Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

TRABAJO PARCIAL

EMPRESA INTERBANK

INTEGRANTES:

Luciana Fassardi

Victor Nuñez

Marcia Navarro

Daniel Varillas

Valery Hurtado

Lima, 01 de octubre de 2015

1
 INDICE

1. Descripción de la Empresa…………………………………………………...3
a. Datos básicos del negocio……………………………………………...3
b. Artefactos de la Cultura Organizacional………………………………8

2. Estructura Organizacional…………………………………………………..14
3. Políticas de Capital Humano……………………………………................16
a. Gestión Organizacional………………………………………………….17
b. Incorporación de Personas……………………………………………...19
c. Gestión de Desempeño y Recompensas……………………………...21
d. Gestión del Conocimiento……………………………………………....23

4. Área de Recursos Humanos……………………………………………… 26

a. Cómo está organizada el área de Recursos Humanos en la
empresa…………………………………………………………………..28
b. El nuevo rol que tiene el gerente de Recursos Humanos y cuál es el
aporte que realiza a la organización………………………………….30
c. Indicar cuáles son las estrategias que viene implementado el área
de RH para cumplir con los objetivos de la empresa……………….31
d. Buenas prácticas implementadas, principales logros y limitaciones
que la empresa ha enfrentado al desarrollar estas buenas
prácticas………………………………………………………………….31
e. Conclusiones……………………………………………………………32
f. Anexos……………………………………………………………………34
g. Bibliografía………………………………………………………………36

2
1. Descripción de la Empresa

a) Datos básicos del negocio

 Giro y sector del negocio:

El banco Interbank pertenece al sector de banca y seguros. Poseen fuerte

presencia en Lima con más de 200 agencias y también en provincia. Los
proveedores forman parte integral y vital para su funcionamiento. Estos son por
ejemplo la red de cajeros Global net, Prosegur como su servicio de trasporte
seguro de dinero y documentos y visa como proveedor de tarjetas de débito y
crédito.1

1
Cfr. Web Interbank

3
  Historia:

El Banco Internacional del Perú (“Interbank”) fue fundado en 1897, siendo una
de las instituciones financieras más antiguas del país. Desde el año 1994, el
principal accionista del Banco es el grupo financiero conformado por capitales
nacionales e internacionales liderado en su momento por el Sr. Carlos
Rodríguez–Pastor Mendoza, padre del actual Presidente del Directorio. A partir
de ese momento, se conformó lo que se conoce como grupo económico
Interbank (más recientemente, Grupo Intercorp, lo que incluye su expansión
hacia nuevos negocios), uno de los grupos nacionales más exitosos y de mejor
prestigio en todos los sectores en donde opera, constituido por negocios:
financieros –Interbank es uno de los principales activos del Grupo–, de seguros,
inmobiliarios, de hoteles, de educación, de entretenimiento, y de comercio
minorista, entre otros. Interbank se ha consolidado como la cuarta institución
financiera a nivel nacional, con una participación de 11.27% de la cartera de
créditos directos del sistema bancario en su conjunto. El Banco se ha
especializado en el segmento de banca personal, en donde registra una cartera
de créditos que representa 51.72% del total de sus colocaciones directas y
17.04% del total de colocaciones directas conjuntas de banca de consumo y de
créditos hipotecarios, que lo ubica en la tercera posición del sistema bancario,
destacando su participación en el negocio de créditos de tarjeta de crédito, con
18.89% del total del mercado, contando con una de las bases de tarjetahabientes
más grandes a nivel nacional.2

 Tipos de productos o servicios:

Interbank brinda todos los servicios de banca múltiple, con especialización en

negocios de banca retail a través de productos dirigidos hacia banca de
personas, los cuales vienen presentando un continuo crecimiento en los últimos
años. Los créditos de banca de consumo se complementan con otros servicios
para este tipo de clientes, como: cobertura de seguros, pago de remesas y

2
Cfr. Web Intrbank

4
productos pasivos. Los productos pasivos ofrecidos por Interbank son definidos
también en el marco de la estrategia de operaciones de banca de personas, con
productos específicos para la captación de fondos de personas naturales, sean
estos depósitos de ahorro, depósitos a plazo y CTS, de modo que el total de
depósitos provenientes de personas naturales, representan 43.48% de los
depósitos totales del Banco, a diciembre del 2014. Ello proporciona estabilidad
en las captaciones y buena dispersión, y por ende, mitigando los posibles riesgos
en cuanto a la probabilidad de retiros masivos.

 Sucursales

Su primer local estuvo ubicado en la calle Aspaderos, hoy Jirón de la Unión. En

1934 comenzó el proceso de descentralización administrativa, siendo Chiclayo y
Arequipa las primeras agencias en abrirse, seguidas un año después por las de
Piura y Sullana. La inauguración de la sede principal, Torre Interbank ubicada
entre las avenidas Javier Prado y Paseo de la Republica, en el 2001, marca el
inicio de una nueva era con mejores servicios integrados y tecnología de
avanzada. En el año 2005 se implementaron tiendas Money Market dentro de
los locales de supermercados peruanos orientadas a brindar servicios bancarios
en horarios extendidos de lunes a domingo: de 9am a 9pm. La expansión de
Interbank incluyo en el 2007, la apertura de una oficina de representación
comercial del entonces Grupo Interbank en Shanghái con la finalidad de
contribuir a dinamizar el intercambio comercial con China. Ésta fue la primera
oficina de una empresa peruana en el país asiático. Para diciembre del 2014
Interbank contaba con 284 sucursales.3

 Tipo de clientes

Interbank cuenta con una cartera de clientes que se encuentra, mayormente, en

el sector socioeconómico A, B y C. El banco se enfoca principalmente en la gente
que valora su tiempo (los que tienen familia o la gente que tiene horarios
complicados). Sin embargo, también se enfocan a empresarios y

3
Cfr. Web Interbank

5
microempresarios con respecto a lo que es Banca Corporativa. A ellos se les
brindan financiamientos, leasing, pagarés, cartas finanzas, entre otros. Con
respecto a Banca Empresa, se dirigen al sector empresarial que cuenta con
grandes empresas de Lima y Provincias.4

 Competidores

En Perú, la rivalidad entre empresas bancarias es alta. Interbank se disputa los

primeros puestos entre el Banco de Crédito del Perú, el BBVA Continental y
Scotiabank. Hay una fuerte competencia por ser el mejor banco del Perú.
Actualmente, Perú es considerado como uno de los mejores países en desarrollo
financiero de Latinoamérica y El Caribe, lo que hace que el nivel de
competitividad entre bancos se incremente. Así mismo, Perú ocupa el puesto 40
a nivel mundial en desarrollo financiero. Según el Ranking Banca Múltiple , el
cual utiliza el método CAMEL que mide la eficiencia y desempeño financiero de
los bancos peruanos, Interbank ocupa el primer puesto en desempeño
financiero, a este le sigue el Banco de Crédito del Perú BCP.5

 Posición en el mercado

El Banco Internacional del Perú (“Interbank”), ofrece todos los servicios de un

banco múltiple, contando a diciembre del 2014, con una cartera bruta directa que
representa 11.27%, depósitos totales (incluyendo depósitos de IFI) por 11.59%
e ingresos financieros por 13.62%, respecto al total del sistema bancario,
respectivamente, que lo ubican en la cuarta posición en activos totales, en el
cuarto lugar en colocaciones directas, y segundo lugar en el caso específico de
tarjetas de crédito.

