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SECRETARIA DE GRADUADOS DE CIENCIAS DE LA SALUD

CARRERA DE ESPECIALIZACIÓN EN
ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EN ENFERMERÍA

Informe Final del Proyecto de Intervención

“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN


ENFERMERÍA: DESARROLLO DEL
ENTRENAMIENTO EXPERTO”

Centro de práctica: Hospital Nacional de Clínicas - FCM – UNC

Marzo-Mayo 2017

Autora: Lic. Graciela María Muratore


Tutor académico: Prof. Esp. Mirta Piovano
Prof. Esp. Ma. Laura Romero

Córdoba, Setiembre 2017


Los que tienen experiencia en el trabajo práctico deben
estudiar la teoría y leer a conciencia. Sólo así podrán
sistematizar y sintetizar sus experiencias para elevarlas
al nivel de la teoría, y no tomarán sus experiencias
parciales por verdades universales, ni caerán en el error
del empirismo.
Mao Zedong
DEDICATORIA- AGRADECIMIENTOS

A Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que doy,
por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas
personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.

A mi madre, que aunque no se encuentra entre nosotros, agradecerle por formarme con
buenos sentimientos, hábitos y valores, los cuales me han ayudado a salir adelante en los
momentos difíciles, por quererme mucho, creer en mí , gracias por darme una carrera para mi
futuro, todo esto te lo debo a ti.

A mis hijas y nietos, que más que el motor de mi vida, fueron parte muy importante
de lo que hoy puedo presentar, gracias a ellos por cada palabra de apoyo, gracias por cada
momento en familia sacrificado para ser invertido en el desarrollo de esta, gracias por
entender que el éxito demanda algunos sacrificios y que el compartir tiempo con ellos, hacia
parte de estos sacrificios.

A mis maestros: Lic. Juanita Sigampa, por su gran apoyo y motivación para la
culminación de mi estudio de pos grado y para la elaboración del proyecto; a la Lic. María
Laura Romero por su apoyo incondicional; a Lic. Mirta Piovano por su tiempo compartido y
enseñanzas y a Lic. Margarita Abdala por impulsar el desarrollo de mi formación profesional
por apoyarme en los momentos más difíciles.

A mis compañeros de trabajo y amigos, que han hecho que este duro desafío se llevara
de forma más amena, afectuosa y acompañada con su invalorable apoyo, por formar parte de
mí, por todo lo que me han brindado y por ser cómplice de mis expectativas.

A mis profesores a quienes les debo gran parte de mis conocimientos, gracias a su
paciencia y enseñanza y finalmente un eterno agradecimiento a esta prestigiosa universidad la
cual abre sus puertas, preparándonos para un futuro competitivo y formándonos como
personas de bien.
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

INDICE

Resumen de página…………………………………………………....................... 02

Introducción…………………………………………………………………………………. 04

Objetivos……………………………………………………………………………………… 10

Actividad realizada………………………………………………………………………. 11

Resultados obtenidos………………………………………………………………….. 28

Experiencia adquirida…………………………………………………………………… 45

Descripción de la importancia de los conocimientos adquiridos….. 49

Conclusiones……………………………………………………………………………….. 51

Recomendaciones……………………………………………………………………….. 55

Anexos……………………………………………………………………………………….. 56

Referencias bibliográficas………………………………………………………….. 148

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

RESUMEN
El presente informe del proyecto “Gestión del Talento Humano en Enfermería:
Desarrollo del Entrenamiento Experto” fue implementado en el Hospital Nacional de
Clínicas de la Facultad de Ciencias Médicas – Universidad Nacional de Córdoba, como
resultado de la práctica en terreno realizada en el período de marzo a mayo del corriente
año.
Se consideró un diagnóstico institucional y del área de intervención y estudio, con
diseño de intervención, en forma prospectiva y transversal sustentado en objetivos
específicos, actividades y tareas específicas a realizarse en cuatros momentos.
El objetivo del mismo fue “Diseñar un Sistema de Gestión del Talento Humano bajo
el enfoque de Entrenamiento Experto para el Aérea de Enfermería del Hospital Nacional
de Clínicas, Facultad de Ciencias Médicas- UNC”, con el propósito de proveer de una
herramienta eficaz que permita tener el personal humano adecuado.
Demostrar la necesidad de cambio, en base a un modelo de gestión del talento
humano a través del entrenamiento experto para el cuidado en la organización de un
servicio de enfermería, constituye el objetivo principal de este trabajo.
Los lineamientos teóricos conceptuales que se utilizaron fueron los siguientes:
1. Teorías Contemporáneas de Administración
2. Gestión del talento humano: Entrenamiento Experto
3. Integración docencia-asistencia
4. Modelos Teóricos de Enfermería Contemporáneos.
5. Modelos Pedagógicos Críticos.

La metodología desarrollada estuvo acorde al sustento del marco teórico


seleccionado para la gestión del proyecto: “Planificación Estratégica Situacional” de
Matus, camino que se transitó a través de los cuatro momentos de la PES: explicativo,
normativo, estratégico y táctico-operacional, para lograr la mayor eficacia, eficiencia y
calidad en la propuesta.
La modalidad de trabajo se desarrolló en nueve encuentros siete de ellos
planificados y consensuados, los cuáles fueron diagramados con sus objetivos y
actividades, dos encuentros no planificados y la participación en una actividad de la
Dirección del Área de Capacitación y Docencia del Hospital Nacional de Clínicas.
Se trabajó sobre la temática planteada con 11 licenciados en enfermería, 7
enfermeros, tanto desarrollando funciones de gestión, instructores docentes de la escuela
de Enfermería y funciones asistenciales de los servicios de internación seleccionados del
Área de Enfermería del Hospital Nacional de clínicas. También se añadieron colegas que

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

desempeñan funciones en Consultorios de cuidados especiales (Ostomizados) y medicina


familiar.
Los resultados que se obtuvieron fueron de carácter cuali-cuantitativos, donde los
más destacados son:

Evaluación Ex antes: Un 80% reconoce a Virginia Henderson como principal Modelo


teórico de cuidados en Enfermería, un 83% aplica algún Modelo Teórico en su ejercicio
profesional, siendo el de Virginia Henderson el más aplicado (83%), el 100% considera de
importancia trabajar con un Modelo Teórico que sustente su accionar profesional. Un 72%
no conoce que es un Programa de Entrenamiento Experto, un 83% responde que no Existe
dentro de la Institución algún Programa de Entrenamiento en Enfermería, el 17%
reconoce como programa de entrenamiento la actividad del practicanato de los
estudiantes de la Escuela de Enfermería. En caso de poseer algún conocimiento sobre lo
diversos Modelos de Pedagogía, el 83% considero que estos son adecuados, como así
también consideran que los temas tratados a través de esta metodología son pertinentes.
Un 89 % determino que El proyecto es Relevante para la institución, Provechoso para su
ejercicio profesional en el 100%, el 56% opino que se obtendrán resultados sostenibles en
el tiempo. Aportaría unificación de criterios en la práctica un 94%.

Evaluación de proceso y monitoreo: Nº de encuentros realizados 9, encuentros


programadas 8, No programadas 1; 1 encuentro como invitada a actividad de capacitación
al personal de enfermería, Nº de Teorías de Enfermería analizadas 2 (seleccionadas 1); Nº
de instrumentos propuestos para el programa de Entrenamiento de expertos 1,
instrumentos finalizados 1; Promedio de asistencia 67%; objetivos específicos propuestos
9, cumplidos 7; Nº de acuerdos generados y cumplidos 17.

Evaluación Ex –post: El 91,67% demostró interés en las reuniones, respetó las opiniones
del grupo de trabajo, acepta la aplicación del Modelo Teórico seleccionado y reconoció
que el Modelo Teórico puede transformar su práctica.
Aceptaron las sugerencias y considerando positivo las posibilidades de cambio, un 83%.
El 75% Reconoció la importancia de un Sistema de Información de Enfermería, como así
también se comprometió en la aplicación de los registros elaborados.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

INTRODUCCION

Nuestras experiencias son complejas, vitales, dinámicas y únicas. La


sistematización de experiencias es tan amplia, utilizada en diversas disciplinas, se refiere
principalmente a clasificar, ordenar o catalogar datos e informaciones, a “ponerlos en
sistema”.
Pero también a obtener aprendizajes críticos de nuestras experiencias. Por eso, no
decimos sólo “sistematización”, sino “sistematización de experiencias”.

Por lo cual la sistematización de experiencias es tan apasionante, como exigente, la tarea


de buscar comprenderlas, extraer sus enseñanzas y comunicarlas. Buscamos apropiarnos
críticamente de las experiencias vividas y damos cuenta de ellas, compartiendo con otras
personas lo aprendido.

Oscar Jara Holliday (2015) expresa que “La sistematización es aquella interpretación crítica
de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre
o explicita la lógica del proceso vivido en ellas: los diversos factores que intervinieron,
cómo se relacionaron entre sí y por qué lo hicieron de ese modo. La Sistematización de
Experiencias produce conocimientos y aprendizajes significativos que posibilitan
apropiarse de los sentidos de las experiencias, comprenderlas teóricamente y orientarlas
hacia el futuro con una perspectiva transformadora.i

El objetivo del presente informe final es ordenar y reconstruir el proceso vivido, realizando
una interpretación critica del proceso, extrayendo aprendizajes y compartiéndolos, por
ello el presente proyecto de intervención “Gestión del Talento Humano en Enfermería:
Desarrollo del Entrenamiento Experto” se describe dando muestras del aprendizaje
logrado, transcendiendo el intercambio anecdótico y haciéndolo mucho más cualitativo
como resultado de la práctica en terreno de la Carrera de Especialización en
Administración y Gestión en Enfermería de la Secretaria de Graduados en Ciencias de la
Salud de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional de Córdoba,

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

realizada en el periodo de marzo a mayo de 2017 en el Hospital Nacional de Clínicas. FCM-


UNC

El principal propósito de esta propuesta de intervención consistió en tramitar acciones


que permitieran analizar distintos modelos de Gestión del Talento Humano en Enfermería
del Hospital Nacional de Clínicas, considerar diferentes Modelos Teóricos de Cuidado en
Enfermería, optar por el que represente la práctica profesional desarrollada en la
formación de los estudiantes de la Escuela de Enfermería
Otra finalidad muy importante que tiene esta propuesta es la de jerarquizar el aspecto
integración docencia- asistencia, estrategia que posee las condiciones necesarias para la
acreditación de la carrera.

Cabe destacar que justificar la necesidad de cambio, en base a un modelo de gestión del
talento humano a través del entrenamiento experto para el cuidado en la organización de
un servicio de enfermería, constituye el objetivo principal de este trabajo.

Destacamos que para que ésta propuesta pueda verse materializada, se internalizó la idea
entre los profesionales de enfermería participantes, el posicionamiento teórico desde un
modelo de enfermería contemporáneo, en el ejercicio disciplinar, brindando un valioso
aporte para la gestión de enfermería del área, en una etapa institucional de acreditación
nacional en el que todos los procesos, inclusive los vinculados con la formación y a la
actualización de los recursos humanos deben ser objetos de mejoras.

Los lineamientos teóricos conceptuales que se utilizaron fueron los siguientes:

1. Planeación Estratégica Situacional:


El método que se propuso utilizar para abordar el análisis situacional, la aproximación a
la situación objetivo y la formulación de estrategias es una simplificación del método
PES, en el paradigma de la Planificación Estratégica Situacional formulado por Carlos
Matus. La metodología procede según una lógica que articula tres grandes operaciones

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

conceptuales: Un momento de carácter explicativo consistente en un proceso de


análisis y reconstrucción valorativa de un sector de realidad en el que los actores
involucrados confrontan sus diferentes perspectivas y representaciones sobre la
situación. Un momento de carácter político/estratégico caracterizado
fundamentalmente por la definición de la situación–objetivo y la toma de decisiones
respecto de posibles cursos de acción y el análisis de viabilidad. Un tercer momento en
el que se construyen las bases para la formulación de un plan operativo que organice la
intervención en la situación que se pretende transformar.

2. Teorías Contemporáneas de Administración:


Las Teorías Contemporáneas de la Administración nos permiten definir una posición
frente a la situación que presenta una empresa en su estilo de desarrollo y crecimiento
o sencillamente en su estado actual, de manera que podamos tomar las decisiones más
acertadas para mejorar dicha situación e implementar una planeación estratégica que
impacte positivamente. El Enfoque de la Contingencia destaca que no se alcanza la
eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional, o sea, no
existe una única forma que sea mejor para organizarse, con el fin de alcanzar los
objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un ambiente también cambiante.

3. Gestión del talento humano: Entrenamiento Experto.


El desarrollo de personas consiste en un conjunto de acciones tendientes a hacer
crecer las capacidades de una persona en relación con su puesto de trabajo, actual o
futuro. Implica el desarrollo tanto de conocimientos como de competencias. El
entrenamiento de experto también puede definirse como un proceso de enseñanza -
aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos,
habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un
eficiente desempeño en su puesto de trabajo. De esta definición puede desprenderse
que el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se
logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conducta ya observadas, por
una nueva conducta deseada.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

4. Integración docencia-asistencia:
La docencia, la asistencia y la investigación constituyen funciones esenciales de la salud
pública, que se materializan en un principio de integración o de fusión de las mismas,
no obstante algunos autores se cuestionan si este es un hecho, una meta, un concepto,
una filosofía del trabajo, o un camino por andar. Soto Fuentes y García, sostienen que
la Integración Docente Asistencial [IDA] es definida por la Organización Panamericana
de la Salud (OPS) como la unión de esfuerzos, de servicios de salud y de educación para
contribuir a mejorar las condiciones de vida de la colectividad, mediante la prestación
de servicios adecuados a las necesidades reales de la población, la producción de
conocimientos y la formación de recursos humanos necesarios en un determinado
contexto de la práctica de servicios de salud y de enseñanza.

5. Modelos Teóricos de Enfermería Contemporáneos:


El estudio de los paradigmas, las concepciones, definiciones y los principios que han
guiado a la profesión desde Florence Nightingale, así como las diferentes teorías en
enfermería, es esencial para la comprensión de la naturaleza del cuidado enfermero.
Esta concepción ayuda al entendimiento del desarrollo histórico que ha tenido la
enfermería como profesión y ciencia, además de constituir una herramienta útil para la
revelación de la riqueza de un pensamiento aún no reconocido por todas las personas.
Su aplicación constituye el objetivo principal del ejercicio y exige para su correcta
consecución el que se tenga en cuenta un entramado de factores que incluyen la
teoría, la ética, la técnica, los recursos, el conocimiento científico, las personas, sus
relaciones y el medio ambiente.
El uso de modelos conceptuales de enfermería en la atención, garantiza que todas las
enfermeras compartan un lenguaje común y concepciones similares respecto a los
paradigmas enfermeros, persona, salud, entorno y cuidados que caracterizan el rol
profesional.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

6. Modelos Pedagógicos Críticos:


Mario Carretero (1997, p. 10) menciona qué el constructivismo, aclara: "Básicamente
es la idea de que el individuo (tanto en sus aspectos cognitivos y sociales del
comportamiento, como en los afectivos) es una construcción propia".
Entre los autores existe un acuerdo implícito que nos lleva a plantear que los seres
humanos construimos activamente nuestro conocimiento, basados en lo que sabemos
y en una relación también activa con los" otros" con quienes interactuamos.
En la actualidad, las teorías constructivistas evolucionistas sobre el aprendizaje
fomentan el interés en la colaboración y el aprendizaje cooperativo. Como
características de docencia constructivista son: los ambientes complejos de aprendizaje
de la vida real y las relaciones sociales.
Las posturas constructivistas del aprendizaje tienen implicaciones decisivas para la
enseñanza. Aunque hay varias interpretaciones de lo que significa la teoría
(constructivista), casi todas coinciden en que supone un cambio notable en el interés
de la enseñanza, al colocar en el centro de la empresa educativa los esfuerzos del
estudiante por entender (Woolfolk, 2005).
Para el desarrollo del informe final se consideraron los cuatro momentos de la
PES, de acuerdo a Matus, Son momentos y no etapas porque constituyen instancias
entrelazadas que se repiten constantemente y en un orden alternante, operando por
predominancia de aspectos.
Se presentó el objetivo a lograr en cada una de ellas y se describieron las
actividades programadas y las no programadas necesarias en su ejecución y para el
desarrollo racional del proyecto explicitando reflexiones, resultados, variaciones,,
pendientes y motivos que definieron su razón de ser con la respectiva monitorización de
la fase y presentación de resultados(cuali-cuantitativos)
La modalidad de trabajo se realizó en 9 encuentros, 8 encuentros planificados y
consensuados, los cuáles fueron diagramados con sus objetivos y actividades y 1 no
programado que surgieron de la necesidad de flexibilizar la planificación. Para trabajar
sobre la temática planteada se convocó a once (11) licenciados en enfermería, 7

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

enfermeros, instructores docentes, niveles de gestión y niveles operativos del área


Internación de Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas.
Se completa el informe con una reflexión evaluativa de la experiencia vivida desde
lo individual, grupal e institucional, los conocimientos adquiridos, conclusiones de orden
teórico y práctico y recomendaciones relativas a la experiencia, a la institución de práctica
y a la carrera.
Cabe destacar en esta oportunidad que la estrategia de implementar un programa
organizacional de entrenamiento de experto fue la consigna principal de la propuesta con
la finalidad de poder dar sugerencias de solución a situaciones problemáticas al personal
de nuevo ingreso (escasa orientación, capacitación y adiestramiento a sus actividades).
Dentro de este punto era factible indagar sobre los diferentes modelos teóricos de
cuidados de enfermería como el modelo del proceso de enseñanza-aprendizaje a fin de
colaborar en la construcción del programa y facilitar la integración docencia servicio.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Sistema de Gestión del Talento Humano bajo el enfoque de Entrenamiento
Experto para el Aérea de Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas, Facultad de
Ciencias Médicas- UNC con el propósito de proveer de una herramienta eficaz que
permita tener el personal humano adecuado.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Adoptar y adaptar un Modelo de Gestión por Entrenamiento de Expertos en el


Aérea de Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas, Facultad de Ciencias
Médicas- UNC, para formar futuros profesionales.
Desarrollar valores que estructuren y orienten la Enfermería como una práctica
social desempeñando su ejercicio con calidad y conciencia profesional.
Describir un instrumento capaz de permitir la integración del personal de
enfermería a las actividades de integración docencia –asistencia.
Disponer de un grupo de trabajo para el progreso del proyecto, conformado por
profesionales del Hospital Nacional de Clínicas y de la Escuela de Enfermería.
Analizar de manera grupal y participativa los Modelos Teóricos de Cuidado de
Enfermería adoptados por el Curriculum de la Escuela de Enfermería.
Considerar el Modelos Pedagógicos Critico con aprendizaje Constructivista.
Valerse como Teoría Administrativa la Planeación Estratégica situacional.
Facilitar la participación, coordinación y adhesión del personal de enfermería de
los servicios seleccionados por un rol determinado en la gestión de talento.
Fomentar una comunicación continua, eficaz y eficiente entre los participantes.
Realizar una instancia de Prueba piloto.
Evaluar los resultados del proyecto a implementar.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

ACTIVIDADES REALIZADAS

La Metodología que guio el avance del proyecto fueron los momentos de la “Planificación
Estratégica Situacional” (PES) (Matus). Para la recolección de los datos se utilizó el proceso
de sistematización con la utilizando de distintos instrumentos de registro, lo que permitió
dar cuenta de las siguientes actividades realizadas:

A. MOMENTO EXPLICATIVO: presentación del proyecto e identificación de actores


En esta etapa los objetivos que guiaron las actividades de la autora fueron “difundir el
proyecto a las autoridades correspondientes y destinatarios de la intervención y
presentar la primera estrategia para la implementación y su posterior desarrollo,
identificando los actores que conformaran el equipo de trabajo para el desarrollo del
mismo.

Actividad Preliminar no programada: 12-12-2016

La presentación del proyecto a la Directora del Área General de Enfermería del Hospital
Nacional de Clínicas se realizó en el marco de reunión habitual a fin del año pasado
como Profesora Titular de la Cátedra solicitando campos de experiencia práctica.
En la misma participo la Directora del Área de Capacitación y Docencia del Hospital,
dicha presentación se realizó en forma verbal pero con un gráfico de Gantt para lograr
acuerdos para el posible desarrollo de las diferente actividades en el tiempo y su
simultaneidad con las actividades ya planificadas por el Área de Capacitación y
Docencia, evitando transposiciones y no confundir y sobrecargar de tareas a los
destinatarios de la intervención, los profesionales de enfermería del área de
internación.
Aprobada la propuesta siendo admitida con muy buena predisposición y con consejos
previos orientados al cuidado de aspectos como el manejo de un lenguaje colaborativo,
participativo y constructivista se acordó un día y horario especifico con la Directora del
Área de capacitación para la presentación del proyecto (ideas centrales),

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

calendarización de actividades en sus respectivos momentos, y la necesidad de espacio


físico para viabilizar la implementación, dejándose fijado el primer encuentro el día
jueves 9 de marzo del año 2017 a las 9 horas, en el aula menor del hospital y acordando
que sean los días martes o jueves de 9 a 12 horas el desarrollo de las actividades

Previo a dicho encuentro, se llevó a cabo una reunión conjunta con los directivos de la
Escuela de Enfermería FCM-UNC y coordinadoras de la Practica Final Integrada de la
carrera el día viernes 3 de marzo y valiéndose de la misma, se difundió el proyecto a los
asistentes de dicha actividad (Licenciados en Enfermería). En ésta instancia se hizo
entrega formalmente del pedido de legalización de la práctica en terreno.

Primer Encuentro: 09-03-2017 – Actividad programada

En esta oportunidad asistió un total de 18 participantes, colegas que desempeñan


funciones de gestión y otros asistencial, la autora utilizo una presentación en PowerPoint
como primera estrategia de difusión e hizo entrega del proyecto impreso, no obstante el
mismo había sido enviado al correo electrónico de la Directora del Área de Capacitación
para su difusión a los correos de los participantes intervencionista.
El encuentro demando aproximadamente tres horas, lográndose el objetivo, aunque las
tareas previstas tienen un giro especial en su concreción en función de las circunstancias
temporales y laborales.
Cabe destacar que la autora desempeño funciones en el hospital durante 32 años y
recibió con sorpresa el entusiasmo manifestado por la implementación del proyecto, el
reencuentro con colegas genero nostalgias y los recuerdos se hicieron presentes,
considerando un empuje motivacional volver a trabajar como equipo en esta nueva
propuesta, resaltando las realidades de cada uno de los servicios elegidos para el
proyecto.
La implementación de la primera estrategia, cuyo propósito es recabar datos a través de la
Evaluación Ex –antes se entregó al finalizar la jornada, se indago en la misma los

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

conocimientos previos de los modelos teóricos contemporáneos de enfermería y la


importancia de su utilización, conocimientos sobre programa organizacional de
entrenamiento de expertos, modelos pedagógicos en la enseñanza y el apoyo al proyecto,
sus expectativas y opiniones. Las mismas fueron retiradas dentro del encuentro.
Se destaca en este espacio la dedicación que insumió la realización de la encuesta en
función de estar pendiente de cada encuesta entregada y registrar la completitud de cada
una de ellas dando explicaciones ante las dudas.
Se pactó el próximo encuentro para el 16/03/2017 a las 9 hs en Aula menor del Hospital
Nacional de Clínicas, acordando con los asistentes que los próximos encuentros se irán
planificando de acuerdo a los tiempos del personal de enfermería, ya que el 50% realizan
funciones de conducción y el resto de los profesionales cumplen funciones de cuidados
directos.
Si bien se había determinado los servicios que intervinieran en el proyecto, los siguientes
Servicios: Servicio Ramón Carrillo Norte, Servicio Ramón Carrillo Sur, Servicio Clínica
Quirúrgica 4/6 y Servicio Clínica Quirúrgica 3/5, se sumaron el servicio de
Oncohematología, Guardia Central y los Consultorios Externos de Tratamiento Especiales
(pacientes con ostomías) y Medicina Familiar.

Segundo Encuentro: Actividad programada 16-03-2017. Aula menor del


Hospital

En este momento, como objetivo principal fue continuar con la explicación situacional, los
fundamentos del diseño elaborado y las dificultades para construirle viabilidad del mismo
y promover la comunicación entre los involucrados
Se inició la actividad con la presencia del 61% de los participantes (en relación al
encuentro anterior) Se realizó el análisis de los resultados de la evaluación inicial o ex–
antes.
Se intercambiaron opiniones sobre el Programa organizacional de Entrenamiento Experto,
debatiendo sobre las causas, dificultades y/o debilidades en la planificación del programa,

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

identificándose de forma participativa las oportunidades y posibilidades con que cuentan


el personal, reconsiderando la validez de conjunto de problemas relevantes.
Se identificaron de forma participativa las oportunidades y posibilidades con que cuentan
para solucionar la problemática, entre ellas: la cultura organizacional, los lugares donde
cada participante desarrolla sus tareas, la motivación para el estudio, la necesidad de
aunar criterios y estandarizar los sistemas de orientación a los nuevos ingresantes a la
institución, la experiencia de haber trabajado juntas previamente y las ganas de todas por
generar cambios en su práctica profesional.
No se logró acordar y definir el equipo de aspirantes para el programa Entrenamiento de
Expertos porque se observó que necesitaban poseer mayores conocimientos de la
temática para poder definirlos y lo harían después del estudio de la bibliografía propuesta.
Se acordó grupalmente la búsqueda bibliográfica y lectura solo de “Modelos Teóricos
Contemporáneos de Cuidado en Enfermería” desde la Escuela de Cuidados (caring)
como tarea para el próximo encuentro. Búsqueda favorecida por la alta motivación de los
participantes y por estar presentes colegas docentes de la Escuela de Enfermería. Se
sistematizó el desarrollo de las tareas.

Al cerrar el encuentro se planteó la preocupación e inquietud percibida por los futuros


encuentros y específicamente, el tiempo y las diferentes actividades de cada uno de los
participantes, factor relevante para el cumplimiento de la programación de las actividades
del proyecto. Cabe destacar que el 80% de las participantes desempeñan doble jornada
laboral. Ante la problemática planteada se acordó que a la participante que no asistiera se
le enviaría lo producido vía correo electrónico. A pesar de lo planteado próximo encuentro
fue pactado para el 04-04-2017, a las 10hs, aula a confirmar.

B. MOMENTO NORMATIVO:

Tercer encuentro: 04-04-2017. Actividad programada. Aula Menor HNC

Dentro del momento normativo comenzamos es la instancia de diseño. El contenido


propositivo del plan que precisa como debe ser la realidad en contraposición a los
problemas presentes.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

En una primera instancia, los equipos encargados de mantener vigente la direccionalidad y


el diseño del plan buscan entender la situación inicial y ponerse de acuerdo sobre los
criterios generales y restricciones a que deben atenerse.
En efecto, la función principal que debe cumplir el programa es definir un marco de
direccionalidad viable que guíe más adelante el proceso de planificación, entendido éste
como método de conducción hacia el logro de sus objetivos. El plan tiene así el triple
carácter de convocatoria, compromiso y guía para la acción práctica.

Como objetivo específico, en este encuentro, fue socializar y estudiar de manera grupal
y participativa los Modelos Teóricos de Enfermería comprendidos dentro de la nueva
curriculum de la Escuela de Enfermería y concretar el grupo de trabajo para la elaboración
del Programa Entrenamiento para Experto
Con la concurrencia del 44% de los participantes del equipo se realiza el encuentro, en
esta instancia se socializa los inconvenientes que presenta el equipo para reunirse en su
totalidad, ya que en el presente día hubo una alto porcentaje de ausencias del personal de
enfermería en los diferentes servicios involucrados en el proyecto y se refuerza la
estrategia de enviar todos los avances vía mail.
No obstante se trató de analizar participativamente los materiales bibliográficos
encontrados por cada uno de los participantes (ninguna encontró más de 3 modelos
teóricos, sugeridos por la especializando. Se debatieron los supuestos teóricos y
metaparadigmas de modelos teóricos contemporáneos de:
 Jean Watson: Filosofía y ciencia del cuidado.
 Madeleine Leininger: Teoría de la diversidad y de la universalidad de los cuidados
culturales.

El análisis de las diferentes teorías se centró en las necesidades particulares de las


personas/usuario/familia y las interrelaciones con las diferentes culturas de donde
provenían los pacientes que concurren a la Institución, en las cuáles se debía intervenir; el

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

debate fue meritorio y productivo, se instaron ideas creando un ambiente en ocasiones


álgido y a su vez constructivos.
Se analizaron las diferentes debilidades y fortalezas para la implementación de los
modelos de cuidados de enfermería.
La especializando sintetizo al final de la jornada el análisis de los conceptos y
metaparadigmas de las teorías propuestas, internalizo los conceptos y coordinadamente
se reformularon opiniones individuales y grupales favoreciendo y estimulando la
interacción.
Cabe destacar también que se analizó nuestra perspectiva confrontando los marcos
teóricos con la realidad local de cada uno de los servicios y así, poder producir
conocimientos sustentables con estrategias y acciones productivas.

Dentro de la discusión, las colegas reconocieron que con anterioridad a esta búsqueda
teórica su conocimiento era superficial y escaso los aportes que podrían haber brindado al
proyecto sólo desde sus conocimientos previos; y que en su práctica profesional solo
aplicaban alguna de las teorías (Virginia Henderson), resultados que se mostró en los
resultados de la evaluación ex–antes.
Para cerrar el debate el equipo consensuo seleccionar el Modelo de Madeleine Leininger:
Teoría de la diversidad y de la universalidad de los cuidados culturales. Basándose, dentro
de sus conceptualizaciones, propone a la enfermería como disciplina social, con gran
influencia antropología, donde brindara cuidados culturalmente congruentes, con una
mirada amplia en las diferentes situaciones del individuo como un ser integral que vive
dentro de un contexto social y cultura determinante en su estado de bienestar y salud.

