DERECHO LABORAL

1. DERECHO DE TRABAJO

 Concepto:

Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y

trabajador con motivo de la prestación de servicios.

Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulación
de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con
el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las
profesiones y a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a
las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral
dependiente."

Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de

normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y
comprende:
a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de
las causas de despido.
b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de
trabajo, leyes protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e
indemnizaciones.
e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos
colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje.
 Krotoschin da esta definición: "Conjunto de los principios y normas jurídicas
destinados a regir la conducta humana dentro de un sector determinado de la
sociedad, el que se limita al trabajo prestado por trabajadores dependientes,
comprendiendo todas las consecuencias que en la realidad surgen de ese
presupuesto básico y cuyo sentido intencional apunta a lo jurídico".

 Nociones Generales

Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho,

entre diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que
les ha sido difícil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las
denominaciones, tenemos las siguientes:

a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de

origen francés y nacida después de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el
protector de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos
del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en
América del Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una
denominación correcta. En España, el autor García Oviedo dice que el
trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase
social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho
económico, Derecho de economía organizada. Las más generalizadas en
América Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho
Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral.

Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se

ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios teóricos y de
normas positivas que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es
indudable que se trata de un Derecho.

El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un

factor de la producción, es la actividad consciente, racional del hombre,
encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo puede ser físico y
puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma
independiente.

El Derecho Laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue

formulado con un fin específico, el cual es mantener la armonía en las relaciones
entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia
de él. Para el logro de ese fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho
Laboral, precisa nutrirse de principios, normas, fuentes, que le deben de dar forma
a su estructura intrínseca congruente con su razón de ser y con los cuales debe
identificarse plenamente en todas sus manifestaciones.

Desde sus inicios se pretendió proteger al trabajador y se le sigue protegiendo,

sin embargo, en la actualidad esa intervención protectora ha variado, debido a que
la situación en que se encontraban los trabajadores hace doscientos años no es la
misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de
los medios de comunicación, la misma organización laboral y popular, etc, obligan
a considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy día y las que
justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no
se encuentran en una posición de tanta debilidad como en la antigüedad.

 Principios

Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero
nuestro código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto
que trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles
una protección jurídica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales
protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para este y
llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta
conformidad con !as posibilidades de cada empresa patronal mediante la
contratación individual o colectiva y, de manera especia!, por medio de los
pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el
Código de Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite máximo en la
relación de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias,
pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede
hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les denominan
garantías mínimas.
c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero
porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para
resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es
indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes; y
segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que
con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de hechos
concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir
su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o
colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque
se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores.
que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor
armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos
de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente
necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratación.
 Razones históricas, políticas y sociales de su promulgación:

La regulación jurídica del trabajo ha existido en los derechos más antiguos

que se conocen. Es desde la Revolución Industrial que existe el Derecho de
Trabajo como una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los
siglos XIX y XX.

En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos

(los esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en !as
faenas que desempeñaban.

Su origen se debe principalmente a nuevas formas y métodos de trabajo en

la industria, el comercio y los servicios en general. En el Código de Hamurabí
existieron disposiciones dispersas de los que iba a ser posteriormente el
Derecho Laboral.

En Grecia se dividía a las persona en esclavos y no esclavos, pero también

se conocía el trabajo dependiente de personas libres , ya que se vio que los
esclavos no eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se
mantuviera el concepto de Locación de Servicios, aplica indistintamente al
trabajo dependiente y al trabajo autónomo que constituye un verdadero
antecedente de los que va a constituir posteriormente el Contrato Individual de
Trabajo.

En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina

existían normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA,
cuando los conquistadores sometieron a los indígenas a una esclavitud de tipo
romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran
dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales
cédulas, en las que existían ordenamientos mínimos para proteger al indígena.
Está situación continúo aun así en la época de la Independencia y fue hasta
con la revolución liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas
normas de protección laboral, pero que estaban constituidas no
independientemente sino en el Código Civil y esta situación continuo hasta el
anterior código civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron
altamente protectoras del trabajador.

Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en

Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se establece una
jornada de 10 horas.

En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras

leyes sobre Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde surgen las
primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como ilegales.

En México en 1917 fue el primer sistema jurídico que reguló

constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llevó a cabo en
Querétaro. También en la Constitución de Wimar de Alemania en 1919, se
sigue el ejemplo de México.

Se forma la Liga de las naciones y la Organización Internacional del Trabajo

(O.I.T.). Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de
Alemania.

El Siglo XVIII tiene una gran importancia histórica para el desarrollo del
Derecho Laboral, pues durante él se promulgaron muchas leyes importantes
dentro de la actividad gremial. Inglaterra tenía un gran desarrollo industrial y
su economía mercantilista le daba grandes beneficios, además la Revolución
Industrial se hallaba en pleno apogeo y la relación legal que se había
mantenido durante tanto tiempo cede ante el sistema industrial.
 Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento del
Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que
se creo una legislación que defendía primordialmente la propiedad privada
sobre los bienes de producción que tomó como consecuencia la
industrialización acelerada, que conlleva la explotación del hombre por el
hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era
explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas de seguridad
e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este
sector. La Revolución Francesa había proclamado la igualdad de todos los
hombres de todo lo cual surgió la libertad de contratar y la libertad de
movimiento. Los trabajadores tenían el derecho de negociar individualmente
con el patrono y en algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los
cuales eran considerados como válidos y obligatorios ante la ley.

A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos se

encontraba organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a
los Señores Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los
trabajadores actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas
agrupaciones o corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía
y esa corporación tenía alguna subordinación del trabajo, por ejemplo: los
aprendices ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseñanza y
aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si la
oportunidad le llegaba algún día, en maestros.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO

DE TRABAJO; mas homogéneo, mas preciso con sus normas protectoras
delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de
trabajo el 1°. De Mayo de 1947, correspondiéndole al congreso su emisión,
decreto 330.

Sucesión de Leyes de Trabajo en Guatemala:

 a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, dicha ley era una
especie de reglamento aplicable a los dueños de fincas y sus jornaleros,
por lo que tenía poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las
fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669,
emitida el 21 de noviembre de 1906, su reglamento apareció un año
después, y es una interesante anticipación de la futura previsión social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decretó esta ley que fue el Primer conjunto
sistematizado de contenido laboral y de aplicación general. Esta ley
reguló instituciones como la protección del salario, jornada de ocho
horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal,
protección al trabajo de mujeres y menores, protección a la madre
obrera, períodos prenatal, postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada
extraordinaria. Además contiene un esbozo de la organización
administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento
colectivo, incluyéndose a la huelga pero no la cita como un derecho.
e) Código de Trabajo (1947): La Revolución de Octubre de 1944 marcó el
final del régimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura
democrática, que sirvió de plataforma para la implementación de
instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente añoradas en el
país. Todas la expectativas populares se centraron en el Código de
Trabajo y en la implementación del Seguro Social. Este primer Código
de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, está inspirado en otros códigos
de países latinoamericanos, siendo su modelo más cercano el Código
de Trabajo de Costa Rica.

 Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que
dentro de sus principales finalidades está la protección al más débil, es decir es
tutelar del trabajador; concede garantías mínimas a favor del trabajador y es
pacificador debido a que sus normas son conciliatorias.

El Derecho, en su conjunto, es una creación o descubrimiento del hombre, que

se pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de la
actividad de los mismos hombres. Por regla general, las nuevas disciplinas
jurídicas van surgiendo de otras con las cuales guardan mayor afinidad y que les
han dado acogida hasta que la nueva rama pueda identificarse como una
disciplina propia.

El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las

relaciones laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues,
una típica rama privada. En la medida que el derecho común de la antigüedad se
consideró insuficiente o inadecuado para resolver los emergentes fenómenos
sociológicos, se fue perfilando una nueva disciplina jurídica que tuvo que recorrer
un largo y difícil camino desde sus inicios . Actualmente es una disciplina con sus
perfiles propios que definen su autonomía y por lo mismo su razón de existir,
como parte del ordenamiento jurídico a la par de las demás ramas del derecho.

En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos básicos del

Derecho Laboral. La sección octava del capítulo segundo del título segundo de la
Constitución Política de la República de Guatemala (art. 101 al 117), considera al
trabajo como un Derecho Social, y en esa sección se comprenden los principios,
lineamientos y principales prestaciones laborales. Destacan entre estos los de
tutelaridad y el de irrenunciabilidad de derechos, así como la proclamación de que
esos derechos son mínimos, susceptibles únicamente de ser mejorados.
Precisamente en eso radica la importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de
los trabajadores.

La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse así:

  Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da
un trato preferente al obrero.
 Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria
puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.
 El conocimiento teórico y práctico del Derecho de Trabajo vincula al
estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

 Principios que animan el derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es autónomo, porque no depende de otra ciencia

jurídica, es oral, impulsado de oficio, poco formalista y no produce costas porque
vela por la economía.

Principio de Tutelaridad: La protección del trabajador constituye la razón

de ser del Derecho Laboral, y éste se conceptúa como un instrumento
compensatorio de la desigualdad económica que se da entre las partes de
la relación laboral. (Más adelante se habla específicamente de este
principio).

Principio de Irrenunciabilidad: La Constitución en su artículo 106 indica:

Son nulas todas las estipulaciones que impliquen disminución o
tergiversación de los derechos de los trabajadores, aunque se expresen en
un convenio o contrato de trabajo, o en cualquier otro documento". Este
derecho se implementa con el objeto de asegurar los derechos mismos que
establece la ley y evitar a que el trabajador renuncie a estos derechos, ya
sea por presiones, engaños o por cualquier otro motivo.

Principio Evolutivo: El Derecho Laboral se encuentra en evolución

constante, la razón de ello es que debe adaptarse a las diferentes
circunstancias del ser humano, las cuales cambian con rapidez. Todo
derecho evoluciona, pero el derecho laboral posee la característica de ser
tutelar del trabajador, lo cual puede entenderse en dos sentidos:
a)Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los
trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez más relaciones.

El Derecho Laboral es un derecho progresista, que está llamado a

modificarse a cada momento en la medida que dichos cambios signifiquen
mejoras para los trabajadores. Existen cuerpos legales (Código de Trabajo,
leyes laborales) que sirven de base o sustento a esa estructura normativa y
sobre los cuales se pueden y deben establecer beneficios que superen
esas bases. La Constitución de Guatemala establece que las leyes
laborales están llamadas a superarse por medio de la negociación individual
colectiva (art. 106) mismo principio que se repite en los considerandos del
Código de Trabajo: "... un mínimo de garantías sociales... llamadas a
desarrollarse posteriormente en forma dinámica..." (literal b). La función de
dichas normas es servir de punto de apoyo de posteriores mejoras.
Este derecho siempre está cambiando. avanzando, pero en una misma
dirección, la del beneficio de los trabajadores, las normas laborales son un
punto de partida y está en un permanente proceso de evolución.

Principio de Obligatoriedad: Para que el Derecho de Trabajo cumpla con

su cometido, debe ser aplicado en forma imperativa, es decir que debe
intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con
un trabajador. Se establece un ámbito de la voluntad de las partes, pero
forzosamente se imponen unos límites, independientemente de los
acuerdos contractuales, de lo contrario este derecho vendría a ser una
simple enunciación de buenas intenciones. La imperatividad de las normas
laborales se debe entender aun frente o en contra del mismo trabajador, es
decir, que aunque el trabajador renuncia a algún derecho laboral, dicha
renuncia deviene nula, independientemente de la disponibilidad del
trabajador al momento de tal renuncia.

Principio de Realismo: Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la

clase trabajadora, debe ponderar con objetividad las diferentes variables
que se suceden en la actividad cotidiana del trabajo subordinado, por
ejemplo tomando en cuenta los factores económicos, etc.
En el artículo103 de la Constitución Política de la República de Guatemala
se estipula que las leyes laborales atenderán a todos los factores
económicos y sociales pertinentes. Lo que se pretende no es contemplar
únicamente los intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses
obrero-patronales con los de la colectividad dentro del marco de la legalidad
y de la aplicación de la justicia para beneficio de los asalariados.
En los considerandos del Código de Trabajo se define a nuestro derecho
laboral como realista y objetivo. Ese realismo puede entenderse como
una adaptación a una realidad, a un momento o entorno circunstancial;
aunque en este sentido toda rama del derecho es realista.

Principio de Sencillez: El Derecho de Trabajo va dirigido a un sector

abundante de la población, que en términos generales, carece de altos
niveles de preparación y educación en general, por lo que debe formularse
en términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación. Este principio cobra
mayor importancia en el Derecho Procesal de Trabajo en donde se afirma
que el derecho laboral carece de formalismos, tomando como base la
tutelaridad.

Principio Conciliatorio: En los considerandos del Código de Trabajo

invocan "una mayor armonía social" (considerando f); y a lo largo del
Código encontramos este principio: en la interpretación de las leyes
laborales se debe tomar en cuenta fundamentalmente "el interés de los
trabajadores en armonía con la convivencia social" (art. 17 C.Trab.);
 también en el artículo 274 se hace ver que una de las funciones principales
del Ministerio de Trabajo es "armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores". Finalmente, en el art. 103 de la Constitución Política de la
República de Guatemala se indica que "las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son conciliatorias".

 Carácter Tutelar del Derecho de Trabajo:

El carácter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque

en la concepción individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo
no puede ser sino únicamente de apariencia.

Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre

obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de
tutelaridad incorporado en el Código de Trabajo de Guatemala no admite
diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro código toma
como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al
intelectual.

La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral.

No solamente es el germen en sus orígenes sino que también es su actual
sustentación. Las primeras normas de esta rama surgieron como una voz de
protesta contra los excesos y abusos que se cometían en contra de las personas
en ocasión del trabajo, reclamos contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo
insalubre de menores de edad, contra los bajísimos salarios.

Nuestra legislación establece que la tutelaridad "trata de compensar ¡a

desigualdad económica de éstos (los trabajadores), otorgándoles una protección
jurídica preferente", y más adelante señala que "el derecho de trabajo es el
antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de contratación"
(Considerandos del Código de Trabajo).

Lo anterior nos da a entender que el Derecho Laboral se conceptúa como

un instrumento compensatorio de la desigualdad económica que se da entre las
partes de la relación laboral, a contrario sentido no habría igualdad y por lo mismo
se sucederían los abusos de la parte considerada fuerte.

Evolución del concepto: Se pretendió en sus inicios proteger al

trabajador y se le sigue protegiendo. Sin embargo, se debe destacar que las
motivaciones de esa intervención protectora han variado. La situación en que los
trabajadores se encontraban hace doscientos años, no es la misma que la actual.
El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de
comunicación, la misma organización laboral y popular, etc., obligan a considerar
un cambio en las circunstancias que se dan hoy día y las que justificaron el
aparecimiento de esta disciplina.

Es aceptable que se considere una protección al débil, protección que debe

ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama
fue marcadamente tutelar. Pero hoy día, los trabajadores, en términos generales,
han superado la situación en que se encontraban hace cien años.

Las prácticas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la

libertad de contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia
económica ente la clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de
la primera. Por ese motivo en un régimen democrático es lógico que la
desigualdad se compense con un trato jurídico protector o preferente para la clase
más débil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho
Laboral por las doctrinas dadas en diferentes países, tales como: Alemania, Italia,
en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
 Cabe señalar que en el campo colectivo, la tutelaridad está perdiendo
preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser
tan poderosas, que prescindan prácticamente de la protección estatal.

Aplicación del principio: La tutelaridad es un principio que sustentan

todas las ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en
algunas de sus ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las
asociaciones profesionales, el régimen de huelga y el de contratación colectiva,
han fortalecido la posición de los trabajadores, procurando un equilibrio que hace
ver la intervención proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras laborales las
obtienen los trabajadores vía la negociación colectiva, en lugar de esperar
reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega a cuestionar la aplicabilidad
del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida limita la
libre negociación. Es en el Derecho Individual donde se pone de manifiesto el
proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se refleja al limitar la jornada a
ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la semana, se está protegiendo al
trabajador; lo mismo que al regular un mínimo de quince días de vacaciones o
señalar los mínimos en los días del descanso prenatal y postnatal.
También las normas procesales contienen este espíritu protector. Por ello,
tanto normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si
las normas objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, éste, al
presentarse ante un tribunal, goza de una doble protección o una duplicidad de
tutela. Una, por el derecho de fondo y otra por la forma en que se ventilará el
proceso. En materia procesal cabe destacar: el impulso de oficio (Artículo 321); la
llamada inversión de la carga de la prueba en beneficio del trabajador (Artículos 78
y 332, literal E); la declaración de confeso (Artículo 358).

En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de
asesor del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que
correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la
caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales.

La inversión de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al

trabajador, ya que en cualquier otra acción procesal, quien afirma hechos ante un
tribunal debe tener los elementos de prueba que confirmen su acierto (la carga de
la prueba); sin embargo, en el proceso ordinario laboral por despido, el trabajador
expone el caso ante el tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que
literalmente se invierte esta carga que corresponde al empleador demandado.
Supone el legislador la inferioridad técnica y económica del trabajador para
comparecer a juicio.

La declaración de confeso o confesión ficta, si bien es aplicable a casi

todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un beneficio adicional
para el trabajador, porque opera aunque el trabajador no haya propuesto la
confesión judicial (declaración de parte) como medio de prueba y además conlleva
el final del proceso. Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera
audiencia, se le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y
automáticamente pierde el juicio en cuestión. Si fuere el trabajador quien
inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto al pliego de
preguntas, pero no por ello pierde automáticamente el proceso.

Derecho Positivo: En el contexto general de las normas laborales

vigentes, empezando por el Código de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo
laboral, en el Artículo 103 de la Constitución se establece que "las leyes que
regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares
para los trabajadores (. . .)".

Por su parte, el Artículo 15 del Código de Trabajo señala que "los casos no
previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al
trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del
Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o
el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último, de acuerdo con los
principios y leyes de derecho común". Sobra aclarar que el principio que destaca
en lo laboral es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del
Derecho Común, inconmovibles en cualquier otra disciplina Jurídica ocupan aquí
un último lugar.

Por su parte, el Artículo 17 del Código de Trabajo sigue en la misma línea

en cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente Código, sus
reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta,
fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia
social".

2. NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO

 Concepciones publicistas del Derecho de Trabajo

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama

del derecho Público. Nuestro Código de Trabajo es claro en establecer que "el
Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo"
(Considerando 4 "e" Código de Trabajo). En un nuestro medio, el legislador del
44 decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene
garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La
otra posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho
es Público si los sujetos que intervienen son de carácter público.

Los sostenedores de esta posición se basan en el hecho de que las primeras

manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz público, como por
ejemplo, las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a ciertas actividades de
mujeres y menores, etc.

Por otro lado, en el momento histórico de la creación del Derecho de Trabajo,

predominó un principio de interés público, en el sentido de que tendía a proteger a
las grandes mayorías y evitar una confrontación de clases. El surgimiento de esta
disciplina responde a una voz generalizada, que reclamaba la participación activa
del Estado en la solución de los ingentes problemas socioeconómicos que se
sufrían en esa época. Por lo mismo, la aplicación de sus primeras regulaciones
se hizo en forma imperativa y generalizada.

Esta corriente pone marcado énfasis en la imperatividad de normas y en el

interés general que persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal,
encuentra su cimiento ideológico en el concepto de justicia distributiva enunciada
por Aristóteles.

CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a

aceptar esta tesis publicista, no puede negarse que el fenómeno que da lugar a la
intervención estatal es de naturaleza privada. La relación del empleador y el
trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de las partes, acto
originario que por ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.
 Concepciones privatistas del Derecho de Trabajo

Los seguidores de esta postura arguyen que la relación laboral se inicia

mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto
espontáneo y voluntario entre las partes.

Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con
toda su imperatividad, no podría actuar. Reconocen la aplicación coercitiva de
ciertas normas de Derecho Público, pero sostienen que ello no le quita el carácter
privado de esta rama jurídica, ya que dicha intervención es secundaria y
supletoria, y que puede aceptarse como un apéndice de Derecho Público
únicamente cuando el Estado interviene como autoridad en cuestiones periféricas,
como higiene y seguridad, que es de índole administrativa laboral; además
recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno se
separó, el cual es un derecho típicamente privado.

La prevalencia de esta corriente conduciría a una ingerencia cada vez menor

del Estado en materia laboral, permitiendo un mayor ámbito de la voluntad de las
partes.

CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de

normas laborales, así como la de las instituciones colectivas, y menos aún, con el
funcionamiento de organismos administrativos (Inspección de Trabajo) y judiciales
(Juzgados de Trabajo).

 Tesis Dualista. El Derecho Social

Tesis Dualista:
Posición ecléctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas
ramas del derecho: pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de
los trabajadores; privada por su germen contractual.

Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayoría
de las normas participa de este carácter mixto; otro grupo que sostiene que
existen normas de Derecho Público y normas de Derecho Privado.
CRITICA: Algunos autores indican que esa división de normas va en perjuicio
de la unidad y configuración del Derecho de Trabajo, que esa dicotomía hace
perder su propia estructura al conjunto de normas laborales.
 Derecho Social:
La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el sentimiento de
pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginación frente a los
empleadores, dieron motivo a la agudización del llamado problema social. Las
grandes masas de trabajadores subempleados o desempleados del todo, que
poblaron las áreas periféricas de los grandes centros industriales de los países
europeo-occidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto de
clase, cuyo punto de cohesión era el sentimiento de despojo y abandono en que
se encontraban. Por lo que surgió la voz de protesta que reclamaba del Estado
una participación más activa en beneficio de esa gran mayoría de la población;
una injerencia estatal a través de normas jurídicas que procurara una menor
desigualdad entre las clases sociales.

Esta corriente promovió una variación en el enfoque del Derecho: el individuo

ya no como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad.
Este concepto fue acuñado en Alemania a finales del siglo pasado y principios del
presente, debido a ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que posteriormente
fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch.

Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinción

entre Derecho Público y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento
de nuevas figuras jurídicas, así como con la misma evolución social.

