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de Cuidado de Equipos
Guía para el diseño de estrategias
de Cuidado de Equipos
Índice
Índice
Palabras preliminares
La presente publicación se sitúa en el marco de la nueva alianza intersectorial generada a partir del “Pro-
grama 24 Horas”, diseñado y puesto en marcha, desde el año 2009, entre Carabineros de Chile; el Ministerio
del Interior, a través de la Subsecretaría de Prevención del Delito; el Ministerio de Justicia; el Servicio Nacional
de Menores; el Ministerio de Salud, a través de sus dos subsecretarías y, el apoyo técnico del Ministerio de
Educación y el Servicio Nacional para la Prevención y Rehabilitación del Consumo de Drogas y Alcohol (SEN-
DA).
Desde su creación, para el Programa 24 Horas, existen dos ámbitos de suma relevancia: por un lado, ofre-
cer espacios de capacitación a profesionales y técnicos que implementan los procesos de intervención con
niños, niñas, adolescentes y sus familias; y por otro, publicar material de calidad orientado al fortalecimiento
de competencias y habilidades de los primeros.
En sintonía con el primer ámbito, la Guía de Trabajo “Rol del coordinador/a y Cuidado de Equipo”, que
tenemos en nuestras manos, se constituye en una operacionalización del compromiso que asumimos como
Servicio y como Programa 24 Horas, respecto de acompañar en el fortalecimiento de las herramientas técni-
cas para cada uno de los equipos de intervención en el desarrollo de su trabajo cotidiano.
En este documento, fruto del trabajo colaborativo llevado a cabo con la Facultad de Ciencias Sociales de
la Universidad de Chile desde el segundo semestre del año 2013, se desarrollan algunas ideas y reflexiones
relacionadas con la temática de Cuidado de Equipos de intervención psicosocial, en el marco de la capacita-
ción a coordinadores y coordinadoras de los 56 proyectos que financia SENAME para el Programa 24 Horas.
El proceso de capacitación hizo emerger muchas aristas que aparecen importantes para los coordinadores
de equipos de intervención y en esa instancia los docentes de la Universidad de Chile lograron hacer diversas
distinciones que enriquecen la discusión relacionada con el cuidado de equipos. Se analizan con profundidad
fuentes y efectos del desgaste laboral, hecho que ayuda a los coordinadores y coordinadoras a diseñar estra-
tegias junto a sus equipos en sus espacios de cotidianeidad.
Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 5
Palabras preliminares
La presente publicación se sitúa en el marco de la nueva alianza intersectorial generada a partir del “Pro-
grama 24 Horas”, diseñado y puesto en marcha, desde el año 2009, entre Carabineros de Chile; el Ministerio
del Interior, a través de la Subsecretaría de Prevención del Delito; el Ministerio de Justicia; el Servicio Nacional
de Menores; el Ministerio de Salud, a través de sus dos subsecretarías y, el apoyo técnico del Ministerio de
Educación y el Servicio Nacional para la Prevención y Rehabilitación del Consumo de Drogas y Alcohol (SEN-
DA).
Desde su creación, para el Programa 24 Horas, existen dos ámbitos de suma relevancia: por un lado, ofre-
cer espacios de capacitación a profesionales y técnicos que implementan los procesos de intervención con
niños, niñas, adolescentes y sus familias; y por otro, publicar material de calidad orientado al fortalecimiento
de competencias y habilidades de los primeros.
En sintonía con el primer ámbito, la Guía de Trabajo “Rol del coordinador/a y Cuidado de Equipo”, que
tenemos en nuestras manos, se constituye en una operacionalización del compromiso que asumimos como
Servicio y como Programa 24 Horas, respecto de acompañar en el fortalecimiento de las herramientas técni-
cas para cada uno de los equipos de intervención en el desarrollo de su trabajo cotidiano.
En este documento, fruto del trabajo colaborativo llevado a cabo con la Facultad de Ciencias Sociales de
la Universidad de Chile desde el segundo semestre del año 2013, se desarrollan algunas ideas y reflexiones
relacionadas con la temática de Cuidado de Equipos de intervención psicosocial, en el marco de la capacita-
ción a coordinadores y coordinadoras de los 56 proyectos que financia SENAME para el Programa 24 Horas.
El proceso de capacitación hizo emerger muchas aristas que aparecen importantes para los coordinadores
de equipos de intervención y en esa instancia los docentes de la Universidad de Chile lograron hacer diversas
distinciones que enriquecen la discusión relacionada con el cuidado de equipos. Se analizan con profundidad
fuentes y efectos del desgaste laboral, hecho que ayuda a los coordinadores y coordinadoras a diseñar estra-
tegias junto a sus equipos en sus espacios de cotidianeidad.
6 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 7
Cabe destacar que este material también será distribuido a los nuevos equipos que se instalen en el futuro,
atendiendo al desafío en el Programa de Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet, respecto de ampliarlo 1. Introducción
a 36 comunas a lo largo de todo el país. Creemos que será de gran utilidad para la conformación de equipos
reflexivos y creativos en la inauguración de climas respetuosos, solidarios y saludables.
Un afectuoso saludo a todos los equipos territoriales que trabajan incansablemente en contextos de alta
vulnerabilidad social, esperando sea éste un material de trabajo que contribuya favorablemente al buen trato
laboral, así como también en los procesos que se implementan para el desarrollo y bienestar de niños, niñas,
adolescentes y sus familias. “¡Necesitamos autocuidado!”, o cuando la búsqueda de solución impide ver el problema.
Marcela Labraña Santana No resulta extraño que a menudo nuestros equipos de trabajo manifiesten la necesidad de contar con
Directora Nacional espacios de autocuidado. Éstos generalmente son pensados como jornadas fuera del espacio laboral para
Servicio Nacional de Menores el desarrollo de actividades recreativas y de encuentro
de los equipos. En ocasiones, se promueve que en este La ausencia de autocuidado, tal
espacio además se generen conversaciones tendientes a como se podría indicar en la formu-
evaluar al equipo y su trabajo, resolver conflictos y esta- lación de marcos lógicos, no es una
blecer acuerdos y/o planes de acción. afirmación que logre determinar el
problema. En otras palabras, el pro-
Más allá de la utilidad de estos espacios como ins-
blema no es la falta de autocuidado,
tancias de cuidado de equipos, generalmente se observa
sino algo que ocurre o nos ocurre y nos
que parecen responder más a una manifestación especí-
hace pensar en el autocuidado como
fica de necesidad –“¡necesitamos autocuidado!”- que a
alternativa.
la delimitación de uno o más problemas que permiten
identificar la realización de actividades de autocuidado
como una alternativa posible para la generación de soluciones.
negando la apertura hacia otras posibilidades asociadas a lo que dicha falta implica (sufrimiento, insatisfac-
ción, sensación de incompetencia, conflictos, malestares, efectos en la calidad de la atención brindada a los/
as usuarios, percepción de inequidad o injusticia, entre otros).
Lo que conocemos habitualmente como autocuidado refiere a un conjunto más bien inespecífico de accio-
nes orientadas a un conjunto también inespecífico de situaciones generadoras de desgaste y/o a un conjunto
6 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 7
Cabe destacar que este material también será distribuido a los nuevos equipos que se instalen en el futuro,
atendiendo al desafío en el Programa de Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet, respecto de ampliarlo 1. Introducción
a 36 comunas a lo largo de todo el país. Creemos que será de gran utilidad para la conformación de equipos
reflexivos y creativos en la inauguración de climas respetuosos, solidarios y saludables.
Un afectuoso saludo a todos los equipos territoriales que trabajan incansablemente en contextos de alta
vulnerabilidad social, esperando sea éste un material de trabajo que contribuya favorablemente al buen trato
laboral, así como también en los procesos que se implementan para el desarrollo y bienestar de niños, niñas,
adolescentes y sus familias. “¡Necesitamos autocuidado!”, o cuando la búsqueda de solución impide ver el problema.
Marcela Labraña Santana No resulta extraño que a menudo nuestros equipos de trabajo manifiesten la necesidad de contar con
Directora Nacional espacios de autocuidado. Éstos generalmente son pensados como jornadas fuera del espacio laboral para
Servicio Nacional de Menores el desarrollo de actividades recreativas y de encuentro
de los equipos. En ocasiones, se promueve que en este La ausencia de autocuidado, tal
espacio además se generen conversaciones tendientes a como se podría indicar en la formu-
evaluar al equipo y su trabajo, resolver conflictos y esta- lación de marcos lógicos, no es una
blecer acuerdos y/o planes de acción. afirmación que logre determinar el
problema. En otras palabras, el pro-
Más allá de la utilidad de estos espacios como ins-
blema no es la falta de autocuidado,
tancias de cuidado de equipos, generalmente se observa
sino algo que ocurre o nos ocurre y nos
que parecen responder más a una manifestación especí-
hace pensar en el autocuidado como
fica de necesidad –“¡necesitamos autocuidado!”- que a
alternativa.
la delimitación de uno o más problemas que permiten
identificar la realización de actividades de autocuidado
como una alternativa posible para la generación de soluciones.
negando la apertura hacia otras posibilidades asociadas a lo que dicha falta implica (sufrimiento, insatisfac-
ción, sensación de incompetencia, conflictos, malestares, efectos en la calidad de la atención brindada a los/
as usuarios, percepción de inequidad o injusticia, entre otros).
Lo que conocemos habitualmente como autocuidado refiere a un conjunto más bien inespecífico de accio-
nes orientadas a un conjunto también inespecífico de situaciones generadoras de desgaste y/o a un conjunto
8 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 9
de efectos inespecíficos de dichas situaciones. Se configura así una demanda por la solución sin identificar el
problema, inmovilizando las posibilidades de desarrollo de los programas de intervención social.
De manera correlativa con la estructura de la capacitación, el texto fue estructurado en tres partes. La pri-
mera presenta algunas reflexiones sobre la naturaleza y condiciones del trabajo de intervención social como
escenario en que navega –muchas veces con fragilidad- la salud y el bienestar de quienes ofrecemos servicios
de ayuda a otros. La segunda parte revisa algunos elementos conceptuales asociados a la noción de desgaste
laboral o burn-out, para posteriormente entregar algunas distinciones relevantes para el análisis de fuentes y
2.
consecuencias del desgaste y el posterior diseño de estrategias.
El escenario del quehacer de equipos de inter- de sacarnos de nuestro lugar habitual para justa-
vención social es crecientemente complejo, tanto mente observarlo con alguna distancia– porque nos
por sus condiciones como por su naturaleza. Lo que permitirá constituir justamente un terreno para re-
parece emerger a cada momento es un trabajo y un visar y repensar el cuidado de los equipos de inter-
contexto que exige su revisión y comprensión para vención social, atendiendo a qué es lo que estamos
8 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 9
de efectos inespecíficos de dichas situaciones. Se configura así una demanda por la solución sin identificar el
problema, inmovilizando las posibilidades de desarrollo de los programas de intervención social.
De manera correlativa con la estructura de la capacitación, el texto fue estructurado en tres partes. La pri-
mera presenta algunas reflexiones sobre la naturaleza y condiciones del trabajo de intervención social como
escenario en que navega –muchas veces con fragilidad- la salud y el bienestar de quienes ofrecemos servicios
de ayuda a otros. La segunda parte revisa algunos elementos conceptuales asociados a la noción de desgaste
laboral o burn-out, para posteriormente entregar algunas distinciones relevantes para el análisis de fuentes y
2.
consecuencias del desgaste y el posterior diseño de estrategias.