Las políticas de administración y de manejo de calidad crediticia, así como de

gestión operativa y financiera aplicadas en Interbank, se reflejan en el

4
Cfr. Documento de la Bolsa de Valores de Lima
5
Cfr. Memoria Anual 2013

6
comportamiento de sus indicadores financieros, los que se ubican entre los más
favorables en el sistema financiero.6

Interbank tiene una posición expectante para aprovechar la situación de

crecimiento por la que atraviesa, tanto la economía nacional, como el sistema
financiero local, aun cuando se enfrenten factores adversos, como son, la
agresiva situación de competencia en el mercado reflejada en
sobreendeudamiento parcial de la clientela, y la obligatoria necesidad de revisar
permanentemente sus políticas de gestión crediticia.7

Interbank se ha consolidado como la cuarta institución financiera a nivel nacional,

con una participación de 11.27% de la cartera de créditos directos del sistema
bancario en su conjunto. El Banco se ha especializado en el segmento de banca
personal, en donde registra una cartera de créditos que representa 51.72% del
total de sus colocaciones directas y 17.04% del total de colocaciones directas
conjuntas de banca de consumo y de créditos hipotecarios, que lo ubica en la
tercera posición del sistema bancario, destacando su participación en el negocio
de créditos de tarjeta de crédito, con 18.89% del total del mercado, contando con
una de las bases de tarjetahabientes más grandes a nivel nacional.8

Al cierre de diciembre del 2014, el sistema financiero peruano estaba

conformado por 67 instituciones financieras reguladas por la SBS: 17 bancos, 12
empresas financieras, 12 Cajas Municipales de Ahorro y Crédito (“CMAC”, luego
de la liquidación de CMAC Pisco), 10 Cajas Rurales de Ahorro y Crédito
(“CRAC”, incluyendo la reciente creación de la CRAC Centro), 11 Entidades de
Desarrollo de la Pequeña y Micro Empresa (“EDPYMES”, que incluye la reciente
operación de BBVA Consumer y de GMG), 2 Empresas de Arrendamiento
Financiero (también conocidas como compañías de leasing), 1 Empresa de
Factoring y 2 Empresas Administradoras Hipotecarias (“EAH”). Además existe
una importante cantidad de entidades no supervisadas por la SBS, como son las
ONG que ofrecen financiamiento de créditos y las Cooperativas de Ahorro y
Crédito (“COOPAC”), estas últimas supervisadas por la Federación Nacional de
Cooperativas de Ahorro y Crédito del Perú (“FENACREP”). Además de la

6
Cfr. Memoria Anual 2013
7
Cfr. Memoria Anual 2014
8
Cfr. Class Rating Web

7
supervisión de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP – SBS, las
instituciones financieras están reguladas por el Banco Central de Reserva –
BCR, y en algunos casos, por la Superintendencia del Mercado de Valores –
SMV, en sus respectivas competencias.9

b) Artefactos de la Cultura Organizacional

 Misión

Mejorar la calidad de vida de nuestros clientes, brindando un servicio ágil y

amigable en todo momento y en todo lugar.

 Visión

Ser el mejor banco a partir de las mejores personas.

 Valores

Sentido del humor, creatividad e innovación, vocación de servicio, trabajo en

equipo y espíritu de superación son los valores que rigen la política laboral de
Interbank, base de su cultura corporativa

 Ambiente de trabajo

El ambiente de trabajo es tranquilo, de mucho respeto entre trabajadores, un

ambiente donde prima la confianza. Según Javier Natividad, jefe de Clima
Laboral, las personas no tienen miedo de acercarse a las oficinas de sus jefes
para hacerles consultas o para hablarles de algún problema que han tenido. Así
mismo, esta confianza se refleja en las encuestas y entrevistas que se les realiza
a los trabajadores para ver la satisfacción y el desempenio de Interbank con
ellos.

9
Cfr. Class Rating Web

8
“Los trabajadores califican a sus gerentes abiertamente y tal como debe ser, sin
miedo. Si no les gusta algo, lo dicen sin problema. No tienen miedo a ser
despedidos después de esta, porque saben que no va a sucedes y además
porque hay mejoras siempre después de sus comentarios.” Javier Natividad.

 Estilo de liderazgo

Interbank, definitivamente, no es una empresa burocrática por lo que nos ha

resaltado Humberto Lecca, ejecutivo del área Legal, los gerentes son muy
abiertos a escuchar, motivar y ayudar a sus colaboradores. El Presidente de la
organización, Carlos Rodriguez Pastor, es considerado la representación viva de
los valores de la empresa. Él es muy horizontal, muy innovador, muy servicial,
no tiene problemas con los trabajadores. Lo consideran una persona muy
humana que no tiene problemas en visitar a cada una de las oficinas y hablar
con los colaboradores, así como tomarse fotos con ellos. 10

 Lenguaje

La comunicación existente dentro de la empresa se puede considerar como

transparente, horizontal y de confianza. Los trabajadores pueden conversar con
cada Gerente de la empresa, no existe burocracia ni mucha formalidad al
momento de acercase a algún superior. Entre los trabajadores, se puede definir
el lenguaje como amigable, existe mucho compañerismo, por lo general, hay un
buen trato entre trabajadores. Hay poca competencia desleal y rivalidades. El
medio más frecuente que emplean los Gerentes de área para comunicarse con
sus colaboradores es cara a cara o al mail. 11

 Tradiciones

10
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral en Banco Interbank
11
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral en Banco Interbank

9
Graceland que es un programa de vivencias de valores de 10 días. La gente se
va de retiro y deja de trabajar. Las personas que recién ingresan también acuden
al Graceland como modo de inducción.12

Otra tradición son las fiestas anuales que realiza la empresa para festejar los
logros alcanzados. Además, se festejan las fechas importantes como día de la
madre, del padre, navidad, año nuevo, Halloween (donde asisten los hijos de los
trabajadores con disfraces y piden caramelos).

