en esta materia es necesario que éstos ponderen todas las pruebas aportadas, pues la ponde-
ración de una parte de ellas, no permite a los jueces formar su criterio en el sentido que orienta la
sustanciación de un proceso, ni le permite tener una comprensión cabal de los hechos de la causa;
(Sentencia de la Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, de Fecha 17/3/2004; tomada de
la Página de Consultas de Sentencia de la Suprema Corte de Justicia).-
POR TODO LO ANTERIOR, el señor ______________, presenta formal recurso de casación

contra la Sentencia No._______________ (L), dictada por la Honorable Corte de Apelación
del Departamento Judicial de Puerto Plata, como Corte de Trabajo; en fecha 7 de agosto del año
2008; rogando de vos, tengan a bien fallar como sigue:
P R E A M B U L O:
1.- Que es facultad de esa Honorable Suprema Corte de Justicia, como Corte de Casación, delimi-
tar los puntos sobre los cuales atenderá el tribunal de envío;
2.- Que tratándose en la especie de un despido declarado injustificado sin ponderar los méritos de
las faltas al trabajador imputadas, en razón de que su comunicación no fue realizada de conformidad
con el artículo 91 del Código de Trabajo, procede excluir tal contestación de la discusión del asun-
to, ya que la Corte a qua decidió soberanamente, sin desnaturalizar, sobre el carácter injustificado
del despido, cuestión esta que escapa al control de la casación; pero que, dejando la sentencia en
cuestión otros asuntos pendientes por resolver, podrían vosotros, Honorables Magistrados, enviar
el asunto delimitándolo a la solución de los demás aspectos discutidos, tales como: el salario, la
participación de los beneficios de la empresa, la exclusión de las personas físicas, la falta de conde-
nación de la persona moral-- ______________________________, S. A.-- y la Constitu-
ción en Parte Civil para la reclamación de los daños y perjuicios sufridos por el trabajador; y
3.- Que habiendo más de un recurrente contra la misma decisión, procede rogar de Vos, Honora-
bles Magistrados, tengan a bien acumular los mismos para decidirlos por una sola sentencia;
PRIMERO: Casando la Sentencia No.________________-- (L); dictada por la honorable Corte

de Apelación del Departamento Judicial de Puerto Plata, como Corte de Trabajo; en fecha 7 de
agosto del año 2008, cuya dispositivo aparece copiado en parte anterior del presente fallo, y en-
viándola a la Corte de Trabajo del Departamento Judicial de Santiago, o a la que Vos tengáis a bien
enviar.
SEGUNDO: Acumulando junto a este, los recursos de casación interpuestos por las entida-
des ______________________________ (_________________________) y
__________________________, notificados a esta parte mediante los actos que se anexan
al presente recurso de casación.
TERCERO: Condenando a_______________(__________S.A.) y los señores _________

______________________________al pago de las costas del procedimiento, ordenando
la distracción de las mismas en beneficio y provecho de los abogados del concluyente, quienes
afirman estarlas avanzando en su totalidad.
Y HARÉIS JUSTICIA. Desde la ciudad de San Felipe de Puerto Plata, R. D., a los Veinte y Cuatro
(24) días del mes de Octubre del año Dos Mil Ocho (2008).
LIC.____________________________________
Por sí y por
Dr. __________________________________
Esta edición de “Guía de
procedimientos laborales” se terminó
de imprimir en diciembre de 2010

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GUÍA DE PROCEDIMIENTOS LABORALES:

PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS, JUDICIALES E

Andrés Valentín Herrera González

Rafael Arturo Mariano Oviedo

Responsable del texto

Cuidado de edición y corrección de estilo

Diagramación y diseño de portada

Impreso en República Dominicana

SECCIÓN I. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL 6

SECCIÓN II. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS 18

SECCIÓN III. PROCEDIMIENTOS JUDICIALES 31

SECCIÓN IV. PROCEDIMIENTOS INTERNACIONALES 42

Dr. Max Puig

El Programa de la Agencia para el Desarrollo Internacional de los Estados Unidos (USAID)

El contenido de la Guía de Procedimientos está dividido en tres secciones:

En la República Dominicana, los principios generales o fundamentales encabezan el conjunto de

A. Función Social del Trabajo, Libertad de

Esta disposición constitucional establece también que:

Domingo, R.D. 2005. Página 255.

B. Territorialidad de la Ley, Irrenunciabilidad

El Principio V, conocido también como Principio de Irrenunciabilidad es primordial en derecho

C. Igualdad de Trato y de No Discriminación,

D. Igualdad Hombre/Mujer, Trato Especial a

negociación lectiva, la capacitación profesional, el respeto a su capacidad física e intelectual, a su

Tabla 1. Principios Fundamentales del Derecho Laboral

E. Función práctica de los Principios fundamentales

La jurisprudencia dominicana es abundante en la aplicación de los principios del derecho laboral, y

1) Principio de irrenunciabilidad de derechos

En materia laboral, el plazo de la prescripción comienza a correr un día después de la terminación

No obstante, recurriendo a argumentos jurídicos en los cuales subyace la preservación de la em-

2. Principio de Igualdad y No Discriminación

A pesar de no haber sido contestado ni controvertido la terminación de los contratos de trabajo

En ese sentido, la SCJ consideró que:

La norma más favorable…

4. Principio de primacía de la realidad:

Ver: http://www.suprema.gov.do/sentscj/sentencias. 19Idem. 20Ídem.

Considerando, que la sentencia impugnada expresaba lo siguiente: “Que en el caso de la especie,

Las negritas resaltan los argumentos de la SCJ.

reciba un salario por ajuste” 22 . También, la justicia dominicana ha recocido la importancia de la

5. Principio de reconocimiento de derechos básicos

A. La aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo

La Dirección General de Trabajo investigará las denuncias de irregularidades en la ejecución de los

La Dirección General de Trabajo mantendrá un servicio gratuito de consultas, sobre interpretación

Tabla 2. Funcionarios de la Dirección General de Trabajo

Andrés Valentín Herrera Dirección General de Trabajo

Federico Gomera Dirección General de Trabajo

Anny Saldaña Dirección General de Trabajo

María de la Cruz Dirección General de Trabajo

Leonor Martínez Ave. Libertad Núm. 24, San Cristóbal

Ramón Agramonte C/San Vicente de Paúl, Esq. Presidente Vásquez, Edif.

Elizabeth Bautista Calle Principal Esq. Carretera Hato Mayor Edif. de

REGLAS PARA CALCULAR EL VALOR DE HORA DE TRABAJO

CASO PRÁCTICO DE JORNADA DIURNA: VALOR DE HORA NORMAL

R’:545.53 = RD$68.19 es el valor de hora normal de trabajo

CASO PRÁCTICO DE JORNADA NOCTURNA: VALOR DE

115.49 x 15% = 17.32+115.49 = RD$132.81

RD$132.81 será el valor de hora normal de trabajo nocturno de ella.

CASO PRÁCTICO DE JORNADA NOCTURNA: VALOR DE

R’:545.45 = RD$68.18 hora normal diurna

2. Servicio de Asistencia Judicial

Causas de terminación del Contrato de Trabajo

1. Sin responsabilidad para las partes (Art. 68 del C.T.):

2. Con responsabilidad para alguna de las partes (Art. 69)