El escenario del quehacer de equipos de inter- de sacarnos de nuestro lugar habitual para justa-
vención social es crecientemente complejo, tanto mente observarlo con alguna distancia– porque nos
por sus condiciones como por su naturaleza. Lo que permitirá constituir justamente un terreno para re-
parece emerger a cada momento es un trabajo y un visar y repensar el cuidado de los equipos de inter-
contexto que exige su revisión y comprensión para vención social, atendiendo a qué es lo que estamos
10 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 11
enfrentando cuando queremos promover el cuidado sufrimiento, que dificultan realizar intervenciones cimiento y retroalimentación, por ejemplo). Como Otro punto señalado en la cita inicial remite a
y bienestar. efectivas y favorecen la traumatización de quienes fruto de dicho ejercicio, se evidencian muchas veces la identificación como “primera zona de riesgo de
intervienen, tanto en términos de reproducción de conflictos: entre los resultados exigidos por orga- burn out” al “ingreso en la actividad profesional in-
«Farber (1991) plantea que un elemento esencial
los síntomas y sufrimientos de los/as usuarios a nismos mandantes y los procesos desarrollados por corporándose en diversas instituciones dedicadas
y común del concepto de burnout es el hecho
nivel personal (traumatización vicaria) como de la los equipos; entre las metas demandadas y las con- a la atención, el cuidado y la defensa de los seres
de aplicarse sólo a trabajadores de servicios de
reproducción de dinámicas de violencia o maltrato al diciones internas y externas para su consecución; humanos”. Este hecho, entendido como parte del
ayuda, a aquellos que se utilizan a sí mismos como
interior de los equipos (traumatización de los equipos) entre los valores detrás de la intervención y las ac-escenario de la intervención social, refleja un po-
herramienta en el trabajo con otros; un segundo
(Quintana, 2005). No resulta extraño entonces que ciones de la gestión técnica y administrativa de los tencial contraste –incluso una contradicción– entre
elemento distintivo es la “inconsecuencia”
otra de las formas en que se denomina el desgaste proyectos, entre otros. los requerimientos diversos y particularmente com-
percibida por los profesionales cuando sus
laboral o burn out sea desgaste por compasión. plejos y demandantes de usuarios y usuarias que
esfuerzos por ayudar a otros han sido ineficaces, En dichos conflictos, a su vez, parece darse una
instalan una responsabilidad ética por la entrega de
dada la falta de retroalimentación por parte Un segundo elemento enunciado en la cita es suerte de ceguera entre
una oferta de servicios al-
de los sistemas asistenciales. De hecho, Giberti la “inconsecuencia” percibida y asociada a “la fal- las partes involucradas: La incertidumbre no sólo remitiría en- tamente especializados, y
(2003) identifica como primera zona de riesgo de ta de retroalimentación de los sistemas asistencia- la exigencia de resulta- tonces a la ausencia de retroalimentación,
los recursos técnicos dis-
burnout: “el ingreso en la actividad profesional les”. Aquí entran en juego elementos contextuales dos parece cegar a los sino a la precariedad de los recursos téc-
ponibles de quienes asu-
incorporándose en diversas instituciones vinculados a las condiciones en que el trabajo de procesos; el desarrollo de nicos con los que muchas veces se cuenta
men la responsabilidad
dedicadas a la atención, el cuidado y la defensa ayuda se realiza, condiciones que sin duda incluyen procesos parece volverse para responder a las demandas. Si suma-
por brindar dicha oferta.
de los seres humanos, a partir de una ilusión aspectos materiales –infraestructura, honorarios y independiente y diso- mos a ello la alta rotación de los equipos y
redentora impulsada por la idealización de dicha relaciones contractuales, equipamiento, tecnolo- ciado de los resultados la ausencia en general de procesos de siste- La incertidumbre no
práctica profesional” (Giberti, 2003, p. 230) (en gías, recursos financieros para el desarrollo de in- programáticos o de pro- matización y de formación continua de los sólo remitiría entonces a
Farkas, Ch. y Santana, A., 2007, pág. 79) tervenciones, existencia de redes para procesos de yectos. Una ceguera que equipos, la tensión entre oferta y expectati- la ausencia de retroali-
derivación o intervención complementaria, etc.– y bien podría evidenciarse vas sin duda aumenta. mentación, sino a la pre-
Una primera consideración planteada en el texto
que dan cuenta de un conjunto de relaciones es- en las conversaciones cariedad de los recursos
citado destaca la aplicación del término burn out
pecíficas distintas a las relaciones con los usuarios, cotidianas entre personas que representan las po- técnicos con los que muchas veces se cuenta para
“sólo a trabajadores de servicios de ayuda, a aquellos
por ejemplo, representantes de redes de derivación siciones involucradas: ¿cuántas veces nos ocurre responder a las demandas. Si sumamos a ello la alta
que se utilizan a sí mismos como herramienta en
o atención complementaria, las organizaciones de que al ser consultados por los resultados de una rotación de los equipos y la ausencia en general de
el trabajo con otros”. Es decir, en la naturaleza del
las cuales dependen los proyectos de atención, o re- intervención, respondemos con una descripción de procesos de sistematización y de formación con-
trabajo –el encuentro con otros en una relación de
presentantes de los organismos que operan como lo que hemos hecho? tinua de los equipos, la tensión entre oferta y ex-
ayuda– se presenta una diferencia radical con otros
enfrentando cuando queremos promover el cuidado sufrimiento, que dificultan realizar intervenciones cimiento y retroalimentación, por ejemplo). Como Otro punto señalado en la cita inicial remite a
y bienestar. efectivas y favorecen la traumatización de quienes fruto de dicho ejercicio, se evidencian muchas veces la identificación como “primera zona de riesgo de
intervienen, tanto en términos de reproducción de conflictos: entre los resultados exigidos por orga- burn out” al “ingreso en la actividad profesional in-
«Farber (1991) plantea que un elemento esencial
los síntomas y sufrimientos de los/as usuarios a nismos mandantes y los procesos desarrollados por corporándose en diversas instituciones dedicadas
y común del concepto de burnout es el hecho
nivel personal (traumatización vicaria) como de la los equipos; entre las metas demandadas y las con- a la atención, el cuidado y la defensa de los seres
de aplicarse sólo a trabajadores de servicios de
reproducción de dinámicas de violencia o maltrato al diciones internas y externas para su consecución; humanos”. Este hecho, entendido como parte del
ayuda, a aquellos que se utilizan a sí mismos como
interior de los equipos (traumatización de los equipos) entre los valores detrás de la intervención y las ac-escenario de la intervención social, refleja un po-
herramienta en el trabajo con otros; un segundo
(Quintana, 2005). No resulta extraño entonces que ciones de la gestión técnica y administrativa de los tencial contraste –incluso una contradicción– entre
elemento distintivo es la “inconsecuencia”
otra de las formas en que se denomina el desgaste proyectos, entre otros. los requerimientos diversos y particularmente com-
percibida por los profesionales cuando sus
laboral o burn out sea desgaste por compasión. plejos y demandantes de usuarios y usuarias que
esfuerzos por ayudar a otros han sido ineficaces, En dichos conflictos, a su vez, parece darse una
instalan una responsabilidad ética por la entrega de
dada la falta de retroalimentación por parte Un segundo elemento enunciado en la cita es suerte de ceguera entre
una oferta de servicios al-
de los sistemas asistenciales. De hecho, Giberti la “inconsecuencia” percibida y asociada a “la fal- las partes involucradas: La incertidumbre no sólo remitiría en- tamente especializados, y
(2003) identifica como primera zona de riesgo de ta de retroalimentación de los sistemas asistencia- la exigencia de resulta- tonces a la ausencia de retroalimentación,
los recursos técnicos dis-
burnout: “el ingreso en la actividad profesional les”. Aquí entran en juego elementos contextuales dos parece cegar a los sino a la precariedad de los recursos téc-
ponibles de quienes asu-
incorporándose en diversas instituciones vinculados a las condiciones en que el trabajo de procesos; el desarrollo de nicos con los que muchas veces se cuenta
men la responsabilidad
dedicadas a la atención, el cuidado y la defensa ayuda se realiza, condiciones que sin duda incluyen procesos parece volverse para responder a las demandas. Si suma-
por brindar dicha oferta.
de los seres humanos, a partir de una ilusión aspectos materiales –infraestructura, honorarios y independiente y diso- mos a ello la alta rotación de los equipos y
redentora impulsada por la idealización de dicha relaciones contractuales, equipamiento, tecnolo- ciado de los resultados la ausencia en general de procesos de siste- La incertidumbre no
práctica profesional” (Giberti, 2003, p. 230) (en gías, recursos financieros para el desarrollo de in- programáticos o de pro- matización y de formación continua de los sólo remitiría entonces a
Farkas, Ch. y Santana, A., 2007, pág. 79) tervenciones, existencia de redes para procesos de yectos. Una ceguera que equipos, la tensión entre oferta y expectati- la ausencia de retroali-
derivación o intervención complementaria, etc.– y bien podría evidenciarse vas sin duda aumenta. mentación, sino a la pre-
Una primera consideración planteada en el texto
que dan cuenta de un conjunto de relaciones es- en las conversaciones cariedad de los recursos
citado destaca la aplicación del término burn out
pecíficas distintas a las relaciones con los usuarios, cotidianas entre personas que representan las po- técnicos con los que muchas veces se cuenta para
“sólo a trabajadores de servicios de ayuda, a aquellos
por ejemplo, representantes de redes de derivación siciones involucradas: ¿cuántas veces nos ocurre responder a las demandas. Si sumamos a ello la alta
que se utilizan a sí mismos como herramienta en
o atención complementaria, las organizaciones de que al ser consultados por los resultados de una rotación de los equipos y la ausencia en general de
el trabajo con otros”. Es decir, en la naturaleza del
las cuales dependen los proyectos de atención, o re- intervención, respondemos con una descripción de procesos de sistematización y de formación con-
trabajo –el encuentro con otros en una relación de
presentantes de los organismos que operan como lo que hemos hecho? tinua de los equipos, la tensión entre oferta y ex-
ayuda– se presenta una diferencia radical con otros
relacionales, emocionales) ocupen un lugar secun- y los modos que asume la organización del trabajo
Hipótesis generales sobre causas del malestar/bienestar laboral dario hasta que los efectos del incumplimiento (Acevedo, 2005).
Naturaleza del trabajo de ayuda de dichos requerimientos se hacen imposibles de
obviar (CEES-UC, 2012). Dichos efectos, a su vez, La invitación que queremos hacer es volver la
Implicación con usuarios/contaminación temática mirada sobre nosotros como personas y equipos
trascienden el ámbito meramente individual–de
Falta de retroalimentación las responsabilidades o características personales– de trabajo, identificando el escenario en el que nos
para hacernos pensar en la relación con las carac- movemos y las posibilidades de cuidarnos en este
Inconsecuencia entre el diseño y las condiciones para su ejecución escenario.
terísticas del trabajo, su naturaleza y condiciones,
Idealización del trabajo de ayuda v/s condiciones efectivas de realización
Falta de atención a requerimientos de otro orden distintos al sentido: necesidades técnicas, emociona-
les, relacionales. Algunas preguntas
Esta limitación constitutiva de la intervención hace mar parte de quienes los diseñan, lo que nos podría ¿Cuáles de estas hipótesis se asemejan a las motivaciones para haber decidido dedicarme al ámbito
entonces posible pensar no sólo en las herramien- hacer suponer la existencia de una suerte de cultura laboral de ayuda? ¿Cuánto de este diagnóstico hace que sostenga mi permanencia en este tipo de tra-
tas que se requieren para ejecutarla, sino también de la intervención social de la que parece bastante bajos? ¿De qué manera se visualiza el componente valórico en relación al componente técnico, relacio-
en los cuestionamientos y problematizaciones que difícil escapar, y mucho más, enunciar. nal o emocional en el quehacer de mi labor?
deben poner en juego para atender a las particula-
ridades que comporta la complejidad: hablamos de Decimos entonces que el trabajo de ayuda a
preguntarnos. Sobre esto volveremos más adelante. personas, por su propia naturaleza y su finalidad,
se ha sostenido en gran medida en consideracio-
2. Efectos del desgaste: equipos y que, por lo tanto, resulta relevante hacer
transparente el análisis.
Existe otro elemento contextual que agrega aún nes valóricas y éticas fundamentales: la solidaridad, ¿dónde ponemos el foco?
más tensión a este escenario y es que el ingreso a el compromiso, el voluntarismo, la entrega. Valores Ya veíamos que el espacio de trabajo –y en parti-
la actividad profesional en este campo se realiza que dan cuenta del componente emocional del que- cular del trabajo de atención a otros– tiene un fuer-
“a partir de una ilusión redentora impulsada por la hacer y que sitúan el foco de lo que hacemos en Pensemos lo siguiente: ¿qué nos ha llevado a te contenido valórico. Es decir, es un ámbito de la
idealización de dicha práctica profesional”. Es de- otro: el/la usuario/a. incorporarnos al campo de trabajo de asistencia o vida provisto de sentidos para quienes trabajan en
cir, se opera en un escenario bajo un imperativo de intervención con personas que presentan dolor, su- él; por ejemplo, provee –o puede proveer– de sen-
cambio, transformación, salvación, que supera con Es probable entonces que nos encontremos con tido de identificación, pertenencia e identidad; es
frimiento o malestar? Y una vez incorporados a este
creces las posibilidades de acción de quien se ini- que, si bien en el campo del trabajo de ayuda a per- un espacio claramente significativo tanto por lo que
ámbito laboral, ¿qué nos mueve a permanecer en él?
sonas puede describirse con mayor claridad lo que hacemos como por el propósito de lo que hacemos.
a juicio, ya que son los elementos que sostienen lo diversas situaciones, tanto cotidianas como con-
que se hace. otra parte, la focalización prioritaria de la atención por ejemplo hacernos millonarios. Destacamos ello
–desde los propios equipos, las organizaciones o los no como cuestionamiento, sino como condición tingentes, que generan tensión, malestar, incerti-
Esta expectativa, lamentablemente, no sólo pa- organismos mandantes– en los requerimientos de significativa, cuya presencia, aunque poco visible, dumbre, conflicto, pérdida de sentido. Efectos que,
rece estar instalada en quienes ejecutan los progra- los/as usuarios/as, puede tender a que los reque- comporta efectos importantes en el cuidado de los recursivamente, llevan a problemas o falencias en la
mas de intervención, sino que también parece for- rimientos de los equipos (requerimientos técnicos, entrega de los servicios a los/as usuarios/as, muchos
de los cuales además no tienen otra alternativa de
12 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 13
relacionales, emocionales) ocupen un lugar secun- y los modos que asume la organización del trabajo
Hipótesis generales sobre causas del malestar/bienestar laboral dario hasta que los efectos del incumplimiento (Acevedo, 2005).