Además se tienen los torneos deportivos y el campamento de verano Interkids

donde participan los trabajadores con sus hijos. 13

 Símbolos

Un símbolo es el “campanazo” que se realiza en la sede principal para informar

a los colaboradores de las buenas noticias. Los trabajadores saben que cuando
se toca el campanazo todos deben salir de sus oficinas y dirigirse a los balcones.
14

Otro símbolo es “Chicho” que es una alcancía en forma de cerdito. Este

personaje se ha vuelto parte de la cultura del banco, en cada actividad que se
realiza este está presente. Por ejemplo, campeonato de futbol de Interbank y
ponen a Chicho con camiseta de futbol. Este símbolo incluso llegó a trascender
fuera de las oficinas y fue incluido en una de las compañas del banco, donde una
persona que abría una cuenta en Interbank, recibía su alcancía de regalo.15

Los globos son un símbolo, se incluyó este objeto en las tiendas de atención al
cliente y en las oficinas. Es la representación de la unión entre personas, para
conectarse con los clientes de forma amigable.16

Además, se considera la torre de Interbank como símbolo porque representa uno

de los valores del banco que es la innovación.17

12
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
13
Cfr, Entrevista a Humberto Lecca, ejecutivo Legal del Banco Interbank.
14
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
15
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
16
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
17
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

10
  Clima Laboral

Dentro de las oficinas, el personal describe a Interbank como un lugar donde

existe confianza. Los trabajadores se sienten cómodos al momento de conversar
sobre alguna circunstancia con sus gerentes de área. 18

“Creemos en la comunicación horizontal, cercana, oportuna y bien transparente,

por ello en la empresa hay una comunicación de doble vía bien intensa y un
diálogo permanente entre todos”, afirma Susana Llosa de Cárdenas, Gerente de
la División de Gestión y Desarrollo Humano. 19

El ambiente de trabajo está conformado por un grupo de jóvenes bien motivados

para responder eficientemente a los requerimientos del día, esta actitud se
traduce después en buenos resultados. 20

“No es inusual encontrar al presidente del directorio jugando al fútbol en uno de

los equipos conformados por el personal o participando en maratones
internacionales de carreras con algunos otros trabajadores de la empresa”
menciona Humberto Lecca, abogado de Interbank.21

Según lo conversado con los trabajadores, estos señalan que Interbank presta
atención a su personal, escuchándolos, preocupándose por cada uno de ellos,
entregándoles la confianza para poder expresarse. Una confianza horizontal, un
clima laboral donde se encuentra un grupo humano bastante cálido el cual brinda
el apoyo cuando más lo requieras. Además, la capacitación se realiza en todos
los niveles de la organización, empezando por los “representantes financieros”,
este es el nombre específico que reciben los tradicionales cajeros de las
agencias de los bancos.

Interbank pertenece a una de las 10 mejores empresas para trabajar en el Perú,

de acuerdo a la evaluación del Clima Laboral que realiza el Great Place to Work
Institute, ubicándose entre las 100 mejores empresas para trabajar en América

18
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
19
Cfr. Gestión Web 2014
20
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
21
Cfr, Entrevista a Humberto Lecca, ejecutivo Legal del Banco Interbank.

11
Latina y como el banco con calificación más alta en el Perú. Este reconocimiento
proviene directamente de los colaboradores y valida el esfuerzo constante por
formar un ambiente de trabajo que permita a los colaboradores innovar y
desarrollar sus talentos en un ambiente de amistad y confianza mutua.22

Interbank se ha tratado de diferenciar de sus pares como un banco basado en

personas y una organización basada en valores. El Aprendizaje Continuo es un
elemento fundamental de la cultura de Interbank, además, se continuó con el
programa de asesoría personal y coaching a los principales ejecutivos con el
propósito de potenciar sus habilidades gerenciales programa23

Graceland, diseñado para promover el conocimiento pleno de la cultura

organizacional de Interbank, los valores institucionales y los objetivos
corporativos a sus nuevos trabajadores. Otro punto a favor es el Congreso de la
Innovación donde la idea es mejorar los procesos en el trabajo diario de las
distintas áreas gracias a la puesta en práctica de los procesos creativos que
desarrollen el potencial humano de sus trabajadores.

Para fortalecer la capacitación de principales ejecutivos se inauguró el Centro de

Estudios de Alto Nivel de Interbank, dotado con los últimos avances tecnológicos,
dándose inicio al primer programa de Maestría en Administración de Negocios
diseñado para Interbank por INCAE. La universidad Interbank, que gestiona la
oferta de cursos, seminarios y hasta diplomados. Todos estos programas forman
parte de una malla curricular elaborada para cada una de las líneas de carrera
del banco y para todos los niveles de la organización.24

También existen beneficios para las familias de los colaboradores que incentivan
parte del buen clima laboral en la empresa, teniendo como ejemplo el Club de
Verano Interkids en donde se enfatiza la identificación del espíritu emprendedor
o la visita programada de los hijos de los trabajadores para conocer las oficinas
de los padres. Los propios colaboradores proponen proyectos de voluntariado
que son estimulados y apoyados por la organización, como el caso del programa

22
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
23
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
24
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

12
“Lanza una estrella al mar”, que ha involucrado la construcción voluntaria de
viviendas para damnificados y personas de escasos recursos por parte de los
trabajadores y sus familias.25

 Manera de tomar las decisiones

Las decisiones importantes y que respectan a la empresa en general son

tomadas por los directivos. Ellos se reúnen cada semana para conversar de los
asuntos de la empresa. En caso de una decisión que respecta a un área en
específica, la responsabilidad la tiene el gerente de esa área.

En caso de una crisis corporativa, se reúne al comité de crisis que está

conformado por los directivos más importantes y el presidente de la corporación.
En este comité participa el gerente de Recursos Humanos de Interbank, este es
el que vela por los trabajadores en situaciones críticas.26

 Transmisión de información

Los procesos de comunicación interna constante, son acciones con

particularidad que tiene Interbank a diferencia de las otras entidades financieras.
El ejemplo más representativo es el “campanazo” en el interior de la sede central
que motiva a que todo el personal salga a los balcones interiores del edificio a
escuchar las buenas noticias que el gerente general quiere compartir. Por otra
parte, como parte de la cultura interna, la política de comunicación transparente
se trasluce desde el estilo de oficinas y salas de reuniones de puertas abiertas y
vidrios transparentes para todos los ejecutivos y personal del banco.

Una manera de transmitir la información a grupos reducidos, es a través de las

reuniones que realizan los gerentes de cada área con sus colaboradores. En

25
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
26
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

13
estas se busca resolver todas las dudas de los trabajadores, de esta manera se
sigue impartiendo el valor de la transparencia.

