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SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SGSST

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INDUCCION UNIGUAJIRA

CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

5.1. PROGRAMA DE CAPACITACION, ENTRENAMIENTO, INDUCCIÓN Y


MOTIVACIÓN
Definición
Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar al trabajador los conocimientos
y destrezas necesarias para desempeñar su labor asegurando la prevención de
accidentes y enfermedades laborales y protección de la salud e integridad física y
emocional.
Objetivos
 Proporcionar sistemáticamente al 100% de los trabajadores el conocimiento
necesario para desempeñar en forma segura su trabajo, cumpliendo con los
estándares de seguridad, salud, calidad y servicios acordes con la
Competencias laborales establecidas.
 Lograr el cambio de actitud y comportamiento frente a determinadas
circunstancias y situaciones que puedan resultar en pérdidas para la
institución.
 Concientizar al 100% del personal de la importancia de la preservación del
ambiente, y el auto cuidado
 Minimizar en un 40% de la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales
mediante la retroalimentación de información sobre actos y condiciones sub
estándar.
 Fortalecer la cultura del auto reporte de condiciones, actos y cuasi accidentes
con el fin de efectuar análisis y minimizar la ocurrencia de accidentes laborales.

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METAS
 Cumplimiento en un 97% de las competencias por cargo para cada
trabajador.
 Capacitar al 100% de los empleados de la institución con los conocimientos
necesarios para desarrollar en forma correcta y eficiente, cada una de las
actividades que les correspondan.
 Lograr obtener una cultura en SGSSTA, en los trabajadores con el fin de
minimizar la ocurrencia de accidentes y enfermedades de trabajo en un
100%.
 Generar la cultura de reporte de cuasi accidentes, inicialmente en un 80%
de los trabajadores con referencia a las causas y condiciones sub estándar
en cada una de las áreas de trabajo a través de reportes generados por
ellos mismos en un lapso de tiempo de 1 año.

ESTRATEGIAS
 Diseñar y ejecutar talleres, cursos y seminarios, diplomados que contengan
los temas establecidos en la descripción de competencias por cargo.
 Diseñar y difundir materiales educativos relacionados con las actividades
que se desarrollan.
 Propagar a través de diferentes medios (trabajo en grupos, mensajes,
afiches, cartelera en el SGSSTA, conferencias, etc.) propuestas de trabajo
que contribuyan a mejorar las condiciones de seguridad, salud y ambiente
de la masa trabajadora y estudiante de la Universidad.

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Actividades a desarrollar

1. Inducción
2. Re inducción.
3. Educación Continuada
METODOLOGÍA
Se trabaja bajo la metodología de aprender haciendo, en seminarios, diplomados,
talleres, reuniones, charlas inicio de turno, clases, tutorías y asesorías etc., que
incentivan la participación de los trabajadores con su actividad contratada.
Para tal fin se utilizara la ayuda de audiovisuales modernas y aplicables a las
condiciones de trabajo.
En las actividades de carácter personalizado se trabajará en las aulas de clase o en
las propias oficinas de trabajo.
Lugar
Las actividades se realizaran en las áreas de trabajo, En casos especiales o en que
se requieran elementos de mayor complejidad, los empleados serán enviados centros
de capacitación reconocidos.
Este programa es realizado bajo el acuerdo 019 de 2006, por el cual se desarrollara
el plan de capacitación de la universidad de la Guajira. Siguiendo una secuencia de
ciclos así:
1. Diagnóstico de necesidades.
2. Planeación y diseño de contenidos.
3. Ejecuciones periódicas (planeación 1º semestre y 2º semestre para darle un
cubrimiento del 100% de la población).
4. Evaluación de resultados o impacto obtenido.