Naturaleza del trabajo de ayuda de dichos requerimientos se hacen imposibles de
obviar (CEES-UC, 2012). Dichos efectos, a su vez, La invitación que queremos hacer es volver la
Implicación con usuarios/contaminación temática mirada sobre nosotros como personas y equipos
trascienden el ámbito meramente individual–de
Falta de retroalimentación las responsabilidades o características personales– de trabajo, identificando el escenario en el que nos
para hacernos pensar en la relación con las carac- movemos y las posibilidades de cuidarnos en este
Inconsecuencia entre el diseño y las condiciones para su ejecución escenario.
terísticas del trabajo, su naturaleza y condiciones,
Idealización del trabajo de ayuda v/s condiciones efectivas de realización
Falta de atención a requerimientos de otro orden distintos al sentido: necesidades técnicas, emociona-
les, relacionales. Algunas preguntas
Esta limitación constitutiva de la intervención hace mar parte de quienes los diseñan, lo que nos podría ¿Cuáles de estas hipótesis se asemejan a las motivaciones para haber decidido dedicarme al ámbito
entonces posible pensar no sólo en las herramien- hacer suponer la existencia de una suerte de cultura laboral de ayuda? ¿Cuánto de este diagnóstico hace que sostenga mi permanencia en este tipo de tra-
tas que se requieren para ejecutarla, sino también de la intervención social de la que parece bastante bajos? ¿De qué manera se visualiza el componente valórico en relación al componente técnico, relacio-
en los cuestionamientos y problematizaciones que difícil escapar, y mucho más, enunciar. nal o emocional en el quehacer de mi labor?
deben poner en juego para atender a las particula-
ridades que comporta la complejidad: hablamos de Decimos entonces que el trabajo de ayuda a
preguntarnos. Sobre esto volveremos más adelante. personas, por su propia naturaleza y su finalidad,
se ha sostenido en gran medida en consideracio-
2. Efectos del desgaste: equipos y que, por lo tanto, resulta relevante hacer
transparente el análisis.
Existe otro elemento contextual que agrega aún nes valóricas y éticas fundamentales: la solidaridad, ¿dónde ponemos el foco?
más tensión a este escenario y es que el ingreso a el compromiso, el voluntarismo, la entrega. Valores Ya veíamos que el espacio de trabajo –y en parti-
la actividad profesional en este campo se realiza que dan cuenta del componente emocional del que- cular del trabajo de atención a otros– tiene un fuer-
“a partir de una ilusión redentora impulsada por la hacer y que sitúan el foco de lo que hacemos en Pensemos lo siguiente: ¿qué nos ha llevado a te contenido valórico. Es decir, es un ámbito de la
idealización de dicha práctica profesional”. Es de- otro: el/la usuario/a. incorporarnos al campo de trabajo de asistencia o vida provisto de sentidos para quienes trabajan en
cir, se opera en un escenario bajo un imperativo de intervención con personas que presentan dolor, su- él; por ejemplo, provee –o puede proveer– de sen-
cambio, transformación, salvación, que supera con Es probable entonces que nos encontremos con tido de identificación, pertenencia e identidad; es
frimiento o malestar? Y una vez incorporados a este
creces las posibilidades de acción de quien se ini- que, si bien en el campo del trabajo de ayuda a per- un espacio claramente significativo tanto por lo que
ámbito laboral, ¿qué nos mueve a permanecer en él?
sonas puede describirse con mayor claridad lo que hacemos como por el propósito de lo que hacemos.
a juicio, ya que son los elementos que sostienen lo diversas situaciones, tanto cotidianas como con-
que se hace. otra parte, la focalización prioritaria de la atención por ejemplo hacernos millonarios. Destacamos ello
–desde los propios equipos, las organizaciones o los no como cuestionamiento, sino como condición tingentes, que generan tensión, malestar, incerti-
Esta expectativa, lamentablemente, no sólo pa- organismos mandantes– en los requerimientos de significativa, cuya presencia, aunque poco visible, dumbre, conflicto, pérdida de sentido. Efectos que,
rece estar instalada en quienes ejecutan los progra- los/as usuarios/as, puede tender a que los reque- comporta efectos importantes en el cuidado de los recursivamente, llevan a problemas o falencias en la
mas de intervención, sino que también parece for- rimientos de los equipos (requerimientos técnicos, entrega de los servicios a los/as usuarios/as, muchos
de los cuales además no tienen otra alternativa de
14 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 15
atención más allá de la que el programa o disposi- Podemos definir entonces el burn out como “un
tivo ofrece. síndrome resultante de un estado prolongado de es-
Efectos del desgaste laboral
trés laboral, que afecta a personas cuya profesión Falta de sentido y realización personal
Este malestar tiene múltiples manifestaciones, a
implica una relación con otros, en la que el eje del
nivel emocional, conductual y relacional, que pue- Despersonalización
trabajo es el apoyo y la ayuda ante los problemas”
den observarse tanto en el espacio laboral como fa- Agotamiento
(Quintana, C., 2005). Este síndrome abarcaría los si-
miliar y social. Entonces, ¿de qué hablamos cuando
guientes síntomas o efectos generales: Ausentismo y rotación laboral
hablamos de desgaste laboral?
• Agotamiento emocional: sensación de can- Bajo desempeño
El término –o más bien, el cuadro– “desgaste la-
sancio, disminución o pérdida de recursos
boral” o “burn out” es acuñado por primera vez por Irritabilidad y tensiones en la organización
emocionales, lo que además puede verse acom-
Freudenberger en 1974, asociado a la observación Sensación de incompetencia
pañado por auto-reproches, sobre-responsabi-
de diversas manifestaciones sintomáticas en volun-
lización, sentimientos de culpa o una creciente
tarios de servicios de ayuda a personas, planteado Nos encontramos así con que nuestro espacio debiese incorporar su necesaria vinculación con esa
insensibilización frente a las situaciones que
como un concepto relevante tanto en el ámbito de laboral puede ser la fuente de nuestra realización y construcción de realidades. Tanto la evaluación de
afectan a otros.
la salud como de la educación (Arón, 2004). al mismo tiempo la fuente de nuestro desgaste, e, malestar/bienestar, sus fuentes, efectos y en gene-
• Despersonalización: emergencia de actitudes incluso, que las causas se tornen en efectos y éstos ral la observación de cualquiera de estos procesos
Giberti (2003) describe el burn out o desgaste
y emociones negativas hacia el otro y su su- a su vez en nuevas causas para nuevos efectos, todo va a estar asentado en el colectivo que así lo está
laboral como un duelo del ideal. Este duelo no sólo
frimiento, insensibilidad y/o cinismo: comenta- lo cual afecta la entrega de una oferta de atención evaluando en un momento histórico determinado.
puede explicarse por aspectos psicológicos o indi-
rios negativos, burlas, etc. de calidad a aquellos que, desde una posición des- La expresión de malestar será distinta si se trabaja
viduales sino, como ya hemos visto anteriormente,
favorecida, no tienen otra con un equipo fortalecido
por una tensión entre las expectativas, la naturale- • Falta de realización personal: ideas y sensa- La expresión de malestar será distinta
alternativa de atención. que expresa los conflictos
za del trabajo y las condiciones –organizacionales e ciones de falta de logro o de incompetencia en
Entonces, ¿dónde pone- si se trabaja con un equipo fortalecido que y toma parte en dicha so-
institucionales– para su realización. el ámbito laboral. expresa los conflictos y toma parte en dicha lución que en otro grupo
mos el foco?
Consiste en un particular estado de agotamiento Además, puede verse acompañado a su vez por
solución que en otro grupo donde la queja donde la queja sea aque-
Desde una perspecti- sea aquello que se privilegia en el enfren-
que se diferencia de lo que conocemos por estrés “trastornos físicos, conductuales y problemas en re- llo que se privilegia en el
va sistémica, las realida- tamiento del malestar, aun cuando tengan
por la naturaleza y condiciones del trabajo realizado laciones interpersonales. Además de estos aspectos enfrentamiento del ma-
des vividas responden a iguales condiciones de infraestructura, po-
y por el lugar y expectativas de quien lo ejerce. Sus individuales, este síndrome se asocia con elementos lestar, aun cuando tengan
construcciones colectivas blación atendida, redes, etc. Es decir, el burn
laboral de quienes lo sufren. Este estado es fruto tismo laboral, presencia creciente de errores en el Es decir, el burn out de-
bricadas en la expresión la comprensión puramente individual del
de un proceso que se prolonga en el tiempo y que trabajo, irritabilidad, trastornos del sueño, consumo biese ser entendido como
de la fenomenología del fenómeno.
da cuenta de una exposición continua y cotidiana a excesivo de alcohol u otras drogas (café, cigarrillos, una manifestación cuyas
malestar/bienestar labo-
fuentes de desgaste. drogas ilícitas), contaminación temática (irrupción relaciones de emergencia
ral. Esto es importante, ya que la manera en que nos
de temáticas laborales en espacios no laborales), etc. están puestas en lo colectivo, atravesando la com-
relacionamos con las manifestaciones de desgaste
prensión puramente individual del fenómeno.
14 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 15
atención más allá de la que el programa o disposi- Podemos definir entonces el burn out como “un
tivo ofrece. síndrome resultante de un estado prolongado de es-
Efectos del desgaste laboral
trés laboral, que afecta a personas cuya profesión Falta de sentido y realización personal
Este malestar tiene múltiples manifestaciones, a
implica una relación con otros, en la que el eje del
nivel emocional, conductual y relacional, que pue- Despersonalización
trabajo es el apoyo y la ayuda ante los problemas”
den observarse tanto en el espacio laboral como fa- Agotamiento
(Quintana, C., 2005). Este síndrome abarcaría los si-
miliar y social. Entonces, ¿de qué hablamos cuando
guientes síntomas o efectos generales: Ausentismo y rotación laboral
hablamos de desgaste laboral?
• Agotamiento emocional: sensación de can- Bajo desempeño
El término –o más bien, el cuadro– “desgaste la-
sancio, disminución o pérdida de recursos
boral” o “burn out” es acuñado por primera vez por Irritabilidad y tensiones en la organización
emocionales, lo que además puede verse acom-
Freudenberger en 1974, asociado a la observación Sensación de incompetencia
pañado por auto-reproches, sobre-responsabi-
de diversas manifestaciones sintomáticas en volun-
lización, sentimientos de culpa o una creciente
tarios de servicios de ayuda a personas, planteado Nos encontramos así con que nuestro espacio debiese incorporar su necesaria vinculación con esa
insensibilización frente a las situaciones que
como un concepto relevante tanto en el ámbito de laboral puede ser la fuente de nuestra realización y construcción de realidades. Tanto la evaluación de
afectan a otros.
la salud como de la educación (Arón, 2004). al mismo tiempo la fuente de nuestro desgaste, e, malestar/bienestar, sus fuentes, efectos y en gene-
• Despersonalización: emergencia de actitudes incluso, que las causas se tornen en efectos y éstos ral la observación de cualquiera de estos procesos
Giberti (2003) describe el burn out o desgaste
y emociones negativas hacia el otro y su su- a su vez en nuevas causas para nuevos efectos, todo va a estar asentado en el colectivo que así lo está
laboral como un duelo del ideal. Este duelo no sólo
frimiento, insensibilidad y/o cinismo: comenta- lo cual afecta la entrega de una oferta de atención evaluando en un momento histórico determinado.
puede explicarse por aspectos psicológicos o indi-
rios negativos, burlas, etc. de calidad a aquellos que, desde una posición des- La expresión de malestar será distinta si se trabaja
viduales sino, como ya hemos visto anteriormente,
favorecida, no tienen otra con un equipo fortalecido
por una tensión entre las expectativas, la naturale- • Falta de realización personal: ideas y sensa- La expresión de malestar será distinta
alternativa de atención. que expresa los conflictos
za del trabajo y las condiciones –organizacionales e ciones de falta de logro o de incompetencia en
Entonces, ¿dónde pone- si se trabaja con un equipo fortalecido que y toma parte en dicha so-
institucionales– para su realización. el ámbito laboral. expresa los conflictos y toma parte en dicha lución que en otro grupo
mos el foco?