Otras maneras de transmitir la información son a través del Intranet del banco,
los correos personales y boletines. Toda la información del banco está a
disposición de todos los trabajadores.

2. Estructura Organizacional

 Organigrama

 Áreas

 Riesgos ( Vicepresidenta Gabriela Prado Bustamante)

 Operaciones (Vicepresidente César Andrade Nicoli)
 Comercial (Vicepresidente Carlos Tori Grande)
 Banca retail (Vicepresidente Fernando Ríos Sarmiento)
14
  Finanzas Vicepresidenta Michela Casassa Ramat )
 Mercado de capitales (Vicepresidente Giorgio Bernasconi Carozzi)

 Cantidad de Personas

Al cierre del 2014 la empresa contaba con 7,109 empleados.27

 FODA

 Objetivos de la empresa para el 2015

El Objetivo de la División de Gestión y Desarrollo Humano es atraer, retener y

desarrollar al mejor talento humano posible. 28

Objetivo específico

27
Cfr. Memoria Anual 2014
28
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral en Banco Interbank

15
Ofrecer un ambiente de trabajo agradable, que propicie el desarrollo personal y
profesional de sus colaboradores; capacitándolos y compensándolos a niveles
competitivos con el mercado, donde lo fundamental es que sus colaboradores
estén totalmente comprometidos con la excelencia, la innovación y una alta
productividad. 29

3. Políticas de Capital Humano

 Procesos para incorporar personas

Reclutamiento: Según el autor Simon Dolan, el reclutamiento es conseguir la

cantidad necesaria de candidatos potenciales que califican a los puestos
brindados y entre los cuales poder elegir. Uno de los más notables fines de este
proceso es de aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, ya que en
este se eliminan todos los candidatos que no son calificados para el puesto. Otro
fin es de costarle el mínimo a la organización.

Selección: Martha Alles nos indica que para seleccionar, primero se debe
confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencia. Para
tener éxito la selección deberá contar con ambos tipos de requerimientos, es
decir, conocimientos y competencias.

 Procesos para organizar a las personas:

Evaluación de desempeño: Martha Alles nos enseña que la evaluación de 360°

o feedback 360° y la de 180° , es el sistema más amplio para valorar el
desempeño. Esto se debe a que se mide la satisfacción de las necesidades y
expectativas de las personas, tanto de su jefe como de los que reciben el
servicio.

29
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral en Banco Interbank

16
  Procesos para recompensar a las personas

Según el libro “Como incentivar a los empleados” de John G. Fisher, la empresa

obtiene beneficios gracias a su personal. La mayoría de las personas tienen la
capacidad de mejorar en su trabajo, sea cual sea su rol (ventas, comercial, de
gestión, administrativo, etc). Pero este depende mucho del incentivo con el que
cuenten, es por eso que lo más rentable para la empresa es el de establecer un
sistema de mejora del rendimiento basado en incentivos.

 Procesos para desarrollar a las personas

Simon Dolan menciona que el propósito de la formación y el desarrollo del

empleado permiten mejorar su rendimiento, aumenta su capacidad y
potenciación de conocimientos, actitudes y habilidades, beneficiando con esto a
la empresa.

Formación: su objetivo es la de proporcionar al empleado ciertas habilidades y

la de corregir deficiencias en su rendimiento.

Desarrollo: esfuerzo de la organización para brindar a sus empleados

habilidades que necesitará y utilizara en el futuro.

 Procesos para retener a las personas

Otro tema que habla Simón Dolan, es sobre la importancia de la salud e higiene
en el trabajo. En algunos trabajos los riesgos laborales son inevitables, es por
eso que la seguridad y salud laboral es de suma importancia y los directivos
deben de promover el desarrollo de una cultura organizacional de concienciación
para la seguridad. Además, de promover un buen ambiente laboral, ya que este
tiene abundante influencia en la estabilidad del trabajador en la empresa,
evitando así la alta rotación de personal.

17
Remuneraciones:

Según Martha Alles la política de remuneraciones es la síntesis de tres

dificultades: la primera es la económica en relación con el mercado de trabajo,
la segunda dificultad es de gestión interna donde se abarca la evaluación de
puestos y por último la gestión individual donde se aprecia el rendimiento
individual con un único objetivo, atraer, retener y motivar a los empleados que
necesita la organización

Prestaciones:

Según Martha Alles existen distintos tipos de prestaciones como ticket para
viáticos, vivienda, vales de compra, salarios a destajo, comisiones, bonos o
incentivos a corto plazo, salarios con una parte a riesgo, participación en las
utilidades y por ultimo incentivos a largo plazo.

Incentivos: hay dos tipos de incentivos según Martha Alles

 Los incentivos de corte vertical: en donde se aplica los incentivos a un

grupo de trabajo el cual va desde el gerente, hasta el empleado de menor
rango. En su mayoría los incentivos varían según su porcentaje de
ventas.
 Los incentivos de corte horizontal: estos incentivos en su mayoría son a
nivel gerencial, donde la clave es aplicar uniformemente los incentivos al
grupo de gerentes.

a) Gestión Organizacional

 Análisis y Diseño de Puestos:

La actividad que debe realizar Recursos Humanos se debe basar en la

información disponible respecto al personal y sus necesidades. En los puestos
de trabajo encontramos la esencia de la productividad de la empresa. Durante
los primeros años de Interbank, los gerentes de cada área tenían a su cargo casi
todos los aspectos relativos del personal. Conforme la empresa fue creciendo, el

18
grado de complejidad de esta fue aumentando, así que se fueron delegando más
funciones a los distintos departamentos y para eso fue necesario hacer diversos
análisis de puestos mientras pasaban los años.

Según Marianela Armijo:

“El análisis de puesto consiste en la obtención, evaluación,

organización de información sobre los puestos de una empresa.
Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.”

Además, las principales actividades gerenciales vinculadas con la información

sobre el análisis de puestos son:

 Compensaciones equitativas y justas.

 Ubicación de los colaboradores en los puestos adecuados.
 Determinación de niveles realistas de desempeño.
 Creación de los canales de capacitación y desarrollo.
 Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
 Planeación de las necesidades de capacitación de Recursos Humanos.
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
 Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan al desempeño
de los mismos.
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
 Conocer las necesidades reales de los recursos humanos de la empresa.

El Jefe del Clima Laboral de Interbank, Javier Natividad nos afirma que, antes de
estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus
características, etc.

Por otro lado, el diseño de puestos muestra los requerimientos organizativos,

ambientales y conductuales. Javier nos comenta que son varios entornos lo que
influyen en el diseño de dichos puestos; por ejemplo, hay que tener en cuenta la
habilidad y disponibilidad de los empleados, también se debe considerar que el
ambiente de trabajo satisfaga las necesidades de los colaboradores. A medida
que un puesto se vuelve más especializado, la productividad tiende a aumentar.