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5,1.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN


En la Universidad de la Guajira, en su afán de mejorar la calidad tanto en sus
procesos como la adaptación de recurso humano al entorno laboral ha
implementado un programa de inducción.
OBJETIVO DE GENERAR
Sensibilizar hacia un sentido de identidad y de pertenencia para que los nuevos
integrantes que se sientan parte vital y fundamental del cumplimiento de nuestra
misión.
Objetivos Específicos
 Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la institución y a su
puesto de trabajo, por medio del reconocimiento del instituto y de todos los
factores que intervienen en la realización de sus funciones específicas
 Contribuir al fortalecimiento de conocimientos y competencias de los
empleados de la Universidad de la Guajira, en función del crecimiento
personal, laboral y el mejoramiento del servicio prestado.
 Apoyar a la formación integral del personal, mediante el desarrollo de
habilidades y aptitudes que propicien una mejor prestación de los servicios, el
eficaz desempeño del cargo y estimulo del aprendizaje
Por lo tanto queremos hacer evidente que para la Universidad de la Guajira, su
principal y más valiosos recurso es el capital humano con que cuenta. Con esto más
que un plan de inducción se busca que prevalezca el bienestar y la armonía,
convirtiéndose en una gran familia con la meta fija de lograr los ideales tanto
individuales como organizacionales.
Cuando ingresa un empleado a ser parte de Uniguajira es sujeto a la fase de
inducción, incluyendo los siguientes temas básicos:

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CONTENIDO
Modelo básico de inducción.
 Políticas.
 Misión y Visión
 Objetivos
 Principios y valores de Uniguajira
 Contenidos.
 Metodología.

Temas.
 Normas generales de la Universidad.
 Riesgos generales de la Universidad y específicos a la labor que va a desempeñar,
medidas de seguridad y salud normas específicas.
 Procedimientos de trabajo a utilizar.
 Divulgación de las políticas. Del Sistema de Gestión de Seguridad y salud en
el trabajo, política de alcohol, drogas y no fumadores.
 Reglamento de higiene y seguridad industrial.
 Preparación para emergencias:, divulgación del plan de evacuación ( sitio de
encuentro, área donde se encuentra, salidas y coordinador de emergencia).
 Ubicación de los sistemas de control de incendio
 Entidades del Sistema de seguridad social a la cual se encuentra afiliada.
 Accidente y enfermedad laborales que han sucedido en la Universidad y su
procedimiento
Tiempo de inducción: 8 horas
Responsable: Jefe de Salud Ocupacional, Jefe de Calidad y psicóloga

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Se realiza un examen al terminar el curso y este se archiva en la hoja de vida del


empleado
1.1.2. Programa de Re inducción
Es aquella capacitación que se realiza por los siguientes conceptos:
 Reintegro de Vacaciones.
 Traslado de áreas 7 procesos.
 Ausencias por incapacidad prolongada.
Procedimiento
1. Educación continuada.
Es un proceso permanente y dinámico a través del cual nuestro recurso humano
adquiere conocimientos y destrezas, además de mantenerse actualizado en las
materias correspondientes a las actividades de su responsabilidad.
Todos los niveles del recurso humano de la Universidad de la Guajira, (directivos,
administrativos, técnicos y operativos, docentes y alumnos) están en la obligación
de recibir capacitación por cuanto el Sistema de Gestión, seguridad, salud,
Trabajo y Ambiente. Busca fomentar de forma integral y en equipo, la
responsabilidad de su funcionamiento colectivo.
Nuestros grupos de capacitación están orientados a cubrir todo el personal que
se encuentra contratado en la Universidad de la Guajira, el personal en descanso
y clases nocturnas se reprogramaran para el segundo semestre con la finalidad
de asegurar la cobertura total del personal y optimizar los recursos asignados para
esta actividad.
En el proceso de educación continuada se propende a que los empleados
desarrollen iniciativas para mejorar las diversas condiciones de proceso y
aprendan a ejecutarlas en forma colectiva.
 N ° de horas de horas por tema. Cronograma para el año 2015.