Consiste en un particular estado de agotamiento Además, puede verse acompañado a su vez por
solución que en otro grupo donde la queja donde la queja sea aque-
Desde una perspecti- sea aquello que se privilegia en el enfren-
que se diferencia de lo que conocemos por estrés “trastornos físicos, conductuales y problemas en re- llo que se privilegia en el
va sistémica, las realida- tamiento del malestar, aun cuando tengan
por la naturaleza y condiciones del trabajo realizado laciones interpersonales. Además de estos aspectos enfrentamiento del ma-
des vividas responden a iguales condiciones de infraestructura, po-
y por el lugar y expectativas de quien lo ejerce. Sus individuales, este síndrome se asocia con elementos lestar, aun cuando tengan
construcciones colectivas blación atendida, redes, etc. Es decir, el burn
laboral de quienes lo sufren. Este estado es fruto tismo laboral, presencia creciente de errores en el Es decir, el burn out de-
bricadas en la expresión la comprensión puramente individual del
de un proceso que se prolonga en el tiempo y que trabajo, irritabilidad, trastornos del sueño, consumo biese ser entendido como
de la fenomenología del fenómeno.
da cuenta de una exposición continua y cotidiana a excesivo de alcohol u otras drogas (café, cigarrillos, una manifestación cuyas
malestar/bienestar labo-
fuentes de desgaste. drogas ilícitas), contaminación temática (irrupción relaciones de emergencia
ral. Esto es importante, ya que la manera en que nos
de temáticas laborales en espacios no laborales), etc. están puestas en lo colectivo, atravesando la com-
relacionamos con las manifestaciones de desgaste
prensión puramente individual del fenómeno.
16 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 17
En lo operativo, asumiremos como posición cen- observación del equipo de trabajo sentaría las bases
trar el foco en el equipo de trabajo, su bienestar y para la promoción de la autoeficacia colectiva, la
realización. Y lo haremos por una sencilla razón: movilidad y agenciamiento frente a las dificultades,
creemos que el foco en el desgaste individual tiene abriendo la posibilidad de desencadenar un proceso
el riesgo de mirar al equipo en función de los efec- virtuoso que, al tiempo que visibiliza al equipo como
tos del desgaste derivado de el/la usuario/a u otras foco del malestar/bienestar, permita la efectividad
condiciones o relaciones externas al equipo, lo que, en el abordaje de las dificultades que enfrenta.
paradójicamente, vuelve a invisibilizar al equipo y a
responsabilizar al individuo por su malestar. Si las A continuación plantearemos algunos focos de
manifestaciones tienen su condición de posibilidad atención para el diagnóstico colectivo de este fe-
en un nivel relacional, en el equipo entonces, las es- nómeno, no sin antes dejar planteadas algunas pre-
trategias y posibles enfrentamientos deberán tener guntas para la reflexión sobre las condiciones del
malestar/bienestar laboral. Jornada de Trabajo con
lugar en dicho campo relacional que compete. La Equipos de Gestión de
Casos-Hotel Fundador,
año 2010
3.
Algunas preguntas
¿Se vivencian estos efectos en mi proyecto? ¿Cómo se tienden a interpretar estas manifestaciones? El diagnóstico situacional: algunas
distinciones útiles para el cuidado y
¿De qué manera las relaciones al interior del equipo modelan la expresión de estos malestares? ¿Qué
efectos tiene para mi proyecto entender el desgaste como un fenómeno de equipo? ¿Cuáles han sido
las experiencias de abordaje de equipo para manifestaciones de malestar individual? ¿Cuáles fueron
los resultados?
fortalecimiento de los equipos
En el capítulo anterior pudimos revisar algunos posibilidad de una comprensión colectiva y social
elementos contextuales –o de la escena– de la in- implícita en los equipos de proyectos como piedra
tervención social que nos permiten observar a qué angular para el abordaje del fortalecimiento y cui-
En lo operativo, asumiremos como posición cen- observación del equipo de trabajo sentaría las bases
trar el foco en el equipo de trabajo, su bienestar y para la promoción de la autoeficacia colectiva, la
realización. Y lo haremos por una sencilla razón: movilidad y agenciamiento frente a las dificultades,
creemos que el foco en el desgaste individual tiene abriendo la posibilidad de desencadenar un proceso
el riesgo de mirar al equipo en función de los efec- virtuoso que, al tiempo que visibiliza al equipo como
tos del desgaste derivado de el/la usuario/a u otras foco del malestar/bienestar, permita la efectividad
condiciones o relaciones externas al equipo, lo que, en el abordaje de las dificultades que enfrenta.
paradójicamente, vuelve a invisibilizar al equipo y a
responsabilizar al individuo por su malestar. Si las A continuación plantearemos algunos focos de
manifestaciones tienen su condición de posibilidad atención para el diagnóstico colectivo de este fe-
en un nivel relacional, en el equipo entonces, las es- nómeno, no sin antes dejar planteadas algunas pre-
trategias y posibles enfrentamientos deberán tener guntas para la reflexión sobre las condiciones del
malestar/bienestar laboral. Jornada de Trabajo con
lugar en dicho campo relacional que compete. La Equipos de Gestión de
Casos-Hotel Fundador,
año 2010
3.
Algunas preguntas
¿Se vivencian estos efectos en mi proyecto? ¿Cómo se tienden a interpretar estas manifestaciones? El diagnóstico situacional: algunas
distinciones útiles para el cuidado y
¿De qué manera las relaciones al interior del equipo modelan la expresión de estos malestares? ¿Qué
efectos tiene para mi proyecto entender el desgaste como un fenómeno de equipo? ¿Cuáles han sido
las experiencias de abordaje de equipo para manifestaciones de malestar individual? ¿Cuáles fueron
los resultados?
fortalecimiento de los equipos
En el capítulo anterior pudimos revisar algunos posibilidad de una comprensión colectiva y social
elementos contextuales –o de la escena– de la in- implícita en los equipos de proyectos como piedra
tervención social que nos permiten observar a qué angular para el abordaje del fortalecimiento y cui-
En lo que sigue, intentaremos mostrar posibles análisis, por tanto, incluye el modo en que se identi- b. Requerimientos relacionales Ante ello, esta dimensión refiere al modo en que
distinciones que permitan matizar las alternativas fican las necesidades técnicas del equipo, de acuer- el equipo reconoce la demanda emocional de su
de acción y, con ello, reducir la complejidad de la in- do a la formación y las funciones desempeñadas Los requerimientos relacionales corresponden quehacer y logra identificar y diferenciar las situa-
tervención psicosocial en el marco de los proyectos por sus integrantes, para el cumplimiento de dichas al conjunto de necesidades asociadas a favorecer la ciones que generan demandas de este tipo, distin-
del Programa 24 Horas. funciones y de los objetivos del proyecto, programa coordinación de un equipo, así como a la promoción guiendo aquellas situaciones o acciones propias del
o dispositivo de intervención. de la cohesión y motivación por el trabajo conjunto. trabajo que resultan más exigentes emocionalmen-
2. Dimensiones críticas para Dentro de los requerimientos técnicos se incluye Incluye, por tanto, la identificación de los modos te para el desempeño de las distintas funciones.
el desarrollo y cuidado de además la identificación de necesidades en térmi- en que se favorece la comunicación al interior del Asociado a lo anterior, invita a la identificación,
equipo y del equipo con las unidades superiores de
los equipos nos materiales, de infraestructura y tecnológicos, la
identificación de requerimientos relativos al manejo las cuales depende, los procedimientos a través de
diferenciación y análisis de las situaciones que ge-
neran desgaste por cargo y/o funciones, así como a
y uso de sistemas de información y de articulación los cuales se promueve la participación e involucra- la identificación de los procedimientos a través de
de roles y lógicas asociadas a las distintas discipli- miento del equipo en procesos de toma de decisión, los cuales estas fuentes de desgaste son abordadas
El Centro de Estudios de Emprendimientos Soli- así como, el respeto por las decisiones tomadas y
nas que confluyen dentro del equipo de trabajo. o afrontadas. Del mismo modo, incluye el análisis de
darios de la Pontificia Universidad Católica de Chile la existencia de estrategias o procedimientos para las formas en que se identifican, analizan y abordan
(en adelante CEES-UC), desarrolló un modelo de ob- Por otra parte, los requerimientos técnicos tam- evaluar el funcionamiento del equipo. los efectos del desgaste para los distintos cargos.
servación de la gestión de proyectos de intervención bién hacen referencia al modo en que se gestiona u
social. Para la observación y mejora de la gestión del organiza la jornada laboral para dar cumplimiento Dentro de esta dimensión cobra particular in- d. Sentido o significado del trabajo
fortalecimiento y cuidado de equipos propone cua- a las funciones y objetivos definidos, lo que incluye terés los modos en que el equipo logra identificar,
tro dimensiones de análisis. Estas dimensiones son: el modo en que se analiza la organización de los analizar y resolver conflictos, así como identificar Desde el reconocimiento del ámbito laboral
(a) requerimientos técnicos, (b) requerimientos tiempos y su manejo. fuentes de conflicto recurrentes y contingentes como un espacio lleno de significaciones a nivel
relacionales, (c) requerimientos emocionales y para una oportuna anticipación. personal y social, un espacio de conformación de
(d) de sentido o significado del trabajo (CEES- Además incluye el modo en que se establecen, al identidad, sentido y pertenencia, esta dimensión
interior del equipo, los grados de autonomía en los Por último, la dimensión incluye como foco de apunta al análisis del modo en que estos sentidos se
UC, 2012). A continuación se presentan y describen
procesos de toma de decisión relativos al cumpli- interés la identificación de la existencia de procedi- identifican, alimentan y promueven.
brevemente estas dimensiones como ejes sobre los
miento de las funciones correspondientes, compor- mientos o acciones orientadas a favorecer la inte-
cuales podremos posicionar el fortalecimiento y
tando el análisis de la estructura de la organización racción, colaboración y el apoyo mutuo al interior Por lo anterior, desde esta dimensión un foco
cuidado de equipos.
en términos de flujos de decisiones y su estabili- del equipo, y dentro de esto el apoyo frente a nece- central de análisis está puesto en el grado de co-
a. Requerimientos técnicos zación en organigramas y otros instrumentos que sidades sociales de sus integrantes. herencia entre los valores de los integrantes del
interior de un equipo al enfrentarse a las distintas así como es relevante la identificación de las necesi- en sus prácticas cotidianas con los distintos actores
funda en el reconocimiento de nuestro quehacer
situaciones propias de su quehacer (relación con dades, resulta clave la identificación de los modos – con los que se relacionan (usuarios/as, relaciones
como un trabajo de alta demanda emocional.
y atención de usuarios/as; coordinación de redes; procedimientos, estrategias– en que las necesidades internas del equipo, con las redes, con mandantes),
coordinaciones internas; cumplimiento de requeri- detectadas son comunicadas a quienes corresponde modo en que se identifican, levantan y comunican los reque- tanto desde la organización como desde el propio
mientos de las jefaturas y/o de la institución; respe- para dar respuesta a ellas.2 rimientos, pero no en la respuesta que a estos requerimientos equipo.
to por procedimientos, protocolos, normas, etc.). Su se dan desde el nivel correspondiente, dado que la respuesta
Es importante señalar aquí que el foco está puesto en el
2
escapa a las posibilidades de control directo del equipo.