Se continuó la actividad dialogando sobre la importancia del posicionamiento en un


modelo teórico para la elaboración de un sistema de información de enfermería
estandarizado.
A pesar del reducido número de participantes en el encuentro se acordó que un grupo
seria el responsable de la búsqueda bibliográfica y lectura sobre “diseño del sistema de

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

información de enfermería” y los pasos a seguir en su elaboración, como tarea para el


próximo encuentro. La especializando le sugirió bibliografía sobre modelos teóricos y
Entrenamiento Experto. (AnexoII del Informe)
Sobre la etapa de armar los equipos de trabajo y la coordinación interna del Programa
Entrenamiento Expertos, se eligieron entre ellos de común acuerdo y de acuerdo a un
perfil establecido para el diseño del programa y se sugirió la incorporación de los
“becarios de la Institución” que se incorporen a dicho Programa, ya que ellos en, la
actualidad están cumpliendo funciones de aprendices.
Fueron seleccionadas cuatro personas (dos presentes e informarían al resto, elegidas por
su perfil para trabajar en ello) que se comprometieron elaborar el programa de expertos y
poder difundir en el próximo encuentro. Se valorizo la reunión en cuanto a la explicitación
de las funciones de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo, estrategia
favorecedora para fortalecer la pertenencia con el proyecto y su implementación.
La especializando hizo énfasis en el protagonismo a los protagonistas del área en su rol
profesional por su experticia e idoneidad en aquellas competencias profesionales que solo
ellos bien conocen y a través de este posicionamiento promover el desarrollo profesional
y más personal
Uno de las actividades planificadas para este encuentro no se logró concretar, la Selección
de las diferentes estrategias docentes desde el Modelo Pedagógico Critico, incluyendo las
estrategias de evaluación correspondiente al modelo, ya que los puntos tratados con
anterioridad fueron tratados profundamente y la jornada se iba a prolongar en demasía.
Si se acuerda estar comunicadas vía mail ante alguna duda o problemas.
Se planificó el próximo encuentro para el 27/04/2017, a las 9 hs, en el mismo lugar.

Actividad No programada. 20-04-2017 Aula del Servicio de Oftalmología


Ante las reiterados correos recibidos a la autora, decide de común acuerdo, reunirse en el
día de la fecha a fin de esclarecer dudas sobre el proyecto, el objetivo específico fue la
aclaración y replanteo del proyecto propuesto, ya que se había originado una confusión

17
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

con el proyecto de la Práctica Final Integrada que está llevándose a cabo por grupo de
colegas docentes de la Escuela de Enfermería.
Otro de los problemas esbozados fue el análisis de la no concurrencia a los encuentros
programados por el grupo responsable de las actividades planificadas en el anterior
encuentro.
Dentro de los factores intervinientes se destacó la fuerte presión sobre los colegas
participantes por parte de ciertos supervisores que no se encontraban incluidos ni
motivados para participar en las actividades.
La especializando tuvo que concurrir a una reunión con la Directora del Área de
Enfermería, Lic. Cristina Acosta a fin de esclarecer algunas dudas y diferencias con ciertos
colegas a nivel de conducción. La misma se responsabilizó de aclarar ciertos puntos a
dichas colegas.
También, con el grupo se revisó nuevamente los objetivos del proyecto y se analizó hasta
dónde concretamente será posible lograr los mismos.
Al finalizar la jornada, se concretó próximo encuentro para el día 27-04-2107. Fecha ya
planificada con anterioridad.

Cuarto encuentro: actividad programada. 27-04-2017. Aula Servicio de


Oftalmología.

Como objetivo específico se propuso analizar la elaboración del método de


implementación del Modelo de cuidado. Se contó con la presencia del 55 % de los
integrantes del equipo. Se socializaron y reviso el material bibliográfico encontrado sobre
el “diseño del sistema de implementación del Modelo de cuidado de enfermería”. Luego
de su lectura y análisis se debatió sobre las realidades de la práctica, manifestando que
sus intervenciones al estar registradas en el informe de enfermería, escasas de
información, va desvalorizando el accionar enfermero que se ve reducido a la atención
por demanda y no a intervenciones con una mirada integral e integrada; sosteniendo que,
en realidad se hacen muchas acciones que simplemente no se registran.

18
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Se observó un grupo motivado y entusiasta, con permanencia en los encuentros y


brindando valiosas sugerencias para concretar el mismo.
El equipo responsable para trabajar en la elaboración del Programa Entrenamiento de
Expertos manifestó que se habían reunido fuera del horario de trabajo a fin de avanzar en
el mismo, expusieron los objetivos del mismo y el perfil de las personas expertas.
Con respecto a la Modelo de Cuidado de enfermería, el Área de Capacitación y Docencia
del hospital propone como actividad la realización de un ateneo, para la presentación del
Modelo elegido y trabajarlo a través de un estudio de caso.
La fecha planificada fue el 10 de mayo, en horario de 23 horas, se trabajara con todo el
profesional de Enfermería del turno noche.
La autora destaca en este momento un grupo activado y motivado en relación a la
necesidad de trabajar bajo un modelo específico de cuidados, dando valor disciplinar a su
actividad.
Próximo encuentro planificado para el proyecto se estipulo para el día 04-05-2017. A las 9
horas, en el mismo lugar.

C. MOMENTO ESTRATÉGICO.

Quinto encuentro: actividad programada. 04-05-2017. Aula del Servicio de


Oftalmología.
Momento que aquel que planifico se aboca a la construcción de viabilidad del diseño
normativo, calcular cómo sortear los obstáculos que se oponen al cumplimiento de los
objetivos. Dichos obstáculos se originan en restricciones: de poder político, de recursos
económicos y de capacidades organizativas e institucionales. La planificación es un cálculo
que precede y preside la acción. Cálculo y acción son inseparables y para construir
viabilidad se requiere reaccionar con agilidad y dinamismo ante los cambios situacionales.
Como objetivos específicos a lograr era preparar conjuntamente el Programa para el
Entrenamiento Experto, teniendo en cuenta la Teoría de los Modelos de Cuidados en
Enfermería elegido y el modelo pedagógico.

19
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La participación del 56% de las integrantes del equipo concurrió al encuentro.


De las actividades programadas y no realizadas fue también una estrategia en su
operativización, aprovechar una reunión para tratar más temas que los previstos, y lograr
preparar conjuntamente con el equipo de trabajo, el Programa organizacional de
Entrenamiento de Expertos. Dicho encuentro se llevó a cabo en un horario fuera de la
jornada laboral.
La autora destaco, habiendo compartido largos momentos profesionales en los servicios,
una intensa carga de trabajo y en algunos casos la necesidad de discutir o cambiar de
opinión con respecto a directivas emanadas de la Dirección del Área de Enfermería, que
en ese momento causo cierto malestar en el grupo y en consecuencia debió mediar para
aclarar el mensaje, tranquilizar a los colegas para que desempeñen las tareas sin
distracciones de tipo emocional, a la vez que cuido que no se mezclen actividades
vinculadas a la implementación del proyecto con otras actividades originadas por la
Dirección.
También se analizó de la planificación acordada para el diseño del método de
implementación del modelo unificado y elegido para brindar cuidados de enfermería y
sus registros, se consideraron de forma grupal las estrategias para la construcción de la
viabilidad en su implementación en los servicios seleccionados para efectuar la prueba
piloto y los recursos necesarios para su implementación.

Para el diseño de los instrumentos la autora les entrego un tipo de registro de datos para
la implementación del modelo teórico de cuidados, el cual el grupo reformulara los puntos
del mismo.
Para continuar con la actividad se diagramaron diferentes bosquejos de registros entre
ellos: Historia de Enfermería para realizar la valoración del plan de cuidados según la
Teoría elegida. (Instrumento finalizado, será utilizado en la prueba piloto-Anexo V).
Como resumen de esta actividad se observaron dificultades de practicidad para la
elaboración del instrumento, argumentando el equipo que la información bibliográfica era
bastante abstracta para su implementación. Momento de nuevo análisis de la teoría.

20
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Fijando como estrategia presentar los registros creados a la coordinadora del Área de
Capacitación y Docencia del Hospital, solicitándole que genere las copias necesarias para
la aplicación (luego de realizados los ajuntes evidenciados durante la prueba piloto).

A continuación se acordaron las pautas para el desarrollo de la prueba piloto del método
de implementación para la sistematización del cuidado enfermero:
a. Las copias serian costeadas por la especializando.
b. El servicio de internación seleccionado seria el Servicio de Clínica Médica Ramón
Carrillo Sur.
c. Se implementaría en la 2da semana del mes de mayo del corriente año.

De los objetivos previstos en este encuentro el grado de cumplimiento fue del 80% al igual
que de las actividades programadas. Esta fase requirió reprogramación de actividades en
fechas y en diseño como instancias superadoras de las programadas que no permitían
obtener los resultados esperados, como el caso de trabajar el Modelo Pedagógico Critico y
la coordinación de una reunión conjunta con la coordinadora de la Practica Final Integrada
de la Escuela de Enfermería y la Directora del Área de Enfermería de la institución.

Gran parte de las actividades requirieron operatividad, mayor simpleza en su ejecución


para hacer más eficiente el tiempo.

Se acordó que el próximo encuentro seria el 18-05-2017 para el análisis de los resultados
de la prueba piloto, en el mismo lugar.

D. MOMENTO TÁCTICO – OPERACIONAL:

El momento táctico-operacional es el momento decisivo porque los otros momentos


tienen una única utilidad: constituirse en un cálculo para la acción, en un cálculo que
precede y preside la acción. Sin embargo, es indispensable calcular explorando más allá
del presente para darle racionalidad a nuestras decisiones de hoy; pero, al final,

21
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

juzgaremos la planificación por la forma en que ese cálculo es capaz de alterar, conducir y
orientar las acciones presentes.

Este cálculo es el centro del momento táctico-operacional y tiene como objeto orientar
cada paso que demos en el día a día y evaluarlo en relación a la situación-objetivo, no sólo
para constatar la aproximación alcanzada respecto a ella, sino también para revisarla
como guía que seguirá precediendo y presidiendo nuestros pasos siguientes.
La realidad se construye en el presente. Los resultados que obtenemos en la realidad son
un producto de esos pasos que damos en el día a día, no cuentan los planes que
simplemente pensamos o diseñamos, sólo pesan aquellos que preceden y presiden
nuestros pasos.

IMPLEMETACIÓN PRUEBA PILOTO


Con el instrumento ya diseñado se implementó la prueba piloto con un grupo de
profesionales en uno de los servicios de internación elegido para tal fin (Servicio Ramón
Carrillo Sur, Clínica Médica) , en la semana del 8 de mayo del corriente año, objetivo
principal de este momento.
Se aplicaron dos tipos de instrumentos para el registro de la sistematización del cuidado
enfermero (Anexo IV y V del informe), a un total de 10 pacientes, adultos mayores, con
una gran variedad de condicionantes de la salud.

Participaron en forma directa colegas, docentes, ex instructores docentes de la Escuela de


Enfermería y profesionales de los tres turnos de trabajo motivados para su ejecución y en
forma indirecta la Directora del Área de Capacitación y Docencia y la especializando.

Con el instrumento ya probado, se finalizó en la actividad no programada, la presentación


de un caso en el Ateneo en el turno noche y la mostración del instrumento modificado.

La modificación se realizó en común de acuerdo entre los profesionales implicados a la


experiencia, justificando que el propuesto por la especializando era muy extenso e
insostenible en el transcurso del tiempo.

22
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La especializando participo en forma pasiva a través de la escucha y observación el


desarrollo de la actividad, con una presencia en total de 35 enfermeros, en dos grupos en
diferentes horarios, de 23 a 1 horas y desde las 2 a 5 horas.

En esta oportunidad al finalizar la discusión grupal se les entrego una instrumento de


monitoreo del desarrollo de la actividad, (Anexo III del informe). Con la finalidad de
conocer los conocimientos sobre los Modelos Teóricos de Cuidados en Enfermería, su
utilidad, su actitud sobre la implementación en su lugar de trabajo, importancia de los
mismo y si modificaría el cuidado enfermero en su ejecución.

Desde el punto de vista de la evaluación final de la actividad, expresaron los participantes


que los ayudo “mucho” para comprender los conceptos básicos de los modelos teóricos
de cuidado, a poder explicar la importancia de los mismos.

En relación a la prueba piloto, sobre algo que no funciono y las sugerencias, los
participantes involucrados señalaron que les hubiera gustado tener más tiempo para
finalizar con el diseño del instrumento final y que como primera experiencia estaba buena.
Como aporte de los mismos: seguir considerando diferentes instrumentos de
implementación para la sistematización del cuidado enfermero, actividad propuesta para
desarrollar conjuntamente en las actividades de integración docencia-servicio, como
estrategia también aprovechar la concurrencia de los estudiantes de la escuela para sus
prácticas pre-profesionalizante para trabajar conjuntamente con el personal de
enfermería de los servicios elegidos para el proyecto y su posibilidad de mantenerlas en el
tiempo.

Sexto encuentro: Actividad programada. 18-05-2017. Aula del servicio de


Oftalmología.

Se realiza el sexto encuentro grupal con la participación del 67% de las integrantes del
equipo. Se efectuó el análisis de los resultados de la prueba piloto, resaltando las
situaciones positivas y negativas de la misma, que fueron:

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Positivas:
 Permitió comprobar la consistencia y confiabilidad del registro.

 Aborda distintos conocimientos sobre la temática que por lo general suelen ser
olvidados durante el ejercicio profesional.

 Probó el rendimiento del instrumento.

 Permite gestionar un plan de cuidado a partir del registro adecuado al Modelo


teórico de cuidado en enfermería seleccionado

 Los otros profesionales del equipo de salud visibilizaron el trabajo de enfermería y


hasta utilizaron algunos datos del mismo.

Negativas:
 La extensión del Instrumento de Enfermería ofrecido por la especializando que
demanda alrededor de 20 minutos para su llenado.

 En ocasiones demando más de una consulta.

 Alto costo en material impreso.

A continuación se reflexionó sobre los altos beneficios para la práctica profesional con la
utilización del método de implementación para la sistematización del cuidado enfermero.
Además se manifestó que la posibilidad de mantenerlo en el tiempo dependerá de las
convenios que se pueda hacer con las colegas de los diferentes servicios de internación;
por su parte manifestaron la disposición para continuar con su utilización.
Se entrega para su llenado el instrumento de evaluación Ex – post o final.
Se acuerda el próximo y último encuentro programado para el 30/05/2017 en el mismo
lugar, a las 9.30 horas

Séptimo encuentro: Actividad programada. 30-05-2017. Aula del servicio de


Oftalmología.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

En este momento se considera la evaluación del proyecto con foco en sus resultados, es
decir en conocer y apreciar la medida en que se alcanzaron los objetivos previstos y sus
consecuencias en función de la intervención transformadora desplegada, esperados y no
esperados.
A modo de balance entre la situación inicial y la final permite determinar la efectividad de
la intervención dando transparencia al proceso de gestión.
De este modo no solo se posibilita la socialización de los resultados en el ámbito de su
implementación sino también a nivel del colectivo de pertenencia, y también ofrecer
recomendaciones a quienes tienen la responsabilidad de tomar decisiones en función de
intervenciones similares a esta.

Asiste el 67% de las integrantes del equipo intervencionista, expresando alegría y


satisfacción por el la experiencia desarrollada durante la implementación del proyecto.

Se inicia la actividad del último encuentro programado, que es la divulgación interna de


los resultados obtenidos durante en los distintos momentos de evaluación en el desarrollo
del proyecto. La metodología utilizada fue la exposición dialogada. Se acordó utilizar el
proyecto en otros servicios, como así también concretar conjuntamente con el Equipo
coordinador de la Practica Final Integrada el estudio de los modelos pedagógicos y de
evaluación, acordes al nuevo curriculum de la Escuela de Enfermería de la FCM-UNC.

Con el análisis precedente y la difusión de los resultados, la autora da por finalizada la fase
de implementación del proyecto. El grado de cumplimiento se logró en su totalidad el día
30 de mayo con la presentación de los resultados al equipo de trabajo en la reunión
acordada para tal fin.

De las actividades programadas y no realizadas cabe destacar la difusión de resultados por


pequeños grupos y en servicio por vía mail, y el motivo se le atribuyo al poco tiempo
disponible en función al desajuste sufrido en la calendarización de actividades (Gantt) esto
a su vez acontecido en el tiempo demandado en la aplicación de las pruebas pilotos sin
experiencias previas del grupo.
25
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

El valioso material entregado como producto de la implementación del proyecto son


programa de entrenamiento de experto y un método de implementación para la
sistematización del cuidado enfermero, según el modelo teórico de cuidado en
enfermería, cada uno con sus criterios de validación y confiabilidad que los hacen
perfectibles en una futura utilización.

También como valioso aporte al proyecto y para la integración docencia-servicio, se


recibe de parte de la Directora del Área de Capacitación y Docencia, nota de solicitud para
trabajar en forma conjunta, temas específicos necesarios para una capacitación en
servicio (Anexo VI del Informe),

La difusión de los resultados de la implementación se logró a nivel interno con todo el


grupo implicado a efectos de dar curso a la evaluación del proyecto por parte de los
destinatarios, quedando pendiente la difusión y publicación nivel directivo, de mandos
medios e institucionalmente.

Cabe destacar que la autora le quedo la necesidad de indagar un poco más sobre las
opiniones vertidas por lo que se decidió entrevistar individualmente a colegas elegidas al
azar, sin un instrumento previo, solo entrevista verbal, en forma cordial, de dialogo, las
cuales expresaron que entendían que un programa organizacional de entrenamiento de
expertos era necesario dentro de la institución a fin de brindar cuidados de calidad, como
así también trabajar guiadas sobre un Modelo teórico de cuidados .

Para finalizar con la sistematización de este momento se destaca que el objetivo


propuesto en la misma en sus cuatro componentes: Desarrollar la jornada de socialización
y presentación de resultados, Recopilación de material de trabajo, Elaboración de
documentación formal, para marco teórico y propuesta de trabajo y Validación de
instrumento mejorado tuvo un grado de cumplimiento parcial ya que quedaron
pendientes la validación de los instrumentos mejorados y la difusión y publicación al nivel
directivo, de mandos medios e institucionalmente.

26
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

El producto final logrado de este momento fueron el Programa de Entrenamiento de


expertos y el instrumento y/o método de implementación para la sistematización del cuidado
enfermero para los servicios de internación del Hospital Nacional de Clínicas.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

RESULTADOS OBTENIDOS

1. Evaluación Ex –antes: Se obtuvo del análisis del “Cuestionario de conocimientos previos


y apoyo al proyecto” (Anexo 2 del proyecto).

Figuras 1 y 2:
Modelos Teóricos de Cuidados de Enfermería que conoce

MODELOS TEORICOS f % Modelos Teóricos de Cuidados de


D. Orem 1 6 Enfermería conoce?

J. Watson 2 11
6% 11% D. Orem
V. Henderson 15 83
83% E. Watson
Total 18 100%

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

Figuras 3 y 4:

Aplicación de algún Modelo Teórico en su ejercicio profesional

Modelos
teóricos f % Aplica algún Modelo Teórico en su
aplicados ejercicio profesional?
No 3 17
17%
Si 15 83
Total general 18 100
83% No

Si

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

28
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figuras 5 y 6:

Modelo que aplica en su ejercicio profesional

Cual Modelo Aplica?

Modelo Aplica f %
17%
No Aplica 3 17
No Aplica

V. Henderson 15 83 83% V. Henderson

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

Comentarios: a pesar de que su formación profesional fue en base al modelo de Virginia


Henderson no creen aplicarlo en su práctica profesional o por lo menos no
intencionalmente. Todas coincidieron en la impericia del manejo de las teorías de
enfermería.

Figuras 7 y 8:

Consideran de importancia trabajar con un Modelo Teórico que sustente su accionar


profesional

¿Considera de importancia trabajar con un


Modelo Teórico que sustente su accionar
Importancia
profesional?
de
f %
Trabajar
con Modelo
Si
18 100
Si
No 0 0 100%

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

Comentarios: reconoce que los Modelos Teóricos sustentan sus prácticas profesionales,
aportan evidencias científicas, sirven de guía en las distintas dimensiones que conforman el
Proceso de Atención de Enfermería.

29
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figuras 9 y 10:

Conocimiento sobre que es un Programa de Entrenamiento Experto?

- ¿Conoce que es un Programa de


Conocimiento sobre Entrenamiento Experto?
Programa de
f %
Entrenamiento
Experto
28%
No 13 72 No
72% Si
Si 5 28

Total general 18 100

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

Figuras 11 y 12:

Existencia dentro de la Institución de Programa de Entrenamiento en Enfermería

Existencia en la ¿Existe dentro de la Institución algún


Institución Programa de Entrenamiento en
Enfermería?
Programa de
Entrenamiento f %
en Enfermería 17%
No

No 15 83 83% Si

Si 3 17

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

30
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figuras 13 y 14:

Conocimiento del programa de entrenamiento de experto en la Institución

Cual f % ¿Cuál?
No Conoce 15 83

Practicanato 3 17 17%

Total general 18 100 No Conoce

83% Practicanato

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

Comentario: un 83% no conoce lo que es un Programa de entrenamiento de expertos, y los


que conocen lo asocian con la actividad del Practicanato de estudiantes de enfermería en el
Servicio de Guardia Central del Hospital.

Figuras 15 y 16:

Conocimiento sobre lo diversos Modelos de Pedagogía y si son adecuados

Conocimiento En caso de poseer algún conocimiento


sobre Modelos sobre lo diversos Modelos de Pedagogía,
f % ¿estos son Adecuados?
de Pedagogía y
son Adecuados
17%
No 3 17
No
Si 15 83 83% Si

Total general 18 100

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figuras 17 y 18:

Los Modelos de Pedagogía son pertinentes al tema a enseñar

Modelos de Los Modelos de Pedagogía, ¿son Pertinentes al


Pedagogía son tema a enseñar?
Pertinentes al f %
tema a
11%
enseñar
6%
No 2 1 No
No Conoce
No Conoce 1 6
83% Si
Si 15 83

Total general 18 100

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

Comentario: en relación a los diversos Modelos Pedagógicos consideran que son


adecuados y pertinentes a los temas de enseñanza

Figuras 19 y 20:

Consideraciones sobre el proyecto

Indicadores POCO REGULAR MUCHO


Relevante para la Institución 11 % 89%
Provechoso para su ejercicio profesional 100 %
Sostenible en el tiempo 44 % 56%
Unificaría criterios en la practica 6% 94 %

32
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

UNIFICADO 6% 94%

SOSTENIBLE 44% 56%


POCO
REGULAR
PROVECHOSO 100% MUCHO

RELEVANTE 11% 89%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fuente: Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto. Hospital Nacional de Clínicas. Marzo 2017

Comentario: el 100% indico que el proyecto será provechoso y un 94% unificaría criterios
para su ejercicio profesional, un 56 % revelo que sería sostenible en el tiempo.

Sugerencias: el proyecto puede estar condicionado por los recursos disponibles.

2- Durante el Proceso o Monitoreo: Se obtuvo del análisis de los registros del “Cuaderno
de campo” (Anexo 3 del proyecto), llenado en cada encuentro, información que se utilizó
para completar la matriz de síntesis evaluativa del proyecto (Anexo 4 del proyecto). En la
próxima hoja se muestran los resultados.

33
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figura 21:

Cuadros de Síntesis de los encuentros desarrollados - Proceso de Sistematización


Nº de
Reunión Reunión no
reuniones de 1º reunión 2º reunión 3º reunión 4º reunión 5º reunión 6º reunión 7° reunión
preliminar programada
trabajo

Fechas: 9-03-2017 16-03-2017 4-04-2017 20-04-2017 04-05-2017 18-05-2017 30-05-2017


12-12-2017 27-04-2017
Dirección Área Aula servicio Aula servicio Aula servicio Aula servicio Aula servicio
Lugar donde se
de enfermería Aula Menor Aula Menor Aula Menor oftalmología oftalmología oftalmología oftalmología oftalmología
realizó
HNC HNC HNC HNC HNC HNC HNC HNC HNC

Cantidad de 18/ Lic. en 10. 10. Licenciados 12. 12.


12 Licenciados 8. Licenciados 6. Licenciados y
Asistentes 5 Enfermería y Licenciados y y Enfermeros Licenciados y Licenciados y
y enfermeros y Enfermeros Enfermeros
Enfermeros Enfermeros Enfermeros Enfermeros
Área de 100% 100% de los 100% de los
capacitación y Servicios servicios servicios 100% de los
100% de los 100% de los
docencia, elegidos involucrados involucrados servicios
servicios servicios
supervisión Más S. 100% de los 60 % de los en el en el involucrados en el
convocados, involucrados en
general Oncohematol servicios servicios proyecto, mas proyecto, más proyecto, más
% de servicios más el proyecto,
ogía, Guardia elegidos, mas elegidos y Oftalmología y Servic. Servic.
representados Oncohematol más Servic.
Central, consultorio de Consultorio de Consultorio de Oftalmología. Oftalmología y
ogia, Hospital Oftalmología y
Hospital de cuidados Cuidados Cuidados Hospital de consultorio de
de día y consultorio de
Día, Cuidados especiales Especiales Especiales y día. y Cuidados
Medicina Cuidados
Especiales y Medicina consultorio de Especiales y
Familiar Especiales
Medicina Familiar Cuidados hospital de día
Familiar Especiales
Presentación Explicación Socializar y Revisión de los Analizar la Preparar
Evaluar los
del proyecto a situacional, los estudiar de objetivos elaboración Programa Difundir los
resultados del
Objetivo la directora de Presentación fundamentos manera grupal propuestos en del método Entrenamiento resultados del
proyecto
predefinido enfermería, del proyecto. del diseño y participativa el proyecto de Experto, según la proyecto
implementado
cumplido tomar acuerdos Evaluación Ex elaborado y los Modelos Consideración implementaci Teoría de los implementado.
en la prueba
sobre fechas y antes las Teóricos de de las ón del Modelo Modelos de
piloto.
espacio físico dificultades Enfermería. actividades de cuidado. Y Cuidados en
para Formar los planificadas los avances en Enfermería

34
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

construirle equipos de la elaboración elegido


viabilidad del trabajo y la del Programa Elaborar el
mismo coordinación Entrenamient “diseño de un
Promover la interna del o de Expertos sistema de
comunicación Programa implementación
entre los Entrenamient del Modelo de
involucrados o Expertos cuidado de
enfermería”.

Acercamiento y Análisis, Socialización y


negociación internalización revisión de los
inicial y materiales
confrontación bibliográficos
de las teorías encontrados
Reencuentro de enfermería sobre “diseño Revisión de los
Y Comentarios sugeridos por del sistema de registros del
Análisis de los
de las “diseño de un Análisis y
resultados de la implementaci
realidades de especializando ón del Modelo sistema de reflexión de
la evaluación
los Servicios Selección del de cuidado de implementación los resultados Exposición
inicial o ex–
involucrados Modelo de enfermería”. del Modelo de de la prueba dialogada de los
antes. Aclaración y
Madeleine Debate sobre cuidado de piloto, resultados
Identificación replanteo del
Presentación y Leininger: las realidades enfermería”. resaltando las obtenidos
de las proyecto
entrega del “Teoría de la del uso de los Análisis de la situaciones durante
Puntos oportunidades propuesto
proyecto viabilidad y positivas y distintos
Tratados y posibilidades diversidad y análisis de la no registros de
impreso. factibilidad para negativas. momentos de
de solucionar de la concurrencia a enfermería en
la evaluación en el
la universalidad los encuentros la práctica.
Análisis y a de de los - Bosquejos de implementación Llenado del desarrollo del
problemáticas programados
la propuesta. cuidados distintos de la propuesta. instrumento proyecto.
en torno a la
registros (5) Se fijaron de evaluación
viabilidad del culturales”.
Llenado del para el diseño estrategias para Ex – post o
proyecto. Importancia
cuestionario su final
del del sistema de
de evaluación implementación
posicionamien información
ex–antes. .
to teórico al en enfermería
elaborar
sistema de
información
de enfermería

35
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

estandarizado.

Viabilidad del Búsqueda Participar en


proyecto, bibliográfica y actividad del Utilizar el
acuerdos de lectura sobre ateneo, para proyecto en otros
Búsqueda Acordar hasta
fechas y lugar “diseño del la Pautas para el Continuar su servicios, como
bibliográfica y dónde
de los sistema de presentación desarrollo de la utilización. así también
lectura de concretamente
encuentros, información del Modelo prueba piloto concretar
“modelos será posible
participantes Pautas de de elegido y del método de Compromiso conjuntamente
teóricos lograr los
interesados en funcionamient enfermería” y trabajarlo a implementación para la con Equipo de la
contemporán mismos.
el proyecto o del equipo los pasos a través de un para la finalización de Practica Final , el
Acuerdos eos de Continuar con el
Programación seguir en su estudio de sistematización los otros estudio de los
realizados enfermería”. proyecto con
de del elaboración caso. del cuidado instrumentos modelos
Envío de los aquellos colegas
siguiente incorporación Fecha del enfermero propuestos. pedagógicos y de
avances por comprometidos
encuentro. de los próximo Fecha del evaluación,
vía mail. Fecha del
“becarios de Encuentro. próximo Fecha del acordes al nuevo
Fecha del próximo
la Institución” Encuentro. último curriculum de la
próximo encuentro
Fecha del encuentro Escuela de
Encuentro.
próximo Enfermería de la
Encuentro. FCM-UNC.