Si el Derecho Público regulaba los intereses de las entidades públicas y el

Derecho Privado el interés de los particulares, se imponía un nuevo Derecho que
regulaba el interés del grupo social. Si el Derecho Público tenía vigencia
imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendría un
núcleo de acción voluntaria, rodeado por una serie de normas de cumplimiento
obligatorio.
 Esta nueva concepción nació en un momento de auge de la corriente socialista
y pretende velar precisamente por los entonces nacientes derechos sociales.
Posteriormente se han pretendido incorporar a esta rama los Derechos de Familia
y el Derecho Agrario.

CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolución

social no justifica la creación de una nueva categoría jurídica. Además, se trata de
establecer si estamos frente a una nueva categoría jurídica y no frente a una
nueva concepción del Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no
una nueva rama jurídica, no se trata de contemplar una nueva perspectiva o un
nuevo enfoque de considerar al Derecho. Esta teoría carece de sustentación
jurídica firme. Por otra parte, no se puede establecer quien es el supuesto sujeto
de los derechos que regula, pues el concepto de social, por muy amplio, tiene
poca definición y por lo mismo poca aplicación jurídica.
Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado,
sino de Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta
cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de protección para la
clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo
también el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en
doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y es una materia suficientemente
extensa.

En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del

Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino
recordar que es un derecho con su propia fisonomía, es un Derecho propio del
Trabajo y con características particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a
este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser
un derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido

ordena el trabajo, considerándolo como verdadera institución y no como mero
cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espíritu es en gran
parte tutelar en el lado social-económico. Por su Método sigue el de las ciencias
sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ángulo de lo social. Por su
sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos,
sino la zona mas amplia de los seres económicamente débiles. Por la Naturaleza
de sus normas es en gran proporción juscogens, de reglamentación estatal, de
imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realización de su obra
ordenadora.

3. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Común, pero las que
resultan más aplicables son las siguientes:

I. Fuentes Reales: También llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos

elementos o datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros
que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la
norma Jurídica. Son los elementos creadores de los mandamientos para la
conducta de los hombres, de las que saldrán las normas jurídicas para el Derecho
Positivo.

Es la causa primera, la razón primaria que motiva a su posterior formulación

de norma positiva. En el Derecho Laboral podrá considerarse como fuente real, en
términos generales, la protección del trabajador (sobre todo en la época de la
Revolución Industrial), la necesidad de crear un sistema de armonía entre los dos
factores de la producción, el temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-
patronales, etc.

Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los
mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden
Jurídico positivo. Son las normas a través de las cuales se manifiesta el Derecho;
las formas como se da a conocer.

En esta primera clasificación vemos retratada la función del jurista, que es

el Conocimiento y creación de la norma jurídica y la aplicación de la misma.

II. Fuentes Escritas: Por antonomasia, la ley, además, los pactos colectivos, los
reglamentos interiores de trabajo (éstos dos últimos son exclusivos del Derecho
Laboral).

Fuentes No Escritas: La costumbre, la equidad.

III. Fuentes Legislativas: La ley.

Fuentes Contractuales: Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto Colectivo tiene la

característica especial de ser Ley Profesional (Artículo 53 del Código de Trabajo).
Ello implica que las partes son creadoras de una ley, atribución que por principio
corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces.
Sin embargo, esa Ley Profesional tiene sólo aplicación dentro del ámbito de la
empresa (región o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.

IV. Fuentes Generales: La Ley

Fuentes Específicas: Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.

 Fuentes tradicionales

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y
tenemos entre ellas:
 a. La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo
en que se manifiestan las normas que regulan con carácter obligatorio la
convivencia humana. En materia laboral la ley tiene las mismas características
que tiene la ley en otras ramas jurídicas, aunque con algunas connotaciones
propias. Las características de toda ley, que son: generalidad, igualdad e
imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido básicamente a
la tutela del trabajador y a las características disímiles de los destinatarios de las
normas.

b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formándose

insensiblemente mediante la repetición de ciertas formas de comportamiento que
poco a poco van adquiriendo carácter de obligatoriedad, convirtiéndose en
exigencias colectivas mediante el convencimiento tácito del grupo social donde ha
surgido, su nacimiento es instantáneo y sin intervención estatal.

c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres

sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al Derecho Romano y
equivalía al estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la realización de la
justicia; como la autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por
los tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolución de casos
concretos; y como fuente creadora de normas generales de interpretación e
integración del Derecho .

d. La doctrina: García Máynez indica que se da el nombre de doctrina a

los estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya
sea con el propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya
con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación.

 Fuentes formales exclusivas o específicas del Derecho Laboral

 De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, tenemos
como fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:

a) Principios del Derecho de Trabajo: Es autónomo, oral, impulsado de

oficio, poco formalista, no produce costas porque vela por la economía,
conciliatorio, sencillez, realismo, obligatoriedad, evolutivo, irrenunciable
y tutelar. (Cada principio se encuentra regulado en el numeral 1, en el
apartado de principios del derecho de trabajo).

b) Equidad: Según Manuel Ossorio es: "Justicia distributiva, es decir, la

basada en la igualdad o proporcionalidad. Moderación en la aplicación
de la ley, atemperando según el criterio de justicia el rigor de la letra.
Principios generales que deben guiar la facultad discrecional del juez.
La equidad aparece en el Art. 15 del código de trabajo, en el segundo
lugar en la jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para
corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino
adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son términos opuestos, pues lo
equitativo es la aplicación en vista de las circunstancias especiales. La
equidad es un procedimiento y un resultado, desempeña un papel
importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo
de acción el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo
que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretación del
derecho pero sirve también para llenar las lagunas de otras fuentes
formales al adoptar justificación a las circunstancias del caso particular.
La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar
los defectos derivados de la generalidad y abstracción de la ley.

c) Costumbre o uso locales: Es aquel derecho no escrito que nace

espontáneamente, sin intervención estatal, surge directamente de la
población por imitaciones y comportamientos heredados, además está
 llamada a llenar las lagunas legales. El uso y la costumbre solo pueden
aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los
derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de
pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecerán de importancia
por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores.
Art. 12 y 14 del código de Trabajo.

d) Principios y leyes de derecho común: Principios son los postulados

del Derecho Natural que son los pilares fundamentales sobres los que
se erige la legislación positiva o a los ideales jurídicos de la comunidad.
Conforme al articulo 15, los principios generales del derecho de trabajo
están considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya
que en el recepto legal citado se señala que aquellos casos no previstos
por el código y demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer
termino, los principios generales del derecho del trabajo. A estos
principios se les concede para la solución de los conflictos obrero-
patronales y además constituyen la justificación legal en relación con la
autonomía del derecho del trabajo.

La ley es, según García Máynez es el proceso por el cual uno o varios
órganos del Estado formular y promulgan determinadas reglas jurídicas
de observancia general, a las que se da el nombre específico de leyes.
La Ley contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que
la ley; no priva sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las
garantías de trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra
cual es la posición de la ley en el derecho de trabajo y cual es su
jerarquía. La ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no
puede disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente
ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio
doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de
 varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al
trabajador.

Los principios y leyes del derecho común: Se señalan como fuente

supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que únicamente
tiene una función en aquellos casos en que no contraríe lo dispuesto en
la propia ley, además, no debe exigirse que la contradicción sea
expresa, pues bastara que contradigan los principios generales de!
derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista
contradicción expresa o tacita, el derecho común es inoperante.

 Jerarquización de las fuentes del Derecho Laboral

En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las

normas en su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una
pirámide, siendo las que están en la parte más elevada las que tienen mayor
jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación.

La escala jerárquica de las leyes se presenta así en la legislación laboral

Guatemalteca:

a) La Constitución Política de la República;

b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y
Previsión social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con
empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos
de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
 En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía
de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente
dinámico; además de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y
reglamentarias solamente contemplan un mínimo de garantías en favor del
trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratación individual o colectiva.
Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en
presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte más
favorable para el trabajador.

De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, la

jerarquía de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:

1º. Principios del Derecho de Trabajo

2º. Equidad
3º. Costumbre o uso locales
4º. Principios y leyes de derecho común

4. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El trabajador: Es toda persona individual que presta sus servicios en

relación de dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de Trabajo.

En el Código de Trabajo, artículo 3 se establece: "Trabajador es toda

persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o
de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Se resalta
persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurídica.
 Nuestro código no hace la distinción entre empleados y trabajador; cuando
se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero
hace la siguiente distinción por un tratamiento especial:

 Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124.

 Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
 Empleados de confianza, Art. 351.

El patrono y la empresa: El patrono debe ser una persona, ya sea

individual o jurídica. En el primer caso debe ser civilmente capaz, es decir mayor
de 18 años y en pleno goce de sus facultades y derechos; en el caso de menores
o incapaces podrá actuar mediante representante legal. Si se trata de una
persona jurídica, la personalidad tiene que ser otorgada por la ley, ya sea
mercantil o civil, nacional o extranjera. Según el Código de Trabajo (art.2)
"Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o
más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo".

Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no

tiene personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la
utilización de los servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un
contrato de trabajo o una relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la
empresa es totalmente indiferente para el caso.

La empresa no sólo es una unidad económica de producción o distribución

de bienes y servicios, es también el lugar en donde se lleva a cabo la conjunción
armónica entre el capital y el trabajo. Desde el punto de vista mercantil, la
empresa se reputa como un bien mueble (art. 655 del Código de Comercio) por lo
que es una cosa y no una persona. En virtud de lo anterior, una empresa no
puede ser el empleador, lo será el comerciante individual en el caso de empresa
individual o bien la persona jurídica (por ejemplo una sociedad anónima). Sin
embargo, en el Código de Trabajo se repite el término empresa como equivalente
de empleador (arts. 14, 239, 240 C. Trabajo), en todos se refiere a la figura del
empleador.

Sustitución patronal: Se refiere a que no puede cambiarse la figura del

empleador, sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitución patronal,
en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por
las demandas laborales por seis meses. (Art. 23 Código de Trabajo).

Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del código de trabajo. El

patrono sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos los derechos pero al
mismo tiempo adquiere todas las obligaciones; si se fijara una cláusula en
contrario, esta sería nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden público
ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operación de traspaso.
Esta institución persigue dos principios fundamentales: (a) La continuidad de la
relación de trabajo; y (b.) Es una medida de protección del salario de los
trabajadores.

La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe

responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al
patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede
no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de dirección en una empresa
es siempre un peligro para el éxito de los trabajos.

Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan
a otras en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una función.
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con
el patrono, tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en
situación de subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran
debidamente identificados en nuestro código de trabajo y son: El representante
(art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de confianza (art. 351 CT).

La representación patronal: El representante del patrono puede ser un

jefe de departamento y otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en
parte, la dirección de los trabajos o la administración total o parcial, de la
negociación.

"Los representantes del patrono son las personas individuales que ejercen
a nombre de éste funciones de dirección o de administración tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas la que estén legítimamente
autorizadas por aquél" (art. 4 C. de Trabajo).

Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en

el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relación de trabajo, como
de las obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador
sea contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono,
como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el
personal necesario; en estos casos, el patrono tendrá todas las obligaciones
derivadas de esa contratación como si el mismo hubiere intervenido.

El trabajador de confianza: Es aquel que realiza los trabajos más

importantes dentro de la empresa, funciones tales como la de dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización. También es aquel cuya actividad e intereses
se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y también puede definirse
como el que realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso de ser
persona individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurídica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su

íntima vinculación con el empleador, y estando claramente marcada esta distinción
debe entenderse su preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los
trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico

que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o
discreción suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva
empresa". Art. 351 CT último párrafo.

El intermediario: Los servicios deben prestarse por el mismo trabajador,

sin embargo, si el servicio que una persona contrata lo va a realizar un tercero que
pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura del
intermediario.

"Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno
o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.
Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o
los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la
Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y demás disposiciones
aplicables" (art. 5 Código de Trabajo).

5. LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 Naturaleza jurídica de la institución

Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista,

predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institución o
elemento que pertenece a otra disciplina jurídica. Las corrientes concluyen por
dar preponderancia a la relación de trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo
porque el contrato tiene raíces civiles contractuales; en cambio la relación tiene
marcado contenido publicista.
 En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el
Derecho Laboral es una rama del Derecho Público y que por lo mismo debe
intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la autonomía de la voluntad,
oponiéndose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe
sólo intervenir en cuestiones periféricas, dando mayor campo a la libertad
contractual. Estos últimos son los contractualistas, que dan mayor énfasis al
contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las
condiciones generales de la prestación del trabajo y para quienes el Derecho
Laboral viene a ser una intromisión en la esfera particular.

Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las

formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestación del
trabajo, de la relación laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma
automática y plena con el sólo hecho de que una persona trabaje en relación de
subordinación de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las
condiciones de trabajo.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones

o regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista, está reducido al
mínimo de formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta,
ya que en forma automática se incorporan los derechos mínimos, además que
pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).

Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho

mismo de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado
en un sentido laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de
voluntad que se complementa con las disposiciones legales.

La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera
relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las partes. La relación de
trabajo es una relación fáctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun
cuando no se haya concretado la contraprestación (o sea el pago del salario),
siendo independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen,
puede haber un contrato de trabajo sin que haya relación de trabajo, pero no
puede pensarse en que exista relación de trabajo sin que exista previa o
simultáneamente un contrato de trabajo.

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere

separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes
instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una
doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos
dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros
piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden
fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento
determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice
que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de

trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un
patrono por la prestación de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la
causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto
objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaración de
derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los
contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado

como un contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo
relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda
propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonomía.
  Concepto de contrato individual de trabajo: Cabanellas indica que es "el
que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con
carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o
dirección, de la actividad profesional de otra". El contrato individual de
trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinación (del trabajador
con respecto al patrono), de continuidad y de colaboración.

Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual

una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para
ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una
remuneración".

En el artículo 18 del Código de Trabajo se establece: "Contrato individual

de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra
(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier clase o forma".

Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe

haber capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como características tenemos
que es público, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmático (obligatorio para
ambas partes), conmutativo (las obligaciones están claramente determinadas),
principal y oneroso.

 Elementos: Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y

los especiales.
 * Generales: Como todo contrato es una especie de negocio jurídico, se
debe tener en cuenta los elementos del negocio civil, que son Capacidad
de goce y ejercicio; Consentimiento, y Objeto.

* Especiales: Estos elementos son tres:

Guillermo Cabanellas hace mención de 4 elementos que sirven de base al

contrato de trabajo y son: 1) La subordinación; 2) La estabilidad en el empleo; 3)
La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuación se detallan individualmente:

 La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de la

autonomía del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones,
por razón de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono
para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la
producción y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada
como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan
importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en
termino de "contrato de trabajo" por el de relación de trabajo, ya que la ley lo
que siempre ha tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un
elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurídica de la
prestación del servicio. La subordinación empieza en el momento en que el
trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono
 La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El
derecho que incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la
protección del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene
como base una protección jurídica en beneficio del trabajador". La estabilidad
en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del
trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el
y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar,
garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad
o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia. Nuestra legislación
 tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato
individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba o estipulación licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).
 La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos
hablando de un termino técnico del vocablo "profesión", ya que no es el
significado usual, sino uno de carácter especial. El termino se define así:
"Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual".
También es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o
conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea
ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea
subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su
familia.
 El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador
como contra -prestación por la actividad que este realiza en beneficio del
empleador. El salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del
contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El
trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido
contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.

En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los

elementos determinantes del contrato de trabajo, son:

(a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación

del contrato;
(b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su
representante; y
(d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestación en la relación laboral.
 Por otro lado se indica también que los elementos especiales del contrato
individual de trabajo es la subordinación, ausencia de riesgo, estabilidad y
profesionalismo.

 Relación de trabajo: Ossorio indica que representa una idea

principalmente derivada de la doctrina italiana, según la cual el mero hecho
de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación,
contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de índole
laboral, con independencia de que exista o no un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Código de Trabajo, en su artículo 19 se indica que "para

que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que
se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de
los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina
el artículo precedente".

 Diferencias con el contrato de servicios profesionales: A pesar de que

el contrato individual de trabajo tiene sus propias peculiaridades y
características, con frecuencia se confunde con el contrato de servicios
profesionales ya que ambos contratos tienen inmerso el cumplimiento de
una obligación realizando una prestación de hacer y una contraprestación
de dar. Las diferencias son:

a) El contrato individual de trabajo está regulado por el Código de

Trabajo, es decir, por una norma jurídica de carácter público, en donde
se encuentra limitada la autonomía de la voluntad de las partes
contratantes, es decir que es proteccionista para una de las partes, es
antiformalista, democrático, en el cual se manifiesta una directa
intervención estatal en beneficios del trabajador; en tanto que en el
contrato de servicios profesionales está regulado por una norma de
 carácter privado, en donde prevalece la autonomía de la voluntad de las
partes contratantes.
b) En lo referente a la prestación de servicios profesionales en el contrato
individual de trabajo hace falta la relación de subordinación y lo que se
necesita es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios por
parte del trabajador bajo la dirección inmediata o delegada del patrono;
mientras que en el contrato de servicios profesionales se desarrollan
conocimientos científicos con ocasión de un asunto o trabajo cualquiera,
por lo que no está obligado a obedecer y aquí quien presta sus servicios
debe ser un profesional, es decir que debe tener un título facultativo o
autorización legal para prestar sus servicios cuando la ley exija ese
requisito.
c) Otra gran diferencia es que el trabajador en el contrato individual de
trabajo percibe un salario; mientras que en el contrato de servicios
profesionales, el profesional recibe por su actividad honorarios.
d) En el contrato individual de trabajo, quien requiere los servicios del
trabajador y quien paga un salario por dichos servicios recibe el nombre
de patrono; en tanto que en el contrato de servicios profesionales
quien paga por ellos recibe el nombre de cliente.
e) Con relación al horario, quien presta sus servicios profesionales no
está sujeto ningún horario pues este los presta conforme las
necesidades lo exigen. Quien presta sus servicios personales en
virtud de un contrato individual de trabajo queda sujeto al horario
convenido.
f) Por el resultado de los servicios, la diferencia es que quien presta sus
servicios profesionales en virtud de un contrato de esta naturaleza, no
puede obligarse a garantizar el resultado de su gestión, es decir, que si
el resultado de la misión que le fue encomendada no es exitosa, dicho
profesional tiene derecho a percibir sus honorarios de conformidad con
la ley, caso típico lo es cuando en un litigio un abogado no puede
asegurar un resultado, salvo pacto en contrario. En resumen, el
 resultado de los servicios no es un elemento indispensable en la
terminación del contrato de servicios profesionales, a menos que así se
estipule en el contrato.
En el contrato individual de trabajo, el trabajador no es quien
propiamente garantice el resultado los servicios, ya que éste es guiado
por su patrono, por lo que lo que está realizando el trabajador es
garantizar al patrono que él realizará lo que se le indique y así obtener el
resultado deseado por el patrono, en caso contrario el trabajador en
ningún momento puede responder con su patrimonio de tal situación,
tomando en cuenta que en dicha relación existe la figura de ausencia de
riesgo como protectora del trabajador.

6. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

 OBLIGACIONES:

 Obligaciones del Empleador

Las obligaciones del empleador pueden dividirse así:

I. POR SU CONTENIDO

Respecto de la primera clasificación, algunos tratadistas distinguen entre

deberes éticos y deberes económicos o patrimoniales.

A los deberes éticos se les llama también deberes personales o no

económicos, ya que no son valuables en dinero, aunque sí tienen repercusiones
económicas. Los deberes económicos se centran en la figura del salario y de las
demás prestaciones de tipo económico.
A) DEBERES NO PATRIMONIALES O ÉTICOS

Si bien no están claramente definidos en la doctrina, pueden comprenderse

dentro de ellos:

 Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como

persona que es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho
de que preste sus servicios y se someta a determinados lineamientos del
patrono, no implica una disminución de sus derechos intrínsecos como
persona.
En su forma más primaria, este deber implica que el patrono debe
abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. No sólo es un principio
básico de las relaciones laborales, sino que de las mismas relaciones
interhumanas. Los insultos, la violencia, los actos humillantes, son
expresiones que atentan contra esas obligaciones que el empleador tiene.

La violación de este deber puede dar lugar a sanciones de diferente orden:

- De carácter contractual: El pago de la indemnización en caso de despido

injustificado.
- De carácter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo de falta; y si
fuera delito, responsabilidad penal.
- Responsabilidad sindical: No se da en Guatemala. En otros países, la
violación del patrono de determinada norma sindical, produce una sanción
al patrono por parte del sindicato de su empresa.

 El Deber de higiene y seguridad en el trabajo: Se diversifica en dos

direcciones:
Primero en el sentido de evitar causas que interrumpan súbitamente la
capacidad de trabajar; o sea, medidas para evitar accidentes de trabajo
(seguridad en el trabajo). Y segundo, evitar las causas que lentamente
 producen el mismo resultado, como enfermedades profesionales (gases
tóxicos, emanaciones, calores excesivos, etc.) y enfermedades comunes.
A este respecto, el Artículo 197 del Código de Trabajo, establece que todo
patrono está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el
Artículo 61 literal k, de dicho Código, dice que en los establecimientos
donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener el número
suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.

 Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho a que el

trabajador preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho
a trabajar. El patrono tiene el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un
salario a cambio de un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la
esencia misma de esta contratación. La bilateralidad de las prestaciones
debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el
empleador pague el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo
desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la
ejecución del mismo.

 Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las formalidades

que la ley prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas,
la suscripción y registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes
estadísticos dentro de los dos primeros meses de cada año, a efecto de
que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panorámica más
clara de la situación laboral del entorno.
Otros deberes relacionados son: La extensión de constancia de
vacaciones, conforme lo establecido en el Artículo 137 del Código de
Trabajo. Adicionalmente, corresponde al empleador extender cartas de
información acerca del desempeño laboral o carta de recomendación en su
caso (Artículo 87 de Código de Trabajo).
  Deberes adicionales: Formación, capacitación, preferencia. La motivación
y promoción de los empleados, son, en los últimos años, objeto de estudio
por parte de los especialistas en la administración de personal e ingeniería
industrial. Estudios que se implementan bajo la convicción de que un
trabajador realizado en su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus
actividades.

B) DEBERES PATRIMONIALES: Los deberes patrimoniales comprenden el pago

efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato
Laboral, corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en
cualquiera de sus formas (comisión, bonificación), de las horas extraordinarias, de
los salarios diferidos (aguinaldo y Bonificación Anual), de las indemnizaciones, en
su caso, etc. Consideración especial merecen las vacaciones, que comprenden
una prestación no dineraria, pero que incluye el salario en esos días en que se
descansa.