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 Responsables de la capacitación.
 Equipos de apoyo.
 Materiales educativos.
 Docentes.
 Indicadores de gestión.
Capacitación continuada
Contenido del Programa de educación continuada para el año 2015 teniendo en
cuenta las competencias faltantes. Y aquellos conocimientos que se deben reforzar
continuamente.
Se cuenta con un cronograma de capacitación apoyado por el acuerdo 019 de 2006,
ARL, EPS, Caja de Compensación de acuerdo a los riesgos identificados en la
evaluación correspondiente para los cuales se respalda con una ficha técnica de
capacitación emitida por el proveedor de servicio a desarrollar la actividad.

PERSONAL Docentes OPERATIVOS


Temas ADMÓN
Aspectos básicos de X X X
SGSSTA
Programa de SGSSTA X X X
divulgación políticas
Pausas activas, ergonomía X X X
e higiene postural.
Accidente y enfermedad X X
laboral, investigación y
reporte
Uso de EPP en el área de x X
servicio general y Vigilancia
privada
Uso de herramientas x X
Orden y aseo. x x X

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Procedimientos de trabajo x x X

Ley 30 del 1992, ley 115 del x X


1994
Colores de seguridad X
La importancia del análisis e X
inspección del área,
herramienta y epp
Como debemos cuidar el x x X
ambiente
Comportamiento seguro en x x X
el trabajo
Prevención de Accidentes y x x X
auto cuidado
Manejo de sustancias x x X
químicas
Evaluación de riesgos x x X
Señalización x x X
Protección En las manos x x X
Protección auditiva x x X
Protección en los ojos x x X
Masa corporal X X X
Plan de evacuación x x X
Plan de emergencias y X X X
simulacros
Higiene postural x x X
Levantamiento manual de x x X
cargas
Hipertensión X X X
Nutrición X X X
Hábitos de vida saludables X X X
Observación de tareas X X X
Alcoholismo y fármaco X X X
dependencia
Enfermedades de X X X
transmisión sexual.
Diagnóstico de salud X X X
Primeros auxilios X X X

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Resolución de conflictos X X
Auto estima x X X
Planificación familiar x x X
Relaciones interpersonales X X X
Comunicación Efectiva X X X

Para los grupos de apoyo en emergencias se tendrán un plan de capacitación,


entrenamiento y reentrenamiento específico de acuerdo al plan de emergencias
establecido.
RESPONSABLE DE LAS CAPACITACIONES
La responsabilidad de la capacitación reposa en el proceso de Sistema de Gestión
en seguridad, salud, trabajo y ambiente, de la Universidad de la Guajira. Proceso
encargado de planificar y ejecutar los diferentes eventos que han sido programados.
De igual forma se cuenta con un selecto grupo de docentes integrado por el Jefe de
proceso de capacitación y gestión humana, psicóloga, cuando sea necesario los
profesionales de la ARL, EPS, la Universidad lo solicitara.
Como se estableció anteriormente se cuenta con un cronograma de capacitación
apoyado por la ARL, EPS, CONFAGUAJIRA, SENA, MINISTERIO DE EDUACION.
Entre otros de acuerdo a los riesgos identificados en la evaluación correspondiente
y a la identificación de necesidades de capacitación para los cuales se respalda con
una ficha técnica de capacitación emitida por el proveedor que lo ejecutara.
Temas
Con el fin de dar una idea de los contenidos de la capacitación
 Aspectos básicos de salud ocupacional
 Divulgación programa de SGSSTA y políticas
 Accidente de trabajo, investigación y reporte.
 Evaluación de riesgos y matriz de riesgo
 Uso de herramientas

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 Procedimientos de trabajo.
 Análisis de áreas herramientas, equipos y de trabajo
 Manejo de productos químicos y MSDS
 Plan de emergencias.
 Simulacro.
 Higiene postural.
 Levantamiento de cargas.
 Hipertensión arterial
 Nutrición.
 Hábitos de vida saludable.
 Inspecciones.
 Observación de tareas.
 Alcoholismo y fármaco dependencia.
 Enfermedades de transmisión sexual.
 Diagnóstico de salud.
 Primeros auxilios.
 Manejo defensivo.
 Planificación familiar.
 Autoestima.
 Comunicación efectiva y relaciones interpersonales
 Pausas activas y ergonomía.
 Uso de EPP.
 Orden y aseo
 Evacuación de emergencia.
 Prevención de accidentes y autocuidado.