Aguda carga de
Confusión con el proyecto de la trabajo y
Alto Práctica Final Integrada que está discusión que
Tiempos porcentaje de llevándose a cabo por grupo de causo cierto
Preocupación
disponibles ausencias por colegas docentes de la Escuela de malestar en el
Observaciones Tiempos por el tiempo
dentro del carpetas grupo
(dificultades, disponibles y Enfermería.
horario laboral. médicas. Reprogramar Ninguna Ninguna
imprevistos, alta carga de 80% realizan Desacuerdos con el personal de
Escaso recursos Re actividades en
reajustes) trabajo doble jornada supervisión.
humanos de planificación fechas y en
laboral. Equipo de trabajo se reúne fuera
enfermería de las diseño (Modelo
del lugar de trabajo y de horario
actividades Pedagógico
laboral
Critico y
Evaluación

36
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Otros resultados del proceso:

 Número de encuentros realizados = 9


 Número de encuentros programados realizados = 8
 Número de encuentros No programados realizados = 1
 Número se teorías de enfermería analizadas = 2
 Número de teorías de enfermería seleccionadas = 1
 Número de instrumentos propuestos para “diseño de un sistema de
implementación del Modelo de cuidado de enfermería” = 1
 Número de instrumentos finalizados para el Programa organizacional de
entrenamiento de experto = 1
 Promedio de asistencia = 75%
 Objetivos específicos propuestos = 11
 Objetivos cumplidos =7
 Número de acuerdos generados y cumplidos = 17

INSUMOS

 Número de docentes o instructores docentes de la Escuela de Enfermería


implicados: 4
 Número de material para informar, enseñar o comunicar: no cuantificado

ACTIVIDADES
Número de Actividades Realizadas = 20

3. Evaluación Ex –Post o Final:


Se obtuvo del análisis de:
a. Los registros del instrumento “Lista de Cotejo: para la reflexión del
comportamiento de los participantes al final del proyecto” (Anexo 5 del proyecto),
completada en el sexto encuentro por los 12 profesionales en enfermería
presentes.

37
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

LISTA DE COTEJO PARA LA REFLEXION DEL COMPORTAMIENTO DE LOS PARTICIPANTES


AL FINAL DEL PROYECTO

Figura 22: Resultados de las entrevistas realizadas

Siempre A veces Rara Vez Nunca TOTAL


Indicadores
f % f % f % f % f %
01.-Demostró interés en las 92% 8% 0% 0%
11 1 12 100%
reuniones.
02.-Expuso ideas con
subjetividad y sentido 6 50% 6 50% 0% 0% 12 100%
práctico.

7 58% 4 33% 1 8% 0% 12 100%


03.- Participó activamente.

10 83% 2 17% 0% 0% 12 100%


04.- Aceptó las sugerencias.
0% 1 8% 3 25% 8 67% 12 100%
05.- Se molestó por las críticas
0% 1 8% 3 25% 8 67% 12 100%
06.- Generó conflictos
07.- Respetó las opiniones del 92% 8% 0% 0%
11 1 12 100%
grupo de trabajo.
08.-Consideró positivo las 83% 17% 0% 0%
10 2 12 100%
posibilidades de cambio.
7 58 % 5 42% 0% 0% 12 100%
09.- Respetó la Planificación.
8 67% 4 33% 0% 0% 12 100%
10.- Colaboró con sus pares.
11.- Compartió sus 50% 50% 0% 0%
6 6 12 100%
experiencias.
12.-Acepta la aplicación del
Modelo Teórico 11 92% 1 8% 0% 0% 12 100%
seleccionado.
13.- Reconoció que el Modelo
Teórico puede transformar 11 92% 1 8% 0% 0% 12 100%
su práctica.
14.-Reconoció la importancia de
un Sistema de Información 9 75% 2 17% 1 8% 0% 12 100%
de Enfermería.
15- Se comprometió en la
aplicación de los registros 9 75% 2 17% 1 8,33% 0,00% 12 100%
elaborados?

38
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figura 23: GRÁFICO

Se comprometió en la aplicación de los 8.33%


registros elaborados 16.67% 75.00%
Reconoció la importancia de un Sistema 8.33%
de Información de Enfermería. 16.67% 75.00%
Reconoció que el Modelo Teórico puede
transformar su práctica. 8.33% 91.67%
Acepta la aplicación del Modelo Teórico
seleccionado. 8.33% 91.67%

Compartió sus experiencias. 50.00%


50.00%

Colaboró con sus pares. 33.33% 66.67%

Respetó la Planificación 41.67% 58.33% NUNCA

Consideró positivo las posibilidades de RARA VEZ


cambio. 16.67% 83.33% A VECES
Respetó las opiniones del grupo de SIEMPRE
trabajo. 8.33% 91.67%

Generó conflictos 8.33% 25.00%

Se molestó por las críticas 8.33% 25.00%

Aceptó las sugerencias. 16.67% 83.33%

Participó activamente 8.33% 33.33% 58.33%


Expuso ideas con subjetividad y sentido
práctico. 50.00%
50.00%

Demostro interes en las reuniones 8.33% 91.67%


0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00%

Fuente: “Lista de Cotejo: para la reflexión del comportamiento de los participantes al final del
proyecto”. Hospital Nacional de Clínicas. 2017

39
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figuras 24 a la 38: GRÁFICOS ESPECÍFICOS POR INDICADOR.

01.- Demostró interés en las reuniones.

Aveces
Nunca
8%
0% Siempre
Aveces
Rara Vez
Rara Vez
0%
Nunca
Siempre
92%

02.- Expuso ideas con subjetividad y sentido


práctico.

Rara Vez Siempre


0% Aveces
Aveces Siempre
Rara Vez
50% 50%
Nunca
Nunca
0%

03.- Participó activamente.

Rara Vez
8% Siempre
Aveces Aveces
33% Siempre
Rara Vez
59%
Nunca

Nunca
0%

40
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

04.- Aceptó las sugerencias.

Aveces
17% Nunca Siempre
0% Aveces
Rara Vez
Rara Vez
0%
Siempre Nunca
83%

05.- Se molestó por las críticas

Aveces
8%
Siempre Siempre
0% Rara Vez Aveces
25% Rara Vez
Nunca
Nunca
67%

06.- Generó conflictos

Aveces
8%
Siempre
Rara Vez Siempre
0%
25% Aveces
Rara Vez
Nunca Nunca
67%

41
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

07.- Respetó las opiniones del grupo de


trabajo.

Aveces Siempre
8% Nunca Aveces
Rara Vez 0% Rara Vez
0% Nunca
Siempre
92%

08.- Consideró positivo las posibilidades


de cambio.

Aveces Siempre
Nunca Aveces
17%
0%
Rara Vez Rara Vez
0% Nunca
Siempre
83%

09.- Respetó la Planificación.

Nunca
0%
Siempre
Aveces
Aveces
42% Siempre
Rara Vez
58%
Nunca

Rara Vez
0%

42
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

10.- Colaboró con sus pares.

Rara Vez
Aveces Siempre
0%
33% Aveces
Siempre Rara Vez
67% Nunca
Nunca
0%

11.- Compartió sus experiencias.

Rara Vez
0%
Siempre
Aveces Siempre
Aveces
50% 50%
Rara Vez
Nunca
Nunca
0%

12.- Acepta la aplicación del Modelo Teórico


seleccionado.

Aveces Nunca Siempre


8% 0% Aveces
Rara Vez
Rara Vez
0%
Nunca
Siempre
92%

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

13.- Reconoció que el Modelo Teórico puede


transformar su práctica.

Aveces Siempre
8% Rara Vez Aveces
Nunca 0% Rara Vez
0% Nunca
Siempre
92%

14.- Reconoció la importancia de un Sistema


de Información de Enfermería.

Rara Vez Siempre


Aveces 8% Aveces
17% Siempre Rara Vez
75%
Nunca
Nunca
0%

15- Se comprometió en la aplicación de los


registros elaborados?

Rara Vez
Aveces Siempre
8%
17% Aveces
Rara Vez
Nunca Siempre Nunca
0% 75%

44
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

EXPERIENCIA ADQUIRIDA

Desde el punto de vista individual han sido clave la construcción y ejecución de


este proyecto, sustentado en el valor de los marcos teóricos de la Planificación
Estratégica Situacional, la importancia del liderazgo y a experiencia y experticia a en el
tema de desarrollo.

Respecto de la planificación, me permitió acceder a las diversas herramienta de gestión


utilizadas e incorporadas en el avance de la práctica, me permitieron dinamizar y brindar
soluciones a las restricciones de la realidad; como así también, gestionar los futuros
encuentros con mis pares, formados en las diferentes escuelas de formación, instructor-
docente y colegas compañeras, conformando entre sí, una unidad homogénea de trabajo,
permitió involucrarme como tal, asumiendo el compromiso, de soslayar las
insatisfacciones inevitables de todo proceso y centrando mis expectativas en el desafío de
obtener resultados positivos.

La planificación de la intervención demandó de una línea de pensamiento detallista,


minucioso y visionario, que con la ayuda del sentido común y la reconsideración de los
recursos disponibles, propios y ajenos resultaron valiosos para efectivizar lo planeado.

En relación al liderazgo, traducido en una muestra de relación entre lo dicho y hechos, ya


que desde mi rol de educadora se suscita la formación y la capacitación continuada en los
profesionales de enfermería, exponerme en el grupo sumergida en un proceso de
formación de posgrado, en la etapa final, compartiendo aprendizajes y expectativas
propias dentro de mi rol de estudiante, se tradujo en un ejemplo para motivar e incentivar
en el autodesarrollo de las colegas.

Así mismo concebir el gran compromiso y responsabilidad asumidos al involucrar a


colegas y ex compañeras de trabajo, haber logrado su participación en la implementación
de este proyecto en un gran porcentaje, ha sido motivo de una profunda reflexión en
cuanto al pensamiento continuo de cómo llevarlo a cabo de la mejor condición posible,
para conservar el respeto, la consideración, la comunicación eficiente y amigable, con

45
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

valores éticos en las solicitudes del grupo, delegando actividades en servicios con una
importante carga de trabajo.

Tal vez desde el punto de vista personal, he descubierto que el liderazgo profesional se
inicia en el liderazgo personal y de esta manera considero que la etapa cronológica de vida
y de profesional en la que me encuentro, me permitió conocer cómo lograr los objetivos
fijados y más cuando se involucraron mis colegas, con perseverancia, constancia,
convencimiento, dedicación y entrega total.

Con respecto a la experiencia y la experticia en el tema, retomo la filosofía de la Dra


Patricia Benner, quien señala a la práctica clínica en la cual la enfermera (o) inicia en el
nivel de principiante y en la medida que se enfrenta a situaciones diversas en las cuales
aplica los conocimientos adquiridos o busca nueva información que le permita la
resolución asertiva de las diferentes problemáticas, va pasando por diferentes niveles, de
Principiante avanzada, competente, eficiente hasta adquirir el nivel de experta mediante
la adquisición de habilidades y destrezas que serán ejecutadas en las diversas
circunstancias que requieren de una enfermera(o) experta (o).

Por lo tanto el aprendizaje ha revalorizado la experiencia en el área educativa y de


formación profesional a pares que se inicia en la experticia desde el momento en que se
armonizan unas y otras para dar solución a decisiones tomadas por otros y en
consecuencia desarrollar un perfil de consejero, orientador, para que se comprenda la
importancia de llevar adelante los procesos como la teoría y la experiencia para la
obtención efectiva de los logros esperados.

A nivel grupal la implementación del proyecto de intervención se ha desarrollado sin


grandes dificultades, promoviéndose la comunicación, la escucha atenta, indagando y
reflexionando en grupo y siguiendo las recomendaciones oportunas de los que saben del
tema, de los que trabajan en el lugar, de los que conocen la gente y sus modos de
interrelacionarse, respetando las diferencias, los momentos personales de cada uno y el
particular modo de ver y vivir la realidad.

46
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La heterogeneidad en la formación de los participantes del equipo de trabajo, como


también de los que participaron en actividades no programadas, influyo en la estrategias
de intervención, implico más acompañamiento, más tiempo dedicado a la explicación de
ciertas actividades y su fundamentos; pero también se requirió de un tiempo mayor para
escuchar las reflexiones del grupo en relación a las necesidades de formación y de cómo
mejorar la dinámica de trabajo para dar espacio al intercambio académico entre pares,
(integración docencia-servicio).

La metodología participativa utilizada fue novedosa para el equipo de trabajo, ya que


desde lo institucional se vivencia más un modelo normativo, direccional para la mayoría
de los procesos, inclusive de la formación, capacitación y actualización, lo que dejo en
evidencia al finalizar los encuentros, una madurez para expresarse en las necesidades de
aprendizaje en conjunto con la entidad formadora.

El intercambio de opiniones y experiencias dentro del grupo favoreció la integración


contribuyendo al cambio de actitudes y comportamientos, encontrando en el grupo un
elemento de apoyo constante en el incremento de mi capacidad para resolver problemas
y la posibilidad de apreciar mejor los resultados obtenidos junto al grupo. Me brindó la
capacidad para saber cuándo se debe hacer una intervención reparadora, intervenciones
que deben llevarse a cabo en el momento oportuno, haciendo reflexionar y lograr la
capacidad de reorientar a los profesionales enfermeros hacia los objetivos.

Institucionalmente, tanto la elaboración de un Programa Organizacional de


Entrenamiento de Experto como la utilización de un Modelo Teórico de Cuidados en
Enfermería promueven la promoción del desarrollo profesional y son elementos valiosos
en una cultura que promueve la calidad y la seguridad del paciente. Que los profesionales
de enfermería incorporen a la tarea diaria un Modelo de Teórico de Cuidados significa
también un valioso instrumento de validación de conocimientos y que esto además esté
asociado a su desarrollo disciplinar, a su reposicionamiento en su puesto de trabajo y a un
servicio de alta performance para el paciente, también significa responder a un perfil
profesional de un hospital escuela como es el Hospital Nacional de Clínicas, dependiente

47
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

de la Facultad de Ciencias Médicas, lo que impacta en su experiencia, en su experticia


futura, en sus antecedentes laborales y finalmente en su empleabilidad.

Una intervención de esta naturaleza significa institucionalmente responder a uno de sus


códigos básicos que es “la mejora de los procesos” y esto implica profesionales
comprometidos, con capacidad de adaptabilidad y flexibilidad a los nuevos desafíos que la
institución propone. Desde la gestión en Enfermería resulta sumamente valioso poseer
instrumentos para la validación de competencias de los profesionales de enfermería, esto
implicaría unificar criterios de valoración, según niveles de idoneidades y con ello darle
racionalidad al desarrollo profesional de los enfermeros. Cabe destacar que la
implementación del programa de entrenamiento de experto sería un elemento
orientador para posicionar al profesional en su desempeño integral y su posterior
evaluación y esta, es una tarea pendiente a desarrollar en un futuro no muy lejano.

Por lo pronto, esta intervención ha generado la necesidad de protocolizar varios aspectos


vinculados al cuidado de enfermería y ha quedado en evidencia que la participación
colectiva comprometida y reconocida ha sido estratégica para darle empuje a futuras
iniciativas de mejora en los procesos.

48
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

DESCRIPCIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS

La realización de esta intervención me ha permitido considerar la importancia de


establecer un Modelo de Gestión en Enfermería consistente con la filosofía institucional y
su plan estratégico. Si para poder llevar adelante esta intervención se pudieron generar
espacios y tiempos entre diferentes servicios y en diferentes turnos se podría deducir que
sí se pueden realizar mejoras a muchos procesos sin sobrecargar al personal o en su
defecto realizar buenos procesos desde un comienzo porque fue factible su adecuada
planificación y programación.

Con esto, quiero expresar que el Modelo de Gestión no puede sostenerse solo en la
productividad y mencionar a la calidad solo en su discurso. Para lograr la calidad en el
producto se requiere de un plan estratégico donde se le asigne un gran valor a la persona
y al entorno de trabajo. La bibliografía aportada, la oportunidad de conocer a
determinados autores, enfoques para la gestión de los Recursos humanos fueron
motivadores y promotores de una curiosidad que llevó a indagar más sobre cuestiones
vinculadas a la acreditación de conocimientos, determinación de responsabilidades y
funciones específicas en su puesto de trabajo, calidad en las prestaciones y desarrollo del
personal y profesional.

Considero que la Gestión en Enfermería presenta varios desafíos sustentados en el


desarrollo de competencias específicas, buena comunicación, habilidades en las relaciones
interpersonales, liderazgo, capacidad para la resolución de conflictos y disposición para el
trabajo en equipo.

La experiencia adquirida a lo largo de más de 39 años en la profesión, con una fluida


comunicación entre mis pares, promoviendo siempre el trabajo en equipo,
probablemente hayan sido las fortalezas, sumado a ello una particular comodidad para
llevar adelante la intervención en función de una posición de responsabilidad a fin al
proyecto. No obstante haber conservado el respeto, la consideración y el agradecimiento
expreso a quienes colaboraron entendiendo la trascendencia de la participación.

49
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Los logros del proyecto han sido los previstos, se diseñaron e implementaron
instrumentos de manera participativa y colaborativa con los destinatarios de la
intervención lo cual permitió determinar a modo diagnóstico los conocimientos
específicos sobre los cuales las profesionales de enfermería deben ser capacitadas y su
posicionamiento frente a la demanda de cuidados del paciente en los servicios de
internación seleccionados para este proyecto: Clínica Médica( Ramón Carrillo Sur y Norte),
Clínica Quirúrgica(servicio de 3/5 y 4/6), y servicios que se sumaron al proyecto,
Oncohematología, Oftalmología, y Consultorios externos: Medicina Familiar y de cuidados
especiales (Ostomizados).

Los principales aprendizajes de la autora tienen relación con tres aspectos bien
diferenciados, el primero en relación con las personas por el reconocimiento que siempre
buscan, por la necesidad de escucha que está siempre presente y cuánto valorizan las
oportunidades que se les ofrecen; la segunda en relación a la metodología de
sistematización de la intervención, experimentada por primera vez y también disfrutada,
con un discurso que acompaña el análisis y la reflexión sobre lo realizado, con sus
destinatarios y los resultados y en tercer aprendizaje de tipo profesional, en cuanto al
posicionamiento del líder de un proyecto basado en el compromiso, la responsabilidad, la
perseverancia, el acompañamiento y también la presencialidad física en el lugar de la
intervención para dar respuesta a todo tipo de inquietud, orientando, asesorando,
estando, enseñando actitudes con el ejemplo.

50
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

CONCLUSIONES

La gestión de los recursos humanos de enfermería requiere de profesionales que


desarrollen buenas prácticas para desempeñarse adecuadamente, esto significa la
adopción de métodos de trabajo que representen la mejor manera de hacer las cosas en
un determinado tema o aspecto.

Entendiéndose a la gestión de R.H como el conjunto de procesos y actividades que ponen


en funcionamiento, desarrollan y movilizan a los trabajadores que las organizaciones de
salud necesitan, para alcanzar objetivos sanitarios establecidos. Este proceso nos
involucró a todos los miembros activos y de las Instituciones; para la consecución de los
objetivos, se precisaron métodos e instrumentos administrativos, reglamentarios e
instrumentales, para conseguir, conservar y desarrollar a los recursos humanos en salud,
que se reconocen como el valor más importante de toda organización sanitario

El capital humano constituye actualmente un factor que agrega valor a las organizaciones,
este valor se hace aún más relevante cuando el conocimiento se coloca en función del
logro de los objetivos de la organización. El capital humano depende en gran medida de la
capacidad que tengan las organizaciones para aprovechar y desarrollar el conocimiento. El
proceso idóneo para perfeccionar los conocimientos y desarrollar el capital humano es
justamente el de capacitación y desarrollo de personal.

El conocimiento adquiere una poderosa importancia en relación con la competitividad de


las organizaciones, este conocimiento no sólo se encuentra en la mente de las personas
como ya se mencionó, sino también en los procedimientos establecidos en documentos,
en las rutinas y prácticas organizacionales.

Este desarrollo de personas consiste en un conjunto de acciones tendientes a hacer crecer


las capacidades de una persona en relación con su puesto de trabajo, actual o futuro.
Implica el desarrollo tanto de conocimientos como de competencias

51
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La gestión de los recursos humanos de Enfermería desde el marco teórico debe considerar
varios sistemas de gestión para favorecer el desarrollo del personal, uno de los cuales es el

Programa Organizacional para el aprendizaje mediante el cual, a través de una relación


interpersonal, un individuo de mayor conocimiento o experiencia en un determinado
tema, lo transmite a otro, aspecto de particular análisis en el presente proyecto de
intervención.

En este contexto, un programa relacionado con el desarrollo de personas, para ser puesto
en práctica requiere de planificación e inversión, pero en especial de la decisión de llevarlo
a cabo ya que sin la participación y el compromiso de las partes interesadas no se lograría
ni el desarrollo profesional ni la realización personal.

Muchas veces los programas relacionados con el desarrollo de las personas, como el aquí
expuesto, que se basan en las capacidades-conocimientos, experiencia y competencias-
requeridas para un determinado puesto y en aquellas que los colaboradores evidencian,
serán la combinación optima desde dos perspectivas, de la organización y el colaborador.

Los programas relacionados tienen claros objetivos desde la perspectiva de la


organización, uno de ellos es preservar el capital intelectual y el otro la retención de los
mejores integrantes

Una propuesta práctica como esta requiere planificación y un cierto grado de inversión,
pero en especial demanda la decisión de llevarla a cabo. No es posible implementar un
modelo como el descripto en el proyecto sin la participación y el compromiso de la misma
conducción.

Si no existe un plan de desarrollo organizacional materializado en programas específicos


como el planteado, se puede originar problemáticas: que el empleado no conocerá sus
capacidades (conocimientos, experiencia, competencias) que necesita desarrollar, reforzar
o simplemente mantener para su puesto de trabajo, o que los puestos sean cubiertos por

52
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

personas que no tiene las capacidades necesarias y que la organización no está realizando
inversión y si gastos en formación.

En el presente Trabajo Integrador Final, “Gestión del Talento Humano en Enfermería:


Desarrollo del Entrenamiento Experto” como base de desarrollo profesional para
enfermeras del Hospital Nacional de Clínicas, en su Informe Final se describieron bajo la
metodología de sistematización, los objetivos a lograr con las actividades y tareas
previstas. Para desarrollarlas se previó cuatro momentos, que de un modo organizado
permitieron presentar, temporalmente la secuencia en el desarrollo de la intervención de
carácter transformador.

Por ello generar un Programa organizacional en entrenamiento de expertos significó


indagar sobre los conocimientos que estas profesionales tenían y que creen que deberían
tener y diseñar un instrumento que posibilite la medición de las dimensiones del
conocimiento de las profesionales e implementarlo, resultó clave para determinar reales,
específicos y adecuados contenidos y sugerir un nuevo programa de capacitación.

En tal sentido, Enfermería tiene dos dimensiones principales la ciencia de la enfermería y


la utilización o aplicación de esta ciencia para el mejoramiento del hombre; es decir, la
práctica de la enfermería. Esta cognición conforma el cuerpo teórico que ayuda a adquirir
nuevos conocimientos, que permite completar las prácticas, así como el discernimiento
teórico que ha propiciado mejorar en la capacitación de los enfermeros , facilitando la
autonomía de acción.

En este contexto disciplinar, con mayor o menor rigor, con mayor o menor nivel de
formalización, enunciados, normativas, reglas y procedimientos orientados a los actos del
cuidado, que sistematizados, estos conceptos, se asentaron en lo que hoy se llaman
Teorías del cuidado. Al tener una teoría como fundamento que guía su práctica, el
enfermero emplea los impulsos de esa teoría en sus actividades profesionales.

53
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Debemos fortalecer la importancia y la necesidad, de que enfermería posea un método


científico, que sustente los registros permitiendo la organización sistemática de los
cuidados en sistemas de información propios.

Con la perspectiva de finalizar, probar y compartir las inquietudes planteadas en la


elaboración del presente proyecto, fue necesario gestionar el recurso humano en salud y
conocer la dinámica de las interrelaciones que se manifiestan en los diversos actores
involucrados.

La sistematización de la presente experiencia le ha permitido a la autora recuperar


saberes, conocimientos y una actitud reflexiva frente al desarrollo de la intervención en el
terreno práctico seleccionado y en tiempo real, siendo el Diario de Campo una
herramienta de valiosa recuperación de información registrada en el mismo momento del
desarrollo de los sucesos.

El gran desafío para la autora ha sido formular conclusiones, primero en el contexto


individual y luego con el Grupo Técnico, logrando a veces aciertos y otras veces
desaciertos con explicaciones que escapaban a su comprensión pero entendiendo y
respetando a los idóneos del área por lo que sería muy interesante generar a futuro, un
encuentro grupal de carácter reflexivo y que explique en el contexto de la excelencia
institucional y profesional, ¿por qué sabiendo lo que hay que hacer, no se hace? ¿Por qué
sabiendo lo que hay que saber, no se sabe? ¿Por qué sabiendo cómo hacer las cosas, no se
hacen?

54
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

RECOMENDACIONES
Dado los resultados obtenidos, por cierto satisfactorios, tengo el compromiso a
concluir con la actividad de Publicación del Proyecto de Intervención en los medios
previstos y organizar junto a la Directora del Área de Enfermería y del Área de
Capacitación y Docencia de la institución, un encuentro reflexivo con las enfermeras del
staff que permita profundizar en un sentido cualitativo sobre los resultados obtenidos
como estrategia de mejora pero también como una instancia superadora del desarrollo
profesional.

Para el nivel directivo hospitalario podría recomendarse una planificación y un cierto


grado de inversión, pero en especial demanda la decisión de llevarla a cabo. No es posible
implementar un modelo como el descripto en el proyecto sin la participación y el
compromiso de la misma conducción.

En cuanto a recomendaciones que la autora desea realizar a la Carrera de Especialización,


las mismas tienen relación con la orientación de tipo social y en consecuencia con la
metodología de sistematizar la experiencia desarrollada, más aún en un grupo de alumnos
de formación disciplinar muy diversa, en el que estos temas han sido considerados por
primera vez en su proceso de formación profesional.

Al respecto y particularmente para la autora, ha resultado en un aprendizaje significativo y


motivador, pero significó además una lectura complementaria y profunda sobre una
nueva mirada social de la gestión con fundamentos que deberían haber sido adquiridos
previamente y no durante el desarrollo de la implementación del proyecto.

Resultó además, de una riqueza invalorable ya que finalmente reflexiono que sistematizar
experiencias debería ser una de las competencias de la enfermera en gestión y
administración, base de la visión global que debe poseer, de su espíritu emprendedor, de
su flexibilidad, de las habilidades para negociar y resolver conflictos y de ese modo
proporcionar una de las vías para hacer más significativo el desarrollo profesional y
personal de las enfermeras.

55
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

ANEXOS

56
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo I: Proyecto de intervención aprobado en diciembre 2016.

SECRETARIA DE GRADUADOS DE CIENCIAS DE LA SALUD


CARRERA DE ESPECIALIZACIÓN EN
ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EN ENFERMERÍA

TRABAJO INTEGRADOR FINAL:


PROYECTO DE INTERVENCIÓN

“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del


Entrenamiento Experto”

Hospital Nacional de Clínicas - FCM - UNC

Autora: Lic. Graciela Muratore


Tutor académico: Prof. Espec. Mirta Piovano

Córdoba, Diciembre 2016

57
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

INDICE

Introducción……………………………………………………….…

Justificación………………………………………………………..

Objetivos………………………………………………………....…

Marco Teórico……………………………………..…….…….…...

Metodología…………………………………………….………….

Propuesta…………………………………………………..…...…

Divulgación de resultados…………………………….…....…….

Bibliografía…………………………… ……………………….…..

Anexos…………………………………………….… ……………

58
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

INTRODUCCIÓN
"La enfermería es un arte; y si se pretende que sea un arte, requiere una devoción
tan exclusiva, una preparación tan dura, como el trabajo de un pintor o de un
escultor; pero ¿cómo puede compararse la tela muerta o el frío del mármol con el
tener que trabajar con el cuerpo vivo, el templo del espíritu de Dios?
Es una de las bellas artes, casi diría la más bella de las bellas artes".
Florence Nightingale

La razón fundamental que ha motivado la realización de este trabajo es presentar


la propuesta de intervención que lo constituye el trabajo integrador final de la
Carrera de Especialización en Administración y Gestión en Enfermería,
perteneciente a la Secretaría de Graduados de Ciencias de la Salud de la Facultad
de Ciencias Médicas de la Universidad Nacional de Córdoba. El propósito de esta
propuesta es la “Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del
Entrenamiento Experto”

La propuesta se contextualiza en el Hospital Nacional de Clínicas. El Hospital


Nacional de Clínicas nació como hospital escuela, rol que viene cumpliendo hace
más de 100 años, marcando una impronta única en nuestra provincia y el país.

El proyecto de creación de la Facultad de Ciencias Médicas de Córdoba,


impulsado durante la presidencia de Domingo Faustino Sarmiento, se aprobó el 10
de octubre de 1877. Hendrik Weyenberg fue el primer decano y orientó el trabajo
de los primeros años de la facultad: redactó el plan de estudios, asumió la
responsabilidad del dictado de las materias del primer año e implementó material
didáctico. Pocos años después, el decano Luis Rossi, inició las gestiones para
construir un hospital escuela.