II. POR SU ORIGEN

A) OBLIGACIONES LEGALES: Se derivan directamente de la ley, estas

contienen, por lo general, garantías mínimas, tales como el salario mínimo,
el período mínimo de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el
bono-incentivo, etc; o máximas como en el caso de las jornadas diurnas o
semanales de trabajo.
Las ventajas contractuales (acuerdos colectivos, pactos o convenios) se
convierten en legales, debido al principio de los derechos adquiridos de los
trabajadores, plasmado en la Constitución (Artículo 106); adicionalmente,
por la categoría que tienen los Pactos Colectivos de ley profesional entre
las partes (Artículo 49 del Código de Trabajo), si bien se dan, es como
consecuencia del Contrato de Trabajo.
 De la ley deriva todo derecho que está consignado en su texto; estos
derechos son generales y aplicables a todos los contratos, aunque no se
hayan detallado en el mismo (Artículo 22: En todo Contrato de Trabajo
deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y j derechos que
otorgue a los trabajadores la Constitución, el presente Código, sus
reglamentos y demás leyes de previsión social). Estos derechos prescriben
en el término de dos años. (Artículo 264 del Código de Trabajo).

B) OBLIGACIONES CONTRACTUALES: Las obligaciones contractuales

tienen su origen en un acuerdo entre las partes, son producto de una
negociación particular patrono-trabajador y son el contenido del Contrato de
Trabajo. Por el principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones del
Contrato, que reflejan las obligaciones, cambian constantemente en
beneficio del trabajador (mejor salario, mayor período vacacional,
bonificaciones, etc.); también pueden emanar de acuerdos colectivos,
pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras.
Del Contrato de Trabajo se derivan las cláusulas contractuales que no están
consignadas en la ley y que por lógica deben superar a las normas legales.
Estos derechos que se derivan del Contrato, deben prescribir en el término
de cuatro meses, desde la fecha determinación de dichos contratos. Sin
embargo, en la práctica se ha acostumbrado establecer también en dos
años este grupo de derechos, es decir, por costumbre generalizada se
aplica un criterio más favorable al trabajador, cuanto es fijarle en un plazo
mayor la posibilidad de su prescripción.

III. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR:

En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden

establecerse las categorías siguientes:
A) DIRECTAS FRENTE A UN TRABAJADOR: Frente a cada uno de sus
trabajadores el patrono tiene los deberes patrimoniales y éticos señalados.
El acreedor de esos derechos, un trabajador individual, será el primero en
exigir el cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento,
planteará las exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de
hacerlas efectivas. Reclamará sus vacaciones, el pago de sus horas extras,
el pago de su aguinaldo, etc.

B) DIRECTAS FRENTE A LOS TRABAJADORES: Los trabajadores, como

grupo, como colectividad, son también titulares de derechos, los cuales se
denominan derechos colectivos o aun derechos sociales (aunque esta
última definición tiene diferentes acepciones).

C) FRENTE A LAS ASOCIACIONES LABORALES: En primer lugar, el

empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para
asociarse, ya sea a nivel informal en forma de grupos coaligados o en una
forma más formal, como los sindicatos. Ello responde al principio de la
libertad sindical plasmada en nuestra legislación (Artículo 209 del Código
de Trabajo). Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una
pronta o inmediata negociación colectiva, ya sea un simple convenio o un
pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la obligación de
negociar. El Artículo 51 del Código de Trabajo establece que el patrono está
obligado a negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el Artículo
374 del mismo código, que el patrono o sus representantes no pueden
negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (comités ad-hoc)
que se presentan a negociar.

Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor del

sindicato, cuando así se le solicite, en cuanto realice los pagos de salarios
según lo indicado en el Artículo 61, literal i, del Código de Trabajo, que
prescribe la obligación de "deducir del salario del trabajador las cuotas
 ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo
sindicato o cooperativa".

D) FRENTE A LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS: Como las

contenidas en el Artículo 61, literales a, f, h, j. que, resumiéndolas son:
Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de
trabajadores, etc., dentro de los dos primeros meses del año; permitir la
inspección y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo.

 En la ley, podemos encontrar las obligaciones de los patronos en el artículo

61 del Código de Trabajo

 Obligaciones del Trabajador

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador
podemos distinguir también obligaciones patrimoniales y no patrimoniales o
éticas:

A) OBLIGACIONES PATRIMONIALES: La principal obligación patrimonial del

trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido
con su empleador. El empleador paga por ese servicio y en esas condiciones, para
el empleador significa una erogación de tipo económico.

B) OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES: Dentro de las obligaciones no

patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificación que se debe al
patrono.
 En otras latitudes se percibe un marcado sentimiento de equipo con el
empleador, conocido como "espirit de empres" (espíritu de empresa). Se considera
que el desarrollo económico del Japón debe mucho de su éxito al sentimiento
corporativo que priva entre los empleados entre sí y con su empleador. Dicho
sentimiento implica lealtad por las dos vías, tanto del empleador para con sus
trabajadores, como de éstos para con aquél. Esta obligación va más allá de
laborar con eficiencia, de cuidar los bienes de! patrono, guardar los secretos
industriales, etc. Es una identificación entre dos personas (aunque una de ellas
sea persona jurídica) y una convergencia de intereses que en mucho (no en todo)
son y deben ser comunes.

El literal e del Artículo 63 del Código de Trabajo, establece una obligación

del trabajador, que apunta sin duda en la dirección de identificarse con el patrono,
al indicar que el trabajador está obligado a "prestar los auxilios necesarios en caso
de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de
algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración
adicional.

Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas

específicas, entre ellas, el Artículo 121 del Código de Trabajo, establece que "no
se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto
último le sea imputable".

A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una

diferenciación o beneficio al trabajador en cuanto al incumplimiento general de los
contratos; al tenor del Artículo 24 del Código de Trabajo, "La falta de cumplimiento
del Contrato Individual de Trabajo o de la relación de trabajo, sólo obliga a los que
en ella incurran a la responsabilidad económica respectiva, o sea a las
prestaciones que determine este Código y sus reglamentos y las demás leyes de
trabajo o de previsión social, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción
contra las personas". Es pues una disposición que en principio aplica tanto a
trabajadores como a empleadores.

Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relación laboral, aplica el

principio de daño causado y por lo mismo de pago de indemnización (Artículos 78
y 82 del Código de Trabajo); pero cuando la decisión la toma el trabajador, su
única obligación consiste en dar el preaviso según las tablas del Artículo 83 (de
una semana hasta un mes de anticipo, según sea la antigüedad del contrato). Sin
embargo, en caso de no dar este preaviso, "no pueden ser compensados pagando
el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual (...) salvo que este
último (el patrono) lo consienta". O sea que el trabajador teóricamente está
obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso si el patrono no acepta el pago
compensatorio. El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo
una vez recibe el aviso. Son prácticamente desconocidos los casos en que los
empleadores hagan uso de este derecho.

 En el ámbito legal encontramos las obligaciones de los trabajadores en el

artículo 63 del Código de Trabajo.

 DERECHOS

 Derechos de los patronos

Dentro de los derechos de los patronos tenemos:

a) Derecho a la libre elección de los trabajadores: Este es un derecho

previo a la celebración del contrato y se mantiene siempre, salvo en
aquellos casos especiales en que se limita esta libre elección, como por
ejemplo que se haya acordado en un Pacto Colectivo una mecánica
específica de contratación, o que en casos de emergencia nacional, el
gobierno ordene una contratación forzosa.
 b) Derecho de adquisición del producto de trabajo: Este derecho se deriva
del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueño del
producto de trabajo. El diferencial en el precio de los bienes que se
adquieren por virtud del trabajo que se realiza, es el principal incentivo que
motiva al empleador para crear el puesto de trabajo.

c) Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de

dirección o IUS VARIANDI, que es el derecho a modificar dentro de ciertos
límites las condiciones de trabajo. También se comprende aquí la potestad
disciplinaria y la facultad o potestad premial (de precio). El poder de
dirección se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se
manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo y el trabajador está obligado
a seguir las instrucciones del patrono, hasta los límites del abuso del
derecho. Esta dirección no siempre es inmediata, puede ser delegada,
pero siempre conserva el patrono esa potestad (arts. 18 y 63 literal "a" C.
de Trab.)

d) Potestad disciplinaria: El poder de dirección conlleva una facultad

disciplinaria por parte del director del trabajo, para ello existe el Reglamento
Interior de Trabajo, que es el conjunto de normas que regulan la forma y
condiciones de la prestación de servicios en determinada empresa.

e) Facultad Premial: Es llamada también de recompensa, se premia por

diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales como: espíritu de
servicio, actos heroicos, antigüedad en la empresa, fidelidad de la empresa,
afán de superación. Los premios pueden ser becas, dinero, reconocimiento
público, etc.

 Derechos de los trabajadores

 Básicamente se establece que el trabajador tiene derecho a la
remuneración por sus servicios y su derecho a condiciones dignas de trabajo.

Los derechos de los trabajadores están íntimamente relacionados con los

deberes del empleador, por lo que es aplicable lo que se indicó sobre la
preferencia, capacitación.

Nuestra legislación no contiene un detalle específico de estos derechos, por

lo que cualquier enumeración quedaría en breve superado en virtud del carácter
evolutivo de esta rama del derecho. Por ello los derechos se desprenden del
contenido de las fuentes formales, tales como la ley, los Pactos o Convenios
Colectivos, la costumbre y los usos. Además es importante tener en cuenta los
derechos adquiridos relacionado con la irrenunciabilidad de derechos.

Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a estar completo y

dependerá de cada legislación o lugar de trabajo la adquisición u otorgamiento de
prerrogativas adicionales.

El principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualmente su

salario, comprendiéndose dentro de éste todas aquellas prestaciones que debe
recibir a cambio de su trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados

contratos: habitación, aprovechamiento de frutos y leña, educación básica,
alfabetización, etc.

Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo

empiezan a surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepción del período
de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relación
jurídica laboral. Hablamos de esto como excepción porque durante ese período de
dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para
ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los
siguientes:
a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
b) Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de seis días de
trabajo continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente,
todos deben ser remunerados;
c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas
máximas semanales como mensuales, las que están determinadas según el
horario y ciase de labores realizadas;
d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo
continuo;
f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo
mensual, pagado al final de cada año calendario;
g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año
laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa;
h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82,
literal e, del código de trabajo;
i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere
estando al servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del código de trabajo.

 Nulidad de los contratos individuales de trabajo

Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las

partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y
cuando esos pactos no impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los
derechos de los trabajadores.
 El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el
artículo 29 del Código de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser
verbal o escrito. Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en
el contrato se estipula que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o
a alguna de las garantías mínimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no
puesto, no es válido, en virtud de que en el artículo 12 del Código de Trabajo se
establece que son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los
derechos que la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de
Trabajo, sus reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión
social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior
de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

En la Constitución de la República en el artículo 106 se establece: "Los

derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y
en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la
negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un
convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor
de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo.

En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones

legales, reglamentarias o contractuales en materia labora, se interpretarán en el
sentido más favorable para los trabajadores."
 En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar
libremente en el contrato individual de trabajo, sin embargo cualquier
estipulación que implique alguna renuncia de derechos para el trabajador se
tiene por nula ipso jure.

7. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 Por tiempo indeterminado: Cuando no se especifica fecha para su

terminación. Aquí tenemos incluido el principio de estabilidad. (art. 25
literal "a" C. de Trab.)

 A plazo fijo: Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se

ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la
conclusión de una obra, que obligatoriamente pone fin a la relación de
trabajo. (art. 25 literal "b" C. de Trab.)

 Para obra determinada: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada

el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores
hasta que se terminen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, es decir,
la obra realizada. (art. 25 literal "c" C. de Trab.)

Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción

legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por
tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos
situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio, por lo que
cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido.
Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede
considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En
consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia
jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio.
 Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el
contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)

 Jornadas de trabajo: La jornada de trabajo se divide en:

A) ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo por el

cual el trabajador está dispuesto a ponerse a las órdenes del patrono a cambio del
salario que por ello va a recibir. Esta se divide a su vez en

 Jornada diurna: No puede exceder de 8 horas diarias ni puede exceder

de 44 horas a la semana, pero para efectos exclusivos de pago del salario
no puede exceder de 48 a la semana. Esta jornada comprende que se
ejecuta de las seis y dieciocho horas de un mismo día. Art. 102 literal g
Constitución y 116 C. Trabajo.

 Jornada nocturna: Esta jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni

de 36 a la semana Esta jornada comprende que se ejecuta de las
dieciocho horas de un día y las seis horas de otro día.

 Jornada mixta: Esta es de 7 horas diarias y no puede exceder de 42 a la

semana. Esta jornada es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca
parte del período diurno y parte del período nocturno. Art. 117 C. de
Trabajo.

 Continua: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o más

períodos con intervalos de descanso, según la naturaleza del trabajo.
Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene
 derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el
cual se computa como tiempo de trabajo efectivo. Art. 119 C. de Trab.
B) EXTRAORDINARIA (Horas extraordinarias): Constituye el trabajo
efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que se determinan para
la jornada ordinaria, o que exceda el límite que se pacte, y debe ser
remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios
mínimos. Art. 121 C. de Trabajo.

Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se

presenta en determinados períodos cortos del año, en la práctica se le conocen
como horas extras. Los requisitos para que se trabajen las horas extras son:
primero, que sea en forma voluntaria; segundo, que la causa provenga de
circunstancias especiales no regulares; y tercero, que se deben pagar con por
lo menos un cincuenta por ciento más de la hora ordinaria.

 Trabajadores no sujetos a los límites de la jornada de trabajo: En el

artículo 124 del Código de Trabajo se indica quiénes no están sujetos a las
limitaciones de la jornada de trabajo:

 Los representantes del patrono,

 Los que laboren sin fiscalización superior inmediata,
 Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola
presencia
 Los que cumplan su cometidos fuera del local donde esté
establecida la empresa, como agentes comisionistas que tengan
carácter de trabajadores,
 Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su
indudable naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.
 Los que desempeñen trabajo doméstico (art. 164 C. de Trab).
 Descansos: Es la liberación para el trabajador de su obligación de
trabajar, para reponer fuerzas físicas y mentales, lograr un cambio de
ambiente o de la rutina diaria para que el trabajador pueda ocuparse de
actividades personales necesarias o distracciones, etc.

 Descansos semanales: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un

día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La
semana se computará de cinco a seis días según la costumbre de la
empresa (art. 126 del C. de Trabajo).

 Días de asueto: Son días de asueto con goce de salario para los
trabajadores particulares los siguientes: 1º. de enero; el jueves, viernes y
sábado santos; 10 de mayo; 30 de junio; 15 de septiembre; 20 de octubre;
1º. de noviembre; 24 de diciembre medio día a partir de las 12 horas; el 25
de diciembre; 31 de diciembre medio día a partir de las 12 horas y el día de
la festividad de la localidad.

El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe

hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y
extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana
inmediata anterior al descanso o asueto (art. 129 C. de Trab.).

Si dichos días se trabajan, el pago debe hacerse computando el tiempo

trabajado como extraordinario. (arts. 128 y 129 C. de Trab.).

 Vacaciones: Vacación anual remunerada es un período de descanso que

se remunera como si se hubiera trabajado. Todo trabajador sin
excepción alguna tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas
 después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono,
cuya duración mínima es de quince días hábiles. (130 C. de Trab.) El
trabajador no bebe trabajar durante las vacaciones y menos aún con
patrono distinto (133 C.de Trab.)

Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no

le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los días de la
semana, debe tener como mínimo ciento cincuenta días (150) trabajados en
el año (131 C. de Trab).

Las vacaciones son irrenunciables y no son compensables en dinero, salvo

cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya
disfrutado al cesar en su trabajo, sin importar cuál sea la causa. (133 C. de
Trab). Deben gozarse sin interrupciones y no son acumulables de año en año
con el objeto de disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor,
pero el trabajador a la terminación del contrato puede reclamar la
compensación en efectivo de las que se hayan omitido correspondiente a los
cinco últimos años (art. 136 C. de Trab.).

Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan tomando

como base el promedio del último año, quiere decir que para establecerse el
monto de las vacaciones de un año determinado de trabajo, debe establecerse
cuál es el promedio de salarios precisamente en ese período de labores, se
incluye en el cómputo el salario ordinario y extraordinario.

8. EL SALARIO

 Concepto e importancia del salario: El término de salario deviene del

latín "salarium" que se deriva de la sal, que en la antigüedad era una forma
 de reconocer pagos. El término sueldo es una derivación de "soldada" que
equivalía a decir el pago que recibía la tropa, el soldado.
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador,
en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de
trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT)

La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al trabajo

o prestación de servicios del trabajador. Es la contraprestación que el
trabajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple
una función esencial ya que constituye su único sustento o medio de vida.

 Clases de salarios y sus combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y

salario por unidad de obra, conocido este último también con el nombre
de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el
primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de
labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga.
En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el
resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia
según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por
unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de

obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona
por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un
rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de
obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.

En lo relativo al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que

la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de
unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que
corresponda al trabajo (por lo menos).

El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se

utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la
construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad
global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia
del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador
sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.

Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación
en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de
salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al
monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte

que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso
puede constituir más del 30% del salario de que se trate. (Art. 90 CT)

Además existen otras clases de salarios:

Salario Nominal: En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le

pregunta cuánto gana, responderá de inmediato una cifra numérica. Este
puede entenderse como el salario nominal. Es un concepto simple
desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros
rubros que integran globalmente la remuneración. En otro sentido, más de
corte económico, por salario nominal se entiende lo que gana el trabajador
independientemente de su poder adquisitivo.
Salario Real: Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Es
decir, que contiene el salario nominal más los beneficios colaterales. Este
concepto, más que el nominal, sirve al empresario para determinar el
verdadero costo de su mano de obra. También cabe la acepción de tipo
económico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador
con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la
moneda.

Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo

que recibe el trabajador en sus manos en cada período de pago, es el que
efectivamente llega a su poder, realizados los distintos descuentos. El
salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en éste último aún
no se han operado los descuentos legales.

Salario Directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en

forma directa y tangible. Es el que el trabajador recibe en dinero, en
especie o de ambas formas, en virtud de lo pactado con el empresario o
según lo estipulado en convenciones laborales colectivas. Es opuesto al
salario indirecto que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la
prestación principal, tales como ventajas económicas, seguros, rebajas en
consumos, bonificaciones, etc.

Salario Promedio: Es el producto de los ingresos de los últimos meses,

tanto ordinarios como extraordinarios, así como de comisiones y otros
beneficios cuantificables. En el ámbito legal, el salario promedio sirve de
base para el pago de la indemnización, que comprende la suma de todos
los salarios ordinarios y extraordinarios, así como las partes mensuales del
aguinaldo y de la Bonificación Anual.. de los últimos seis meses dividido
entre seis.
 Salario en dinero y en especie: El primero es que se recibe en moneda
de curso corriente, es que se abona íntegramente en billetes o monedas de
curso legal y se contrapone al salario en especie que comprende otros
valores o beneficios que no son moneda, es decir que la retribución de valor
económico no consiste en dinero. Nuestra legislación en el artículo 90 del
Código de Trabajo establece que "el salario debe pagarse en moneda de
curso legal" y la única excepción es en explotaciones agropecuarias, en el
que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que
los bienes se entreguen a precio de costo.

Salarios Mínimos: Según Ossorio es aquel por debajo del cual el

trabajador no cubriría sus necesidades ni las de su familia, y por eso la ley
exige que se retribuya al trabajador cuando menos con ese mínimo.
En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que permitan un
existencia digna del trabajador. En la Constitución Política de la República
de Guatemala en el art. 102 literal "A" proclama el derecho (social) a
"condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su
familia una existencia digna" y en la siguiente literal señala que "todo
trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto
determine la ley".
En virtud de lo anterior, la implementación de salarios mínimos se
fundamenta en la necesidad de asegurar mínimos decorosos a los
trabajadores.

Salario Completo: Es el devengado durante las jornadas ordinarias y

extraordinarias o el equivalente de las mismas en el caso del cálculo del
salario por unidad de obra. Art. 93 C. de Trab.

 Garantías protectoras del salario

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

 Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem
(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por
ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92
párrafo 2o. del Código de Trabajo;

 Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del
salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que
éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o
de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores
que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

 Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo
para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una
quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

 Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que

haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de
éste y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder.
La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

 Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda

cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61
inciso g. del C. de T.);

 Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del

trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
  Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

 Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);

 Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

 Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);

 Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C.de
T.);
 Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);

Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)

Protección a la Familia del Trabajador:

 Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de
T.);
 Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
 Patrimonio Familiar;
 Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y
102 inciso p. de la Constitución);

Además se refiere a que se declaran inembargables los siguientes salarios: (art.

96 C. de Trab.)

a) Salarios mínimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al

mes.
 b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o
más, pero menores de cien quetzales al mes.

c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o más,

pero menos de doscientos quetzales al mes.

d) El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o más,

pero menores de trescientos quetzales al mes, y

e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos

quetzales o más.

Estas cantidades ya no concuerdan con la realidad y podría decirse que

en todo caso solamente tienen aplicabilidad las literales que hacen
referencia a los salarios mínimos y a los de trescientos quetzales o más,
ya que son salarios irreales.

No obstante lo dispuesto anteriormente, sí son embargables toda clase de

salarios hasta en un cincuenta por ciento, para satisfacer obligaciones de pagar
alimentos presentes o los que se deben desde los seis meses anteriores Los
embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás embargos y en ningún
caso podrán hacerse efectivos dos embargos simultáneamente. (art. 97 C. de
Trab.)

También, los salarios que no excedan de cien quetzales al mes no pueden

cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la
esposa o concubina y familiares del trabajador que vivan y dependan de él. (art.
100 C. de Trab.)

Además, como otra protección al salario, también se declaran

inembargables los instrumentos, herramientas o útiles del trabajador que sean
indispensables para ejercer su profesión u oficio, salvo que se trate de satisfacer
deudas emanadas de la adquisición a crédito de los mismos. (art. 98 C. de Trab.,
art. 102 literal "e" Constitución Política de la República de Guatemala)

 Salario mínimo

En la Constitución Política de la República de Guatemala en el artículo 102

literal "a" se establece que se tiene el "derecho a .... condiciones económicas
satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna",
además en la literal "f" del mismo artículo se indica: "fijación periódica del salario
mínimo de conformidad con la ley". La implementación de salarios mínimos se
fundamenta en esa necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.