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 Factores de comportamientos seguros y a riesgo.


 Señalización.
 Protección en las manos.
 Protección de los oídos

COMPETENCIAS DE LOS CAPACITADORES EN SALUD OCUPACIONAL Y


AMBIENTE
Docentes:
Profesionales especialistas en salud ocupacional, técnicos en Ingenieros
industriales, de ambiente y otras disciplinas

EQUIPOS
 Proyectores y de diapositivas.
 Computadores con multimedia.
 Tableros acrílicos con sus marcadores.
 Entre Otros

AYUDAS EDUCATIVAS
Videos, carteleras, folletos, plegables y poster.
LIBRO GUÍA
1. Compendio de salud Ocupacional ARSEG.
2. PROTECT. Higiene en sus manos
3. Páginas web
INDICADORES DE GESTIÓN
Con el objeto de medir la eficacia de nuestro SGSSTA, capacitación, inducción y
educación continuada hemos adoptado los siguientes indicadores de gestión:

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Cobertura = Población capacitada / población de empleados = % de capacitación


Cumplimiento = Nro. De capacitaciones efectuadas / Nro. Capacitaciones
programadas

MOTIVACIÓN COMUNICACIÓN PARTICIPACIÓN Y CONSULTA


PROGRAMA DE MOTIVACIÓN
INTROCUCCION
Este documento será de gran importancia, ya que orientará la metodología para
que influya en el nivel de la motivación de los empleados de la Universidad de la
Guajira, busca lograr un clima organizacional adecuado para que determine la
eficiencia y eficacia del personal y de la universidad.
MARCO CONCEPTUAL.
Encierra sentimiento de realización, de crecimientos y reconocimiento profesional,
manifiesto en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafió
y es significativo para el trabajador.
IMPORTANCIA DEL PROGRAMA.
Toda Universidad pública o privada debe actualizarse con herramientas modernas
que incentiven y motiven al personal mismo. La administración debe buscar,
adecuar e implementar los instrumentos, programas y documentos que se
conviertan en una guía que servirá para la toma de decisiones referente a los
empleados y su desempeño laboral.
Objetivo. Encaminar las actividades de cada empleado para obtener los resultados
satisfactorios, así como cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste,
haciendo cada una de sus áreas productivas,

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Beneficio. Con la aplicación de un programa de motivación para el personal del


área administrativa, docentes, servicio general y vigilancia privada. Con el fin de
cubrir el 100% del personal contratado en la Universidad de la Guajira sede
Villanueva la Guajira, teniendo los siguientes beneficios:

El programa de motivación ayudará a la Universidad de la Guajira a obtener


un personal motivado y satisfecho aumentando la productividad, eficiencia y
eficacia.
La motivación ayudara al comportamiento humano mejorando las relaciones
entre compañeros de trabajo.
Las capacitaciones mejoran el desempeño laboral de cada individuo
haciendo más efectivo sus actividades diarias.
La dirección provincial y/o Rectoría de la Universidad de la Guajira,
contará con un instrumento teórico que le servirá como guía en la
aplicación de un programa de motivación.
OBJETIVO GENERAL.
Contribuir a mejorar la satisfacción de las necesidades de todos los empleados de
la Universidad a través del programa de motivación como guía para lograr la
efectividad operativa en el mismo.
OBJETIVO ESPECÍFICOS.

Facilitará a la coordinación provincial los lineamientos para la aplicación del


programa de motivación
Facilitar a los jefes de programas los lineamientos para la aplicación del
programa de motivación.

