Plan de mejoramiento,

reentrenamiento y
capacitación para el
desempeño del talento
humano.
24/04/2018
Sena
Manuel De La rosa
Elabora la evaluación a un cargo específico.
Identifica diferentes variables para la evaluación del personal.

Conocimiento técnico del puesto

-Organización

-Solución de problemas

-Habilidad administrativa

-Habilidad comunicativa

-Cumplimiento y aceptación de la autoridad

-Disciplina personal

-Desempeño global del puesto

ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL
1. OBJETIVO Y FRECUENCIA

Instaurar lineamientos para el ejercicio y preparación del personal que labora en

Rodelg Laboratorios, correspondientes a temas teóricos-practicó en BPM, y
funciones privativos que pueden afectar la calidad del producto.

Aplicar cada vez que se requiera entrenar y/o capacitar al personal que labora en
Rodelg Laboratorios.

2. DEFINICIONES
2.1 Capacitación: Es proveer formación al personal en discernimiento,
actualización, herramientas adicionales y debilidad detectadas, que ayudan a
mejorar la competencia en su cargo y permiten un desempeño óptimo y adecuado
a los requerimientos de la organización.

2.2 Entrenamiento: Es el tipo de entrenamiento básico que requiere el personal

de la empresa para desempeñarse en el cargo. Este puede ser técnico, operativo,
de reajuste, entre otros.

2.3 Evaluación de desempeño: Estimar o apreciar el desenvolvimiento del

individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, destinado a mejorar la actuación
del empleado en sus actividades.

2.4 Inducción: Proceso de preámbulo de la persona aceptada y convenida, con el

objeto de que su conciliación al mismo sea rápida y exitosa.

2.5Periodo de prueba: El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el

periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

3. RECURSOS

 Videobeam
 Calígrafo
 Anotadores Borrables
 Equipos
 Documentaciones aprobados
4. GENERALIDADES

4.1 GENERALIDADES DE INDUCCION

Las acciones de inducción deben contener temas de aprendizaje generales para

todos los cargos como: Manual de calidad, Manual de bioseguridad, Programa de
salud ocupacional. Tener en cuenta la “matriz de capacitación de documentos
(GCFO002)” y dar prioridad aquellos documentos que se necesitan para cumplir
con las actividades básicas del cargo.

Entregar a cada empleado la “descripción de cargo (GHDCXXX)”, durante el

proceso de inducción.

Nota: XXX esta notación está dada por el número de la retrato correspondiente al
cargo en cuestión.

4.2GENERALIDADES DE CAPACITACION

El espacio de inducción varía de acuerdo a la confusión del cargo nunca puede

ser superior a la duración del periodo de prueba, en general a todo personal
admitido debe incitar en tres aspectos como mínimo: inducción en el conocimiento
básico de la empresa, conocimiento del puesto de trabajo, interacción con otros
cargos.

Las formaciones no programadas serán ejecutadas y evaluadas, como cualquier

otra capacitación bajo los criterios establecidos en este procedimiento, las
personas que no aprueben las valoraciones de las capacitaciones se fortificar
temas posteriormente se re evalúan.

Las personas que no estén dispuestas a tomar los programas de capacitación sin
justificación válida, se someten a medidas disciplinarias.

El esquema de formación es idóneo por el director administrativo, pero es

responsabilidad del jefe de producción con el apoyo del programa de salud
ocupacional, que las personas que ejercen labores en áreas donde existe peligro
de contaminación o donde se manipulan materiales de alto riesgo, se capaciten
antes de asumir sus actividades, estas capacitaciones deben ser perpetuas a lo
largo del presentación.

4.2.1 Técnicas de evaluación para aprendizaje: Entre las metodologías y/o

opciones para evaluar las capacitaciones dictadas en Rodelg Laboratorios
tenemos:

 Examen oral y/o escrito

 Panel de preguntas
 Taller
 Actividades lúdicas, etc.
4.3 GENERALIDADES DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

4.3.1 Costumbre y motivo para evaluar desempeño: Las valoraciones de

desempeño son realizadas como mínimo una (1) vez al año para cada empleado,
una vez sobresalido el proceso de inducción y periodo de prueba, el jefe inmediato
puede solicitar una evaluación de desempeño dependiendo al búsqueda realizado
a las actividades del empleado, actualización de temáticas y/o que un mal
desempeño pueda tener un impacto negativo en las actividades de la empresa.,
etc.