"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra

sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita
satisfacer sus deberes como jefe de familia". (art. 103 C. de Trab.)

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo

a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías
de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que
ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que
se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse
en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los
trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el
país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida
relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los
requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es
apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
  Concepto: Es un límite retributivo de carácter laboral, el cual no se puede
disminuir ni siquiera con el consentimiento de la relación laboral, es la
suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar y
tiempo convenido.

 Nacimiento: El salario mínimo nació en algunos dominios ingleses,

Australia y Nueva Zelandia, donde en 1896 se implantó el sistema
respectivo y el objetivo principal era evitar la explotación del trabajo de
mujeres y niños y el establecimiento de las bases de lo que se llamaba
salario sudor, que era el realizado por operarios en jornadas agotadoras.

 Características: Las principales características del salario mínimo son:

a) Periodicidad: Los salarios mínimos deben revisarse periódicamente.

b) Generalidad: se debe como entender la obligación de fijar un salario
mínimo, lo que en nuestra legislación constituye un mandato constitucional
y legal.
c) Garantía mínima: Como su nombre lo indica, constituye una garantía
mínima establecida en la Constitución y en las leyes y convenios de trabajo
en favor de los trabajadores.
e) Obligatoriedad: en cuanto a su fijación y revisión, ya que se revisa
periódicamente por las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos;
además obligatorio para los patronos quienes tienen que pagar al
trabajador el salario mínimo establecido en la ley.

 Fijación del Salario Mínimo:

Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a

cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, atendiendo a las
modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región y a las
posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial,
ganadera o agrícola. Esa fijación debe tomar en cuenta además, si los salarios se
pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las
medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan
por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (art. 103 C. de Trab.)

Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M.

se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al
Estado o a sus instituciones.

A) Por el sujeto que lo fija:

En la antigüedad, cuando aún no existía el Derecho Laboral como rama

autónoma del derecho, mucho menos existía una concepción del salario
mínimo, era el Estado quien directamente procedía a fijar las tasas de salario
para evitar la explotación por parte de los patronos.

En Guatemala, hasta el año de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la

promulgación del Código de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual
sistema de la Comisión Nacional del Salario Mínimo, que funciona adscrita al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social y constituye un organismo técnico y
consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar a dicho
Ministerio en la política general del salario. (art. 105 C. de Trab.)

En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine

el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe haber una Comisión Paritaria de
Salarios Mínimos, integrada por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados
y un inspector de trabajo, quien es el presidente de la Comisión. (art. 105 2º
párrafo C. de Trab.)

Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada zona
económica. Según el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de
abril de 1997, las zonas económicas comprenden:
 Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.

 Zona Económica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.

 Zona Económica 3: Sololá, Chimaltenango y Sacatepéquez.

 Zona Económica 4: Escuintla

 Zona Económica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

 Zona Económica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa

 Zona Económica 7: Quiché, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapán,

Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque

 Zona Económica 8: Coatepeque, Suchitepéquez y Retalhuleu.

La Comisión Nacional del Salario debe recibir informes de todas las

Comisiones Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, dentro de los quince días siguientes al recibo de dicho
informe, en el que armoniza los salarios mínimos por actividad y
circunscripciones económicas en todo el país, hasta donde sea posible,
enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del Banco de
Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que éstos
realicen las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor
de treinta días. (112 C. de Trab.)

El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y

dictámenes, debe fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los salarios mínimos de
cada empresa o circunscripción económica. (112 C. de Trab.)

En la mayoría de los casos los patronos y trabajadores determinan el

salario por su propia cuenta, la tasa es fijada a través de un punto medio en el
cual ambos estén satisfechos.

B) Por el criterio que se adopta para su estudio: Mediante este sistema se

procede a efectuar un estudio por regiones del país para determinar los
precios, costos y nivel de vida, así como la producción de las empresas e
industrias que en cada uno funcionan. Otros de los aspectos tomados en
cuenta es todo aquello que los patronos proporcionan a sus trabajadores,
como por ejemplo la habitación, tierra para cultivo y demás prestaciones
que disminuyan el costo de vida de éstos. Actualmente se fijan los salarios
mínimos por circunscripción territorial.

El salario mínimo y su fijación se encuentra regulado en el Código de

Trabajo, de los artículos 103 a 115.

Según el Acuerdo Gubernativo Número 494-2001 de fecha 18 de diciembre

de 2001, se fijó como salario mínimo para las ACTIVIDADES NO AGRÍCOLAS
TREINTA QUETZALES AL DIA (Q.30.00) por una jornada ordinaria de trabajo
o por una tarea diaria de trabajo.
 Para las ACTIVIDADES AGRÍCOLAS se fija el salario mínimo de
VEINTISIETE QUETZALES CON CINCUENTA CENTAVOS AL DÍA (Q.27.50)
por una jornada ordinaria de trabajo o por una tarea diaria de trabajo.

Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye

jornada extraordinaria y debe ser remunerada con el aumento del 50% en el
salario que corresponde a la labor ordinaria.

En el artículo 9 del Acuerdo Gubernativo 494-2001 se establece que todos

los salarios de las actividades no agrícolas, incluyendo los de repostero y
panificador y los trabajadores de los medios de comunicación social, cuya
remuneración no se haga por día o por jornada completa, quedan aumentados
en un 8% a partir de la vigencia del acuerdo (1º. de enero de 2002).

El Acuerdo Gubernativo Número 23-99 del 13 de enero de 1999, en su

artículo dos (vigente), se indica que el salario mínimo para el PANIFICADOR
es de TREINTA Y NUEVE QUEZALES CON TREINTA CENTAVOS (Q.39.30)
por quintal de harina elaborado (amasado, formado y horneado) más el 8%
actual; y el de REPOSTERO, es un porcentaje del QUINCE POR CIENTO en
el pastel grande, DOCE POR CIENTO en el pastel pequeño, en razón del
precio del pastel, más el 8% actual.

 Ventajas económicas: Las llamadas ventajas económicas representan

una de las instituciones más controversiales de nuestro panorama laboral.
Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa y
poco clara. Debe afirmarse en principio que las ventajas económicas
forman parte del salario. Comprenden una serie de beneficios o
prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por causa
de su trabajo.
 Nuestra legislación, únicamente hace referencia a ellas en el artículo 90
último párrafo del Código de Trabajo: "Asimismo, las ventajas económicas,
de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en
general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe
entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario
devengado". El artículo se refiere a que el pago del salario debe hacerse
exclusivamente en moneda de curso legal, aunque regula el caso de
excepción de los trabajadores campesinos en actividades agrícolas o
ganaderas que pueden percibir el pago de hasta el 30% en alimentos. La
inserción de esta institución dentro de este artículo da a entender que la
intención del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas como
una forma de pago de salario en especie, un complemento del salario que
se paga al trabajador de ciertos beneficios que se le brindad, tales como
vivienda, alimentación o transporte.

Como un caso de excepción se señala que en el trabajador doméstico, su

retribución comprende además del pago en dinero, el suministro de alimentación y
manutención (art. 162 C. T.)

Debido a la poca claridad del texto legal, la implementación de las ventajas

económicas ha dado lugar a una serie de problemas producto de diferentes
interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, es decir,
qué prestaciones pueden comprenderse como ventajas y cuáles no, y sobre este
particular se han desarrollado diferentes criterios:

 Se indica que si una prestación se otorga en forma general, no

constituye ventaja alguna, pero si a un trabajador o clase de
trabajadores se les otorga un beneficio que no se ha otorgado al resto,
entonces sí puede considerarse como una ventaja económica.
 Siguiendo la línea de que las ventajas económicas forman parte del
salario, cualquier prestación que cubra el patrono y que de todas formas
 tendría que cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja
económica.
 Cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esté
comprendida en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no es
una ventaja económica sino que el mero cumplimiento por parte del
empleador de una condición general de trabajo.
 Otro criterio indica que no es ventaja económica aquella prestación que
se da PARA la ejecución del trabajo, y sí es ventaja económica lo que se
otorgue POR la ejecución del trabajo.

 Aguinaldo: Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual

quiere decir: Regalo de Año Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la
costumbre, y donde no hay disposición legal constituye una liberalidad dada
al criterio del empresario; aunque sea concedida tradicionalmente.

El aguinaldo, también conocido como sueldo anual complementario o

décimo tercer salario, es un pago que forma parte del salario que el patrono
está obligado a dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo
a finales del año. Por esa razón se le llama también aguinaldo navideño. En la
mayoría de países latinoamericanos incluyendo Guatemala, el monto de este
aguinaldo es de una doceava parte de la totalidad de los salarios abonados al
trabajador durante el año, o sea, equivalente al salario de un mes, del último
mes (noviembre). El aguinaldo no es más que una parte del sueldo que el
patrono retiene, reserva o tiene en depósito a favor del trabajador, a quien se lo
entrega en determinada época, que en nuestro medio es el quince de
diciembre. Con esta figura se pretende ayudar al asalariado a sufragar los
gastos que, por razón de la festividades se ocasionan al final del año (regalos,
convivios, comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de año (cuotas
escolares, uniformes, útiles) subsiguiente. Estamos pues frente a otra clara
evidencia de los alcances de la tutelaridad laboral.
 Si la relación de trabajo se interrumpe antes de llegar al fin de año, el
patrono está obligado a pagarlo al trabajador, en cuyo caso el trabajador reclama
el aguinaldo proporcional. El derecho a percibir el aguinaldo se adquiere con la
mera prestación de los servicios y en proporción a éstos; por lo mismo, es
obligatorio y no voluntario. En un sentido estricto, la palabra aguinaldo presume un
pago liberal, voluntario y espontáneo; sin embargo, es un pago regular y forzoso.
Por eso mismo el aguinaldo en nuestro medio debería llamarse técnicamente
sueldo anual complementario, pues legalmente es parte del sueldo o salario.

Regulación Legal: Nuestra legislación regula la prestación del aguinaldo

por medio del Decreto Número 76-78 del Congreso de la República que es la LEY
REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO. Dicho Decreto deroga el Decreto
1634 del Congreso de la República y a la vez superó en su oportunidad la norma
constitucional entonces vigente (noviembre de 1978), pues el inciso 18 del artículo
114 de esa Constitución (de 1965), establecía un aguinaldo del 50% del salario
regular. El citado Decreto 76-78 lo elevó al 100% del salario regular y a la vez
normó los diferentes aspectos prácticos de su pago. Esta superación de una
norma constitucional en ese entonces obedece al principio evolutivo que inspira al
Derecho Laboral, pues, en procura de mejores condiciones para el trabajador,
acoge cualquier norma que supere a las vigentes; por eso mismo es un Derecho
inconcluso, pues hasta antes de noviembre de 1978, el aguinaldo era del 50%,
ahora es del 100% . La Constitución actual (1985) contempla en el Artículo 102,
literal j, la prestación del aguinaldo con el mínimo citado del cien por ciento del
salario.

Las disposiciones principales contenidas en el Decreto 76-78, son:

1. El aguinaldo corresponde al 100% del último salario. No está pues sujeto a

porcentajes ni otros cálculos. En otras palabras, el salario de noviembre señala el
monto regular del aguinaldo; por eso mismo, no se considera conveniente ni se
esperan aumentos de sueldos en los meses de septiembre a noviembre. (art. 1).

2. El cómputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el día 1 de

diciembre de un año y termina el 30 de noviembre del año siguiente. Debe
pagarse el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el
cincuenta por ciento restante en la segunda quincena del mes de enero siguiente.
(art. 2).

3. Si la relación de trabajo se interrumpe antes del 30 de noviembre, el patrono

debe pagar la parte proporcional de aguinaldo, pues se entiende que el trabajador
obtiene una parte porcentual cada mes laborado.

4. El monto del aguinaldo está libre de los impuestos y descuentos aplicables al

salario. No está afecto al impuesto sobre la renta del trabajador, hasta el límite que
establece la ley respectiva. (art.15).

5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de base de la
indemnización, o sea que el cálculo de la indemnización estará incompleto si no se
ha incluido la parte del aguinaldo en el ingreso de cada mes. (Art. 9 ).

6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador demuestre
ante las autoridades con su solicitud, la mala situación económica de su empresa.
Sin embargo, bajo la premisa de que el aguinaldo es parte del salario sólo que
diferido, esta dispensa no debería tener aplicación. Se entiende que el empleador
al recuperarse económicamente, debe abonar ese aguinaldo que, por dispensa,
no pagó en su oportunidad. (arts. 11 y 12).

 Bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público

 Está comprendido en el Decreto 42-92 del Congreso de la República,
mismo que derogó la Compensación Económica por tiempo de servicio. La
Bonificación Anual es una prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto
del sector privado como del sector público, y es equivalente al cien por ciento del
salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes.

Esta se debe pagar en la primera quincena del mes de julio de cada año,
inicia el 1 de julio de un año y termina el 30 de junio del siguiente año.

Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En

primer lugar, no aparecen en el texto del Código de Trabajo, ya que ambas
emanan de un Decreto Legislativo: uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la
cantidad del pago es la misma y difieren solamente en la fecha de pago: el
aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y la Bonificación anual el 15 de julio de
cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, a la Bonificación
anual viene a ser el catorceavo salario.

Tanto el aguinaldo como la Bonificación anual, se deben incluir en el

promedio que se debe tomar para establecer la indemnización, es decir, que al
promedio del salario recibido mensualmente durante los últimos seis meses, se
debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones
(Artículo 9 del Decreto 76-78 del Congreso de la República). Todo trabajador gana
realmente lo que en efectivo recibe cada mes, más esas reservas pagaderas una
vez al año.

 Bonificación incentivo

Se creó esta bonificación incentivo para los trabajadores del sector privado
con el objeto de estimular y aumentar su productividad, contenida en el Decreto
No. 78-89 del Congreso de la República.
 Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones
dispares y sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro
bonificaciones la mayor parte del salario, distorsionando los cálculos de las
prestaciones salariales y afectando básicamente al IGSS y entidades similares,
cuya cuota depende del salarlo mensual. El factor productividad, que fue la
inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un
simple aumento de salario.

Anteriormente, la aplicación de esta norma se circunscribía a sumar al

salario cierta cantidad por hora para las actividades agropecuarias y para las
demás actividades; sin embargo en el Decreto 37-2001 del Congreso de la
República, en el artículo 1 se indica que se crea a favor de todos los trabajadores
del sector privado del país, cualquiera que sea la actividad en que se
desempeñen, una bonificación incentivo de DOSCIENTOS CINCUENTA
QUETZALES (Q.250.00) que deberán pagar sus empleadores junto al sueldo
mensual devengado, en sustitución de la bonificación incentivo a que se
refieren los decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la República. Dicha
bonificación también se aplica a todos los trabajadores del Organismo Ejecutivo
(art. 2 Dto 37-2001); los pensionados (art. 3 Dto. 37-2001); y para los trabajadores
de las entidades descentralizados y autónomas presupuestadas (art. 4 Dto.37-
2001).

Asimismo, en el artículo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que continúan

vigentes las demás disposiciones contenidas en los Decretos 78-89, reformado
por el Decreto 7-2000 y 3-2000 y este reformado por el Decreto 36-2000, todos
del Congreso de la República; y el Acuerdo Gubernativo número 66-2000 de fecha
26 de enero del 2000.

9. SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

 Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un
tiempo alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del
trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. (Art. 65 C. de
Trab.)

 Clases

La suspensión puede ser:

a) Individual Parcial: Cuando afecta a una relación de trabajo y una de las

partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso
con goce de salario.

b) Individual Total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso sin
goce de salario.

c) Colectiva Parcial: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o

la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales. Ejemplo: Huelga legal, paro legal.

d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la

totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales. Ejemplo: Huelga ilegal.
 Causas y Efectos: Existen causas de suspensión genéricas de la
suspensión de trabajo, entre ellas:

 Biológicas: Maternidad, enfermedad

 Físico-Económicas: Accidentes, incendio de locales, destrucción
de materias primas, el paro.
 Político-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.
 Política-Sociales: Huelgas.
 Jurídico-penales: Detención del trabajador, suspensión disciplinaria
del trabajador, cierre de la empresa por orden de la autoridad.

Causas de Suspensión individual parcial: (Artículo 66 Código de Trabajo)

 Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los

que conceda el patrono con goce de salario.
 Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre
y post-natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal y comprobada para desempeñar el trabajo.
 La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que se impone al
prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en
que las personas o intereses del patrono estén en peligro.

 Efectos: En las causas de suspensión individual parcial en caso de

licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los
que conceda el patrono con goce de salario; y las enfermedades, los
riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y los
demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal y
comprobada para desempeñar el trabajo; el trabajador queda relevado de
su obligación de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda
obligado a pagar el salario que corresponda. En el segundo supuesto
(enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y post-natales, si el
 trabajador no está protegido por lo beneficios del IGSS, la obligación del
patrono es dar licencia al trabajador hasta su total restablecimiento. (art. 67
C. de Trab).

Causas de Suspensión individual total: (Artículo 68 Código de Trabajo)

 Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y

trabajadores.
 Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre
y post-natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal y comprobada para desempeñar el trabajo, una vez
transcurridos los términos en los que el patrono está obligado a pagar
medio salario.
 La prisión provisional, prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.

 Efectos: En las causas de suspensión individual total referente a la

prisión provisional... el trabajador debe dar aviso al patrono de la causa que
le impide asistir al trabajo, dentro de los cinco días siguientes a aquel en
que comenzó su prisión provisional, prisión simple o arresto menor y
reanudar su trabajo dentro de los dos días siguientes a aquel en que obtuvo
su libertad. Si en un caso no lo hace, el patrono puede dar por terminado el
contrato sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad. (art. 68
C. de Trab.)

Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o
parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por
terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo
pueden hacer en cualquier momento.
Causas de Suspensión colectiva parcial: (Artículo 70 Código de Trabajo):

 La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas

imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
 El paro ilegal y el paro legal injusto.
 La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales.
 La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al
patrono; el paro legalmente declarado; la falta de materia prima para llevar
adelante los trabajos cuando no sea imputable al patrono; la muerte o
incapacidad del patrono; casos constitutivos de fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que los patronos hayan accedido de previo o accedan
después a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensión,
sus salarios en parte o en todo.

 Efectos: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe

condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de
salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios
caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda
obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el
paro. En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de
los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.

Causas de Suspensión Colectiva total: (Artículo 71 Código de Trabajo)

 La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al

patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
 El paro legalmente declarado.
  La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que no
sea imputable al patrono.
 La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
 Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando
traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo.

 Efectos: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo

determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los
trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas,
el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya
se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores
no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan
trabajado.
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por una huelga
legal o paro legal, se suspenden los contratos de trabajo vigentes en las
empresas en que se declare, por todo el tiempo que dure. (art. 74 C. de Trab.).
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas
pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan
transcurrido más de tres meses desde que la suspensión inició y que los
patronos paguen las prestaciones de indemnización por tiempo de servicios y
pago por daños y perjuicios, o que se dé el aviso legal. (art. 74 C. Trab.)

10. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

 Concepto:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus

efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el
 acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones
de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las
demás obligaciones.

"Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya
sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra, en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos
contratos". Art. 76 C. de Trab.

 Clasificación: La terminación de la relación de trabajo puede ser por:

 Causas voluntarias
 Causas Involuntarias

 Causas voluntarias e involuntarias

Causas voluntarias: Las causas voluntarias de la terminación de la relación de

trabajo son:

 Despido directo, Art. 77 del código de trabajo.

 Despido indirecto, Art. 79 del código de trabajo.
 Por mutuo consentimiento, Art. 86 del código de trabajo.
 Por renuncia, Art. 83 código de Trabajo.

Causas involuntarias: son causas que terminan con los contratos de trabajo de
cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se
extingan los derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y
obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan
corresponderles en virtud de lo ordenado por el Código de Trabajo, o por
disposiciones especiales, como las que contengan los reglamentos emitidos por el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, las siguientes:

 Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se de, si el trabajador en el

momento de su deceso no gozaba de la protección del IGSS, o si sus
dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos
por alguna razón, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos
dependientes el importe de un mes de salario por cada año de servicios
prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de
empresas con veinte o más trabajadores y de diez meses, si fueren
empresas con menos de veinte trabajadores. (art. 85 literal a C. de Trab.)

 Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidación judicial

o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono.
Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como
consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato.
(art. 85 literal "b" C. de Trab.)

 Pago de prestaciones laborales

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las

causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de
daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se
refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p)
de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito,
etc.)

11. CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE

TRABAJO

 Despido directo: (Art. 77 C. de Trab.)

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por

escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus
labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del
patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los
momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la
relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo:
pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relación a la comunicación del
despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga
procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T.
mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar
cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede
maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador
el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen
con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la
situación de la relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

 Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o

acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los representantes.
 Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de
sus compañeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o
interrumpan labores.
 Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vías de hecho contra su
patrono o los representantes de éste fuera del lugar de trabajo.
 Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad o cause
daño material en las máquinas y demás objetos relacionados con el trabajo.
 Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación
de los productos.
 Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o
durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario.
 Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar
accidentes o enfermedades.
 Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de
trabajo sin permiso, hacer propaganda política durante el trabajo, trabajar en
estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.
 Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono,
pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.
 Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión
correccional .
 Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato

 Despido indirecto: (Art. 79 C. de Trab.)

El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o

situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad
del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto y son:
 Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha
convenidos.
 Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez,
en forma inmoral, acuda a la calumnia o vías de hecho en contra del
trabajador.
 Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los
actos en contra del trabajador.
 Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del
trabajador.
 Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vías de
hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.
 Cuando el trabajador o algún miembro de su familia padezca de enfermedad
contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato
con la persona.
 Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia.
 Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las
labores por imprudencia o descuido inexcusable.
 Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o
exigir a los trabajadores a comprar sus artículos de consumo a determinadas
personas o lugares; exigir o aceptar dinero u otra compensación como
gratificación para que se les admita en el trabajo; obligar a los trabajadores a
retirarse del sindicato; influir en sus decisiones políticas o religiosas; retener
solo por voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias;
dirigir o permitir que se trabaje en estado de embriaguez o efecto de drogas;
ejecutar actos que restrinjan los derechos del trabajador.
 Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o
con menos sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.
 Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el contrato
  Por mutuo acuerdo: (art. 86 C. de Trab.)