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Proporcionar los pasos a seguir para lograr la efectividad operativa que


contribuirá el desarrollo de las funciones contratadas.
Mejorar el desempeño laboral de los empleados a través de la aplicación
de incentivos.

POLÍTICAS DE DIFUSIÓN, USO Y REVISIÓN.

Difusión: El programa motivacional e incentivos ha sido creado de acuerdo a


las necesidades manifestadas por el recurso humano, por tal razón debe ser
considerado como una herramienta de ayuda y diagnóstico administrativo, el
cual deberán ser comunicado al comité, jefes y personal del área de la
Universidad.
Uso: Este documento servirá como una guía que ayudará en la motivación
entre los empleados de todas las dependencias o áreas de la Universidad,
con el fin de mejorar la efectividad operativa de la organización.
Revisión: se debe revisar continuamente las técnicas y métodos que se
proponen para evaluar su efectividad y continuidad en la institución en
intervalos no mayores a un año o de acuerdo a las estipulaciones de los
encargados de llevar a cabo el programa.
PROCEDIMIENTO Y APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN
El programa de motivación que a continuación se presenta contiene una serie de
aspectos que ayudarán en la aplicación adecuada de la estructura de un programa
que beneficiarán el desarrollo de las funciones que ejecuta el personal de la
Universidad. Estos aspectos se desglosan a continuación.
LINEAMIENTOS DEL PROGRAMA.

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Indagar periódicamente si las necesidades psicológicas de los empleados de


la Universidad están siendo satisfechas.
Establecer y utilizar el programa motivacional en los empleados para lograr
la autorrealización individual.
La aplicación de incentivos económicos deben de ser tomados en cuenta
para los empleados de la Universidad.
Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen
eficientemente su labor y pongan en práctica lo aprendido.
Las capacitaciones deberán ser para todos los empleados que laboren en la
Universidad de la Guajira.
El encargado de Bienestar Universitario se encargara de organizar y dirigir
las actividades que contiene el programa de motivación.
El programa motivacional será expuesto a modificaciones periódicas y de
acuerdo a las necesidades dentro de la Universidad.
PASOS PARA DESARROLLAR EL PROGRAMA DE EFECTIVIDAD
El programa de motivación para la Universidad de la Guajira, de la sede Villanueva
la Guajira su aplicabilidad se llevará a cabo de acuerdo a los siguientes pasos:
El encargado de bienestar Universitario se encargara de organizar y dirigir
las actividades. Para lograr el éxito, es necesario que la Universidad
planifique, con el objetivo de proporcionar y establecer ventajas y
probabilidades que constituyan herramientas útiles y de fácil acceso, por eso
en esta etapa se hace necesario que la gerencia Recursos Humanos y/o
Dirección Provincial conozcan claramente el programa y las funciones del
mismo, en cuanto el manejo de las relaciones interpersonales de los
empleados, además de dirigir los lineamientos y estructuras del programa.

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Proporcionar las herramientas necesarias para la ejecución y diseño, se debe


proveer al personal los conocimientos necesarios, objetivos, metas,
alcances, así como otros lineamientos fundamentales para pretender
alcanzar el mejoramiento de las actividades. La gerencia / Dirección
Provincial debe de proporcionarles lo necesario en cuanto a recursos .
Preparación. El departamento de Recursos Humanos y bienestar
Universitario debe conocer las funciones de las actividades claves que
deben realizar en la implementación del programa motivacional,
elaborándolas de manera clara, práctica y sencilla para hacer ejecutadas sin
ninguna dificultad.
PROCEDIMIENTOS PARA LA EFECTIVIDAD OPERATIVA DEL ÁREA
Por tal motivo Bienestar Universitario encargado de organizar y dirigir las
actividades del programa motivacional, deberán estructurar los procedimientos que
se deben desarrollar en el programa, los cuales están conformados por las
siguientes actividades:
 Actividades grupales.
 Actividades de evaluación mutua.
 Actividades materiales.
DESARROLLO DEL PROGRAMA
Es esencial que los empleados manifiesten conformidad dentro del área de trabajo,
para entender que este se encuentra satisfecho, generando que realice sus
actividades productivamente, adaptándose y mejorando la problemática que surge
dentro del ambiente laboral.
Con esta finalidad es recomendable que la Coordinación Provincial y recursos
humanos de la Universidad se mezcle y conviva con sus empleados conociendo
sus inquietudes y proporcionando solución además, poner en práctica programas