En terrenos cedidos por el intendente Juan Manuel de la Serna, se construyó el


Hospital Nacional de Clínicas en el llamado “Barrio de las Quintas”. El edificio se
inició en 1885 y lo completó el ingeniero Francisco Tamburini. Con dificultades y
atrasos, el hospital quedó inaugurado el 24 de Mayo de 1913, cuando la
universidad cumplía su tercer siglo de existencia. En ese entonces, el Clínicas
tenía cinco pabellones para hombres y cinco para mujeres con capacidad para
282 enfermos, y aulas para 621 estudiantes de las carreras de medicina,
obstetricia y farmacia. Contaba con salas para tratamientos de electrofisiología,
mecánica, electroterapia, hidroterapia completa, laboratorio de microscopía y
química clínica, farmacia y también con el servicio de anatomía normal, clínica
médica, neurología, cirugía, ginecología, obstetricia, urología, dermatosifilográfia,

59
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

anatomía patológica y un anfiteatro. Poseía una fábrica propia de hielo, una


sección completa de calderas, lavadero, cocina y cámaras frigoríficas.

Para dar respuesta a las necesidades de los numerosos pacientes que concurrían
al hospital, entre 1915 y 1917 se anexaron nuevos pabellones a la planta inicial del
hospital destinados al servicio de las diferentes especialidades médicas: el
pabellón infectológico, de aislamiento, otorrinolaringología, oftalmología y
anatomía patológica.

El hospital escuela formó destacados médicos que marcaron hitos en la historia de


la medicina. Entre ellos, Pablo Luis Mirizzi; Humberto Dionisi; Juan Martín Allende;
Pedro Ara; Osvaldo Suarez; Pedro Vella. El Hospital de Clínicas formó a
centenares de profesionales quienes, a través de los años, aportaron y siguen
aportando a la tradición médica y docente, convirtiendo a este hospital en uno de
los referentes nacionales en materia académica y sanitaria.

El Hospital Nacional de Clínicas fue declarado monumento histórico nacional en


1996, considerándolo de valor arquitectónico e histórico patrimonial el pabellón
central, pabellón de especialidades, cirugía, internación, chimenea, aula menor,
pabellón oncológico, depósito, cocina, capilla, aula mayor, pabellón de anatomía,
cátedra de farmacología, servicios generales y anatomía patológica.

Su impronta en la vida cultural y social

El hospital contribuyó a modificar la vida e identidad del antiguo “Barrio de las


Quintas” que empezó a denominarse “Barrio Clínicas” el cual se caracterizaba por
sus viviendas bajas y sencillas; se hizo famoso por sus peñas, personajes y
compromiso con la vida política y social del país. Su vida estuvo fuertemente
ligada a la historia universitaria cordobesa ya que la clausura del internado de
estudiante del hospital en 1917, no solo lo mantuvo como centro de las protestas
estudiantiles y obreras, si no que fue el inicio de la Reforma Universitaria de 1918.
También asumió un lugar central durante el Cordobazo, uno de los movimientos
sociales más importantes de América del siglo XX.

El principal objetivo del hospital es seguir cumpliendo como desde el año 1913 su
actividad asistencial, docente y de investigación. En la parte académica cuenta
con más de 30 cátedras de Medicina y permite realizar prácticas a estudiantes de
otras carreras como Enfermería, Nutrición, Fisioterapia, Farmacia y Laboratorio,
así como aquellas referidas a los cursos de posgrado de dichas Instituciones,

60
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

ofrece atención médica-quirúrgica a personas adultas y ancianas, de ambos


sexos, que requieren atención ambulatoria, de internación y de urgencia.

Complementariamente a su actividad docente y asistencial, también desarrolla


actividades de investigación, tanto de nivel de pre como de posgrado y brega por
la capacitación continua y permanente intra y extra muro del personal que trabaja
en su ámbito.

El Hospital de Clínicas en la actualidad recibe 20.000 consultas mensuales; 700


internaciones y realiza unas 650 cirugías por mes, de las cuales el 10% son del
servicio de guardia del hospital, además absorbe interconsultas y pacientes de
distintas regiones del país. Participa también de las políticas y planificaciones
sanitarias implementadas tanto por el Ministerio de Salud la Nación como por el
Ministerio de Salud Provincial en campañas de Promoción de la Salud, campañas
de Prevención de Enfermedades Crónicas no Transmisibles y Programas de
Vacunación, este último se desarrolla en forma conjunta con el Ministerio de la
Nación y con la Dirección de Epidemiología de Córdoba.

Es un hospital de alta complejidad, brindando cobertura de atención en las áreas


de cirugía, laboratorio de alta complejidad y servicio de Diagnósticos por
imágenes, cuenta en la actualidad con 182 unidades distribuidas en las distintas
especialidades.

UNIDADES DE INTERNACION DISPONIBLES

CAMAS DISPONIBLES 155


SILLONES DE HEMODIALISIS 10
SILLONES HOSPITAL DE DIA 12
CAMILLAS GUARDIA CENTRAL 16
TOTAL 182

Tiene 13 Servicios de internación, de acuerdo a la especialidad médica:


Urología, Clínicas Quirúrgicas, Ginecología, Traumatología, Clínica Médica,
Oftalmología, Terapia Intensiva, Unidad de Cuidados Intermedios, Unidad
Coronaria, Oncohematología, Guardia Central, Hemodiálisis, Otorrinolaringología

61
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La Dirección del Hospital actualmente está conformada por un Coordinador


General de los Hospitales Universitarios, un Director General, un Director
Asistencial y un Directorio conformado por los jefes de los servicios de internación

Área de Enfermería

En Marzo de 1956 se concretó la creación de la Escuela de Enfermería,


respondiendo a las necesidades de formación y capacitación académica del
personal que respondiera a los servicios de salud y con la cooperación técnica de
la Organización Panamericana de la Salud (OPS/OMS).

En el Hospital Nacional de Clínicas, el Departamento de Enfermería se creó el 13


de Mayo de 1961. Las actividades administrativas, técnicas y docentes estuvieron
a cargo de enfermeras universitarias.

Por esa época el hospital tenía 10 enfermeras diplomadas, 1 auxiliar de


enfermería y 130 personas con experiencia sin título habilitante. En cuanto a la
preparación académica de las mismas, 28 no poseían el nivel primario completo,
107 con primario completo, 12 con secundario incompleto y solo 3 completo, esto
hizo dirigir la acción al “adiestramiento en servicio”, se designaron “Cabas” que
desempeñaron funciones de las actuales Jefes de Sala.

La política principal del Área de Enfermería es que “todos los pacientes que
ingresan al Hospital deben recibir una atención de enfermería integral de modo tal
que satisfaga las necesidades en forma completa y oportuna, posibilitando la
recuperación de su salud en el menor tiempo posible o en su defecto alcanzar la
muerte digna.”
Las funciones del Área de Enfermería son:
- Brindar al paciente atención de acuerdo a sus necesidades físicas,
psíquicas, sociales, de rehabilitación y educación, de acuerdo a los
recursos del hospital.
- Participar en programas educativos y de investigación que el hospital lleve
a cabo y que abarquen actividades de enfermería.
- Propiciar y planear programas de educación en servicio que tiendan a
elevar el nivel de la labor profesional del personal de enfermería, para
mejorar la atención del paciente y su familia.
- Velar por el mantenimiento de campos clínicos bien organizados y
compatibles con las necesidades en la formación de futuros profesionales.
- Participar en equipos interdisciplinarios y multidisciplinarios tales como en el
Comité de Capacitación, Docencia e Investigación, Comité de Bioética,
62
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Comité de Control de Infecciones, en la Comisión de Ética y en el Comité


de Tumores, favoreciendo a la capacitación de los diversos recursos
humanos de la institución.

El Departamento de Enfermería a partir del año 1998 pasó a ser Dirección de Área
de Enfermería y es autónoma.

La Dirección del Área de Enfermería es la Unidad Técnica Administrativa en la


cual la Dirección del Hospital delega la autoridad para organizar y administrar la
atención de enfermería que reciben los pacientes en el área de internación,
quirúrgica y ambulatoria, siendo por ello autónoma en la toma de decisiones en la
prestación de cuidados.

Dicha Área está compuesta por una Dirección General de Enfermería, dividida en
Área de Internación y Quirúrgica, partiendo desde aquí los diferentes servicios que
de ella dependen.

A su vez el Área de Internación se divide Área Crítica y Área de Internación


propiamente dicha.

La organización interna de la Dirección del Área de Enfermería establece sus


líneas de dependencia y la delimitación de funciones, actividades y tareas del
personal que la integra, basándose en 2 instrumentos de la organización:
organigrama y manual de puesto.

Asiste a 13 Servicios de internación, de acuerdo a la especialidad médica:


Urología, Clínicas Quirúrgicas (H y M), Ginecología, Traumatología, Clínicas
Médicas (H y M), Oftalmología, Terapia Intensiva, Unidad Cuidados Intermedios,
Unidad Coronaria, Oncohematología, Guardia Central, Otorrinolaringología,
Hemodiálisis.

La Dirección del Área se relaciona en forma directa y horizontal con otras áreas y
departamentos del hospital coordinando actividades para el logro de los objetivos
de la institución.

Posee tres niveles jerárquicos y uno operativo, conformado el 1° nivel por


Licenciados de Enfermería, y el 2° por Licenciados, Enfermeros, Técnicos en
Instrumentación y Auxiliares en Enfermería.

63
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La estructura funcional se asienta en el principio de Centralización normativa y


Descentralización Ejecutiva, para ello cada funcionario jerárquico ejerce la toma
de decisiones en su área de trabajo y participa en las decisiones generales del
área. Entre el nivel de Dirección del Área y el nivel de supervisión existe el estilo
de Liderazgo creativo-democrático

Considerando el liderazgo creativo de la Dirección del Área de Enfermería, la


Descentralización Ejecutiva como así también las características de las diferentes
especialidades médicas existentes dentro del hospital puede observarse que en
los niveles de internación existen diferentes estilos de liderazgo de los enfermeros
jefes de unidad y supervisoras, combinado el estilo directivo con el democrático.

La eficacia humana de la institución es influida por el comportamiento del área,


cuya cultura es fuerte, sus valores ampliamente aceptados y compartidos por
todos sus integrantes, pero muchas veces o en algunas oportunidades éste
comportamiento del personal de enfermería no coincide con los cambios rápidos
que se produjo en la institución, por lo cual la cultura quizás dejó ser la adecuada.
No otorgándoles sentido de identidad, ni el compromiso personal con la institución
que tiende al cumplimiento de los objetivos de la misma, desfavoreciendo a la
calidad de atención brindada.

El total del personal de enfermería, tanto en el área de internación como en área


quirúrgica es de 316 personas, distribuidos entre nivel operativo, 231 enfermeros;
nivel de conducción, 41 enfermeros y en modalidad extensión horaria, 39 agentes

Nomina del Personal de Enfermería según el área de trabajo y funciones, del


Hospital Nacional de Clínicas Año 2016, Octubre
AREA OPERATIVO CONDUCCION EXTENSION
INTERNACIÓN 105 6 14
ÁREA CRÍTICA 57 9 14
CONSULTORIO 15 2 0
ESTERILIZACIÓN 14 1 2
QUIRÓFANO 40 10 8
SUPERVISION GENERAL 0 18 0
TOTAL 231 46 39*

FUENTE: Dirección Área de Enfermería Hospital Nacional de Clínicas.


Año Octubre 2016

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Nomina del Personal de Enfermería según Carpetas


Médicas prolongadas- ART.- Lic. Maternidad
LARGO TRATAMIENTO 23
MATERNIDAD 5
ART 2
JUBILACIONES 10
RENUNCIA 2
EN COMISION 3
TOTAL 45

FUENTE: Dirección Área de Enfermería Hospital Nacional de Clínicas. Año Octubre 2016

Descripción de los subsistemas de la organización en el área de Enfermería.

En la Dirección del Área de Enfermería coexisten subsistemas dentro de la


organización influidos por la cultura, los valores, los procesos administrativos y la
tecnología. Estos subsistemas producen situaciones que interactúan en la toma de
decisiones y en el logro del bien común.
A saber:
Subsistema Cultural:

- La cultura de la organización entendida como el modo que se expresa y se


comporta la organización y los valores en los cuales basa sus acciones y
estrategias se presenta como la mezcla de dos modelos de organización.
Por un lado un modelo burocrático, normativo, poco flexible y por el otro un
modelo flexible, abierto, receptivo a los cambios del entorno.
- Las necesidades y exigencias cambiantes por parte del usuario-cliente
- De la comunicación: ante problemas comunes de la organización la
comunicación entre los diferentes grupos de enfermeras no es abierta,
creativa, fluida, reflexiva; en consecuencia pierde la efectividad y la esencia
misma de comunicar, es decir, emitir, transmitir, compartir un mensaje,
ideas, un problema, una de las mayores debilidades de la descentralización
- De la motivación: la motivación como fuente de energía y compromiso del
individuo con la organización en el logro de los objetivos se ve afectada por
la falta de entusiasmo en general. Y en especial el interés por ocupar
lugares de guía, coordinador de equipos, liderazgo, no es un disparador
atractivo para los enfermeros con grado de Licenciados en Enfermería.
- De los conflictos: ante la falta de recursos humanos y materiales, la
comunidad sigue considerándolo público, esto genera problemas legales,
éticos, afectivos, administrativos en todos los profesionales de la salud y

65
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

especialmente en enfermería, que es quien permanece los 365 días del


año, las 24 horas. Esta situación ambivalente genera conflictos explícitos o
subyacentes sustentados en diferencias de valores, en cómo enfrentar las
responsabilidades éticas, en la divergencia de métodos y de procesos en
las prestaciones de enfermería.
- De los sentimientos: el compromiso de enfermería por satisfacer las
necesidades básicas de las personas en éste entorno, (usuario-cliente,
público-privado) genera más conflicto y despierta percepciones y
sentimientos de frustración, insatisfacción en su trabajo. Todo esto se
presenta porque la Institución aún carece de calidad en el soporte físico
(estructura) y de coherencia en la distribución tanto de los recursos
humanos como los recursos materiales.

Subsistema Administrativo:

- Si bien se dispone de Manuales de Puesto que describen la naturaleza y


las responsabilidades de los mismos, facilitando la toma de decisiones, los
procesos o manuales de procedimiento- normas, protocolos se encuentran
en transcurso de revisión que orienten la acción en cada caso en particular
y en cada una de las especialidades médicas.
- El nivel operativo de todas y cada una de los servicios cuenta con una
persona o más con grado de enfermero profesional o Licenciado en
Enfermería, lo que podría facilitar la creación y aplicación de los
instrumentos de la organización (procesos, protocolos y procedimientos).
- En cada unidad de internación se aplica un modelo teórico de atención
diferente. En consecuencia se realizan prestaciones de enfermería
respondiendo a rutinas preestablecidas, sin prever una planificación y
evaluación de las necesidades básicas de las personas, dando lugar a una
futura revisión de las prestaciones de enfermería para mejorar la calidad.
- Cada servicio de atención aplica un modelo de conducción o de liderazgo
diferente, acorde a las características propias del servicio, aspectos que
responde a la cultura de la Institución.

Subsistema Técnico:

- A pesar de ser un hospital de alta complejidad, no se cuenta con la


tecnología más moderna ni se adquiere los insumos para su mantenimiento,
sin embargo, se dan respuesta al cliente con los recursos disponibles,
logrando eficiencia en los servicios

66
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

- De los recursos materiales: el mismo es insuficiente, no acorde a las


demandas de las prestaciones de enfermería y para dar respuesta a las
necesidades del paciente, lo cual imposibilita lograr un trabajo eficiente

Ante la diversidad de cuidados y la amplitud del Hospital Nacional de Clínicas para


la ejecución del proyecto se seleccionaron los Servicios con criterios de inclusión:
a. Que cuente con Personal de conducción profesional
b. Que haya personal de enfermería con titulo de Licenciados
c. Que sean seleccionados como campos de practica final integral de la
Carrera Licenciatura en Enfermería de la EE - FCM - UNC

Habiendo ubicados los criterios de selección de los servicios antes mencionados,


se eligieron los siguientes Servicios:
1. Servicio Ramón Carrillo Norte
2. Servicio Ramón Carrillo Sur
3. Servicio Clínica Quirúrgica 4/6
4. Servicio Clínica Quirúrgica 3/5

SERVICIO CAMAS TOTAL ENFERM. LICENC AUXILIAR FUNCION


ENFERM. .
3/5 21 13 11 2 - Operativos 12
1 jefe
RCN 28 29 19 3 7 Operativos 28
1 jefe
RCS 28 28 20 2 1 Operativos 27
1 Jefe
4/6 18 14 10 1 2 Operativos 17
1 JEFE
TOTAL 105 84 60 8 10

FUENTE: Dirección Área de Enfermería Hospital Nacional de Clínicas. Año Octubre 2016

Como características que diferencian a los Servicios seleccionados se puede


mencionar la naturaleza y la pluralidad de los diversos trastornos de salud, ya
sean trastornos clínicos como quirúrgicos y las diversas especialidades que se
atienden: Urología, Ginecología, Traumatología.
En todos los servicios brindan atención a personas adultas y ancianas, de ambos
sexos.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La distribución por números de camas es la siguiente:


1. Servicio Ramón Carrillo Norte
28 CAMAS
2. Servicio Ramón Carrillo Sur
28 CAMAS
3. Servicio Clínica Quirúrgica 4/6
18 CAMAS
4. Servicio Clínica Quirúrgica 3/5
21 CAMAS

ANÁLISIS FODA

Como condicionantes internos (FORTALEZAS y DEBILIDADES) se pueden


señalar:

FORTALEZAS:
- Apoyo de las autoridades de la facultad de Ciencias medicas y Dirección
del Hospital para poder concretar el Proyecto “Gestión del Talento Humano
en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto”
- Dentro del marco institucional, el tipo de liderazgo presente en el Área de
Enfermería favorece las posibles alternativas al cambio.
- La aplicación del proyecto se puede adaptar a todo el Personal de
Enfermería, dando respuesta y soluciones al problema utilizando de manera
eficiente y eficaz los Recursos Humanos y Recursos Materiales disponibles
dentro de la institución.
- El nivel operativo de todas y cada una de los servicios cuenta con una
persona o más con grado de enfermero profesional o Licenciado en
Enfermería.
- Ante situaciones críticas en relación a la satisfacción al cliente, el personal
de enfermería mantiene el control de las mismas.
- Dentro de la Dirección del Área de Enfermería las funciones de cada uno de
sus miembros está descripta en forma clara y concisa.
- Programación de educación permanente en los diferentes servicios.
- Presencia de programas de evaluación de desempeño del personal.
- Presencia de instrumentos institucionales como Manual de Puestos y de
Procedimientos en proceso.
- Participación de Enfermería en los Comité de Farmacia y Terapéutica,
Comité de Control de Infecciones y Protocolo de Farmacia, Comité de
Capacitación y Docencia del Hospital
- Participación en la Capacitación continua interdisciplinaria de la Institución

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

- Se cuenta con el personal de enfermería: Licenciados (13%) y


profesionales 51% para operativizar el proyecto.

DEBILIDADES:

- Ausencia de un Modelo Teórico de cuidado en enfermería que sirva de


guía para el desarrollo del ejercicio profesional.
- Ausencia de un sistema de selección para personal de nuevo ingreso
- Las Enfermeras Jefes de Unidad de Internación ante situaciones problemas
similares, no existe un criterio unificado en la toma de decisiones
- No se cuenta con estándares o indicadores que nos permita medir los
éxitos y fracasos.
- La institución con nivel de alta complejidad, no se obtienen los insumos
necesarios para su mantenimiento.
- Rotación continúa del Personal en los diferentes servicios.
- Comunicación inadecuada entre los diferentes servicios operativos.
- Altos niveles de ausentismo del personal de enfermería
- Insuficiencia o carencia de recursos materiales para la asistencia al
paciente en las distintas unidades de internación.
- sentido de identidad escaso, ni compromiso personal con la institución que
tiende al cumplimiento de los objetivos

Como condicionantes externos (OPORTUNIDADES y AMENAZAS) se pueden


destacar:

AMENAZAS

- Tendencia económica de recesión en el país.


- La existencia de cada vez mayor competencia.
- Las agrupaciones gremiales defienden con más énfasis aquellos aspectos
relacionados con las mejoras salariales, pero se descuida las condiciones
de trabajo.
- La calidad de atención está directamente relacionada a la adquisición de los
recursos materiales y a los insumos necesarios para el mantenimiento de
los aparatos.
- Las necesidades y exigencias cambiantes por parte del usuario-cliente

OPORTUNIDADES:

- Aprovechar la capacidad profesional que cuenta la institución.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

- El propósito de preparar la Institución como centro integral de formación de


los estudiantes de la Escuela de Enfermería FCM UNC
- Tener la posibilidad de ofrecer a la institución como campo de práctica de
los estudiantes de Facultad de Ciencias Médicas y de sus respectivas
escuelas auxiliares.
- El proyecto “Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del
Entrenamiento Experto” permitirá el aprovechamiento del máximo potencial
del Personal de Enfermería
- El proyecto nos dará las herramientas necesarias para la organización de la
PFI de la Escuela de Enfermería FCM UNC

Para reconocer la viabilidad de este proyecto se mencionara, mediante el análisis


político organizacional, que permite la concreción del proyecto:

 El medio ambiente para el proyecto es propicio relacionado por la política


de estructuración del Área de Enfermería del Hospital y la incentivación
de la jefa del mismo y parte del personal de conducción.

 El clima laboral es pertinente, proporcionado por las expectativas del


personal de conducción del Área de Enfermería y por los diferentes hechos
sucedidos que involucraron tanto al nivel de conducción como al personal
de nivel operativo en diferentes procesos de integración docencia
asistencia (Practicanato de estudiantes de Enfermería y la colaboración de
colegas en el rol docente de la asignatura Enfermería del Adulto y del
Anciano)

 El grado de formación del grupo de profesionales del Hospital, recursos


necesarios con participación positiva y activa

 Es factible porque hay disponibilidad de los recursos necesarios para llevar


a cabo los objetivos o metas señaladas dentro del proyecto y no
representara un gasto extra para la Institución, ya que el financiamiento
necesario para invertir en el desarrollo del proyecto será realizado por la
especializando de la Carrera de Especialización en Administración y
Gestión en Enfermería de la Secretaria de Graduados de la Facultad de
Ciencias Médicas de la Universidad Nacional de Córdoba

 Se dispone del personal capacitado requerido para llevar a cabo el


proyecto y así mismo, existen los usuarios finales dispuestos a emplear los
productos generados por el proyecto.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Se cuenta con los conocimientos y habilidades en el manejo de métodos,


procedimientos y funciones requeridas para el desarrollo e implantación del
proyecto. Además se dispone del equipo y herramientas para llevarlo a
cabo.

 Existe una estructura funcional y/o divisional de tipo formal que apoya y
facilita las relaciones entre personal, provocando un mejor
aprovechamiento de los recursos especializados y una mayor eficiencia y
coordinación entre los involucrados dentro del proyecto

 Se cuenta con asesoramiento y seguimiento de expertos externos dada la


formación de redes con la Escuela de Enfermería de la FCM-U.N.C.

 Existe compromiso y apoyo de las autoridades de la Facultad de Ciencias


Medicas, Dirección del Hospital y de su Comité de Capacitación y
Docencia.

JUSTIFICACIÓN

Actualmente la Gestión del Talento Humano (GTH) constituye un factor clave en


los procesos gerenciales de las organizaciones, y tiene a su cargo la formación de
capital humano altamente calificado, alineado con el planeamiento estratégico de
las mismas. Para el cumplimiento de este objetivo, surge como alternativa el
modelo de Gestión del Talento Humano en Enfermería a través del
Entrenamiento Experto

El desarrollo de las personas consiste en un conjunto de acciones tendientes a


hacer crecer las capacidades de una persona en relación con su puesto de
trabajo, actual o futuro. Implica el desarrollo tanto de conocimientos como de
competencias.

El talento constituye una amalgama de conocimiento, habilidad y actitud que,


combinados en la misma medida permiten a las personas obtener los mejores
resultados posibles en una situación determinada. Para que el talento de un
individuo o grupo aflore deben darse una serie de condicionantes que favorezcan
la creación y desarrollo del talento en una organización, de ahí surge la idea de su
gestión por parte de la misma.

71
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Cuando hablamos de gestionar el talento de nuestras organizaciones básicamente


estamos hablando de gestionar adecuadamente las competencias y capacidades
de las personas desde una perspectiva de mejora y desarrollo de la organización;
se trata de una apuesta de valor centrada en los recursos humanos de la
institución.

Para ello partimos de la siguiente premisa: “Reconocer la importancia en la


organización del componente humano como poseedor de necesidades, deseos y
expectativas que inducen tanto el comportamiento individual como grupal es el
primer paso para desarrollar acciones organizativas que permitan atraer y retener
talento en cualquier empresa u organización” 1

Incorporar los últimos avances tecnológicos, avances científicos, los mejores


recursos materiales, o crear los mejores protocolos de actuación, es importante,
pero aún lo es más que las personas encargadas de la atención directa del
paciente, así como de la utilización de todos los medios disponibles, estén
adecuadamente formadas, seleccionadas e implicadas con la organización. En
este punto cabe considerar que el compromiso de los trabajadores es quizás uno
de los factores más difíciles de conseguir, lo que no necesariamente significa que
sea imposible.

Es posible siempre y cuando se creen los entornos adecuados para la


participación e implicación de las personas; siempre que se desarrolle un liderazgo
transformador que permita romper con los paradigmas previos basados en
estructuras jerárquicas y herméticas; en definitiva siempre que estemos
dispuestos a cuestionarnos el “status quo” tanto a nivel individual como
organizacional. Los cambios comienzan por estar dispuestos a hacerlos, partiendo
de una necesidad de transformación o replanteamiento de la realidad, y esto
supone también estar dispuestos a vencer las resistencias (internas y externas)
que nos impiden llevarlo a cabo.

Desarrollar una estrategia de gestión del talento en las organizaciones sanitarias


puede ser un elemento enriquecedor para la mejora de las mismas, aportando
valor, eficiencia y calidad. La gestión del talento debe basarse en los siguientes
aspectos:
 Desarrollo del liderazgo
1
Arredondo Hernández, D.M; Cano Taborda, I.C; Justificación de la existencia del área de gestión del talento
humano en la E.S.E. “Hospital San Rafael “de Itaguí. Facultad de Ciencias Económicas y administrativas.
Medellín; 2005.

72
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Gestión del rendimiento y/o productividad de los trabajadores


 Gestión de su potencial (eje principal en la gestión de talento) mediante
oportunidades de capacitación y desarrollo
 Planificación de la selección/reclutamiento de profesionales
 Entrenamiento experto: Programa organizacional para el aprendizaje
mediante el cual, a través de una relación interpersonal, un individuo con
mayor conocimiento o experiencia en un determinado tema, lo transmite a
otro. Cada uno de los participantes del programa cumple un rol: entrenador
o aprendiz.

A pesar de suplir las necesidades de cobertura de servicios, el Área de Enfermería


del Hospital Nacional de Clínicas no cuenta con pautas claras y específicas para
la selección, formación y evaluación del personal que contrata, lo que es
indispensable, por el nivel de complejidad de los servicios de salud que presta la
Institución.

La desmotivación en la profesión enfermera, la alta tecnificación de los cuidados,


la necesidad acuciante de obtener resultados económicos basados en la eficiencia
y los cambios en la sociedad nos llevan a desarrollar estrategias que abarcan
medidas estructurales, funcionales, de liderazgo, económicas y académicas.
Todas ellas encaminadas a mejorar la calidad de los cuidados, la salud de los
ciudadanos y por tanto la contribución de enfermería.
La práctica asistencial exige compromiso con la gestión educativa-clínica.

Tal condición requiere de personal altamente capacitado, y con unas


competencias propias, alineadas con el planeamiento estratégico de la misma. Por
tal razón se hace necesario diseñar una estrategia para la Gestión del Talento
Humano del Área de Enfermería, basada en un enfoque de entrenamiento
experto, que esté alineada con el planeamiento estratégico de la misma y que
contribuya con el alcance de las metas organizacionales propuestas por la
Institución.

Desde sus primeros años, a inicios del siglo XX, la enseñanza práctica de
Enfermería se ha desarrollado en los establecimientos de salud. Actualmente las
instituciones de salud y educación en Argentina serán evaluadas. A través de la
acreditación se verificara si los procesos en educación y salud dan como resultado
un producto de calidad. Desde esa perspectiva se hace necesario acreditar los
campos clínicos porque en ellos se favorece la integración teórico-práctica,
esencial en la formación del estudiante de enfermería; se adquieren habilidades

73
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

de interacción humana con las personas con necesidad de cuidado, entre otras
variables asociadas a su competencia práctica.

Uno de los instrumentos para el mejoramiento de la calidad del sistema


universitario incorporado a la Ley de Educación Superior, es la Evaluación y
Acreditación de las carreras de grado reguladas por el Estado.

Dada la importancia que reviste Enfermería para el desarrollo de la actividad


humana y el mejoramiento de la calidad de vida, se solicito al Ministerio de
Educación de la Nación que la Carrera de Licenciatura en Enfermería sea
declarada de interés público. Siendo este el primer paso para acceder al proceso
de Acreditación en el año 2013 a través de la Asociación de Escuelas
Universitarias de Enfermería de la República Argentina quien dio los lineamientos
generales para dicho propósito.

Al año 2015, el Ministerio de Educación a través de la Resolución N° 2721 “Que


por Acuerdo Plenario Nº 136 de fecha 20 de octubre de 2015”…. se prestó
conformidad a las propuestas de contenidos curriculares básicos, carga horaria
mínima, criterios de intensidad de la formación práctica y estándares de
acreditación referidos a la carrera de Licenciatura en Enfermería, así como a las
actividades reservadas para quienes hayan obtenido el correspondiente titulo y
también manifestó su conformidad con la propuesta de estándares para la
acreditación de la carrera.