20 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 21
En lo que sigue, intentaremos mostrar posibles análisis, por tanto, incluye el modo en que se identi- b. Requerimientos relacionales Ante ello, esta dimensión refiere al modo en que
distinciones que permitan matizar las alternativas fican las necesidades técnicas del equipo, de acuer- el equipo reconoce la demanda emocional de su
de acción y, con ello, reducir la complejidad de la in- do a la formación y las funciones desempeñadas Los requerimientos relacionales corresponden quehacer y logra identificar y diferenciar las situa-
tervención psicosocial en el marco de los proyectos por sus integrantes, para el cumplimiento de dichas al conjunto de necesidades asociadas a favorecer la ciones que generan demandas de este tipo, distin-
del Programa 24 Horas. funciones y de los objetivos del proyecto, programa coordinación de un equipo, así como a la promoción guiendo aquellas situaciones o acciones propias del
o dispositivo de intervención. de la cohesión y motivación por el trabajo conjunto. trabajo que resultan más exigentes emocionalmen-
2. Dimensiones críticas para Dentro de los requerimientos técnicos se incluye Incluye, por tanto, la identificación de los modos te para el desempeño de las distintas funciones.
el desarrollo y cuidado de además la identificación de necesidades en térmi- en que se favorece la comunicación al interior del Asociado a lo anterior, invita a la identificación,
equipo y del equipo con las unidades superiores de
los equipos nos materiales, de infraestructura y tecnológicos, la
identificación de requerimientos relativos al manejo las cuales depende, los procedimientos a través de
diferenciación y análisis de las situaciones que ge-
neran desgaste por cargo y/o funciones, así como a
y uso de sistemas de información y de articulación los cuales se promueve la participación e involucra- la identificación de los procedimientos a través de
de roles y lógicas asociadas a las distintas discipli- miento del equipo en procesos de toma de decisión, los cuales estas fuentes de desgaste son abordadas
El Centro de Estudios de Emprendimientos Soli- así como, el respeto por las decisiones tomadas y
nas que confluyen dentro del equipo de trabajo. o afrontadas. Del mismo modo, incluye el análisis de
darios de la Pontificia Universidad Católica de Chile la existencia de estrategias o procedimientos para las formas en que se identifican, analizan y abordan
(en adelante CEES-UC), desarrolló un modelo de ob- Por otra parte, los requerimientos técnicos tam- evaluar el funcionamiento del equipo. los efectos del desgaste para los distintos cargos.
servación de la gestión de proyectos de intervención bién hacen referencia al modo en que se gestiona u
social. Para la observación y mejora de la gestión del organiza la jornada laboral para dar cumplimiento Dentro de esta dimensión cobra particular in- d. Sentido o significado del trabajo
fortalecimiento y cuidado de equipos propone cua- a las funciones y objetivos definidos, lo que incluye terés los modos en que el equipo logra identificar,
tro dimensiones de análisis. Estas dimensiones son: el modo en que se analiza la organización de los analizar y resolver conflictos, así como identificar Desde el reconocimiento del ámbito laboral
(a) requerimientos técnicos, (b) requerimientos tiempos y su manejo. fuentes de conflicto recurrentes y contingentes como un espacio lleno de significaciones a nivel
relacionales, (c) requerimientos emocionales y para una oportuna anticipación. personal y social, un espacio de conformación de
(d) de sentido o significado del trabajo (CEES- Además incluye el modo en que se establecen, al identidad, sentido y pertenencia, esta dimensión
interior del equipo, los grados de autonomía en los Por último, la dimensión incluye como foco de apunta al análisis del modo en que estos sentidos se
UC, 2012). A continuación se presentan y describen
procesos de toma de decisión relativos al cumpli- interés la identificación de la existencia de procedi- identifican, alimentan y promueven.
brevemente estas dimensiones como ejes sobre los
miento de las funciones correspondientes, compor- mientos o acciones orientadas a favorecer la inte-
cuales podremos posicionar el fortalecimiento y
tando el análisis de la estructura de la organización racción, colaboración y el apoyo mutuo al interior Por lo anterior, desde esta dimensión un foco
cuidado de equipos.
en términos de flujos de decisiones y su estabili- del equipo, y dentro de esto el apoyo frente a nece- central de análisis está puesto en el grado de co-
a. Requerimientos técnicos zación en organigramas y otros instrumentos que sidades sociales de sus integrantes. herencia entre los valores de los integrantes del
interior de un equipo al enfrentarse a las distintas así como es relevante la identificación de las necesi- en sus prácticas cotidianas con los distintos actores
funda en el reconocimiento de nuestro quehacer
situaciones propias de su quehacer (relación con dades, resulta clave la identificación de los modos – con los que se relacionan (usuarios/as, relaciones
como un trabajo de alta demanda emocional.
y atención de usuarios/as; coordinación de redes; procedimientos, estrategias– en que las necesidades internas del equipo, con las redes, con mandantes),
coordinaciones internas; cumplimiento de requeri- detectadas son comunicadas a quienes corresponde modo en que se identifican, levantan y comunican los reque- tanto desde la organización como desde el propio
mientos de las jefaturas y/o de la institución; respe- para dar respuesta a ellas.2 rimientos, pero no en la respuesta que a estos requerimientos equipo.
to por procedimientos, protocolos, normas, etc.). Su se dan desde el nivel correspondiente, dado que la respuesta
Es importante señalar aquí que el foco está puesto en el
2
escapa a las posibilidades de control directo del equipo.
22 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 23
Por último, esta dimensión releva el análisis del trarnos con una serie de situaciones regulares o re- Escaso reconocimiento del trabajo realizado, visto como un trabajo altamente demandante en lo
grado en que los integrantes de un equipo se sien- currentes que, en lo cotidiano, operan como fuentes emocional
Requerimientos
ten identificados con éste y el modo en que se fa- acumulativas de tensión: el retraso en los registros
emocionales Escasa identificación y abordaje de la demanda emocional y las fuentes de desgaste
vorece desde el equipo de trabajo el desarrollo de de atención; la coordinación con representantes de
Escasa identificación y abordaje de los efectos del desgaste
procedimientos que favorezcan un trato equitativo. redes con quienes las relaciones son tensas; la aten-
Espacios insuficientes o inexistentes de retroalimentación sobre el desempeño de los integrantes del
ción de casos que nos generan conflicto o dolor; la
3. El cuidado de equipos supervisión técnica; la emergencia de conflictos al equipo
como práctica cotidiana interior del equipo por malos entendidos; o incluso Ausencia o insuficiencia de espacios de reconocimiento del buen desempeño de los integrantes del
cuestiones domésticas como el uso de espacios, la equipo (entre pares o desde la organización)
Sentido del
mantención del orden y limpieza, el uso de equipa- Escasa identificación con valores del lugar de trabajo
trabajo
miento o materiales, y un largo etcétera. Escasa existencia de instancias de promoción de los valores del lugar de trabajo
Si nos diéramos un minuto o dos para pensar en
situaciones generadoras de tensión en el equipo de El cuadro siguiente entrega una serie de ejem- Escasez de espacios que promueven el sentido de pertenencia al equipo y la organización (inducción,
trabajo, probablemente nos encontremos con una plos de fuentes de desgaste, organizadas de acuerdo rituales de bienvenida, celebraciones, etc.)
extensa lista. Sin duda, muchas de estas situaciones a las dimensiones identificadas como críticas para el Sensación de tratos poco equitativos al interior del equipo de trabajo o desde la organización
ocuparán el lugar de lo extraordinario, en el senti- fortalecimiento y cuidado de los equipos. Revísenlas
En definitiva, situaciones como éstas –y sus con- nizar las formas y relaciones de trabajo, desde un
do de algo contingente o fuera de lo común. Pero, con atención y piensen cuántas más podrían identi-
secuencias asociadas– se dan en el plano de la coti- foco que otorga un lugar visible y prioritario al bien-
como ya hemos visto, tampoco será difícil encon- ficar desde su propia experiencia laboral.
dianeidad del equipo. Y es posible imaginar muchas estar de los equipos.
más, asociadas a los distintos requerimientos en
Dimensiones Fuentes posibles de desgaste juego, las interacciones recurrentes y las funciones 4. Interacciones críticas
Formación técnica insuficiente para el cumplimiento de funciones específicas (atención de perfiles
particulares, manejo de programas o bases de datos, instrumentos diagnósticos, manejo grupal, etc.)
desempeñadas por cada integrante del equipo.
para el fortalecimiento y
Requerimientos
Condiciones insuficientes en términos materiales, de infraestructura o equipamiento
Entonces plantearemos que, si las situaciones
que afectan el bienestar se dan en el plano de lo
cuidado de los equipos
Escaso levantamiento de requerimientos técnicos a la organización
técnicos cotidiano, las prácticas de cuidado y fortalecimiento
Escasa claridad de funciones a desempeñar, así como de las competencias requeridas para su de los equipos también deben ser consideradas en lo
cumplimiento y nivel de autonomía requerido En base a lo que hemos presentado hasta el mo-
cotidiano y desde
mento, surge una premisa clave para
Escasa planificación, administración y cumplimiento de tiempos de jornada laboral una perspectiva Entonces plantearemos que, si las pensar el diseño de estrategias: el bien-
Dificultades en la identificación y abordaje de fuentes de conflicto interpersonal recurrentes y Desde esta premisa se desprende un
sarrollo de accio- miento de los equipos también de-
Requerimientos contingentes desafío: la identificación y análisis de
nes como jorna- ben ser consideradas en lo cotidiano.
relacionales Escasos espacios de promoción del apoyo mutuo en el lugar de trabajo, tanto en materia laboral como aquellas relaciones o interacciones re-
das de cuidado de
no laboral currentes en el ejercicio del quehacer,
equipos, sino más bien las sitúa como estrategias
Escasa promoción de la co-responsabilidad en los procesos de toma de decisión, en particular aquellos
para la identificación, diseño, implementación y
dentro de una visualización más amplia del cuidado
más conflictivos para los usuarios y/o integrantes del equipo
evaluación de estrategias que favorezcan un mejor
como una dimensión de análisis que permite orga-
manejo de ellas.
22 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 23
Por último, esta dimensión releva el análisis del trarnos con una serie de situaciones regulares o re- Escaso reconocimiento del trabajo realizado, visto como un trabajo altamente demandante en lo
grado en que los integrantes de un equipo se sien- currentes que, en lo cotidiano, operan como fuentes emocional
Requerimientos
ten identificados con éste y el modo en que se fa- acumulativas de tensión: el retraso en los registros
emocionales Escasa identificación y abordaje de la demanda emocional y las fuentes de desgaste
vorece desde el equipo de trabajo el desarrollo de de atención; la coordinación con representantes de
Escasa identificación y abordaje de los efectos del desgaste
procedimientos que favorezcan un trato equitativo. redes con quienes las relaciones son tensas; la aten-
Espacios insuficientes o inexistentes de retroalimentación sobre el desempeño de los integrantes del
ción de casos que nos generan conflicto o dolor; la
3. El cuidado de equipos supervisión técnica; la emergencia de conflictos al equipo
como práctica cotidiana interior del equipo por malos entendidos; o incluso Ausencia o insuficiencia de espacios de reconocimiento del buen desempeño de los integrantes del
cuestiones domésticas como el uso de espacios, la equipo (entre pares o desde la organización)
Sentido del
mantención del orden y limpieza, el uso de equipa- Escasa identificación con valores del lugar de trabajo
trabajo
miento o materiales, y un largo etcétera. Escasa existencia de instancias de promoción de los valores del lugar de trabajo
Si nos diéramos un minuto o dos para pensar en
situaciones generadoras de tensión en el equipo de El cuadro siguiente entrega una serie de ejem- Escasez de espacios que promueven el sentido de pertenencia al equipo y la organización (inducción,
trabajo, probablemente nos encontremos con una plos de fuentes de desgaste, organizadas de acuerdo rituales de bienvenida, celebraciones, etc.)
extensa lista. Sin duda, muchas de estas situaciones a las dimensiones identificadas como críticas para el Sensación de tratos poco equitativos al interior del equipo de trabajo o desde la organización
ocuparán el lugar de lo extraordinario, en el senti- fortalecimiento y cuidado de los equipos. Revísenlas
En definitiva, situaciones como éstas –y sus con- nizar las formas y relaciones de trabajo, desde un
do de algo contingente o fuera de lo común. Pero, con atención y piensen cuántas más podrían identi-
secuencias asociadas– se dan en el plano de la coti- foco que otorga un lugar visible y prioritario al bien-
como ya hemos visto, tampoco será difícil encon- ficar desde su propia experiencia laboral.
dianeidad del equipo. Y es posible imaginar muchas estar de los equipos.
más, asociadas a los distintos requerimientos en
Dimensiones Fuentes posibles de desgaste juego, las interacciones recurrentes y las funciones 4. Interacciones críticas
Formación técnica insuficiente para el cumplimiento de funciones específicas (atención de perfiles
particulares, manejo de programas o bases de datos, instrumentos diagnósticos, manejo grupal, etc.)
desempeñadas por cada integrante del equipo.
para el fortalecimiento y
Requerimientos
Condiciones insuficientes en términos materiales, de infraestructura o equipamiento
Entonces plantearemos que, si las situaciones
que afectan el bienestar se dan en el plano de lo
cuidado de los equipos
Escaso levantamiento de requerimientos técnicos a la organización
técnicos cotidiano, las prácticas de cuidado y fortalecimiento
Escasa claridad de funciones a desempeñar, así como de las competencias requeridas para su de los equipos también deben ser consideradas en lo
cumplimiento y nivel de autonomía requerido En base a lo que hemos presentado hasta el mo-
cotidiano y desde
mento, surge una premisa clave para
Escasa planificación, administración y cumplimiento de tiempos de jornada laboral una perspectiva Entonces plantearemos que, si las pensar el diseño de estrategias: el bien-
Dificultades en la identificación y abordaje de fuentes de conflicto interpersonal recurrentes y Desde esta premisa se desprende un
sarrollo de accio- miento de los equipos también de-
Requerimientos contingentes desafío: la identificación y análisis de
nes como jorna- ben ser consideradas en lo cotidiano.
relacionales Escasos espacios de promoción del apoyo mutuo en el lugar de trabajo, tanto en materia laboral como aquellas relaciones o interacciones re-
das de cuidado de
no laboral currentes en el ejercicio del quehacer,
equipos, sino más bien las sitúa como estrategias
Escasa promoción de la co-responsabilidad en los procesos de toma de decisión, en particular aquellos
para la identificación, diseño, implementación y
dentro de una visualización más amplia del cuidado
más conflictivos para los usuarios y/o integrantes del equipo
evaluación de estrategias que favorezcan un mejor
como una dimensión de análisis que permite orga-
manejo de ellas.