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motivacionales que se constituyen en guías o parámetros que lleven a satisfacer la


fuerza laboral.
Para el desarrollo del programa motivacional la Universidad de la Guajira sede
Villanueva la Guajira. Se delimitan las siguientes actividades:

Actividades del Programa Motivacional

1. ACTIVIDADES GRUPALES OBJETIVO


Estas actividades deben promover la participación y desenvolvimiento de los
empleados de la Universidad para que constituyan un beneficio en la motivación de
la fuerza laboral.
Fomentar vínculos de compañerismo y socialización entre los empleados
EVENTOS
 Eventos Deportivos.
Investigando la preferencia deportiva de los grupos / empleados, se puede
determinar e implementar estos eventos, que fomentaran un comportamiento de
equipo. Estos no deben de interferir en el horario de trabajo
 Celebraciones.
Preparar festejos en relación a fechas especiales en donde los empleados puedan
celebrar días festivos en un ambiente de cordialidad con sus compañeros de trabajo
preparando la decoración, refrigerios y regalos que serán repartidos en esos días.
 Cumpleaños.
Organizar celebraciones o menciones especiales para los empleados que cumplen
años en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e importantes
para la Universidad.

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 Excursiones.
Establecer reuniones informales en lugares fuera de la Universidad que recreen y
desestresen al grupo.
 Lluvias de ideas.
Fomentar la reunión entre los empleados para intercambiar ideas y conceptos en
relación a temas o problemas que conciernen a la Universidad con el fin de
aprovechar la información que se vierta en este evento. Se realizará mediante
reuniones de mesa redonda que se llevarán a cabo cada tres meses esto se hará
por programas o facultades procurando que todos los empleados participen en esta
práctica para hacerles sentir que son tomados en cuenta.
2. ACTIVIDADES MATERIALES OBJETIVO
Son las que implican establecer las necesidades materiales y de comodidad que
tenga el empleado, por lo que se hace necesario que sean satisfechas a fin de
proporcionarles el ambiente adecuado en el cual desarrollen sus actividades
eficientemente. Proveer a los empleados de la Universidad, en sus áreas laborales
adecuadas para ejecutar sus funciones de forma oportuna.
ESTRATEGIAS O ACCIONES
 Revisión y Suministros.
Incluyen proporcionar el mobiliario y equipo adecuado así como lo necesario a los
empleados, al igual de la revisión constante y periódico, que facilite el desempeño
eficiente del trabajo.
 Espacio Físico.
Los jefes de R.H. se encargarán de los aspectos del espacio y distribución del
área en el que desempeñará el recurso humano, para ser mejorados y estos que
contribuyan a la productividad laboral.
 Limpieza.

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Se debe asegurar el orden e higiene de toda la Universidad, a fin de contribuir a la


buena imagen y funcionamiento del mismo.
 Mejorará la imagen de la Universidad
 El ambiente es más agradable
 Mayor comodidad para el personal
 Beneficia la salud del personal