4.3.2 Sistemática para evaluar ocupación: Usar estrategias que evidencien

aptitudes reales de desempeño en actividades estrictamente del cargo para el cual
la persona fue contratada, algunas estrategias son:

 Pruebas trazadas
 Pruebas practicas
 Seguimiento al asunto
 Entre otras metodologías aprobados por el Director administrativo, que
relacionen los aspectos a evaluar en el formato “evaluación de desempeño
(GHFO004)”.

Las entrenamientos a tomar dependiendo de los consecuencias arrojados en las

pruebas de desempeño, serán tomadas por el Director administrativo y
consultadas con el jefe de asunto en cual aplique. Un excelente resultado de las
evaluaciones de desempeño puede otorgar al empleado recompensas como:
Titulo del empleado del mes, Felicitaciones públicas, Meritos para optar a cargos
con mayor compromiso, etc. Un mal resultado en las evaluaciones de desempeño,
se procede a poner en claro las causas y estribando a esta se toman acciones
 como: ayuda general y/o individual de capacitaciones, universo de otros métodos
de aprendizaje y evaluación, etc.

Un mal trabajo continuo en las pruebas puede ocasionar que tomen se medidas
disciplinarias si se percibe que es por falta de interés del empleado.

Escala de puntuación para tener en cuenta a la hora de realizara la calificación:

>60%= Reprobó---------------------60%>80%= Aprobó-------------------80%= Excelente.

5. DESCRIPCION

Paso Actividad Responsable

1. INDUCCION Y PERIODO DE PRUEBA

Perpetrar el respectivo estímulo a la persona que lo requiera,

Jefe inmediato/
encabezando por presentar a la nueva hombre al jefe
1.1 Director
inmediato, recorrido por las infraestructuras y puesto de
administrativo
trabajo, presentación con los demás compañeros de trabajo.

Adjudicar el “manual de instigación (GHMA001)” a la persona

que se encuentra en proceso de inducción. Jefe inmediato/
1.2 Director
NOTA: La persona debe devolver el manual una vez administrativo
culminada su etapa de inducción.

Proyectar y inspeccionar las diligencias de inducción

realizadas en el formato “registro de inducción y entrenamiento
(GHFO003)”, contando generalizaciones de las diligencias de
la inducción, fecha de inicio de inducción, documentos que
ayuden a facilitar y dinamizar las actividades de inducción,
dejar registro de las actividades en formatos que apliquen, el
1.3 Jefe inmediato
nombre de la persona y cargo de quien realiza la incitación,
posteriormente la firma de cada una de las personas que
anunciaron en la inducción. La persona que recibió la
inducción firma el formato “registro de inducción y
entrenamiento (GHFO003)”, una vez sobresalido las
actividades de inducción programadas.

1.4 Valorar los conocimientos adquiridos de la persona durante su Jefe inmediato

periodo de prueba mediante el formato “evaluación de
 desempeño (GHFO004)”.

NOTA: Si la formación de la persona fue satisfactoria incluir a

la persona en las actividades programadas de la empresa, en
caso de que la persona requiera formación adicional seguir los
pasos 1.1 de este procedimiento y/o tomar medidas que
ayuden a continuar o desistir de la contratación de la persona.

Determinar si la persona cumplió las expectativas y seguirá

laborando con la empresa; en otro caso el empleado tiene total
libertad de decidir la continuación laboral con la empresa, de Director
acuerdo a sus necesidades y el cumplimiento de las administrativo/
1.5
condiciones ofrecidas por parte de la empresa al empleado. Si Jefe inmediato/
la persona no continua laborando con la empresa, seguir lo Empleado
indicado en el “procedimiento de selección y contratación del
personal (GHFO001)” numeral 5, paso 3.

Entregar la dotación de uniformes e implementos necesarios Director

1.6
para realizar las actividades de acuerdo el cargo ejercido. administrativo

Director
administrativo

Generar registro de entrega de dotación, firmada por la

1.7 persona que entrega y quien recibe, anexar el registro a la
carpeta de información del empleado.

2. CAPACITACION

Igualar las necesidades de capacitación de todo el personal

que labora en Rodelg Laboratorios, con base en el
direccionamiento estratégico de la empresa, necesidades
Director de
2.1 detectadas por los jefes de causa, reajuste de procedimientos
proceso
y operaciones, evaluaciones de desempeño, personal nuevo,
rotación de personal, cambios en el sistema de gestión de
calidad.