24 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 25
En términos generales, podría señalarse que es- de los procesos y resultados de su quehacer que operan, apareciendo intensamente imbricadas otorgado a cada una de estas funciones al interior
tas interacciones recurrentes involucran, a grandes tanto a nivel técnico como administrativo unas con otras, intensificándose con ello el grado de del equipo.
rasgos, a cinco grupos de actores: o financiero. Esta puede estar representada complejidad de los fenómenos a intervenir. En este
sentido, resulta útil hacer explícitos estos ámbitos Por ejemplo, no resulta poco habitual que los re-
por la figura de un supervisor técnico o
a. Los usuarios/as. Nos referimos al grupo de relaciones críticas como un modo de analizar y querimientos del equipo técnico tiendan a ser más
financiero, asesor/a técnico/a, entre otros.
objetivo a quien se orienta la intervención reducir la complejidad. visualizados que los requerimientos del equipo de
del equipo: niños/as, adolescentes, familias, e. El propio equipo. Comprende el conjunto soporte administrativo, dado que se está otorgan-
de interacciones cotidianas entre personas
mujeres, etc. Este grupo, a su vez, puede
diferenciarse en términos de perfiles o estamentos al interior del equipo, las que 5. La diferenciación de do un mayor valor al cumplimiento de las funcio-
nes técnicas (de atención de casos, coordinación de
de usuarios, de acuerdo a diagnósticos, pueden observarse diferenciadas de acuerdo fuentes y efectos del redes, etc.) que a las administrativas (registros ad-
al estamento específico o las situaciones a
características psicosociales, pronósticos, etc.
abordar (coordinador, profesionales, técnicos, desgaste entre distintos ministrativos, manejo de recursos financieros, etc.).
Ello puede llevar a retrasos del equipo técnico en el
b. Las redes. Corresponde al conjunto de actores
–ONG, proyectos de atención, otros servicios
personal administrativo, entre otros). estamentos del programa cumplimiento de funciones entendidas como admi-
Podemos imaginar a cada conjunto diferenciado nistrativas, lo que se traduce en una sobrecarga la-
públicos– con quienes se relaciona el equipo
de interacciones cotidianas como fuente diferen- boral del equipo administrativo en ciertos períodos
como parte de su quehacer, en lo referido a
ciada de diversos efectos a nivel de equipo. Pero, Señalamos anteriormente la importancia de es- del mes.
recepción de solicitudes de atención, atención
además, las formas en que este conjunto de inte- tablecer algunas distinciones al momento de anali-
complementaria y/o derivaciones, entre otras
racciones afecta al equipo pueden diferenciarse por zar aspectos asociados al cuidado y fortalecimiento
acciones. Esta se representa por actores
estamento o por las funciones específicas que des- de los equipos. Estas distinciones dicen relación, por
específicos con los que se interactúa: el/la
empeña cada uno de sus integrantes. una parte, con la diferenciación de requerimientos
directora/a de la escuela; el/la coordinador,
del equipo: lo técnico, lo relacional, lo emocional y
psicólogo/a o trabajador/a social de un
Así, por ejemplo, es posible que las interaccio- significado del trabajo; por otra parte, con las in-
proyecto psicosocial; el representante de un
nes recurrentes con la organización –en particular teracciones críticas recurrentes en que se ponen en
tribunal; etc.
con la jefatura técnica- sean una importante fuen- juego estos requerimientos: usuarios, equipo, redes,
c. La organización. Con ella hacemos referencia te de tensión para la figura del/la coordinador/a o organización y mandantes.
a la entidad pública o privada de la que director/a del proyecto, pero no así para el resto del
depende directamente el equipo y con la que equipo técnico. Del mismo modo, cuestiones ad- En base a lo anterior, podemos asumir que nues-
se establecen relaciones contractuales que ministrativas que podrían resultar accesorias para tras fuentes de desgaste no serán necesariamente
las mismas dado que los distintos integrantes del
ejecutiva, jefatura técnica, representantes de ciones por parte del equipo profesional puede cons- y en que se exponen distintos tipos de requerimien- las que, a su vez, pueden ser escuchadas como exa-
administración y finanzas, etc. tituir una importante fuente de tensión explícita o tos. Del mismo modo, la observación de las mani- geradas, lo que no sólo anula a quien expresa su
implícita al interior del equipo. festaciones del desgaste podrá verse diferenciada reclamo, sino que manifiesta una escasa valoración
d. El mandante. Corresponde al organismo con tanto por características individuales, las funciones
quien la organización establece la relación del trabajo realizado por dicho estamento, afectan-
De modo general, la atención sobre las relacio- desempeñadas, las interacciones en juego y el valor
contractual que regula la ejecución del do su sentido de pertenencia e identificación con el
nes críticas debe considerar el contexto ecológico en
proyecto y a la que se rinde cuenta respecto equipo.
24 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 25
En términos generales, podría señalarse que es- de los procesos y resultados de su quehacer que operan, apareciendo intensamente imbricadas otorgado a cada una de estas funciones al interior
tas interacciones recurrentes involucran, a grandes tanto a nivel técnico como administrativo unas con otras, intensificándose con ello el grado de del equipo.
rasgos, a cinco grupos de actores: o financiero. Esta puede estar representada complejidad de los fenómenos a intervenir. En este
sentido, resulta útil hacer explícitos estos ámbitos Por ejemplo, no resulta poco habitual que los re-
por la figura de un supervisor técnico o
a. Los usuarios/as. Nos referimos al grupo de relaciones críticas como un modo de analizar y querimientos del equipo técnico tiendan a ser más
financiero, asesor/a técnico/a, entre otros.
objetivo a quien se orienta la intervención reducir la complejidad. visualizados que los requerimientos del equipo de
del equipo: niños/as, adolescentes, familias, e. El propio equipo. Comprende el conjunto soporte administrativo, dado que se está otorgan-
de interacciones cotidianas entre personas
mujeres, etc. Este grupo, a su vez, puede
diferenciarse en términos de perfiles o estamentos al interior del equipo, las que 5. La diferenciación de do un mayor valor al cumplimiento de las funcio-
nes técnicas (de atención de casos, coordinación de
de usuarios, de acuerdo a diagnósticos, pueden observarse diferenciadas de acuerdo fuentes y efectos del redes, etc.) que a las administrativas (registros ad-
al estamento específico o las situaciones a
características psicosociales, pronósticos, etc.
abordar (coordinador, profesionales, técnicos, desgaste entre distintos ministrativos, manejo de recursos financieros, etc.).
Ello puede llevar a retrasos del equipo técnico en el
b. Las redes. Corresponde al conjunto de actores
–ONG, proyectos de atención, otros servicios
personal administrativo, entre otros). estamentos del programa cumplimiento de funciones entendidas como admi-
Podemos imaginar a cada conjunto diferenciado nistrativas, lo que se traduce en una sobrecarga la-
públicos– con quienes se relaciona el equipo
de interacciones cotidianas como fuente diferen- boral del equipo administrativo en ciertos períodos
como parte de su quehacer, en lo referido a
ciada de diversos efectos a nivel de equipo. Pero, Señalamos anteriormente la importancia de es- del mes.
recepción de solicitudes de atención, atención
además, las formas en que este conjunto de inte- tablecer algunas distinciones al momento de anali-
complementaria y/o derivaciones, entre otras
racciones afecta al equipo pueden diferenciarse por zar aspectos asociados al cuidado y fortalecimiento
acciones. Esta se representa por actores
estamento o por las funciones específicas que des- de los equipos. Estas distinciones dicen relación, por
específicos con los que se interactúa: el/la
empeña cada uno de sus integrantes. una parte, con la diferenciación de requerimientos
directora/a de la escuela; el/la coordinador,
del equipo: lo técnico, lo relacional, lo emocional y
psicólogo/a o trabajador/a social de un
Así, por ejemplo, es posible que las interaccio- significado del trabajo; por otra parte, con las in-
proyecto psicosocial; el representante de un
nes recurrentes con la organización –en particular teracciones críticas recurrentes en que se ponen en
tribunal; etc.
con la jefatura técnica- sean una importante fuen- juego estos requerimientos: usuarios, equipo, redes,
c. La organización. Con ella hacemos referencia te de tensión para la figura del/la coordinador/a o organización y mandantes.
a la entidad pública o privada de la que director/a del proyecto, pero no así para el resto del
depende directamente el equipo y con la que equipo técnico. Del mismo modo, cuestiones ad- En base a lo anterior, podemos asumir que nues-
se establecen relaciones contractuales que ministrativas que podrían resultar accesorias para tras fuentes de desgaste no serán necesariamente
las mismas dado que los distintos integrantes del
ejecutiva, jefatura técnica, representantes de ciones por parte del equipo profesional puede cons- y en que se exponen distintos tipos de requerimien- las que, a su vez, pueden ser escuchadas como exa-
administración y finanzas, etc. tituir una importante fuente de tensión explícita o tos. Del mismo modo, la observación de las mani- geradas, lo que no sólo anula a quien expresa su
implícita al interior del equipo. festaciones del desgaste podrá verse diferenciada reclamo, sino que manifiesta una escasa valoración
d. El mandante. Corresponde al organismo con tanto por características individuales, las funciones
quien la organización establece la relación del trabajo realizado por dicho estamento, afectan-
De modo general, la atención sobre las relacio- desempeñadas, las interacciones en juego y el valor
contractual que regula la ejecución del do su sentido de pertenencia e identificación con el
nes críticas debe considerar el contexto ecológico en
proyecto y a la que se rinde cuenta respecto equipo.
26 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 27
El anterior esquema grafica los principales En otras palabras, la identificación y uso de las dis-
componentes que se ponen en juego al momento tinciones permite hacer un salto desde una noción
de analizar el funcionamiento del equipo y, por lo del cuidado (así, en singular) hacia la posibilidad
tanto, las posibilidades de atender el bienestar del de identificación de variadas prácticas de cuidados
mismo. de equipo, en consideración a las funciones que se
desempeñan, las interacciones que más protegen y
La identificación del foco bienestar/desgaste, las
aquellas que más exponen o tensionan y los tipos de
dimensiones de requerimientos y demandas que
requerimientos que entran en juego. Dichas prác-
inciden en el bienestar de los equipos, la diferen-
ticas superan con creces el énfasis exclusivo en la
ciación de interacciones recurrentes en el cumpli-
jornada de autocuidado y nos invitan a pensar en el
miento de funciones del equipo y, la diferenciación
cuidado de equipos como un conjunto de prácticas
de interacciones de acuerdo a las funciones que
de apoyo y cuidado mutuo insertas en la cotidianei- Jornada de Trabajo con
cada integrante del equipo desempeña, conforman
dad del quehacer de cada equipo. Equipos de Gestión de
una trama que permite analizar aspectos asociados Casos-Hotel Fundador,
al fortalecimiento y cuidado de los equipos de un año 2010
4.
modo que gana en especificidad y diferenciación.
Algunas preguntas
Diseño de estrategias: el cuidado y
¿Qué prioridades debo otorgar a cada uno de los requerimientos de mi proyecto? ¿Existen priorida- fortalecimiento de equipos como
des que pueden ser contingentes y otras que son permanentes? ¿Cuál es la posición de mi equipo fren-
te a esto? ¿Cómo las fuentes de desgaste, sus efectos y las interacciones desde donde se manifiestan
práctica cotidiana
son percibidos por mi equipo? ¿Hay distinciones en mi equipo respecto de un diagnóstico como éste?
¿Existen especificidades respecto de los estamentos dentro de mi equipo? ¿En qué medida se relaciona
la identificación de alternativas a dificultades con el crecimiento y fortalecimiento de mi equipo?
1. Re-pensando el cuidado: -- El bienestar/malestar de quienes trabajan en
servicios de ayuda a personas surge y se expresa
hacia el diseño de estrategias en las relaciones laborales cotidianas (usuarios,
diferenciadas
En base a lo avanzado hasta ahora, recapitule- sus fuentes y efectos pueden ser diferenciados en
mos algunas ideas fuerza: base a distintas dimensiones (lo técnico, lo relacio-
nal, lo emocional y el sentido del trabajo), las que a
-- La naturaleza y condiciones del trabajo de ayuda
su vez pueden ser distinguidas de acuerdo a las fun-
a personas favorecen el desgaste de quienes
ciones específicas que cada integrante o estamento
trabajan en estos programas o proyectos.
del equipo desempeña.