En su punto N° 6 referido a los estándares para la acreditación de la Carrera de


Licenciatura en Enfermería, en su apartado 6.1.9 Contexto Institucional, La carrera
de Licenciatura en Enfermería debe tener convenios de cooperación
interinstitucional para desarrollar actividades para la formación práctica y
proyectos que promuevan la educación, investigación y extensión.

En el apartado 6.2-Plan de estudio y formación, en el punto 6.2.10, acuerda que


el plan de estudio deberá asegurar prácticas pre-profesionales supervisadas, ls
mismas deben ser implementadas desde el 1° año y durante todo el desarrollo
curricular de la carrera con un nivel de complejidad progresiva.
En el punto 6.2.11, declara como estándar que los ámbitos de enseñanza
práctica, (gabinetes de simulación, servicios hospitalararios, otros servicios
asistenciales o comunitarios) deben ser seleccionados de acuerdo a los objetivos
de aprendizaje, los contenidos mínimos, la cantidad de alumnos y las tecnologías
disponibles.

74
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Los campos clínicos en Enfermería constituyen un pilar básico en la formación del


estudiante, porque es allí donde se favorece la integración teórico-práctica; los
estudiantes aplican el Proceso de Enfermería en las personas o familias enfermas
o sanas; realizan actividades de prevención y tratamiento de la enfermedad y
promoción de la salud, entre otras variadas actividades de su competencia.
Campo clínico utilizado el Hospital Nacional de Clínicas desde hace más de 30
años, el cual también será acreditado en esta oportunidad conjuntamente con la
Escuela de Enfermería de la Facultad de Ciencias Medicas, oportunidad de captar
las personas y sus conocimientos, habilidades y competencias convirtiéndose en
la base principal de la nueva organización. La antigua administración de recursos
humanos (ARH) cedería su lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talento
humano (GTH). Con esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples
recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con inteligencia,
personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y
percepciones singulares. Las personas deben estar preparadas para enfrentar los
nuevos desafíos y para ayudar a la organización a superarlos.

La integralidad en la formación de los profesionales de la salud, en particular de


los profesionales de Enfermería, constituye un requisito fundamental, donde, junto
a los aspectos teóricos transite la práctica, en la cual se debe dar prioridad a la
Integración Docente Asistencial.

El principal propósito de esta propuesta de intervención es poder tramitar acciones


que permitan: analizar distintos modelos de Gestión del Talento Humano en
Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas, a través de un Programa
organizacional para el aprendizaje mediante el cual, a través de una relación
interpersonal, un individuo con mayor conocimiento o experiencia en un
determinado tema, lo transmite a otro. Cada uno de los participantes del programa
cumple un rol: entrenador o aprendiz.

Analizar distintos modelos teóricos de cuidado en enfermería, optar por el que


represente la práctica profesional desarrollada en la formación de los estudiantes
de la Escuela de Enfermería

Esta estrategia planeada para el desarrollo de áreas de enfermería en el HNC está


enfocada a generar espacios de estudio teórico, indagación y reflexión-acción
sobre la práctica diaria, con una visión más amplia que permita contribuir al
avance de nuestra profesión. Otra finalidad muy importante que tiene esta
propuesta es la de jerarquizar el aspecto integración docencia- asistencia,
estrategia que posee las condiciones necesarias para la acreditación de la carrera.

75
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Justificar esta necesidad de cambio, en base a un modelo de gestión del talento


humano a través del entrenamiento experto para el cuidado en la organización de
un servicio de enfermería, constituye el objetivo principal de este trabajo.

El presente proyecto tiene como propósitos


Propiciar un Programa de Gestión del Recurso Humano de la Institución

Facilitar un proceso que permitirá el aprendizaje mediante el cual, a través


de una relación interpersonal, un individuo con mayor conocimiento o
experiencia en un determinado tema, lo transmite a otro.

Proporcionar un ambiente adecuado para la integración docencia asistencia


para la formación de futuros profesionales

Utilizar los recursos humanos con tanta eficacia como sea posible, donde
y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

Preparar un personal idóneo en las diversas especialidades e incrementar


la disciplina de enfermería, a través del desarrollo profesional.

Propiciar un proyecto educativo con pertinencia social, calidad curricular y


buen desempeño profesional.

Integrar la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas,


con la finalidad de lograr que las personas desplieguen todas sus
habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad
organizacional.

Facilitar a la organización empleados bien entrenados y motivados


.
Fomentar un clima laboral de mutua cooperación y un modelo de liderazgo
integrador y comunicativo para el desarrollo del proceso enseñanza-
aprendizaje

Desarrollar equipos con las competencias, conocimientos y actitudes


necesarias para cada área operativa.

Orientar sobre el proceso de formación y capacitación de personal


destinados a mejorar las competencias del mismo.

76
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Diseñar un Sistema de Gestión del Talento Humano bajo el enfoque de


Entrenamiento Experto para el Aérea de Enfermería del Hospital Nacional
de Clínicas, Facultad de Ciencias Medicas- UNC con el propósito de
proveer de una herramienta eficaz que permita tener el personal humano
adecuado.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Adoptar y adaptar un Modelo de Gestión por Entrenamiento de Expertos en


el Aérea de Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas, Facultad de
Ciencias Medicas- UNC, para formar futuros profesionales

Desarrollar valores que estructuren y orienten la Enfermería como una


práctica social desempeñando su ejercicio con calidad y conciencia
profesional

Describir un instrumento capaz de permitir la integración del personal de


enfermería a las actividades de integración docencia -asistencia

Disponer de un grupo de trabajo para el progreso del proyecto,


conformado por profesionales del Hospital Nacional de Clínicas y de la
Escuela de Enfermería

Analizar de manera grupal y participativa los Modelos Teóricos de Cuidado


de Enfermería adoptados por el Curriculum de la Escuela de Enfermería

Considerar el Modelos Pedagógicos Critico con aprendizaje Constructivista

Valerse como Teoría Administrativa la Planeación Estratégica situacional.

Facilitar la participación, coordinación y adhesión del personal de


enfermería de los servicios seleccionados por un rol determinado en la
gestión de talento

77
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Fomentar una comunicación continua, eficaz y eficiente entre los


participantes
Realizar una instancia de Prueba piloto

Evaluar los resultados del proyecto a implementar.

MARCO TEORICO

Esta propuesta de enfoque estratégico plantea la generación de un Programa


organizacional para el aprendizaje mediante el cual, a través de una relación
interpersonal, un individuo con mayor conocimiento o experiencia en un
determinado tema, lo transmite a otro, utilizando como estrategia la integración
docencia-asistencia, que intenta unificar el abordaje de los Modelos Teóricos de
Cuidado de Enfermería y los Modelos Pedagógicos Críticos.

Los lineamientos teóricos que se utilizarán son los siguientes:

1. Planeación Estratégica Situacional


2. Teorías Contemporáneas de Administración
3. Gestión del talento humano: Entrenamiento Experto
4. Integración docencia-asistencia
5. Modelos Teóricos de Enfermería Contemporáneos.
6. Modelos Pedagógicos Críticos.

1. Planeación Estratégica Situacional


Planificar no es otra cosa que el intento del hombre por crear su futuro y
no ser arrastrado por los hechos, se realiza en un medio resistente y
nunca en un medio inerte, pasivo o estático, porque el objeto de
nuestros planes es siempre una realidad que está en movimiento”2

Nos proponemos abordar la Planificación bajo el enfoque de la Planificación


Estratégica Situacional (PES), en dónde como primera idea fuerza se sostiene que
planifica quien tiene la capacidad de conducir y decidir

Planificar implica imponer un rumbo a los acontecimientos de la realidad que


deseamos transformar, en función de propósitos y objetivos. Se trata de una

2
Matus, Carlos, Planificación libertad y conflicto (Fundamento de la reforma del sistema de
planificación en Venezuela) Venezuela, Ediciones Iveplan, 1985, en Gui, L y Pavon M. Metodología
de la Intervención II. Planificación Estratégica y Operativa. Un enfoque desde la Psicología Social.
Ed. Labriego, 2003

78
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

actividad de cálculo que acompaña en todo momento la toma de decisiones, y es


una actividad que no se realiza en el vacío y en forma aislada por un sujeto en
soledad.

La planificación estratégica, tal como la comprendemos implica planificar desde un


lugar y colectivamente, es decir intentamos modificar la realidad desde
Organizaciones humanas que se conforman con ese fin. Una realidad compleja,
contradictoria y en constante cambio.

Una mirada actual de la gestión de organizaciones, supone revisar continuamente


su razón de ser, cuáles son las metas y cómo cumplirlas, de manera tal de
adelantarse, en la medida de sus posibilidades a los cambios que impone la
realidad - como decíamos, siempre en movimiento.

Una manera posible de abordar esta cuestión es a través de la Gestión con


enfoque Estratégico o la Planificación Estratégica propiamente dicha.

Desde una perspectiva, la Gestión, la Planificación y la Organización –


planificadora –son términos de una ecuación que en principio no pueden ser
abordados por separado. Es decir, gestionamos de acuerdo a un plan y siempre
desde una Organización.

Muchos son los autores, escuelas y perspectivas que, desde entonces, se han
ocupado del tema. Nace en la década del 70´ y que ha resurgido en los últimos
tiempos con más fuerza. Se trata de un enfoque teórico “diferente”: la planificación
estratégica situacional (PES) con enfoque participativo.

La Planificación Estratégica Situacional se basa en un análisis situacional donde


intervienen todos los actores del juego social, concentrándose en problemas
actuales o potenciales y no en sectores o materias.

La Planificación Estratégica Situacional (PES) es una de las herramientas más


modernas para la planificación estratégica de políticas públicas. El modelo está
concebido especialmente para los problemas públicos y es aplicable a cualquier
organismo cuyo centro de juego no es el mercado, sino que tiene como objetivo la
ciudadanía y como corolario el bien común. En tal sentido el criterio de eficiencia
se traslada hacia lo social, lo económico y lo político

Esta metodología, que nace de múltiples experiencias en ámbitos públicos y


privados, viene en ayuda de quienes planifican. Básicamente permite arribar

79
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

diagnósticos situacionales, desarrollar dinámicas de participación social y


demarcar los pasos necesarios para alcanzar objetivos posibles.

Es una de las herramientas más modernas para la planificación estratégica de


políticas públicas. El modelo está concebido especialmente para los problemas
públicos y es aplicable a cualquier organismo cuyo centro de juego no es el
mercado, sino que tiene como objetivo la ciudadanía y como corolario el bien
común. En tal sentido el criterio de eficiencia se traslada hacia lo social, lo
económico y lo político.

La Planificación Estratégica Situacional se basa en un análisis situacional donde


intervienen todos los actores del juego social, concentrándose en problemas
actuales o potenciales y no en sectores o materias.

La PES, principalmente bajo el pensamiento de Carlos Matus, es un intento por


romper la dicotomía que se viene observando en las Organizaciones.

Matus (1993) contribuyó introduciendo una visión comunicacional en la teoría de la


planificación, dominada hasta entonces por un tipo de paradigma economicista,
tecnocrático y divorciado de la política, calificado como paradigma normativo. Este
autor es uno de los responsables de una reconceptualización de la planificación,
que pasó a ser entendida como un proceso eminentemente interactivo, superando
así la concepción de la misma como enfoque de un actor único, a saber el Estado,
operando dentro de contextos dominados por el determinismo (o por reglas
objetivas y permanentes).

Planificar, en palabras de Matus, es un cálculo que precede la acción. Es tomar


decisiones por adelantado intentando tener el mayor control posible sobre hechos
futuros inciertos para orientarlos en la dirección deseada.

“La planificación implica que el sujeto es capaz de crear su futuro y no sólo de


aceptar resignadamente lo que el destino le depare. Planificar significa pensar
antes de actuar, pensar con método de manera sistemática, explorar y explicar
posibilidades y analizar ventajas y desventajas, proponerse objetivos, proyectarse
hacia el futuro, porque lo que puede o no ocurrir mañana decide si mis acciones
de hoy son eficaces o ineficaces. La planificación es la herramienta para pensar y
crear el futuro. O sabemos planificar o estamos obligados a la improvisación. La
planificación es una herramienta de libertad”3.

3
Carlos Matus. El método PES, 1996.

80
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Toda toma de decisiones implica elegir estratégicamente. Esto es, elegir el mejor
camino para cada circunstancia. Estrategia es un término que refiere a un patrón
de decisiones coherente, unificador e integrativo que determina y revela el
propósito en función de objetivos a largo plazo. Establece programas de acción, y
prioridades en la asignación de recursos, respondiendo adecuadamente a las
oportunidades y amenazas en el medio ambiente o entorno.

Para Matus: “El plan en la vida real está cercado de incertezas, imprecisiones,
sorpresas, rechazos y apoyos de otros actores… …la planificación no es un mero
cálculo, sino el cálculo que precede y preside la acción. En consecuencia, cálculo
y acción son inseparables y recurrentes.”

Matus describe cuatro momentos básicos que rigen la PES. Son momentos y no
etapas porque constituyen instancias entrelazadas que se repiten constantemente
y en un orden alternante, operando por predominancia de aspectos. Ellos son:

Momento Explicativo:

Es la instancia de la explicación desde la perspectiva de un actor de la realidad


que se busca transformar. Comprende los tiempos verbales “fué", "es" y "será".

Actor que intenta explicarse las causas de los problemas que enfrenta en su
gestión, interrogándose continuamente sobre las oportunidades y posibilidades
con que cuenta. El diagnóstico y la explicación situacional es un diálogo entre
varios actores sociales. La selección de los problemas relevantes se grafica en un
flujo grama situacional, procurando identificar los nudos críticos, que son núcleos
explicativos sobre los que juzga, que va a poder actuar eficazmente, sin desterrar
definitivamente la incertidumbre en la explicación situacional, las variables se
ordenan en base a tres instancias o niveles: Nivel 1 de los flujos de producción
social, Nivel 2 de las acumulaciones sociales y Nivel 3 de las reglas básicas del
sistema o genoestructura.

Momento Normativo:

Quien planifica diseña “como debe ser la realidad” o la situación. Es el momento


que la planificación tradicional, identificó con la totalidad del proceso de
planificación, centrando su interés casi exclusivamente en la disponibilidad de
recursos para alcanzar la situación objetivo. Es un momento dinámico orientado a
explorar escenarios diversos de cálculo, relaciones sistémico – causales y

81
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

estrategias disímiles. Todo plan es modular, compuesto por unidades que pueden
agregarse, dimensionarse y combinarse de distinta manera, según los objetivos
perseguidos y las situaciones que se presenten, siendo la unidad modular básica
la operación.
Es la instancia del diseño del Plan. En este momento se hace uso de la técnica de
escenarios como instrumento de absorción de incertidumbre, de los planes de
contingencia para enfrentar las sorpresas y de análisis de confiabilidad del plan.

Momento Estratégico:

Análisis y diseño de la estrategia para hacer viable las operaciones de conflicto.


La pregunta central que se hace en este momento es, qué puede ser del deber
ser, por lo que se mueve en el tiempo verbal "puede ser”.
Así quien planifica debe abocarse a calcular cómo sortear los obstáculos que se
oponen al cumplimiento de los objetivos. Dichos obstáculos se originan en
restricciones: de poder político, de recursos económicos y de capacidades
organizativas e institucionales. La planificación es un cálculo que precede y
preside la acción. Cálculo y acción son inseparables y los organismos “viables” en
cibernética, son aquellos que no separan tajantemente las funciones de
planificación y ejecución, articulando tales funciones. Para construir viabilidad se
requiere reaccionar con agilidad y dinamismo ante los cambios situacionales
evitando el desarrollo de una suerte de “callosidad aislante” que recubre a quienes
gobiernan.

Momento Teórico-Operacional:

Los momentos anteriores son de producción de conocimientos, es el cálculo


previo que solamente se concreta en la práctica. En consecuencia, el momento
Táctico operacional es la mediación entre el conocimiento y la acción. Es el hacer.

El cálculo para la acción es el centro de este momento. Tienen como cometido


orientar los pasos sucesivos y evaluarlos en relación a la situación – objetiva, no
solo para corroborar la aproximación con respecto a ella, sino también, para
revisarla como guía que seguirá precediendo y presidiendo los pasos siguientes.
Este momento supone cuatro sub – momentos: a) la apreciación de la situación en
la coyuntura, b) la pre – evaluación de las decisiones posibles, c) la toma de
decisión y ejecución y d) la post – evaluación de las decisiones tomadas con la
apreciación de la nueva situación.

82
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Como síntesis, en la planificación estratégica, para que responda a la


direccionalidad buscada, se deben considerar dos aspectos de diseño:
 Uno Normativo, que se formaliza en un documento y cumple la función de
establecer normas racionales y coherentes para dar respuestas a los
interrogantes:
- ¿Qué se quiere hacer? (fijar objetivos)
- ¿ Con que se puede hacer? (señalar los recursos requeridos)
- ¿Cómo se puede hacer? (definir acciones)
 Otro Estratégico, que consiste en una evaluación permanente del proceso,
en el cual las discusiones periódicas, el cálculo y el análisis sobre la
situación juegan un importante papel porqué cumplen con la función de
identificar los obstáculos que puedan interferir con la ejecución de los
aspectos normativos del plan.

2. Teorías Contemporáneas de Administración


Las Teorías Contemporáneas de la Administración nos permiten definir una
posición frente a la situación que presenta una empresa en su estilo de desarrollo
y crecimiento o sencillamente en su estado actual, de manera que podamos tomar
las decisiones más acertadas para mejorar dicha situación e implementar una
planeación estratégica que impacte positivamente.

El Enfoque de la Contingencia destaca que no se alcanza la eficacia


organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional, o sea, no
existe una única forma que sea mejor para organizarse, con el fin de alcanzar los
objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un ambiente también
cambiante.

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual que puede suceder o no,
suele representar una proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la
experiencia o la razón. Esta se fundamenta en que:

No existe un modelo organizacional, único y exclusivo para organizar- existe


dependencia del ambiente externo, la variación en el medio ambiente y la
tecnología influyen en la variación de la estructura organizacional.

Hoy en día se afirma, que la Teoría de Contingencias marca una nueva pauta en
la Teoría General de la Administración (TGA), dejando atrás algunos
planteamientos pero que de una u otra manera contribuyeron al surgimiento de
esta.

83
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La más notable contribución de los autores del enfoque de la Contingencia, está


en la identificación de las variables que producen mayor impacto sobre la
organización, como el ambiente y la tecnología, para predecir las diferencias en la
estructura y el funcionamiento de las organizaciones debidas a las diferencias en
estas variables. Así, diferentes ambientes requieren diferentes relaciones
organizacionales para una eficacia óptima. Se hace necesario un modelo
apropiado para cada situación dada. Por otro lado, diferentes tecnologías
conducen a diferentes diseños organizacionales. Variaciones en el ambiente o en
la tecnología conducen a variaciones en la estructura es en la estructura
organizacional. Para una mejor comprensión, es necesario explicar que se
entiende por ambiente y tecnología.

Se refiere al desdoblamiento de la visualización desde adentro hacia afuera de la


organización: el énfasis se centra en el ambiente y en las demandas ambientales
sobre la dinámica organizacional. En tal sentido, el enfoque de la Contingencia
destaca que son las características ambientales las que condicionan las
características organizacionales. Es en el ambiente donde se pueden localizar las
explicaciones causales de las características de las organizaciones. Así, no hay
una única mejor manera de organizarse. Todo depende de las características
ambientales relevantes a la organización.

La visión contingente de la organización y de su administración, sugiere que una


organización es un sistema compuesto de subsistemas y delineado por límites
identificables en relación con su suprasistema ambiental. Este enfoque
contingente está dirigido, por encima de todo, hacia la recomendación de diseños
organizacionales y sistemas gremiales más apropiados a situaciones específicas.

Esta teoría nace al realizar una serie de investigaciones para conocer cuáles son
las estructuras más funcionales, enfatiza que no hay nada absoluto en las
organizaciones, que todo es relativo y depende del enfoque que se le dé el
resultado que se obtenga.

Indica que no hay forma única para lograr los objetivos en la organización y que
hay que considerar que esta es cambiante, dinámica.
Se basa en que los cambios políticos, económicos y sociales al igual que
culturales, afectan a la organización y que lo que funcione en una empresa puede
o no funcionar en otra.

Considera que los factores que afectan a las organizaciones son:


_ Ambiente: todo lo que rodea a la empresa de forma externa.

84
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

_ Tecnología: la forma en que elaboran su producción, cada empresa tiene su


propia tecnología y esto se considera el aspecto interno.

Establece que las empresas tienen tres niveles:


_ El estratégico o institucional: son accionistas, directores y altos ejecutivos.
_ El nivel intermedio: está integrado por todas las personas que están entre el
nivel estratégico y el nivel operacional (gerentes medios, de finanzas,
producción, etc.).
_ El operacional: es el nivel infer ior de la empresa, donde las operaciones o
tareas son ejecutadas (obreros) .

Esta teoría trata las organizaciones y al medio tanto interno como externo; es
decir, el ambiente y su tecnología. Pero es importante destacar que solo toma en
cuenta factores muy específicos.

Teoría de las contingencias

La teoría de las contingencias argumenta que la eficacia de las organizaciones no


se alcanza adoptando el paradigma administrativo de mas exito. Para alcanzar los
objetivos y asegurar resultados se requiere tener un diagnostico situacional claro,
detallado y preciso de las variables tanto internas como externas, unicamente de
esa forma puede decidirse cual modelo administrativo es el mas conveniente para
la empresa.

En el modelo contingencial, la estructura de organización interna es una variable


dependiente del entorno externo, así por ejemplo, la tecnología y su constante
desarrollo como variable externa, influyen en la empresa y modifican la estructura
de organización interna.

Si consideramos e interpretamos los diversos conceptos tenemos que la


contingencia es:
Una relación lógica inferencial entre:
– Una serie de signos que preceden a una conducta
– Y las consecuencias que se producen.

El ambiente. Según la teoría de las contingencias, se toman en cuenta los


factores tecnológicos, políticos, culturales, sociales y demográficos.

Por su nivel de abstracción, la aplicación de la teoría de sistemas a la teoría de las


contingencias ofrece alternativas practicas al administrador.

85
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Los autores de la teoría contingencial no aceptan los principios de la teoría clásica,


por el contrario, consideran de suma importancia el desarrollo de habilidades en el
Diagnostico.
Además, ofrecen una variedad en soluciones que son acordes con el
pensamiento administrativo, mismas que pueden ser aplicadas en la solución de
problemas de la empresa.

3. Gestión del talento humano: “Desarrollo del Entrenamiento Experto”

El desarrollo de personas consiste en un conjunto de acciones tendientes a hacer


crecer las capacidades de una persona en relación con su puesto de trabajo,
actual o futuro. Implica el desarrollo tanto de conocimientos como de
competencias.

A continuación algunos términos para tener en cuenta en relación con desarrollo


de personas:
 Desarrollo por competencias: Acciones tendientes al desarrollo de las
personas que integran la organización, diseñadas en función del modelo de
competencias de la misma.
 Autodesarrollo: Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa,
para mejorar.
 Codesarrollo: Método para el desarrollo de personas, aplicable tanto a
competencias como a conocimientos. Acciones concretas que, de manera
conjunta, realiza el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado
por un instructor para el desarrollo de sus competencias y/o conocimientos.
El codesarrollo implica un ciclo: 1) taller de codesarrollo; 2) seguimiento; 3)
segundo taller de codesarrollo.
 Entrenamiento experto: Programa organizacional para el aprendizaje
mediante el cual, a través de una relación interpersonal, un individuo
con mayor conocimiento o experiencia en un determinado tema, lo
transmite a otro. Cada uno de los participantes del programa cumple
un rol: entrenador o aprendiz.
 Jefe entrenador: El concepto implica que el jefe es una persona que al
mismo tiempo que cumple el rol de jefe lleva adelante otra función respecto
de sus colaboradores: ser guía y consejero en una relación orientada al
aprendizaje. Lo asume de manera deliberada, desea hacerlo y está
convencido de los resultados a obtener.

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“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Definición de Entrenamiento

Amaro (1990), describe al entrenamiento como ¨ el proceso mediante el cual la


empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y
destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir
a su propio bienestar y al de la institución ¨.

El entrenamiento también puede definirse como un proceso de enseñanza -


aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos,
habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre
un eficiente desempeño en su puesto de trabajo. De esta definición puede
desprenderse que el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido,
mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de
conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada.

Por su parte, Chiavenato (1995) define el entrenamiento como: ¨ un proceso


educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante
el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función
de objetivos definidos ¨.

Entrenamiento de experto es un programa de aprendizaje con plazos acotados y


objetivos definidos. La persona que llevara a cabo el rol de entrenador debe ser un
experto en el tema o competencia que ayudara a desarrollar en el receptor del
programa, al cual denomina aprendiz, ambos conforman una comunidad de
aprendizaje con un plazo y propósito específico, se determinaran con anticipación.

Este programa de aprendizaje el plazo se determina con anticipación de acuerdo


al propósito u objetivo a alcanzar:
 Entrenamiento experto sobre conocimientos, los plazos dependerán del
punto de partida
 Entrenamiento experto para el desarrollo de competencias, los plazos
dependerán el grado de conocimiento que posea el aprendiz.

En esta oportunidad solo nos abocaremos al entrenamiento experto sobre


conocimientos

87
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

ENTRENAMIENTO EXPERTO

ENTRENADOR APRENDIZ

Entrenador
Interno
Plazo Propósito
Entrenador Determinado Especifico
Externo

En el grafico, las a que intervienen en el Entrenamiento experto son el entrenador


y el aprendiz, siendo el primero el que dirige el programa y transmite sus saberes,
el receptor del programa será el aprendiz.
El entrenador debe ser una persona de la misma organización o fuera de ella
(consultor). Para que el entrenamiento experto sea eficaz será un requisito
imprescindible que el entrenador posea un alto grado de desarrollo del
conocimiento a desarrollar en el aprendiz, además debe saber cómo transmitir ese
conocimiento.
El entrenador debe ser una persona de la misma organización o fuera de ella
(consultor). Para que el entrenamiento experto sea eficaz será un requisito
imprescindible que el entrenador posea un alto grado de desarrollo del
conocimiento a desarrollar en el aprendiz, además debe saber cómo transmitir ese
conocimiento.
Tipo de entrenamiento experto
 Individual, diseñado para solucionar necesidades de una persona en
particular
 Grupal, programa diseñado para desarrollar conocimientos o competencias
en particular en un grupo de personas
 Mixto, combina los dos anteriores

Según Martha Alles4, destaca los siguientes factores que influyen en el


Entrenamiento Experto:

4
Martha Alles, Construyendo Talento. Edit. Granica .Buenos Aires. 2013

88
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Implica una relación interpersonal orientada al aprendizaje


 Cada uno de los participantes cumple un rol determinado (entrenador y
aprendiz)
 Requisito excluyente: el entrenador debe poseer un alto grado de
conocimiento y competencia en la temática respectiva y tener la capacidad
para transmitirlo
 La situación ideal es que los jefes cumplan el rol de entrenador con sus
colaboradores.
 Requiere un fuerte compromiso del aprendiz.
 La organización debe apoyar el programa desde todos los puntos de vista.
 El entrenador puede ser interno o externo a la organización, pero las
ventajas que sea interno es pertenecer a la organización, conoce la cultura
y códigos internos de la misma

4. Integración docencia-asistencia

En el análisis de la integración docente- asistencial en América Latina se


describen tres concepciones: la visión asistencial, como una alternativa para que
las universidades participen en la oferta de servicios de salud ante el déficit de
recursos humanos en este sector; la visión docente-educativa, concebida como
estrategia pedagógica que permite el aprendizaje articulado al trabajo de los
servicios asistenciales y la visión transformadora, definida como una estrategia
que articula las instituciones de educación y de servicios de salud para transformar
la práctica asistencial en un esfuerzo por adecuarla a las necesidades reales de la
población.5

En esta región cabe señalar que, en el marco de estas concepciones, han surgido
varias formas de interpretación del proceso de integración docente-asistencial
relativas al aprovechamiento de los recursos técnicos y humanos en un esfuerzo
por amortizar la crisis institucional de los sectores involucrados. En este sentido,
se puede destacar la visión asumida por los servicios de salud o por las
instituciones gubernamentales locales o regionales, donde se considera al proceso
de integración docente-asistencial como una estrategia para utilizar al estudiante
como mano de obra barata o aprovechable.

La docencia, la asistencia y la investigación constituyen funciones esenciales de la


salud pública, que se materializan en un principio de integración o de fusión de las

5
Arteaga García A, Álvarez Blanco AS, Cabrera Cruz N, Toledo Fernández AM. La integración docente, asistencial e
investigativa en la Atención Primaria de Salud. Revista Cubana de Medicina General Integral. 2010;26(2):0-0.

89
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

mismas, no obstante algunos autores se cuestionan si este es un hecho, una


meta, un concepto, una filosofía del trabajo, o un camino por andar.6

Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española la integración es


el término empleado para designar el proceso o el resultado de componer y
unificar partes de un todo, o sea armonizar y unificar aspectos antagónicos de una
totalidad.