ACTIVIDADES DE EVALUACIÓNES MUTUAS


Este procedimiento se debe efectuar para contrastar las ideas y conflictos que
percibe cada uno de los empleados para disminuir las diferencias manifestadas
entre el grupo. Solucionar los problemas de desacuerdo en el área de trabajo.
Puesta en práctica: Será mediante el instrumento los cuales se proporcionaran a los
empleados.
Estos se evaluaran mutuamente entre ellos. Esta información será recopilada por el
jefe de R.H. En una reunión general se determinarán las notas con el objetivo de
mejorar el trabajo en equipo.
APLICACIÓN DE INCENTIVOS.
Se debe considerar la importancia de incentivar a los empleados para que las
actividades llevadas a cabo en la Universidad sean de la calidad deseada, así como
las relaciones interpersonales y la satisfacción individual del Recurso Humano del
área administrativa y docentes, puedan ser equilibrado con interés, objetivos y
metas de la Universidad, logrando el entorno idóneo que produzca los beneficios
y crecimiento en el desempeño de las funciones de cada empleado.
Los incentivos constituyen el estímulo adicional al factor humano en las actividades
que se desarrollan en el programa motivacional y por el rendimiento que estos
manifiesten en las tareas que realicen. En la aplicación de los incentivos

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económicos se deben idear las actividades y métodos que se utilizarán para reforzar
los aspectos motivacionales en la Universidad se proponen algunas como:
ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS
 Promociones de empleados.
 Asenso
 Bonos.
 Aumento de sueldo
Fomentando el aprovechamiento de los empleados de la Universidad. Induciendo
a los empleados a que desarrollen en forma adecuada sus funciones maximizando
su potencial para obtener mayores oportunidades y aumento dentro de la
Universidad o área en la que se desenvuelven.
 Estabilidad laboral.
 Adiestramiento.
 Menciones especiales.
 Proporcionar al empleado seguridad y confianza a la conservación de su
puesto.
 Crear un sentido de pertenencia y responsabilidad por parte del trabajador
 proporcionando así un mejor rendimiento laboral, aprovechando las
capacitaciones y conocimientos adquiridos aplicándolos en sus tareas
diarias.
RENDIMIENTO LABORAL.
El comportamiento laboral que manifiesten los empleados, hará que sus funciones
sean realizadas fácilmente y de tal forma que se alcance los objetivos del grupo de
trabajo. Al momento de evaluar el rendimiento laboral debe tomarse en cuenta
algunos indicadores que ayudarán a determinar el nivel productivo del Recurso
Humano.

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El clima organizacional se determinará a través del programa de motivación el cual


logrará que el personal de la institución sea más eficiente y productivo.
El ambiente laboral en el cual trabaja cada persona debe ser idóneo, de tal forma
que la convivencia y relación que exista en la Universidad sea agradable, cordial y
de colaboración entre los empleados lo que facilitará el desarrollo de las funciones
efectivas y las tareas encomendadas.
Para lograr la amistad y buena relación de los compañeros de trabajo de la
Universidad se debe procurar que los empleados mantengan relaciones
interpersonales y convivan en un ambiente de armonía, por lo que se aconseja que
en toda reunión social que se realice en la Universidad como parte integral del
programa motivacional, se consideren los siguientes aspectos:
 Realizar juegos de participación múltiple de empleados.
 Fomentar la comunicación y convivencia entre compañeros.
 Inducir al trabajo en equipo para crear vínculos de compañerismo.
 Toma de Decisiones por parte del Personal. Debe permitírsele al empleado
tomar algunas decisiones que lo hagan sentir parte y responsable del
funcionamiento ideal de la Universidad, en diversas actividades como:
 Tareas diarias
 Conocimientos sobre el área que labora.
 Liderazgo de reuniones sociales del programa motivacional.
 Liderazgo o parte de equipos de juego o dinámica que se realizan.
Desarrollo de Funciones.
La dirección provincial / Rectoría debe controlar y vigilar el desempeño del recurso
humano de las áreas o programas con el fin de evaluar el comportamiento y
rendimiento que estos tengan, para corregir determinados problemas e inducir y