19
En la entrevista realizada, Javier Natividad nos pudo comentar lo siguiente, sobre
análisis y diseño de puestos:

“Es un área que está bastante movida en los últimos años. Las estrategias de
negocios cada vez varían más rápido. Nuestra estrategia es de 5 años, aunque
no necesariamente, ya que implica muchos cambios sobre cómo estructuras tu
área para poder enfrentar los retos; y esa estructuración de las áreas también
implica definición o ajuste de perfil. Nosotros no podemos quedarnos con el
conocimiento que obtuvimos en la universidad, tenemos que estar todo el tiempo
tratando de ver qué hay de nuevo, que otras habilidades necesitamos. Por
ejemplo, Recursos Humanos necesita ser analista. Antes Recursos Humanos,
sí, era psicología, letras, y números nada. Ahora es totalmente distinto, tienes
que saber estadística, manejar Office a la perfección, tienes que predecir por
dónde van los nuevos cambios, sobre cómo se va a comportar la gente, cuáles
son los segmentos puntuales que tienes en tu empresa y cómo comunicas a ese
segmento. Es mucho más analítico, mucho más basado en números. Eso es
ahora el perfil de Recursos Humanos, lo más importante para destacar es la
capacidad analítica. Así es en todos los negocios; por ejemplo, si son más
digitales, hay que tener habilidades digitales, si están mucho más enfocados en
el servicio el personal tiene que ser mucho más cercano a la gente. Es muy
variado y de aquí a 3 años Recursos Humanos puede necesitar especializarse
en otra cosa. Esto se mueve muy rápido, la gente tiene que estar en todas. Por
ejemplo si ya se hace la maestría pues no, ahí no acaba, ya que hay que ir
desarrollándose constantemente. Por ejemplo en Interbank se hacen planes
para 5 años, pero al tercer año, fueron cambiando algunas cosas, siempre hay
que hacer ajuste y demás cosas.”

Según la Universidad Pontificia Bolivariana, la labor de definir indicadores de

gestión dentro de la organización es un trabajo que se debe llevar a cabo de
manera precisa, a fin que el seguimiento de los resultados con el uso de los
mismos sea realmente eficaz para el funcionamiento de la organización. A
continuación de toman 10 reglas básicas para definir indicadores (Gonzales,
2004, pag.35).

20
  Los resultados deben medir lo que la empresa espera realmente del
departamento.
 Los indicadores deben ser representativos y fáciles de medir.
 Los indicadores de resultado deben tener en cuenta a los clientes
internos.
 Analizar la posibilidad de medir los tiempos de ciclos y procesos.
 Analizar indicadores de competencia.
 Implantar una cultura de medición en la empresa.
 Utilizar sólo los indicadores que sean de interés en la organización.
 Involucrar al equipo en la definición del indicador.
 Analizar la eficacia de cada indicador.
 Eliminar o cambiar aquellos indicadores que lo precisen

Indicador = X (Resultado logrado) X100

Y (Resultado planeado)

Algunos Indicadores de Interbank:

 Índice de satisfacción del cliente (N°de clientes satisfechos/N° de clientes

encuestados)*100

 Índice de desempeño del personal (N° de actividades realizadas/N° de

actividades programadas) *100

Por ejemplo los resultados y la obtención del top 10 en el Great Place to Work
desde que se dio en el 2002, salvo un año que Interbank quedó en el puesto 19,
indican la eficacia de los procesos que realizan, indican cómo se está manejando
el capital humano, ya que las encuestas del GPW se realizan a los
colaboradores.
Todos estos indicadores benefician en identificar la satisfacción del cliente, el
mejoramiento continuo y así poder conocer el aporte de los colaboradores en
Interbank o el aporte de las distintas áreas.
21
b. Incorporación de Personas

 Reclutamiento:

El proceso de reclutamiento para un puesto de trabajo en Interbank puede ser

interno o externo.

Interno:

La gerencia respectiva informa a su área cuando se está buscando a una

persona de la empresa para ocupar el puesto del colaborador que se ha ido. Esta
forma de reclutamiento, genera competencia entre los trabajadores, así mismo
los motiva a realizar mejor su trabajo para poder crecer profesionalmente a
través de la línea de carrera que ofrece la empresa. 30

La empresa cuando realiza reclutamiento de este tipo, publica un documento con

los requisitos que debe cumplir la persona que quiere postular. Este reglamento
puede limitar a ciertas personas. 31

Para poder verificar que el colaborador que ha postulado es apto para el puesto,
el encargado del reclutamiento revisa la ‘’Evaluación de Desempeño del
Empleado’’ de los últimos 3 años. Este análisis es realizado por la empresa y
tiene como variables: cumplimiento de trabajo, iniciativa, responsabilidad,
dedicación, puntualidad, confianza, disciplina, cooperación, lealtad, entre otros.32

El segundo paso es hacer una observación a la “Revisión de Méritos y Deméritos

Laborales” del trabajador. Este documento considera las felicitaciones,
reconocimientos o informes favorables sobre el trabajador postulante registrado
en el inventario de Recursos Humanos, así como las sanciones disciplinarias
que le hayan sido aplicadas en los últimos años. Por ejemplo uno de los factores
que se puede considerar es el ranking de ventas, esto con respecto a los
trabajadores que se encuentran en las agencias de Interbank. 33

30
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
31
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
32
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
33
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

22
Todo esto da referencia de la capacidad de los postulantes. Si es que al
momento de seleccionar quedan más de dos personas, se escoge a aquella
persona que cuente con mayores reconocimientos e informes favorables.

Externo:

En Interbank se realiza una especie de “Concurso público”, donde participan

todos los postulantes de las diferentes fuentes de reclutamiento (postularon por
la web, leyeron anuncio en periódico, mandaron CV al área de GDH, etc). El
objetivo de este concurso es verificar que la información del CV es real y que la
capacidad del postulante son las adecuadas para el puesto. De esta manera, el
concurso permite obtener información cualitativa y cuantitativa del potencial
intelectual, actitudinal y de habilidades, así como de personalidad, con el fin de
contrastarlos con los requisitos y exigencias del puesto vacante. 34

Este tipo de reclutamiento es poco frecuente en la empresa, ya que ellos

prefieren ascender a su personal para cubrir las áreas de mayor nivel jerárquico
en la organización. 35

 Selección:

Después de establecer los criterios de selección, conformar al jurado del

concurso; el cual está conformado por el encargado de reclutamiento y selección
así como el Gerente de GDH. Además de hacer pública la convocatoria,
recepcionar los CV y seleccionarlos. El área de GDH se encarga de comunicarse
con las personas escogidas para la primera entrevista del tipo estructural.36

Luego de esta primera entrevista, se descartan a los menos aptos. Los escogidos
ingresan a la etapa de “Pruebas de Selección” donde a cada uno se le aplica la
POLE, en la que se hacen preguntas del tipo de razonamiento matemático,
razonamiento lógico (pruebas de inteligencia, habilidades y aptitudes) y

34
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
35
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
36
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

23
preguntas para conocer ciertos rasgos de la personalidad del postulante
(pruebas de personalidad). No realiza pruebas vocacionales.