Programar los adiestramientos continuos externos y/o internas Director

2.2 a personal que labora en Rodelg, repartidores, etc. y/o administrativo
cualquier otra persona o entidad que tenga vínculos con
 Rodelg Laboratorios, en el formato “programa de formación
(GHFO001)”.

Director
administrativo/
Precisar en el presentación de adestramientos, temas
Director de
referentes a: Salud ocupacional, Sistemas de Calidad, BPM,
garantía y
2.3 Normatividad vigente aplicable, Formaciones de educación
control de
continua a intermediarios, Actualización de temáticas de
calidad/ Director
acuerdo a las instrucciones desempeñadas en la empresa.
técnico y Jefe
de producción

Informar las instrucciones a las personas tocadas y dar a Director

2.4
conocer los temas, metodología, etc. administrativo

Ejecutar las capacitaciones de convenio a la programación y Director

2.5 dejar registro de las actividades en el forma “registro de administrativo/
alineación (GHFO002)”. Capacitador

Tasar las capacitaciones realizadas mediante metodologías

delineadas por el capacitador, las personas capacitadas deben Director
2.6 aprobar la formación según criterios de capacitador, dejar administrativo/
registro de todas las evaluaciones ejecutadas y los juicios Capacitador
traídos para la evaluación.

3. EVALUACION DE DESEMPEÑO

Realizar la evaluación de desempeño al empleado que lo

requiera y/o cada 12 meses después de la última evaluación,
Director
3.1 basado en seguimiento a sus actividades, actualización de
administrativo
operaciones, etc., son ejecutadas y solicitadas por el jefe
inmediato.

Registrar la evaluación en el formato “evaluación de

3.2 Jefe inmediato
desempeño (GHFO004)”.

Tomar acciones dependiendo de los resultados arrojados en Director

3.3
las evaluaciones. administrativo

6. RECONOCIMIENTOS
6.1Programa de alineación (GHFO001).
6.2Registro de formación (GHFO002).
6.3Registro de instigación y entrenamiento (GHFO003).
6.4Evaluación de desempeño (GHFO004).
6.5Registro de entrega de equipaje de uniformes y EPP (N.A).

7. INFORMES

7.1 Manual de inducción (GHMA001).

7.2 Descripción de cargo (GHDCXXX).

8. REGISTRO DE APROBACION

ELABORADO REVISADO APROBADO

RECTOR DE
AYUDANTE RECTOR GARANTIA Y
ADMINISTRATIVO ADMINISTRATIVO CONTROL DE
CALIDAD

FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA:

NOMBRE:
NOMBRE: NOMBRE:
MILENA ZAMBRANO
YURANIS ESCORCIA. CLAUDIA RODADO D.
F.

Se especularon como puntos de referencia, los subsiguientes bosquejos:

1. Concientizar a la empresa sobre la importancia del proceso de capacitación.
2. Concientizar a los utilizados sobre las bondades del proceso de capacitación.
3. Alinear el asunto con la planeación estratégica de la Compañía.
4. Replantear la forma en la que se realiza el inventario de necesidades de
capacitación.
5. Establecer nuevas herramientas, necesarias para la descubrimiento de
necesidades.
6. Reajuste de los temas de capacitación y las sistemáticas utilizadas.
7. Enfocar los temas hacia las necesidades del cargo y funciones específicas.
8. Generalizar el proceso entre todos los colaboradores de Almacenar.
9. Dar maduro claridad al proceso y a los temas de capacitación.
10. Opciones para la implementación del proceso.
11. Escrituras de evaluar el proceso.
12. Adicionar un valor agregado al proceso de capacitación “Plan Carrera”.
13. Métodos tecnológicos y oportunidades externas para la implementación de la
capacitación y el plan carrera.

La capacitación es la herramienta de inversión más duradera y valiosa que la

empresa pueden ofrecerle a sus empleados, pues el conocimiento es un privilegio
que adquieren las personas para toda la vida, no es un beneficio efímero como el
dinero, este permanece y se desarrolla con la experiencia, son de los beneficios
mas positivos que generan valor a las personas y al mismo tiempo a la
organización.

http://gesteval.blogspot.com.co/p/criterios-de-evaluacion-del-desempeno.html

http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/4110/T11.08%20B635p.pdf
?sequence=1