Resulta conveniente adscribirse a lo planteado en el informe de la OPS (1999) en


cuanto a que el proceso docente se organiza y desarrolla a través de la
integración docente asistencial y esta se define “…como un proceso de interacción
entre los docentes, los estudiantes y la sociedad, que tiene por objeto principal el
de efectuar la enseñanza aprendizaje en condiciones reales…”.7

Soto Fuentes y García, sostienen que la Integración Docente Asistencial [IDA] es


definida por la Organización Panamericana de la Salud (OPS) como la unión de
esfuerzos, de servicios de salud y de educación para contribuir a mejorar las
condiciones de vida de la colectividad, mediante la prestación de servicios
adecuados a las necesidades reales de la población, la producción de
conocimientos y la formación de recursos humanos necesarios en un determinado
contexto de la práctica de servicios de salud y de enseñanza. Es una búsqueda de
mecanismos de coordinación entre la formación del personal de salud y las
necesidades de los servicios que, a su vez, respondan a las necesidades de la
población8

El componente docente de la integración docente-asistencial.

En el aspecto docente, este proceso representa un reto para mantener la calidad


en la formación de los profesionales de la salud. Su aplicación debe encaminarse
al perfeccionamiento de la docencia, la asistencia y la investigación, con el
objetivo de facilitar el desarrollo de una universidad competitiva y adaptada a las
nuevas demandas de la sociedad.
6
Muñoz F, López-Acuña D, Halverson P, Guerra de Macedo C, Hanna W, Larrieu M, Zeballos JL. Las funciones
esenciales de la salud pública: un tema emergente en las reformas del sector de la salud. Rev Panam Salud Pública
[revista en Internet]. 2000 [citado 19 junio 2014];8(1-2):126-34. Disponible en: http://www.scielosp.org/pdf/rpsp/v8n1-
2/3012.pdf

7
Alger J, Becerra-Posada F, Kennedy A, Martinelli E, Cuervo LG. National health research systems in Latin America: a
14-country review. Revista Panamericana de Salud Pública. 2009; 26(5):447-57.

8
Soto Fuentes, P. , Garcia, M.A. Impacto de un modelo de integración docente asistencial en la fomraicon profesional y
el campo clinico. Cienc. Enferm. [revista en linea] 2011. [acceso 24 de abril de 2013]; 17 (3): 51-68. Disponible en:
http://www.scielo.cl/pdf/cienf/v17n3/art06.pdf

90
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La enfermera una vez finalizada su formación de grado está acreditada para


ejercer su profesión, pero nos preguntamos si esa acreditación académica es
suficiente para pensar que ese profesional es realmente competente para esa
función.
Son necesarios varios años de conocimiento y de trabajo reflexivo para poder
llegar desde una práctica reflexiva, a los requerimientos de la persona en
situaciones de necesidad. Y de esta manera se consigue un conocimiento
profundo, no solo de la profesión sino, también de lo que significa su esencia
primordial, que es “tener cuidado” de un paciente y conocer a su vez los procesos
patológicos, para poder pensar que esa enfermera tiene un determinado grado de
competencia profesional.

Al unificar la docencia con la asistencia, el proceso docente logra:


 Contribuir a la formación de una personalidad integral, con una adecuada
educación cultural.
 Tener presente los principios éticos-humanistas en la práctica profesional.
 Desarrollar el aprendizaje basado en problemas a partir de la realidad y del
trabajo práctico.
 • Desarrollar el pensamiento reflexivo, creador, científico.
 Preparar al estudiante para el trabajo en grupo, creador e interdisciplinario.
 Promover el auto aprendizaje y el trabajo independiente; enseñar y
aprender a aprender.

La figura del docente-asistencial en la integración docente-asistencial.

La integración docente-asistencial constituye un proceso dialéctico mediante el


cual se desarrollan capacidades, sus conocimientos, habilidades, hábitos,
experiencias, conductas, valores y cultura en general mediante la interacción y
transformación de los sujetos.

El docente-asistencial juega un rol irremplazable para el desarrollo de la


integración docencia-asistencia al garantizar con su desempeño el carácter
integrador del mismo. Esta figura debe hacer frente a grandes retos, entre ellos el
componente docente del binomio docencia-asistencia, las funciones inherentes a
esta labor, la presión asistencial en su doble condición como docentes y como
personal de la asistencia en el cuidado, la preparación pedagógica y por último el
empleo de los métodos científicos.

Toma relevancia bajo la estrategia docente general del centro, el profesional de la


salud que asume las funciones docentes, asistenciales, investigativas y

91
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

administrativas que le corresponden a su desempeño, dando lugar a una figura


cuyo rol en la integración docente-asistencial es fundamental: el docente-
asistencial.

El desempeño profesional de todo docente se caracteriza por el proceso de


cumplimiento de sus funciones y de sus resultados. Uno de los principales retos
que enfrenta el docente-asistencial es que este debe cumplir con un grupo de
funciones que son comunes a otros docentes:
 Docente: participa en la planificación, organización, ejecución, control y
evaluación del proceso docente educativo en su asignatura, disciplina, año,
ciclo y del programa de forma integrada y sistemática.
 Investigación: diseña y ejecuta proyectos de investigación de corte
educacional o de la profesión que propicien el desarrollo de la institución.
Estimula la labor investigativa del estudiante y orienta y supervisa el trabajo
de los mismos.
 Extensión: desarrolla actividades y programas de extensión que vinculen el
que hacer académico con la problemática del entorno.
 Administración y gestión universitaria: cargos y misiones de responsabilidad
institucional.
 Superación: realiza su auto preparación permanente. Participa en cursos de
superación, eventos científicos y obtención de grados u otras actividades de
actualización o perfeccionamiento.
 Metodológica: participa en la preparación de las asignaturas a partir de los
objetivos declarados en el perfil profesional.
 Educativa: participa en la educación integral del estudiante, su formación
humanista, social y ética a través de su ejemplo personal.

Otro reto a resaltar es que a estas funciones se le añaden las propias de la


asistencia, una de las principales barreras para el desempeño de los docentes-
asistenciales ante las exigencias de la integración docente-asistencial es la doble
condición de estos sujetos como docentes y como personal de la asistencia, que
en ocasiones las responsabilidades asistenciales le impiden a los profesores
tutores, facilitadores o asesores, docente-asistenciales disponer del tiempo
adecuado para realizar a cabalidad la función docente9.

El estilo profesional del profesor que se refleja en la relación con el estudiante


puede llegar a ser imitado por éste como profesional en su relación con los
9
Bos Rodríguez Z, Rodríguez Hernández A, Placeres Hernández MJ, Maceira Brito. JL. Resultados de la enseñanza
tutoral. Estrategias para la formación de enfermería en el nuevo modelo pedagógico. Medisur [revista en Internet]. 2005
[citado 2 junio 2014];3(4):[aprox.5p.]. Disponible en: http://www.medisur.sld.cu/index.php/medisur/article/view/141

92
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

enfermos. Cuidar, como proceso enfermero, y educar, como proceso didáctico,


son dos actos comunicativos y conscientes de las personas que participan en
ellos, pues ambos requieren de saberes de naturaleza intelectual, como los
conocimientos tácticos y el desarrollo de habilidades personales, como propiciar
actitudes, todo ello imprescindible para un ejercicio profesional competente. En el
proceso de formación, las estudiantes aprenden conductas de sus docentes en la
práctica y tanto en el aula como en las prácticas clínicas, los cuales van a
representar una influencia muy importante, tanto cuando ésta es positiva como
cuando es negativa, para aplicarlo posteriormente en el cuidado de las personas.

Es fundamental destacar la importancia de la formación para la adquisición de


conocimientos, habilidades y valores; es decir a desarrollar competencias para
ejercer la enfermería de manera óptima a lo largo de toda la vida profesional.
Además, dada la situación en la que se encuentra la enfermería, es imprescindible
el desarrollo y aplicación de estrategias tendentes a integrar la teoría en la práctica
y ayudar a desarrollar en los estudiantes un proceso de pensamiento que les lleve
a buscar el razonamiento teórico y la búsqueda de evidencias científicas para
fundamentar las acciones y desarrollar una cultura de inquietud por el estudio
continuo, la investigación y la innovación.

5. Modelos Teóricos de Enfermería Contemporáneos.

El estudio de los paradigmas, las concepciones, definiciones y los principios que


han guiado a la profesión desde Florence Nightingale, así como las diferentes
teorías en enfermería, es esencial para la comprensión de la naturaleza del
cuidado enfermero. Esta concepción ayuda al entendimiento del desarrollo
histórico que ha tenido la enfermería como profesión y ciencia, además de
constituir una herramienta útil para la revelación de la riqueza de un pensamiento
aún no reconocido por todas las personas.

El ejercicio de la enfermería como disciplina profesional tiene por naturaleza y por


paradigma el cuidado, entendiendo este como “aquellos actos de asistencia, de
soporte o facilitadores que van dirigidos a otro ser humano o grupo con
necesidades reales o potenciales, con el fin de mejorar o aliviar las condiciones de
vida humana”10.

10
Leininger, M; McFarland, M.R. Transcultural nursing. Concepts, theories, research and practice. McGraw-
Hill: 2002

93
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Su aplicación constituye el objetivo principal del ejercicio y exige para su correcta


consecución el que se tenga en cuenta un entramado de factores que incluyen la
teoría, la ética, la técnica, los recursos, el conocimiento científico, las personas,
sus relaciones y el medio ambiente.

Cuando se brinda cuidado, todos los actos que en él se incluyen deben estar
enfocados hacia brindar calidad.

El cuidado es el más antiguo de los oficios, brindado fundamentalmente por las


mujeres y órdenes religiosas de aquellos tiempos y constituye en la actualidad la
dimensión social de la enfermería.

Fue Florence Nigtingale quien trató por primera vez en 1859 la diferencia entre las
profesiones de enfermería y médica y recalcó que la enfermera no necesitaba
saber todo sobre las patologías pero si comprender en la práctica la influencia que
el ambiente ejerce sobre el enfermo.10

Desde mediados del siglo XX otras enfermeras investigadoras han contribuido a


esclarecer la naturaleza de la enfermería como lo hizo Virginia Henderson, en la
dimensión psicológica de la relación terapéutica enfermera paciente (Peplau), en
la dimensión holística de los cuidados de enfermería (Roger) y sobre la
complejidad cultural de los cuidados (Leininger) y lo más importante es que todos
los enfoques coinciden en que el objeto de la praxis en enfermería es el cuidado
(to care), en contraste con el objeto de otras profesiones de la salud orientadas a
curar (to cure). Para curar se necesita conocer mucho acerca de las
enfermedades, para cuidar se requieren profundos conocimientos del ser humano
y de su experiencia frente a la salud, la enfermedad, la vida y la muerte y es la
clave para establecer un fuerte vínculo terapéutico entre la enfermera y los
usuarios de sus servicios y para demostrar niveles de calidad en el cuidado de
enfermería.

Un modelo conceptual para la práctica de enfermería, según Dummer, se


constituye sistemáticamente con una base científica, más un conjunto de
conceptos lógicamente relacionados entre sí, los cuales identifican los
componentes esenciales de la práctica de la enfermería, junto a las bases teóricas
para estos conceptos y los valores requeridos en su uso por los prácticos.
Un modelo proporciona un sistema útil para clasificar información durante el
proceso de atención de enfermería (PAE), asimismo, el modelo también ofrece
relaciones teóricas que pueden someterse a prueba a través de la investigación.

94
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

El marco conceptual, también llamado marco de referencia o marco teórico de una


disciplina cualquiera “es el conjunto de conceptos y teorías de base de esa
disciplina, que son relevantes para su comprensión”.

Todas las disciplinas científicas están “enmarcadas” en un marco teórico concreto;


estos constituyen los elementos propios de la disciplina y son los que le aportan
categoría de disciplina científica independiente.
Muchas teóricas han explorado en “teorías generales”, que han sido de gran
utilidad para ir conformando el marco teórico de la profesión; han aportado apoyo
científico a esta disciplina.
En el desarrollo de la “teoría de enfermería”, a partir de modelos de esta, los
enfoques conceptuales que más predominan son:
1. El holismo, aplicado a la conceptualización del ser humano.
2. La teoría general de sistemas, con diferentes enfoques y en el análisis de
diversos sistemas.
3. La teoría de las necesidades humanas.
4. La teoría de la comunicación.
5. Otras teorías de la psicología y las ciencias sociales.

Con este marco de referencia se han desarrollado conceptos propios de la


enfermería, que van dando orden científico a la profesión; así, términos hoy son
utilizados por académicas y clínicas, como son; autocuidado, independencia,
profesional, auto concepto, cuidado, ambiente, integral y muchos más, son
conceptos que han sido definidos, explicados e interrelacionados con el fin de
explicar qué es enfermería.

Modelo
Un “modelo” es la representación simbólica o conceptual de la realidad.
La ciencia utiliza modelos, para a partir de ellos, desarrollar explicaciones de lo
que no es fácilmente observable. Un modelo explica cómo funcionan los hechos a
partir de las relaciones entre símbolos o conceptos; está formado por ideas
abstractas y generales (conceptos) y por las proposiciones que especifican sus
relaciones.

Un modelo de cualquier profesión es una forma clara y explícita de concebir el


servicio que ofrece a la sociedad. Una disciplina práctica espera que el modelo
proporcione una guía que controle y dé forma a la realidad, con el propósito de
orientar las acciones de la enfermera asistencial hacia una meta deseada.

95
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Un modelo tiene la utilidad de servir de guía para la formación de los futuros


profesionales; la práctica y la investigación de enfermería, de manera que continúe
el desarrollo de la disciplina. Los modelos actúan como hipótesis propuestas, que
deben ser llevadas al campo de la investigación; estas propuestas deben ser
probadas, hasta alcanzar la condición de teoría de enfermería.

Teoría

La teoría representa para la ciencia, un nivel más profundo que el modelo. Es el


conjunto de propuestas construidas sistemáticamente, utilizado para describir,
predecir, explicar, entender y controlar una parte empírica del mundo; para que un
conjunto de propuestas hipotéticas tengan categoría de teoría, estas deben haber
sido llevadas al campo de la investigación y haber sido contrastadas un número
suficiente de veces.

Clasificación de modelos y teorías de enfermería

Son varias las autoras que han propuesto clasificaciones de los modelos y teorías
existentes. La propuesta por Kérouac y colaboradores, es una de las más
fundamentadas, planteada a partir de las bases filosóficas y científicas de cuatro
conceptos centrales para la enfermería: cuidado, persona, salud y entorno.

Clasifican los Modelos y Teorías de Enfermería en seis escuelas, a saber:


escuelas de las necesidades, de la interacción, de los efectos deseados, de la
promoción de salud, del ser humano unitario y del caring (cuidado).

 Escuela de las necesidades. El cuidado está centrado en la


independencia de la persona para la satisfacción de sus necesidades
fundamentales, o en su capacidad de llevar a cabo sus autocuidado. La
jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de las etapas de desarrollo
han influenciado en esta escuela, según la cual, los cuidados de enfermería
tienen por objeto ayudar a la persona a superar sus limitaciones. Las
principales teorizadoras de esta escuela son V. Henderson, D. Orem y F.
Abdellah.
 Escuela de la interacción. Hay una creciente demanda de atención a las
necesidades de intimidad y a las relaciones humanas.
Las enfermeras teorizadoras se inspiraron en las teorías de la interacción,
de la fenomenología y del existencialismo, centrando su interés sobre los
procesos de interacción entra la enfermera y la persona. El cuidado es un

96
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

proceso interactivo entre una persona que tiene necesidad de ayuda y otra
capaz de ofrecerle ayuda.
Con el fin de poder ayudar, la enfermera debe considerar sus propios
valores y comprometerse con el cuidado como acción humanitaria y no
mecánica.
Las teorizadoras de esta escuela son H. Peplau, Ida Orlando, J Travelbee,
E. Wiedenbach e I. King.
 Escuela de los efectos deseables. han intentado conceptualizar los
resultados deseables de los cuidados, considerando que estos consisten en
restablecer el equilibrio, la homeostasia o en preservar la energía.
Inspiradas en las teorías de adaptación y de sistemas; D. Johnson, L. Hall,
M. Levine, C. Roy y B. Neuman son las representantes de esta escuela.
 Escuela de la promoción de salud. se interesa en cómo lograr los
cuidados y en cuál es su meta; el centro de los cuidados se amplía a la
familia que aprende de sus propias experiencias de salud. La filosofía de
los cuidados de salud primarios y la teoría del aprendizaje social son las
fuentes explícitas en la concepción de Moyra Allen; teorizadora canadiense
autora del modelo conocido como “modelo McGill”, que se inspira en el
enfoque sistémico.
 Escuela del ser humano unitario. Desde 1970 M. Rogers propone una
visión de la persona y de los cuidados que procede de trabajos filosóficos,
de teorías de la física y de la teoría general de sistemas, gracias a esta
escuela que el holismo ha conseguido todo su significado. M. Newman y R.
Rizzo Parse se han unido a esta escuela incorporándole fuentes filosóficas
extraídas del existencialismo y la fenomenología.
 Escuela del caring (cuidado). Las teorizadoras de esta escuela creen que
las enfermeras pueden mejorar la calidad de los cuidados a las personas si
se abren a dimensiones tales como la espiritualidad y la cultura e integran
los conocimientos vinculados a estas dimensiones. J. Watson y M.
Leininger se orientan hacia lo existencial, fenomenológico y espiritual, se
inspiran en la metafísica, las humanidades, el arte y la antropología.

Las diferentes escuelas enfocan el cuidado, la persona, la salud y el entorno a


punto de partida de la concepción filosófica en que se basan, su análisis puede
contribuir al esclarecimiento de los modelos y teorías que se presentan en este
material.
Ante el cambio curricular en que se encuentra la Escuela de Enfermería, este
proyecto colocara sus bases de cuidados en la Escuela de Cuidados

6. Modelos Pedagógicos Críticos.

97
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Las estrategias de enseñanza-aprendizaje son instrumentos de los que se vale el


docente para contribuir a la implementación y el desarrollo de las competencias de
los estudiantes.
Con base en una secuencia didáctica que incluye inicio, desarrollo y cierre, es
conveniente utilizar estas estrategias de forma permanente tomando en cuenta las
competencias especificas que pretendemos contribuir a desarrollar. Existen
estrategias para recabar conocimientos previos y para organizar o estructurar
contenidos. Una adecuada utilización de tales estrategias puede facilitar el
recuerdo.

El constructivismo
Se puede decir mucho acerca de este paradigma, teoría, concepción
epistemológica, punto de vista acerca de cómo se construyen los conocimientos,
es conveniente referiremos inicialmente a tres estudiosos contemporáneos del
tema: Juan Delval, César Coll y Mario Carretero.

Sobre el constructivismo, César Coll (1999,p. 34) afirma que "su utilidad reside en
que permite formular determinadas preguntas nucleares para la educación,
contestándolas desde un marco explicativo, articulado y coherente, y nos ofrece
criterios para abundar en las respuestas que requieren informaciones más
específicas".

Mario Carretero (1997,p. 10), responde qué es el constructivismo, aclara:


"Básicamente es la idea de que el individuo (tanto en sus aspectos cognitivos y
sociales del comportamiento, como en los afectivos) es una construcción propia".

Entre los autores existe un acuerdo implícito que nos lleva a plantear que los seres
humanos construimos activamente nuestro conocimiento, basados en lo que
sabemos y en una relación también activa con los" otros" con quienes
interactuamos.

Las teorías constructivistas se fundan en la investigación de Piaget, Vygotsky,


los psicólogos de la Gestalt, Bartlett y Bruner, así como en la del filósofo de la
educación John Dewey, por mencionar sólo unas cuantas fuentes intelectuales.
No hay una sola teoría constructivista del aprendizaje; existen aproximaciones
constructivistas en la educación de la ciencia y las matemáticas, en la psicología
educativa y la antropología, al igual que en la educación basada en las
computadoras.

98
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Dos corrientes dominaron durante mucho tiempo: la idea de que los conocimientos
estaban dentro del ser humano y que solamente había que activados para que
afloraran (innatismo); y el pensamiento que consideraba que el conocimiento
estaba afuera y había que llevado adentro como si se tratara de una copia que se
debía impregnar en el cerebro humano (empirismo).
Precisamente, el constructivismo, considera que lo que ocurre no es ni tan
innatista ni tan empirista, una concepción media sería lo deseable, haciendo
justicia al padre del cognoscitivismo, el gran Jean Piaget (1968).

Las teorías constructivistas del aprendizaje y la enseñanza han ejercido una


influencia considerable. Las voces a favor del método constructivista no sólo
provienen del campo de la psicología, sino también de la filosofía, la antropología,
la enseñanza de las ciencias y las matemáticas, y la tecnología educativa.
Las posturas constructivistas del aprendizaje tienen implicaciones decisivas para
la enseñanza. Aunque hay varias interpretaciones de lo que significa la teoría
(constructivista), casi todas coinciden en que supone un cambio notable en el
interés de la enseñanza, al colocar en el centro de la empresa educativa los
esfuerzos del estudiante por entender (Woolfolk, 2005).

Analizando un poco los elementos del planteamiento constructivista, vemos que


muchas ideas (de Piaget y de Vygotsky) recomiendan:
• Entornos complejos que impliquen un desafío para el aprendizaje y tareas
auténticas.
• Negociación social y responsabilidad compartida como parte del aprendizaje.
• Representaciones múltiples del contenido.
• Comprensión de que el conocimiento se elabora.
• Instrucción centrada en el estudiante (Woolfolk, 2005).

La enseñanza por indagación permite que los estudiantes aprendan, al mismo


tiempo, sobre el contenido y el proceso que han llevado a cabo para solucionar los
problemas planteados por los docentes.
Para llevar a cabo este tipo de trabajo en el aula es deseable promover el
aprendizaje cooperativo, es decir, pasar del trabajo individual a la cooperación.

En la actualidad, las teorías constructivistas evolucionistas sobre el aprendizaje


fomentan el interés en la colaboración y el aprendizaje cooperativo. Como
características de docencia constructivista son: los ambientes complejos de
aprendizaje de la vida real y las relaciones sociales.

99
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Las posturas constructivistas favorecen el aprendizaje cooperativo por sus propias


razones. Los teóricos del procesamiento de información (constructivismo exógeno)
señalan el valor de las discusiones de grupo para ayudar a los participantes a
repasar, elaborar y aplicar sus conocimientos. Cuando los integrantes del equipo
hacen preguntas y dan explicaciones, tienen que organizar sus conocimientos,
hacer conexiones y revisiones; es decir, ponen en marcha todos los procesos que
apoyan el procesamiento de la información y la memoria. Sin embargo, como
cualquier padre o maestro sabe, la cooperación no se da de manera automática
cuando los estudiantes se integran en grupos, sino que se trata de un proceso
más o menos largo y laborioso, que requiere de un maestro mediador, experto en
la creación de este tipo de equipos de trabajo.

La enseñanza problemática
La enseñanza problemática no excluye los principios de la didáctica tradicional,
sino que se apoya en ellos. Su particularidad reside en que debe garantizar una
nueva relación de la asimilación constructiva de los nuevos conocimientos, con la
actividad científica y creadora para reforzar la actividad del estudiante.
La función básica de la enseñanza problemática es el desarrollo del pensamiento
creador de los estudiantes. Se debe lograr la utilización de los conocimientos
previos en el planteamiento de las hipótesis como base sobre la que se
construirán los nuevos productos, todo ello con la mediación de un maestro
experto.
La base de la enseñanza problemática subyace la contradicción, al igual que
sucede en el proceso del conocimiento científico.

A cada paso de la enseñanza problemática aparecen la contradicción y las


contrariedades entre el contenido del material docente, la enseñanza y el
aprendizaje.
Sin embargo, el eje principal es el nivel de independencia y actividad constructiva
de los estudiantes en grupos colaborativos.

Para lograr este tipo de enseñanza, se debe promover el pensamiento


constructivo creador durante el proceso de enseñanza-aprendizaje,

El aprendizaje significativo
Desde la perspectiva propuesta por Ausubel, y haciendo referencia a Vigostsky, el
aprendizaje significativo tiene sus raíces en la actividad social. Se preocupa más
por el sentido de las palabras que por su significado. Un significado es más una
acción mediada e interiorizada (representada) que una idea o representación
codificada en palabras. Es preciso recuperar el sentido y no sólo el significado de

100
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

conceptos, valores, habilidades, destrezas y hábitos que se construyen en la


escuela. Es imperativo recuperar el sentido de las competencias, entendidas como
la conjunción de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en un contexto
específico.

La teoría de la asimilación cognoscitiva del aprendizaje humano

Ausubel manifiesta la importancia que tienen el conocimiento y la integración de


los nuevos contenidos en las estructuras cognoscitivas previas del estudiante y su
carácter referido a las situaciones socialmente significativas, donde el lenguaje es
el sistema básico de comunicación y construcción de conocimientos.
Se plantea que para realizar aprendizajes significativos debemos pasar por cinco
dimensiones: en primer término, se almacena la información; después se organiza,
se hacen su extensión y su refinamiento; y por último se usa significativamente
para lograr hábitos mentales productivos.

En el aprendizaje significativo o trascendente importan más el proceso de


descubrimiento de conocimientos y habilidades y la adquisición de nuevas
experiencias que el almacenamiento pasivo de grandes cantidades de información
y teorías ya elaboradas.
La potenciación de la estructura cognitiva del estudiante facilita la adquisición y
retención de los conocimientos nuevos. Si el nuevo material entra en fuerte
conflicto con la estructura cognitiva existente o si no se conecta con ella, la
información no puede ser incorporada ni retenida. El estudiante debe reflexionar
activamente sobre el material nuevo, pensando en los enlaces y las semejanzas,
así como reconciliando diferencias o discrepancias con la información existente.

El aprendizaje significativo se favorece con los puentes cognitivos entre lo que el


sujeto ya conoce (que es el nivel de desarrollo real vygotskyano) y lo que necesita
conocer para asimilar significativamente los nuevos conocimientos (zona de
desarrollo próximo que nos lleva al nivel de desarrollo potencial).

Estos puentes constituyen lo que denominamos organizadores previos: conceptos,


ideas iniciales, material introductorio, que se presentan como marco de referencia
de los conceptos y las relaciones nuevas.

La evaluación constructivista

Con el advenimiento del paradigma constructivista y la inclusión de la noción de


competencia se ha producido un importante cambio en el proceso de evaluación

101
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

de los aprendizajes que afecta, tanto a las funciones, como a los tipos de
evaluación
En las dos últimas décadas, con la generalización del paradigma constructivista a
los procesos instruccionales, se han producido un conjunto de cambios en la
evaluación de los aprendizajes que han supuesto una importante innovación en el
campo de la Psicología de la Instrucción.
Los nuevos escenarios educativos han generado, entre otros muchos aspectos, la
necesidad de incorporar nuevos sistemas de evaluación configurados por
diferentes estrategias y recursos, tendientes a valorar el logro de las competencias
por parte del alumnado. La evaluación es el análisis e interpretación de
información que se realiza de manera formativa, integral y participativa para la
retroinformación del proceso enseñanza-aprendizaje. También determina la
calidad académica del profesor participante y la adquisición de diferentes tipos de
habilidades. En el concepto evaluación del aprendizaje se relacionan dos
términos: evaluación y aprendizaje, siendo este último el principal objeto de
estudio. Según Ayala (2002), la evaluación es “un proceso a través del cual se
observa, recoge y analiza información relevante del proceso de aprendizaje de los
alumnos con la finalidad de reflexionar, emitir juicios de valor y tomar decisiones
pertinentes y oportunas para optimizarlo” En el marco constructivista, la evaluación
de los conocimientos declarativos (semánticos), procedimientos y actitudinales
debe ser diferente, dado que los mecanismos de aprendizaje y las estrategias de
enseñanza son distintos.

La evaluación es una categoría inherente a la gestión y al aprendizaje.

La evaluación se entiende como el proceso por medio del cual se emite un juicio
de valor acerca del atributo sobre una persona, una situación o un objeto. También
se ha definido como el proceso que recaba información pertinente para tomar
decisiones y retroalimentar, corregir el rumbo de una decisión para reforzar y
mantener el sistema, y como autoconciencia del proceso. Se ha de entender la
evaluación como un proceso de valoración, de apreciación y de análisis. Además
de ser un proceso técnico, es un fenómeno moral, Santos Guerra dice que “sería
peligroso y contradictorio con el verdadero sentido de la acción formativa instalar
en el sistema de formación unos mecanismos que generen sometimiento, temor,
injusticia, discriminación, arbitrariedad y desigualdad. La evaluación no es un
fenómeno aséptico, que se puede realizar sin preguntarse por los valores, por el
respeto a las personas, por el sentido de la justicia. La evaluación es también un
fenómeno moral porque tiene repercusiones importantes para las personas, las
instituciones y para la sociedad.

102
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

En la evaluación existe un poder que debe ponerse al servicio de las persona y


debe ser ética”…

La evaluación también es una actividad humana, si se hace un análisis de las


actividades cotidianas siempre se está en un proceso de valoración y de toma de
decisiones, la vida está hecha de pequeñas y constantes evaluaciones,
permanentemente se efectúan valoraciones, se emiten juicios, se dan opiniones,
se expresan conceptos, que son formas evaluativas dirigidas hacia sí mismo, los
que nos rodean, los objetos circundantes, los hechos acaecidos, etc.
¿Cuál es el sentido que tiene la evaluación educativa? ¿Por qué y para qué
evaluamos?

La evaluación es una categoría inherente a todo proceso de aprendizaje y como


tal la evaluación tiene relación con el modelo de aprendizaje. En el modelo socio
cognitivo el sentido de la evaluación está centrado en el desarrollo de
capacidades, destrezas y habilidades o procesos cognitivos y también de los
procesos afectivos entendidos como valores y actitudes.

La evaluación de los aprendizajes Román (2004) lo explicita conceptualmente


cuando se refiere a:” La evaluación curricular, en el marco de la sociedad del
conocimiento y la Refundación de la Escuela, se centra sobre todo en el qué
(contenidos sintéticos y sistemáticos), en el cómo (métodos y procesos) y en el
para qué (capacidades y valores)”.