Los postulantes que tienen mayor promedio en la prueba POLE son llamados
para una segunda entrevista, esta es personal y la realiza el gerente de GDH.
Esta segunda entrevista es definitiva para la selección, por lo general GDH se
puede demorar aproximadamente una semana en definir quién será el nuevo
colaborador.37

Una vez escogido el nuevo colaborador, se prepara el “Contrato de Trabajo”, en

el cual se establece la relación jurídica laboral con Interbank. Al firmar este
contrato, el trabajador se compromete a prestar servicios intelectuales o
manuales y la empresa se compromete a retribuirle económicamente mediante
una remuneración y beneficios. En este documento también se establecen los
derechos y obligaciones de ambas partes. El contrato puede ser a un tiempo
indeterminado o determinado, considerando el periodo de prueba que en el caso
del banco es de 6 meses. Durante este tiempo, el trabajador es observado para
ver su rendimiento altitudinal, intelectual, dedicación, colaboración, etc. Interbank
contrata y brinda al trabajador un puesto según lo que demanda la ley peruana,
cumpliendo con gratificaciones, STS, entre otros. 38

 Inducción:

En Interbank se alinea al colaborador a los objetivos y filosofía de la empresa. Al

nuevo colaborador, también se le enseña su lugar de trabajo, sus funciones, sus
compañeros de trabajo, jefes directos y gerente del área. El primer día se le hace
un recorrido por la empresa, los siguientes días se le brinda asistencia en lo que
necesite hasta que se sienta cómodo y libre para desempeñarse a su manera.
Además, se lo invita al retiro vivencial de valores llamado Graceland. 39

37
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
38
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
39
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

24
c. Evaluación de desempeño y recompensas:

 Desempeño

La organización mide el desempeño de sus colaboradores dividiéndolos en tres

grupos:

- Desempeño corporativo: Realizan una revisión trimestral a todo el área en

base a su rubro utilizando indicadores corporativos. La comunican
mediante un boletín cada trimestre. Para poder realizar la medición con
éxito, se le pide al área entregar informes mensuales de unidades de
negocios tales como participación de mercado, resultados, ejecución
presupuestal, etc.).40

- Desempeño de equipo: Son comités de revisión por unidad. En este caso,

la medición de hace mensual y también se entregan los informes de
participación de mercado, los resultados, los informes de ejecución
presupuestal y los reportes específicos de manera mensual.41

- Desempeño individual: Seguimiento a cada colaborador el cual influye en

la decisión de seguir trabajando con alguien y ponerlo en planilla u optar
por el despido. Por otro lado, se les hace una evaluación anual sobre los
objetivos trazados y la competencia, además de una retroalimentación por
jefaturas.42

 Recompensas

Interbank trabaja con la creencia que el motor del desarrollo y rentabilidad de su

compañía depende de sus integrantes. Es por eso que la clave para brindar un
buen servicio es contar con colaboradores motivados. Cuenta un sistema de
recompensas muy similar a otras compañías. Sin embargo estas cuentan con

40
Cfr. Gestión Polis
41
Cfr. Gestión Polis
42
Cfr. Gestión Polis

25
una serie de beneficios para los colaboradores, debido a que pertenecen al grupo
Intercorp. Algunos de los beneficios ofrecidos son: 43

- Convenios de descuento con instituciones educativas. Además, cuentan

con su propia universidad Corporativa (UCIC), donde todos sus
colaboradores pueden llevar cursos y programas.
- Para el personal con hijos, se le brinda programas de estudio para verano,
así como también un programa de un mes donde les asignan trabajos en
diferentes áreas del grupo. Para entrar a este último programa deben
tener entre 13 y 17.
- A diferencia de otras empresas, esta otorga un seguro de vida desde el
primer día de trabajo.
- Brindan seguro de salud con un plan EPS con Pacifico que aplica tanto
para el colaborador como para su esposa e hijos.
- Suelen compartir buenos momentos entre colaboradores organizando
campeonatos internos tales como futbol, vóley mixto, maratón, bowling,
etc.
- Brindan un pago de escolaridad para hijos entre los 4 y 25 años, los cuales
son depositados para el mes de enero.
- Brindan descuentos corporativos en todas las tiendas pertenecientes al
grupo. Tales como, Plaza Vea y Vivanda, Cineplanet, Oechsle, etc.

Muy aparte de eso, también brindan los beneficios dictados por la ley como la
gratificación, seguros. En el caso de las áreas comerciales tienen bonos en base
a las ventas que les corresponde hacer a cada vendedor. Su estrategia va por
encima del mercado, por las motivaciones que les dan, los buenos salarios tienen
más de lo que otra compañía les puede brindar. Por otro lado, las motivaciones
vienen por los reconocimientos, las capacitaciones, los ascensos en recompensa
del buen trabajo, nuevas responsabilidad, crecimiento de puestos etc. En alguno
casos no solo son cambios internos sino asumen responsabilidades de otra

43
Cfr. Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

26
empresa perteneciente del grupo. Usualmente sus colaboradores se motivan
más por el desarrollo profesional que por el lado económico. 44

Interbank, además contribuye en la formación personal y profesional de cada

uno de sus colaboradores, ya que practica con cada uno de estos el coaching,
el cual es la manera en que cada uno de los trabajadores puede sentirse más
motivados y tener un alcance a todo tipo de herramientas que le permita cumplir
con todas las funciones básicas del perfil del puesto. Dentro de los incentivos
que realiza la empresa Interbank se encuentran beneficios por ley, comisiones,
horas flexibles.

d. Gestión del conocimiento:

Esta es un área en la que Interbank ha trabajado mucho, y ha tratado de usar

todas las tecnologías posibles y estar a la vanguardia de la misma, para que la
información sea transmitida lo más rápido y eficientemente posible a todos los
colaboradores y además generar un espacio virtual de interacción online. A
continuación se explicara los puntos en loa gestión de conocimientos que
Interbank viene trabajando.