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier

momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones
coincidentes -expresa o tácita- de ambos contratantes, en el sentido que la
relación laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha, sea que se trate
de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por

alguna de las siguientes razones:

 Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión
de la obra en los contratos para obra determinada.
 Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
 Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten.

 Por renuncia: (art. 83 C. de Trab.)

Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin

causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte,
una renuncia a los beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es
dejar, por razones que le son propias, una ocupación -derecho que le es
inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado.
El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si
el patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso contrario,
el trabajador debe continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los
plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea
que puede formularse por escrito u oralmente.
 El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo
indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una
vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono
de acuerdo con lo estipulado en el contrato, en su defecto como a continuación se
indica, lo cual está regulado en el Art. 83 del C. de T. :

TIEMPO DE TRA BAJO TIEMPO DE ANTICIPACIÓN

DE AVISO
seis meses una semana
un año diez días
menos de cinco años dos semanas
más de cinco años un mes
EXCEPCIÓN: APRENDIZ cinco días (art 173 C. de Trab.)

12. PRESCRIPCIÓN

 Concepto: La prescripción según Manuel Osorio es la excepción para

repeler una acción por el solo hecho de que el que la entabla ha dejado
durante un lapso de intentarla o de ejercer el derecho al cual ella se refiere.

En el artículo 258 del Código de Trabajo se establece que: "Prescripción

es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código
o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso
de cierto tiempo y en las condiciones que determina este capítulo".

 Clases y enumeración: La prescripción puede ser positiva o negativa.

Positiva: consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo,
no existe en el ramo laboral .
Negativa: consiste en la pérdida o extinción de determinados derechos por haber
transcurrido el tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos;
además es la única forma de prescripción operante en materia laboral.

 Regulación y efectos legales

Patronos:
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los
trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que
comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del contrato, o que
fueron conocidos los hechos que dieren lugar a la corrección. (art. 259 C. de
Trab.).

La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito cuando

el trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el Código o del reglamento
interior de trabajo, prescribe en un año. (art. 259 C. de Trab.).

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días
hábiles, contados a partir del momento de la separación. (art. 262 C. de Trab.)

 Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los
casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen,
prescriben en el plazo de treinta días hábiles contados a partir de la terminación
del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones. (art. 260 C. de
Trab.)
 Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y
con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días
hábiles contados a partir del momento en que el patrono dio motivo para la
separación o despido indirecto. (261 C. de Trab.).

 Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo,

de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicación
general o del reglamento interior de trabajo, prescriben en el término de
cuatro meses contados desde la fecha de terminación de dichos contratos.
(art. 263 C. de Trab.)

 Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan

directamente del Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás
leyes de trabajo y previsión social, prescriben en término de dos años.
Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho y omisión respectivos.
(art. 264 C. de Trab.)

 La reclamación de la compensación en efectivo de las vacaciones, cinco

años. (art. 136 C. de Trab.)

 En materia de faltas de Trabajo y Previsión Social, la acción para iniciar el

procedimiento y la sanción administrativa prescriben en seis meses.

13. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO

 Régimen para los trabajadores del estado y sus instituciones

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el

CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y
sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a
dicho Código; incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableció que

las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás sostenidas con fondos
públicos, y sus trabajadores se regirán exclusivamente por la Ley de Servicio
Civil, por lo que esas relaciones no están sujetas a las disposiciones del Código
de Trabajo. (arts.191 a 193 C. de Trab.)
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y
111 lo siguiente:

 Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del
Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores
se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan
por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.
 Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a
las empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo
con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que
no menoscaben otros derechos adquiridos."

 Trabajo de mujeres y menores:

Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo

pasado el trabajo de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a
las primeras normas del Derecho Laboral. El trabajo de las mujeres y de
los menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad,
condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral. (art. 147 C. de
Trab.)

En nuestra legislación se instituye un régimen especial para mujeres

que comprende:
  No discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales (151
"a" C. de Trab.), entre mujeres casadas y solteras (151 "b" C. de
Trab.), por motivo de embarazo y sus consecuencias.

 Los beneficios relacionados con el período pre-natal en el que

gozará de un descanso retribuido con el 100% de su salario durante
los 30 días que precedan al parto; en el período post-natal goza de
un descanso de 54 días. En total goza de 84 días efectivos de
descanso durante ese período. (art. 152 C. de Trab.). Si se realiza
una adopción, se tiene derecho sólo al período post-parto.

 En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día

durante sus labores, pero puede acumular las dos medias horas y
entrar una hora después del inicio de la jornada o salir una hora
antes de que finalice. Este período se computa a partir de que la
madre regrese a sus labores y hasta diez meses después. (art.152
literal "f " C. de Trab.).

 Al patrono le está prohibido despedir a las trabajadoras que

estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, ya que
gozan de inamovilidad. (art. 151 literal "c" C. de Trab.).
 El patrono que tenga a su servicios más de treinta trabajadoras está
obligado a acondicionar un local a propósito para que las madres
alimenten a sus hijos menores de tres años y para que puedan
dejarlos ahí durante las horas de trabajo, es decir, la implementación
de guarderías o casa cuna. (art. 155 C. de Trab.)

En lo referente al trabajo de menores se establece:

  Se prohíbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para
varones, mujeres y menores de edad. (art. 148 "a" C. de Trab.).
 Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los
menores de edad, así como el trabajo diurno de los menores en
cantinas u otros lugares en donde expendan bebidas alcohólicas.
(art. 148 "c" , "d" C. de Trab.)

 El trabajo de los menores de catorce años, salvo autorización de la

Inspección General de Trabajo, y que se compruebe que es en vías
de aprendizaje, la necesidad de cooperar en la economía familiar,
que sean trabajo livianos y que cumpla con el requisito de la
obligatoriedad de la educación. (arts. 32, 148 "e", 150 C. de Trab.)

 La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de

catorce años en una hora diaria y en seis horas a la semana; para
los que tengan esa edad o menos, se debe disminuir en dos horas
diarias y en doce horas a la semana.

 Trabajo agrícola y ganadero:

 Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros,

ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una
empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de
ésta. Se exceptúa a los contadores y demás trabajadores
intelectuales del personal administrativo de una empresa agrículo o
ganadera. (art. 138 C. de Trab.).

 Es muy poca la regulación existente en cuanto al trabajo agrícola y

ganadero, ya que está solamente está regulado del artículo 138 al
145 del Código de Trabajo, y en el artículo 61 literal "l".
 El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que
tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable
para su consumo doméstico (art. 61 literal "l" C. de Trab.)

 También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de

facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan
condiciones higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están
reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el
Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.

 Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de

trabajadores campesinos, deben comprobar ante la Inspección
General de Trabajo que son de buenos antecedentes y costumbres
quien les debe dar la autorización por escrito; además necesitan de
una carta-poder para poder ejercer sus actividades, la que debe
renovarse cada año. (art. 140 "e", 141 C. de Trabajo).

 Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-

143) se regula y definen quiénes son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa
agrícola; está la disposición que "obliga al patrono" a exigir al
trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un
documento donde pruebe de que terminó su contrato inmediato
anterior con otra empresa agrícola o ganadera.

 En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo,

en capítulo distinto al analizado, contempla otra discriminación para
las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que
este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo
propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a
 vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho
de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el
artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo
trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas de 15 días hábiles.

 Trabajo a domicilio

La doctrina indica y está acorde que el trabajo a domicilio se aparte

grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo
de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace
muchos años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos
trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables
del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un derecho de la
clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato
individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por
el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que
reconoce la legislación de trabajo en general.

El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la

fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio
del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo
exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante
de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el trabajador labora
libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee. Además el Código de
Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro
de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del salario
que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes...
 En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo
desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas
generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según
párrafo del Art. 156 del C. de T.

 Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o

en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
dirección inmediata del patrono o del representante de éste. (art. 156
C. de Trab.)

 La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el

objeto de que éste los transforme en artículos determinados y, a su
vez se los venda a aquél o cualquier otro caso análogo de simulación
constituye contrato de trabajo a domicilio. (art. 156 C. de Trab.)

 El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse

este contrato se puede ver que existe un vínculo de dependencia,
requisito indispensable para que exista un contrato individual de
trabajo, lo que en realidad falta es el poder de dirección.

 El patrono que emplee a más de un trabajador a domicilio, está

obligado a llevar un libro sellado y autorizado por la Inspección
General de Trabajo en el que se debe anotar los nombres y apellidos
de dichos trabajadores; la dirección del lugar donde viven; la
cantidad y naturaleza de la obra encomendada; la cantidad, calidad y
precio de las materias primas que suministre; fecha de entrega de
esas materias; monto de las remuneraciones. (art. 157 C. de Trab.).
  Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas
de labor o por períodos no mayores de una semana y en ningún caso
pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la
localidad. (art. 159 C. de Trab.)

 Si diez o más trabajadores a domicilio se solicitan local para sus

labores, el patrono está obligado a proporcionárselos. (art 160 C. de
Trab.)

 Trabajo de Transportistas

Son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de

pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. ( art. 167 C. de Trab.). Nótese
que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance
de esta norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la
conducción y no sólo a los que manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte

quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y
reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y
psicológicas (Art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa
justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma
contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en
estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.

El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de
trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al
reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada
ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo
habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben
permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como
Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la
jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo
agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en
ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del

Código a las empresas de transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos
emitidos por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dicta los reglamentos que
pueden ser aplicables en toda la República, en una sola actividad de transporte o
a una empresa determinada. Se emiten tomando en cuenta la necesidad de que
no se interrumpa la continuidad en el servicio, la seguridad que éstas deben
ofrecer al público y los derechos de los trabajadores. (art. 169 C. de Trab.).

 Trabajo doméstico

 Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y

continua a labores de aseos, asistencia y demás propias de un hogar
o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono. (art.161 C. de Trab.)

 La retribución de los trabajadores domésticos comprende, además

del pago en dinero, el suministro de habitación y manutención. (art.
162 C. de Trab.).

 El trabajador doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones

de la jornada de trabajo. (art. 164 C. de Trab.)
  Gozan del derecho de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de
diez horas diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser
nocturnas y continuas y dos deben destinarse a las comidas.
Durante los días domingos y feriados deben disfrutar de un descanso
adicional de seis horas remuneradas. ( art. 164 C. de Trab.).

 En el artículo 27 del Código de Trabajo se establece que el contrato

puede ser verbal cuando se refiera al servicio doméstico, en este
caso el patrono está en la obligación de proporcionar una tarjeta o
constancia que debe contener la fecha de iniciación de la relación de
trabajo y el salario estipulado.

 Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico

fallece en casa del patrono, este debe costear los gastos razonables
de inhumación. (art. 165 "f" C. de Trab.).

 Trabajo de aprendizaje

 Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el

régimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el
camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las
corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el
carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios
disminuyó más su difusión.

 Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a

cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u
oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les dé la
retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.
(art. 170 C. de Trab.).
  El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se
debe indicar la duración de la enseñanza y el monto de la retribución
que le corresponda al aprendiz. (art. 171 C. de Trab.).
 Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un
certificado en que conste que aprendió el arte profesión u oficio. (172
C. de Trab.)

 El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al

aprendiz que adolezca de incapacidad manifiesta para el arte.
Además, el aprendiz puede terminar el contrato solamente con un
aviso previo de cinco días. (art. 173 C. de Trab.)

 Trabajo en el mar y en las vías navegables

 Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan
servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes
del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan
convenido. Son servicios propios de la navegación todos los necesarios
para la dirección, maniobras y atención del barco, de su carga o de sus
pasajeros. (art. 175 C. de Trab.).

 Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos

trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (arts.
175, 178 C. de Trab.)

 Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe

todas las utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que
la afectan. El representante del patrono es el capitán de la nave, y éste es
el jefe superior de la nave y es el delegado de la autoridad pública para la
 conservación del orden en la nave y para el servicio, seguridad o
salvamento de ésta. (arts. 1176 y 177 C. de Trabajo).

 Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato
se encuentran en el artículo 181, las causas de los trabajadores para dar
por terminados los contratos están reguladas en el artículo 182.

 Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún
contrato de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave esté en viaje.
(art. 183 C. de Trab.)

 El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave esté en

viaje, tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo
como en tierra, con goce de la mitad del salario y ser restituido cuando haya
sanado. (art. 186 C. de Trab.).

 En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan

sido contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo
que sea por caso fortuito o fuerza mayor. (art. 187 C. de Trab.)

 La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la embarcación

se encuentre navegando o fuera de puerto. (art. 188 C. de Trab.)

 Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje
los servicios de cinco o más trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su
respectivo reglamento interior de trabajo. (art. 189 C. de Trab.). Ver
además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio).

14. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO

  Concepto y fines

El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas

de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el
buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales.

De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es

el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se
contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos
para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono
lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección
General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su
empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).

 Faltas y sanciones de trabajo

Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de

Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas
en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad
sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de
autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan
faltas y prescriben sanciones.

Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del
trabajador que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines,
disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del
establecimiento, constituye atentado contra el interés colectivo y un acto
sancionable".

"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas

aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los
abogados o asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, a los trabajadores del servicio de estos últimos y en general a
las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un
juicio o de una conciliación". (art. 270 C. de Trab.) Luego de algunas reglas en
esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están
penadas con multa, básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o
preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos del Código de
Trabajo.

El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título

Décimo Cuarto del Código de Trabajo, Arts. 415 al 424. Este juicio se caracteriza
porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección
General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y
trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan
pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia
o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor
para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5
para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General

de Trabajo tiene acción directa para promover y resolver acciones contra las faltas,
contra las leyes de trabajo y previsión social, conforme la prevención que el
Inspector de Trabajo realice al patrono siempre que se comprueben violaciones a
las leyes laborales o sus reglamentos. (art 415 C. de Trab.)
 Están en la obligación de denunciar, sin que por ello incurran en
responsabilidad:

 Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio de sus

funciones tuvieren conocimiento de alguna infracción a las leyes de trabajo
y previsión social, y
 Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por
infracción a las disposiciones prohibitivas del Código de Trabajo.

En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el órgano de

los Tribunales de Trabajo y Previsión Social a las sentencias firmes. (art. 424 C. de
Trab.)

Procedimiento:

Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de Trabajo

por constarle directamente o por denuncia, la comisión de un hecho, dictará
resolución mandando a que se lleve a cabo la verificación correspondiente lo más
pronto posible; y para ello todas las autoridades están en la obligación de
prestarle el auxilio necesario. (art. 419 C. de Trab.)

Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben hacerse

efectivas inmediatamente, debiendo proceder una vez firme la resolución, de
oficio, a aplicar el procedimiento correspondiente. (art. 422 C. de Trab.)

En caso de insolvencia, la sanción debe convertirse en prisión simple,

según lo que estipula el Código Penal. (art. 423 C. de Trab.)

Sanciones Disciplinarias:
 El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado
y, aún en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción
que emplearía le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario
tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves
dentro de las cuales tenemos:
 AMONESTACION: Es la manifestación verbal o por escrita del empresario
por medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la
necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se
aplica a casos muy leves, y es de carácter netamente moral.
 REPROBACION: Es similar a la amonestación.
 POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicación implica que el trabajador
sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el
escalafón del establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.
 TRASLADO: También entra en la categoría de las sanciones que tienen en
cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de
localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento
o a una localidad diferente a la que se desempeña, es considerada una
pena severa.
 RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia
antes, dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.
 PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicación mas común es
sobre los beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de
trabajo.
 CONFISCACION: Consiste en la privación de la propiedad de un objeto
introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento,
mediando una prohibición expresa para dicha introducción.
 MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo
descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida,
puesto que no es justo que e! patrono se quede con el salario del
trabajador. Este tipo de sanción se encuentra prohibida en nuestra
legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del código de trabajo.
  SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el
trabajador se desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la
consiguiente perdida de su salario. La suspensión del trabajo, no debe
decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a
los compañeros de trabajo que este indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo
del código de trabajo.
 DESPIDO: Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal
sentido, su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa
grave; la valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no
absoluto, sino relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el
trabajo.

15. EL RÉGIMEN DE PREVISIÓN SOCIAL

 Concepto

Previsión Social: Es toda prestación de beneficio de los trabajadores y de

sus familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel de vida
económico, social, cultural e integral.

"Es el conjunto de principios y normas jurídicas tendientes a cubrir

mediante una prestación, las contingencias que tuviere o sufriere o pudiere sufrir
el sujeto en desenvolvimiento de su actividad, extensiva a la familia del
trabajador.” El objeto de la previsión social se materializa en la prestación o
beneficio.

Para Manuel Ossorio es el "Régimen también llamado por algunos de

"seguridad social" cuya finalidad es poner a todos los individuos de una nación a
cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia,
cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez y
vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la
persona que los tenía a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria".

Elementos que componen la previsión social: los elementos más relevantes

de la previsión social son :

 Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.

 Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.
 Procura la asistencia alimentaria y la educación del trabajador y su familia.
 Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, así como de sus
dependientes.
 Se otorga en forma general a los trabajadores.

Por lo que se llega a la conclusión de que el término de Previsión Social se

compone de dos partes:

a) Previsión: Significa acción o efecto de prever o también acción de

disponer lo conveniente para atender a necesidades previsibles.
Y prever es ver, conocer con anticipación lo que ha de pasar.

b) Social: Es un término relativo a la sociedad y en otra acepción es relativo

al mejoramiento de la condición de los que trabajan.

En consecuencia, la Previsión Social significa prever y tomar acciones para

atender las necesidades que coadyuven al mejoramiento de la condición social,
económica y humana de los trabajadores.

Seguridad Social: “Es el conjunto de normas y de principios orientadores

y de medios, instrumentos y mecanismos tendientes a implementar la cobertura
eficaz de las contingencias sociales que puedan afectar al ser humano y/o a su
grupo familiar en sus necesidades materiales vitales y en su dignidad intrínseca e
inherente a ellas”. El objeto de la Seguridad Social es la protección del hombre
en determinadas situaciones mediatas o inmediatas con carácter social.

Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la

seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente
Roosevelt y en un ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación
es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos
precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de
pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos.

La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los

seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus
perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una
vida decorosa para los hombres.

El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años

de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de
agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un
programa magnífico de seguridad social:
5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo
económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores,
una situación económica más favorable y la seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los
medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a
los habitantes de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus
días sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944,
declaró que:
 "La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la
sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización
apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan
expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que
el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni
por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco
posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados”.

 Naturaleza Jurídica

La previsión social y la seguridad social son de derecho público, en virtud

de que esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y según nuestra legislación el
Derecho Laboral es parte del Derecho Público (Cuarto Considerando inciso "e"
Código de Trabajo).

 Regulación Legal

El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para

beneficio de todas las personas, su régimen se instituye como función pública, en
forma nacional, unitaria y obligatoria. (art. 100 Constitución Política).

El Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe cubrir todo

el territorio de la República, debe ser único para evitar la duplicación de esfuerzos
y de cargas tributarias; los patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben
de estar inscritos como contribuyentes, no pueden evadir esta obligación, pues
ello significaría incurrir en la falta de previsión social.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social está regulado por su Ley

Orgánica, Decreto No. 295 del Congreso de la República de fecha 30 de octubre
de 1946.
 El procedimiento en materia de previsión social se establece que si
requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un
beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe demandarse a aquél por el
procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el Código
de Trabajo. (art. 414 C. de Trabajo).

Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los

recursos administrativos y el de lo contencioso administrativo de conformidad con
lo establecido en la ley. Cuando se trate de prestaciones que deba otorgar el
régimen, conocerán los tribunales de trabajo y previsión social. (art. 100 último
párrafo, Constitución Política).

 Filosofía de la Seguridad Social

El objeto primordial de la seguridad social es el de dar protección mínima a

toda la población del país a base de una contribución proporcional a los ingresos
de cada persona y de la distribución de beneficios a cada contribuyente o a sus
familiares que dependan económicamente de él, procediendo en forma gradual y
científica que permita determinar tanto la capacidad contributiva de la parte
interesada, como la necesidad de los sectores de población de ser protegidos por
alguna o varias clases de beneficios, habiéndose principiado solamente por la
clase trabajadora, con miras a cubrirla en todo el territorio nacional, antes de
incluir dentro de su régimen a otros sectores de la población.

El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen,

tienen obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en
su dirección, procurando su mejoramiento progresivo (art. 100 Constitución).
 El Organismo Ejecutivo asignará anualmente en el Presupuesto de Ingresos
y Egresos del Estado, una partida específica para cubrir la cuota que corresponde
al Estado como tal y como empleado, la cual no podrá ser transferida ni cancelada
durante el ejercicio fiscal y será fijada de conformidad con los estudios técnicos
actuariales del Instituto. (art. 100 Constitución).

Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (I.G.S.S.)

La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con
personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias, goza de exoneración total de
impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de
salud en forma coordinada.

El IGSS fue creado en octubre de 1946, éste comenzó atendiendo

únicamente accidentes de trabajo en un área geográfica reducida, pero con el
transcurso del los años ha ampliado sus servicios y cobertura, puede decirse que
el sistema de previsión social quedó como una de las conquistas sociales más
benéficas otorgadas a los trabajadores por la Revolución de Octubre de
Guatemala.

En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la

difusión de ideas democráticas propagadas por los países aliados, se derrocó al
gobierno interino del General Ponce Vaides quien había tomado el poder después
de una dictadura de 14 años por el General Jorge ubico, y se eligió un Gobierno
democrático, bajo la presidencia del Dr. Juan José Arévalo Bermejo.

El Gobierno de Guatemala de aquella época, gestionó la venida al país, de

dos técnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR
BARAHONA STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER DITTEL (chileno),
quienes hicieron un estudio de las condiciones económicas, geográficas, étnicas y
culturales de Guatemala. El resultado de este estudio lo publicaron en un libro
titulado "Bases de la Seguridad Social en Guatemala".

Al promulgarse la Constitución de la República de aquel entonces, el pueblo

de Guatemala, encontró entre las Garantías Sociales en el Artículo 63, el siguiente
texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO". La Ley regulará
sus alcances, extensión y la forma en que debe de ser puesto en vigor.