26 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 27
El anterior esquema grafica los principales En otras palabras, la identificación y uso de las dis-
componentes que se ponen en juego al momento tinciones permite hacer un salto desde una noción
de analizar el funcionamiento del equipo y, por lo del cuidado (así, en singular) hacia la posibilidad
tanto, las posibilidades de atender el bienestar del de identificación de variadas prácticas de cuidados
mismo. de equipo, en consideración a las funciones que se
desempeñan, las interacciones que más protegen y
La identificación del foco bienestar/desgaste, las
aquellas que más exponen o tensionan y los tipos de
dimensiones de requerimientos y demandas que
requerimientos que entran en juego. Dichas prác-
inciden en el bienestar de los equipos, la diferen-
ticas superan con creces el énfasis exclusivo en la
ciación de interacciones recurrentes en el cumpli-
jornada de autocuidado y nos invitan a pensar en el
miento de funciones del equipo y, la diferenciación
cuidado de equipos como un conjunto de prácticas
de interacciones de acuerdo a las funciones que
de apoyo y cuidado mutuo insertas en la cotidianei- Jornada de Trabajo con
cada integrante del equipo desempeña, conforman
dad del quehacer de cada equipo. Equipos de Gestión de
una trama que permite analizar aspectos asociados Casos-Hotel Fundador,
al fortalecimiento y cuidado de los equipos de un año 2010
4.
modo que gana en especificidad y diferenciación.
Algunas preguntas
Diseño de estrategias: el cuidado y
¿Qué prioridades debo otorgar a cada uno de los requerimientos de mi proyecto? ¿Existen priorida- fortalecimiento de equipos como
des que pueden ser contingentes y otras que son permanentes? ¿Cuál es la posición de mi equipo fren-
te a esto? ¿Cómo las fuentes de desgaste, sus efectos y las interacciones desde donde se manifiestan
práctica cotidiana
son percibidos por mi equipo? ¿Hay distinciones en mi equipo respecto de un diagnóstico como éste?
¿Existen especificidades respecto de los estamentos dentro de mi equipo? ¿En qué medida se relaciona
la identificación de alternativas a dificultades con el crecimiento y fortalecimiento de mi equipo?
1. Re-pensando el cuidado: -- El bienestar/malestar de quienes trabajan en
servicios de ayuda a personas surge y se expresa
hacia el diseño de estrategias en las relaciones laborales cotidianas (usuarios,
diferenciadas
En base a lo avanzado hasta ahora, recapitule- sus fuentes y efectos pueden ser diferenciados en
mos algunas ideas fuerza: base a distintas dimensiones (lo técnico, lo relacio-
nal, lo emocional y el sentido del trabajo), las que a
-- La naturaleza y condiciones del trabajo de ayuda
su vez pueden ser distinguidas de acuerdo a las fun-
a personas favorecen el desgaste de quienes
ciones específicas que cada integrante o estamento
trabajan en estos programas o proyectos.
del equipo desempeña.
28 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 29
Asumiendo estas ideas fuerza, la noción de III. Reduce la complejidad de la intervención NIVEL ACCIONES
auto-cuidado o cuidado de equipos claramente se psicosocial, aumentando la capacidad de
complejiza, en el sentido de que nos obliga a pensar manejo por parte del equipo. -- Registro oportuno y visibilización de los malestares
en acciones con mayor nivel de especificidad: -- Vaciamiento y descompresión
2. Identificando estrategias: -- Mantención de áreas libres de contaminación temática
-- En términos de la dimensión que queremos
asumir con una acción de auto-cuidado o el lugar de la cotidianeidad Individual -- Evitar la contaminación temática de los espacios de distracción
cuidado de equipos (lo técnico, lo relacional, lo en el diseño -- Evitar la saturación de las redes personales de apoyo
emocional, sentido del trabajo). -- Formación profesional
-- En términos del foco más preventivo o -- Ubicación de la responsabilidad donde corresponde
reparatorio de una acción de auto-cuidado Entendido el burn-out como fruto de una exposi-
o cuidado de equipos (en las fuentes o en los ción cotidiana a fuentes de desgaste, resulta entonces -- Asegurar condiciones mínimas de resguardo de la integridad personal en el trabajo
efectos del desgaste). fundamental abordar como foco central de la gestión -- Generar espacios de vaciamiento y descompresión cotidianos
de equipos la provisión de espacios, condiciones y di-
-- En términos de la pertinencia del -- Generar espacios de vaciamiento y descompresión estructurados
námicas que relevan de manera transversal el lugar
involucramiento de los distintos integrantes del -- Co-responsabilidad ante decisiones que afectan la vida o integridad de los/as usuarios/
de los equipos y su bienestar. Dicha transversalidad
equipo o estamentos para el desarrollo de una as y/o a integrantes del equipo
supone que el cuidado no sólo remite al desarrollo
acción de auto-cuidado o cuidado de equipos -- Generación de relaciones de confianza entre integrantes del equipo
de acciones para cuidarse, sino también el desarro-
(equipo profesional, equipo técnico, soporte
llo de modos de trabajo que incorporen en su diseño -- Estilos de liderazgo democrático
administrativo, coordinador/a, otros).
e implementación la preocupación por el bienestar, -- Estilos de supervisión protectores y fortalecedores de los propios recursos
Si bien esta especificidad puede, en un primer cuidado y fortalecimiento de los equipos. Equipos -- Fomentar procedimientos y espacios protegidos para la resolución no confrontacional
acercamiento, aparecer como una nueva fuente de
De este giro hacia lo transversal, el cuidado de de conflictos y diferencias
desgaste o agobio (¡de cuántas cosas nos tenemos
que hacer cargo!), creemos que aporta al menos en los equipos se vuelve naturalmente hacia lo coti- -- Registro y visibilización de la traumatización de los equipos
los siguientes sentidos: diano. Ello no niega la necesidad de desarrollo de -- Levantamiento de requerimientos a niveles jerárquicos superiores
acciones de quiebre con lo cotidiano –por ejemplo,
-- Apoyo institucional para la formación continua
I. Otorga mayor claridad y precisión a la definición las conocidas y esperadas jornadas de autocuida-
de estrategias de auto-cuidado o cuidado de do–, pero permite evitar la reducción del cuidado a -- Comunidad ideológica
Asumiendo estas ideas fuerza, la noción de III. Reduce la complejidad de la intervención NIVEL ACCIONES
auto-cuidado o cuidado de equipos claramente se psicosocial, aumentando la capacidad de
complejiza, en el sentido de que nos obliga a pensar manejo por parte del equipo. -- Registro oportuno y visibilización de los malestares
en acciones con mayor nivel de especificidad: -- Vaciamiento y descompresión
2. Identificando estrategias: -- Mantención de áreas libres de contaminación temática
-- En términos de la dimensión que queremos
asumir con una acción de auto-cuidado o el lugar de la cotidianeidad Individual -- Evitar la contaminación temática de los espacios de distracción
cuidado de equipos (lo técnico, lo relacional, lo en el diseño -- Evitar la saturación de las redes personales de apoyo
emocional, sentido del trabajo). -- Formación profesional
-- En términos del foco más preventivo o -- Ubicación de la responsabilidad donde corresponde
reparatorio de una acción de auto-cuidado Entendido el burn-out como fruto de una exposi-
o cuidado de equipos (en las fuentes o en los ción cotidiana a fuentes de desgaste, resulta entonces -- Asegurar condiciones mínimas de resguardo de la integridad personal en el trabajo
efectos del desgaste). fundamental abordar como foco central de la gestión -- Generar espacios de vaciamiento y descompresión cotidianos
de equipos la provisión de espacios, condiciones y di-
-- En términos de la pertinencia del -- Generar espacios de vaciamiento y descompresión estructurados
námicas que relevan de manera transversal el lugar
involucramiento de los distintos integrantes del -- Co-responsabilidad ante decisiones que afectan la vida o integridad de los/as usuarios/
de los equipos y su bienestar. Dicha transversalidad
equipo o estamentos para el desarrollo de una as y/o a integrantes del equipo
supone que el cuidado no sólo remite al desarrollo
acción de auto-cuidado o cuidado de equipos -- Generación de relaciones de confianza entre integrantes del equipo
de acciones para cuidarse, sino también el desarro-
(equipo profesional, equipo técnico, soporte
llo de modos de trabajo que incorporen en su diseño -- Estilos de liderazgo democrático
administrativo, coordinador/a, otros).
e implementación la preocupación por el bienestar, -- Estilos de supervisión protectores y fortalecedores de los propios recursos
Si bien esta especificidad puede, en un primer cuidado y fortalecimiento de los equipos. Equipos -- Fomentar procedimientos y espacios protegidos para la resolución no confrontacional
acercamiento, aparecer como una nueva fuente de
De este giro hacia lo transversal, el cuidado de de conflictos y diferencias
desgaste o agobio (¡de cuántas cosas nos tenemos
que hacer cargo!), creemos que aporta al menos en los equipos se vuelve naturalmente hacia lo coti- -- Registro y visibilización de la traumatización de los equipos
los siguientes sentidos: diano. Ello no niega la necesidad de desarrollo de -- Levantamiento de requerimientos a niveles jerárquicos superiores
acciones de quiebre con lo cotidiano –por ejemplo,
-- Apoyo institucional para la formación continua
I. Otorga mayor claridad y precisión a la definición las conocidas y esperadas jornadas de autocuida-
de estrategias de auto-cuidado o cuidado de do–, pero permite evitar la reducción del cuidado a -- Comunidad ideológica
Como vemos, el conjunto de estrategias aquí Dicho análisis nos obliga a volvernos sobre las pre-
enunciadas abre considerablemente las posibili- guntas, y en especial la formulación de preguntas
dades de acción orientadas al cuidado y fortaleci- que nos abran posibilidades de análisis y solución.
miento de equipos. Les invitamos a analizar estas La entrega de respuestas (en este caso, estrategias
Jornada de Trabajo con
acciones, organizándolas o diferenciándolas en base de cuidado) sin duda resulta tentadora, en especial Equipos de Gestión de
a las distinciones trabajadas hasta ahora. ¿Qué ac- para nuestra omnipotencia tan común en quienes Casos-Hotel Fundador,
año 2010
ciones les hacen sentido desde el análisis del mo- trabajamos en servicios de intervención social, pero
5.
mento actual del equipo en base a las distinciones muy probablemente sería una opción condenada al
puentes que buscan mantener las mejores condicio- cuidado de equipos, y es que el cuidado no es una
nes de trabajo sin perder de vista la eficiencia. responsabilidad individual (o al menos no princi-
Arón y Llanos (2004) señalan que: palmente). No se quiere decir con esto que indivi-
dualmente no podamos o debamos cuidarnos, sino
“El cuidado de los equipos es responsabilidad de los que, dadas las condiciones y naturaleza del trabajo
niveles directivos y de las instituciones, se refiere que realizamos, nuestro bienestar, y especialmente
30 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 31
Como vemos, el conjunto de estrategias aquí Dicho análisis nos obliga a volvernos sobre las pre-
enunciadas abre considerablemente las posibili- guntas, y en especial la formulación de preguntas
dades de acción orientadas al cuidado y fortaleci- que nos abran posibilidades de análisis y solución.
miento de equipos. Les invitamos a analizar estas La entrega de respuestas (en este caso, estrategias
Jornada de Trabajo con
acciones, organizándolas o diferenciándolas en base de cuidado) sin duda resulta tentadora, en especial Equipos de Gestión de
a las distinciones trabajadas hasta ahora. ¿Qué ac- para nuestra omnipotencia tan común en quienes Casos-Hotel Fundador,
año 2010
ciones les hacen sentido desde el análisis del mo- trabajamos en servicios de intervención social, pero
5.