1. Implementación de cursos de capacitación online:

Interbank viene trabajando en esta iniciativa obteniendo resultados plenamente

satisfactorios. El banco trata de capacitar a sus colaboradores a través de una
plataforma online, enseñándoles diversos cursos que lograran cumplir los
objetivos de la empresa y ayudar en el desarrollo personal de colaborador. Por
ejemplo, el uso de Excel, cursos sobre el código de ética de la organización,
cursos de imagen personal, entre otros cursos importantes. Cabe resaltar que
Interbank busca en la medida de lo posible digitalizar todos los cursos y
capacitaciones, siendo algunos cursos de carácter obligatorio y otros no.

 Intranet :

44
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

27
Es una plataforma virtual en la cual el colaborador puede interactuar con todos
los miembros de la organización haciendo preguntas, comentarios y creando
temas de conversación. La principal característica de esta plataforma es que es
bidireccional, en donde Interbank y los empleados pueden subir información.
Además es una plataforma absolutamente horizontal, en donde todos pueden
ver y comentar toda la información de la plataforma. Por otro lado, el intranet
cuenta con un diseño amigable y jovial en donde la información puede fluir de
forma óptima.

 Uso de streaming:

Este medio se ha vuelto de vital importancia para Interbank, debido a que tiene
un plan mensual en el cual todos los trabajadores se reúnen y comparten
información del mes. Por ejemplo como les fue en el mes, si han llegado a sus
metas mensuales, que es lo que falta, el contexto económico, hacer
reconocimientos, etc. Debido a que es casi imposible reunir a todo el personal
en un mismo punto a una misma hora, el uso de streaming ha brindado una
ayuda increíble, debido a que con streaming un colaborador puede estar
presente en esta reunión mensual, a través de internet en cualquier lugar del
país. Lo cual ah sido uno de los mayores éxitos que ha tenido Interbank en el
uso de la tecnología para la gestión de conocimientos.

 Inechat:

Esta es una iniciativa muy innovadora de interbank. En la cual esta organización

ha creado un chat privado para todos los miembros de la organización, en donde
pueden comunicarse con cualquier otro colaborador de la empresa. Esta
iniciativa ha ayudado mucho a que la organización este mas conectada, y la
información fluya mucho más rápido.

4. Área de Recursos Humanos

28
 a. Cómo está organizada el área de Recursos Humanos en la
empresa.

En la entrevista que muy cordialmente nos facilitó el Señor Javier Natividad, Jefe
de Clima Laboral, nos cuenta que en el área de Recursos Humanos tienen 3 sub-
áreas: selección y reclutamiento, gestión y compensación laboral y por último
gestión y cultura. En reclutamiento y selección se encargan de atraer el talento,
no solamente la parte técnica si no también la parte cultural, para poder así mejor
la cultura del banco y poder desempeñarse bien en una cultura especifica porque
no todos nos podemos adaptar a diferentes tipos de cultura. El área de
reclutamiento trae a la gente, compensación y gestión laboral se encargan de los
sueldos, beneficios, encuestas laborales, etc. Desarrollo y cultura ve todo el tema
de desarrollo profesional, de capacitación y todo el tema de clima laboral, cultura
organizacional; en general todo lo que mantiene motivados y conectados con su
trabajo a absolutamente todos los miembros de la organización.

b. Detallar el nuevo rol que tiene el gerente de Recursos Humanos y

cuál es el aporte que realiza a la organización.

Lo que se trata de hacer desde Recursos Humanos, es diseñar y gestionar una

cultura que sea la base del negocio. Como todo negocio, hay que tomarlo con
seriedad, es un banco en donde las personas viene a desarrollarse
profesionalmente, se viene a dar todo lo bueno de sí y se tiene que llegar a
cumplir todas las metas que requiere el negocio. En conclusión el rol que tiene
Recursos Humanos es gestionar una cultura que aporte y sea la base del
negocio para obtener muy buenos resultados. Bajo ese esquema el aporte de la
Gerente de Recursos Humanos, Susana Llosa, es estar cerca de los líderes del
negocio aconsejándolos, ayudándolos, tratando de darles el soporte necesario.
Tratando de identificar los nuevos talentos que van surgiendo en los negocios,
ayudar en los cambios organizacionales, el desarrollo de su liderazgo. El objetivo
de Recursos Humanos es lograr que los colaboradores y todo el grupo humano
puedan cumplir los objetivos en la empresa y no sólo venir al trabajo sentarse y
esperar que acabe el día para irse a casa. Lo que se busca es que se desarrollen
como personas y se sientan motivados. Por ejemplo, la misión del banco es: Ser
el mejor banco a partir de las mejores personas. La gente es el pilar del banco.

29
 c. Estrategias que viene implementando el área de Recursos Humanos
para cumplir los objetivos

Como se mencionó con anterioridad, la misión de Interbank es “Ser el mejor

banco, a partir de las mejores personas”. Las estrategias del área de GDH son:45

 Estar al tanto de los requerimientos del mercado y de las necesidades de

los trabajadores para poder ser competitivos en el mercado. En este punto
Victor Natividad mencionó que la persona que sea contratada para el área
de GDH debe manejar a la perfección Windows y tener conocimientos de
estadística.

 Cumplir con los valores de la empresa desde los puestos más altos a los
más bajos para poder desarrollar una cultura interna fuerte que represente
una ventaja competitiva ante los demás bancos.

 Brindar a los colaboradores herramientas que puedan ayudarlos a crecer

en lo personal y en lo profesional. Sobre esta estrategia Victor menciono
que se están realizando actividades que propicien el crecimiento de los
conocimientos de los colaboradores, por ejemplo, charlas sobre coaching,
sobre estadística, etc.

 Generar una cultura de servicio en los trabajadores para poder brindar la

mejor atención a través de todos los canales de atención (web, cara a
cara, llamada, etc.). Javier Natividad menciona que se debe contratar a
personas que tenga la capacidad de ser servicial.

Los indicadores de éxito del cumplimiento de estas estrategias son:46

 Tener un puntaje positivo en la encuesta de satisfacción que se le realiza

a los trabajadores. En esta encuesta hay una parte que tiene relación con

45
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
46
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

30
 el cumplimiento de metas personales y cómo ha facilitado esto Interbank.
Si el puntaje en este punto elevado, la estrategia se está logrando.

 El área de Clima Laboral, observa el relacionamiento entre trabajadores y

superiores con los trabajadores de menor rango. En situaciones críticas, si
los colaboradores demuestran trabajo en equipo, compañerismo,
liderazgo, confianza, entre otros valores, significa que la estrategia está
funcionando. Además, si se hace una encuesta al cliente cada cierto
tiempo para analizar que perciben estos de Interbank, lo que se espera es
que ellos respondan alguno de nuestros valores principales que forman
parte de nuestra imagen corporativa.