El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la República de Guatemala,

emite el Decreto número 295, "LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO
GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL". Se crea así "Una Institución
autónoma, de derecho público de personería jurídica propia y plena capacidad
para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es aplicar en
beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio
de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de protección mínima" (Cap.
1°, art. 1°).

La Constitución Política de la República de Guatemala, promulgada el 31 de

Mayo de 1985, dice en el artículo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y
garantiza el derecho de la seguridad social para beneficio de los habitantes de la
Nación".

16. INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO

Para los efectos de interpretar el Código de Trabajo, sus reglamentos y

demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta , fundamentalmente el interés de
los trabajadores en armonía con la convivencia social. (art. 17 Código de Trabajo).
 En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las
de cualquier otra índole, debe predominar las primeras, y no existe preeminencia
entre las leyes de trabajo y las de previsión social. (art. 16 C. de Trabajo).

Los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por
las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo
a los principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la
equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por
último tomando en cuenta los principios y leyes de derecho común. (art. 15 C. de
Trab.).

Además se interpretara según lo establece el articulo 10 de la LOJ

conforme a su texto según el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de
acuerdo a las disposiciones constitucionales. Los pasajes oscuros o ambiguos,
se aclararan atendiendo el siguiente orden:
a. A la finalidad y al espíritu de la misma;
b. A la historia fidedigna de su institución;
c. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones análogas;
d. Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios
generales del derecho.

La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una

expresión legal. Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener
en un caso dado. La interpretación es de mucho valor especialmente para la
persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la
interpretación del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".

El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar

satisfacción a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carácter es
esencialmente técnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no
quiere decir que el derecho del trabajo carezca de elementos técnicos sino que
únicamente por tratarse de normas que dan satisfacción a necesidades vitales, no
persiguen finalidades complejas sino simples.

La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de

juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que
traduce la aspiración de una clase social para obtener en forma inmediata y
mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propósitos del derecho del trabajo
conllevan una idea de justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y
moral tiene que ver con el deber de dar satisfacción a las necesidades vitales del
hombre "trabajador" y su familia.

En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley

que sea más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de
justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se
puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva,
los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir
mejor con el principio de la normas mas beneficiosa.

Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los

dos mas importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno
del otro.
 METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método
hace énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el
contenido del texto, teniendo como base el espíritu que le dio origen, este
método se origino con la Escuela Clásica Contractualista y es propio del
derecho civil. Bajo este método, el que hace la función de intérprete tiene
que buscar el origen de la ley, el espíritu del legislador en el momento
mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy rígido y estático, no
permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales,
siempre será una aplicación general.
  METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha aplicado
mejor al derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun
cuando toma como base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su
contenido sino que permite al interprete auxiliarse de otros elementos que
le ayudan a desentrañar el sentido de la norma en forma mucho mas amplia
que la simple exégesis del texto. Aplicando este método, el interprete toma
en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; Lo que motivo al
legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley); lo que la norma pretendía
tutelar marco histórico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la
historia y de la conducta humana.

17. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

 Concepto

Es la parte del derecho de trabajo referente a las organizaciones de empresas

profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la
solución de estos.

Para Mario Lavarre es el conjunto de normas que reglamentan la formación y

funcionamiento de las asociaciones profesionales de los trabajadores y patronos,
sus relaciones entre sí y las instituciones nacidas de la contraposición de intereses
de las categorías.

Para Antonio Chicas Hernández el derecho colectivo de trabajo es la parte del

derecho de trabajo, que estudia los principios, doctrinas, instituciones y normas
que estudian, regulan o reglamentan la formación y funciones de la coalición o de
la asociación profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su
posición frente al estado, los conflictos colectivos y los sistemas de solución de los
mismos.

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de

patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición
de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones
grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o
actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la
parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y
profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la
solución de éstos.

 Naturaleza

El derecho colectivo de trabajo es un derecho Público, debido a que actúa

frente a los empresarios y al estado. Frente a los empresarios porque es un
derecho de una clase social frente a otra y frente al estado porque la propia
legislación limita su intervención, en cuanto a las actividades que las asociaciones
profesionales realizan.

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos

para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas
económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la
naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y
frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho
público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división
del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto
considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una
rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.
  Fines

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona

humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un
servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre
que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma
inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de
los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo;
mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir
representantes en la conducción de la nación.

a. Desarrollar plenamente los fines del derecho de trabajo principalmente el de

tutelaridad.

b. Dinamizarlo por medio de las convenciones colectivas.

 Normas que contiene el derecho colectivo de trabajo

 Constitución Política
 Código de Trabajo
 Pactos colectivos de trabajo
 Convenio colectivo de trabajo
 Convenios de la OIT

 Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de

comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley;
refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a
aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica
fundamental, siendo instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la
multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas constructivas
del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales y políticos,
motores y básicos".

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las

siguientes:

a. Libertad de Coalición: Constituye la posibilidad de unirse temporalmente en

la defensa de derechos comunes.

b. Asociación Profesional: Es la organización permanente que defiende los

intereses comunes de los trabajadores y patrones.

c. Contrato Colectivo de Trabajo.

d. Pacto colectivo de trabajo.

e. Conflictos colectivos de trabajo.

f. Reglamento Interior de trabajo.

g. Previsión Social: Es la institución que estudia y regula los infortunios que se

pueden presentar en el desarrollo de la prestación de los servicio personales.

18. LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

 Constitución Política de la Republica

En el Título II de la Constitución Política de la Republica establece el

contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual
regula los derechos individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el
Capítulo III Derechos y Deberes Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los
Derechos Constitucionales. Dentro del capítulo II del referido Título II de la
Constitución Guatemalteca se encuentran regulados en la sección octava las
garantías mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo" encontrándose
contenido en dicha sección todos los derechos fundamentales que regulan las
relaciones patrono-trabajadores.

En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo

se establece que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables
para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación
individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara
y protegerá la NEGOCIAION colectiva."

Como vemos en el artículo anteriormente transcrito la legislación

Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociación
colectiva, entendiéndose como derecho fundamental: la serie de facultades
reconocidas al individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su
destino personal, en el marco de una sociedad organizada.

Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es

que tanto la Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del
país no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva,
debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo
que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier
negociación colectiva a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios
básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad que garantiza a los
negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando
o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben
observar las partes que intervienen un una negociación durante los debates que
realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la
franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra
parte.

Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento

jurídico la negociación colectiva tiene el carácter de norma constitucional tanto por
estar reconocida taxativamente por un articulo constitucional y que además dicho
derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción
de convenios internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones
que fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes.
Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar negociaciones
colectivas las cuales serán ley entre las partes y modificaran las condiciones en
que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no
disminuyan las otorgadas por la ley.

La constitución política de la republica regula lo relativo al derecho colectivo

de trabajo den los artículos 101 al 106.

 Código de Trabajo

Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente

derecho a la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así
menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para
mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos
de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de
poder cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes
suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza
de ley entre las partes.

El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se

habla de negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto
colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada
una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si
y en caso que no lo hagan se prevé la opción para poder exigir que se negocie un
pacto colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesión,
continuando dicho artículo con la determinación que tienen las partes de negociar
un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía directa, a efecto de poder
solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía
judicial correspondiente.

El artículo 53 último párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho
de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto
dejar libres a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo
cual establece la facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de
volver a negociar entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo,
aunque ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el
paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los
trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse.

El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera

indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una
huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que
previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociación por medio de la cual
solucionaron la situación de huelga suscitada en el lugar de trabajo.

En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo

debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga
noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; como
podemos observar en dicho articulo en la Inspección General de Trabajo también
se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la
gran mayoría son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo
entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que
evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
 Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el
articulo 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes
tienen de realizar negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la
conciliación dirigida por el juez.

Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los

trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados
por consejos o comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha
negociación conduce a un arreglo directo se levantara acta de lo acordado
enviando copia auténtica a la Inspección General de Trabajo.

El código de trabajo regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo del

articulo 49 al 60 y del 206 al 257.

 Convenios de la OIT

EL CONVENIO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES
COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la
Confederación Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio
de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala
mediante la emisión del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil
novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el
veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta y dos.

Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se

comprometieron a:
 Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;
  Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de
procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u
organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de
trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por
medio de convenios colectivos;
 Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados
de conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos
laborales; y
 Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de
conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el
derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar
los convenios colectivos en vigor.

Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización

Internacional del Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos
para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio
sobre el derecho de " Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que
decidió adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociación
colectiva por lo que el 19 de junto de mil novecientos ochenta y uno adopto el
Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 en el cual se definió en su articulo
2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación colectiva"
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra,
con el fin de:
 Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos
fines a la vez.
 En su artículo 5o. regula que:
1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
fomentar la negociación;
2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por
objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el
presente convenio;
3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las
materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente
convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas
entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los
trabajadores;
5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de
reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de
tales reglas;
6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén
concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación
colectiva.

Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el

funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación
colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación
o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes
en la negociación colectiva.

Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias

son:
a. Sindicatos
b. Protección al salario
c. Libertad sindical
d. Trabajo a menores
e. Seguridad social
f. Higiene
g. Trabajo a mujeres

19. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE DEL

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una fuente del

derecho de trabajo, debido a que en ellas tanto patronos como trabajadores
regulan lo relativo a sus relaciones de trabajo y se constituye como ley entre las
partes.

 Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

El pacto colectivo de trabajo es una convención celebrada entre un

sindicato o cualquiera otra colectividad obrera legalmente reconocida y uno o
varios patronos o un sindicato de patrones y cuyo principal objeto es determinar
las condiciones que deberán satisfacer los contratos individuales de trabajo que
celebren los adherentes a la convención colectiva.

Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de

trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo
determinado, el que se fija dentro de la misma convención.

La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo

vigente, ya que es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores;
exigencia que se encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al
empleador la obligación de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados
(Articulo 51 CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo
374, Código de Trabajo).
 Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo
obligatorio que se impone, sino que también en que puede ser un instrumento de
mucha utilidad para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo,
para mejorar la armonía laboral y por lo mismo, para el empleador.

De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas

negociado y mas especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto
por el órgano legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el
mismo lugar de trabajo y aplicables en forma concreta a las realidades del centro
de trabajo, realidades que los mismos actores conocen bien y que los legisladores
en su mayoría desconocen.

El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes
se indica, se fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un
plazo de tres años y a los trabajadores un plazo mas corto.

El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede
decirse que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que
aplicable dentro del entorno laboral.

Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO

DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA:
es un Pacto Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente
un lugar de trabajo sino que toda una serie de empresas que se dediquen a una
misma actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito territorial. Los
interlocutores de este Pacto, por lo mismo, serán los representantes de un amplio
sector productivo que aglutinara a varias empresas y a varios sindicatos; por un
lado cámaras gremiales y por el otro, federaciones o confederaciones sindicales.
En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos pactos, debido a varios
factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.
  Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo

El convenio colectivo de trabajo es aquel que se negocia entre un comité ad-

hoc y un patrono, de forma directa, y busca mejoras de trabajo y económicas.
Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la
parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores
constituido en un comité ad-hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artículos
49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por
mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la
realidad impone que también estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien
colectivamente y al producto de esa negociación se le denomina Convenio
Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como fundamento legal, lo establecido en
los Arts. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos artículos se refieren a
cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos particulares; pero como la ley
no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte
asuntos variados.

Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos,

los Convenios Colectivos irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.

 Contrato Colectivo de Trabajo

El contrato colectivo de trabajo se celebra entre uno y varios sindicatos de

trabajadores y entre uno o varios sindicatos de patronos, a través del cual los
trabajadores se comprometen a ejecutar determinada labor bajo su
responsabilidad, mediante remuneración que debe ser ajustada y pagada
individualmente.

El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y

adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista.
En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo,
razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una
nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud,
naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de esta novel
institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un
contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes
exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación
obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el
contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación
profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el
empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte
esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad
para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a
terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas
indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según
ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que
para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una regla
inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo
tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una
posibilidad de daños y perjuicios.

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios

patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar
las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la
celebración de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Código de Trabajo
faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no
únicamente en forma individual, sino que también colectivamente.

 Reglamento Interior de Trabajo

 Es un conjunto de normas laborales dictadas por el empresario, con
intervención d los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del régimen interior
de un establecimiento.

Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado

como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas:
"Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en
relación a cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo
denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa,
"Reglamento Interior", etc.

Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo

es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto
de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es
necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

20. EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL

 Concepto

Para Cabanellas las asociaciones profesionales o sindicatos son personas

jurídicas, con capacidad para ejercer derechos y contraer obligaciones. Defienden
y representan, ante el Estado y los patronos, los intereses profesionales.

Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de

empleadores, de carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la
regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral,
especialmente sobre las condiciones de trabajo.

 Libertad Sindical
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la
facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o
más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores
agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que
intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a
una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal
carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de
quien se asocia o de quien no se incorpora.

En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q

de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo
que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los
trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar
sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los
requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por
participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir
del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los habitantes

de un país, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o más
actividades licitas y pacificas, mediante la creación de organismos colectivos que
puedan actuar con garantías en representación y en pro de sus afiliados, y que no
tengan por finalidad el lucro. Nuestra legislación lo regula en él articulo 102, inciso
q de la constitución y 211, inciso a, del código de trabajo.

 Autonomía Sindical
 La autonomía sindical es la facultad que le otorga el estado a los sindicatos
para ser sujetos de derecho, es decir poder contraer derechos y obligaciones.
(personalidad jurídica).

Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el

artículo 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son
personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están
exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan
pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.

 El Derecho de la Afiliación Sindical

Es la libertad sindical en el derecho que el estado otorga a las personas de

afiliarse a un sindicato determinado. No se podrá pertenecer a dos o más
sindicatos simultáneamente. ( Código de trabajo articulo 212.)

Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en

donde indica que: todo trabajador que tenga catorce años o mas puede ingresar a
un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité
Ejecutivo y Consejo Consultivo.

Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como

cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos
simultáneamente. Así mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen
los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliación no
se vea limitado.

 El Sindicalismo como fenómeno social

La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela

por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron,
frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y
ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las
condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era
posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no
poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o
a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las
cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la
temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones
mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que
pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de

obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos
inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros,
llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga.
Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando
subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. La aparición de
una nueva entidad económica: la fábrica y el consiguiente desarrollo mecánico
originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organización
técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen
jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios
de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que habían vivido
desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos
políticos, sin fuerza ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era
excesiva e impracticable.

Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación

cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la
libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
 Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema
creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando
ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se
reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces el papel
preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo.
Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a
disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el
trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y
así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización
sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al
abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas
obreras.

Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero,

una primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los
sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito
de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en
1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por
Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del
siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los
restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el ya indultado
delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades representativas
de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de
incidir en los términos de su contratación.

 Concepto y Fines del sindicalismo

 El sindicalismo es la teoría y practica del movimiento de los trabajadores
organizados y legalmente reconocidos, por medio de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, y que a través de la actividad sindical, tácticas, estrategias y
procedimientos, cumplen con los fines mediatos e inmediatos, de dichas
asociaciones profesionales. El sindicalismo busca como fin ultimo la defensa de
los intereses económicos del gremio de sus individuos, el mejoramiento material
de la vida de sus componentes, su elevación intelectual o moral, la protección
contra los infortunios, etc.

El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del

sindicato.

Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:

1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el
hombre que trabaja.

2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado

por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este
capitulo, busca el movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de
los servicios y quiere un régimen de igualdad para los trabajadores, a través del
contrato colectivo.

3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana,

construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carácter
político.

 Medios de Acción del Sindicalismo

Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el

articulo 214 del código de trabajo entre las que se encuentran:
 a. La negociación colectiva que comprende celebrar contratos colectivos
de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios
de aplicación general para los miembros del sindicato.
b. Participar en la integración de los organismos estatales que les permita
la ley.
c. Velar en todo momento por el bienestar económico social del trabajador
y su dignidad personal.
d. Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra
social y actividades comerciales que sin animo de lucro contribuyan a
mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sean de utilidad común
para sus miembros.
e. El estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos sociales comunes de los trabajadores y empresarios.
f. Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.

21. LOS SINDICATOS

 Definición doctrinaria

Modernamente se define a los sindicatos como la asociación continua de

trabajadores animada con el propósito de mantener o mejorar las respectivas
condiciones de vida.

Para el tratadista uruguayo Oscar Ermida Uriarte el sindicato es un

agrupamiento constituido por personas físicas o morales que ejercen una actividad
profesional, en vistas a asegurar la defensa de sus intereses, la promoción de su
condición y la representación de su profesión, por la acción colectiva de
contestación o de la participación en la organización de las profesiones así como
en la elaboración y puesta en practica de la política nacional en materia
económica y social.
 El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los
trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la
encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín
syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para
defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía
en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas comisiones para la
defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado
sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a
diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene
una connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y
no significa más que una corporación capitalista, en tanto que las organizaciones
obreras se denominan Uniones.

 Definición legal

Nuestra legislación define en su articulo 206 al sindicato como "toda

asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u
oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente
para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes".

Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por

trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación
y estructura de organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o
Cámaras.

 Clases de Sindicatos

a. Doctrinariamente
Por su orientación ideológica:
 Sindicato Anarquista
 Sindicato Marxista
 Sindicato Demócrata
 Sindicato Cristiano

Por su Autenticidad:
 Sindicato Autentico: Cuando actúa verdaderamente en defensa de los
trabajadores, con total autonomía ante el estado y el empleador.
 Sindicato Inauténtico: Es aquel que no es representativo de la clase
trabajadora, este a su vez se clasifica en:
a. Amarillo: actúa logrando mejoras salariales pero en colaboración del
patrono.
b. Blanco o de Paja: es el creado directamente por el patrono, no
posee independencia.

Por sus integrantes o clase social que representan:

 Puros o unilaterales: cuando solamente están formados por trabajadores o
empleadores.
 Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o empleadores.

Atendiendo a su estructura:
 Horizontales: Sus miembros pertenecen a una misma categoría, sin
trabajar en el mismo lugar.
 Verticales: Son los que agrupan a trabajadores que laboran en una misma
empresa.

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los

sindicatos, algunos autores los agrupan así:
 Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que
 coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo
ideológicamente del sistema;
 Amarillos: Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
 Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o
asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y
vanguardia en los países capitalistas.

b. Legalmente
Pueden ser del sector público o estatales:
 Sector Público: Son aquellos integrados por los trabajadores de los
organismos del estado, entidades descentralizadas o autónomas.
 Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores que
prestan sus servicios personales en empresas de personas particulares.

Por su naturaleza:
 Campesinos: Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos
de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio
independiente, cuyas actividades y labores se desarrollen en el campo
agrícola o ganadero.
 Urbanos: Son los constituidos por los trabajadores o personas de oficio
independiente, cuyas actividades y labores son desempeñadas fuera de las
actividades agrícola o ganadera.
 Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma
profesión u oficio si se trata de patronos, de una misma actividad
económica.
 De Empresas: cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios que prestan sus servicios.
  De Industria: Cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma
industria.

 Formación del sindicato

Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos económicos y

sociales de los trabajadores.
Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un sindicato
de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas
trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco
patronos.

Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la

aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General

de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo
de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la
cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de

los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final
deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;

c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el
visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del
sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con
declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la
legalidad respectiva. Dicho trámite deber ser dentro del plazo de 10 días hábiles.

d) Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá

publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que
aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.

e) Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que

existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato,
y 2) cuando al existir errores subsanables éstos no se enmienden por la parte
interesada .

Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de trabajo,

establece para la creación de un sindicato los siguientes requisitos:

 REQUISITOS DE FONDO: Estos requisitos son los que se infieren de

la definición legal de sindicato que establece nuestro código,
afirmándose que las condiciones esenciales para su existencia son
"Una asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas
de profesión u oficio independiente”.
 REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se
refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de
un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des
edad, tener cualquier nacionalidad, no ser representante patronal; en
relación con sindicatos de trabajadores el numero mínimo de afiliados
con que deben contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a sindicatos
de patronos el numero mínimo será de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T.
 REQUISITOS DE FORMA: Estos requisitos están configurados en
todos aquellos procedimientos y formalidades necesarias para la
organización legal del sindicato, que fundamentalmente son: la
asamblea constitutiva, la aprobación de los estatutos, la designación
 del comité ejecutivo provisional, facultad para aceptar enmiendas,
orden de inscripción y reconocimiento de parte del Ministerio de trabajo
y previsión social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.

 Órganos del Sindicato

Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría
con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum,
una nueva convocatoria dentro de los diez días siguientes. La asamblea general
es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de
carácter obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias
y extraordinarias. Sus atribuciones están contenidas en el Art. 222 C T.

Comité Ejecutivo: Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el

encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de
sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta
cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En
sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato;
pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato que así lo soliciten. Entre las obligaciones del comité
ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general, por !o menos cada seis (6)
meses. Su integración y su funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223
CT.

Consejo Consultivo: Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se

limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas
que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato.
Sus funciones están delimitadas en el Art. 224 CT.

 Funcionamiento y disolución del sindicato

Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:
a. De forma voluntaria: por haber transcurrido él termino de duración del
mismo o cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato así lo
acuerdan.
b. Por razón de necesidad: Por la realización del objeto para el cual fueron
creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que señala la
ley. ( No. De miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).
c. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los
estatutos del sindicato.
d. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposición por los
poderes públicos.
e. Por causas legales: ocurre cuando la ley así lo establece.

De acuerdo a nuestro código de trabajo los sindicatos pueden disolverse

por las causas enumeradas en los artículos 216, 226, 227 y 228, y se
clasifican en:

Comunes u ordinarias:
a. Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al numero legal
de 20 afiliados.
b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.
c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a
los de Guatemala.
d. Que mantienen actividades antagónicas democráticas que establece la
constitución política de Guatemala.
e. Que obedecen a consignas de carácter internacional contrarias al régimen
democrático.
f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o
franquicias fiscales que el código de trabajo le ofrece al sindicato.
 h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de
bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas
con los fines sindicales.
i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al sindicato e
impedir su legitimo trabajo.
j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo.
k. Cuando el comité ejecutivo este formado por menos de 3 o por más de 9
personas.
l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir
informe de cuentas y administración y remitir la copia firmada por todos sus
miembros a la inspección de trabajo.