La evaluación desde un enfoque holístico implica el proceso de valoración de los


logros de aprendizaje de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y
actitudes. La evaluación de las capacidades y destrezas sólo es posible si se
organizan adecuadamente las actividades para lograrlos. Los contenidos o
conocimientos son medios para evaluar las capacidades, destrezas y habilidades.

Al momento de evaluar siempre hay recordar que, desde el constructivismo se


evalúan los contenidos no a las personas, ésta aclaración es conveniente para
desterrar en el docente el hábito de extender una calificación mala o buena como
una característica también del estudiante. Para el constructivismo, la
interpretación, es una de sus cualidades, y característica de la evaluación, para el
autor Livas “la verdadera labor del educador no termina con la aplicación de
exámenes y la obtención de resultados. Para que estos puedan conducir y
enriquecer el proceso educativo, es necesario interpretarlos”.11

11
LIVAS González, I. Análisis e interpretación de los resultados de la evaluación educativa. Trillas,
México, D.F.

103
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La función de la evaluación desde el constructivismo es ser reguladora del


proceso de enseñanza y aprendizaje, ser una base para tomar decisiones. Juan
Antonio Bernad ubica la evaluación como aquellas experiencias que aparecen en
el aula y que permiten alcanzar los objetivos asignados que propone la institución
educativa a través del currículo.

Según Flor A Cabrera plantea la evaluación como un proceso asociado a la


formación, desde la planificación de las actividades formativas, hasta la
comprobación de sus resultados, con el fin de conocer cuáles son los elementos
que funcionan y cuáles no, a la vez que asegura la calidad de todo el proceso e
formación. “La evaluación es un proceso sistemático de obtener información
objetiva y útil en la que apoyar un juicio de valor sobre el diseño, la ejecución y los
resultados de la información con el fin de servir de base para la toma de
decisiones pertinentes y para promover el conocimiento y la comprensión de las
razones de los éxitos y de los fracasos de la formación"(Cabrera, 200; 17).

Defender este concepto de evaluación significa aceptar que la evaluación


responde a los siguientes principios:
 Ser un proceso sistemático y no improvisado: La evaluación no se puede
identificar como un único acto, sino como un proceso, o conjunto de
procesos no improvisados, ni espontáneos.

 Asegura la objetividad y utilidad de la información que se recoge: Todo


proceso evaluativo conlleva a una obtención de la información, sea
cuantitativa o cualitativa, pero es cuestionable el juicio valorativo sino se
apoya en unas observaciones y datos válidos y fiables. Sin duda la calidad
de la información es un elemento clave para que la evaluación sea creíble.

 Emitir un juicio de valor o de mérito: La evaluación significa emitir un juicio


de valor sobre la información recogida y ello requiere un referente o criterio
con que compararla. El juicio de valor y los criterios en los que se apoya
constituyen los componentes nucleares del concepto de evaluación.

 Integrarse activamente en todas las fases del proceso de formación: La


evaluación no puede entenderse como una etapa final desligada del
proceso de formación, son dos procesos paralelos e interactivos.

 Ser un instrumento útil: El punto de partida de la evaluación es identificar


por el qué y para qué se quiere evaluar.

104
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Ayuda a la comprensión de fenómenos formativos, de las variables


asociadas a los éxitos y a los fracasos: La evaluación da cuenta de los
factores que han contribuido al éxito y a los fracasos de las acciones
formativas. La evaluación se guía por un impulso de comprensión y
entendiendo el por qué las cosas han llegado a ser como son.

La integración de los nuevos conocimientos en la estructura cognitiva de quien


aprende supone ciertas condiciones: la presencia de ideas previas para relacionar
el conocimiento previo con el nuevo y, sobre todo, que sean tomadas en cuenta
por el profesor-mediador; la significación potencial del material, es decir, un
material estructurado lógicamente; y una actitud activa, tanto del estudiante para
aprender como del mediador para propiciar la construcción de los conocimientos.

METODOLOGÍA
Los pasos previos que se llevaran a cabo para la implementación de la propuesta
son:

Análisis de las políticas y estructura del Hospital Nacional de Clínicas, lugar


donde se desea implementar el proyecto

Análisis de la viabilidad, de los adherentes y opositores, de los recursos y


tiempos como condicionantes internos y externos de la propuesta.

Búsqueda y análisis bibliográfico de los lineamientos teóricos que sostienen


la propuesta.

Entrevista e información con los participantes del proyecto


.
Notificar a las autoridades y a la Dirección del Área de Enfermería del
Hospital Nacional de Clínicas y enfermeros Jefes de los Servicios
involucrados

Las estrategias de intervención serán:

Involucrar a todos los Licenciados en Enfermería e instructores


docentes que pertenecieron a la Experiencia de la práctica
preprofesionalizante de los estudiantes de la Escuela de Enfermería en

105
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

la gestión de cambio, promoviendo los espacios de construcción


colectiva y participativa.

Informar a los Licenciados en Enfermería sobre el plan de intervención,


objetivos, propósitos y beneficio a la Institución

Análisis de los distintos modelos de Gestión del Talento Humano en


Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas, y reflexionar sobre el
Programa organizacional: Entrenamiento Experto (Teoría de Martha
Alles)

Planteamiento y análisis grupales de modelos teóricos de enfermería


contemporáneos y con orientación a la Escuela del caring (cuidado).

Integración de los saberes para la construcción de Modelos


Pedagógicos Críticos incluyendo la evaluación del modelo a utilizar en el
proyecto Entrenamiento Experto.

Utilizar la sistematización como metodología para reconstruir la


experiencia durante todos los momentos en la implementación de la
propuesta.

Coordinar acciones para sostener la continuidad del proyecto Propuesto


para fortalecer la coherencia en los modalidad de trabajo y potenciar la
articulación de contenidos, estrategias y criterios.

106
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Las técnicas e instrumentos a utilizar son:

MOMENTOS TÉCNICAS INSTRUMENTOS

- Convocatoria del
Ex Antes
personal profesional
(Diagnostica) - Notas de invitación y difusión del
- Grupos de discusión.
Acercamiento o proyecto propuesto
- Observación.
negociación inicial

- Análisis de saberes
previos. (Modelos de
cuidados, modelo
pedagógico, - Cuestionario de conocimientos
evaluación, programa previos y sostén al proyecto
de entrenamiento
De monitoreo o
experto) - Registro de las reuniones en
durante el proceso
- Recopilación de cuaderno de campo.
relatos - Cuadros de síntesis de los
- Intercambio de encuentros.
experiencia de trabajo.
- Recolección de
información
- Taller de socialización
Al finalizar el - Elaboración de - Lista de Cotejo para la reflexión
proceso estrategias para la del comportamiento de los
(resultado) continuidad del participantes.
proyecto

Tipos de registros que se usarán

1. Nota de autorización para la realización del proyecto dirigida a la Directora


del Área de Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas y a las enfermeras
Jefes de Servicio involucrados (Anexo I).

2. Cuestionario de Evaluación ex-antes: que valoraran los conocimientos


previos sobre modelos teóricos contemporáneos de enfermería y los tipos

107
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

estrategias de enseñanza-aprendizaje en el Modelo Pedagógico Critico


(Anexo II).

3. Registro de las reuniones en cuaderno de campo (Anexo III).

4. Integración de los encuentros a través de un cuadro de síntesis (Anexo IV).

5. Lista de Cotejo para la reflexión del comportamiento de los participantes


(Anexo V).

PROPUESTA

La organización y gestión del proyecto se desarrollara teniendo en cuenta el


objetivo propuesto: “Diseñar un Sistema de Gestión del Talento Humano bajo el
enfoque de Entrenamiento Experto para el Aérea de Enfermería del Hospital
Nacional de Clínicas, Facultad de Ciencias Medicas- UNC con el propósito de
proveer de una herramienta eficaz que permita tener el personal humano
adecuado”.
La organización es netamente democrática y participativa, las actividades y
responsabilidades se asignaran de acuerdo a las capacidades y puestos
estratégicos de cada uno de los miembros dentro del Área de Enfermería

Estructura organizativa y de gestión del proyecto

Para el desarrollo de la propuesta de un diseño de “Gestión del Talento Humano


en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” Hospital Nacional de
Clínicas - FCM – UNC, la estructura organizativa y de gestión estará representada
por:
 Directora del Área de Enfermería: autorizará la realización del proyecto y el
equipo de trabajo participante. Al finalizar el proyecto, determinará la
amplitud del uso de los resultados del mismo para otros Servicios. Además
actuará como moderadora entre el profesional a cargo del proyecto
(especializando) y los licenciados enfermeros participantes.

 El personal de Enfermería de los Servicios de Internación


convocados: serán los Licenciados en enfermería participantes encargados
de la toma las decisiones en la negociación inicial, la programación de las
reuniones de equipo de trabajo y los posibles acuerdos durante el
desarrollo del proyecto.

108
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Gestora del Proyecto: estará representado por la especializando como


coordinadora y gestora operativa del proyecto dentro de los servicios
seleccionados.

intentara durante la gestión del proyecto lograr una asignación clara de tareas,
responsabilidades y competencias dentro del equipo de trabajo, gestionando la
cooperación, comunicación y coordinación de todos los participantes del proyecto.

Localización física y cobertura

El presente proyecto se implementara en el Hospital Nacional de Clínicas, FCM-


UNC, sito en la Calle Santa Rosa 1543, Barrio Clínicas, ciudad de Córdoba. La
cobertura espacial del proyecto será en el Área de Enfermería y sus unidades de
internación

Dado el amplio número de servicios de internación del Hospital Nacional de


Clínicas, para la ejecución de esta propuesta, se utilizará en la selección de los
mismos los siguientes criterios:
a. Que cuente con Personal profesional en funciones de conducción
b. Que haya personal de enfermería con titulo de Licenciados
c. Que sean seleccionados como campos de practica final integral de la
Carrera Licenciatura en Enfermería de la EE - FCM - UNC

Habiendo ubicados los criterios de selección de los servicios antes mencionados,


se eligieron los siguientes Servicios:
1. Servicio Ramón Carrillo Norte
2. Servicio Ramón Carrillo Sur
3. Servicio Clínica Quirúrgica 4/6
4. Servicio Clínica Quirúrgica 3/5

Descripción de los momentos, actividades y tareas a realizar:

De acuerdo al sustento del marco teórico seleccionado para la gestión del


proyecto que es la “Planificación Estratégica Situacional” de Matus, el recorrido
que se debe transitar para lograr la mayor eficacia, eficiencia y calidad en lo
propuesto, fija los siguientes momentos:

A. MOMENTO EXPLICATIVO:

109
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

1. Entrevista con la Directora del Área de Enfermería y autoridades del HNC


para presentación del proyecto y solicitar autorización para la participación
del personal de enfermería, además del uso de los espacios físicos y
equipamientos.

2. Invitación al 1° encuentro, por medio de visitas y/o llamados


personalizados con los posibles participantes para acordar lugar, día y hora.

3. Ejecución del 1° encuentro grupal donde se realizará:


a. Presentación del proyecto al Personal de Enfermería de
conducción de los Servicios de internación seleccionados.
b. Constitución del equipo de trabajo responsable del Proyecto
c. Presentación del Proyecto al Personal de Enfermería nivel
operativo de Enfermería
d. Realizar evaluación inicial o ex–antes donde se valora el apoyo
al proyecto, expectativas, ajustes, sugerencias, opiniones, los
conocimientos previos sobre los temas presentados en el
Proyecto
e. Se acordarán días, hora y metodología de las próximas
reuniones de trabajo para el desarrollo del proyecto.
f. Sistematizar el encuentro y fijar los avances a ser presentados

4. Realización del 2° encuentro grupal donde se realizará:


a. Análisis de los resultados de la evaluación inicial o ex–antes,
dando énfasis especialmente a:

 los conocimientos previos figurados en el 1° encuentro


 opiniones sobre el Programa organizacional de
Entrenamiento Experto, debatiendo sobre las causas,
dificultades y/o debilidades en la planificación del
programa

b. Se intentará, de forma participativa, identificar las oportunidades


y posibilidades con que cuentan para solucionar la problemática.

c. Definir el equipo de aspirantes para el programa Entrenamiento


de Expertos, fijar los objetivos del mismo, considerando aspectos
globales (estructura organizacional, clima, cultura, estilos de
dirección) y particulares (necesidades de desarrollo,
conocimientos y competencias).

110
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

d. Se acordará grupalmente la búsqueda bibliográfica y lectura de:


 “Modelos Teóricos Contemporáneos de Cuidado en
Enfermería” desde la Escuela de Cuidados (caring)
como tarea para el próximo encuentro.
 “Modelo de la Pedagogía Critica” y estrategias de
evaluación del modelo.
 Resolución N°2721. Ministerio de Educación de la Nación

e. Sistematizar el encuentro.

B. MOMENTO NORMATIVO:

1. Realización del 3° encuentro grupal donde se realizará:


a. Socialización y revisión de los materiales bibliográficos encontrados
por el grupo.

b. Definir con el grupo que participa, la coordinación interna del


Programa Entrenamiento Expertos, especificar el tiempo previsto,
los métodos de evaluación y los medios de comunicación.

c. Debate y análisis grupales de los principales supuestos de Modelos


Teóricos contemporáneos de Enfermería en relación con los
cuidados brindados, de acuerdo a la bibliografía consultada.

d. Elección participativa del Modelo Teórico que crean conveniente


para su desarrollo disciplinar en la atención a la persona sana o
enferma, la familia y la comunidad, desde el Modelo de la Escuela
de Cuidado.

e. Selección de las diferentes estrategias docentes desde el Modelo


Pedagógico Critico, incluyendo las estrategias de evaluación
correspondiente al modelo.

f. Iniciar el debate sobre la necesidad diseñar una herramienta para


implementar el Modelo Teórico de Cuidados de Enfermería.

111
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

g. Acordar grupalmente la búsqueda bibliográfica y lectura sobre


“diseño del sistema de implementación” y los pasos a seguir en su
elaboración, como tarea para el próximo encuentro.

h. Sistematizar el encuentro.

2. Realización del 4° encuentro grupal donde se realizará:

a. Socialización y revisión bibliográfica con análisis y discusión de


material encontrado

b. Iniciar la planificación para la elaboración grupal del método de


implementación del Modelo de Cuidados de Enfermería y pautar
acuerdos para su ejecución respondiendo a los estándares
profesionales y a los objetivos planteados en la reforma actual
curricular de la Escuela de Enfermería.

c. Sistematizar el encuentro.

C. MOMENTO ESTRATÉGICO.

1. Realización del 5° encuentro grupal donde se realizará:

a. Preparar conjuntamente el programa para el Entrenamiento Experto,


teniendo en cuenta la Teoría de los Modelos de Cuidados en
Enfermería y el Modelo Pedagógico Critico.

b. Revisión de la planificación acordada para el diseño del método de


implementación del modelo unificado y elegido para brindar
cuidados de enfermería y sus registros.

c. Coordinar una reunión conjunta con la coordinadora de la Practica


Final Integradora de la Escuela de Enfermería y la Directora del Área
de Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas

d. Analizar, de forma grupal, la construcción de la viabilidad de su


implementación en los servicios anteriormente seleccionados
considerando, participativamente, los recursos necesarios para su
implementación.

112
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

e. Acordar pautas para el desarrollo de una prueba piloto del método de


implementación para la sistematización del cuidado enfermero.

f. Sistematizar el encuentro.

D. MOMENTO TÁCTICO – OPERACIONAL:

1. Realización de la prueba piloto, en cada uno de los Servicios de


internación seleccionados anteriormente, en el tiempo y según
pautas acordadas.

2. Realización del 6° encuentro grupal donde se realizará:

a. Analizar grupalmente los resultados de la prueba piloto

b. Registrar las condiciones positivas y negativas de la prueba


piloto.

c. Establecer un lugar de reflexión grupal sobre las prácticas


transformadas y su posibilidad de mantenerlas en el tiempo.

d. Elaborar estrategias para modificar situaciones negativas,


facilitando la continuidad de la sistematización del cuidado y la
formación de expertos.

e. Sistematizar el encuentro.

E. Divulgación interna de resultados:

1. Realización del 7°encuentro grupal donde se realizará:

a. Desarrollar la jornada de socialización y presentación de resultados.

b. Recopilación de material de trabajo

c. Elaboración de documentación formal, para marco teórico y


propuesta de trabajo

d. Validación de instrumento mejorado

113
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Cronograma de actividades y tiempo. Año 2017- Grafico de Gantt

Marzo Abril Mayo Junio


ACTIVIDADES 1er 2da 1er 2da 1er 2da 1er 2da
quincena quincena quincena quincena quincena quincena quincena quincena
A. MOMENTO EXPLICATIVO

B. MOMENTO NORMATIVO

C. MOMENTO ESTRATÉGICO

D. MOMENTO TÁCTICO – OPERACIONAL

(prueba piloto)

E. EVALUACIÓN

F. DIVULGACIÓN DE LOS RESULTADOS

(elaboración de informe)

114
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

PRESUPUESTO DE LOS RECURSOS


Humanos: Los actores involucrados serán la Coordinadora y el personal de enfermería (Licenciados en Enfermería) de los
servicios seleccionados y la autora del proyecto.
Materiales: todos aquellos insumos necesarios para llevar a cabo el presente proyecto y se desarrollara en lugares a convenir
con los participantes, aulas, servicios.
El costo de los recursos estará a cargo de la especializando.

RECURSO HUMANO RECURSO MATERIAL


RECURSOS CANTIDAD RECURSO CANTIDAD PRECIO UNITARIO TOTAL
Carpetas biblioratos
Hojas A4
Computadora
Impresora
Cartuchos de tinta
Proyector/cañón

Bolígrafos
Marcadores
Carpetas A4
Aulas

115
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Criterios de evaluación:

Los criterios con los que se realizara la evaluación serán la sistematización de la


práctica durante todo el desarrollo del proyecto dividido en tres momentos:

Ex antes: será realizada en el 1° encuentro de “aproximación y negociación


inicial”, a través de la aplicación de un cuestionario donde se evaluarán los
conocimientos previos y apoyo al proyecto. (Anexo II).
Indicadores:
1. Conocimientos previos:

- Método Entrenamiento Expertos: definición

- Modelos Teóricos de Cuidado en Enfermería conocidos: cantidad y


clasificación.

- % de enfermeros que aplica un modelo teórico de cuidados.

- Modelos Teóricos de Cuidados en Enfermería aplicados.

- % de enfermeros que considera importante poseer un Modelo


Teórico de cuidados para su accionar profesional.

- Causas de la importancia de poseer un Modelo Teórico de Cuidados


para trabajar.

- Modelos pedagógicos críticos: definición, estrategias de enseñanza,


evaluación.

2. Uso de sistemas de aplicación de un Modelo de Cuidados:

- % de enfermeros que identifica un Método de aplicación del


la Sistematización del cuidado de Enfermería.

- Cantidad y tipos de métodos de aplicación de la


Sistematización del cuidado de Enfermería

- Características de los métodos de aplicación de la


Sistematización del cuidado Enfermero.

3. Apoyo al proyecto: (poco-regular-mucho)

116
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

- Grado de notabilidad del proyecto para la Institución y para su


profesión.

- Grado de beneficios para su ejercicio profesional.

- Grado de sostenibilidad en el tiempo.

- Grado de unificación de criterios aportados en la práctica.

- Tipo de sugerencias recibidas.

Durante el Proceso o Monitoreo: será realizado en cada reunión de


trabajo mediante un registro de reuniones realizado en un cuaderno de
campo, donde se valorara la experiencia. (Anexo III).

Indicadores:
- Cantidad de asistentes.

- % de Servicios de internación representados

- Objetivo previsto cumplido.

- Cantidad de puntos tratados.

- Cantidad de acuerdos tomados.

- Cantidad y tipos de observaciones realizadas.

Ex - post o final: será realizada al finalizar la prueba piloto y se realizará


mediante la aplicación de una lista de cotejo. (Anexo V).

Indicadores:
1. Del comportamiento de los participantes: (siempre, a veces, rara
veces , nunca)
- Grado de interés demostrado por cada participante en las reuniones.

- Grado en que expuso ideas con subjetividad y sentido práctico.

- Grado de participación activa.

- Grado de aceptación de las sugerencias.

117
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

- Grado de molestia por las críticas.

- Grado de generación de conflictos.

- Grado de respeto las opiniones del grupo de trabajo.

- Grado en que considero positivo las posibilidades de cambio.

- Grado de respeto por la Planificación.

- Grado de colaboración con sus pares.

- Grado en que compartió sus experiencias.

- Grado de aceptación de un programa organizacional: Entrenamiento


Experto

- Grado de compromiso del Programa: Entrenamiento Experto

- Grado de aceptación del Modelo Teórico seleccionado.

- Grado de reconocimiento del Modelo Teórico como transformador


de su práctica.

- Grado de reconocimiento de la importancia de un método de


aplicación de la sistematización del cuidado enfermero.

- Grado de compromiso en la aplicación del método de aplicación de la


sistematización del cuidado enfermero.

Los instrumentos de cada momento de la evaluación son presentados en los tipos


de registros de los Anexos II, III y V.

DIVULGACIÓN DE LOS RESULTADOS


1. Difusión interna de los resultados:
 Presentación del informe a los participantes del proyecto y a los directivos
de la Institución
 Jornada de presentación de resultados.

2. Difusión externa de los resultados:

 Relato de la experiencia.
 Descripción de aspectos innovadores.
 Informe final.

118
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

ANEXOS

119
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo I- Nota de autorización para la realización del proyecto

Córdoba, Diciembre 2016

A la Sra.
Directora del Área de Enfermería
Hospital Nacional de Clínicas
Facultad de Ciencias Médicas. UNC
Lic. Cristina Acosta
S ______________//____________D

De mi mayor consideración
Me dirijo a Ud. a fin de solicitarle su autorización
para la puesta en marcha del proyecto de intervención ““Gestión del Talento
Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” que se llevara a
cabo en los Servicios de Internación, Clínicos y Quirúrgicos de la mencionada
Institución.
Dicha propuesta se solicita con motivo de
cumplimentar las practicas curriculares del Pos grado: Especialización
Administración y Gestión en Enfermería. Secretaría de Graduados En Ciencias de
la Salud. FCM- UNC
Cabe destacar que el principal propósito de esta
propuesta de intervención, es que permitirá a los licenciados en Enfermería de la
Institución desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus
puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y
al logro de los objetivos organizacionales, contribuyendo al proceso de integración
docencia asistencia.
Sin otro particular y quedando a la espera de su
pronta y favorable respuesta, aprovecho la ocasión para saludarla con atenta
atención.

Lic. Graciela Muratore

120
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo II- Instrumento de evaluación Ex – antes

“Cuestionario de conocimientos previos y apoyo al proyecto”


El presente cuestionario tiene como finalidad indagar los conocimientos previos de los
participantes sobre Modelos de Cuidados de Enfermería, experiencia en programa de
entrenamiento de experto y modelos de pedagogía en su práctica profesional y el grado
de apoyo al proyecto.
Complete o marque con una cruz, según corresponda:

1. ¿Qué Modelos Teóricos de Cuidados de Enfermería conoce?


_______________________________________________________________

2. ¿Aplica algún Modelo Teórico en su ejercicio profesional? SI NO


¿Cuál?_________________________________________________________

3. ¿Considera de importancia trabajar con un Modelo Teórico que sustente su


accionar profesional? SI NO
¿Porqué?_________________________________________________________

4. ¿Conoce que es un Programa de Entrenamiento Experto? SI NO

5. ¿Existe dentro de la Institución algún Programa de Entrenamiento en Enfermería?


SI NO
¿Cuál?___________________________________________________________

6. En caso de poseer algún conocimiento sobre lo diversos Modelos de Pedagogía,


¿estos son?
Adecuados SI NO
Pertinentes al tema a enseñar SI NO

7. ¿Usted, cree que el proyecto es…?


Poco Regular Mucho
Relevante para la institución
Provechoso para su ejercicio profesional
Con resultados sostenible en el tiempo
Aportaría unificación de criterios en la práctica

8. Sugerencias________________________________________________________
________________________________________________________________

121
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo III- Instrumento de evaluación de Proceso o Monitoreo

REGISTRO DE REUNIONES EN CUADERNO DE CAMPO


FECHA LUGAR
DIA: ………
MES……..AÑO:………HORA……………….

ASISTENTES
(cantidad):………………………………………………………......................................
NOMBRE y APELLIDO………………………………………………………………….
Servicios (representados):
…………..……………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Objetivo de la reunión:
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
PUNTOS TRATADOS

ACUERDOS REALIZADOS:

OBSERVACIONES (dificultades, imprevistos, reajustes):

PRÓXIMA REUNIÓN:

Fuente: Escuela Técnica Superior Universidad Politécnico De Madrid.

122
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo IV- Instrumento de evaluación de Proceso o Monitoreo


Cuadros de Síntesis de los encuentros desarrollados - Proceso de Sistematización

Nº de reuniones
1º reunión 2º reunión 3º reunión 4º reunión 5º reunión 6º reunión 7º reunión
de trabajo

Fechas:

Lugar donde se
realizó

Cantidad de
Asistentes

% de servicios
representados

Objetivo
predefinido
cumplido

Puntos Tratados

Acuerdos
realizados

Observaciones
(dificultades,
imprevistos,
reajustes)

123
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo V- Instrumento de evaluación Ex – post LISTA DE COTEJO (para la reflexión del comportamiento de los participantes al final del proyecto)

NOMBRE Y APELLIDO………………………………………………… FECHA:………………………………………..

Escala de comportamientos 1. Siempre 2. A veces 3. Rara veces. 4. Nunca


1. Demostró interés en las reuniones.
2. Expuso ideas con subjetividad y sentido práctico.
3. Participó activamente.
4. Aceptó las sugerencias.
5. Se molestó por las críticas.
6. Generó conflictos.
7. Respetó las opiniones del grupo de trabajo.
8. Consideró positivo las posibilidades de cambio.
9. Respetó la Planificación.
10. Colaboró con sus pares.
11. Compartió sus experiencias.
12. Acepta la aplicación del Modelo Teórico seleccionado.
13. Reconoció que el Modelo Teórico puede transformar su práctica.
14. Reconoció la importancia de un Sistema de Información de
Enfermería.
15. Se comprometió en la aplicación de los registros elaborados.

124
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo II Referencias Bibliográficas sugeridas para el diseño de registro de la


sistematización cuidado enfermero y para el delineación del programa entrenamiento de
experto

 Castillo Parra S. Práctica pedagógica de los formadores expertos en la formación clínica


de estudiantes de enfermería. Barcelona: Universitat Barcelona; 2014. Recuperado a
partir de:
http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/134821/01.SCP_TESIS.pdf?sequence=1%2
0de%20SC%20Parra%20%E2%80%93

 Universidad Austral. Programa de Entrenamiento en Mejora de los Procesos


Asistenciales Versión adaptada del Intermountain Health Care’s Mini-Advanced Training
Program in Health Care Delivery Improvement con permiso del Dr. Brent James.
Recuperado a partir de:
http://www.austral.edu.ar/cienciasbiomedicas/wpcontent/uploads/2011/11/Programa
-de-Entrenamiento-en-Mejora-de-los-procesos-asistenciales.pdf

 Alles Martha A. Construyendo Talento. 3° ed. Buenos Aires: Granica; 2009.

 Alles Martha. Direccion estratégica de los recursos Humanos. Gestion por


competencias. 3° ed. Buenos Aires: Granica; 2015

 Raile Alligood Martha Modelos Y Teorias En Enfermeria- 7° ed. España-Elsevier 2011

125
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo III ENCUESTA SOBRE MODELOS DE CUIDADOS DE ENFERMERIA


En el marco del Proyecto “Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del
Entrenamiento Experto” y con el propósito de evaluar la Implementación de un diseño de
registro de enfermeria para sistematizar el cuidado en nuestro hospital, le agradezco de
antemano el apoyo prestado al completar la siguiente encuesta,

1- Edad ______ Turno Laboral _________________

2.- Sexo: Hombre Mujer

3.- Titulación:

4.- Años de experiencia profesional _______

5.- Años trabajados en el centro ______

6.- ¿Ha realizado algún máster/postgrado y/o algún curso relacionado con los modelos de
enfermería? SI NO

7.- En tu escuela o facultad ¿Cuál o cuáles modelos utilizabas?


V. Henderson C. Roy F Nightingale
H. Peplau D. Orem
Ninguno Otros. ¿Cual? ___________________

8.- Crees positiva la implantación de un modelo de cuidados para la atención en nuestro centro
y trabajar todos con el mismo?
SI NO A VECES

9.- Si tuvieses que trabajar bajo la directriz de algún modelo de Enfermería en concreto ¿por
cuál te posicionarías? ¿Por qué?
________________________________________________________________________

10. Tiene conocimientos sobre plan de cuidados Si No


11. Ha trabajo con plan de cuidados previamente? Si No
12. Beneficiara el cuidado de enfermería si aplica el plan de cuidados Si No
13. El plan de cuidados modificaría el tiempo que se destina al registro de enfermería
Si No
14. Modificara el plan de cuidados el tiempo destinado a la asistencia del paciente
Si No
15. Tienes interés de implementar un plan de cuidados basado en un modelo teórico
Si No

126
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

ANEXO IV: 1° DISEÑO OFRECIDO PARA EL REGISTRO PARA LA SISTEMATIZACION DEL


CUIDADO ENFERMERO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA


FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERIA
HOSPITAL NACIONAL DE CLINICAS

SISTEMATIZACION DEL CUIDADO ENFERMERO

Diseño para la confección de la


Historia de Enfermería del Paciente

127
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

HISTORIA DE ENFERMERIA DEL PACIENTE

A) Datos de Identificación del Paciente. (Deberá incluir):

 Institución sanitaria.
 Sala.
 Cama.
 Apellido y nombre del paciente.
 Edad.
 Estado civil.
 Procedencia.
 Nacionalidad.
 Idioma.
 Ocupación (si es jubilado/a especificar rubro laboral).
 Escolaridad (numero de grados cursados).
 Obra social.
 Domicilio actual (lugar, BO).
 Religión.