 Un indicador de la tercera estrategia es que haya un porcentaje de más

del 80% de asistentes a la mayoría de talleres y actividades que realiza la
institución.

 El indicador es que el cliente se sienta satisfecho con el servicio y que

disminuyan el número de quejas por mala atención.

d. Las buenas prácticas implementadas, principales logros y

limitaciones que la empresa ha enfrentado al desarrollar estas
buenas prácticas.

Las buenas prácticas de Interbank están basadas en la estrategia, los objetivos

y los valores. Estas son:47

El retiro vivencial Graceland. Para que se considere exitoso el retiro, debe asistir
el 90% de empleados. Por lo general se sobre pasa esta cidra.

Hacemos constantemente coaching con los líderes del banco. Ellos hacen
conferencias para entrenar y aconsejar a los colaboradores. No es que se
contrata a alguien de afuera para hacer esto.

47
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank

31
Gracias a las buenas prácticas, siempre pensando en sus colaboradores ante
todo es que ellos han podido ingresar a la lista del Great Place to Work desde en
2002 hasta hoy que ocupan el tercer puesto.

Han sido declarados por MERCO como el mejor área de RH.

5. Conclusiones

Podemos concluir que la empresa Interbank, la cual pertenece al sector de

bancas y seguros y brinda servicios de banca múltiple, tiene como clientes
principalmente a los sectores A, B y C

Tiene como competidores al banco de crédito del Perú, el BBVA continental y

Scotiabank; la competencia es muy alta, ya que Perú se encuentra en uno de los
mejores países de Latinoamérica y el Caribe. Por otro lado, Interbank está
enfocado en que sus clientes tengan una mejor calidad de vida brindando los
mejores servicios posibles, ya que básicamente es su principal objetivo. Todo
esto es posible gracias al buen clima laboral que poseen en el cual prima la
confianza. El pilar de la empresa son sus colaboradores, puesto que si estos se
sienten satisfechos y motivados con su trabajo, podrán ser eficientes con su
trabajo. También, lo que contribuye a que los trabajadores se sientan felices es
que tengan gerentes que son abiertos para escuchar, saben motivar y ayudar.
El lenguaje es primordial para una buena relación en la empresa, esta se puede
considerar de manera horizontal y de confianza, puesto que los trabajadores
pueden acercarse abiertamente para dialogar con los gerentes, estos afirman
que se sienten cómodos al momento de preguntar sobre alguna duda que tengan
con sus gerentes de áreas respectivos.

Interbank se encuentra entre las 10 mejores empresas para trabajar, esto es

debido a sus colaboradores votaron de manera muy positiva a favor de Interbank.

El proceso de incorporación de personas en la empresa trata básicamente de

dos modos: interno y externo. El primero, implica informar a cada empleado que
necesitan ocupar un puesto del que se han ido, y así finalmente reclutar al
colaborador que haya tenido un mejor desempeño. El segundo, Interbank realiza
un "concurso público" el cual tiene como objetivo verificar que el CV sea real y
que la capacidad del postulante cubra el perfil del puesto que necesitan.

32
Interbank tiene como objetivo principales "atraer, retener y desarrollar al mejor
talento posible", ofreciéndole a sus colaboradores un buen clima laboral,
motivándolos; ya sea capacitando al personal y compensándolos, muy aparte de
los beneficios por ley. También, que los trabajadores se sientan identificados con
la empresa y estén comprometidos totalmente con esta para finalmente poder
lograr todos sus objetivos plasmados y alcanzar ser una empresa diferente e
innovadora a comparación de la competencia.

En Interbank, se evalua el rendimiento de sus trabajadores de tres maneras:

equipo, corporativo e individual. El sistema de recompensas es similar al de las
empresas de la competencia, se rige bajo la ley peruana, sin embargo se toma
mucho en cuenta a la familia del colaborador. Por esta razón, se hacen
actividades para sus hijos o ayudan a pagar la escolaridad de estos.

En cuanto a la gestión de conocimientos, la empresa propicia el crecimiento

intelectual de sus trabajadores y por esto realizan charlas y talleres de acuerdo
a lo que ellos necesitan. Existen tres canales de comunicación, donde también
se comparte información: Intranet, streaming e inechat.

El área de recursos humanos se divide en tres áreas: selección y reclutamiento,

gestión y compensación laboral y por último gestión y cultura.

El aporte de la Gerente de Recursos Humanos, Susana Llosa, es estar cerca de

los líderes del negocio aconsejándolos, ayudándolos, tratando de darles el
soporte necesario. Tratando de identificar los nuevos talentos que van surgiendo
en los negocios, ayudar en los cambios organizacionales, el desarrollo de su
liderazgo.

Las estrategias de la empresa son Estar al tanto de los requerimientos del

mercado y de las necesidades de los trabajadores para poder ser competitivos
en el mercado. Para ello se contrata a personas que manejen Excel,sepan de
estadística y sean analitics. Segundo, cumplir con los valores de la empresa
desde los puestos más altos a los más bajos. Tercero, brindar a los
colaboradores herramientas que puedan ayudarlos a crecer en lo personal y en
lo profesional. La cuarta estrategia, es generar una cultura de servicio en los
trabajadores para poder brindar la mejor atención a través de todos los canales
de atención.

33
Dentro de las buenas prácticas se tiene Graceland y los talleres de coaching
hechos por los líderes para sus colaboradores. Entre los mayores
reconocimientos tienen, el Great Place to Work, el premio del MERCO que
calificó a Interbank como la empresa con la mejor área de RH.

6. ANEXOS

Foto con Javier Natividad

34
35
 Foto de Humberto del Grupo Legal de
Interbank, fotografía enviada por Humberto Lecca

36
BIBLIOGRAFÍA

CLASS RATING WEB (http://www.classrating.com/Interbank.PDF)

GESTION POLIS WEB (http://www.gestiopolis.com/concepciones-gestion-
desempeno-organizaciones/)
INFORME BOLSA DE VALORES DE LIMA SOBRE INTERBANK 2006
(http://www.bvl.com.pe/eeff/B80020/20090327151802/MEB800202008AIA01.P
DF)
ALLES, Martha. Introducción al estudio de RH.
ALLES, Martha. La gestión de RH por competencia.
MEMORIA ANUAL INTERBANK 2014
(http://www.interbank.com.pe/documents/10180/10322138/MEMORIA-
IBK2014-completo_24032015.PDF/7e1bf577-c568-401d-94f2-93fc6888064f )
Rivas Tovar, F. (2003) Innovación Tecnológica en la empresa.
SNELL,Bohlander. Estrategia y planificación de RH.
WEB INTERBANK (http://www.interbank.com.pe/)

37