Causas especiales o extraordinarias:

a. Disolución voluntaria, cuando así lo resuelvan las 2/3 partes de sus
miembros.
b. Disolución por fusión, que es cuando la Asamblea General del sindicato
acuerda la unión con otro u otros sindicatos.
c. Disolución del sindicato derivado por el cierre definitivo de operaciones
de empresa o centro de trabajo.
d. Disolución dl sindicato como consecuencia de una decisión del poder
publico.

La disolución de la inscripción de un sindicato debe de cumplir con dos fases:

Administrativa:
a. Cuando la Dirección General de Trabajo establezca que existe causal
para la cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica de un
sindicato, debe de iniciar de oficio o a petición de la parte interesada el
procedimiento.
 b. La Inspección General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la
organización sindical para que subsane las omisiones que se le indican,
corriéndole audiencia por el terminó de 15 días.
c. Si se cumple con las omisiones señaladas, se termina el caso.
d. Si transcurren los 15 días señalados y se tiene por incumplida la
prevención formulada, la Inspección General de Trabajo debe de
solicitar que se inicie el procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.
e. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de
solicitar a los tribunales la disolución de los sindicatos cuando su
numero de asociados sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna
de las obligaciones que determina el articulo 225 del C.T.
f. También se solicitara su cancelación cuando no se ajunten a lo
dispuesto en los incisos c o i del articulo 223 del C.T.

Jurisdiccional:
a. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsión
social debe de presentar la demanda ante los tribunales, para iniciar el
procedimiento ordinario declarativo de disolución y cancelación de la
inscripción de la personalidad jurídica de sindicato, debe de cumplir con
lo dispuesto en el articulo 332 del C.T.
b. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dará tramite
señalando día y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que
deben de comparecer con sus respectivos medios de prueba y que
serán declarados rebeldes en caso de incomparecencia.
c. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de
defensa interponiendo las excepciones que estime procedentes y6
contestando la demanda según sus particulares intereses.
d. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5
ni mayor de 10 días debe de proferir su sentencia declarando la
procedencia o improcedencia de la demanda y la procedencia o
 improcedencia de la cancelación de la inscripción de la personalidad
jurídica del sindicato.

 Fusión de sindicatos

El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza

pueden fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el
acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los
sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurídicas.
Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

 Federación y confederación

Nuestra legislación regula, en el articulo 233 del código de trabajo, lo

relativo a la federación y confederación y establece que cuatro o más sindicatos
de trabajadores o de patronos pueden formar una federación y cuatro o más
federaciones de aquellos o de estos pueden formar una confederación. Estas
pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción. Además
en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los
sindicatos que las conforman.

22. FORMACIÓN DE UN SINDICATO

 Ingreso

Todo trabajador que tenga 14 años o mas puede ingresar a un sindicato, tal
y como lo establece el articulo 212 del código de trabajo.
 Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos
simultáneamente.

No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-

presentantes del patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta
posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender de modo
preferente los intereses del patrono. La determinación de todos estos casos de
excepción se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo únicamente a la
naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas
excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspección General de
Trabajo.

 Numero de Personas

Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que Para formar un

sindicato de trabajadores es necesario el consentimiento de por lo menos 20
personas y si el sindicato es de patronos deberán de ser por lo menos 5.

 Acta Constitutiva

El acta donde consta la constitución de un sindicato debe de contener:

a. Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica, numero
de cedula de vecindad de los socios fundadores, y la expresión clara y
precisa de querer formar parte del sindicato.
b. Nacionalidad y vecindad de los miembros del comité ejecutivo y del
consejo consultivo.
c. Autorización de los miembros del comité ejecutivo para aceptar, a juicio
de ellos y en nombre del sindicato cualquier reforma que indique el
ministerio de trabajo, y para realizar los tramites para obtener su
inscripción.
 d. Declaración clara y precisa de los miembros del comité ejecutivo
provisional indicando que son guatemaltecos de origen y lugar de
trabajo, o bien especificar si es sindicato gremial la profesión, oficio u
actividad económica.

 Estatutos

Los estatutos de los sindicatos deben de contener:

a. Denominación y naturaleza que los distinga con claridad de cualquier
otro.
b. Objeto.
c. Domicilio, vecindad y dirección exacta.
d. Derechos y obligaciones de sus miembros.
e. Época y procedimiento para nombrar comité ejecutivo y consejo
consultivo.
f. Condiciones de admisión de sus nuevos miembros.
g. Monto de las cuotas ordinarias y limite máximo, numero y monto que se
puede solicitar por cuota extraordinaria anual. Fijación de gastos
administrativos
h. Enumeración correcciones disciplinarias, causas y procedimientos para
imponerlas.
i. Época y procedimientos para la celebración de las asambleas ordinarias
y extraordinarias, requisitos de la publicidad escrita y quórum de las
mismas.
j. Época y forma de la justificación de cuentas.
k. Procedimientos para efectuar la liquidación en caso de disolución.
l. Todas las demás normas necesarias para la buena organización,
dirección y administración del sindicato.

 Trámite
 Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e
inscripción de un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento
de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los
sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General

de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo
de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la
cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de

los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final
deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;

c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el
visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del
sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con
declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la
legalidad respectiva. Dicho trámite deber ser dentro del plazo de 10 días hábiles.

d) Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá

publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que
aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.

e) Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que

existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato,
y 2) cuando al existir errores subsanables éstos no se enmienden por la parte
interesada.
 Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden
determinar resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo,
cuyo texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se
opongan interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva
solicitud.

Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los

interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso
de revocatoria.

Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a

sus personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia
de cada uno de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo
segundo del artículo 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe
respectivo, todo dentro del tercer día. Los correspondientes originales deben ser
archivados.

 Inamovilidad

Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por

participar en la formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del
momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspección General de
Trabajo, directamente o por medio de la delegación de esta en su jurisdicción, que
están formando un sindicato y gozarán de esta protección hasta 60 días después
de la inscripción del mismo.

Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán

ser reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las sanciones
correspondientes, pero si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de
las previstas en el art. 77 CT, el patrono iniciará INCIDENTE DE CANCELACION
DE CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto de que se autorice el despido.
23. ÓRGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES

 Asamblea General

La asamblea general es el órgano supremo del sindicato. Conforme al

articulo 221, literal i, del código de trabajo las asambleas pueden ser ordinarias y
extraordinarias, y dentro de los estatutos de los sindicatos se debe de establecer
los requisitos legales para su celebración (época, procedimiento, quórum,
requisitos de publicidad escrita).

Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad más
uno, la asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que
en ella se toman son de carácter obligatorio y general. Sus atribuciones se
determinan en el articulo 222 del código de trabajo y son:

1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por
periodos no mayores de dos años.

2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del

Consejo Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de
acuerdo con los estatutos;

3) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos

colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación
general para los miembros del sindicato

5) Fijar las cuotas extraordinarias;

6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso,

por el tribunal competente;

7) Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el

sindicato debe adherirse a una federación o separarse de ella;
 8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe
presentarle cada año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones
que juzgue convenientes;

9) Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el

Comité Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores
o deficiencias que se comprueben;

10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;

11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del
sindicato, la expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a
esa medida;

12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el

Código o sus reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema
autoridad directa del sindicato; y

13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo

(222 CT) deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de
los afiliados que integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo
relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el
voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.

 Comité Ejecutivo

Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de

hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros
no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus
miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus
actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato;
pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato que así lo soliciten. El funcionamiento e integración del
Comité Ejecutivo se rige por estas reglas (art. 223 C. de T.):
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea
General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los
estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia,
puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse
atribuciones que no les hayan sido conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la
empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la
profesión, oficio o actividad económica que corresponda, en caso de
sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los requisitos
implica la inmediata cesación en el cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de
tres:
d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce
meses después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos
miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a menos
que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el
patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El
beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos
los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un sindicato en vías de
organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su
elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal
momento de ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la
misma se aprueba con certificación expedida por la Dirección General de
Trabajo. Sin embargo, el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de
las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal
representación en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos
determinados, pero en todo caso, con duración limitada. Dicha delegación
es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante
certificación del acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los
 miembros del Comité Ejecutivo y por el jefe del Departamento
Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los
comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar
la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a
terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del
sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus
atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los
mismos términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta
responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo,
a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de
ellos, en el caso de que se trate, emitió su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros
del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter
económico y social siempre que dichos miembros lo soliciten
expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis
meses, cuenta completa y justificada de la administración de los fondos y
remitir copia del respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la
Dirección General de Trabajo, así como de los documentos o
comprobantes que lo acompañen. Igualmente debe transcribir al mismo
Departamento la resolución que dicte la Asamblea General sobre la
rendición de cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de
aquella.

 Consejo Consultivo
El consejo consultivo es un órgano con funciones puramente asesoras y sus
miembros deben de reunir ciertos requisitos, tales como: ser guatemaltecos de
origen, trabajadores de la empresa o empresas, si es un sindicato de las mismas;
de la profesión, oficio o actividad económica que corresponda, en caso de
sindicatos gremiales o independientes, esto está regulado en el artículo 224 del
Código de Trabajo.

24. Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos

 Fusión
El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza
pueden fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el
acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los
sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurídicas.
Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

 Federación

La federación es una asociación de segundo grado, está formada por la unión

de sindicatos para coordinar esfuerzos y dar soluciones comunes a un mismo
sector industrial, regional, etc. Los tipos más conocidos de federación son la
federación de industria y la federación regional.

Nuestra legislación regula, en el articulo 233 del código de trabajo, lo

relativo a la federación y establece que cuatro o más sindicatos de trabajadores o
de patronos pueden formar una federación... Además en su acta constitutiva se
debe de expresar los nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

 Confederación

Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes de la

clase obrera, la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera en las luchas
en los distintos sectores y niveles, esto lleva a la unión de federaciones centrales,
confederaciones, que son asociaciones sindicales de tercer grado. Estas
organizaciones deben de tender a permitir una organización más democrática y
una mayor representación de trabajadores.

Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de federaciones

generales, corrientemente se denomina así a la unión de sindicatos, federaciones
o centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto
grado la representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Las
confederaciones pueden ser también de tipo patronal.

Nuestra legislación regula, en él articulo 233 del código de trabajo, lo relativo a

la federación y confederación y establece que cuatro o más sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federación y cuatro o más
federaciones de aquellos o de estos pueden formar una confederación. Estas
pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción. Además
en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los
sindicatos que las conforman.

 Disolución
Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 226, 227 y 228, según el art, 229 CT, en todo caso de
disolución corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta
liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables,
escogidas entre trabajadores o patronos, según el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato
disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los
estatutos, los cuales pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que
indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que
establezcan las leyes comunes, en o que sea posible
 Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el
sindicato después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su
liquidación. Es entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa
existente en lo que afecte únicamente a su liquidación.

El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma

que determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la
Federación a que pertenezca.

Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer

entregar su capital líquido a otra organización sindical que esta estime
conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para fines de
alfabetización. Ver art. 229, 230 y 231 CT.

 Coalición

La coalición es la acción concertada de cierta cantidad de trabajadores o

empleadores para llegar a una modificación de las condiciones de trabajo, que les
afecta personalmente. La coalición lleva signo de algo momentáneo, pasajero
que no tiene continuación. Es una asociación de hecho. Únicamente se propone
un resultado único y cercano y en el que una vez obtenido se disuelve.

25. CONVENIOS COLECTIVOS

 Concepto

En la convención colectiva en la que actúan los trabajadores en coalición.

No se encuentra expresamente definida en la ley, pero su espíritu se encuentra en
el inciso b, del IV considerando de Código de trabajo, también lo dispuesto en los
artículos 374, 377 y 387 que pueden culminar en una sentencia colectiva.
  Nacimiento y evolución de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas nacen a raíz de las necesidades de los

trabajadores, que por no contar con las condiciones necesarias para la creación
de un sindicato negocian de forma directa con el patrono las mejoras económicas
y de trabajo, de forma verbal o escrita.

Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores trataran de

resolver sus diferencias por medio de un arreglo directo, con su sola intervención o
la de amigables componedores. Los trabajadores se podrán constituir en consejos
o comités ad-hoc, compuestos por 3 miembros. Serán ellos quienes se encarguen
de presentar a sus patronos las quejas o solicitudes. Al llegar a u7n arreglo entre
las partes la IGT velará porque sea cumplido por las partes y que no sean
contrarios a la ley.

 Interpretación de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y declaran la

legalidad, ilegalidad, justa o injusta la huelga.

26. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

 Definición

Para Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno o

varios patronos o una asociación profesional o un grupo o asociación de
trabajadores, con el objeto de fijar condiciones de prestación de servicios que
deberán de observarse en la celebración de contratos individuales de trabajo.

Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado

entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Nuestro código de trabajo en el Artículo 49 establece que Pacto colectivo de

condiciones trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones
en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a este.

 Naturaleza Jurídica

a. Es una institución de derecho publico;

b. Es fuente autónoma del derecho objetivo, y es una nueva forma de
creación del derecho objetivo;
c. Es un cuerpo normativo jurídico creado autónomamente por las
organizaciones de trabajadores y patrones para reglamentar las relaciones de
trabajo en la empresa o empresas, en que representan algún interés jurídico
protegible;
d. En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da categoría de
ley profesional.

 Presupuestos
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que
comprenda;
 Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o
varios patronos.
 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes,
como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones,
 salarios o salarios mínimos. No es valida la cláusula por virtud de la
cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo quienes
estén sindicalizados; y
 El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes
o de los representantes de estas.

 Las partes de un pacto colectivo

Uno o varios sindicatos de trabajadores

Uno o varios patronos

 Elaboración

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el

respectivo sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte, para su consideración,
por medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del
pacto, a efecto de que se discuta en la vía directa o con la intervención de una
autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables
componedores. Si transcurridos 30 días después de presentada la solicitud por el
respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre
sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo
planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o
puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de
pociones se presentara la comprobación de los puntos convenidos,
especificándose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo
acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobación, en el pliego de peticiones
se harán constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin
de que el Tribunal de Conciliación pueda compro bar estos extremos.
 El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado el titulo
duodécimo del Código.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en

tres ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe
conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas
cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su
recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a cuyo efecto el funcionario a
quien corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha
llegado a sus manos.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto

sin perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las
disposiciones del Código, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social,
debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.

La elaboración esta a cargo de la parte que desea negociar el pacto

colectivo de trabajo (patrono o trabajadores), sin embargo los detalles se ultimaran
dentro de las negociaciones del mismo.

 Vigencia

El pacto colectivo de trabajo puede tener una vigencia de 1 a 3 años que lo

determinaran las partes contratantes. (Articulo 50 literal b)

 Prórroga

Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las

partes lo ha denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos con un mes
de anticipación se entenderá por prorrogada la vigencia del pacto por un periodo
igual al estipulado en su vigencia.

 Denuncia

La denuncia es un acto unilateral de la manifestación de voluntad del patrono o

de los trabajadores en el sentido de que su duración tiene como limite el acordado
y señalado en el pacto, y comunican a la otra parte su deseo de negociar un
nuevo pacto.

La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la

terminación ni disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único
efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes
deben denunciarlo por lo menos con un mes de anticipación al respectivo
vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.

 Contenido

Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un

convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si
partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del
derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear
instituciones nuevas.

En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto

colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de
orden público.

En el contenido del pacto se establece las condiciones en las que el trabajo

deba prestarse:
 a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que
comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes,
como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones,
salarios o salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes. (artículos 49 y 53 del código de trabajo)

 Clases

Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones

de trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en código en:

 PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION

DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter
de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte.

 PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O

DE REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de
trabajo o contrato colectivo hablando en estricto sentido, porque se
entiende con fuerza de ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o
no de una industria determinada, una actividad económica determinada o
una región. Este tipo de pactos colectivos son muy raros en nuestro medio,
existiendo únicamente como antecedente de este genero de pactos el
suscrito por el Sindicato Único de Chicleros y Laborantes en Maderas, con
sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento
 de Petén.

27. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

 Definición Legal

El contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno varios sindicatos de patronos, por
virtud del cual es sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas mediante una remuneración que debe de ser ajustada
individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma. (art. 38 C.
de Trab.)

 Naturaleza Jurídica

El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de

voluntades y además es un contrato, porque las se partes se obligan
recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.

 Sujetos

 Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos .

 Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de
patronos.

 Requisitos

1. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores

 2. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para cada
parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al
Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio
de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días
posteriores a su celebración, modificación o novación.
3. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo celebren, la
empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque y
las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de
trabajo es decir: 1º Las partes que lo celebran, 2º intensidad del
trabajo que deba de prestarse, 3º duración del contrato o expresión
de ser por tiempo indefinido, para obra determinada o por precio
alzado, 4º jornada de trabajo y horario en que debe cumplirse, 5º
remuneración que deberán percibir individualmente los trabajadores
y cálculo según tiempo, obra u otro criterio que servirá de base para
su cálculo, 6º forma, tiempo y lugar de pago del salario, 7º sitio o
lugar donde deberá presentarse los servicios o ejecutarse la obra, 8º
las estipulaciones especiales que las partes convengan, 9º lugar y
fecha de la celebración del contrato y 10º firma de las partes
contratantes o de sus representantes legales.
4. Los representantes del sindicato o sindicatos deben de justificar su
personería para celebrar el contrato colectivo por medio de
certificación de que están legalmente inscritos, extendida por el
Departamento Administrativo de Trabajo, o en su defecto, copia
auténtica del acuerdo que ordenó su inscripción, y también por el
acta de la asamblea que así lo haya acordado. La parte de los
patronos no sindicalizados debe justificar su representación
conforme al derecho común.
 Objeto

El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo es la

contratación de PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN CONJUNTO, por un grupo de
trabajadores que pertenecen a un sindicato (una asociación profesional o grupo
organizado de trabajadores).

Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que
va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también
colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar
las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la
celebración de los contratos individuales de trabajo.

En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no

así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad
semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la organización de los
trabajadores.

 Efectos

Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o

trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos
contratos colectivos.

Consecuencia de la celebración de un contrato colectivo de condiciones de

trabajo surgen los siguientes derechos y obligaciones:

a. La prestación del servicio convenido;

b. El pago de los salarios y prestaciones convenidas
c. Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del
sindicato o grupo patronal que lo celebró, dicho contrato debe seguir
rigiendo siempre la relación de aquel patrono con el Sindicato o Sindicatos
de sus trabajadores que sean partes en el mismo.
 d. Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato
colectivo no se afectan por la disolución del sindicato de trabajadores o del
sindicato de patronos que sea parte en el mismo.
e. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus
miembros y puede ejercer también los derechos y acciones que a los
mismos individualmente competen.
f. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer
los derechos y acciones que nacen de este, para exigir su cumplimiento y,
en su caso, obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que
procedan contra: 1º Sus propios miembros, 2º Los otros sindicatos que
sean partes del contrato, 3º Los miembros de los sindicatos a que se refiere
el numeral anterior y 4º Cualquier otra persona obligada por el contrato.

 Trámite

De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el

contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3
ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer
llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración,
modificación o novación. La omisión de los anteriores daría lugar a que el
Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que
hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.

28. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

 Definición

 Definición doctrinal
 Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto de
disposiciones de orden interno de una empresa, de carácter disciplinario y técnico,
que se dirige esencialmente al posible desarrollo de la prestación efectiva de los
servicios, por parte de los trabajadores y que integra el contrato de trabajo como
condición puesta al cumplimiento del mismo, pero no con el carácter de
consensual.

 Definición Legal
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo : "Reglamento interior de trabajo es
el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto
de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo".

 Naturaleza

La doctrina francesa se han sustentado tres teorías acerca de la naturaleza

jurídica del reglamento interior de trabajo. Estas teorías son:

A) La teoría contractual: En donde se concebía el reglamento como un

contrato basado en un acuerdo de voluntades entre dos sujetos de la
relación jurídica: El patrono y el asalariado. Este acuerdo de voluntades era
tácito, por el hecho que el laborante se sometía a dicho reglamento al
aceptar ingresar a la empresa. Esta teoría fundamentada en principios
civilistas fue criticada porque el reglamento interior de trabajo no podía ser
considerado un contrato, pues en su redacción no intervenía más que una
de las partes imponiéndole a la otra, que estaba obligada a cumplirlo, sin
que pudiera casi conocerlo y pórquelos reglamentos siempre fueron
considerados como normas de policía en los establecimientos, dictadas e
impuestas unilateralmente por el jefe de los mismos y nunca como actos de
naturaleza contractual
B) La teoría del contrato de adhesión: Esta teoría es un esfuerzo de los
teóricos contractualistas para superar las críticas hechas a la teoría
contractual, esta teoría es una variante de la anterior sosteniendo que el
trabajador, al ingresar a la empresa, se adhiere al reglamento interior de
trabajo y, desde entonces se individualizan sus cláusulas en un verdadero
contrato. Como contrato de adhesión, el reglamento interior presenta las
características siguientes: a) el predominio tajante de una de las partes; b)
la redacción unilateral y anterior a sus celebración; la aceptación pura y
simple de que debe ser objeto por parte de los trabajadores. A esta teoría
se le formulan las mismas críticas que a la teoría contractualista, o sea que
el reglamento interior de trabajo no puede ser considerado un contrato,
pues en su redacción no interviene más que una de las partes imponiéndolo
íntegramente a la otra.
C) La teoría legal o estatutaria: Quienes abogan por esta teoría le dan un
carácter normativo unilateral y reconocen la potestad legislativa al
empleador. Se llega finalmente a definir el reglamento interior como una ley
en sentido material, como una regla general y permanente, formulada
unilateralmente por el principal de la empresa. Es decir el reglamento
emana de un verdadero poder legislativo del patrono. Esta teoría indica que
todo grupo, ya se trate de sociedad política o de la pequeña sociedad
profesional representada en la empresa, debe de tener su ley, a menos de
caer en la anarquía. Toda institución engendra espontáneamente su
derecho, el jefe de la empresa es el legislador natural de la sociedad
profesional, y el trabajador se somete a esta ley por propia voluntad, por el
hecho de ingresar al establecimiento y adherirse a su orden
D) Teoría moderna: Algunos tratadistas manifiestan que la teoría legal o
estatutaria debe superarse y buscarse la verdadera naturaleza del
reglamento en los principios que inspiran el derecho de trabajo y no él los
principios del derecho civil por lo que sostienen que el reglamento interior
de trabajo debe ser obra de un acuerdo entre los trabajadores y los
 empleadores, y que sólo de ese acuerdo puede emerger su fuerza y su
obligatoriedad

 Requisitos

El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden

técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las
relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que
se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros
auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen
necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la
empresa.