Datos del responsable a cargo:


 Apellido y nombre.
 Domicilio.
 TE. N°
 Fuente de datos.

B) Informe sobre el ingreso. (Descripción breve que deberá incluir):

 Motivo de consulta, principales signos y síntomas, lesiones evidentes, causa de


internación.
 condiciones de ingreso (características psicofísicas y sociales al momento de
ingreso, acompañado o no).
 estado de conciencia.
 Tipo de ingreso (derivación)
 Diagnostico medico

C) Antecedentes de su Enfermedad Actual. (Breve descripción cronológica de):


 Enfermedad actual (inicio, tratamiento y evolución)

D) Otros Antecedentes: (también ordenados en forma cronológica):


 Antecedentes de internaciones anteriores.
 Antecedentes previos de otras enfermedades.
 Antecedentes quirúrgicos previos.
128
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Otros padecimientos psicosociales.


 Limitaciones, discapacidad y secuelas.
 Terapéuticas instituidas.
 Inmunizaciones.
 Alergias a (medicamentos y factores ambientales).
 Antecedentes tóxicos (habito de fumar, alcohol, otros).
 Exposición a factores de riesgos (farmacologicos-automedicacion, ambientales,
laborales, otros).
 Antecedentes patológicos familiares de importancia.

E) Examen Físico. Inspección de un examen cefalocaudal ordenado, detallado y completo.


Recuerde también, incluir en esta sección la terapéutica instituida (métodos diagnósticos,
tratamiento quirúrgico, medicación e hidratación parenteral, valoración y registro de
signos vitales, entre otros).

F) Necesidades Fisiológicas:

Alimentación. (describir)
 Somatometria (peso actual y habitual, revisar si es acorde a su contextura)
 Hábito y tipo de alimentación (dieta específica, frecuencia, tipos de alimentos que
consume y que no consume, aversiones y preferencias hacia determinados tipos de
alimentos, cumplimiento o no de dietas específicas, incluir líquidos, entre otros).
 Identificar alteraciones en torno a la alimentación (inapetencia, anorexia, intolerancias,
etc.)
 Nivel de dependencia e independencia para alimentarse (especificar tipo).
 ¿La alimentación que se Ie ofrece en el medio hospitalario es de su agrado?

Higiene y confort. . (describir)


 Hábitos y costumbres de higiene externa y de cavidad corporal (incluir higiene
bucal, higiene general, parcial, total, frecuencia de las mismas, revisar estado del
tegumento y mucosas, entre otros).
 Nivel de dependencia e independencia para su aseo personal (especificar tipo de
limitación/es).

Movilización. (describir)
 Presencia de alteraciones y deformidades óseas-articulares (especificar tipo,
localización, características, tipo de limitaciones, secuelas, presencia de dolor,
etc.)
 Nivel de dependencia e independencia para la movilización corporal y el
ejercicio (especificar tipo de limitación/es).

129
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Reposo, descanso y sueño. (describir)


 Hábitos de sueño (horas diarias de sueño, nocturno 0 diurno, decúbito preferencial,
etc.)
 Revisar si presenta alteraciones del sueño como (insomnio, pesadillas, apnea del
sueño, hipersomnia, entre otros).
 Utilización 0 no de recursos de ayuda como (bebidas calientes, infusiones de
hierbas, medicación prescrita o no).
 Identificar si se presentan cambios o alteraciones en el sueño motivados por el
entorno hospitalario.

Eliminación. (describir)
 Hábitos y costumbres de eliminación urinaria e intestinal (frecuencia y características).
 Identificar alteraciones en las -eliminaciones (continencia e incontinencia,
estreñimiento, ardor al orinar, lesiones perineales, fistulas, etc.)
 Utilización de recursos de medicamentos como laxantes y otras terapias alternativas).
 Utilización de accesorios externos de ayuda como (pañales, dispositivos para
incontinencia urinaria masculina - urodrop).

Sexualidad. (describir)
 Vida sexual activa 0 pasiva (satisfacción e insatisfacción con su vida sexual, dependiendo
de la edad).
 Pareja estable 0 inestable.
 Tipo de relación (heterosexual, bisexual, transexual, homosexual).
 Alteraciones sexuales (esterilidad, otros).
 Utilización o no de métodos de protección (preservativos, incluir anticonceptivos, otros)
 También puede incluir controles genitourinarios (ciclo menstrual, frecuencia y duración,
dificultades para la emisión de orina especialmente en el hombre, alteraciones
genitales, otros).

G) Necesidades Psicológicas:
Comunicación. (describir)
 Tipo de comunicación que se establece con el paciente (oral, escrita, gestual y
kinestesica).
 Citar si existen alteraciones comunicación (disartria, dislalia, expresión, afasia mixta,
otros).
 Identificar el nivel de conciencia para la comunicación (lucido, orientado, desorientado,
etc.).

Emocionales. (describir)

130
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Estado emocional y anímico (tranquilo, intranquilo, introvertido, extrovertido, eufórico,


ansioso, preocupado, apatico, indiferente, irritable, agresivo, confuso, colaborador,
etc.)
 Comportamiento y conducta (estable, inestable, cambiante).
 Expresión espontanea o no frente a determinados problemas 0 situaciones especificas
que Ie preocupan (sentimientos, miedos temores, expectativas y alternativas
personales frente a su situación de salud u otros).
 Actitudes y conducta frente a la hospitalización.
 ¿Presta atención frente a los efectos que Ie produce su enfermedad?
 ¿Manifiesta interés en recibir información referida a su situación de salud y cuidados?

H) Necesidades Sociales:
 Grupo familiar con el que convive (tipo de familia, características de la dinámica
familiar, relaciones interpersonales, lugar y rol que ocupa en la familia, etc.)
 ¿Los familiares participan en la atención que el personal sanitario Ie proporciona al
paciente?
 Descripción breve de las características de su vivienda (ambiente, barreras
arquitectónicas, disponibilidad de servicios básicos -agua potable, luz, gas natural,
cloacas, recolección de residuos, saneamiento,' etc.).
 Disponibilidad de recursos socio (cultural-económicos y sanitarios, obra social,
ingreso económico, cobertura médica, etc.)

131
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Ocupación laboral (tipo, rubro, horas diarias de trabajo, identificación de factores


de riesgo asociados con el trabajo, estrés, entre otros).
 Creencias y valores religiosos (si lo practica ¿cuál?).
 Recibe diariamente visitas y quienes los visitan.
 Participa en actividades sociales provenientes de asociaciones u organizaciones del
entorno donde vive (clubes, centro de jubilados y pensionados, equipos deportivos,
grupos de autoayuda, otros).
 Recreación y uso del tiempo libre (distracción favorita que
 practique, hobbies, pasatiempos, etc.)
 Identificación del cuidador principal (revisar su nivel de aceptación, posibilidades y
compromiso frente al cuidado del paciente).

132
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

ANEXO V: 2° DISEÑO PARA EL REGISTRO PARA LA SISTEMATIZACION DEL CUIDADO


ENFERMERO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA


FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERIA
HOSPITAL NACIONAL DE CLINICAS

SISTEMATIZACION DEL CUIDADO ENFERMERO

Diseño para la confección de la


Historia de Enfermería del Paciente

133
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

HISTORIA DE ENFERMERIA DEL PACIENTE

A) Datos de Identificación del Paciente. (Deberá incluir):

 Institución sanitaria.
 Sala.
 Cama.
 Apellido y nombre del paciente.
 Edad.
 Estado civil.
 Procedencia.
 Nacionalidad.
 Idioma.
 Ocupación (si es jubilado/a especificar rubro laboral).
 Obra social.
 Domicilio actual (lugar, BO).

Datos del responsable a cargo:


 Apellido y nombre.
 Domicilio.
 TE. N°
 Fuente de datos.

B) Informe sobre el ingreso. (Descripción breve que deberá incluir):

 Motivo de consulta, principales signos y síntomas, lesiones evidentes, causa de


internación.
 condiciones de ingreso (características psicofísicas y sociales al momento de
ingreso, acompañado o no).
 estado de conciencia.
 Tipo de ingreso (derivación)
 Diagnostico medico

C) Antecedentes de su Enfermedad Actual. (Breve descripción cronológica de):


 Enfermedad actual (inicio, tratamiento y evolución)

D) Otros Antecedentes: (también ordenados en forma cronológica):


 Antecedentes de internaciones anteriores.
 Antecedentes previos de otras enfermedades.

134
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Antecedentes quirúrgicos previos.


 Otros padecimientos psicosociales.
 Limitaciones, discapacidad y secuelas.
 Terapéuticas instituidas.
 Inmunizaciones.
 Alergias a (medicamentos y factores ambientales).
 Antecedentes tóxicos (habito de fumar, alcohol, otros).
 Exposición a factores de riesgos (farmacologicos-automedicacion, ambientales,
laborales, otros).
 Antecedentes patológicos familiares de importancia.

E) Examen Físico. Inspección de un examen cefalocaudal ordenado, detallado y completo.


Recuerde también, incluir en esta sección la terapéutica instituida (métodos
diagnósticos, tratamiento quirúrgico, medicación e hidratación parenteral, valoración y
registro de signos vitales, entre otros).

F) Nivel educacional

G) Religión

H) Factores políticos y legales

I) Factores económicos

J) Factores sociales y familiares

K) Factores culturales y estilos de vida

L) Factores tecnológicos

135
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo VI: Programa Entrenamiento de Expertos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA


HOSPITAL NACIONAL DE CLINICAS
DIRECCIÓN GENERAL DE ENFERMERIA

PROGRAMA ENTRENADOR EXPERTO

Equipo del proyecto:

Enf. García Graciela


Lic. Ortiz Liliana
Lic. Velázquez Cándida
Lic. LLampa Julia

Responsables de desarrollo:

Lic. Ortiz Liliana


Lic. Muratore Graciela

Colaboradores Internos:
Lic. Castro Esteban y Lic. Martínez Gonzalo

Introducción:

Los programas están dirigidos a la formación de colaboradores en todos los niveles


organizacionales, en los servicios se busca, entre otras cosas, la mejora continua de los
servicios de salud y que el pensamiento científico que se genere de ellos se traduzcan en
acciones innovadoras y factibles de aplicar en la labor diaria; es un instrumento que permite
favorecer los cambios de procesos mediante la ampliación del conocimiento, destrezas y
habilidades que favorezcan el cuidado de la salud del paciente.

Parece necesario identificar y delimitar un espacio que podríamos denominar de "gestión" de


formación Permanente, que nos permita, mediante una profundización de las relaciones entre
Educación Permanente, Estilos Administrativos y Cultura Organizacional, identificar
mecanismos que incrementen la eficacia y el impacto de estas intervenciones. Podríamos
definir formación permanente en servicio: “EDUCACION EN EL TRABAJO, POR EL TRABAJO Y
PARA EL TRABAJO”. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
diferenciadas: 1. Formación Profesional: Prepara al hombre para ejercer una profesión. 2.
Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional: Perfecciona al hombre para una carrera dentro de
una profesión. 3. Entrenamiento: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función.

136
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

El presente programa tiene como propósito impulsar y fortalecer los conocimientos científicos,
las capacidades, habilidades y destrezas del Personal de Enfermería que participan en la
atención directa de pacientes, por medio de la capacitación y entrenamiento en el servicio, la
búsqueda permanente de nuevos conocimientos a la luz de asegurar la calidad y mantener la
meta centrada en el cuidado individualizado y seguro.

Actualmente el concepto de salud ha evolucionado considerándose como un fin y medio del


desarrollo humano, es conjuntamente con la educación, el mejor instrumento para brindar un
cuidado de calidad., brindando así al trabajador de la salud la posibilidad de potenciar sus
capacidades físicas y cognitivas para el futuro desarrollo de exitosos planes de cuidados.

Este proyecto se desarrollara utilizando como marco referencial al pensamiento administrativo


de la Escuelas de la Teoría Organizacional que afirma que “lo importante no es mandar o tener
autoridad sobre los demás sino tener influencia necesaria para que la conducta de los demás
se ajuste a los objetivos perseguidos. Influencia es entonces, la conjunción de autoridad con la
comunicación, con el entrenamiento, con la identificación y con la eficiencia”.

OBJETIVOS GENERALES:

 Estimular y fortalecer los conocimientos científicos, las capacidades, habilidades y


destrezas del Personal de Enfermería que participan en la atención directa de pacientes
en el Hospital Nacional de Clínicas

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la


organización.

 Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos


actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

 Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre
empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.

PROPOSITO

El propósito principal de un sistema de entrenamiento eficiente radica en que éste permite al


personal de la Institución desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por
sus puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro
de los objetivos organizacionales.

PERFIL DEL ENTRENADOR EXPERTO INTERNO

 Experto en la temática a desarrollar, con un alto nivel de conocimiento


 Alto desarrollo de competencia a desarrollar
 Que pertenezca a la Institución: entrenador interno (Jefe o Supervisor)

137
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Saber cómo transmitir ese conocimiento o competencia al aprendiz, capacidades


didácticas, facilidad para exponer
 Licenciado o enfermero
 Facilidad para las relaciones humanas,
 Motivación, raciocinio,
 Antigüedad de más de cinco años en la Institución

PERFIL DEL ENTRENADOR EXPERTO EXTERNO O CONSULTOR

Persona que domine un tema o un grado, extensión y profundidad, que posea experiencia junto
con el conocimiento teórico que la sustenta. Docentes de Enfermería

Para llevar a cabo el diseño de un programa de Entrenamiento de Experto será necesario


realizar con anticipación las siguientes actividades:

1. MEDIOS PARA CLASIFICAR LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO Los principales medios


utilizados para efectuar el inventario de necesidades de entrenamiento son: 1.- Evaluación
del desempeño. 2.- Observación: 3.- Cuestionarios. 4.- Solicitud de supervisores y jefes de
servicios. 5.- Entrevistas 6. Examen de empleados 7.- Análisis de cargos

2. INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

- INDICADORES A PRIORI: a) admisión de nuevos empleados, b) Reducción del número de


empleados, c)Cambio de métodos y procesos de trabajo, d) Sustituciones o movimiento de , e)
Ausencias, licencias y vacaciones del personal f) Expansión de los servicios, g) Modernización de
maquinaria y equipo

- INDICADORES A POSTERIORI: a) Problemas de atención brindada, b) Calidad inadecuada de la


atención brindada c) Averías frecuentes en equipos e instalaciones d) Comunicaciones
defectuosas e) Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo. f) Elevado número
de accidentes, g) Problemas de personal: 1.- Relaciones deficientes entre el personal 2.-
Número excesivo de quejas 3.- Poco o ningún interés por el trabajo 4.- Falta de cooperación 5.-
Demasiadas ausencias y sustituciones

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

Una vez catalogado y determinado las necesidades de entrenamiento, se procede a la


programación del entrenamiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos,
que deben analizarse durante el inventario: 1.- ¿Cuál es la necesidad? 2.- ¿Dónde fue señalada
por primera vez? 3.- ¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4.- ¿Cuál es su causa? 5.- ¿Es parte
de una necesidad mayor? 6.- ¿Cómo satisfacerla, por separado o en conjunto? 7.- ¿Si la
necesidad es inmediata, ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás? 8.- ¿La necesidad es
permanente o temporal? 9.- ¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? 10.- ¿Cuál es
el tiempo disponible para el entrenamiento? 11.- ¿Cuál es el costo probable del
entrenamiento? 12.- ¿Quién va a impartir el entrenamiento?

138
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

La enumeración de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información


para diseñar la programación de entrenamiento:

* ¿QUÉ debe enseñarse? * ¿QUIÉN debe aprender? * ¿CUÁNDO debe enseñarse? * ¿DÓNDE
debe enseñarse? * ¿CÓMO debe enseñarse? * ¿QUIÉN debe enseñar?

PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos: 1.-
Enfoque de una necesidad especificada 2.- Definición clara del objetivo de entrenamiento 3.-
División del trabajo por desarrollar, en módulos. 4.- Determinación del contenido del
entrenamiento 5.- Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible. 6.-
Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento, como tipo de
entrenador o instructor, recursos audiovisuales, equipos o materiales necesarios. 7.-Definición
de la población enfocada, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando: * Número
de personas * Disponibilidad de tiempo • Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de
actitudes • Características personales de comportamiento 8.- Lugar donde se efectuará el
entrenamiento, 9.- Época o periodicidad del entrenamiento, considerando también el horario
más oportuno o la ocasión más propicia, 10.- Cálculo de la relación costo-beneficio del
programa. 11.- Control y evaluación de los resultados.

La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades de


entrenamiento. En general, los recursos puestos a disposición del entrenamiento están
relacionados con la problemática diagnosticada.

EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO

Tercera etapa del proceso de entrenamiento. Después del diagnóstico de necesidades y la


programación del entrenamiento, el siguiente paso es la ejecución. La ejecución del
entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz.

Los aprendices serán aquellas personas situadas en cualquier nivel de la Institución, que
necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo.

Los instructores serán aquellas personas situadas en cualquier nivel jerárquico del Hospital,
experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos
a los aprendices. Se sugiere que en esta primera experiencia tomen esas funciones los jefes o
supervisores de las diferentes áreas de atención

Factores Para la Ejecución del Entrenamiento

1° Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización

2° Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de enseñanza debe ser


planeado, para facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales,
aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

3° Cooperación de los jefes y supervisores de la Institución


139
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

ELABORACION DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

Etapa decisiva del programa ya identificadas las necesidades de entrenamiento, se fijan bien
los roles de cada uno de los involucrados, tiempos, estrategias, métodos de evaluación,
duración del programa, medios de comunicación, evaluación antes y después del programa

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO

Las Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido propuestas para este programa,


diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura, de
recursos audiovisuales, instrucción programada, e instrucción asistida por computadora.
Discusión en grupo, paneles, debates, Dramatización y Simulación

Técnicas mixtas de entrenamiento, sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las
simulaciones.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de


trabajo. 1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. No requiere acondicionamiento ni equipos
especiales, y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los
empleados

Entrenamiento fuera del lugar de trabajo Las principales técnicas de entrenamiento fuera del
servicio son: Aulas de exposición, películas, diapositivas, videos (televisión), método de casos
(estudio de casos)

PROGRAMA ENTRENAMIENTO DE EXPERTOS PARA PERSONAL DE ENFERMERIA DE NUEVO


INGRESO AL SERVICIO DE GUARDIA CENTRAL

El presente programa tiene como propósito impulsar y fortalecer los conocimientos científicos,
las capacidades, habilidades y destrezas del Personal de Enfermería que participan en la
atención directa de pacientes en el Servicio de Guardia Central del Hospital Nacional de
Clínicas. FCM-UNC, por medio de la capacitación y entrenamiento en el servicio.

La competencia adecuada definiría que el trabajador está adiestrado, entrenado y capacitado


para hacer lo correcto, el desempeño se refiere a que haga sus funciones correctamente sin
provocar complicaciones ni secuelas en el paciente y al sumar que lo realice con la motivación y
el humanismo propio del trabajador del sector es la garantía del éxito de la gestión y la calidad
de los procesos de atención que permite lograr la satisfacción de la población y del trabajador.
No hay mayor satisfacción personal que la que emana del deber cumplido.

El presente programa tiene como finalidad mejorar las técnicas y procedimientos, así como al
manejo de los pacientes y familiares. Todo esto para el desarrollo de la profesión, de lo
personal y de la institución.

140
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Se comienza con este personal con la propósito de realizar una integración docencia-servicio
con la Escuela de Enfermería de la UNC, ya que los nuevos enfermeros son profesionales recién
recibidos y cumplirían con el rol de aprendices.

Objetivo General

Impulsar y fortalecer los conocimientos científicos, las capacidades, habilidades y destrezas del
personal de Enfermería que participan en la atención directa de pacientes.

Objetivos Específicos

 Actualizar el conocimiento de los cuidados que debe brindar al paciente del Servicio de
Guardia Central del HNC.
 Adquirir destrezas en los cuidados específicos de los pacientes alojados en el servicio de
guardia Central.
 Identificar las necesidades del paciente y grupo familiar.
 Incorporar los nuevos conocimientos en el cuidado integral del paciente y grupo
familiar.
 Despertar interés y sensibilizar hacia determinadas cuestiones de cultura institucional.
 Motivar a los profesionales de enfermería a realización y actualización de las normas de
los distintos servicios que se utilizaran como herramienta para su organización.
 Tomar conciencia de la importancia de la capacitación para la institución y para su
formación profesional y personal.

Funciones del agente externo en el proceso del entrenamiento:


 Motivación del personal en la participación de los distintos momentos del proceso de
entrenamiento.
 Instruir y guiar los aprendizajes.
 Programar y organizar los distintos momentos de intervención grupal e individual.
 Diseñar instrumentos que permitan evaluar los cambios producidos.

Desarrollo de actividades y Tiempo de ejecución:


1) Momento inicial (tiempo aproximado 1 mes abril /mayo).

 Valoración en distintos turnos (mañana, tarde y noche) de las actividades ejecutadas en


el servicio de Guardia Central.
 Conocer al personal de Enfermería de todos los tres turnos del servicio.
2) Momento de ejecución:

 Planificar encuentros grupales: en primera instancia ocasionales y luego definir día y


horario programado para cada turno del servicio.
 Encuentros con tema definido sobre técnicas y procedimientos específicos, en una
primera instancia programados por el agente experto y luego por el propio personal
involucrado.

141
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Constituir grupos de profesionales que trabajen en la redacción y revisión de las normas


del servicio.

3) Metodología:

Se realizaran encuentros cada 15 días (día a establecer en conjunto) se les brindara la fecha
con anticipación. La concentración teórica será en Aula de Oftalmología (2° piso) en el horario
a convenir.

Las clases de los diferentes temas propuestos se diseñaran a través de módulos, de lo general
a lo particular y serán dictados por profesionales especialistas y con experiencia acreditada, y
la simulación de los diferentes procedimientos se realizará en el Laboratorio de Practicas
Simuladas del Hospital Nacional de Clínicas.

La Exposición de los temas solicitados, se realizará con uso de medios audiovisuales y material
de apoyo a la enseñanza, que se enviará a los participantes por medio de correo electrónico.

Las clases se expondrán en un tiempo aproximado de una hora, en la medida que lo permita el
tema tratado. En casos donde el tema es demasiado extenso y de gran importancia para los
participantes, se desarrollará por etapas para cumplimentarlo en su totalidad para la mejor
comprensión y aprendizaje.

La temática de las clases será en base a estudios de casos para que sea más participativa por
parte del personal.

También se utilizara la simulación de los diferentes procedimientos específicos del servicio de


Guardia central.

Detalle actividades de enseñanza planeadas:

 Reconocimiento de organización de guardia e internado general


 Triage
 Control de Signos Vitales
 Control y balance de líquidos (ingresos y egresos)
 Oxigenoterapia, Nebulización
 Monitorización: colocación de electrodos y manejo y cuidado del monitor
 Administración de soluciones parenterales y colocación de sondas
 Control y cuantificación de exudados y drenajes
 Colocación de férula y Vendas
 Curación
 Mecánica Corporal
 Paciente pos mortem
 RCP Básico
 Cuidados Generales Preventivos: Movilización y drenaje posturales. Puño Percusión.
Importancia de la tos. Ejercicios Respiratorios. Aspiración de secreción.

142
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Detección e interpretación de cambios en el estado general del paciente


 Prevención de Desarrollo de Escaras: ( cambios de posición, uso de colchones, de agua)
 Historia Clínica. Registros de Enfermería. Pase de Guardia. Aspectos Legales.
 Medidas de Bioseguridad.

Las herramientas serán:


 La observación
 Asignación de tareas y cumplimiento de las mismas
 Capacidad de resolución de problemáticas que se puedan presentar, en el espacio de
Guardia Central.
 Información de situaciones y descubrimientos con los entrenadores expertos.

4) Momento de evaluación:

 Presentación de los trabajos producidos en instancias del entrenamiento


 Trabajar en forma conjunta con el personal responsable de la supervisión en la
evaluación de los resultados en las modificaciones del servicio y mejora en la calidad de
la atención.
 Al final de cada eje temático se realizará una evaluación, la misma será con uso de
estudio de casos y con múltiple choice

5) Acreditación:
La participación será acreditada con certificado de asistencia que será emitido por la Dirección
del Área de Enfermería del HNC y avalada con la firma de las autoridades de la Institución.

143
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo VII : Nota de invitación a actividades Integración Docencia-servicio

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA


HOSPITAL NACIONAL DE CLINICAS
DIRECCIÓN GENERAL DE ENFERMERIA
Área de Capacitación y Docencia

Córdoba 03 de Junio de 2017

Profesora
Lic. MURATORE, Graciela
Cátedra del Adulto y Anciano
Presente: Asunto: Invitación

Tengo el honor de dirigirme a usted para hacerle llegar los cordiales saludos en nombre del
Área de Capacitación de Enfermería de la Dirección General de Enfermería del Hospital
Nacional de Clínicas, la cual presido, siendo nuestra Institución, Hospital- Escuela, de
prestigioso reconocimiento, comprometido con el desarrollo de la Educación, la Salud y
Compromiso Social, pretendemos mediante su intermedio, colabore en solicitar la
participación de docentes de la Escuela de Enfermería de la Cátedra de Administración en el
intercambio de experiencia educativa con jefes y supervisores de Enfermería de nuestro
Hospital, sobre temas relacionados a la Planificación en Enfermería, Organización de Servicios
de Enfermería, Gestión de Recursos Humanos en Enfermería. Elaboración de Manuales, para
contribuir a mejorar la calidad educativa y de Asistencia.

Conocedores de su experiencia, comprometida en la labor educativa que usted desarrolla, le


agradecemos anticipadamente su colaboración y participación.

Atentamente

Lic. ORTIZ, Liliana

144
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Anexo VIII: Imágenes fotográficas ilustrativas de los encuentros realizados durante el


proyecto, los participantes

Figuras 39,40 y 41

145
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figuras 42 y 43

Imágenes durante el desarrollo del ateneo 10-05-2017. Licenciados y enfermeros. Aula de la


Dirección de Enfermería del Hospital Nacional de Clínicas

146
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

Figura 44 y 45: Imágenes del encuentro preliminar sobre el desarrollo de la Practica Final
Integrada de la Escuela de Enfermería FCM-UNC y del proyecto propuesto por la
especializando. Docentes coordinadores de la PFI y Licenciados en Enfermería. Aula Dirección
de Enfermería. HNC

147
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

BIBLIOGRAFÍA
Referencias Bibliográficas:

1
(Oscar Jara Holliday. 2015.) La sistematización de las experiencias - práctica y teoría para
otros mundos posibles. Editorial EPPAL. Uruguay. 1° edición.

Bibliografía consultada:

 Brevis-Urrutia I, Sanhueza-Alvarado O. Integración docente asistencial en enfermería:


problemas en su construcción? Rev. Eletr. Enf. [Internet]. 2008; 10(2):367-73.
Recuperado a partir de:
http://www.fen.ufg.br/revista/v10/n2/v10n2a08.htm

 Castillo Parra S. Práctica pedagógica de los formadores expertos en la formación clínica


de estudiantes de enfermería. Barcelona: Universitat Barcelona; 2014. Recuperado a
partir de:
http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/134821/01.SCP_TESIS.pdf?sequence=1%
20de%20SC%20Parra%20%E2%80%93

 Dandicourt Thomas C, Mackenzie Sarria Y, Torres Esperón CM. Observación en la


práctica de funciones para el especialista en enfermería comunitaria. Rev. Cub. Enferm.
2012 jul/set;(3). Recuperado a partir de: http://uvsfajardo.sld.cu/observacion-en-la-
practica-de-funciones-para-el-especialista-en-enfermeria-comunitaria

 Universidad Austral. Programa de Entrenamiento en Mejora de los Procesos


Asistenciales Versión adaptada del Intermountain Health Care’s Mini-Advanced
Training Program in Health Care Delivery Improvement con permiso del Dr. Brent
James. Recuperado a partir de:
http://www.austral.edu.ar/cienciasbiomedicas/wpcontent/uploads/2011/11/Programa
-de-Entrenamiento-en-Mejora-de-los-procesos-asistenciales.pdf

 Alfaro-LeFevre R. Visión general: que es el pensamiento crítico y porque es importante.


En: Alfaro- LeFevre R. El pensamiento crítico en enfermería. Un enfoque práctico. 4ª
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 Morán Peña L. La formación de profesionales reflexivos y la práctica de enfermería.


Revista Enfermería Universitaria ENEO-UNAM; 2007;4(1):39-43.

148
“Gestión del Talento Humano en Enfermería: Desarrollo del Entrenamiento Experto” 2017

 Pimienta Prieto, Julio H. Estrategias de enseñanza-aprendizaje. Docencia universitaria


basada en competencias. México: Pearson Educación; 2012.
Estrategias de
 Pimienta Prieto, Julio H. Metodología constructivista. 2°ed. México Pearson Educación;
2007.

 Ortiz Pineda Diana I. Teoría y diseños didácticos fases, metodología constructivista


para planificar una clase. Recuperado a partir de:
http://es.slideshare.net/IDALIT/planificacin-de-una-clase-13635542

 Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. 3° ed. México ; McGraw-


Hill/Interamericana Editores, S.A.; 2009.

 Alles Martha A. Desarrollo del talento humano: basado en competencias. 3° ed.


Buenos Aires: Granica; 2007.

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