mento actual del equipo en base a las distinciones muy probablemente sería una opción condenada al
puentes que buscan mantener las mejores condicio- cuidado de equipos, y es que el cuidado no es una
nes de trabajo sin perder de vista la eficiencia. responsabilidad individual (o al menos no princi-
Arón y Llanos (2004) señalan que: palmente). No se quiere decir con esto que indivi-
dualmente no podamos o debamos cuidarnos, sino
“El cuidado de los equipos es responsabilidad de los que, dadas las condiciones y naturaleza del trabajo
niveles directivos y de las instituciones, se refiere que realizamos, nuestro bienestar, y especialmente
32 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 33
el desgaste, no se debe sólo a nosotros. De aquí que dificar estas relaciones según su estilo, generando su equipo. Sin duda este punto permitiría extensos Ante ello, sin duda, parte de las preguntas ne-
hayamos optado, a lo largo de nuestra propuesta, diferencias respecto de la coordinación anterior. En análisis; no obstante, aquí sólo plantearemos uno y cesarias de realizarse al momento de considerar el
de poner el foco sobre el cuidado de equipos y no esta línea se aprecia un cierto acostumbramiento a es que la dificultad para poder diferenciarse impide diseño e implementación de estrategias de cuidado
sobre el auto-cuidado. El cuidado de equipos habla los cambios de coordinación, cuestión que va de la tomar suficiente distancia frente al equipo y sus re- de equipos deberán orientarse no al equipo y sus
de una acción colectiva, de un nosotros, rescata la mano con la alta rotación en este tipo de cargos (ya querimientos para efectivamente observar, analizar necesidades, sino al coordinador, sus propios reque-
idea de un cuidado entre personas. comentado anteriormente) y con el hecho de que e intervenir en base a ello. Desde la indiferenciación rimientos técnicos, relacionales y emocionales, y el
normalmente se trata de un cargo de confianza es- se cierra la posibilidad de reconocer un rol como de reconocimiento de sus intenciones y deseos desde
Pero constituyen también acciones de cuidado
tablecido por la propia organización. intervención –y al equipo como sujeto de interven- el rol que asume frente al equipo.
en un marco laboral provisto de una estructura que
ción– y su legitimidad desde un lugar de autoridad y
define funciones, posiciones, responsabilidades y Sin embargo, la instalación de un estilo de parte
de responsabilidad hacia el equipo de trabajo.
jerarquías. Y ellas no sólo dan cuenta de la diferen- del coordinador hacia y con su equipo no garanti-
cia equipo-organización con el propio mandante, za que se mantenga una cierta diferenciación entre
que puede resultar más familiar, sino que además el propio coordinador y su equipo; es más, muchas
muestran la necesidad de diferenciación al interior veces esta eventual diferencia tiende a diluirse, fa-
del propio equipo. Una diferenciación clave para el voreciendo una fusión no siempre beneficiosa entre
desarrollo de acciones o estrategias de cuidado es ambas entidades. Ello puede explicarse por distintas
justamente aquella entre coordinador y equipo. razones, por ejemplo:
En general, la figura del coordinador aparece • Cuando el coordinador/a ha sido antes parte del
como el responsable de la adecuada ejecución técni- mismo proyecto y continúa operando como si
ca y administrativa del proyecto y el equipo aparece fuera un par dentro de la relación.
a cargo de esta figura. De alguna manera, el equipo
• Contar con algunos miembros del equipo
representará lo que el coordinador va instituyendo
que tienen una actitud desfavorable hacia las
como estilo en su modo de llevar a cabo la tarea de
decisiones o acciones que impliquen autoridad
organización grupal. Esto es mucho más que una
o establecimiento de una jefatura. Esto tiende
suma de características o mucho más que un esti-
a restar presencia y poder al coordinador,
lo particular de liderazgo, se trata de un modo de
generando tensión.
producción que se plasma en variadas acciones que,
• Falta de respaldo y reconocimiento frente a la
en estas modalidades que imprimen, a veces sin En cualquier caso, este tipo de tensiones entre la
querer, los coordinadores. Más evidente es esto si persona del coordinador/a y la forma de cumplir con
se da la condición de que el nuevo coordinador ha las responsabilidades que tiene a su cargo puede
sido antes parte del equipo de trabajo, pues logra no manifestarse, entre otros modos, en una suerte de
sólo un adecuado manejo de las múltiples relacio- ambivalencias en el desarrollo de sus tareas y, sobre
nes en menos tiempo, sino que además logra mo- todo, en la indiferenciación entre el/la coordinador y
32 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 33
el desgaste, no se debe sólo a nosotros. De aquí que dificar estas relaciones según su estilo, generando su equipo. Sin duda este punto permitiría extensos Ante ello, sin duda, parte de las preguntas ne-
hayamos optado, a lo largo de nuestra propuesta, diferencias respecto de la coordinación anterior. En análisis; no obstante, aquí sólo plantearemos uno y cesarias de realizarse al momento de considerar el
de poner el foco sobre el cuidado de equipos y no esta línea se aprecia un cierto acostumbramiento a es que la dificultad para poder diferenciarse impide diseño e implementación de estrategias de cuidado
sobre el auto-cuidado. El cuidado de equipos habla los cambios de coordinación, cuestión que va de la tomar suficiente distancia frente al equipo y sus re- de equipos deberán orientarse no al equipo y sus
de una acción colectiva, de un nosotros, rescata la mano con la alta rotación en este tipo de cargos (ya querimientos para efectivamente observar, analizar necesidades, sino al coordinador, sus propios reque-
idea de un cuidado entre personas. comentado anteriormente) y con el hecho de que e intervenir en base a ello. Desde la indiferenciación rimientos técnicos, relacionales y emocionales, y el
normalmente se trata de un cargo de confianza es- se cierra la posibilidad de reconocer un rol como de reconocimiento de sus intenciones y deseos desde
Pero constituyen también acciones de cuidado
tablecido por la propia organización. intervención –y al equipo como sujeto de interven- el rol que asume frente al equipo.
en un marco laboral provisto de una estructura que
ción– y su legitimidad desde un lugar de autoridad y
define funciones, posiciones, responsabilidades y Sin embargo, la instalación de un estilo de parte
de responsabilidad hacia el equipo de trabajo.
jerarquías. Y ellas no sólo dan cuenta de la diferen- del coordinador hacia y con su equipo no garanti-
cia equipo-organización con el propio mandante, za que se mantenga una cierta diferenciación entre
que puede resultar más familiar, sino que además el propio coordinador y su equipo; es más, muchas
muestran la necesidad de diferenciación al interior veces esta eventual diferencia tiende a diluirse, fa-
del propio equipo. Una diferenciación clave para el voreciendo una fusión no siempre beneficiosa entre
desarrollo de acciones o estrategias de cuidado es ambas entidades. Ello puede explicarse por distintas
justamente aquella entre coordinador y equipo. razones, por ejemplo:
En general, la figura del coordinador aparece • Cuando el coordinador/a ha sido antes parte del
como el responsable de la adecuada ejecución técni- mismo proyecto y continúa operando como si
ca y administrativa del proyecto y el equipo aparece fuera un par dentro de la relación.
a cargo de esta figura. De alguna manera, el equipo
• Contar con algunos miembros del equipo
representará lo que el coordinador va instituyendo
que tienen una actitud desfavorable hacia las
como estilo en su modo de llevar a cabo la tarea de
decisiones o acciones que impliquen autoridad
organización grupal. Esto es mucho más que una
o establecimiento de una jefatura. Esto tiende
suma de características o mucho más que un esti-
a restar presencia y poder al coordinador,
lo particular de liderazgo, se trata de un modo de
generando tensión.
producción que se plasma en variadas acciones que,
• Falta de respaldo y reconocimiento frente a la
en estas modalidades que imprimen, a veces sin En cualquier caso, este tipo de tensiones entre la
querer, los coordinadores. Más evidente es esto si persona del coordinador/a y la forma de cumplir con
se da la condición de que el nuevo coordinador ha las responsabilidades que tiene a su cargo puede
sido antes parte del equipo de trabajo, pues logra no manifestarse, entre otros modos, en una suerte de
sólo un adecuado manejo de las múltiples relacio- ambivalencias en el desarrollo de sus tareas y, sobre
nes en menos tiempo, sino que además logra mo- todo, en la indiferenciación entre el/la coordinador y
34 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 35
6.
La segunda tensión se permita observar la
Conclusiones: El lugar de la pregunta asocia a la posibilidad de que Ante ello, la opción ha sido, lejos de ins- gestión de los equi-
la demanda por la solución truir, desarrollar una oferta de distinciones pos para la identifi-
para el diseño de estrategias contenga, al mismo tiempo, de análisis que permita observar la gestión cación de prácticas
una cierta resistencia a la de los equipos para la identificación de prác- ya existentes de
posibilidad de que dicha so- ticas ya existentes de cuidado y la incorpo- cuidado y la incor-
Señalamos en el desarrollo del presente texto como colaboradores y colaboradoras de proyectos lución efectivamente pueda ración de nuevas prácticas desde los propios poración de nuevas
que la demanda por el cuidado de equipos contie- de intervención social. Estas distinciones nos mues- ser entregada, pues podría sentidos, conocimientos y experiencia de prácticas desde los
ne, al menos, dos tensiones o paradojas. La primera, tran que nuestras fuentes y efectos de desgaste no develar vacíos, faltas o falen- quienes trabajan en proyectos de atención propios sentidos,
asociada a que la demanda plantea una solución sólo remiten a la relación con nuestros/as usuarios/ cias al interior de los propios conocimientos y
frente a un problema que, sin embargo, general- as, sino que entrecruzan aspectos técnicos, relacio- proyectos que no logran identificarse habitualmen- experiencia de quienes trabajan en proyectos de
mente no logra explicitarse con suficiente claridad, nales, emocionales y de sentido del trabajo que se te dentro de la gran caja negra de la intervención atención.
quién afecta y a quién no, desde cuándo, cuáles son mandantes, y que son experimentadas y valoradas pues, por una parte, el dinamismo de las situacio- nes revisen este texto cocinen nuestros platos; lo
las consecuencias, etc. diferenciadamente dentro del mismo equipo, de nes a abordar probablemente superará las acciones que esperamos es que conozcan los ingredientes,
acuerdo no sólo a diferencias individuales, sino a o estrategias que se puedan proponer y, por otra sus sabores y texturas, e identifiquen sus propias
A lo largo del texto hemos pretendido incorpo- cualidades como cocineros para así preparar sus
las características distintivas de las funciones y res- parte, define un tipo de relación de saber/no saber,
rar algunas distinciones que pueden resultar de uti- propios platos. Y ahora, a cocinar.
ponsabilidades asumidas al interior del equipo de es decir desde la falta, el vacío o la falencia del otro.
lidad para el análisis de nuestro quehacer, con un
trabajo.
especial foco en la promoción de nuestro bienestar
34 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer 35
6.
La segunda tensión se permita observar la
Conclusiones: El lugar de la pregunta asocia a la posibilidad de que Ante ello, la opción ha sido, lejos de ins- gestión de los equi-
la demanda por la solución truir, desarrollar una oferta de distinciones pos para la identifi-
para el diseño de estrategias contenga, al mismo tiempo, de análisis que permita observar la gestión cación de prácticas
una cierta resistencia a la de los equipos para la identificación de prác- ya existentes de
posibilidad de que dicha so- ticas ya existentes de cuidado y la incorpo- cuidado y la incor-
Señalamos en el desarrollo del presente texto como colaboradores y colaboradoras de proyectos lución efectivamente pueda ración de nuevas prácticas desde los propios poración de nuevas
que la demanda por el cuidado de equipos contie- de intervención social. Estas distinciones nos mues- ser entregada, pues podría sentidos, conocimientos y experiencia de prácticas desde los
ne, al menos, dos tensiones o paradojas. La primera, tran que nuestras fuentes y efectos de desgaste no develar vacíos, faltas o falen- quienes trabajan en proyectos de atención propios sentidos,
asociada a que la demanda plantea una solución sólo remiten a la relación con nuestros/as usuarios/ cias al interior de los propios conocimientos y
frente a un problema que, sin embargo, general- as, sino que entrecruzan aspectos técnicos, relacio- proyectos que no logran identificarse habitualmen- experiencia de quienes trabajan en proyectos de
mente no logra explicitarse con suficiente claridad, nales, emocionales y de sentido del trabajo que se te dentro de la gran caja negra de la intervención atención.
quién afecta y a quién no, desde cuándo, cuáles son mandantes, y que son experimentadas y valoradas pues, por una parte, el dinamismo de las situacio- nes revisen este texto cocinen nuestros platos; lo
las consecuencias, etc. diferenciadamente dentro del mismo equipo, de nes a abordar probablemente superará las acciones que esperamos es que conozcan los ingredientes,
acuerdo no sólo a diferencias individuales, sino a o estrategias que se puedan proponer y, por otra sus sabores y texturas, e identifiquen sus propias
A lo largo del texto hemos pretendido incorpo- cualidades como cocineros para así preparar sus
las características distintivas de las funciones y res- parte, define un tipo de relación de saber/no saber,
rar algunas distinciones que pueden resultar de uti- propios platos. Y ahora, a cocinar.
ponsabilidades asumidas al interior del equipo de es decir desde la falta, el vacío o la falencia del otro.
lidad para el análisis de nuestro quehacer, con un
trabajo.
especial foco en la promoción de nuestro bienestar
36 Diseñando, aprendiendo y reconstruyendo desde el hacer
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Guía para el diseño de estrategias
de Cuidado de Equipos