Además, debe contener.

a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las
comidas y el periodo de descanso durante la jornada;

b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de

trabajo;

c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;

d) El lugar, día y hora de pago;

e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de
multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas
de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo
que este indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos
expresamente previstos en el respectivo reglamento;
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben
presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de
formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo
con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y
compostura personal que estos deben guardar, según lo requiera la índole del
trabajo.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

 Objeto

Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente se deben

de sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación
concreta del trabajo.

 Efectos

a. El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente a los

trabajadores.
b. En caso de que una empresa no tenga reglamento interior de trabajo
estará sujeta a sanciones económicas.
c. Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
d. En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores,
pues debe contener reglas de orden administrativo y técnico necesarias para la
buena marcha de la empresa y la protección del trabajador en lo relativo a
higiene y seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los
riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso
de accidente.
e. Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para
patronos.
  Trámite

Nuestra legislación contempla la elaboración del reglamento como una

facultad legislativa del patrono, tal y como se establece en el artículo 57 del
Código de Trabajo, sin embargo a través de negociaciones colectivas los
sindicatos han logrado establecer que el reglamento interior sea elaborado por
una comisión integrada por representantes del patrono y del sindicato.

Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador regular

o normar todo lo relacionado con la prestación de los servicios el reglamento
interior de trabajo se debe de homologar, legalizar y publicar.
A) La homologación: El empleador que ha elaborado un reglamento interior
de trabajo tiene la obligación de presentarlo a al Inspección General de
Trabajo, con el objeto que dicha institución proceda a su revisión para
verificar si el mismo ha sido elaborado de conformidad con lo que
establecen las leyes laborales y en caso se detecten normas contrarias a
las leyes laborales ordenar que las mismas sean suprimidas o se
adecuen.
B) La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento interior de
trabajo debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días
de anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir, debe imprimirse
en caracteres fácilmente legibles y se ha de tener constantemente
colocado, por lo menos, en dos de los sitios más visibles del lugar de
trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos
los trabajadores de la empresa de que se trate.

El Código de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspección

General de Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la
resolución de su aprobación u homologación, y pasados 15 días, siempre y
cuando no se haya presentado por los trabajadores ninguna impugnación, el
mismo entra en vigencia.

29. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

 Concepto

Se entiende por Conflicto Colectivo de Trabajo, la controversia de

naturaleza económica sobre creación, modificación, suspensión o supresión de
las condiciones generales de trabajo y la de carácter jurídico que verse sobre el
derecho a la existencia o la libertad de los grupos profesionales o a la
interpretación genérica o aplicación colectiva del contrato colectivo de trabajo,
siempre que en este último caso se afecte el interés profesional que representan
los sindicatos.

Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar

posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín "conflictus" que, a su
vez tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí
que muchas veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al
momento mas incierto del combate y, por ampliación, a todo evento de incierta
salida o de angustioso planteamiento.

En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones

interesándonos en el presente estudio el sentido que se le da en cuanto atañe a
una oposición de intereses entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder
en sus posiciones originando un choque o colisión de derechos o pretensiones.
Cuando esta pugna o contraposición de intereses se origina entre un grupo de
trabajadores y uno o mas patronos, nos encontramos ante un conflicto que
además de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan
los sujetos en pugna, se puede también definir como colectivo ya que afecta a
una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en
consideración a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer
frente a la otra parte.

 Clasificación

Los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y en colectivos.

Hay autores que manifiestan que esta clasificación ente conflictos de
trabajo individuales y colectivos atiende a el número de las partes que participen
en el conflicto, así en las controversias en que únicamente un trabajador litiga
contra un patrón o patronos, serán controversias individuales; y en las que
intervienen varios trabajadores o patronos serán controversias colectivas. Sin
embargo hay autores que consideran que hay proceso individual, aún cuando
varios empleados procedan conjuntamente y a un mismo tiempo, siendo entonces
el punto de partida en la diferenciación entre las controversias laborales
individuales y colectivas el hecho que los conflicto individuales son siempre
pleitos de tipo jurídico, mientras que los conflictos colectivos pueden ser de
carácter jurídico o bien de carácter económico o de intereses.

La mayoría de laboralistas se inclinan porque la nota diferenciativa de los

conflictos debe buscarse en el objeto que en ellos persigue, ya que en los
conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se
refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos,
sentencias, pactos y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza
jurídica y únicamente obliga a quienes tomaron parte en la controversia mientras
que en los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos
o indeterminados, se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar
los derechos ya logrados; en consecuencia, las controversias son de naturaleza
económica y social y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas
ajenas a la controversia.
 En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos
laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o propios
y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como
los conflictos de trabajo mas ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a
que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos
conflictos, a su vez se clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran
la de los conflictos individuales o colectivos, estando comprendidos entre los
conflictos laborales individuales aquellos en que se contraponen los intereses de
personas individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos se
considera el enfrentamiento de intereses de grupo.

Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados

impropios e impuros, los cuales también son conflictos laborales, aunque en ellos
no se configura ningún estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre
categorías profesionales y económicas teniendo entre los conflictos impropios:

a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre

sindicatos de la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la
representatividad genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a
obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas
jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los
integrantes de la categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la
administración del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en
los estatutos de la entidad de clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos
de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se
refiere a la distinción de la remuneración global ajustada y pagada por el
empresario al que representa el equipo.
30. LA HUELGA

 Definición

Para Guillermo Cabanellas la Huelga es la cesación colectiva y concertada

del trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas
condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

Nuestra legislación define la Huelga legal como la suspensión legal y

abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 241 del Código de
Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses económicos que sean propios a ellos y comunes a dicho grupo.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses
y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.

Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las

arbitrariedades, por lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del
trabajo.

 Naturaleza

Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto porque

se encuentra regulado dentro de nuestra constitución en el titulo de derechos
humanos dentro del capitulo de los derechos sociales.

Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su

naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de
su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o
sean muchos.

 Clases

De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:

a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece
la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la
realizan.

 Requisitos
Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:

A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239 párrafo primero

del Código de Trabajo (Suspensión y abandono del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo
de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de
ellos y comunes a dicho grupo.
B) Agotar los procedimientos de conciliación; y,
C) Constituir por lo menos la mitad más uno de las personas que trabajan en
la respectiva empresa o centro de producción y han iniciado su relación
laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social.

 Estallido
 Cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro se debe de proceder a la conciliación.

El proceso de conciliación:
a. Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborará y
suscribirá un pliego de peticiones en el que se designarán tres delegados que
conozca bien las causas que provocan el conflicto y en ese pliego se les
conferirá poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad
referéndum. Si se trata de patronos o de trabajadores sindicalizados la Asamblea
General planteará el conflicto y le corresponderá la representación al Comité
Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros.
b. Los delegados harán llegar el pliego de peticiones al Juez, quien resolverá
en el acto ordenando notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato, emplazándolo
a más tardar al día siguiente y a partir del momento en que se entrega el pliego de
peticiones se entenderá planteado el conflicto lo cual trae como efecto que ni los
patronos ni los trabajadores puedan tomar represalias, ni impedirse el ejercicio de
sus derechos y el patrono no pueda terminar ningún contrato de trabajo sin tener
autorización judicial.
c. Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de las 24
horas siguientes una delegación análoga.
d. Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones se
forma el tribunal de conciliación. Posteriormente el tribunal de conciliación se
declara competente y convoca a ambas delegaciones a una audiencia dentro de
las 36 horas siguientes. Dos horas antes de hora señalada para la comparecencia,
el tribunal oye por separado a los delegados de cada parte.
e. Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en
acta lacónica hará las deliberaciones y luego llamará a los delegados a esa
comparecencia para proponerles medios o bases generales de arreglo, si se logra
un arreglo se da por terminada la controversia y las partes quedan obligadas a
firmar y a cumplir el convenio por lo menos por el plazo mínimo de un año. Si no
hay conciliación y sus recomendaciones no fueren aceptadas se repite por una
sola vez más el procedimiento de conciliación dentro de las 48 horas siguientes, si
no hay acuerdo se tiene por concluida definitivamente la intervención de los
tribunales de conciliación. Los procedimientos de conciliación no pueden exceder
de 15 días.
f. Agotados los procedimientos de conciliación sin que los delegados hayan
aceptado el arreglo y no haya convenio de someterse a arbitraje se levantará un
informe cuya copia se remitirá a la Inspección General de Trabajo.
g. Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliación cualquiera de
los delegados puede pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o
ilegalidad de la huelga o del paro. El Juez resuelve y esta resolución es consultada
a la Sala de la Corte de Apelaciones y su hace el pronunciamiento definitivo en 48
horas.

Estallido
Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan
con un plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal,
contados a partir del momento en el que se les notifique la resolución de la Sala
confirmando el pronunciamiento del juez.

 Prohibiciones

No podrán llegar a la realización de una huelga:

A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en

viaje y no hayan terminado éste;
B) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los
que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado,
telecomunicaciones y plantas de procesamiento y distribución de agua para
servicio de las poblaciones, mientras no se proporcione el personal
 necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño
grave e inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y
C) Fuerzas de seguridad del Estado

 Duración

Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores tienen

un plazo de 20 días para declararla, y esta durará hasta que alguna de las partes
pida al Juez que se pronuncie sobre la justicia o la injusticia del movimiento, y el
Juez haga el pronunciamiento respectivo.

 Terminación

Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el pronunciamiento
respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el pronunciamiento se debe
de hacer dentro de los 15 días siguientes a la solicitud y se declarará si la huelga
es justa o injusta dándole fin a la misma y declarando las consecuencias
respectivas.

 Huelga por solidaridad

La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un país experimenta un

paro total en la industria y el comercio como medida de presión hacia un orden
político.

31. CLASES DE HUELGA

 Legal

Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una

empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres
o más trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo
241 del Código de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente
a su patrono los intereses económicos que sean propios a ellos y comunes a dicho
grupo. Una huelga es legal cuando se han observado los plazos y demás
disposiciones de ley. Dichos requisitos que establece el artículo 241 del CT, son:
 Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero,
del CT;
 Agotar los procedimientos de conciliación: y
 Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto
colectivo de carácter económico social. Para este recuento no deben
incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono

El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su

patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho
grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo
acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra
personas o propiedades.

La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes
en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.

 Ilegal

Es la suspensión y abandono temporal de trabajo en una empresa,

acordados, ejecutados y mantenidos por un grupo de trabajadores sin cumplir con
cualquiera de los requisitos que señala el artículo 241 del Código de Trabajo, con
el propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos
que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

 Huelga Justa
 Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o
del pacto colectivo o por la negativa injustificada a celebrar este último u otorgar
las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en
posibilidades de conceder.

Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social,

deben condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios
caídos) a los días en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la
naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga,
tendrán derecho a salario doble.

 Huelga Injusta

Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los motivos para que sea
declarada una huelga justa

Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no

tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren
laborado no tendrán derecho a salario doble.
 Huelga de hecho

La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con
los requisitos que la ley establece. Nuestra legislación determina que al momento
de darse una huelga de hecho el patrono puede dar por terminados los contratos
de trabajo, de los trabajadores que participaron en dicha huelga, sin
responsabilidad de su parte.

32. EL PARO
  Definición

Para Cabanellas, el Paro o Lock Out es la acción concentrada o colectiva de

los patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo
tiempo y como consecuencia, suprimirles el salarios; se trata con ello de modificar
coactivamente, o de mantener las condiciones laborales establecidas o acordadas.
Se emplea como arma de lucha patronal para mejorar su propia situación
económica frente a la adquirida por los trabajadores o concedida con anterioridad
a estos.

Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito
de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sen propios
de ellos, en su caso, comunes a los mismos. (art. 245 C. T.)

Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o

término de la jornada industrial o agrícola, y en otro sentido interrupción de un
ejercicio o de una explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o
patronos, en contraposición a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido,
equivaldría a lo que, con una locución inglesa se le conoce como “lock-out”
(Expresión inglesa que quiere decir “cerrar la puerta o impedir la entrada”).

 Naturaleza

El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una persona,

por lo que no puede señalarse que es un derecho colectivo o social. Es un medio
ofensivo, en ocasiones con fines políticos o de solidaridad con otros empleadores.

Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la

huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues
mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no,
porque constituye un “alto” en las actividades de la empresa, aunque el trabajador
quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.

 Clases

a. Paro legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y con el exclusivo propósito
de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios
de ellos, en su caso comunes a los mismos.
b. Paro ilegal: Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artículo 249 del
Código de Trabajo, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los
trabajadores el normal desempeño de sus labores.
c. Paro legal justo: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
d. Paro legal injusto: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

 Requisitos
A) Debe haber una suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo
propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que
sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.
B) Se deben agotar los procedimientos de conciliación; y
C) Los patronos al momento de concluir los procedimientos de conciliación
deben de dar un aviso a sus trabajadores con un mes de anticipación del paro
que se va a efectuar para el sólo efecto de que éstos puedan dar por
terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes, durante este
período.

 Duración
 Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de trabajo
deberán permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica con el fin de
defender los intereses económicos de los empleadores.

 Terminación

La terminación podrá ser por medio de la vía directa, en caso contrario será a
través de sentencia del tribunal de trabajo y previsión competente, que declare si
el mismo es justo o injusto. Si es justo el patrono podrá proceder al despido de
los trabajadores sin responsabilidad para él , si es injusto el empleador deberá de
pagar los salarios caídos a los trabajadores.

33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO

 Juzgados de Trabajo y Previsión Social

Conocen en jurisdicción privativa los conflictos individuales y colectivos

relativos al Trabajo y Previsión Social generalmente por el procedimiento
ordinario. (Véase art. 288 al 292 del CT.)

Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer Juzgados

de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que la
corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a) Concentración de trabajadores;
b) Industrialización del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como
patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.
 El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de
Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.

Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los
tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo,
nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas
que precede la remoción de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de
Trabajo y Previsión Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser
Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades
de aquellos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además,

con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la
Republica o estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean
necesarios.

Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo

cuya cuantía no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la
Republica tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese
jueces de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten
caben los recursos que establece el código de trabajo.

Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus

respectivas jurisdicciones:

a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter

jurídico que surjan entre patronos y trabajadores.

b) De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga y Paro).

c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de

las organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
 d) De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de
la aplicación de las leyes o disposiciones de seguridad social.

e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil

quetzales.

f) De todos los demás asuntos que determina la ley.

 Tribunales de conciliación y arbitraje

(Véase arts. 293 AL 299 del CT.)

La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, es

mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra así:

a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;

b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;

c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones,

el cargo presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año
comprendido de enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo
orden de su elección o designación. Los representantes a que se refiere este art.,
deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen
posesión sus sustitutos. Sin embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema
de Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez
preside el tribunal, lo es a la vez de este también permanente.

Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y

funcionarán en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de
Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los
representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar
dicho tribunal. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o
designación.

EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje

devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de
Justicia, la cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos
para ello o gestionar conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin.

Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia.

Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser
guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6°. De la constitución de
la república, mayores de 21 anos, de instrucción y buena conducta notorios,
ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además deben
ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser
conciliadores ni árbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial,
salvo el presidente del tribunal.

En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado

de dictar las resoluciones de tramite las que serán firmadas por el y su secretario.
Las demás resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal
aun cuando alguno votare en contra.

Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas

y la votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las
decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

 Tribunales de Conciliación
Conocen de todos los conflictos colectivos de carácter económico social con la
finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los diversos factores de la
producción armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se
integra así:
 A) Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.
B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
C) Un representante titular y tres suplentes de los empleados.

 Tribunales de Arbitraje
Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:
a. Cuando las partes así lo acuerden, del tramite posterior a la conciliación;
b. Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.

Y conocerán obligatoriamente:
a. Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se
hubiesen realizado;
b. En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.
c. Una vez agotado y el tramite de conciliación y solicitada la declaratoria
de legalidad o ilegalidad y no hay mayoría calificada de trabajadores
que apoyen el conflicto.

El tribunal de arbitraje está compuesto por:

A Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.
b. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los
trabajadores.
c. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los patronos.
d. Secretario del juzgado.

34. PROCESO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

 Arreglo directo. Comité Ad Hoc

 Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del
arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros
amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o
comités ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más
de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes.
Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando
así procedieren el patrono o su representante no pueden negarse a recibirlos, a la
mayor brevedad que le sea posible.

Es el procedimiento de autocomposición para la solución de los conflictos

colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes
del mismo con o sin la intervención de terceros o la de cualesquiera otros
amigables componedores, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los
involucrados y cuando la negociación conduzca a un arreglo, se levantará acta de
lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección General de Trabajo y
dentro de las 24 horas posteriores a su firma.

 Trámite
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité
Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
personas para que les representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a
los representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o
solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380
del C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3
ejemplares. Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del
C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo
al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al
trámite previsto en el art. 375 del C. de T.

 Conciliación

Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de

provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de
trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones,
en el que, asimismo, designarán tres delegados, que conozcan muy bien las
causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio
documento poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o
simplemente ad referéndum (sujeto a la aprobación de una autoridad).

Si se tratare de patrones o trabajadores sindicalizados la Asamblea General

de la Organización, de conformidad con lo previsto en este Código y en los
estatutos respectivos, será la que acuerde el planteamiento del conflicto,
correspondiéndole la representación del sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a
tres de sus miembros que designará la propia Asamblea General.

Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y

colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni
propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a
un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.

Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al

tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394
del C. de T.

Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de
trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o
paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C.
de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del
C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las
partes y envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez
que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las
12 horas siguientes de recibir el expediente, a través de su titular convoca
al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han sido designados con
antelación por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C.
de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24
horas nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o
excusa se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las
delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que
oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de
arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se
aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a
aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliación. Arts.
384, 385, 386, 387, 389 y 390.
  Arbitraje

Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter ante
el juez respectivo, los motivos de su divergencia y los puntos en los que están de
acuerdo y en caso de arbitraje obligatorio el juez levantara un acta que contenga
los puntos de divergencia y los de acuerdo. 24 horas después se procederá a
integrar el tribunal. Dentro de este plazo se oirá a las partes separadamente y se
les interrogara. Se ordenará la diligenciación de la prueba. Posterior el juez
dictara sentencia que debe de resolver por separado los asuntos de derecho y las
que estén entregadas a la voluntad de las partes en el conflicto. La sentencia
arbitral es de carácter obligatorio para las partes por el plazo que en ella se
determine que no será menor de un año. Mientras no exista incumplimiento del
fallo arbitral no se podrá plantear nuevamente un conflicto colectivo sobre la
misma materia.

Es aquella institución destinada a resolver un conflicto – individual o

colectivo- planteado entre sujetos de una relación de Derecho y consistente en la
designación de un tercero: ÁRBITRO, cuya decisión se impone en virtud del
compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.

El arbitraje procede:
 POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después
del tramite de conciliación; y,
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o
al paro, calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las
labores, lo cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez
si lo considera conveniente.

 OBLIGATORIAMENTE:
 a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro,
transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20
días para la huelga y 3 días para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código,

En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la

huelga, una vez agotado el tramite de conciliación, no se llenare el requisito a que
alude el inciso c) del artículo 241 del código, y siempre que el número de
trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta del
total de laborantes que trabajen en la empresa o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una característica peculiar de este tipo de sentencias
en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera
extra petita, es decir que el tribunal tiene “Facultades Discrecionales”. El artículo
403 del Código de Trabajo, prescribe: “La sentencia resolverá por separado las
peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones económicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de
las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje
resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."

Ver arts. 397 al 408 del CT.

35. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

 Ministerio de Trabajo y Previsión Social

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos

relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo,
mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas
materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.

El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el

gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y
orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los
asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes
referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de
trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención
de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la
aplicación de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las
organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de
Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y
mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la
protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación
profesional de los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia coordinación y
mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas
que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y
demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción
de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel
de vida de los sectores carentes de medios económicos y la promoción de
investigaciones de carácter social.

En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el

Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente
mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá
interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emitió la
resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando la
resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del
Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos
que corresponden al recurso de revocatoria.

La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera

jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la
Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de
Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y
Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y
Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de
Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la Inspección
tienen diversas secciones.

 Dirección General de Trabajo

Es una la dependencias del Ministerio de Trabajo y prevención social, en la

cual existen varias subdivisiones en las que se registran la inscripción de los
sindicatos, se lleva un archivo de los contratos que se presentan a esa dirección,
verifican las condiciones de higiene que tienen los trabajadores dentro de las
empresas.

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las

solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e
inscripción de organizaciones sindicales. (Art. 276)

 Inspección General de Trabajo

La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y

trabajadores sociales, debe velar porque patronos, trabajadores y organizaciones
sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que
normen las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo
futuro, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y
conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha
dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia
que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio,
según lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha
Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de
carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate
de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo
que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.)

Una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo es la

Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y
aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de
Trabajo.

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de

trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha
violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o
suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo
que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en
carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo
infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P.
Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281). Una
peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los
Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe recaer en
personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir
sus obligaciones como resultado del cohecho."
  Comisiones Paritarias de Salario

En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine

el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social debe haber una Comisión Paritaria de Salarios
Mínimos integrada por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados
y por un inspector de trabajo, a cuyo cargo corre la presidencia de la misma.

Las Comisiones Paritarias de salarios mínimos deben precisar en forma

razonada los salarios mínimos que cada una de ellas recomienda para su
jurisdicción, así como velar porque los acuerdos que fijen el salario mínimo en sus
correspondientes jurisdicciones sean efectivamente acatados, denunciar las
violaciones que se comentan ante las autoridades de trabajo y conocer de toda
solicitud de revisión que se formule durante la vigencia del acuerdo que fije el
salario mínimo.

Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como

de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los
salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones
negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para
cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual remuneración a igual trabajo
desempeñado.