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poner en práctica los métodos y técnicas necesarios para el cumplimiento de los


objetivos organizacionales y los de cada empleado.
Cuando la Universidad desee evaluar estos indicadores es conveniente preguntar
y analizar el comportamiento de los empleados en cuanto a estas características.
LOGROS
El programa de motivación permitirá que los empleados eleven su autoestima
provocándoles nuevos retos, lo cual incrementará el desempeño laboral y mejorará
las relaciones entre compañeros logrando el trabajo en equipo, beneficiando a las
personas que hacen uso de los servicios de la Universidad de la Guajira.
EVALUACION DEL PROGRAMA
Se deberá evaluar de forma continua para conocer los logros y expectativas que
tengan los empleados, por medio de una guía de preguntas dirigida al personal del
área administrativa, docentes, servicio general y vigilancia privada. De la
Universidad de la Guajira, se pretende conocer las opiniones y recomendaciones
de los afectados principales de este programa.
INDICADORES DEL PROGRAMA
El programa le será medido, su efectividad y prevalencia a través de los siguientes
indicadores
 Actividades programadas Vs actividades realizadas
 Satisfacción del personal laboral a través de encuesta
 Personal convocado Vs personal asistido
COMUNICAR A LA ORGANIZACIÓN.
Todos los trabajadores de la Universidad de la Guajira sede Villanueva la Guajira
deben conocer la ejecución del programa y estar informados acerca del seguimiento
por diferentes medios escritos y por reuniones.
COMPROMISO DEL EMPLEADO.

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PROGRAMA DE CAPACITACION E Página 23 de 24


INDUCCION UNIGUAJIRA

Estando informados los empleados de la aplicación del programa, este debe estar
siendo retroalimentado, haciéndolos sentir comprometido con la Universidad, el
alcance de objetivos y metas que se han trazados.
FUENTES DE INFORMACIÓN DEL PROGRAMA
Documentales
Las fuentes que se utilizaron para la elaboración de este perfil fueron documentales,
direcciones electrónicas de Internet. Asesores.
GLOSARIO.
 Actividad: Es el conjunto de tareas específicas y afines corresponde a la
acción de algo para el logro de objetivo.
 Calidez Humana: Se refiere al trato digno, respetuoso y con sensibilidad
humana que el personal de la Universidad de la Guajira debe brindar a la
población.
 Comunicación: intercambio de ideas, información, ideas, conceptos,
sentimientos, etc. entre dos o más personas.
 Desarrollo: criterio de eficiencia que se refiere a la capacidad de una
organización para incrementar su capacidad de reacción ante presiones
presentes o previstas.
 Comité: comisión de personas, en asambleas que negocian determinados
asuntos en nombre de aquella.
 Función: acción característica o propósito especial o la capacidad para
realizar una tarea determinada (funcionalismo).
 Suministro: abastecimiento del que se provee las empresas para venderlas
luego a sus clientes o para llevar a cabo un proceso productivo.

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INDUCCION UNIGUAJIRA

 Organización: cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones


funcionales diseñado para llevar a cabo las políticas empresariales o más
precisamente los programas que tales políticas inspiran.
 Eficacia: capacidad para determinar los objetivos apropiados. Es la rapidez
con la que deben hacer las cosas.
 Eficiencia: capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para
alcanzar los objetivos de la organización. Es el rendimiento de los recursos.
 Estrategias: líneas maestras para la toma de decisiones que tienen en la
eficacia a largo plazo de una organización.
 Incidencia: lo que sobreviene en el curso de un asunto o negocio y tiene con
este algún enlace.
 Institución: son mecanismos de índole social y cooperativa, que procuran
ordenar y normalizar el comportamiento de un grupo de individuos (que
puede ser de cualquier dimensión, reducido o amplio, hasta coincidir con toda
una sociedad).
 Universidad. Se conoce como Universidad al establecimiento educacional
dedicado a la enseñanza superior y a la investigación de un tema particular,
el cual además está facultado para entregar grados académicos y títulos
profesionales.
 Universidad de la Guajira. Organismo del sistema nacional de desarrollo
profesional público del estado, que conlleva a la formación profesionales, en
pregrado, posgrados y escuelas técnicas y tecnológicas del departamento de
la Guajira, en Colombia, es una organización autónoma y del estado

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